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DIMENSIONELAVOR

Spedizione in a.p. art. 2 comma 20/c legge 662/96 Filiale di Bolzano

1-2011

Sia nelle aziende che nella società il lavoro è sotto pressione nella continua ricerca di comprimerne i costi. Viene chiesto a gran voce un aumento della produttività e della qualità, dando contemporaneamente grande enfasi politica e culturale ad un disegno di abbattimento delle tutele sociali per il lavoro. Servirebbero, al contrario, più investimenti nel lavoro: retribuzioni adeguate, ampliamento del

welfare, formazione continua, riconoscimento della dignità del lavoro, più partecipazione. L’obiettivo delle riforme dovrebbe essere quello di aumentare le opportunità di realizzazione dei lavoratori. Oggetto di questa edizione sono delle riflessioni di fondo su questi aspetti nonché un’analisi delle esigenze nell’ambito delle politiche per la famiglia, delle politiche dei redditi e del sistema delle relazioni di lavoro.

Contro il “rischio di povertà” e di possibile “esclusione sociale” …

Indice

Tila Mair Sempre più persone sono “a rischio di povertà” . Non si tratta più soltanto di pensionati e lavoratori a basso reddito, ma anche e sempre di più persone del cosiddetto “ceto medio”. Lo ha ribadito recentemente la Consulenza debitori della Caritas, e per la prima volta lo afferma nel suo rapporto annuale anche la difensora civica. E le statistiche ufficiali confermano questa tendenza negativa. Il 45% delle famiglie non è in grado di mettere da parte dei risparmi, e circa 36000 famiglie (16%) vivono al di sotto dalla soglia di povertà (dati ASTAT 2008). Il 15% dei lavoratori altoatesini - e tra di essi numerosi sono quelli a tempo parziale - guadagna mensilmente meno di 1000 Euro netti e quindi per l’elevato costo della vita numerose famiglie faticano ad arrivare a fine mese (indagine rappresen-

>> Contro il “rischio di povertà”…

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>> Campagna etica per rivalutare il valore sociale del lavoro

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>> “Lavoro fra prestazione individuale e strumento di solidarietà” >> Non lasciare sole le famiglie

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>> Più sostegno alla contrattazione integrativa

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Inserto: Le clausole di deroga nei contratti collettivi in Italia, Germania ed Austria

www.afi-ipl.org


DIMENSI NE L AV O R O 2 Segue da pagina 1

...servono solidarietà e formazione! tativa sui lavoratori e sulle lavoratrici condotta dall’AFI-IPL nel 2010). La gente ha bisogno di una prospettiva vera! Una legge organica per il sostegno alle famiglie ed una legge sul lavoro che sia al passo con le sfide del nostro tempo sono due pilastri importanti, se non addirittura indispensabili, per creare fiducia nel futuro. Non basta professare fiducia La gente è abbastanza realistica da comprendere che occorre accettare anche di limitare i propri consumi ed abbassare il proprio standard di vita; però chiede più giustizia sociale nel sistema fiscale e nei meccanismi di sostegno pubblico. Due filoni di intervento per un migliore sostegno alle famiglie Nell’annunciata legge per il miglioramento del sostegno alle famiglie si individuano a mio avviso due approcci essenziali sul piano sociale e su quello della politica del lavoro: l’assegno al nucleo familiare in caso di attività lavorativa ridotta e le strutture/i servizi di assistenza finalizzati ad agevolare il reinserimento nella vita lavorativa. Il primo di questi interventi dovrebbe prevedere un sostegno finanziario adeguato, che porti ad effetti concreti. Se questo poi lo si possa concedere indipendentemente dal reddito e per quanto tempo, sono rilevanti aspetti tecnici da approfondire. Se, come annunciato, l’obiettivo dei posti di assistenza destinati alla prima infanzia venisse incrementato al 20% entro il 2020, sarebbe pur sempre un 5% in più rispetto all’obiettivo fissato dall’attuale piano sociale per il 2015, ed un segnale importante di solidarietà con le famiglie. Ma anche l’aspetto dell’adeguata dotazione di posti negli asili nido va verificato. E urgentemente necessarie appaiono anche ulteriori offerte atte a

superare la situazione di disagio nell’assistenza ai figli di genitori lavoratori durante le ferie estive. Il lavoro come base di una vita indipendente In materia di politica dell’occupazione la Giunta provinciale ha più volte ribadito che l’obiettivo primario è quello di reinserire nella vita lavorativa chi ha perso il suo posto di lavoro. Ma da quando è iniziata la crisi economica la situazione del mercato del lavoro si è fatta più difficile per tutti: tra i giovani la disoccupazione è aumentata, mentre la precarietà dei posti di lavoro offerti costituisce una grave ipoteca alla costruzione del loro futuro. Il rischio della perdita del posto di lavoro colpisce oggi anche quelli che tradizionalmente si consideravano lavori sicuri. Per i lavoratori anziani una crisi aziendale determina spesso lunghi periodi di incertezza per il futuro. La rielaborazione della legge sul lavoro è l’occasione più opportuna per rivedere le strategie di sostegno e per intervenire in maniera ancora più finalizzata, garantendo così a quanta più gente possibile un lavoro quale presupposto indispensabile per una vita autonoma. L’aggiornamento professionale: un’esigenza ovvia come la sicurezza sul lavoro Migliori prospettive occupazionali per i lavoratori si aprono in particolare grazie alla formazione continua. Su questo punto, a prima vista, sembra che in Alto Adige tutto vada per il meglio: la nostra provincia presenta una quota elevata di partecipazione ai corsi di aggiornamento, supportata da svariate fonti di finanziamento. Il livello della qualificazione, però, è mediamente basso e la possibilità di una formazione continua esiste spesso soltanto sulla carta, in particolare

Tila Mair, Presidente della Giunta dell’IPL-AFI

nelle piccole imprese che qui da noi costituiscono il 90% delle realtà aziendali. Per i lavoratori a basso livello di qualificazione, i disoccupati e i precari, come pure per le persone socialmente svantaggiate, un supporto pubblico si rende indispensabile. Ma il ruolo della formazione continua va ben oltre: assume un’ importanza strategica non soltanto per l’integrazione sociale dell’individuo ma anche per lo sviluppo di una regione nel suo complesso, per cui deve diventare una componente fissa della quotidianità aziendale. Perché questo progetto vada a buon fine serve il supporto della mano pubblica, che può aiutare ad agevolare l’accesso alla formazione da parte dei lavoratori da una parte e dall’altra alleggerire l’onere organizzativo degli imprenditori nel realizzarla. Il successivo passo va compiuto coerentemente dalle aziende, che devono riconoscere i risultati della formazione anche sul versante retributivo e di inquadramento professionale. Va ricordato, infatti, che la vera molla per una attiva partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici allo sviluppo aziendale sta proprio nella loro motivazione.


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“Lavoro è più che lavoro!” Campagna etica per rivalutare il valore sociale del lavoro Susanna Singer Dal 4 al 18 aprile 2011 l’AFI-IPL ha promosso una campagna informativa con un manifesto esposto alle fermate degli autobus in tutto l’Alto Adige a sostegno del valore sociale del lavoro. Il poster esposto rappresenta un sole contenente lo slogan “Lavoro è più che lavoro!”. Il sole – simbolo di vitalità e forza- ha tanti raggi che irradiano la loro luce in tutte le direzioni e rappresentano i vari ambiti in cui l’attività lavorativa si inserisce.

responsabilità consapevole non si potrà ricreare il corretto equilibrio fra interessi economici e dignità dei lavoratori. Siamo di fronte ad una profonda rivoluzione del lavoro nella società, caratterizzata da incertezza, insicurezza, aumento della disoccupazione, precarietà del modello di sviluppo. Il lavoro sembra essere diventato una merce come tutte le altre: “usa e getta”. E’ per contrastare questa

Nel suo intervento l’assessore al lavoro Roberto Bizzo si è soffermato sulla costituzione italiana che sancisce alcuni principi fondamentali sul valore del lavoro, sottolineando che anche dopo più di mezzo secolo dalla sua approvazione tutti debbano ancora impegnarsi per renderli operativi. L’articolo 1 della Costituzione italiana enuncia:” L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro...”. Il lavoro, quindi, è un valore costituzionale essenziale. Il lavoro come diritto umano

Il lavoro è anche caratterizzato dall’interazione sociale.

