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UNIVERSIDAD “DR. JOSÉ MATÍAS DELGADO” FACULTAD DE ECONOMÍA, EMPRESA Y NEGOCIOS. SEMINARIO DE ALTA GERENCIA, GRUPO 2-1

ANÁLISIS DEL CASO: TUCALSA

CATEDRÁTICO: ING. ROBERTO ALEJANDRO SORTO FLETES CATEDRÁTICA ADJUNTA: LIC. ZULMA MOLINA DE SÁNCHEZ PRESENTADO POR GRUPO #4: MEJÍA RODRÍGUEZ, ANA CAROLINA MÉNDEZ JOVEL, ROBERTO OSWALDO MONGE MENJIVAR, LUIS ERNESTO REGALADO CABRALES, MARÍA ALEJANDRA

SAN SALVADOR, 21 DE NOVIEMBRE DE 2011


INDICE INTRODUCCION .............................................................................................................................. 3 Análisis de Caso: TUCALSA ............................................................................................................. 4 Identificación del problema ......................................................................................................... 4

I.

Problemas Principales .................................................................................................................... 4 Otros Problemas. ............................................................................................................................. 4 Análisis del Medio Ambiente ...................................................................................................... 4

II.

Interno ............................................................................................................................................. 4 Fortalezas .................................................................................................................................... 4 Debilidades .................................................................................................................................. 4 Externo ............................................................................................................................................ 5 Oportunidades ............................................................................................................................. 5 Amenazas .................................................................................................................................... 5 III.

Identificación de alternativas .................................................................................................. 6

IV.

Evaluación de alternativas ....................................................................................................... 8 Decisión..................................................................................................................................... 10

V. VI.

Plan de acción ....................................................................................................................... 11

¿Qué se va a hacer? ....................................................................................................................... 11 ¿Cómo se va a hacer? .................................................................................................................... 11 ¿Cuáles serán los recursos que se emplearán? .............................................................................. 12 ¿Cuando se hará?........................................................................................................................... 12 ¿Quién será el responsables? ......................................................................................................... 13

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INTRODUCCION El presente trabajo de investigación, se ha analizado el caso Tucalsa utilizando como referencia el código de Trabajo vigente de El Salvador. Por lo mencionado anteriormente,

se ha llevado a cabo un diagnostico de la

empresa, tomando en cuenta sus factores internos y externos elaborando un análisis FODA. Al haber completado el análisis se elaboraron diferentes estrategias y estas posteriormente se evaluaron para poder seleccionar la mejor opción, y así crear un plan de acción.

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Análisis de Caso: TUCALSA

I.

Identificación del problema

Problemas Principales La empresa tiene serios problemas de dualidad de mano, las operarias reciben órdenes tanto del Sr. López, el Gerente de Producción y las Capataces; irrespetando la jerarquía establecida donde no se acude al jefe inmediato para expresar sus inquietudes, sino al Gerente General. Otros Problemas.  El Sr. López realiza labores de supervisión que ya ha delegado.  Trabajo ineficiente e ineficaz de las operarias.  Falta de disciplina que afecta el volumen y calidad de los productos.  Comunicación informal entre los empleados.  Falta de conocimiento del organigrama y de las líneas de poder.  Falta de incentivos monetarios y no monetarios.  Condiciones de trabajo inadecuadas.  Falta de oportunidades para tomar la iniciativa y la resolución de problemas. II.

Análisis del Medio Ambiente Se realizará el análisis del entorno del Caso TUCALSA utilizando el análisis FODA,

identificando los factores internos y externos de la empresa. Interno Fortalezas  Calidad de los productos.  Reconocimiento a nivel nacional.  Maquinaria adecuada para la realización de las actividades de producción.  Mecánicos capacitados.  El Gerente General conoce el rubro en el que la empresa se mueve.  Años de experiencia. Debilidades  Métodos de reclutamiento y selección inadecuados.

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 La distribución de turnos (diurnos/nocturnos), horas de almuerzo/descanso son inadecuados.  Falta de ventilación.  Las máquinas de laqueado emiten un olor penetrante que causa náuseas a las empleadas.  El ruido de las máquinas (extrusión), hace casi imposible la conversación normal.  Mala distribución física del área de producción.  Falta de espacios adecuados para el almacenamiento del producto.  Falta de liderazgo del Gerente de producción.  Falta de aptitud mecánica por parte de las operarias.  Los mecánicos están más interesados en la exploración de problemas técnicos interesantes que en arreglar las máquinas y reanudar la producción de la línea.  Ambiente de presión.  Falta de atención de los registros de los volúmenes diarios y semanales de producción.  Supervisiones incompetentes y poca iniciativa para la resolución de problemas y toma de decisiones.  Dualidad de mando.  Falta de personal adecuado para el control de calidad.  Poca innovación en maquinaria y tecnología.

