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Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Formación y Capacitación en el desempeño Licenciada Glendy Jeanette Pérez Nisthal

Elaboración del plan capacitación del Recurso Humano basado en el diagnóstico de necesidades de capacitación.

Lura Elisa Ovalle González 201901770 Guatemala 12 de abril de 2019.


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Índice

Contenido Introducción........................................................................................................... 4 1. Justificación .................................................................................................... 5 2. Marco de la institución ................................................................................... 5 2.1.

Nombre de la institución ............................................................................. 5

2.2.

Tipo de institución....................................................................................... 5

2.3.

Ubicación geográfica .................................................................................. 5

2.4.

Visión ............................................................................................................ 5

2.5.

Misión ........................................................................................................... 5

2.6.

Reseña de funcionamiento ......................................................................... 6

3. Alcance del plan de capacitación .................................................................. 6 4. Cadena de valores .......................................................................................... 6 4.1.

Actividades primarias ................................................................................. 7

5. Objetivos del plan de capacitación. .............................................................. 7 5.1.

Generales: .................................................................................................... 7

5.2.

Específicos: ................................................................................................. 7

6. Departamentos considerados para desarrollar el programa de capacitación........................................................................................................... 8 7. Metodología y/o enfoque pedagógico a utilizar ........................................... 8 8. Desarrollo del diagnóstico de necesidades de capacitación DNC y de formación del Recurso Humano .......................................................................... 9 9. Ejemplo de los instrumentos utilizados para colectar la información ..... 10 10.

Formato para elaborar el plan de acción para la capacitación.............. 12

11.

Departamentos de trabajo ........................................................................ 12

12.

Actividades por realizar ............................................................................ 12

13.

Capacitación sugerida: ............................................................................. 12

14.

Tiempo establecido para la capacitación ................................................ 12

15.

Formación o adiestramiento: ................................................................... 12

16.

Total, de personas que laboran en la empresa ....................................... 13


3 17.

Total, de personas que recibirán la capacitación ................................... 13

18. Cuadro de resumen por área y/o departamento, nivel de capacitación (básico, intermedio o avanzado) y alcance de tiempo (corto, mediano o largo plazo) .................................................................................................................... 13 19. Costo de la capacitación, considerar si la capacitación, formación o adiestramiento será impartido: .......................................................................... 15 20. Evaluación de la capacitación: incluir algunas herramientas y/o instrumentos que Utilizará para evaluar el alcance de las competencias del área y/o departamento, de la capacitación, formación o adiestramiento, según sea el caso ........................................................................................................... 16 Recomendaciones............................................................................................... 25 Conclusiones sobre el proceso de elaboración del plan de capacitación. .... 26


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Introducción A continuación, se presenta un plan de capacitación, dirigido al personal de la empresa CPS (Corporación de Productos y Servicios), en el cual se hace notar el procedimiento sugerido a utilizar para que este se aplicado de la mejor manera. Por el tipo de capacitación que es sobre “inteligencia y salario emocional” va dirigido a todo el personal que forma parte de dicha empresa ya que no es sobre una área o tema específico. El fin de este trabajo es la elaboración del plan de capacitación que se sugiere sea implementado en la empresa antes mencionada, sin excluir a ninguna de las personas o áreas, esto con el fin de hacer notar que todos son importantes y ocupan un puesto relevante dentro de la institución, ya que su trabajo contribuye día con día para el buen funcionamiento de la empresa.


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1. Justificación Debido a la importancia y dicha de ser un grupo cerrado de empresas que brindan el servicio sobre soluciones para respaldo de información, replicación de datos, consultorías y evaluaciones, es necesario implementar una estrategia que aumente las ventas. El fin es que las personas que laboran para CPS estén altamente preparadas y que esto sea el resultado, de todas capacitaciones constantes y adecuadas a sus puestos, con el fin de mejorar las habilidades y con ello mejorar los ingresos económicos de la empresa, así mismo garantizar que el proveedor que recibe el servicio este totalmente satisfecho por el servicio que adquirió.