Il lavoro non è solo reddito ma anche fonte di autostima, salute, felicità, riconoscimento sociale, sicurezza. A conclusione di questa iniziativa l’AFI-IPL in collaborazione con la Libera Università di Bolzano ha organizzato in data 19 aprile 2011 un incontro-dibattito con il Rettore Prof. Walter Lorenz sul tema “ Lavoro fra prestazione individuale ed attività di sostegno sociale “. Il Prof. Lorenz ha evidenziato che la sostenibilità della società richiede che gli interessi economici vengano integrati da valori etici e di ampia solidarietà sociale. Senza una

tendenza che l’AFI-IPL ha promosso dal 05-04-2011 al 18-04-2011 una campagna di sensibilizzazione a sostegno di una ricollocazione etico-sociale del ruolo fondamentale che ricopre il lavoro nella società. A tutte le fermate degli autobus dell’Alto Adige è stato esposto un poster con all’interno un sole contenente lo slogan “Lavoro è più che lavoro”. L’obiettivo è stato quello di riaffermare in tutte le fasce della società - giovani e meno giovani, datori di lavoro e lavoratori dipendenti, donne e uomini, italiani e stranieri – il valore sociale del lavoro.

La Costituzione ne riconosce, tutela ed indirizza: il valore economico (inteso come strumento per soddisfare i bisogni umani), il valore sociale (inteso come mezzo per contribuire al bene comune ed ottenere un riconoscimento sociale) ed il valore personale (inteso come spazio per valorizzare il talento personale). Altrettanto avviene nella Dichiarazione dei diritti dell’uomo (1948) e nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea (2004): “ Ogni persona ha il diritto di lavorare e di esercitare una professione liberamente scelta o accettata.” Il lavoro come “ relazione sociale “ La crisi economica di questi anni ha da un lato acutizzato tutti i malesseri latenti del mondo del lavoro. Dall’altro lato, però, le crisi portano anche mutamenti profondi spesso positivi, perché solo in questi momenti riaffiora la consapevolezza dell’essere umano in quanto portatore di valori etici, morali e sociali.


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Dall’etica servile del lavoro di inizio Novecento all’alienazione moderna del lavoro, alla visione precarizzata e adattiva del lavoro nella tarda modernità, oggi la ricerca sul lavoro è orientata ad un’idea di lavoro non strumentale nei termini servo/padrone, ma il lavoro viene definito come il frutto dell’interazione fra quattro dimensioni correlate: economiche (mezzi o strumenti di lavoro), politiche (scopi, intenzioni, mete), sociali (regole, norme), culturali (valori, significati). Il lavoro oggi non è più come in passato una di queste singole dimensioni, è invece la correlazione fra le quattro componenti. Il lavoro implica ed influenza rilevanti dimensioni economiche, politiche, giuridiche. Il nuovo concetto di lavoro che si sta profilando non è più imperniato sulla sola produzione di beni, bensì valorizza anche la figura umana con le relazioni sociali che ne derivano, in una ridefinizione umanistica del lavoro. E’ e diventa sempre più una relazione sociale che chiede di essere riconosciuta e trattata come tale nella sua pienezza. La società del futuro, lungi dall’essere una società in cui il lavoro sparisce, è una società del lavoro “emergente”, erogatore di nuove energie e capacità aventi le qualità umane necessarie per far fronte ai bisogni sociali della collettività. Riaffermare i diritti e la dignità dei lavoratori Occorre considerare il diritto al lavoro come un diritto nei confronti di beni che non fanno riferimento all’individuo astratto, ma si riferiscono alle relazioni sociali attraverso cui l’individuo si afferma e vive come persona umana. Tutti, nessuno escluso ( in particolare lo stato in qualità di garante dei diritti, le istituzioni, il mercato, le imprese, le parti sociali ) hanno il dovere di impegnarsi a ricercare ed assicurare le condizioni che valorizzano il lavoro. Soprattutto oggi, dove la perdita del

La Presidente dell’ AFI-IPL Tila Mair e l’Assessore al Lavoro Roberto Bizzo davanti ad uno dei manifesti esposti alle fermate degli autobus.

posto di lavoro arriva come imprevista ed inaspettata è necessario che welfare e sindacati rafforzino attivamente la barriera di tutela a salvaguardia dei lavoratori e della loro dignità umana. Nello stesso modo in cui la società assicura la salute, la sicurezza, le condizioni ambientali e sociali, così è altrettanto giusto che si riconosca un valore sociale alle relazioni che creano lavoro e non solo intervenire per regolarne gli effetti. Oggi, nella fase della metamorfosi, il lavoro viene visto con due lenti diverse: la prima, ancora molto diffusa, che si limita a mercificare tutto ed a vendere al miglior offerente la forza lavoro di un essere umano, vero abuso dell’epoca industriale. La seconda, crea un binomio imprescindibile fra libertà e lavoro. Qui il lavoro si orienta alla persona umana, che agisce ed opera vedendo apprezzato il suo lavoro ed

il cui operato rappresenta un tassello seppur piccolo ma indispensabile della impalcatura complessiva della società. In questa nuova fase non esiste più il primato – o predominio - del lavoro, ma il primato del soggetto umano che basa la sua esistenza su tre cardini di uguale importanza: a) lavoro-occupazione; b) percorsi di vita (professionali e non, tempo libero); c) welfare- diritti e doveri. Senza dubbio è questa la via da percorrere nel prossimo futuro: lavorare tutti, ma lavorare meno e meglio secondo criteri di solidarietà sociale, etica e rispetto dei diritti del lavoratore.


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“Lavoro fra prestazione individuale e strumento di solidarietà” Relazione a conclusione della campagna informativa Walter Lorenz Con un’articolata allocuzione, il Magnifico Rettore della Libera Università di Bolzano, Prof. Walter Lorenz, ha concluso il 17 aprile la campagna informativa condotta dall’AFI-IPL per la rivalutazione del „valore sociale del lavoro“. Nel suo discorso, il Professor Lorenz ha delineato l’evoluzione stori-

ca del valore del lavoro, sottolineando come l’estraneazione caratterizzi anche questa nostra epoca di individualismo e di libertà ed indicando il percorso che occorre seguire se si vuole trovare il necessario equilibrio tra l’economia e la coesione sociale. Si riporta qui di seguito una sintesi della relazione:

Il rapporto dell’uomo con il lavoro è stato sempre caratterizzato da una forte ambivalenza. Per capire questa incongruenza non occorre aspettare che Marx sviluppi la sua dottrina dell’estraneazione dell’uomo dai prodotti del suo lavoro: già nella raffigurazione della cacciata dal paradiso e nella sua successiva interpretazione giudaico-cristiana - e giù fino ai giorni nostri - il lavoro viene associato ad un peso, ad un qualcosa che ci tiene lontani dalla nostra originaria finalità. „Il suolo sarà maledetto per causa tua; ne mangerai il frutto con affanno, tutti i giorni della tua vita.....“: una condanna più che mai evidente in quei campi in cui il lavoro è davvero un onere fisico. Eppure anche il lavoro meno faticoso è sempre guardato come un’attività che tende a privare l’uomo di qualche cosa, che contrasta con le sue esigenze di libertà, di autodeterminazione, di realizzazione. Ma proprio in queste immagini negative si nasconde il vero sogno del lavoro, un lavoro che potrebbe avere un significato completamente diverso, e che rende possibile l’emancipazione, il ritrovamento di sé stessi, il compimento.

mai sperimentati prima: la polarizzazione iniziata con il racconto biblico e il suo contrasto tra la vita nel giardino dell’eden e quella „ad est del paradiso“ viene oggi inasprita da nuovi fattori:

Le nostre società contemporanee avvertono questa frattura in termini estremi,

1 Per i processi culturali in atto, l’esigenza che il lavoro moderno consenta all’uomo di realizzarsi è oggi sentita più che mai. Punto centrale di una vita realizzata è l’autodeterminazione dell’individuo, vale a dire ciò che egli fa di sé stesso. 2 Questa esigenza viene ulteriormente acuita dal significato che la parola „rendimento“ assume in ogni settore. Gli uomini - ma anche le istituzioni – vengono definiti sempre di più in base al parametro del rendimento, della posizione che essi raggiungono in una determinata classifica. Non basta più aver preso parte alla maratona, quel che conta è la posizione in graduatoria. 3 L’interrogativo se il lavoro sia una maledizione o una realizzazione non trova oggi più una risposta in funzione della classe sociale di appartenenza. La costrizione al lavoro coinvolge

ogni componente della società (anche se c’è da chiedersi se controllare in permanenza al computer l’andamento in borsa delle azioni possedute possa considerarsi un lavoro), e al contempo si “popolarizza” il desiderio di dare al tempo libero la dignità di una sorta di compensazione per un lavoro ormai privo di senso. Ma anche questi ritmi settimanali o annuali finiscono per confondersi o dissolversi. Spesso il tempo libero significa dover svolgere - altrettanto sottopressione che nel primo - un secondo lavoro, o un’attività fai da te, o un aggiornamento professionale. Il lavoro significa sempre più di frequente incertezza, minaccia di cambiamento, rischio di disoccupazione. Condannati alla libertà Come giustamente riconosciuto da Marx e da altri sociologi, i moderni metodi industriali di produzione non hanno soltanto rivoluzionato il rapporto tra uomo e lavoro, ma anche quello tra uomo e uomo. Queste osservazioni sociologiche prendono spunto da un paradosso: per la società umana il passaggio alla modernità si svolge all’insegna dell’emancipazione, della ricerca di autonomia e libertà dalle costrizioni. Il coinvolgimento nelle strutture predeterminate della religione, della tradizione e delle abitudini sociali consolidate, che si applicano anche al lavoro (il figlio subentra nel lavoro del padre) si allenta – almeno sul piano teorico – davanti ad una nuova possibilità di scelta.


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In linea di principio si può dire che sia una sorta di “realizzazione” all’incontrario: mentre nelle società tradizionali l’orgoglio consiste proprio nel fatto di assumere un ruolo precostituito e di adempiere agli

Collaboratori e collaboratrici non vogliono essere ridotti a una ruota del meccanismo.

obblighi che ne derivano, nella vita e nel lavoro moderno lo scopo è quello di trovare un ruolo personale, individuato da noi stessi. Ciò che conta è quel che uno fa di sé stesso e non quel che uno è. Se nelle vecchie società il peso consisteva nell’essere incatenati dai propri obblighi ed essere repressi nella propria individualità, in quelle moderne esso va ricercato in questo essere “condannati alla libertà”, nel senso che le possibilità di scelta del proprio stile di vita e del proprio lavoro continuano ancora in gran parte a dipendere da fattori esterni, ma la colpa del non riuscire a realizzarsi viene adesso attribuita al “libero” individuo. E questo principio vale addirittura per la disoccupazione congiunturale, che ciò nonostante viene ascritta alla carente motivazione dell’interessato. I fenomeni dell’estraniazione vengono in tal modo ad assumere sempre di più una forma diversa e in parte paradossale. Il lavoro industriale, meccanizzato e

strutturato in base a processi produttivi e organizzativi, non allontana soltanto l’individuo dal prodotto, riducendolo ad una ruota del meccanismo, ma anche l’individuo dall’individuo. Evidentemente con la divisione del lavoro cresce l’interdipendenza di tutte le persone coinvolte in una catena produttiva, e l’auspicata emancipazione si dissolve a fronte di un coinvolgimento in meccanismi di interazione determinati dai criteri del management più che dai rapporti interpersonali. In questo modo il vantaggio della liberazione scompare in larga misura, finendo per riprodurre in una certa qual misura le medesime condizioni di dipendenza delle società tradizionali, mentre al contempo l’esigenza di libertà e di individualità continua a dare vita a fiori destinati in gran parte a rimanere sterili.

vento delle ideologie neoliberali, portate avanti da capi di governo come Margaret Thatcher e Ronald Reagan. La strategia del primo ministro britannico consisteva da un canto della disgregazione delle organizzazioni sindacali, e dall’altro nello sfruttamento di quella crisi del collettivismo che si stava diffondendo anche tra gli stessi lavoratori, in un processo di demonizzazione che dopo il 1989 accelerò rapidamente. Vuoi che siano stati gli stessi raggiungimenti conseguiti dallo stato sociale a favorire questa de-solidarizzazione, vuoi che sia stata la seduzione dei più rapidi guadagni conseguibili con un comportamento mini-imprenditoriale rispetto alla vecchia ottica del posto di lavoro assicurato, il risultato fu in ogni caso che la signora Thatcher trovò anche tra i lavoratori un forte sostegno alla sua politica di privatizzazione.

Dal fiero lavoratore al „Working Poor“

L’espressione più evidente di questa “svolta culturale” è il fenomeno dei contratti a tempo, con il contemporaneo svolgimento di diverse attività lavorative retribuite: tutte cose che promettono uno stile di vita personalizzato, ma in realtà in molti casi contribuiscono alla nascita del cosiddetto „working poor“, ossia della povertà collegata al lavoro. È proprio qui che si rivela appieno la polarizzazione tra libertà e dipendenza, così caratteristica di questa nostra società moderna.

Questa dicotomia si evidenzia anche nell’organizzazione del processo produttivo tra il datore di lavoro e il lavoratore. Nel corso dell’industrializzazione l’unico strumento che consentiva al lavoratore di difendersi efficacemente da uno sfruttamento indiscriminato era l’organizzazione sindacale, la cui funzione andava ben oltre quella di garantire il rispetto dei contratti in materia retributiva e di condizioni di lavoro. Le attività sindacali resero nuovamente possibile, pur in condizioni di industrializzazione e urbanizzazione, una certa vita comunitaria. Assieme si organizzavano e promuovevano attività ricreative, formative e culturali, come ad esempio le bande musicali nei circoli dei minatori, e si cercava di contrastare - grazie all’identificazione collettiva in un’attività - l’alienazione prodotta dai processi produttivi. Nasceva l’orgoglio del lavoratore, quella fierezza di classe che per generazioni caratterizzò tutto uno stile di vita. Questa era di ristabilizzazione, sviluppata parallelamente alla nascita dello stato sociale, finì improvvisamente con l’av-

Il diktat del breve periodo Gli interessi del “capitalismo digitale” nei confronti di una più larga flessibilizzazione si rafforzano e si legano al concetto - tanto idealizzato culturalmente nella nostra epoca postmoderna - della soggettività, della vita autodeterminata, del distacco da strutture collettive, dirigistiche, onnicomprensive. Si dimentica in questo modo l’ansia che l’incertezza del futuro crea nella nostra mente; e si dimentica anche l’interconnessione - e con essa la dipendenza collettiva – verso la quale inevitabilmente la divisione del lavoro ci spinge.


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Nel suo intervento il rettore prof. Walter Lorenz ha illustrato che anche oggi il lavoro è esposto a forme di alienazione nonostante le variegate promesse di libertà della società moderna. Nella foto (da sinistra a destra): Tila Mair, presidente dell‘AFI-IPL, prof. Walter Lorenz, rettore della Libera Università di Bolzano, Roberto Bizzo, assessore al lavoro.

Ma al contempo questa simbiosi tra l’individualismo e il capitalismo digitale, che sembra offrire possibilità sempre nuove di profitto, genera un’erosione delle strutture di solidarietà. La vita in famiglia, i ritmi della comunità, la vita associativa si fanno instabili in queste condizioni di flessibilizzazione, perché proprio come nel mondo economico – è il breve periodo a predominare. In quasi tutti gli stati, la tendenza neoliberale della politica sociale spinge alla privatizzazione e alla commercializzazione delle strutture sociali. Nel corso di questo processo si osserva una nuova trasformazione del significato del lavoro. L’identificazione collettiva con cui i movimenti operai avevano contrastato la perdita di senso del lavoro cede di fronte all’individualizzazione di questa ricerca del senso. Il fare qualche cosa di sé e del proprio lavoro, il sapervi trovare un senso e una realizzazione diventa una faccenda privata del singolo lavoratore. La responsabilità della riuscita dei progetti della vita viene trasferita all’individuo, e il ricorso alle strutture collettive viene ulteriormente eroso dalla prospettiva del breve periodo.