Externo Oportunidades  Crecimiento y expansión.  Mayor capacidad de producción.  Acuerdos y convenios con mercados internacionales. Amenazas  Constante presión de los clientes por el cumplimiento de los estándares de calidad.  Altos estándares de calidad de la competencia.  Incumplimiento del código de Trabajo. 5


 Falta de supervisión del gobierno y demás instituciones en cuanto al trabajo de las operarias.

III.

Identificación de alternativas

Las acciones que pueden resolver los problemas son:  Armonizar las relaciones entre el Sr. López, los supervisores y las empleadas de la planta, a fin de mantener un diálogo abierto sobre las necesidades de la empresa y de los trabajadores para que se puedan llegar a acuerdos en conjunto, eliminando así la comunicación informal.  Que los supervisores impartan capacitaciones a las empleadas sobre la maquinaria para que ellas sepan cómo manejarla de la manera más adecuada, así tendrán más libertad para operar la maquinaria y de resolver problemas sin que estén bajo excesiva supervisión.  Invertir en la readecuación de la planta, mejorando la distribución física, la ventilación y la iluminación, dejando espacios para la libre circulación de los empleados y para el almacenamiento del producto terminado y productos defectuosos.  Implementar una competencia sana en los turnos en el cual se medirá el rendimiento de las operarias para que, al final de mes se le dé un reconocimiento monetario y/o no monetario según los logros obtenidos en ese periodo de tiempo y tengan la posibilidad de obtener planes de carrera a mediano y largo plazo.  Hacer las modificaciones laborales adecuadas sobre horarios, remuneraciones, descansos, herramientas, etc; que propicien un ambiente laboral adecuado y limpio. o Esto implica que los horarios de trabajo/descanso sean los adecuados. (Código de Trabajo, Sección Cuarta: De las Obligaciones de los Patronos, Capítulo III: De la Jornada de Trabajo y de la Semana Laboral, Art. 161 y 162). o Que la remuneración salarial sea la adecuada para los turnos laborados (diurnos/nocturnos). (Código de Trabajo, Título Tercero: Salarios, 6


Jornadas de Trabajo, Descansos Semanales, Vacaciones, Asuetos y aguinaldos, Capítulo I: Del Salario, Art. 119). o Que las horas extras se compensen de manera adecuada (no excediendo el tiempo de horas extras que se pueden trabajar. (Código de Trabajo, Sección Cuarta, Capítulo III: De la Jornada de Trabajo y de la Semanal Laboral, Art. 164 – 170). o Que las condiciones de salubridad e higiene se implementen para tener un lugar de trabajo limpio. (Código de Trabajo, Libro Tercero: Previsión y Seguridad Social, Titulo II: Seguridad e Higiene del Trabajo, Capítulo I y II, Art. 314 y 315 y Capítulo V: Del Trabajo y de las Mujeres y de los Menores, Sección Primera: Disposiciones Generales, Art. 106 y 108). o Proporcionar las herramientas de trabajos necesarios para lograr los objetivos de la empresa y para evitar daños o accidentes laborales. (Código de Trabajo, Libro Tercero: Previsión y Seguridad Social, Titulo II: Seguridad e Higiene del Trabajo, Capítulo I y II, Art. 314 y 315) o Elaborar un reglamento interno de trabajo que esté aprobado por el Director General de Trabajo. (Código de Trabajo, Título Cuarto: Reglamento Interno de Trabajo, Capítulo uno, Art. 302 -306). o Libro Primero: Derecho Individual del Trabajador, Titulo Primero: Contrato Individual de Trabajo, Capítulo II, III y V. o Todo lo anterior según lo establecido en el Código de Trabajo Vigente.

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IV.

Evaluación de alternativas

ALTERNATIVA Armonizar las relaciones entre el Sr. López, los supervisores y las empleadas de la planta, a fin de mantener un diálogo abierto sobre las necesidades de la empresa y de los trabajadores para que se puedan llegar a acuerdos en conjunto, eliminando así la comunicación informal.