2. Marco de la institución CPS es una empresa que se encarga de proveer servicios e instalación de distintos software.

2.1. Nombre de la institución CPS (Corporación de Productos y Servicios)

2.2. Tipo de institución CPS es una empresa que se encarga de proveer servicios e instalación de distintos software.

2.3. Ubicación geográfica La empresa de Corporación de Productos y Servicios se encuentra ubicada en la 5ta avenida 3-30 zona 9, Condominio Fuentes, Nivel 10, Oficina 405.

2.4. Visión Ser una empresa líder de servicios en tecnología de aplicaciones, con el fin de brindar a nuestros clientes un software que complemente su labor diaria.

2.5. Misión Proveer, instalar y configurar, software de calidad, conforme a la demanda y necesidad de las empresas.


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2.6. Reseña de funcionamiento La empresa inició en el año 2006 con la iniciativa de dos grandes amigos, quienes decidieron cumplir con su sueño de empresarios y decidieron establecer una empresa para la venta y distribución de software de backup, así como servicios y consultorías, pero en el camino se encontraron con una empresa que se dedicaba a este tipo de negocios y decidieron fusionarse con dicha empresa. El año 2007 ya se encontraba totalmente establecida la empresa a la cual se habían fusionado, sin embargo la cartera de clientes era muy pequeña, por lo que decidieron contratar más personal para que aumentara dicha cartera y así mismo personal técnico que ejecutara los servicios que ofrecía la empresa, pero por crecimiento empresarial los amigos decidieron separarse de la empresa a la cual se habían fusionado y es ahí donde el año 2017 nace la empresa CPS la cual actualmente cuenta con una amplia cartera de clientes y el equipo de trabajo está conformado por 12 colaboradores.

3. Alcance del plan de capacitación Enfocada en capacitar a los colaboradores de la empresa CPS, haciendo más énfasis en los de reciente ingreso, sin dejar por un lado a quienes ya tienen tiempo laborando en dicha institución ya que en necesario fortalecer conocimientos, aptitudes y habilidades necesarias para desempeñar de manera satisfactoria sus actividades laborales.

4. Cadena de valores CADENA DE VALORES- (CORPORACIÓN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS)

Actividades de soporte

Recursos humanos

Ventas

Gestores de proyectos

Instaladore s de software

Monitoreo


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4.1. Actividades primarias • • • • • •

Monitoreo de infraestructura y aplicaciones Monitoreo de transacciones Automatización de procesos catálogo de servicios Gestión de tickets Reportes

Generador de costos

Generador de valores

Compra de software

Instalaciones de prueba

Alquiler de oficinas

Selección de servicios

Salarios

Prioridad de tickets

Transporte

Automatización

Alimentación

Monitoreo

Telefonía

Soporte

Internet

5. Objetivos del plan de capacitación. 5.1. Generales: Proporcionar a los colaboradores el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones diarias.

5.2. Específicos: Que los conocimientos adquiridos durante la capacitación sean aplicados de forma efectiva en cada uno de los puestos de trabajo que desempeñan los colaboradores, manteniendo una participación activa para que los resultados del desempeño.


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6. Departamentos considerados para desarrollar el programa de capacitación

Accionistas

Gerente General

Asistente financiero

Jefatura de Infraestructura

Jefatura de Gestion de Servicio

Jefatura

Jefatura de Procesos

Servicios

7. Metodología y/o enfoque pedagógico a utilizar • • • •

Presentaciones Videos Mensajes motivaciones Talleres individuales y grupales

Jefatura Comercial


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8. Desarrollo del diagnóstico de necesidades de capacitación DNC y de formación del Recurso Humano Los dos métodos que sé seleccionan para proponer un diagnóstico de necesidades de capacitación: Con base al puesto

Con base a problemas

Gerente General: Ingeniero en sistemas, magister en reingeniería y en administración de negocios.

Asistente de Gerencia: Problemas en el manejo de control de proyectos.

Perfil del puesto: Conocimientos en Administración de negocios, informática y tener buenas relaciones interpersonales.

