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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad de Humanidades Postgrados Maestría en Educación Superior Teorías de Aprendizaje Lic. Sergio Aguilar

Ensayo del Libro “La Quinta Disciplina” Peter Senge

Evelyn Lizet Guamuch Bautista Sección “A” Carné. 1075 – 06 – 2641 Fecha: 08 – 09- 12


INTRODUCCIÓN

Este ensayo sobre el libro “La Quinta Disciplina”, ayuda tanto a las personas como en lo individual así como a las empresas y organizaciones.

Propone una nueva manera de pensar, de analizar, de entender las situaciones para encarar soluciones y planes que verdaderamente lleguen al fondo de la cuestión, y no simplemente aquellos parches que maquillan los síntomas haciéndolos desaparecer momentáneamente para que el mal tapado se manifieste al poco tiempo pero ahora como un daño más grave.

Permite comprender la importancia de la cultura del aprendizaje en las organizaciones, no como una práctica individual, sino como una colectiva.

Proporciona una guía de cinco disciplinas que ayudarán a convertirse en una organización que aprende, debido a que las organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje como centro de competencia, están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas. De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.


Las cinco disciplinas y el rol de la quinta disciplina sobre las demás. 1. Pensamiento sistémico: El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos. Aunque las herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo extremadamente intuitiva; experimentos realizados con niños demuestran que ellos aprenden rápidamente el pensamiento sistémico.

2. Dominio personal: El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. 3. Modelos mentales: Los “modelos mentales” son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar, Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados. Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales, La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. También incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación (actitud inquisitiva) con la persuasión, donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlos a la influencia de otros. 4. Construcción de una visión compartida: capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea, visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso genuino 5. Aprendizaje en equipo: comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”.


El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. 6. La Quinta Disciplina: (pensamiento sistémico) Integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.

Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes. El pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial.

El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales. Y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente cómo nuestros actos afectan el mundo.

Pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. A las personas y organizaciones le es de mucho beneficio la metanoia, que permite el desplazamiento mental o cambio de enfoque, y cambio de una perspectiva a la otra. O así también a arrepentirse de algo que permitieron que no es de beneficios para la organización. Dentro de las organizaciones existe 7 barreras del aprendizaje que impiden el desarrollo de la misma como lo son: “Yo soy mi puesto”: Cada persona posee un puesto en una organización pero piensa que por la lealtad que le tenemos a nuestra tarea, no pueden realizar otro o colaborar en otras y

la confundimos con nuestra identidad, es decir, ven las responsabilidades

limitadas por el puesto que ocupan.


“El enemigo externo”: Este problema se da debido a que como estamos cerrados en nuestros puestos no nos damos cuenta que muchas veces las malas decisiones que se puedan tomar afectaran más adelante nuestra vida profesional, al darnos cuenta inclusive buscamos a otros para culparlos de lo que hemos hecho, es decir la propensión a echarle la culpa a un factor externo cuando las cosas salen mal. La ilusión de hacerse cargo: Muchas veces se desea resolver los conflictos o problemas de un lugar o personas antes de que se hagan más grande, nos da la ilusión de hacerse cargo: A veces se cree que se es proactivo, cuando en realidad nos volvemos más agresivos como reacción al enemigo externo. La verdadera proactividad surge cuando vemos cómo intensificamos nuestros propios problemas. La fijación en los hechos: Es solo ver lo que ocurre ahora sin darnos o tomar en cuenta los antecedentes o las casas de lo ocurrido, para así darle una mejor solución. Es ver las cosas por hechos inmediatos, cuando las amenazas vienen de procesos lentos y graduales. La parábola de la rana hervida: La mayoría de personas se siente tan cómoda dentro de las organizaciones que su mente no puede ver más allá, y cuando ve una amenaza desean salir huyendo. Por ello es necesario, ver los procesos graduales prestación atención no solo a lo evidente, sino también a lo sutil. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”: Cada uno tiene un horizonte de aprendizaje, es decir, una anchura de visión en el tiempo y el espacio, en donde evaluamos nuestra eficacia, cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, entonces es imposible aprender de la experiencia. Los ciclos son difíciles de ver, sobre todo si duran más de un año, es por ello que es difícil aprender de ellos El mito del equipo administrativo: En la mayoría de empresas u organizaciones los encargado de resolver problemas es el equipo administrativo quien discernirá los problemas cruciales, pero muchas veces ellos mismos están en desacuerdo de lo que hacen sus otros compañeros y para preservar una imagen de un grupo intachable, callan sus desacuerdos y se transforman en grupos que no aprenden, sino que se perjudican unos con otros.


