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CAPACITACIÓN. Implicancias laborales y tributarias de la ley de inversión en capital humano JORGE BERNEDO ALVARADO, ALFREDO CHIENDA QUIROZ Y ANNA VILELA ESPINOSA, MIEMBROS DEL EQUIPO DE INVESTIGACIÓN DE ANÁLISIS LABORAL - GRUPO AELE - PÁGINAS 4, 5 Y 6

2-3 / Mecanismos de defensa ante prácticas desleales en el comercio internacional. IVÁN OBLITAS

7-8 / La evaluación de los jueces en el Perú. RICARDO LEÓN PASTOR

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Martes 22 de febrero de 2011 • Año 7


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Suplemento de análisis legal

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COMERCIO EXTERIOR

Mecanismos de defensa ante prácticas desleales en el comercio internacional

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Iván Oblitas Vallejo Abogado consultor. Profesor de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Ricardo Palma.

En un mundo multicultural y con diversos sistemas jurídicos imperantes en cada país, ¿quién puede determinar qué acciones son leales y cuáles no?. En lo concerniente al comercio internacional, se consideran prácticas desleales, tanto al dumping como a los subsidios.

jurídica

, en mandarín se pronuncia Bù gõngpíng, que significa “desleal”. Pero, en un mundo multicultural y con diversos sistemas jurídicos imperantes en cada país, ¿quién puede determinar qué acciones son leales y cuáles no? En lo concerniente al comercio internacional, se consideran prácticas desleales, tanto al dumping como a los subsidios. Sobre el particular, la Organización Mundial del Comercio (OMC), en sus acuerdos antidumping y sobre subvenciones y medidas compensatorias, establece en qué situación se incurre en dichas prácticas comerciales, también consideradas predatorias de precios. ¿En qué consiste el dumping? Se considera la existencia de dumping cuando una empresa exporta determinada mercancía a un precio significativamente inferior en comparación con el precio de la misma dentro de su mercado interno. La citada mercadería deberá tener características de similitud. A modo de ilustración, podemos señalar que la empresa de un país A vende cada caja conteniendo un ciento de pernos hexagonales de aluminio al interior de su país en US$ 100 (precio ajustado,

Directora (e): Delfina Becerra González | Subdirector: Jorge Sandoval Córdova | Editor: Francisco José del Solar | Coeditora: María Ávalos Cisneros | Editor de diseño: Julio Rivadeneyra Usurin | Diseño: César Fernández Fernández Las opiniones vertidas son de exclusiva responsabilidad de los autores. Sugerencias y comentarios: fdelsolar@editoraperu.com.pe

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¿En qué consiste el “zeroing” en un procedimiento antidumping? Es un método empleado para el cálculo del margen de dumping, mediante una fórmula matemática utilizada por ciertas autoridades nacionales con el propósito de manipular el cómputo del margen promedio de dumping de los productos extranjeros, a fin de favorecer a los denunciantes y conseguir un resultado que les permita imponer restricciones comerciales a dichas mercancías. Esta práctica

ha sido materia de cuestionamientos por la OMC, un caso ilustrativo sobre el particular fue el seguido por Brasil contra Estados Unidos, donde se demostró que las autoridades comerciales norteamericanas habían actuado de manera parcializada a favor de sus productores nacionales de jugos de naranja; finalmente, el pronunciamiento del citado organismo internacional resultó favorable para el país sudamericano. ¿Quiénes pueden interponer una denuncia por prácticas desleales en el comercio internacional? Primero, regularmente, las empresas que representen a título individual o de manera conjunta al menos el 25% de la rama de la producción nacional afectada por la práctica comercial desleal. A esta se le considera denuncia de parte. Segundo, excepcionalmente, la autoridad pública. En este caso será una denuncia de oficio. Para el caso peruano, han sido limitadas las denuncias de esta naturaleza y ello principalmente cuando ciertos gremios empresariales se encontraban muy dispersos o atomizados. En este caso, se trata de una denuncia de oficio.

