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CONTEXTO DE LA GESTIÓN HUMANA


ESCUELAS DERIVADAS DE LAS RELACIONES HUMANAS  Escuela del Comportamiento.  Escuela Conductual.  Escuela del Desarrollo Organizacional.


ASPECTOS BASICOS  Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.  Adaptación del trabajo al trabajador.


TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS  También es denominada como la escuela humanística de la administración.  Pretendía contrarrestar la tendencia de deshumanización del trabajo.


ORIGEN Las 4 principales causas del de la Teoría de las Relaciones Humanas, surgimiento fueron:  Necesidad de humanizar y democratizar la administración.  El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.  Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.


PRECURSORES:  ELTON MAYO Se basa en los problemas humanos de una civilización Industrial. Sugería organizar el lugar de trabajo de forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprendido.


APORTES DE ELTON MAYO

 Demostró que el aspecto psicológico es importante en las tareas administrativas.  Demostró la importancia de la comunicación.  Demostró la importancia en los grupos informales dentro de la empresa.


AL KURT LEWIN Se basa en dos aspectos importantes: La motivación La frustración Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológica y que este afecta la productividad de la organización.


APORTES DE KURT LEWIN

Realizo investigaciones sobre motivaci贸n e investigo la tensi贸n estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.


APORTES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

 Mejoro la perspectiva clásica que consideraba la productividad.  Recalcaron la importancia del gerente.  La atención fue enseñar las destrezas administrativas, en posición a las habilidades técnicas.  Hizo renacer el interés por la dinámica.


QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL •

Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Innovación y toma de riesgos. Atención al detalle. Orientación a los resultados. Orientación hacia las personas. Orientación al equipo. Energía. Estabilidad. Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.


LA CULTURA ES UN TÉRMINOS DESCRIPTIVO. • La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto. Esto es, se trata de un término descriptivo. • Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfacción en el trabajo (actitud), y por extensión con el concepto del clima organizacional. • El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. La diferencia está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.


CULTURAS Y SUBCULTURAS • • •

• •

Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica. Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.


FUNCIONES DE LA CULTURA • Tiene un papel de definición de fronteras. • Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. • Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. • Incrementa la estabilidad del sistema social. • Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.


CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA • • • •

CÓMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.


CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA

• • •

Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización. Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización. El proceso de socialización consta de tres etapas: – Prearribo. – Encuentro. – Metamorfosis.


EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS

• La etapa de prearribo.- Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización. • La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir. • La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.


CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

• • •

Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales. Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado. Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.


CULTURA ORGANIZACIONAL……

La cultura organizacional es también descriptiva. Se refiere a la forma en que los miembros perciben a la organización, no a si esta les agrada o no. Se trata de una descripción no de una evaluación.


CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS Dร‰BILES

CULTURAS FUERTES Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y estรกn ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.


UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON: - Tamaño de la organización. - Tiempo de operación de la compañía. - Magnitud de la rotación de los empleados. - Intensidad con la cual se estableció la cultura. LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU EMPRESA QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.


“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES QUE ACEPTAN RIESGOS – Son culturas que alientan a sus empleados a aceptar riesgos( intel corp., Etc.)

PERSONALIDADES FUERTES CUIDADOSAS DE LOS DETALLES – En este tipo de cultura, el enfoque de la organización se centra con insistencia en los detalles de los negocios. Estas son las organizaciones que han hecho de la calidad su principal tema.


“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A LOS RESULTADOS – Son culturas que alientan a la organización a enfocarse en los resultados, como puede ser el servicio al cliente (cadenas de grandes tiendas). Los empleados de esta cadena saben que se espera de ellos y esas expectativas ayudan a configurar el comportamiento de los mismos.


“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS –

Organizaciones que han hecho de sus empleados una parte fundamental de sus respectivas culturas ( hewlett packard, southwest airlines, etc.).


“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO – Organizaciones que configuran su cultura en torno al trabajo en equipo.