Por las barreras antes mencionas existen una parábola de llamada “La rana hirviendo”, la cual nos indica que el aprendizaje, debe tener una óptica del pasado (aprender de nuestra experiencia), pero también del presente, notar los cambios y necesidades actuales, para tener una visión del futuro, para poder establecer

lo que nosotros

queremos ser y cómo podemos lograrlo. Así como también indica que

persona u

organización que desea crecer y expandirse, no debe conformase solo con sobrevivir. En este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de crear y desarrollarnos. Dentro de las organizaciones se encuentra el verdadero enemigo de las mismas que impiden el buen funcionamiento

y desarrollo como lo son los Modos básicos de

pensamiento e interacción de las personas más en peculiaridades de la estructura y las políticas de las organizaciones. Muchas veces la forma de pensamiento y de actuar de los empleados dificulta o perjudica a las personas y la institución, como se da a conocer en “El juego de la cerveza”, que nos indica lo siguiente: La estructura influye sobre la conducta: Las personas pertenecientes a la misma estructura tienden a producir resultados cualitativamente similares. Cuando hay problemas o el desempeño no satisface las expectativas, es fácil echarle la culpa a algo o alguien. Pero a menudo los sistemas causan sus propias crisis, que no obedecen a fuerzas externas o a errores individuales.

La estructura de los sistemas humanos es sutil: La estructura sistémica alude a las interrelaciones clave que influyen sobre la conducta a lo largo del tiempo. No se trata de interrelaciones entre la gente, sino entre variables claves, tales como población, recursos naturales y la producción alimentaria en un país en desarrollo..., El punto de apalancamiento se descubre a menudo mediante nuevos modos de pensar: La gente suele concentrarse en sus propias decisiones e ignora como afectan a los demás.


Un ejemplo parecido al juego de la cerveza se dio en 1989 con la General Motors, Ford y Chrysler que producían más autos de los que podían vender aumentando el inventario de los concesionarios..., las compañías terminan con plantas ociosas y despidiendo obreros en cantidades mayores a las de otros años. Esto es lo que se conoce como teoría del acelerador.

Al analizar el caso o juego anterior debemos tratar de ver el mundo de nuevo, y de forma no lineal, y para lograrlo es indispensable poseer el Pensamiento Sistémico que la disciplina que nos permite ver totalidades; y para ello se nutre de campos tan diversos como las ciencias físicas y sociales, la ingeniería, la administración de empresas. Debemos utilizar esta disciplina para poder ver las interrelaciones en vez de las relaciones lineales causa-efecto, y para ver procesos de cambio en vez de instantáneas. Una de las razones de esta fragmentación es el lenguaje, el cual modela la percepción. Para ver el mundo nuevo de forma no lineal debemos tener presente que “Lo que vemos depende de cómo estemos preparados para verlo”. Los idiomas occidentales con su estructura sujeto-verbo-objeto favorecen la perspectiva lineal. Pero si queremos ver interrelaciones sistémicas necesitamos un lenguaje constituido por círculos.