¿Cuáles son las clases de sanciones que pueden recibir las prácticas de dumping? En caso la autoridad competente logre determinar la existencia de dumping en el curso de operaciones comerciales internacionales, podrá aplicar las siguientes sanciones: Primero, derechos antidumping provisionales, susceptibles de imponerse contra la empresa denunciada mientras se encuentra en curso un procedimiento. Constituye una suerte de medida cautelar orientada a neutralizar temporalmente los efectos nocivos que el dumping pudiera ocasionar sobre la rama de la producción del mercado afectado. Segundo, derechos antidumping definitivos, derivados de una resolución que da por finiquitado el procedimiento, la misma que podrá ser materia de apelación en caso alguna de las partes no quede satisfecha con el referido pronunciamiento. ¿En qué consiste el denominado lesser duty? Es un derecho antidumping ligeramente inferior al margen de dumping detectado pero suficiente para neutralizar

el daño a la industria del mercado de destino del producto investigado. Volviendo al caso de la exportación de pernos hexagonales de aluminio, allí logramos advertir un margen de dumping del 100% cuando cotejamos el precio de exportación respecto al precio de comercialización al interior del mercado de origen de la citada mercancía. El derecho antidumping puede ser igual o ligeramente menor (lesser duty) que el margen detectado, en ningún caso podrá ser superior al mismo. ¿Cuánto tiempo dura la vigencia de los derechos antidumping definitivos? Máximo hasta por cinco años, susceptibles de prorrogarse por otros cinco adicionales cuando subsistan las condiciones que los motivaron. ¿En qué consiste el procedimiento denominado sunset review? Procedimiento en virtud del cual una parte interesada solicita a la autoridad competente revisar la medida antidumping antes de su conclusión, pretendiendo que ésta sea prorrogada.

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¿Qué elementos caracterizan a la práctica desleal en el comercio internacional? Primero, que exista un margen significativo entre el precio interno y el de exportación. La normativa sobre el particular establece que para que se considere significativa, dicha diferencia deberá superar el 2%, caso contrario se considerará “dumping de mínimis”, en cuyo caso la autoridad competente podrá archivar la denuncia por ser económicamente intrascendente. Cuando el volumen de las importaciones objeto de dumping procedentes de un determinado país representan menos del 3% de las importaciones del producto similar, se le considerará insignificante. Segundo, que dañe o amenace dañar a la rama de la industria del mercado de destino de las exportaciones. No es suficiente que los denunciantes aleguen daño en su perjuicio, sino que deberán presentar las respectivas pruebas del caso, que acrediten lo siguiente: disminución progresiva de sus precios; reducción de sus ventas; participación en el mercado; incrementos de sus existencias (stocks); y, afectación en planillas de trabajadores. Tercero, que se evidencie una relación de causalidad. Es decir, que haya un nexo entre la práctica desleal de comercio internacional y las consecuencias de éstas y que los perjuicios no sean atribuibles a factores de otra naturaleza, como falta de competitividad, economías de escala u obsolescencia tecnológica. Para tales efectos, se analizan el volumen y los precios de las importaciones de la mercancía investigada y la contracción de la demanda.

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excluyendo el IVA o IGV, para el caso peruano) pero esa misma mercancía la exporta hacia un país B a US$ 50, pudiéndose determinar la existencia de un margen de 100% en el cotejo de ambos valores.


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Capacitación. Implicancias laborales y tributarias de la ley de inversión en capital humano Jorge BERNEDO ALVARADO Alfredo CHIENDA QUIROZ y Anna VILELA ESPINOSA Miembros del equipo de investigación de Análisis Laboral-Grupo AELE