Quali percorsi ci potrebbero portare fuori da questa situazione di degrado e di contraddizione? Come si può ridare credibilità al lavoro e ad una vita organizzata attorno ad esso, una credibilità che si possa trasmettere anche ai giovani? La ricerca di una nuova sintesi Credo che qui in Alto Adige ci troviamo nell’invidiabile condizione di avere non solo una posizione economica di partenza in qualche maniera stabile, ma anche una certa “cultura del collettivo“. L’individualizzazione degli stili di vita non si è spinta ancora tanto in là da frammentare la vita in legami anonimi e per lo più virtuali. C’è ancora una tangibile continuità e prevedibilità degli indirizzi della vita. Ma sarebbe tuttavia miope e pericoloso vantarsi di questo “capitale sociale” o tentare di idealizzare l’Alto Adige come un paradiso delle tradizioni in un mare tempestoso di globalizzazione. Quel che occorre ideare e perseguire è piuttosto una nuova sintesi tra la giusta esigenza di emancipazione, libertà e autosviluppo creativo e l’altrettanto giusta richiesta di una sicurezza strutturale e collettiva.

Per far ciò occorre saper sviluppare una filosofia solida e di più lungo respiro non solo sul piano dello sviluppo economico ma al contempo anche su quello sociale. Ci occorrono strutture che non rappresentino solo interessi settoriali, come quelli dell’imprenditoria o dei lavoratori, ma che sappiano trattare tematiche trasversali, come ad esempio la qualità della vita nell’interazione tra azienda, politica e società civile. E occorre soprattutto riconoscere che nelle condizioni attuali il lavoro non può che avere una connotazione collettiva, e che il plusvalore da esso prodotto non può cercarsi nella sola massimizzazione del profitto ma piuttosto in quella dell’integrazione sociale, cui il lavoro dà sempre, perlomeno potenzialmente, un contributo decisivo. Questa interpretazione sociale del lavoro va necessariamente discussa e ridefinita in chiave moderna. I confini tra il lavoro retribuito e quello prestato gratuitamente si confondono, i fondamenti della retribuzione o compensazione del lavoro vacillano, la concettualizzazione di lavoro-perdita e lavoro-profitto ruota su se stessa. Sapendo riorganizzare il lavoro in modo e in forme corrette dovremmo riuscire a riconoscere e promuovere nei limiti del possibile l’eterno desiderio dell’uomo di realizzarsi con un’attività creativa. Forse sono proprio le situazioni limite ad essere qui le più esemplari: l’impiegare persone disabili in un’azienda induce a ripensare alle diverse dimensioni del valore del lavoro, ed il profitto in termini di valori che un’azienda può ricavare da una collaborazione come questa può alla fine ripagare, anche sul piano finanziario.


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Non lasciare sole le famiglie Ripensiamo la politica sociale per l’Alto Adige Silvia Vogliotti La famiglia altoatesina sta cambiando, è sempre più sola, fragile e “allargata”, ma rimane l’ammortizzatore sociale per eccellenza. Anche il mondo del lavoro muta, non da ultimo per il fatto che sempre più donne svolgono un lavoro retribuito. Cresce quindi la richiesta di servizi di assistenza per bambini (asili nido, tempo pieno a scuola, doposcuola ecc.), mentre il progressivo invecchiamento della popolazione accresce il numero e le esigenze delle persone non autosufficienti. E’ quindi necessario un riassetto dei sistemi di protezione sociale, partendo proprio dal livello locale, affinché mettano al centro la famiglia e i suoi bisogni sociali. La famiglia altoatesina sta cambiando e si trasforma. Sempre più vecchia, sempre meno stabile e protettiva, più fragile, con sempre meno figli, ma an-

che più “allargata” (genitori con figli da altre unioni, famiglie formate da un solo genitore, coppie di anziani con figli-adulti a carico). Una famiglia che finora si è fatta carico della carenza di servizi che c‘è nel nostro Paese, rappresentando da sempre il primo ammortizzatore sociale per le fasce più deboli (bambini e anziani). Ma le famiglie stanno cambiando, diventando sempre più lunghe che larghe. Un tempo le famiglie erano infatti “orizzontali”, composte da tanti fratelli, zii e cugini, da pochi nonni e quasi nessun bisnonno. Oggi le famiglie si sviluppano sempre più in “verticale”, con pochi fratelli/sorelle e cugini, ma con parecchi nonni e anche qualche bisnonna/o. Anche nel mondo del lavoro si assiste a grandi cambiamenti: sempre più donne lavorano e la globalizzazione ha portato a nuove esigenze di flessibilità produttiva da parte delle imprese, con una flessibilizzazione ed una precarizzazio-

Grafico 1: Spesa pro-capite nel settore sociale (in E) in provincia di Bolzano (escluso il Fondo per la non autosufficienza) – 2004-2009

700

603 E 600

645 E

ne dei rapporti di lavoro, in particolare per le nuove generazioni. Difficilmente quindi i giovani riescono a rinunciare presto al sostegno economico dei genitori e procrastino la formazione di una propria famiglia. Famiglie sempre più “verticali”, mondo del lavoro sempre più femminile La forte crescita del tasso di occupazione femminile (in Alto Adige ormai lavorano 58 donne su 100) porta ad una diminuzione di disponibilità del tempo (femminile) dedicato alle attività di cura di bambini, anziani e disabili. La conseguenza è la crescente domanda di asili nido, di servizi di doposcuola e di scuole a tempo pieno. Negli ultimi anni sono quindi crescenti i bisogni sociali espressi dalle famiglie, così come è in crescita la richiesta di misure di conciliazione famiglia-lavoro nelle imprese (part-time, orari flessibili, organizzazione del lavoro a misura di genitori, In conseguenza della creazione del Fondo per la non autosufficienza la spesa pro-capite è scesa nel 2009 fissandosi a 523 Euro, rispetto ai 581 Euro del 2008.

652 E 581 E 523 E

512 E

500 400 300

2004

2005

Fonte: Astat. Spesa rivalutata in base all’inflazione.

2006

2007

2008

2009


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benefits per dipendenti con figli ecc.). Dato di fatto è che le coppie italiane hanno un figlio in meno di quello che desidererebbero. Dato di fatto è, inoltre, che le donne che lavorano fanno più figli: è proprio perché sono occupate che le donne hanno una situazione economica e sociale più favorevole per avere più di un figlio. Ma per poter conciliare famiglia e attività lavorativa devono poter contare su una rete di servizi di supporto. Attualmente in Alto Adige i bambini con meno di 3 anni in strutture per la prima infanzia (asili nido comunali, privati o aziendali, Tagesmütter) sono circa 1.600 (ovvero il 10% di tutti i bambini residenti fino a 3 anni). La media italiana è del 7%, mentre l’obiettivo europeo è fissato al 33%. In Alto Adige siamo quindi ancora distanti dagli obiettivi auspicati dall’Unione europea, ed inoltre abbiamo una domanda insoddisfatta che conta 49 bambini in lista di attesa ogni 100 iscritti. Cresce la domanda di servizi per la popolazione che invecchia Un altro rilevante cambiamento demografico è rappresentato dall’invecchiamento della popolazione. Gli ultra 64enni in Alto Adige sono aumentati di oltre un quarto in 10 anni (dai 70.600 del 1999 ai 89.900 del 2009). Nel 2020 il numero degli anziani arriverà a sfiorare quota 100.000. Cresce di conseguenza il numero delle persone parzialmente o non più autosufficienti, che abbisognano di un’adeguata assistenza. Per far fronte a queste