Así mismo se deben tonar en cuenta los siguientes aspectos:

Ver círculos de influencia

en lugar de líneas rectas. Este es el primer paso para romper con el marco mental reactivo que se genera con el pensamiento “lineal”. Esto no significa que tenemos que abandonar nuestro lenguaje; pero sí que debemos usar otro mecanismo cuando afrontamos problemas de complejidad dinámica. La complejidad dinámica y cómo se diferencia de la complejidad en los detalles. En la complejidad dinámica, : La segunda se da en situaciones donde la causa y efecto son sutiles y donde las intervenciones a través del tiempo no son obvias, es aquí donde hay que prestar mayor atención parar así poder entender una organización y sus procesos. Los elementos se relacionan unos con otros de muchas formas diferentes


porque las partes pueden adoptar formas diferentes. De tal modo que unas pocas partes pueden combinarse de miles de maneras diferentes. La complejidad en los detalles: : La primera existe cuando se intenta saber al detalle que es lo que puede suceder ante cualquier evento y para eso se crean una serie de sistemas que a menudo fracasan por la cantidad de información a procesar. Es la relación entre las diversas partes de un sistema que determina el funcionamiento del mismo. La diferencia entre ellos es que uno se adapta a distintas formas y otro es indispensable para el funcionamiento de un sistema. Para poder poner en práctica el proceso dinámico de echar agua en un vaso desde un chorro, que nos indica que cuando llenamos un vaso con agua estamos en un proceso de regulación de agua donde participan distintas variables que se organizan en un círculo de relaciones causa-efecto que llamamos proceso de realimentación. Así es un proceso de equilibrio donde la meta es el vaso lleno. Para lograr el rotundo éxito no se puede pasar por desapercibido o dejar de aplicar Los tres ladrillos del pensamiento sistémico, que consisten en realizar una Realimentación Reforzada que consiste en utilizar la perspectiva de la realimentación que sugiere que todos comparten la responsabilidad por los problemas generados por un sistema. Se acaba con los chivos expiatorios. Cada acto pequeño dentro de una organización puede generar consecuencias grandes ya sean buenas o malas. La realimentación reforzada constituye un círculo en el que el simple movimiento de una de sus variables genera una reacción en las variables restantes, lo cual produce un cambio continuo que va creciendo una y otra vez, creando así el efecto denominado Bola de Nieve. Procesos compensadores: estabilidad y resistencia: En un sistema compensador (estabilizador) la autocorrección procura mantener una meta u objetivo. Demoras: la clave es “finalmente” Utilizar el sistema compensador el cual busca una estabilidad, alcanzar una meta determinada y permanecer en ella. Además este proceso de realimentación compensadora opera para reducir la brecha entre lo deseado y lo existente.


Siempre existe un lapso de tiempo para poder obtener un resultado bueno, las demoras entre los actos y sus consecuencias se presentan tanto en los sistemas humanos como en las organizaciones, donde invertimos ahora para cosechar el beneficio en un futuro distante.

Casi todos los procesos de realimentación contienen alguna forma de demora, pero a menudo las demora no se identifica o no se comprenden, esto deriva en excesos, en decisiones que van más lejos de lo necesario para alcanzar un resultado deseado.

Las demoras no reconocidas pueden conducir a inestabilidad y a un colapso cuando son prolongadas. Cuanto más agresiva es nuestra conducta para evitar esa demora más tardamos en llegar a la meta deseada generando inestabilidad y oscilación, en vez de llevarnos con mayor rapidez hacia nuestra meta. Uno de los aspectos más importantes para mejorar el desempeño de un sistema es minimizar las demoras.


LECCIONES APRENDIDAS  Lamentablemente las personas dentro de las empresas tenemos problemas de aprendizaje y muchas veces podemos dejarlas pero como no queremos seguimos igual.  Todos los empleados debemos colaborar en las diferentes áreas de la empresa, no solo cerrarnos en nuestro propio trabajo, ya que por ello lamentablemente no nos damos cuenta de lo que sucede a nuestro alrededor.

 Debemos ser personas que generen cambio dentro de los lugares donde nos desempeñamos, debemos ser proactivos y no acomodarnos.

 Como persona me ayudo a entender que es necesario ver las situaciones difíciles de diferentes perspectivas hasta poder encontrar la solución.  Debemos tratar y cuidar que las personas con las que trabajamos a diario, puedan sentirse halagados cuando generen cambios de beneficio para la institución, así como tratar que no existan demoras y cuando existan resolver las mismas de manera eficiente.


Ensayo del Libro "La Quinta Disciplina"