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Solomon, “Pay Equity Gets a Tryout in Canada—and U.S. Firms Are Watching Closely,” Wall Street Journal (December 28, 1988), p. Bi. 79 See, for instance, M. Alpert, “The Care and Feeding of Engineers,” Fortune (September 21, 1992), pp. 86—95. 80 See, for example, L. Morrow, “The Temping of America,” Time (March 29, 1993), pp. 40—47; B. Geber, “The Flexible Work Force,” Training (December 1993), pp. 23—30; M. Barrier, “Now You Hire Them, Now You Don’t,” Nation’s Business (January 1994), pp. 30—3 1; and J. Fierman, “The Contingency Work Force,” Fortune (January 24, 1994), pp. 30-36.
CASO PROGRESIVO • PARTE DOS • EL INDIVIDUO
ROB PANCO: LA DIRECCIÓN DE INDIVIDUOS
A
ntes de que uno pueda comprender a otros, necesita comprenderse a sí mismo. Con esta idea en mente, se pidió a Rob Panco que describiera sus cualidades y defectos. “En mi haber, tengo mucho sentido de la oportunidad; soy bueno para explotar oportunidades. Soy positivo. Soy una persona realista. Tengo un criterio amplio. Puedo enfrentar opiniones diferentes y cambiar de manera de pensar, si es necesario. También tengo un fuerte impulso para alcanzar el éxito.” Cuando se le pidió que identificara sus defectos, Rob dijo: “Me siento demasiado responsable del desempeño y la felicidad de otras personas. Deseo proporcionar a mi gente una red de seguridad. En ocasiones, las personas se desempeñan mejor cuando trabajan sin red. Es bueno darles protección, pero no demasiada. Esta tendencia me crea problemas cuando delego trabajos. Por una parte, no proporciono suficientes instrucciones cuando realizo la delegación. Esto es un problema especial con los líderes de proyecto más jóvenes. Por otra parte, frecuentemente me porto paranoico cuando delego alguna cosa. Temo que todo salga mal. Me preocupo demasiado. Creo que esto refleja el hecho de que no siempre estoy 100% seguro de mí mismo. Atravieso fases de inseguridad. Me siento demasiado responsable por la gente. Mis amigos me describen como alguien con confianza, sin arrogancia. Pero aquí tengo muchas responsabilidades, y tal vez me angustio demasiado porque la gente puede cometer errores y echar todo a perder.” Nuestra conversación con Rob pasó entonces al tópico de la selección de nuevos empleados, su estilo en la toma de decisiones, su punto de vista sobre la motivación, la importancia que le da a la medición de las actitudes de los empleados y los dilemas éticos de su puesto. “Para encontrar a un candidato ideal para un puesto, siempre comienzo analizando el puesto especifico que se va a desempeñar. En el fondo, distribuyo los puestos en una de dos categorías. Para puestos de nuevo ingreso, busco gente promisoria y que pueda estar capacitada. Luego los modelo al tipo de empleado que deseamos aqul. Para los trabajadores y administradores con experiencia, me preocupó más por el ajuste entre ellos y nosotros. Ya están establecidas sus actitudes y su forma de hacer las cosas, de manera que necesito tener la seguridad de que se ajusten bien a nuestra organización. Por ejemplo, actualmente estoy entrevistando candidatos para ocupar el puesto de gerente de producción. Busco cuatro características para en este puesto. En primer lugar, se necesita tener la habilidad de desarrollar las actividades funcionales. En segundo, es necesario tener un talento puro. Por esto quiero decir que deben mostrarse evidencias de que pueden aplicar exitosamente su habilidad. En tercer lugar, deseo cierta evidencia de ambiciones profesionales. Por último, investigo la dinámica personal de la gente. ¿Se ajustarán a nuestra cultura? Respecto de la personalidad, la gente que deseo es aquella que tiene entusiasmo, ~ju-gadores de equipo —no quiero héroes— e individuos comprometidos con el crecimiento.” “Desde luego, como todo mundo, a veces cometo errores al contratar”, reconoció Rob. “Recientemente tuve que despedir a una persona. Llegaba tarde con mucha frecuencia. Carecía de motivación. Había contratado a Dan cuando salió de la preparatoria, y pensé que podía modelarlo para que fuera un muy buen empleado. Estuvo bien durante seis meses. Luego comenzaron los problemas. Deseaba salir exactamente a las 5 p.m. para irse con sus amigos. Se resistía a la nueva tecnología.