Que los supervisores impartan capacitaciones a las empleadas sobre la maquinaria para que ellas sepan cómo manejarla de la manera más adecuada, así tendrán más libertad para operar la maquinaria y de resolver problemas sin que estén bajo excesiva supervisión. Invertir en la readecuación de

FACTORES A FAVOR Mejoramiento del clima laboral. Comunicación efectiva horizontal y vertical. Respeto hacia los superiores. Conocimiento del organigrama y jerarquía. Apertura al dialogo. Mando único. Fomenta el trabajo en equipo. Mejoramiento de las relaciones. Resolución de problemas según el alcance y dificultad. Incentiva la iniciativa. Disminución de la supervisión. Mayor libertad. Mejoramiento de los tiempos de producción.

FACTORES EN CONTRA Continuidad con los problemas de temperatura y ruido.

FACTORES FACTORES CUALITATIVOS CUANTITATIVOS Mejoras en las relaciones de trabajo.

Continuidad con los problemas de temperatura y ruido. Tiempo invertido para la capacitación de las operarias. Incumplimiento de las leyes.

Mejoramiento de los conocimientos, capacidades y destrezas de las operarias.

Incremento en los registros de los volúmenes de producción.

Equipo de trabajo

Excesiva supervisión.

Mejoramiento de las instalaciones.

Inversión de la readecuación de la 8


la planta, mejorando la distribución física, la ventilación y la iluminación, dejando espacios para la libre circulación de los empleados y para el almacenamiento del producto terminado y productos defectuosos.

adecuado. Libre circulación. Condiciones óptimas de seguridad e higiene dentro de las instalaciones.

Dualidad de mando. Poca comunicación entre jefe – subordinado. Ambiente hostil y de presión. Alta inversión.

Implementar una competencia sana en los turnos en el cual se medirá el rendimiento de las operarias para que, al final de mes se le dé un reconocimiento monetario y/o no monetario según los logros obtenidos en ese periodo de tiempo y tengan la posibilidad de obtener planes de carrera a mediano y largo plazo.

Incentivos monetarios y no monetarios. Volúmenes de producción altos. Cumplimiento de metas. Compromiso de los empleados por su trabajo.

Mayores costos de producción.

Hacer las modificaciones laborales adecuadas sobre horarios, remuneraciones, descansos, herramientas, etc. que propicien un ambiente laboral adecuado y limpio.

Cumplimientos de las leyes establecidas en el código de trabajo. Mejores relaciones de trabajo. Mejoras en el clima laboral. Mejores condiciones de trabajo.

planta.

Reconocimiento como empleado del mes. Oportunidades de crecimiento. Flexibilidad en los permisos de trabajo.

Bonos.

Informes de desempeño de supervisores y operarios.

Pagos de salarios de acuerdo a las leyes. Vacaciones, aguinaldo, permisos, etc.

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V.

Decisión

Se fusionaran las alternativas 1 y 5 ya que no se puede dejar a un lado el cumplimiento de las lees y el respeto a los derechos humanos.

Las alternativas seleccionadas en la empresa TUCALSA es: Armonizar las relaciones entre el Sr. López, los supervisores y las empleadas de la planta, a fin de mantener un diálogo abierto sobre las necesidades de la empresa y de los trabajadores para que se puedan llegar a acuerdos en conjunto, eliminando así la comunicación informal y hacer las modificaciones

laborales

adecuadas

sobre

horarios,

remuneraciones,

descansos,

herramientas, etc; que propicien un ambiente laboral adecuado y limpio.

Al mejorar las relaciones entre los supervisores y las operarias, se tendrá un mejor clima laboral en el cual ellas realizan su trabajo, dándoles espacios de comunicación de forma horizontal y vertical. También permitirá por medio de la apertura al dialogo que se conozca la misión, visión, objetivos y metas que tiene la empresa para alcanzarlos conjuntamente y hacerles sentir a los empleados que son parte importante para el funcionamiento de la empresa. Las operarias tendrán un conocimiento formal de quienes son sus jefes para que así se conozca a quien se le tiene que reportar en el momento que se requiera. Al mismo tiempo el mejoramiento de las condiciones de trabajos en especial horario, remuneración, descansos según el código de trabajo, permite que los empleados se sientan motivados y realicen su trabajo de la mejor manera. En cuanto a la salubridad y la higiene permite la disminución de accidentes laborales en un ambiente que propicie el trabajo efectivo y eficiente. Todo lo anterior también radica en el cumplimiento de las leyes laborales, siendo así una empresa con responsabilidad y preocupación en cuanto a su recurso humano.