necessità è in vigore dal 2008 la Legge provinciale n. L.P. 9/2007 (vedi box a lato), con l’obiettivo dichiarato di favorire la cura in ambito domiciliare. Se da un lato l’iniziativa legislativa e gli assegni di cura sono senz’altro indispensabili, dall’altro lato il fatto che siano in prevalenza le figlie/nuore o nipoti che si occupano dei familiari ammalati/non autosufficienti non farà che caricare ulteriormente sulle spalle delle donne il peso del lavoro di cura. Già oggi infatti ben i ¾ del lavoro domestico e di cura in Italia è ancora svolto dalle donne. L’Alto Adige spende ogni anno 523 Euro pro capite per il settore sociale Ma quanto spende la Provincia di Bolzano per il sociale? Nel 2009 nel Fondo sociale provinciale sono confluiti 215 milioni di euro, che rappresentano il 4,3% del bilancio provinciale (nel 2008 tale percentuale era del 4,8%). La percentuale della spesa nel settore sociale è diminuita dal 2008 per l’introduzione del Fondo per la non autosufficienza, che ha sostituito precedenti prestazioni sociali. Nel 2008 il Fondo per la non autosufficienza ha elargito finanziamenti pari a 60,5 milioni di euro, che vanno quindi a sommarsi alle altre spese nel settore sociale illustrate nella tabella 1. L’invecchiamento della popolazione porterà ad una maggior richiesta di servizi in tutti i settori del sociale, non da ultimi quello della sanità e della cura della persona. I profondi

squilibri demografici della popolazione (bassa natalità, rapido invecchiamento, squilibri generazionali) e delle correlate nuove mappe dei bisogni impongono di mettere la famiglia al centro delle scelte politiche, ovvero di non lasciare sole le famiglie italiane. Serve un fisco più equo per le famiglie con bassi redditi, più risorse per quelle con figli, più attenzione a quelle di anziani/non autosufficienti, nonché politiche di conciliazione famiglia-lavoro. Purtroppo molte donne in Italia, alla nascita del primo figlio, sono costrette a lasciare il lavoro o a passare ad un‘attività meno redditizia, spesso anche a rinunciare al secondo figlio, seppur desiderato. Mettiamo la famiglia al centro delle scelte politiche Non da ultimo è ora più che mai necessario un maggior coinvolgimento dei padri nel lavoro di cura e nel lavoro domestico. Sono infatti ancora troppo pochi gli uomini che utilizzano i congedi parentali, introdotti in Italia oltre 10 anni fa. Recentemente l‘OCSE ha invitato l’Italia a “rafforzare le politiche per le famiglie e gli incentivi al lavoro, fondamentali per ridurre le barriere all‘occupazione delle madri, per aumentare i redditi familiari e combattere la povertà infantile“. Il contrasto tra lavoro e famiglia si configura, infatti, come un vero e proprio “circolo vizioso”: in Italia per le famiglie si investe appena l’1,4% del Pil (rispetto al 2,2% della media Ocse) e ciò crea una carenza di infrastruttu-

Tabella 1: Spesa nel settore sociale in rapporto al bilancio provinciale e al PIL (in milioni di euro) (*) 2004

2005

2006

2007

2008

2009

Fondo sociale provinciale (rivalutato per l‘inflazione)

242

271

284

289

246

215

Spesa provinciale nel settore sociale* / totale spese provinciali

4,5%

5,2%

5,6%

5,6%

4,8%

4,3%

Spesa provinciale nel settore sociale /PIL provinciale

1,7%

1,9%

2,0%

1,9%

1,7%

1,5%

* escluso il Fondo per la non autosufficienza ed escluse le spese delle Comunità comprensoriali per i servizi di propria competenza. Fonte: Elaborazione AFI-IPL su dati Astat (Relazione sociale 2010)


DIMENSI NE L AV O R O 10

re e l‘assenza di politiche organiche e strutturate di sostegno al lavoro di entrambi i genitori. La crescita del numero di donne occupate produrrebbe, invece, un aumento dei contributi sociali versati e del gettito fiscale. Queste maggiori entrate potrebbero finanziare politiche a sostegno dell’occupazione femminile e dei servizi per la prima infanzia/gli anziani, innestando un “circolo virtuoso”, con effetti positivi per le famiglie in primis, ma anche per l’economia italiana (ed altoatesina) nel suo complesso.

L’assegno di cura per la non autosufficienza (L.P. n. 9/2007) L’assegno di cura è erogato dal luglio 2008 a coloro che vivono a casa o in strutture residenziali, a persone con handicap e a persone non autosufficienti. L’assegno può servire per la compartecipazione alle tariffe dell’assistenza domiciliare presso servizi accreditati o per l’utilizzo di strutture semiresidenziali e residenziali. Viene erogato indipendentemente dal reddito e dal

patrimonio della persona non autosufficiente, ma rapportato alla gravità della non autosufficienza (attualmente l’assegno varia da 510 a 1.800 Euro mensili). Attualmente sono 12.463 le persone non autosufficienti in Alto Adige (che fruiscono dell’assegno di cura), di cui il 72% curate (quasi 9.000 persone) a domicilio e il 28% assistite in strutture residenziali.

Serve più sostegno alla contrattazione integrativa La giusta contromossa a salari inadeguati Mario Vittorio Giovannacci La stragrande maggioranza dei lavoratori altoatesini è insoddisfatta del proprio stipendio e chiede un adeguamento compreso tra 200 e 400 Euro al mese. Nelle aziende dove è presente un contratto integrativo le retribuzioni sono del 9% superiori alla media. Servono politiche pubbliche locali capaci di stimolare la stipula di nuovi contratti integrativi.

Da un indagine effettuata dall’AFI-IPL nel corso del 2010, che ha interessato quasi 1000 lavoratori dipendenti altoatesini (969), è emerso che il 60,2% dei lavoratori e delle lavoratrici altoatesini si dichiara insoddisfatto del proprio stipendio in rapporto al costo della vita. Più precisamente, il 43,9% dei lavoratori è “poco” soddisfatto e un ulteriore 16,3% si dichiara “per niente” soddisfatto del proprio stipendio rispetto al costo della vita. Data l’elevata insoddisfazione, abbiamo chiesto agli intervistati di quantificare l’incremento retributivo necessario per rendere il proprio stipendio

adeguato al costo della vita in Alto Adige. Un lavoratore su due (il 48,9%) chiede un adeguamento compreso tra 200 e 400 Euro al mese. Ridurre le tasse sulle retribuzioni È evidente che, da un giorno all’altro, il sistema economico altoatesino non sarebbe in grado di rispondere a tali richieste salariali e, pertanto, l’unica via per aumentare le retribuzioni sembrerebbe essere quella di ridurre la pressione fiscale sui redditi da lavoro. A livello locale, le parti sociali insistono ormai da diverso tempo per una estensione delle fasce di reddito esenta-

bili dall’addizionale provinciale Irpef1. In ogni caso, anche una sua completa eliminazione per tutti i lavoratori dipendenti altoatesini, determinerebbe aumenti retributivi ricompresi tra i 20 - 50 euro mensili e quindi ben distanti dagli importi che emergono dalla nostra indagine. Chi ha l’integrativo guadagna di più Dati gli esigui spazi di manovra per una riduzione del carico fiscale sui lavoratori, risulta evidente che un efficace sostegno al reddito dei lavoratori risulta possibile solo attraverso una maggiore diffusione dei contratti in-


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Grafico 6: Soddisfazione per lo stipendio rispetto al costo della vita tutti i lavoratori - Valori in %

5,1%

34,7%

16,3%

16,3% per niente

43,9%

43,9% poco 34,7% abbastanza 5,1% molto

tegrativi. Nonostante la struttura contrattuale italiana sia incentrata su due livelli negoziali, uno nazionale di settore valido per tutto il territorio nazionale e uno integrativo aziendale, sono poche le realtà produttive altoatesine in cui vengono negoziati i così detti “premi di risultato”, ovvero quegli incrementi retributivi variabili, legati all’andamento economico e produttivo dell’azienda (ad es. utile, valore aggiunto, presenza, qualità, ecc.). Sempre nell’ambito di tale ricerca e per verificare l’effettiva rilevanza di tali “premi” nella determinazione della retribuzione complessiva dei lavoratori, è stato chiesto a tutti gli intervistati se nella loro azienda fosse stato stipulato un contratto integrativo aziendale. Dall’analisi è emerso che nelle aziende dove è presente un accordo aziendale le retribuzioni sono dell’8,8% superiori alla media. Premi di risultato aziendali o territoriali Recentemente il legislatore nazionale ha cercato di favorire la stipula di tali accordi integrativi attraverso una legge di sostegno alla contrattazione di secondo livello2, che consente alle aziende la defiscalizzazione e la decontribuzione di parte del premio. Tuttavia, la stipula di accordi integrativi 1