Acceso de internet libre para los empleados.

Jefatura de infraestructura: Ingeniero sistemas, certificación CCNA Y CCNP.

Uso de tiempo personales.

en

Perfil del puesto: Conocimiento en Redes, infraestructura, buen manejo de virtualizadores, servidores Windows y Linux, bases de datos en SQL, MYSQ Y ORACLE. Jefatura de Gestión de servicios: Ingeniero en sistemas, certificación bases de datos, programación orientada a objetos, ARCEVE, JAVA, PHP y HTML. Perfil del puesto: Conocimiento en Redes, infraestructura, buen manejo de virtualizadores, servidores Windows y Linux, bases de datos en SQL, MYSQ Y ORACLE.

Mal uso de los recursos en todas las áreas. laboral

para

actividades

Compromiso y falta de identificación con la institución.


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9. Ejemplo de los instrumentos utilizados para colectar la información

FORTALEZAS • • • • • •

Personal capacitado. Accesibilidad de horarios. Únicos en el mercado. Todo el personal cuenta con estudios universitarios. Personal con experiencia en el campo profesional de informática. Instalación de los sistemas por dos meses, con todos los permisos necesarios para que le cliente interactué con la herramienta.

OPORTUNIDAD ES • • • • • • • • • •

Oportunidad de desarrollo dentro de la empresa y en las sucursales extranjeras Nuevos conocimientos informáticos. Capacitaciones nacionales e internacionales. El servicio de soporte 24/7 permitió que la empresa aumentara su cartera de clientes. La empresa ofrece soporte personalizado. El contrato de servicios se adapta a las necesidades del cliente. Desarrollo de programas y proyectos personalizados. Diseño de sistemas para soporte en línea. Creación de páginas web exclusivamente para quien contrata los servicios de la empresa. Único distribuidor de ciertos programas en Guatemala.


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DEBILIDADES

• • • • • • • •

Inexistencia de una política para la actualización de software. Comunicación deficiente entre cliente y proveedor. Baja asignación presupuestaria para la adquisición de equipo de computo. Carencia de espacio físico para la separación de áreas. Insatisfacción por parte de los trabajadores por el reducido número de oficinas para los trabajadores. Falta de liderazgo por parte de los supervisores de cada área. Inexistencia de mecanismos de control sobre la calidad del servicio que prestan a los proveedores. Improvisación en el desarrollo de actividades.

DEBILIDADES • • • • • •

Desmotivación y desinterés por parte de empleados claves, para el funcionamiento de la empresa. Inexistencia de un compromiso de confidencialidad. No se le da seguimiento a los proveedores que cuentan con una prueba de concepto. Carencia de habilidades y capacidades por parte de los trabajadores para la elaboración de informes. Falta de optimización en los procesos administrativos. Desorganización en los estados financieros.


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10. Formato para elaborar el plan de acción para la capacitación Objetivo

11. • • • • • •

Actividades

Cuanto tiempo

Lugar

Recursos que utilizar

Seguimiento

Logro

Departamentos de trabajo

Gerente General Asistente Financiero Jefatura de Infraestructura Jefatura de Gestión de Servicio Jefatura de procesos Jefatura comercial

12.

Actividades por realizar

Talleres, dinámicas y manualidades.

13.

Capacitación sugerida:

Inteligencia y Salario Emocional

14.

Tiempo establecido para la capacitación

10 horas divididas en un mes, a lo que corresponde 2 horas por semana, lo recomendable es un día a la semana, haciendo dos grupos, para que no se descuiden la atención a las áreas de la empresa.

15.

Formación o adiestramiento:

La formación será impartida por medio de la contratación de una empresa externa especializada en impartir cursos motivacionales para empleados, tanto de la iniciativa privada y pública.


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16.

Total, de personas que laboran en la empresa

La empresa CPS se conforma por un total de 12 colaboradores.

17.

Total, de personas que recibirán la capacitación

Los 12 colaboradores recibirán la capacitación ya que es una capacitación general que va dirigida a impactar directamente las emociones de los colaboradores.

