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Satisfacción Laboral: ¿Una Realidad o un Mito? La organización es un sistema cooperativo que requiere conocer de manera fehaciente sobre la eficacia de sus integrantes a través de algunos indicadores tales como: motivación, características de la organización, comunicación y satisfacción laboral, los cuales permiten lograr una mayor vinculación con el objeto de tomar las decisiones correctas sobre la prevención o solución de las diversas problemáticas

que

puedan

presentar

los

trabajadores.

La

satisfacción laboral puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). De esta manera los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno, que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario. Por tanto la insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-organización, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren. La satisfacción laboral es una de las principales razones por las que un empleado permanece dentro de una empresa y realiza su trabajo de la mejor manera posible, porque sabe que a su vez obtiene una recompensa. La satisfacción en el trabajo arroja buenos resultados dentro de una empresa, tanto interna como externamente, ya que los trabajadores se sienten identificados, motivados, al trabajar para una empresa que les ofrece todo lo que ellos esperaban o simplemente ahí encuentran un lugar donde se sienten bien, al mismo tiempo que es importante dentro de una empresa ya que en los resultados se verá reflejado el esfuerzo que la empresa también lleva a cabo para hacer sentir bien a sus trabajadores. Pero al hablar de un tema como la satisfacción en el trabajo no sólo involucra el buen trato hacia los trabajadores, eventos, buen ambiente de trabajo y demás, si no que también involucra las buenas


instalaciones, oportunidad de crecimiento, reconocimiento, prestaciones, calidad en los servicios que proporcionan, normas de seguridad, seguridad laboral, horarios flexibles, seguros médicos, Es por eso que no se vuelve fácil la tarea de acreditarse como una empresa ideal para trabajar, las empresas deben cumplir con diversos requisitos y lo más importante que sus empleados sean quiénes ayuden a este control.

Alguna vez se han preguntado si ¿sus compañeros de trabajo están satisfechos con su labor? De

allí

se

ha

demostrado

que

múltiples

investigaciones revelan que entre más satisfacción laboral, mayor será la probabilidad de que la productividad

y

el

clima

organizacional

se

incrementen, a esto también podemos llamarle un buen clima laboral. En otras épocas un buen grito y don de mando eran suficientes para que las personas hicieran su trabajo de manera efectiva. Sin embargo, para algunos consultores organizacionales es importante ser conscientes de que los cambios socioeconómicos traen consigo nuevos paradigmas.

Y también nos podemos preguntar ¿Cómo se ve que una persona este insatisfecha con su labor?; a continuación se presentan algunos comportamientos que se pueden diferenciar en: • Los que buscan un nuevo empleo. • Intentan dialogar con sus jefes para mejorar las condiciones. • Prefieren esperar pasivamente confiando en el "buen hacer" de su empresa. • Los que entorpecen el trabajo, limitando sus esfuerzos y permitiendo, por tanto, que empeore la situación. Y ¿que podemos hacer ante esta situación? Cuando en una organización los trabajadores no están satisfechos es importante usar las vías de comunicación, no solo con la finalidad de canalizar la información de las situaciones generadoras de conflicto, sino también de las propuestas planteadas por ellos mismos.

Ing. Rudy Campechano


Lic. Carmen Montes de Oca

La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos. La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial interés en el ámbito de la investigación. Para Weinert (l985) este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones: Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo. b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas horarias. c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo. d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.

Esta concepción de la satisfacción en el trabajo como una actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de él. Robbins (1996) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola “como la actitud general de


Un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”. Conviene también destacar que el puesto de una persona es más que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. Los puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares. Robbins (1996) también nos indica que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste (personalidad – puesto). Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”. Este concepto de satisfacción en el trabajo (general y por facetas) implica claramente un modelo “compensatorio”, de forma que un nivel elevado de satisfacción en una determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras determinadas áreas. Así mismo se produce un determinado flujo e interacción entre los diversos factores o áreas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y condicionadas por otras. Así, por ejemplo, un alto nivel de satisfacción con las oportunidades de formación puede condicionar y afectar a la satisfacción con la remuneración. Del mismo modo, los niveles de satisfacción general y global en el trabajo no tienen por qué implicar niveles similares de satisfacción en cada una de las áreas o facetas. Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, debe afirmarse, que la satisfacción laboral nace en el contexto laboral, desde la implicación de los distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional de la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o negativas, según los agentes implicados en el quehacer laboral.

Referencias bibliográficas Robbins,

(1996),

Comportamiento

organizacional.

México:

D.F.

Prentice-Hall

Hispanoamericana, S.A., 1987. Weinert, B.(1985), Manual de Psicología de la Organización. Barcelona: Herder, 1987


L

La Satisfacción Laboral

a satisfacción laboral es uno de los indicadores más clásicos y a los que con mayor frecuencia se recurre cuando se persigue conocer cuál es la actitud general de las personas hacia su vida laboral. Esto es así debido a que el grado de satisfacción puede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los sujetos, además de incidir sobre otros aspectos como la baja calidad de la prestación, el ausentismo laboral, la propensión a abandonar la organización, entre otros. La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitudinal al estrés laboral. Es uno de los indicadores más clásicos para conocer la actitud La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitudinal al estrés laboral. Es uno de los indicadores más clásicos para conocer la actitud general de las personas hacia su vida laboral. Esto es así debido a que el grado de satisfacción puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los profesionales. La satisfacción laboral en la atención sanitaria se ha igualado en importancia a la preparación científica del profesional o a la disposición de una determinada tecnología, y es indiscutible que al determinar la satisfacción laboral se está midiendo la calidad de la organización y de sus servicios internos. Los indicadores de satisfacción laboral incluyen: satisfacción intrínseca con el trabajo, satisfacción con las condiciones de trabajo, satisfacción con las prestaciones recibidas, satisfacción con la supervisión, satisfacción con la participación, y otros factores de la satisfacción laboral. general de las personas hacia su vida laboral. Esto es así debido a que el grado de satisfacción puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los profesionales. Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de


recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo. Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz. Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización (Shultz, 1990; Atalaya Pisco, 1999).