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aziendali non è cosa facile specie in un territorio come quello altoatesino dove, nel 2008, il 50,7% delle imprese contava un addetto, il 42,2% da 2 a 9 addetti e solo il restante 7,1% più di 10 addetti3. Nelle microimprese il sindacato non è presente ed è anche risaputo che la bassa produttività di tali realtà produttive, rende difficoltoso il pagamento di stipendi elevati. I dati in nostro possesso dimostrano infatti che sono proprio i settori caratterizzati da aziende di piccole dimensioni ad erogare le retribuzioni medie più basse. In tali comparti produttivi, solo un contratto integrativo territoriale riuscirebbe a garantire ai lavoratori un salario aggiuntivo legato, in tal caso, non più alle performance aziendali, bensì a quelle territoriali di settore (ad es. PIL settoriale, dinamiche occupazionali di settore, presenze turistiche, arrivi, numero di pernottamenti ecc.). Nel commercio, nel turismo e nell’artigianato sono gli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) a demandare alle associazioni datoriali e sindacali territoriali la possibilità di stabilire, tramite accordi locali, integrazioni retributive provinciali in linea con l’andamento economico e produttivo del settore. Tuttavia, in Alto Adige, come del resto in tutte le altre re-

gioni d’Italia, tali contratti integrativi territoriali di settore disciplinano molteplici materie (apprendistato, aperture domenicali, flessibilità orarie, ecc.) ma, difficilmente, si prodigano nel regolamentare validi ed efficaci meccanismi per la determinazione dei premi di risultato. Tanto per fare un esempio, nel commercio, relativamente all’erogazione di un salario variabile correlato all’andamento economico di tale settore, l’accordo integrativo provinciale dell’Alto Adige, stabilisce che l’importo del premio di risultato erogabile annualmente non possa superare i 450 euro. Ovviamente il sindacato ha sempre cercato d’innalzare tali importi, ma per stipulare un contratto collettivo, deve esserci l’accordo di entrambe le parti. Retribuzioni integrative legate alla produttività aziendale o settoriale Alcune associazioni datoriali sono restie a concedere importi maggiori, preoccupandosi soprattutto di tutelare le imprese che non reggerebbero a tali aumenti, piuttosto che guardare al sistema economico in generale. Infatti, senza tralasciare gli importanti aspetti sociali che sono connessi a retribuzioni congrue e dignitose, risulta talvolta utile ricordare che le retribuzioni dei lavoratori non sono solo un costo aziendale da comprimere ma costituiscono, nel loro insieme, la massa salariale (ovvero la domanda aggregata) che consente alle aziende di vendere i propri beni e servizi. Va anche detto, tuttavia, che un aumento indiscriminato delle retribuzioni potrebbe creare alle aziende dei problemi in termini di costi aziendali e quindi di competitività, soprattutto in quei settori più esposti alla concorrenza (ad es. industria di trasformazione). Proprio per

Nella recente manovra di bilancio, il Governo provinciale ha dato qualche segnale in tale direzione anche se le richieste, contenute nel protocollo del 18/05/2011 sottoscritto da Assoimprenditori e dalle organizzazioni sindacali provinciali, sono per una estensione delle fasce di reddito esenti dall’addizionale provinciale IRPEF. L’art. 1, comma 47, legge n. 122/2010, attuativa dell’art. 53 del Dl n. 78/2010 , ha provveduto a prorogare per tutto il 2011 i benefici legati agli emolumenti riconducibili alla produttività.. ASTAT (2011) Die Südtiroler Wirtschaft - 2010 / Rapporto sull’economia dell‘Alto Adige - 2010


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questo motivo, per non pregiudicare la competitività delle imprese, risulta possibile aumentare i salari e gli stipendi dei lavoratori solo attraverso retribuzioni integrative variabili, legate alla produttività e alla redditività aziendale e/o settoriale. Una maggiore produttività e/o ricchezza si può redistribuire solo dove si forma, ovvero in quelle aziende, territori e/o settori che in un dato momento vantano delle performance reddituali e produttive migliori. Consapevoli delle mutevoli dinamiche di mercato e della necessità di aumentare la competitività del sistema economico, le parti sociali altoatesine hanno stipulato il 14 marzo del 2011 un accordo quadro per l’incremento della produttività, dell’efficienza e della redditività delle imprese altoatesine. Tale accordo nasce soprattutto con lo scopo di elencare le diverse voci salariali che, essendo a diverso titolo correlate a un incremento della produttività, possono beneficiare della defiscalizzazione. Tuttavia, proprio da tale elencazione si deduce anche l’importante ruolo che riveste il “salario di produttività” nello stimolare la competitività. Partecipazione agli incrementi della produttività Ogni lavoratore dovrebbe in qualche modo esser interessato da una retribuzione integrativa legata agli incrementi di produttività e per far sì che ciò avvenga andrebbero introdotte specifiche erogazioni compensative in favore di quei dipendenti che non percepiscono salari integrativi aziendali. Per tali lavoratori andrebbe prevista una contrattazione integrativa territoriale legata alla produttività media del settore, adeguatamente misurata attraverso specifici parametri concordati tra le parti (ad esempio il rapporto tra valore aggiunto del settore e il numero degli occupati). In tal modo ci sarebbe una spinta verso la contrattazione integrativa aziendale in quanto diverrebbe più conveniente per le imprese adattare i parametri per

la determinazione del premio di risultato alla propria realtà aziendale, sottraendoli alle dinamiche complessive del settore. Rendere conveniente la contrattazione integrativa Nell’attuale scenario, pieno di incertezze

Organizzazioni sindacali e sociali per un’azione unitaria contro il carovita in Alto Adige” sottoscritto il 19/06/2008 da ASGB, CGIL-AGB, SGBCISL, UILSGK, ACLI e KVW. Tre anni fa, alla vigilia di una delle più grandi crisi finanziarie che l’Occidente

Nelle aziende con contratto integrativo i salari sono più alti.

sia dal punto di vista normativo (federalismo fiscale, revisione aliquote irpef, ecc) che economico (rischio insolvenza di alcuni Stati, ecc), servirebbe un “forte sostegno alla contrattazione decentrata da parte dell’attore pubblico. Attraverso lungimiranti e più eque politiche fiscali e di sostegno all’imprenditoria (contributi, assegnazione terreni, riduzione dell’IRAP e del carico fiscale sulle aziende, ecc.) l’attore pubblico ha, di fatto, la possibilità di incidere sulla politica dei redditi sostenendo la contrattazione integrativa locale, promuovendo determinate facilitazioni solo ad imprese che integrano il contratto collettivo nazionale con un accordo aziendale e/o territoriale”. Sostegno pubblico alla contrattazione Questa richiesta di sostegno è parte integrante del “Protocollo d’intesa tra le

abbia mai vissuto, sindacati e organizzazioni sociali facevano delle richieste ben precise. Finita la fase dell’emergenza si tratta ora di vedere se il governo provinciale si farà promotore di un tavolo concertativo per il rilancio della crescita economica e sociale altoatesina.