18. Cuadro de resumen por área y/o departamento, nivel de capacitación (básico, intermedio o avanzado) y alcance de tiempo (corto, mediano o largo plazo) Programa de capacitación de necesidades

Nombre de la empresa: CPS- CORPORACIÓN DE SERVICIOS Y PRODUCTOS

Capacitación por el alcance del tiempo

Departamento / Área

Capacitación sugerida

Corto plazo

Gerente general

Desarrollo gerencial

Trimestral En jornada laboral, lo recomendable es el día martes, en horario de 14:00 a 17:00 horas

Asistente financiero

Habilidades y técnicas de productividad y rendimiento corporativo

Bimestral En jornada laboral, lo recomendable es el día viernes, en horario de 8:00 a 12:00 horas

Mediano Plazo

Largo Plazo


14 Inteligencia y salario emocional Jefatura de infraestructura

Certificaciones de CCNA Y CCNP

Jefatura de gestión de servicio

Certificación de bases de datos, programación orientada a objetos, ARCER, JAVA, PHP y HTML.

Jefatura de procesos

Detección de necesidades internas y externas de implementación de procesos empresariales

Semestral En jornada laboral, lo recomendable es el día jueves, en horario de 8:00 a 16:00 horas

Semestral En jornada laboral, lo recomendable es el día Miércoles, en horario de 8:00 a 16:00 horas

Bimestral En jornada laboral, lo recomendable es el día lunes, en horario de 14:00 a 17:00 horas

Clasificación y priorización de necesidades empresariales.

Jefatura comercial

Negociación efectiva en ventas

Mercadotecnia y estrategia comercial

Formación en ventas

Mensual En jornada laboral, lo recomendable es el día lunes, en horario de 14:00 a 17:00 horas


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19. Costo de la capacitaciรณn, considerar si la capacitaciรณn, formaciรณn o adiestramiento serรก impartido:


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20. Evaluación de la capacitación: incluir algunas herramientas y/o instrumentos que Utilizará para evaluar el alcance de las competencias del área y/o departamento, de la capacitación, formación o adiestramiento, según sea el caso Los instrumentos para evaluar el alcance de las competencias en cada área de la capacitación aplicada son:

Aplicación de test • •

Test Mayers-Briggs-(Personalidad) Test Daniel Goleman (Inteligencia emocional)

• •

Encuestas Evaluación de desempeño


17 TEST MAYERS-BRIGGS

Test Myers-Briggs (MBTI) Marque las opciones que reflejen algún aspecto de su personalidad o se identifiquen con sus preferencias. 1. [T] Se enorgullece de su objetividad -a pesar del hecho de que algunos lo acusan de ser frío e indiferente. 2. [I] Necesita recargar energías solo, después de reuniones, llamadas telefónicas o socialización; cuanto más intenso es el encuentro más agotado se siente posteriormente. 3. [F] Cree que el amor no puede ser definido; se siente ofendido por los que tratan de hacerlo. 4. [T] No le importa realizar decisiones difíciles y no comprende por qué alguna gente se altera por cosas que no son relevantes para el asunto que se están tratando. 5. [E] Tiende a hablar primero y pensar después; con frecuencia se regaña a sí mismo con cosas como "¿aprenderé alguna vez a mantener mi boca cerrada?" 6. [T] Recuerda los números y cifras más fácilmente que las caras y los nombres. 7. [E] Conoce mucha gente y a muchos de ellos los considera como amigos íntimos; le gusta incluir tanta gente como sea posible en sus actividades. 8. [F] Considera como una buena decisión la que toma en cuenta los sentimientos de otros. 9. [I] Ensaya las cosas antes de decirlas; a menudo contesta con "lo tendré que pensar o le contesto más tarde" 10. [E] No le importa leer o tener una conversación mientras se desarrolla otra actividad (como una conversación, la TV, Radio, etc.); en realidad puede permanecer indiferente a esta distracción. 11. [F] No duda en retirar lo dicho si Ud. percibe que ha ofendido a alguien; como consecuencia Ud. es acusado de no tener convicciones. 12. [P] No le gusta que le obliguen a tomar decisiones; prefiere mantener sus opciones abiertas. 13. [E] Es accesible y traba conversación fácilmente con amigos, compañeros del trabajo y extraños teniendo quizás un papel dominante en la conversación.


