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管理者の登⽤に活⽤されているヒューマンアセスメント

ヒューマンアセスメント 1.ヒューマンアセスメントとは ⼈物評価は昔から⾏われていますが、ヒューマン・アセスメント (Human Assessment)は、個⼈の持つ潜在能⼒や資質を客観的な尺 度を⽤いて、多⾯的に発⾒し、評価し、真の適材適所に役⽴てようと する考え⽅をいいます。従来のパーソナル・アセスメントも⼈物を多 ⾯的に評価し、採⽤、配置、昇進・登⽤を考えて実施されていますが、 その⼀つと考えればよいでしょう。ヒューマン・アセスメントとして、 ⺠間企業で実施されたのは 1956 年の⽶国の AT & T が最初といわれ ています。我が国では MSC(マネジメント・サービス・センター) によって AT & T ⽅式が 1972 年に紹介され、活発に研究が進められ、 実施されるようになりました。このシステムの⽬的は優秀な⼈材であ るか否かをあらかじめ測定し、選別の上、特別のキャリア・ルートに 乗せることにあります。つまり種々の客観的測定を施し、早期に適者 を選抜し、キャリア・ディベロップメントのルートと結びつけ運⽤し ていこうとするものです。したがって、⼤きな⽬的は①⼈材の発⾒・ 選抜と②⼈材の育成・能⼒開発の⽬的をもっています。我が国では特 に、管理職のアセスメントとして脚光を浴びており、管理職登⽤・選 抜および能⼒開発に、このシステムが活⽤されています。ただその⽅ 式は、MSC、⽇本リクルート、産能⼤、慶⼤などによって異なってお り、企業側もそれぞれの⽬的のもとに活⽤しています。

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管理者の登⽤に活⽤されているヒューマンアセスメント

2.進めるためのポイント ヒューマン・アセスメントを具体的に展開するためには次の 3 つの 重要なポイントがあります。 ①ディメンジョン(評価項⽬)の設定:⽬標職務(評価対象になる 職務、例えば、営業課⻑であれば、その職位のもつ職務)を遂⾏する ために必要な資質・能⼒のリストの作成です。対⼈関係能⼒、コミュ ニケーション能⼒、課題解決能⼒、業務処理能⼒、個⼈特性などから 具体的な項⽬をその組織の職務分野に合わせて作成します。 ②評価⽅法の設計:決められたディメンジョンを事前に評価するた めの客観的測定⽅法の検討です。これには、過去・現在の⾏動記録、 ⼼理学的⽅法による検査、⼀定の状況設定のもとでの組織的・客観的 な⾏動観察などが⽤いられます。特に、⼀定の状況下での演習課題の 設定は、実際の職務遂⾏のシミュレーションですから、重要な意味を もっています。インバスケット、ケース・スタディ、シミュレーショ ン・ゲーム、グループ討議など種々の⽅法が⽤いられています。 ③アセッサーの能⼒:ヒューマン・アセスメントのポイントになる のは顕在化された⾏動の発⾒であり、その観察評価はシミュレーショ ン場⾯において⾏われます。したがって、シミュレーション場⾯の適 正な観察評価を⾏うアセッサー(評定者)の能⼒が重要な意味をもっ ています。そのために、アセッサーの⼈選および養成もまた⼤切なポ イントになります。 以上の 3 点がヒューマン・アセスメントを実施する際、⽋かすこと の出来ない条件です。これらの点が満たされなければ⼗分な⽬標を達 2

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