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NSER

Le clausole di deroga nei contratti collettivi in Italia, Germania ed Austria L’Italia deve veramente apprendere dalla Germania? Werner Pramstrahler Proprio come quello italiano, anche i sistemi contrattuali europei sono ormai in larga parte sottoposti ad una fortissima pressione. La richiesta di una maggiore flessibilità lavorativa della manodopera ha ormai coinvolto anche la regolamentazione collettiva delle condizioni di lavoro: il decentramento contrattuale consente di spostare sempre di più a livello aziendale i vari aspetti della regolamentazione, mentre la copertura contrattuale collettiva si indebolisce e i già bassi standard della contrattazione vengono superati al ribasso dalle clausole di deroga. In Italia il dibattito sul tema sembra fare riferimento al modello tedesco e passare in sottordine il fatto che le deroghe finiscono per mettere pesantemente in discussione l’ormai consolidato modello del “capitalismo renano”. Sistemi contrattuali solidi si rivelano ormai un bonus nelle scelte ubicative, come rivela l’esempio austriaco. Dal decentramento controllato a quello incontrollato? Una caratteristica della contrattazione in Europa è stata negli ultimi due decenni la decentralizzazione forzata (si veda il Rapporto della Commissione europea per il 2010), come pure un forte riferimento al postulato della competitività. Le istanze decisionali e le trattative sulle condizioni di lavoro e sulle retribuzioni si sono spostate decisamente a livello aziendale e d’impresa. Anche se in numerosi paesi europei continua ad essere quello setto1

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riale il livello che conta di più per la regolamentazione collettiva delle condizioni di lavoro, con la flessibilizzazione viene spostato praticamente a livello aziendale un numero sempre maggiore di tematiche. E la flessibilizzazione in tal modo introdotta – come del resto previsto dal sistema italiano con i suoi due livelli specializzati in modo sistematico dal 1993 - ha senz’altro prodotto a livello macro- e microeconomico quei positivi risultati che oggi in generale tutti riconoscono.

Negli anni passati la decentralizzazione si è consolidata dappertutto in Europa, con l’introduzione ed il ricorso sempre più frequente alle cosiddette “clausole di apertura”: mentre la funzione tradizionale dei ccnl (i contratti collettivi di settore) e degli accordi intersettoriali si limita a cercare a livello nazionale un comune denominatore per le retribuzioni e le condizioni di lavoro, da parte dei datori di lavoro e della maggior parte dei governi si insiste a ribadire che le peculiarità della situazione imprenditoriale, assieme alla concorrenza globale, rendono necessario da un lato adeguare i rapporti contrattuali con accordi decentrati, dall’altro pensare eventualmente ad un “superamento in basso” degli standard minimi previsti dai contratti collettivi (Keune 2011)1. Le „deroghe“ nel sistema italiano

Tutto ciò significa rompere decisamente gli schemi ormai consolidati della decentralizzazione controllata, in cui il livello superiore di trattativa (cioè in Italia il contratto collettivo nazionale) fissa i margini di manovra dei livelli subordinati (per

esempio gli accordi aziendali e regionali/ provinciali), finendo per determinare una vocazione specialistica per ciascuno dei livelli. In Italia la contrattazione collettiva si è vista esposta a rilevanti pressioni, come dimostrano al di là di ogni dubbio gli eventi di Pomigliano d’Arco e Mirafiori (Burroni/Pedaci 2011, Carinci 2011). • Già dagli anni ‘90 esiste una tradizione di clausole di apertura “territoriali” ammesse per legge2,che hanno trovato applicazione in particolare nelle regioni del Mezzogiorno. L’intento di queste normative di legge era in essenza quello di far “emergere” l’economia sommersa.

• Di particolare importanza per gli sviluppi italiani più recenti è il contratto collettivo per il settore chimico, stipulato peraltro già nel 2006 (Fuso e coll. 2011). In questo settore, che si caratterizza per l’introduzione di rilevanti processi riorganizzativi, sarebbe possibile adottare a livello aziendale deroghe temporanee dagli standard minimi del contratto collettivo nazionale, purché risultanti da una regolare trattativa. A questa innovazione contrattuale hanno aderito tutte le parti in causa, in quanto essa non comporta un cambiamento radicale del sistema di contrattazione collettiva: le possibilità di operare in deroga sono strettamente regolamentate e assoggettate alla costante supervisione di una specifica commissione centrale (per i dettagli vedi Burroni/Pedaci, 4 segg).3 • Con l’Accordo interconfederale del 20 aprile 2009, la possibilità di

In uno studio condotto a livello europeo, la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha esaminato in dettaglio le clausole di apertura, descrivendole poi il 20 marzo 2011 a Bruxelles in occasione di un seminario di presentazione. Si tratta degli strumenti introdotti nell’ambito della negoziazione programmata, che hanno reso possibili anche i cosiddetti „contratti di riallineamento retributivo“ (L 210/1990). Va comunque ricordato che al momento non è ancora stato stipulato alcun accordo aziendale con clausole di deroga per il settore petrolchimico.


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adottare clausole di apertura è stata estesa a tutti i settori dell’economia privata. L’art. 16 prevede che con gli accordi aziendali si rendano possibili deroghe in relazione sia alla retribuzione che agli aspetti normativi. Presupposto per la loro ammissibilità sono tuttavia difficoltà economiche affrontabili con una riduzione delle retribuzioni, oppure situazioni nelle quali l’introduzione di innovazioni rende necessario adottare nell’organizzazione del lavoro determinati cambiamenti non coperti dal contratto collettivo nazionale. Le relative disposizioni dell’Accordo interconfederale sono state recepite da un numero relativamente limitato di contratti collettivi settoriali: solo nel settore metalmeccanico le clausole di deroga hanno trovato riscontro in due contratti collettivi, che prevedono che a livello aziendale possano venir concordate, con la partecipazione obbligatoria delle rappresentanze sindacali territoriali, condizioni più sfavorevoli (è il caso del contratto collettivo per il settore della lavorazione dei Orafi). Inoltre si indicano le condizioni per il ricorso a tali clausole di apertura: tutela dell’occupazione; creazione di nuovi stabilimenti produttivi o ampliamento di stabilimenti esistenti, ove essi creino nuovi posti di lavoro; priorità agli investimenti nelle regioni meridionali. Più rilevante da ogni punto di vista è tuttavia il secondo esempio del settore metalmeccanico: le disposizioni del contratto collettivo per l’industria metalmeccanica (Leccese e coll. 2010: 100, Carinci 2011) - la cui stipula ha notoriamente determinato forti conflitti tra le organizzazioni sindacali - recepiscono le possibilità previste dall’accordo interconfederale. Le clausole di deroga sono qui considerate ammissibili ove siano utili alla creazione di nuovi posti di lavoro o alla promozione degli investimenti. Il contratto collettivo 4

prevede in questo caso la possibilità di concordare tali deroghe non soltanto a livello territoriale ma anche sul piano aziendale. Deroghe dagli standard minimi sono possibili per tutta una serie di aspetti, con la sola eccezione dei salari minimi, delle regolamentazioni attinenti l’anzianità, dell’“elemento perequativo” che surroga l’assenza di accordi aziendali e naturalmente dei diritti individuali fissati per legge. Nell’accordo in deroga vanno inoltre ancora definitivi gli obiettivi. • Con l‘accordo interconfederale DEL 28 GIUGNO 2011 CGIL, CISL, UIL e „Confindustria“ hanno stabilito in modo condiviso le regole per le „modifiche“ del ccnl - perlomeno per il settore industriale. Rimane in piedi il principio che è il contratto collettivo nazionale a stabilire i „limiti e le procedure“ della contrattazione aziendale modificativa rispetto al contratto di primo livello. Nei settori nei quali questo non prevede nulla, l‘accordo interconfederale autorizza comun-

que „al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell‘impresa“ la stipula di contratti aziendali „di modifica“. Queste modifiche sono possibili nell‘ambito degli istituti della prestazione lavorativa, degli orari e dell‘organizzazione del lavoro. Come noto, l‘obiettivo dell‘accordo interconfederale è tuttavia di prevedere regole precise per l‘approvazione dei contratti collettivi aziendali.. È ancora troppo presto per giudicare gli effetti che gli accordi in deroga avranno sui rapporti di lavoro collettivi in Italia. Tuttavia va riconosciuto che per la non appartenenza alla Confindustria della nuova Joint Venture in Mirafiori è stato necessario pensare ad uno specifico „company-agreement“, il che significa un chiaro distacco dal sistema contrattuale italiano a due livelli. Per poter valutare le possibili conseguenze dell’applicazione di questi meccanismi è il caso di dare un’occhiata alla situazione nella Repubblica federale di Germania.

Sviluppo reale delle retribuzione contrattuali 2000-2010 (in %)

4,2%

Italia

5,7%

Germania Austria

6,4% 3,6%

Zona euro

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

7,0%

Deflatore: Indice dei prezzi a consumo armonizzato. Fonte: BCE e informazioni nazionali. Calcolo: WSI

Mettendo a fuoco lo sviluppo reale delle retribuzioni contrattuali emerge l’efficienza del sistema della contrattazione austriaco.