18 14. [F] Prefiere la armonía a la claridad; el conflicto lo abruma y trata de evitarlo (cambiemos de tema, o démonos las manos y seamos todos amigos). 15. [S] Se siente frustrado cuando las personas le dan instrucciones poco claras o cuando alguien le dice "este es el plan general, nos ocuparemos de los detalles después". 16. [P] En una conversación cambia a menudo de tema; el nuevo tema puede ser algo que le viene a la mente o que atrae su atención en ese momento. 17. [P] Tiende a que las cosas no sean definitivas, aunque no siempre. 18. [T] Considera más importante tener razón que caer bien; no cree necesario que la gente deba caerle bien para poder trabajar con ella y realizar un buen trabajo. 19. [J] No le gustan las sorpresas y esto se lo hace saber a los demás. 20. [T] Tiende a dar más crédito a cosas que son lógicas y científicas; por ej. hasta que no reciba más información que justifique los beneficios de este test, se mantendrá escéptico acerca de su utilidad. 21. [J] Hace listas y las utiliza; si hace algo que no está en su lista puede que lo agregue a las misma sólo para poder tacharlo. 22. [P] Convierte todo trabajo en una diversión; si un trabajo no puede ser algo entretenido probablemente no sea digno de hacerse. 23. [E] Encuentra que escuchar es más difícil que hablar; le gusta ser la estrella de la conversación, y se aburre cuando no puede participar activamente en ella. 24. [J] Le deleita el orden; tiene su manera especial para guardar las cosas en su escritorio, en sus archivos o para colgar cosas en las paredes. 25. [E] Prefiere generar ideas en un grupo que por su cuenta; se siente agotado si pasa mucho tiempo reflexionando sin tener la oportunidad de intercambiar sus ideas con otros. 26. [J] Suelen acusarlo de estar enojado cuando no lo está; es sólo su manera de expresar su opinión. 27. [F] Disfruta prestando servicios necesarios a la gente aunque algunos se aprovechen de Ud. 28. [P] Se distrae fácilmente; se "pierde" en el camino de la puerta de la calle al auto. 29. [J] Le gusta completar un trabajo hasta acabarlo y sacárselo de encima aun cuando sabe que deberá rehacerlo de nuevo más tarde para hacerlo bien. 30. [P] Adora explorar lo desconocido, aun cuando sea algo tan simple como el camino del trabajo a casa


19 31. [F] Se extralimita tratando de satisfacer las necesidades de otros; hará casi cualquier cosa para acomodar a otros incluso a expensas de su propio confort. 32. [P] No planifica una tarea hasta ver qué es lo que se requiere; la gente lo acusa de ser desorganizado aunque Ud. sabe mejor qué es lo que hay que hacer. 33. [F] Se pone en el lugar de los demás; Ud. es quien en una reunión probablemente pregunta cómo afectará esto a la gente involucrada. 34. [J] Tiene un lugar para cada cosa y no se siente satisfecho hasta que cada cosa esté en su sitio. 35. [F] A menudo se pregunta si alguien se preocupa por lo que Ud. desea aunque tenga dificultad en decírselo a alguien. 36. [J] Siempre tiene que esperar a los otros, quienes nunca parecen ser puntuales. 37. [N] Cree que hablar de detalles aburridos es una pérdida de tiempo. 38. [P] Depende de sus descargas de adrenalina en el último minuto para cumplir con sus fechas límite; habitualmente cumple con la fecha límite aunque vuelva loco a todo el mundo para lograrlo 39. [N] Piensa en varias cosas al mismo tiempo; a menudo sus amigos y colegas le señalan que está "como ausente". 40. [F] Recuerda con más facilidad el rostro y las circunstancias en que conoció a alguien que su nombre. 41. [N] Encuentra el futuro y sus posibilidades interesantes, más que atemorizantes; generalmente le atrae más a donde va que donde está. 42. [J] "Sabe" que si cada uno hiciera lo que se supone debe hacer (y en el momento que se supone debe hacerlo) el mundo sería un lugar mejor. 43. [S] Ud. es de la idea que hay que ver para creer; si alguno le dice que llegó el correo, Ud. no lo cree hasta que no está sobre su escritorio. 44. [N] Cree que el tiempo es relativo; no importa la hora a menos que la reunión, cena o evento haya comenzado sin Ud. 45. [S] Usa las palabras en forma literal; a menudo se ve en la necesidad de preguntar si lo que dicen es en serio o es un chiste. 46. [J] Se despierta por la mañana y sabe bastante bien cómo será su día; tiene una agenda y la sigue; puede alterarse si las cosas no marchan como estaba planeado. 47. [N] Le interesa saber cómo funcionan las cosas solo por placer.