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l año 2011 se inicia con varias novedades en el desarrollo de las relaciones laborales vinculadas con la capacitación, tanto en el concepto mismo del término –desde una perspectiva laboral, tributaria y empresarial– como desde la documentación laboral y tributaria que debe incorporarse a raíz de la vigencia de la Ley N° 29498 y la RM N° 338-2010-TR. Veamos brevemente las implicancias laborales que se derivan de esta nueva normativa y los documentos que se deben actualizar o instituir en las empresas en relación con ella. BASE LEGAL En materia de capacitación tenemos el Art. 37 Inc. ll) de la Ley del Impuesto a la Renta, modificado por la Ley N° 29498, que entró en vigencia el 01 de enero de 2011, norma que establece el gasto por “capacitación” en las empresas a solo el 5% del total de los gastos deducidos en el ejercicio. Esto constituye, en realidad, una limitación en la capacitación, ya que antes de esta norma no había más limitante que la razonabilidad. Asimismo, la RM N° 338-2010-TR del 30 de diciembre de 2010 (31 de diciembre de 2010), norma reglamentaria de algunos aspectos laborales sobre esta materia considera “capacitación” “a toda acción realizada por los empleadores destinada a incrementar las competencias laborales de los trabajadores, a fin de coadyuvar a la mejora de su empleabilidad y a la produc-

tividad de las empresas”. EDUCACIÓN Una definición que tiene una vinculación directa con la “capacitación” es la relacionada con la asignación o bonificación por educación, aun cuando estas difieren en cuanto a su origen, naturaleza y efectos. La asignación o bonificación por Educación –que puede ser otorgada en dinero o bien el empleador puede asumir el gasto correspondiente ante la entidad educativa– es un concepto no remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo preceptuado en el Art. 7 del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por DS N° 003-97-TR; asimismo, está consignada como concepto no remunerativo en el Art. 19, Inc. f) del TUO del D. Leg. N° 650, aprobado por DS N° 001-

97-TR. En aplicación de lo establecido en la RM N° 020-2008-TR deberá consignarse en la boleta de pago del trabajador y debe reflejarse en la planilla electrónica PDT 601, en la cuenta 202 de la Tabla 22. Este concepto solo se encuentra afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Dentro de ese alcance, la Resolución del Tribunal Fiscal N° 09197-3-2007 (Exp. N° 7553-2004) señala que “el Art. 7 del Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el DS Nº 004-97-TR, precisa que la asignación o bonificación por educación a que se contrae el Inc. f) del Art. 19 del D. Leg. N° 650, comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean estos preescolares,

escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador”. Para ser más específicos, se ubica en el rango de asignación o bonificación por educación toda suma que el empleador asume u otorga para gastos de educación inicial, primaria, secundaria, universidad, maestrías, diplomaturas, doctorados, MBA y similares, vale decir aquellos que conceden un nivel educativo o un grado académico. La asignación o bonificación por educación está ligada a los estudios del trabajador o de sus hijos en estamentos


ALCANCES TRIBUTARIOS DE LOS GASTOS DE CAPACITACIÓN Aunque a la fecha solo se ha dado la reglamentación de cierto aspecto laboral de los gastos por capacitación, dicha norma resulta cuestionable por su falta de coherencia. Así, se ha dispuesto que para que la capacitación tenga efecto de gasto deducible de las rentas de tercera categoría de los empleadores (1) debe cumplir con los elementos siguientes: incrementar las competencias de los trabajadores, mejorar la empleabilidad del trabajador y mejorar la productividad de la empresa. Al respecto, consideramos que esto debe modificarse, pues se corre el riesgo de que si no se acreditan esos elementos, no se considerarían como gasto las sumas reportadas por capacitación. Como ya hemos señalado, la estructura de la ley tributaria se encuentra errada y, lamentablemente, por ese defecto de diseño, la reglamentación laboral incurre también en error. En primer lugar, señala condicionantes que no están en la ley; en segundo lugar, establece condicionantes que corresponden al impulso de las personas –aprender conocimientos y utilizarlos depende del trabajador y no del gasto que efectúa el empleador– y en tercer lugar, señala el requisito de la productividad, que depende de muchos factores y no solo de la capacitación. Todo esto se produce porque se están regulando aspectos laborales desde un enfoque tributario que, además, no ha considerado elementos laborales realistas y concurrentes. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Las empresas deberán redactar un Programa de Capacitación Anual y presentarlo, sin costo alguno y con carácter de declaración jurada, al Ministerio de Trabajo, tal como lo señala la Ley N° 29498. En este contexto, recientemente la RM N° 338-2010-TR, del 30 de diciembre de 2010 (publicada el 31 de noviembre de 2010), ha aprobado las normas que regulan la presentación del programa de capacitación antes reseñado, debiendo efectuarse la primera presentación de di-