Il sistema contrattuale tedesco e quello austriaco sono del tipo „duale“: a livello sovraaziendale trattano le organizzazioni sindacali, mentre a livello aziendale il comitato aziendale (“Betriebsrat”) previsto per legge non ha funzioni contrattuali ma di sola codeterminazione. Nel sistema a due livelli italiano i rappresentanti sindacali intervengono a livello sia sovraaziendale che aziendale. Le RSU, in Alto Adige spesso chiamate „Betriebsräte“, sono una rappresentanza sindacale che conduce le trattative a livello aziendale.


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In seguito alla riunificazione tedesca e alla recessione occorsa negli anni 90, tutta una serie di clausole negoziabili in casi di particolare gravità (le cosiddette „Härtefallklauseln“) ha trovato accesso al sistema contrattuale duale4 tedesco (Bispinck/Schulten 2011a). Le riduzioni degli orari lavorativi e delle retribuzioni perseguono lo scopo di salvaguardare i posti di lavoro. Nel 2004 è stato stipulato il cosiddetto “accordo di Pforzheim“, che prevede clausole di apertura volte al miglioramento della competitività, alla conservazione dei posti di lavoro e all’agevolazione degli investimenti. Quindici anni di clausole di deroga nella Repubblica federale: davvero un modello?

A ricorrere a tali clausole di apertura, attinenti in prima linea gli orari di lavoro e l’aspetto salariale, sono stati da allora specialmente il settore metalmeccanico, quello chimico, quello della gestione dei rifiuti, il commercio al dettaglio e il settore bancario; quale contropartita, le aziende assicurano innanzitutto la salvaguardia dei posti di lavoro e delle ubicazioni aziendali, e in alcuni casi anche ulteriori diritti di codeterminazione per i comitati aziendali (Bispinck/Schulten 2011a: 4 segg.). • Conseguenze economiche: dall’inizio del millennio si osserva in Germania uno slittamento salariale negativo, dovuto al fatto che le retribuzioni tabellari crescono più di quelle reali. Accanto al maggior ricorso alle clausole di apertura, la causa di questo sviluppo negativo va cercata anche nella fortissima contrazione del livello di copertura dei contratti collettivi e nel distanziamento, da parte delle aziende, dai contratti collettivi più onerosi. • Effetti sul sistema contrattuale: intento dichiarato dell’accentuata decentralizzazione con l’introduzione delle clausole di apertura era quello di consolidare il sistema contrattuale

Comparazione di aspetti selezionati del sistema contrattuale italiano, tedesco ed austriaco Italia

Germania

Austria

Clausole di apertura

Dal 2009 Deroghe al ribasso degli standard minimi a livello territoriale dal 1990

Dal 1990

Non sono ammesse deroghe al ribasso, ma solo adeguamenti al ribasso nei miglioramenti salariali

Diffusione delle clausole di apertura

limitata

elevata

non ammesse

Grado di copertura dei contratti collettivi (2008, Commissione UE, Eiro)

80%

62%

98%

Produttività del lavoro 2009 > 2010*

1,5%

3,8%

1,8%

Sviluppo delle retribuzioni nominali 2009 > 2010*

1,6%

1,3%

2,0%

Sviluppo delle retribuzioni reali 2009 > 2010*

-0,2%

0,5%

0,7%

Tasso di sindacalizzazione netto (OCSE)

33,4%

19.1%

28.9%

tedesco prevedendo talune eccezioni. Questo obiettivo non è stato raggiunto, e il “contratto collettivo di area” si applica a poco più del 50% dei lavoratori tedesco-occidentali e al 38% di quelli tedesco-orientali. Va cercata anche qui una delle cause della scarsa domanda interna tedesca, che finisce per avere effetti negativi anche sulla congiuntura europea. • Inoltre il rapporto a livello aziendale si è fatto più conflittuale, venendo in tal modo a mettere a rischio uno dei punti di forza del modello tedesco: la stabilità e la disponibilità a cooperare nei rapporti tra i comitati aziendali ed il management. In contrasto con la superficiale valutazione data al modello tedesco dai media italiani, le clausole di deroga non contribuiscono per se alla forte crescita della produzione: l’attuale ottimo posizionamento dell’economia tedesca va ascritto alla produttività di settori come quello meccanotecnico e quello impiantistico, nei quali a livello aziendale esistono, a garantire

* Eurostat, Banca dati della Commissione europea (Ameco), calcoli WSI.

il livello produttivo, stabili alleanze tra le aziende, i comitati aziendali e i sindacati, che costituiscono un eccellente presupposto per la realizzazione di prodotti di elevato livello qualitativo. Tutto ciò non esclude la possibilità di un ricorso a clausole di apertura. Le cause determinanti dei buoni risultati ottenuti dall’export tedesco possono ricercarsi nella riorganizzazione permanente delle aziende a fini di maggiore efficienza, nella complementarietà del know-how scientifico e di quello tecnico-pratico e nello sviluppo moderato dei costi unitari del lavoro. E l’ottica austriaca? A differenza della Germania, nel sistema a carattere concertativo austriaco si sono avuti solo timidi tentativi di implementare clausole di apertura (Bispinck e Schulten 2011b). L’elasticità del sistema contrattuale austriaco è favorita dall’esistenza di tre meccanismi flessibili: in particolare nel settore industriale


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si rilevano, con metodologie diverse, sia i salari minimi tabellari che quelli di fatto; inoltre dal 2009 esiste per il settore dell’elettronica – tradizionalmente rivolto all’export – la possibilità di adottare una clausola congiunturale, in base alla quale l’incremento dei salari di fatto nelle aziende con fatturato in contrazione può venir ridotto rispetto ai termini concordati. Il terzo meccanismo è quello dell’opzione di distribuzione: entro certi limiti le aziende possono decidere autonomamente a quali categorie di lavoratori riconoscere parte degli incrementi salariali previsti dai contratti collettivi. Una flessibilizzazione ancora maggiore (senza tuttavia che si scenda di sotto degli standard minimi previsti dai contratti collettivi) si osserva nel campo dell’orario lavorativo. Con tutte le sue debolezze, il sistema austriaco si dimostra quindi sia stabile che economicamente efficiente. Conclusioni In quasi nessun paese in cui sono state introdotte5, le clausole di apertura previste per legge o contrattualmente hanno assunto un peso rilevante. Fanno eccezione la sola Germania e l’Irlanda (Keune 2011: 12 segg.). Una valutazione della situazione austriaca consente di concludere che sistemi contrattuali stabili non devono necessariamente costituire un ostacolo alla prosperità economica, ad un’organizzazione flessibile del lavoro e ad un’elevata produttività. Come dimostra l’analisi della situazione tedesca, una trasformazione strisciante ma profonda del sistema contrattuale italiano in seguito all’adozione di clausole di apertura costituisce senz’altro uno scenario possibile. Il consolidamento della competitività aziendale e nazionale - che ai fini di una maggiore solidarietà europea va comunque integrato sempre più da trattative collettive coordinate a livello transna5

zionale – non passa attraverso la polverizzazione delle regolamentazioni collettive, ma piuttosto attraverso rapporti di lavoro cooperativi, il miglioramento della qualità del lavoro quale presupposto per la realizzazione di prodotti innovati-

vi e di qualità, un sistema di formazione e aggiornamento che tenga conto delle esigenze reali e controparti pubbliche efficienti. Qui l’Italia – e a in qualche punto anche l’Alto Adige – hanno senz’altro qualcosa da imparare dai loro vicini.

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Colofone Edito da: IPL-AFI Istituto per la Promozione dei Lavoratori Via del Ronco 5/b/7 39100 Bolzano Tel. 0039 0471 061 950 Fax 0039 0471 061 959 E-Mail: info@afi-ipl.org Internet: www.afi-ipl.org Registrato presso il tribunale di Bolzano, n° 23/1996 s.t.

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In Belgio, Spagna Francia le clausole di apertura sono ammesse ma vengono in realtà adottate con grande parsimonia.


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