20 48. [T] Le gusta demostrar su punto de vista por motivos de claridad; es habitual en Ud. discutir ambos puntos de vista en un debate simplemente para ampliar su horizonte intelectual. 49. [I] Le gusta expresar sus pensamientos o ideas sin interrupciones; deja que otros hagan lo mismo, esperando que sea recíproco. 50. [T] Es capaz de mantenerse frío calmado y objetivo en situaciones donde todo el mundo está alterado. 51. [S] Encuentra más fácil ver los árboles que el bosque; es feliz de concentrarse en su trabajo y no se preocupa acerca de cómo encaja éste en un esquema más amplio. 52. [N] Tiene inclinación a las chanzas y los juegos de palabras. 53. [S] Encuentra más satisfactorios aquellos trabajos que producen resultados tangibles; preferiría limpiar su escritorio que pensar en lo que le depara el futuro de su carrera. 54. [I] Desearía imponer sus ideas con más fuerza. Le molesta que otros digan antes cosas que Ud. estaba por decir. 55. [T] Preferiría resolver una disputa basándose en lo que es justo y verdadero más que en lo que hace feliz a la gente. 56. [S] Prefiere respuestas específicas a preguntas específicas; cuando pregunta la hora, prefiere que le digan 3:42, y no que falta un poco para las 4 o que es hora de salir. 57. [N] Prefiere fantasear sobre cómo gastar su próximo sueldo que sentarse a balancear su cuenta bancaria. 58. [T] Es una persona de ideas firmes que de corazón tierno; si Ud. está en desacuerdo con las personas prefiere decirlo que callar y que crean que está de acuerdo. 59. [S] Le gusta concentrarse en lo que está haciendo en ese momento y generalmente no le preocupa lo que sigue; es más, prefiere hacer algo que pensar en ello. 60. [P] No cree que la prolijidad sea importante, aunque preferiría tener las cosas en orden; lo importante es la creatividad, la espontaneidad y la capacidad de respuesta. 61. [E] Necesita aprobación de los colegas superiores y subordinados acerca de quién es Ud., de lo que hace, cómo luce y casi sobre todo lo demás; puede pensar que hace un buen trabajo, pero hasta que no escuche a alguien decírselo, no lo creerá realmente. 62. [N] Encuentra más atractivo buscar las relaciones y conexiones subyacentes a las cosas, más que aceptarlas tal como aparecen; siempre está preguntando qué es lo que eso significa.