CONTENIDO La RM N° 338-2010-TR ha señalado que el programa de capacitación debe ser elaborado por escrito por el empleador y tener el carácter de documento. Su contenido debe ser el siguiente: datos generales de la empresa: razón social, RUC, plantas o centros de trabajo

cho documento en enero de 2012, el cual comprenderá el Programa de Capacitación de 2011. En realidad, en lugar de Programa de Capacitación debería haberse utilizado la denominación Declaración Jurada de Gastos en Capacitación, pues no nos encontramos frente a la planificación de eventos futuros, sino frente a la presentación de un documento a través del cual se dará cuenta de lo ya ejecutado en el ejercicio gravable. El Programa de Capacitación bajo comentario se sujetará a tres lineamientos que desarrollamos a continuación. Primero, de deducción: no se puede acceder a la deducción del gasto en capacitación si no se presenta el Programa de Capacitación al Ministerio de Trabajo. Aquí no interesa el tamaño de la empresa o el régimen tri-

comprendidos y su ubicación, actividad económica. También datos específicos de la capacitación: esto se refiere a que la información se consignará por cada evento, por regiones: nombre de la región, nombre del curso, evento o programa; objetivo de la capacitación; número de trabajadores de la empresa. Sería necesario indicar los trabajadores por regiones y centros de trabajo; modalidades de la capacitación. Las más usuales son: presencial, con la participación del trabajador en locales de la empresa; externa, cuando se asiste a locales de terceros; virtual, a través del correo electrónico y se toman pruebas al trabajador por esa vía; por correspondencia, utilizando el servicio postal; mixta, cuando se utiliza más de una modalidad. Igualmente, se detallará la fecha de inicio y fecha de término de la capacitación o evento; número de horas de la capacitación. En este rubro pueden considerarse horas de capacitación dentro de la jornada de trabajo o fuera de ella, horas teóricas, horas prácticas e, inclusive, horas externas llevadas a cabo en el domicilio del trabajador; número de trabajadores certificados. Se refiere a los que han culminado satisfactoriamente sus cursos; nombre y RUC del centro de capacitación, si fuere el caso; y/o capacitador si fuere ese el caso; y nómina de trabajadores capacitados. Es muy importante tener en cuenta que en el programa se deben desarrollar cada una de las actividades de capacitación que efectivamente se llevaron a cabo en el año,

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butario en que se encuentra el empleador. Segundo, Programa de Capacitación: de acuerdo con la Segunda Disposición Complementaria de la Ley N° 29498, el Programa de Capacitación debe tener carácter de declaración jurada y no representará costo alguno al empleador. Tercero, la definición de capacitación: Es “toda acción realizada por los empleadores destinada a incrementar las competencias laborales de los trabajadores, a fin de coadyuvar a la mejora de su empleabilidad y a la productividad de la empresa”.

educativos, mientras que las sumas o gastos por “capacitación” están destinadas a sufragar los costos de aquella instrucción, conocimiento, cultivo de habilidades, desarrollo de aptitudes, etcétera, que ayudará a elevar las competencias de los trabajadores y la productividad de las empresas.

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ADMINISTRACIÓN


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CAPACITACIÓN

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por lo que si se planificaron ciertos cursos o capacitaciones y estos no se llevaron a cabo, no deberán incluirse. Aunque en las normas se hace referencia a las capacitaciones realizadas por la empresa, no debe entenderse en el sentido de que deben ser ejecutadas necesariamente por personal del empleador, sino que también se considera dentro de sus alcances a aquellas llevadas a cabo por terceros, por especialistas o por empresas con las cuales se mantiene un acuerdo estratégico. Aunque no se ha desarrollado el concepto o alcance de las actividades de capacitación, debe considerarse como tales todo gasto, inversión o costo (útiles, cuadernos, libros, expositor, videos, gastos de estadía y alimentación, etcétera) que demanda la capacitación de los trabajadores. No se comprende a familiares. No hay impedimento para que el Programa de Capacitación sea dictado por los propios funcionarios de la empresa. JUSTIFICACIÓN Conociendo las tendencias de los organismos de fiscalización, recomendamos que el empleador tenga forma de acreditar que con los gastos de capacitación efectuados se incrementaron las competencias laborales de sus trabajadores y, además, que hubo una mejora en su empleabilidad (un valor agregado en conocimientos, destrezas, etcétera) y en la productividad. Al respecto, nos preguntamos: de no poder acreditar la empresa este alcance, ¿acaso no se considerará la inversión en capacitación como gasto deducible de las rentas de tercera categoría?