AMBIENTE

Instituciones o fuerzas externas que pueden afectar el rendimientos de una organizaci贸n


AMBIENTE GENERAL

TODO LO QUE ESTÁ FUERA DE LA ORGANIZACIÓN


La Administración de personal

• Técnicas De Administración De Recurso Humano

• • • • •

Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación Del Desempeño • Capacitación • Desarrollo De Recurso Humanos


El Sistema y sus subsistemas

Subsistema de alimentaci贸n de recursos humanos

Subsistema de aplicaci贸n de recursos humanos

Subsistema de desarrollo de recursos humanos

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos

Subsistemas de control de recursos humanos


Subsistemas de Recursos Humanos

– Subsistema de Alimentación • Planificación de Recursos Humanos (requisición) • Reclutamiento de personal • Selección de personal

– Subsistema de Aplicación • Descripción y Análisis de cargos • Evaluación del desempeño humano


Subsistemas de Recursos Humanos • Subsistemas en Mantenimiento • • • •

Compensación Beneficios Sociales Higiene y Seguridad Relaciones laborales

• Subsistemas de Desarrollo de Personal • Capacitación y desarrollo de personal • Desarrollo organizacional

• Subsistema de Control • Bases de datos y sistemas de información • Auditoria de Recursos Humanos


Requisición • El proceso de selección se inicia cuando la unidad de recursos humanos (personal) recibe una solicitud de requisición de personal de otra unidad de la institución, solicitando personal adicional o de reemplazo. • La requisición debe efectuarse sobre la base de especificaciones precisas del trabajo y deben ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas.


Reclutamiento  El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.  Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.  Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.


Dos alternativas de segmentaciĂłn del mercado de recursos humanos.

Candidatos que buscan mejores salarios

Candidatos que buscan mejores beneficios sociales

Candidatos que buscan mejores cargos

Personas que estĂĄn empleadas y no tienen interĂŠs por otras oportunidades

Candidatos desempleados

Candidatos que buscan mejores condiciones de trabajo


Segmentación de mercado

Mano de obra Operarios Asistentes

Mano de Obra Calificada Vigilantes Porteros

Mano de obra especializada Ferramenteros Mecánicos electricistas

Supervisores Encargados Jefes directivos

Técnicos Diseñadores Proyectistas Operarios

Ejecutivos Gerentes Consultores asesores


Fuentes de Reclutamiento En la propia Empresa ( Reclutamiento Interno)

Candidatos En otras Empresas ( Reclutamiento Externo)


Reclutamiento externo : Es reclutar, atraer personas ajenas a la empresa, para que participen de ella, ya sea personas disponibles o no disponibles aplicados a otras empresas.


Técnicas de Reclutamiento Externo • • • •

Medios de comunicación Agencias de reclutamiento Presentaciones de los empleados A través de organismos intermedios (sindicatos) • Viajes para reclutamientos a otras localidades


Ventajas y

Desventajas

 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.  Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.  Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.  Generalmente tarda más que el reclutamiento interno  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.  En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.  Por lo general afecta la política salarial.


Reclutamiento Interno • Es la determinación de la empresa de llenar la vacante, a través de la reubicación de sus empleados, los cuales deben ser ascendidos ( movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o con promoción (movimiento diagonal), hay que tener en cuenta que las personas respondan al cargo al que han sido trasladados.


Reclutamiento Mixto • Es el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.  Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.  Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.  Reclutamiento externo y reclutamiento interno.


RECLUTAMIENTO DEL TALENTO HUMANO

Es el conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaci贸n. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar谩n los futuros integrantes de la organizaci贸n


EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO SOLICITUD DE EMPLEADO O SOLICITUD DE PERSONAL Cuando se recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si esta disponible algún candidato adecuado; sino, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento mas adecuadas para el caso


EL RECLUTAMIENTO Y LA SITUACION DE LOS CANDIDATOS REALES

EN LA PROPIA EMPRESA

RECLUTAMIENTO INTERNO POTENCIALES

EMPLEADOS

EN OTRAS EMPRESAS

CANDIDATOS

REALES POTENCIALES RECLUTAMIENTO EXTERNO

DISPONIBLES

REALES POTENCIALES


MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• RECLUTAMIENTO INTERNO • RECLUTAMIENTO EXTERNO • RECLUTAMIENTO MIXTO


RECLUTAMIENTO INTERNO

Cuando al presentarse una determinada vacante , la empresa intenta llenarla mediantela reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser:

• Ascendidos (movimiento vertical) • Transferidos (movimiento horizontal) • Transferidos con promoción (movimiento diagonal)


Datos basicos

Resultados de las pruebas de selección

DATOS BASICOS PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Resultados de las evaluaciones de desempeño

Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento

Decisión acerca del reclutamiento interno

Examen de los análisis y descripciones de cargos

Positiva Examen de planes de carreras

Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución

Proceso


RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS:

DESVENTAJAS:

• Es más económico • Es más rápido • Presenta mayor índice de calidez y de seguridad • Es una poderosa fuente de motivación para el empleado • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal • Desarrolla un sano espíritu de competencia dentro del personal

• Exige que los nuevos empleados tengan mayor potencial de desarrollo para poder ascender • Puede generar conflicto de intereses • El promover incesantemente a sus empleados puede producir que demuestren el máximo de su incompetencia • Pierden la creatividad y actitud de innovación


RECLUTAMIENTO EXTERNO

Cuando al existir una determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.


TECNICAS DE RECLUTAMIENTO • Archivos de candidatos • Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa • Carteles o avisos en la puerta de la empresa • Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales • Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc. • Conferencias y charlas en universidades y escuelas • Contactos con otras empresas (cooperación mutua) • Avisos en diarios, revistas, etc. • agencias de reclutamiento • Viajes para reclutamiento en otras localidades


RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS:

DESVENTAJAS:

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización • Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno • Es más costoso • En principio es menos seguro • Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa puede frustrar al personal • Por lo general afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios


RECLUTAMIENTO MIXTO • • •

Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno: interesa el input más que la transformación de su T.H. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo: da prioridad a los empleaos Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente: le interesa llenar la vacante existente


FUNCIONES DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL • Anticipar períodos de escasez • Proporcionar oportunidades de empleo • Organizar programas de capacitación


RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO • • • •

Vacantes que permanecen sin ser cubiertas Pérdida resultante en términos de eficiencia Despidos en algunas áreas y contratación en otras Dificultad para planear el propio desarrollo profesional


Gestiรณn Integrada de RRHH Selecciรณn de Personal No es una funciรณn atomizada dentro de la empresa . Es un sistema abierto que interacciona con las demรกs รกreas de la empresa y contexto Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva


Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. LINEA

Entrevista final. Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF


Reclutamiento • Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. • Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.


Fuentes de Reclutamiento •

Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.

Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.


Fuentes de Reclutamiento Internas Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones. Programas de Desarrollo.


Fuentes de Reclutamiento Externas Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades) Organizaciones profesionales Consultoría / Hunting, Anuncios o avisos a través de los medios Sindicatos Internet


Ventajas del Reclutamiento Interno  Es más económico.  Es más rápido.  Tiene mayor índice de validez y seguridad.  Es una fuente de motivación para los empleados.  Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.


Ventajas del Reclutamiento Externo  Genera input a la organización.  Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.  Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.


Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.


Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.


EL PERFIL • • • • • •

Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificación del puesto: relaciones jerárquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicológico: competencias


T茅cnicas de Selecci贸n Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluaci贸n y selecci贸n.


Técnicas de Selección Entrevistas Individuales

Grupales

 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.  Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista.  Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.


Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista Inicial

Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias.

Profunda

Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias).

Final

Elección del candidato más adecuado.


ERRORES DEL ENTREVISTADOR • No establecer un clima de confianza • No brindar información • Guiarse por factores subjetivos


ERRORES DEL ENTREVISTADO • • • •

Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista


Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)


Tests PsicomĂŠtricos Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Objetivo: Facilitar la predicciĂłn de comportamientos futuros del candidato. Pueden ser: - Generales - EspecĂ­ficos (dirigidos a ciertos comportamientos)


Tests de Personalidad Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos bĂĄsicos de personalidad. Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicciĂłn de actitudes futuras del candidato. Pueden ser: - Generales - EspecĂ­ficos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos


Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.


Técnicas

TESTS Características Básicas

Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide.

Precisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.


EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluaci贸n es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas


ESTRUCTURA DEL INFORME * MODALIDAD

INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO * MODALIDAD LABORAL


EVALUACION Entrevista

Técnicas proyectivas Test psicométricos

Pruebas de conocimiento

Evaluación

Informe


Selecci贸n final Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuaci贸n al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contrataci贸n, salario, beneficios, etc.)


Plan de Inducción Es la última etapa del Proceso de Selección. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización. Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.


Plan de Inducción

Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. Proceso de Orientación: Orientación Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.


VENTAJAS • • • •

Ayudar a la integración/socialización Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas


Seguimiento Implica analizar: Adecuación de la persona al puesto. Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. Desempeño de funciones. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.


CLASE 2