21 63. [I] Es posible que Ud. crea que los que hablan mucho, sean charlatanes; cuando escucha otros conversando puede venirle a la mente que están perdiendo el tiempo. 64. [N] Tiende a dar respuestas generales a las preguntas; no comprende por qué tanta gente no puede seguir sus instrucciones y se irrita cuando la gente lo presiona en busca de especificaciones. 65. [I] Es percibido como un gran escucha pero siente que otros toman ventaja de ello y se aprovechan. 66. [S] Piensa que la fantasía es una mala palabra; duda de la gente que parece dedicar demasiado tiempo a jugar con su imaginación. 67. [I] A veces lo han calificado de tímido; esté o no de acuerdo, puede parecer a otros como alguien reservado y pensativo. 68. [E] Considera que las llamadas telefónicas son interrupciones bienvenidas; no duda en usar el teléfono cuando tiene algo que decir o necesita ver a alguien. 69. [I] Le gusta compartir ocasiones especiales sólo con alguna otra persona o quizás con algunos amigos íntimos. 70. [S] Prefiere resultados con hechos y números que con ideas y teorías; prefiere escuchar las cosas en forma secuencial y no al azar. 71. [E] Le gusta ir a reuniones y tiende a manifestar su opinión; en realidad se siente frustrado si no le dan la oportunidad de expresar su punto de vista. 72. [I] Disfruta de la paz y la tranquilidad de tener tiempo para Ud. mismo; halla que su tiempo privado se encuentra fácilmente invadido y tiende a adaptarse desarrollando un alto poder de concentración.


22 ENCUESTAS

ENCUSTA-TALLER DE INTELIGENCIA Y SALARIO EMOCIONAL

Marque con una X a lo que considera merece su calificación 1. ¿Qué le pareció el taller sobre inteligencia y salario emocional? Malo

Regular

Bueno

Excelente

Bueno

Excelente

2. Considera que el contenido del taller fue: Malo

Regular

3. De 1 a 10 que tanto conocimiento tenía antes de recibir el taller sobre inteligencia y salario emocional

4. De 1 a 10 que tanto conocimiento adquirió después de recibir el taller sobre inteligencia y salario emocional

5.

¿Considera que el contenido abordado en el taller le servirá para mejorar sus actividades laborales?

Si

No

6. ¿Considera que el lugar se adaptó a las necesidades que requería el taller?


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Si

No

7. ¿Considera que el horario en el que se impartido el taller fue el adecuado?

Si

No

8. ¿Considera que la facilitadora tenida dominio sobre el taller impartido? Si

OBSERVACIONES:

No


24 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Aspectos por evaluar de manera bimestral • • • • • • • • • • • • •

Personalidad Comunicación Trabajo en quipo Iniciativa Presentación Habilidad de resolver problemas Productividad Socialización Conducta Resultados Iniciativa Puntualidad Responsabilidad


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Recomendaciones Es recomendable que cada año que se realiza el presupuesto de la empresa, se incluya dentro del mismo el o los programas de capacitación, esto para que luego no sea motivo de falta de presupuesto el capacitar al personal. Es recomendable que no se excluya a ninguna área para capacitar ya que todas las personas y áreas lo necesitan y son importantes para la empresa ya que las empresas deben de tomar en cuenta que la capacitación es una inversión y no un gasto, porque de eso depende el buen desempeño y los resultados positivos para beneficio de la empresa. Es recomendable que después de la capacitación se aplique el acompañamiento y demás la evaluación de resultados, ya que no se puede invertir en la capacitación y que los resultados sean los mismos, de ser así es necesario que se revise bien el plan de capacitación y ver en que se fallo o mejorar lo que se aplicó.


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Conclusiones sobre el proceso de elaboración del plan de capacitación. Del desarrollo del plan de capacitación se concluye que es importante y necesario tomar en cuenta cada uno de los aspectos ya que estos determinarán y facilitarán la elaboración del plan de capacitación. Empezando desde la justificación del porque se desea programar la capacitación, objetivo, a quien se desea dirigir, si será individual o grupal, gastos, horarios, lugar, etc. Todos estos son elementos que no se pueden pasar por alto, ya que uno depende del otro. Es necesario hacer énfasis en que las empresas deben de considerar la capacitación, como una inversión y no como un gasto ya que de esto depende que los colaboradores mejoren y adopten nuevas habilidades, logrando así desempeñar sus funciones laborales de la mejor manera.

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TRABAJO_FINAL  

TRABAJO_FINAL Ovalle Gonzalez Laura Elisa Carnet 201901770

TRABAJO_FINAL  

TRABAJO_FINAL Ovalle Gonzalez Laura Elisa Carnet 201901770

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