Alcances del Programa de Capacitación Las empresas deberán cumplir las acciones que señalamos a continuación: –Fecha de presentación del programa.– Se presentará en el mes de enero del año siguiente al de su ejecución. En consecuencia, el programa de capacitación que se desarrolle en 2011 recién se presentará en enero de 2012. Esta presentación se hará a través de la página web del Ministerio de Trabajo (www. mintra.gob.pe), utilizando la clave SOL proporcionada por Sunat. –Empresas comprendidas: todas aquellas sujetas al régimen laboral de la actividad privada que se acojan a la deducción del gasto por inversión en capital humano. –Fiscalización del programa: el Ministerio de Trabajo remitirá a Sunat los programas de capacitación que requiera, en la forma que se establezca posteriormente.

Mientras se aclaran estos aspectos se recomienda tener en cuenta las siguientes medidas: establecer las competencias iniciales de los trabajadores por puesto y grupo ocupacional; señalar en el Programa de Capacitación en qué consisten esas mejoras en competencias; y después de las mejoras, incluir una ficha administrativa de las mismas.

Con respecto al efecto en la productividad, como en realidad se trata de una acción de coadyuvar, el empleador deberá declararlo expresamente en el programa y en el curso o evento de capacitación. Lo que se gasta en capacitación va al gasto, por lo que no se coloca en la planilla electrónica PDT 601 ni en la boleta de pago. ◆

Gastos excluidos y ausencias ¿Todo lo que es transmisión de conocimientos en una empresa es capacitación? Creemos que no, a tenor de la lógica de la norma tributaria y de los lineamientos que establecen las normas reglamentarias en la RM N° 3382010-TR. La lógica de la norma tributaria comprende aquello que implica para el empleador un gasto que redundará, primero, en un beneficio en el desarrollo de sus trabajadores a través de mejoras en sus competencias y posibilidades de

empleabilidad y, segundo, en los resultados empresariales y la productividad de la empresa. Como lineamientos laborales tenemos, pues, que se trata de una norma que parte de la premisa de que el trabajador está laborando y se requiere una mejora. Por tanto, no se comprenden dentro de los alcances del Programa de Capacitación ni dentro de los límites señalados los gastos relacionados con: a) Programas de inducción e integración cuando los trabajadores ingre-

san a laborar. Incluso la que se da entre empresas vinculadas por contratos de tercerización o intermediación laboral, cuando se inician labores; y b) La transmisión de conocimientos, entrenamiento y ajustes derivados de la sustitución de medios de producción o sistemas de administración o similares. En caso se incluyan estas materias en las limitaciones, ello sería una intervención en la administración de las empresas y una afectación de su libertad como tales.

Recomendaciones • Las empresas deben actualizar o instituir los siguientes documentos laborales: presupuesto de capacitación con partidas por eventos; descripción de las competencias de los trabajadores; ficha de descripción de puestos; programa de necesidades de capacitación; e informes técnicos que sustenten la capacitación. • En los contratos de compra de maquinaria y equipos, medios de producción o sistemas de administración, incluir documentos que permitan excluir de esta Programación de Capacitación el manejo de tales instrumentos, ya que no se ajustan al incremento de las competencias, sino a la exigencia de los métodos de producción. • Actualizar o instituir también el sistema de evaluaciones de capacitación y el método de reconocimiento de méritos derivados de la capacitación.


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Abogado. Experto en consultoría legal, litigación y arbitraje en derecho público. Doctorando en Derecho por la PUCP, master en sociología por el Instituto de Sociología del Derecho de Oñati, España, y master en teoría legal por la Universidad Católica de Bruselas.