No se seleccionó la segunda alternativa ya que se invierte tiempo en la capacitación perjudicando la producción, aunque es una alternativa viable en el largo plazo. La tercera opción requiere una alta inversión para remodelar la infraestructura de la planta, actualmente no se cuenta con los recursos económicos necesarios para ello.

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En estos momentos existen demasiados problemas en cuanto a la comunicación y armonía de las operarias por lo que la implementación de la cuarta alternativa no es viable ya que se necesita una competencia sana que actualmente no existe. VI.

Plan de acción

¿Qué se va a hacer?  Mejorar las relaciones entre el jefe, supervisores y empleados a través de una comunicación más abierta utilizando el diálogo para conocer las diversas opiniones, inquietudes y necesidades que se tienen en la empresa que afecta el desempeño de los empleados. Además tomar en cuenta los aspectos legales según el Código de Trabajo que no se están cumpliendo a cabalidad.

¿Cómo se va a hacer?  Realizar una reunión general para dar a conocer a los empleados la misión, visión, valores, objetivos y organigrama de la organización.  Realizar reuniones periódicas (mensuales) en las cuales se expondrán los puntos de vista de ambas partes, determinar que acciones se están cumpliendo y cuáles no, las relaciones de trabajo entre jefe – empleado y entre los mismos empleados y las áreas de la empresa que más se están viendo afectadas.  Plasmar en un lugar visible el organigrama en el cual se detallen las funciones de cada puesto y sobre todo los niveles jerárquicos, para que todos los empleados conozcan quiénes son sus superiores, sub-alternos, a quienes se les tiene que reportar, etc. Buscando armonizar las relaciones de trabajo y que exista un mayor respeto entre los mismos empleados.  Informes de control en donde se detallaran las horas trabajadas en jornadas normales, horas extras, permisos o ausencias justificadas y no justificadas por parte de los empleados, para que de esta forma se pueda medir de mejor manera el desempeño que cada empleado está teniendo en el trabajo y sobre todo la remuneración mensual que se le tiene que dar a partir de esa información.  Control mensual sobre el desempeño de los supervisores (actividades realizadas, metas u objetivos alcanzados, informe de quejas o inquietudes por parte de los empleados) para medir el desempeño que éstos tienen dentro de la organización.

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 Realizar talleres de convivencia para que se fomenten las relaciones entre los empleados, trabajo en equipo y armonía entre los mismos.  Celebración de cumpleaños, día de la madre y otras ocasiones especiales. ¿Cuáles serán los recursos que se emplearán?  Físicos: Utilizar las oficinas administrativas o un área lo suficientemente adecuada para realizar las reuniones.  Proyector y acetatos donde estará la información de la empresa  Informe de control de los empleados.  Informe de control de los supervisores.  Espacios libres para la recreación de los empleados.  Humanos: El jefe (Sr. López), supervisores, capataces, mecánicos, los trabajadores y los entes jurídicos especializados en materia laboral.  Financieros: Gastos en las celebraciones y en las reuniones periódicas que se realizaran, compra de equipos varios de seguridad industrial, equipo de limpieza para mejorar la salubridad e higiene, salarios, vacaciones, aguinaldos, honorarios de los entes jurídicos. ¿Cuando se hará?  El día lunes 21 de noviembre de 2011 se realizará la primera reunión en la que se expondrán los puntos de vistas de ambas partes, siendo estas las de mayor vitalidad e importancia para que no se realice la huelga. Una vez ambas partes queden de acuerdo con los puntos a realizar, se deben estar realizando estas mismas reuniones de forma mensual ya que, se debe estar midiendo el rendimiento de los empleados, cumplimientos de metas u objetivos, cumplimiento de los aspectos o mejoras en materia legal, clima laboral, relaciones de trabajo, etc. Esto servirá para hacer un diagnóstico de la situación mensual de la empresa en la que se expondrán los puntos positivos (que se han cumplido en su totalidad) y los puntos negativos a los cuales se les debe dar prioridad para que se logre cumplir en el menor tiempo posible.

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¿Quién será el responsables?  El jefe (Sr. López) será el encargado de dar a conocer la misión, visión, valores, objetivos y organigrama de la organización. Además de la revisión de los controles de los supervisores y de los informes de los empleados.  El Gerente General y el Gerente de Producción se encargara de impartir las reuniones mensuales.  Los capataces informaran a los empleados las fechas de las reuniones y las actividades recreativas.

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Trabajo Negociación