A veces las personas están satisfechas laboralmente y no se esfuerzan más por mejorar y/o capacitarse o tienen ciertas actitudes que no contribuyen a un buen clima de trabajo. Una persona que está satisfecha no es eficaz. Sorprendente afirmación que contradice nuestras creencias. Lo que siempre pensamos es que una persona que está contenta, hace bien su trabajo y logra resultados y por eso las empresas se han empeñado en lograr la satisfacción del personal.

Sin embargo las investigaciones en este campo han encontrado que una persona en ese estado puede ser eficaz o puede no serlo. La satisfacción no es un seguro de eficacia ni de lograr resultados. Una persona satisfecha no es eficaz es una afirmación tan cierta como que una persona satisfecha es eficaz, a pesar de lo cual la creencia generalizada sea a favor de lo segundo. En los


hechos una persona puede estar muy contenta y ser vaga, no importarle cual sea el resultado o puede estar interesada en otras cosas y no en las de su puesto en la empresa. Sin embargo, todos hemos visto personas que están contentas con su vida y que en el trabajo encuentran razones de queja y de la misma manera hay personas insatisfechas en su vida pero que tienen el pundonor de hacer bien su trabajo y son muy eficaces. Si buscamos eficacia no es la satisfacción de las personas las que nos la va a conseguir. Pero no es bueno que dejemos de preocuparnos por la satisfacción de nuestro personal, porque lo que la satisfacción nos permite es tener un bajo nivel de conflicto. Las personas satisfechas están menos propensas al conflicto que las personas insatisfechas. Esta es la verdadera razón por la que nos interesa que el personal esté satisfecho. En cambio si buscamos aumentar la eficacia a través de la satisfacción, tenemos buenas posibilidades de fracasar ya que no depende aquella de esta.

Prof. Nancy Campos


Lcda. Roraima Oropeza

Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es la que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales se destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados y los programas de salud ocupacional. Asimismo considerar que las organizaciones deben brindar a sus participantes para satisfacerlos, motivarlos y asegurarles condiciones físicas psicológicas y sociales que los estimulen a permanecer en ellas .Estos procesos buscan proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo agradable y seguro, así como garantizar relaciones amigables y de cooperación, elementos importantes en la definición de permanencia de las personas en las organizaciones y, más que eso, en su motivación para el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales.


En este orden de ideas términos como bienestar, satisfacción y felicidad están relacionados con la calidad de vida a la que todos los ciudadanos tienen

derecho, bajo estas premisas el término se relaciona con los indicadores

sociales tales como vivienda, salud, saneamiento básico, empleo, entre otros. La OMS (Organización Mundial de la Salud) (2002) define la calidad de vida como “la percepción del individuo de su propia vida en el contexto de la cultura y el sistema de valores en los cuales vive en relación con sus objetivos, expectativas, patrones y preocupaciones”. En consecuencia la calidad de vida está determinada por las oportunidades, condiciones, y derechos mundialmente otorgados a todo ciudadano sea cual sea su condición, raza o ideología, todo ello apunta a que la condición primaria de ese derecho es la salud. Según la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su artículo 25, establece que “la salud es un derecho humano que debe garantizar al ciudadano y su familia un nivel adecuado de bienestar, que no es más que tener una alimentación adecuada, una vivienda digna y saludable, empleo, asistencia médica y seguridad social”. En el campo de la motivación en el trabajo se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación humana. Las principales teorías que se destacan fue la de Maslow, difundida luego por McGregor y luego la teoría

de los factores motivacionales e higiénicos de

Herzberg. Mediante la aplicación de estos fundamentos teóricos al campo laboral y el de las relaciones humanas ha permitido el desarrollo personal y profesional de los empleados, el cumplimientos de los deberes de la organización, el renacimiento de estilos

gerenciales

competitivos

y

en

fin

una

organización

con

índices

de

productividad que han propiciado la competitividad en el mercado de capacidades intelectuales, alto rendimiento y estilos de vida cómodos.


MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima.

La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa.


La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular. Se distinguen tres elementos de la motivación: A. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. B. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad. C. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción. Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.


La teoría motivacional de Maslow Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de i nstintoides que Maslow les da). La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar


inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (Di Caprio, 1989, pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. La motivación en el trabajo. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al

hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente


económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.

LA SATISFACCIÓN La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. La Satisfacción en el trabajo Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.


La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales. Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o


mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo. Prof. Nahir Meléndez REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA DiCaprio, Nicholas S.(1989): Teorías de la personalidad . México D.F.: Mcgraw-Hill. Ardila, R. (1986). Psicología del trabajo . Santiago: Universitaria.


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