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l propósito de evaluar el desempeño de la magistratura puede parecer extraño a algunas culturas jurídicas. En los Estados Unidos de América, por ejemplo, esto es impensable, los jueces son seleccionados entre los mejores representantes de la profesión jurídica y tienen tan alto desempeño y prestigio que a nadie se le ocurre evaluarlos. Los cargos ocupados por ellos son perpetuos. En el Perú las cosas son distintas, se solía criticar el desempeño de la magistratura. Que los magistrados no se sintieran muy seguros en sus puestos, actos de corrupción o desconocimiento de la ley han ensombrecido la actividad judicial. Ello llevó a los constituyentes de 1920 a considerar la ratificación sólo de los vocales de la Corte Suprema (artículo 153). Los constituyentes de 1933 incluyeron esta figura en dicha carta como una potestad de la Corte Suprema dirigida a la evaluación de vocales superiores, jueces y quienes en su momento fueron agentes fiscales (artículo 224). Es en la Carta Constitucional de 1979 donde la figura toma los contornos que ahora conocemos: una evaluación de idoneidad para ver si cada magistrado o fiscal ha cumplido bien su función durante los últimos 7 años en el cargo, tarea asignada al Consejo Nacional de la Magistratura (CNM). La consecuencia es que, si los magistrados no son ratificados, son despedidos del sistema judicial y no pueden reingresar a él. Hasta el año

2005 el Consejo ejerció la función sin expresar motivos para ello, adoptando la cuestionable doctrina de la “renovación de confianza” con motivaciones, en realidad, “secretas”. Hoy esta situación se ha superado, el Consejo está en la obligación de motivar sus decisiones cada vez que decide eliminar a un magistrado o fiscal del sistema judicial. Eso es altamente positivo, porque permite un control racional de la actividad del propio CNM. ¿Y cuáles son los criterios, a los que ahora la doctrina internacional llama estándares de evaluación del desempeño? Los estándares no son distintos, calidad y tiempo de respuesta, a los que se aplican en cualquier institución o empresa interesada en gestionar sanamente sus recursos humanos, monitorearlos, recompensarlos y “gestionar el talento”. Claro, esta es una perspectiva más positiva y lanzada al futuro, mientras que los procesos de ratificación están pensados para evaluar el desempeño pasado. Los criterios considerados ahora por el CNM de acuerdo a su legislación orgánica (Ley 26397, artículo 21-b,

y su reglamentación) son: Conducta e Idoneidad. También pondera el informe psicométrico y psicológico hecho por especialistas basados en la hoja de vida y una entrevista personal con cada magistrado. Parece obvio que si un magistrado no cuenta con el equilibrio y ponderación suficientes, pierde la sindéresis, esto es, la capacidad prudente en la toma de decisiones, característica raigal de un administrador de justicia. Ello me releva de mayor comentario. Al mismo tiempo, parece una verdad de perogrullo que los magistrados que no guarden una conducta acorde a su altísima función, no deberían continuar administrando justicia. Aquí, el

CNM considera los siguientes elementos evaluativos: medidas disciplinarias, participación ciudadana, asistencia y puntualidad, información de colegios de abogados y “otros antecedentes”. Estos elementos deben tomarse con pinzas, pues engloban una amplía gama de conductas, algunas inmaculadas, otras con algún nivel leve de deficiencia, otras más definidas que no se condicen en principio con el perfil de un juez, y otras claramente atentatorias contra la función judicial, como la comisión de un delito.

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Ricardo LEÓN PASTOR

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La evaluación de los jueces en el Perú


