46
ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СТРОЙОРГАНИЗАЦИИ
спективных сотрудников, развитие потенциала, рост вознаграждения, что в конечном итоге повышает конкурентоспособность как организации, так и конкретного сотрудника в условиях рыночной среды. Вознаграждение за труд на уровне организации как форма признания достижений персонала в целях возмещения его трудовых усилий в соответствии с законодательством оказывает воздействие на поведение
управленческих решений в области вознаграждения персонала. Прямым результатом оценивания персонала является получение информации в той форме, в какой ее хочет видеть руководитель, а косвенный результат проявляется как импульс к профессиональному развитию всего персонала организации. Компетентностный подход может использоваться как для проектирования и корректировки постоянной части (базового оклада и т. п.), так и
Проведение регулярной оценки персонала по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, а главное – сформировать мотивацию к развитию компетенций, необходимых организации в данный момент и в будущем. работников и эффективность их деятельности через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы. Проведение регулярной оценки персонала по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, а главное – сформировать мотивацию к развитию компетенций, необходимых организации в данный момент и в будущем. Но результативным может быть развитие лишь тех компетенций персонала, в области которых у него есть потенциал. Текущая оценка персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия 4 • 2012
4-12_.indd 46
для пересмотра переменной части системы общего вознаграждения персонала. Итак, общее вознаграждение работников формируется под воздействием, с одной стороны, системы мотивации и оплаты труда, а с другой – системы оценки персонала организации. Под влиянием обратной связи удовлетворенность персонала от общего вознаграждения может воздействовать не только на саму стратегию вознаграждения организации, но и на ключевые компетенции, так как неэффективная система вознаграждения слабо мотивирует наиболее ценных работников, не позволяя организации сформировать весомые конкурентные преимущества на рынке. А это, в свою очередь, может изменить стратегические цели организации и в критическом случае ее миссию.
Использование модели компетенций в управлении персоналом дает значительные преимущества не только компании (выработка стандартов качества выполняемых работ, основания для формирования резерва и планирования карьеры и т. д.), но и, что очень важно, самим сотрудникам организации. У работающего в компании персонала есть возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, карьерных перспективах. Более того, становится понятным, какие качества необходимы для работы на конкретной должности, а также какие требования по данной должности предъявляются. Разработка и внедрение модели компетенций не только повышают результативность каждого работника, но и делают возможным активный профессиональный рост для перспективных сотрудников, способствуют раскрытию их потенциала. Опыт разработки моделей компетенций свидетельствует о том, что необходимо проводить предварительное тестирование модели на пробной оценке деятельности сотрудников какого-либо подразделения. Важный момент тестирования – получение обратной связи от всех участников пробного испытания. Эти сведения также позволят внести необходимые корректировки в модель. Необходимо, чтобы сотрудники осознавали важность и были достаточно мотивированы развивать свои компетенции до необходимого уровня, во многом это определяется ЮРИСКОНСУЛЬТ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
20.02.2012 17:57:31