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Esto me hace recordar los estándares de medición empleados para medir la independencia de los árbitros jurídicos; tal vez sea útil que el Consejo construya un listado enumerativo (mas no taxativo) de dichas conductas, y las clasifique según orden de gravedad: en una lista roja estarán las completamente inaceptables, en una lista amarilla las que serán objeto de observación y seguimiento, y en una lista verde las que no revisten ningún problema para con la función. Ello permitiría que la evaluación sea más transparente e introduciría un conjunto de incentivos para la actuación judicial y fiscal limpia y transparente. Hago especial mención a los “otros antecedentes”. El Consejo suele evaluar aquí antecedentes policiales o judiciales, por un lado, e información patrimonial por otro. Dado el desarrollo actual de las bases de datos, el Consejo accede a una amplísima gama de informaciones provenientes de entidades estatales, bancos, empresas financieras, entre otras. El cruce de dicha información permitiría identificar indicios de desbalance patrimonial. Si observamos con atención, el 80% del puntaje está concentrado en los primeros tres criterios, sin duda los más importantes. Criterio residual es la llamada “organización del trabajo”, informe presentado antes del proceso de ratificación sobre el trabajo que, desde el punto de vista administrativo, han desarrollado jueces y fiscales evaluados. También son muy residuales las publicaciones o cursos calificados que se hayan efectuado de cara al “desarrollo profesional”. Otro de los criterios relevantes en la evaluación de idoneidad es la calidad en la gestión de procesos. Los indicadores reglamentados por el CNM se vinculan a la conducción de audiencias, cumplimiento de plazos, nulidades, terminaciones anticipadas y abandono de procesos, así como gestión para la ejecución de resoluciones. Este es uno de los aspectos más débiles de la evaluación, pues carece de soporte de recursos humanos, sistemas de informáticos e infraestructura. No por casualidad en estos días asistimos a una huelga de empleados judiciales que perciben ínfimas remuneraciones y están expuestos a enormes cargas de trabajo. Mientras no tengamos personal bien formado y bien pagado, recursos informáticos de punta y una carga de trabajo razonable, la calidad en la gestión de procesos no aumentará.◆

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Celeridad y rendimiento Sucede lo propio con el criterio “celeridad y el rendimiento”, que mide la cantidad de resoluciones producidas por jueces y fiscales. Tal volumen se encuentra en relación directa con la cantidad de trabajo asumida. Si hay una enorme carga, la producción porcentual de resoluciones no tenderá a aumentar, sino a reducirse. No sólo se resentirán los porcentajes de producción, sino también los indicadores de celeridad y de calidad de cada decisión en particular. La evaluación de los jueces debe ser cada vez más transparente, más técnica, más prudente y más contextualizada. Como pude ver en una frase de museo que intentaba explicar los hallazgos de la Historia Antigua: “el contexto es crucial”, realmente lo es para interpretar los resultados del pasado y del presente de nuestra judicatura y para optimizarlos de cara al futuro cercano.

Argumentación de las resoluciones Se ha discutido mucho, desde la perspectiva de las teorías de la argumentación jurídica, si la calidad de las decisiones adoptadas y escritas por jueces y fiscales puede ser medida en escala numérica. El CNM cree que sí, para ello otorga puntaje a un conjunto de resoluciones adoptadas en el período anterior. He escuchado varias veces decir a algunos profesores que la calidad de decisiones argumentadas no es asunto para la aritmética, un punto más o un punto menos en una escala de 0 a 20 puntos. Sin embargo, esos mismos profesores califican de 0 a 20 a sus alumnos cuando les hacen evaluaciones en cursos de argumentación jurídica. Claro que podemos discutir si alguien

merece un punto más o menos, pero esto es lo menos relevante, lo más importante es saber si los jueces en sus resoluciones han potenciado criterios como el orden y la coherencia lógica, la claridad lingüística y la argumentación completa tanto de las premisas normativas como aquellas que sobre los hechos postulan para la construcción de su razonamiento. Tales criterios están presentes en la reglamentación del CNM. Un aspecto crítico a no descuidar, por supuesto, es la calidad y autoridad académica de los evaluadores, así como la expresión de motivos que ellos hagan para valorar de tal o cual manera una resolución judicial sujeta a evaluación de desempeño.

La idoneidad Los criterios más reglados son los vinculados a la llamada “idoneidad”. Observemos el siguiente cuadro en el que el CNM otorga puntuaciones: Calidad de las decisiones

30 puntos

Calidad en la gestión de los procesos

20 puntos

Celeridad y rendimiento

30 puntos

Organización del trabajo

10 puntos

Publicaciones

05 puntos

Desarrollo profesional

05 puntos

TOTAL

100 puntos


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