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12. Jahrgang / Jänner 2017 / Nr. 1

Monika Kunesch | Andreas Gerhartl | Rudolf Grafeneder | Christa Kocher Elfriede Köck | Martin Kuprian | Judith Morgenstern | Irina Prinz

Wichtige Werte für die Personalverrechnung 2017 zum Herausnehmen!

Aktuelle Gesetzgebung Abgabenänderungsgesetz 2016 Exekutionsordnungs-Novelle 2016 SVÄG 2016 – „Pensionsbonus“ als Anreiz für längeres Arbeiten? BUAG-Zuschlagsverordnung 2017

Lohnsteuer Highlights aus dem LStR-Wartungserlass 2016

Sonderzahlungen Voraussetzung einer Mindestbeschäftigungsdauer Unterjährig wechselndes Ausmaß der Arbeitszeit

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Inhaltsverzeichnis Kurz notiert Neue Gesetze und Erlässe

Aktuelles aus der Personalverrechnung

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Das Abgabenänderungsgesetz 2016 (Gastbeitrag Nina Jandl) 3 Highlights aus dem LStR-Wartungserlass 2016 (Gastbeitrag Michael Seebacher) 6 Die Exekutionsordnungs-Novelle 2016 (Elfriede Köck) 14 Der „Pensionsbonus“ – Anreiz für längeres Arbeiten? (Gastbeitrag Christian Artner) 15 Die BUAG-Zuschlagsverordnung 2017 (Rudolf Grafeneder) 18

Rechtsprechung

Anspruch auf Sonderzahlungen und Mindestbeschäftigungsdauer (Gastbeitrag Thomas Rauch) 19 Sonderzahlungen und unterjährig wechselndes Ausmaß der Arbeitszeit (Gastbeitrag Thomas Rauch) 20

Service

Personalverrechnungswerte für 2017

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PV-Info-Stichwortverzeichnis 2016

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Impressum

DVR 0002356. Rechtsform der Gesellschaft: Ges. m. b. H., Sitz Wien Firmenbuchnummer: 102235x Fimenbuchgericht: Handelsgericht Wien, ARA-Lizenz-Nr. 3991 Gesellschafter: Axel Jentzsch, Mag. Andreas Jentzsch Geschäftsführer: Mag. Klaus Kornherr

Mit der Einreichung seines Manuskriptes räumt der Autor dem Verlag für den Fall der Annahme das übertragbare, zeitlich und örtlich unbeschränkte ausschließliche Werk­nutzungsrecht (§ 24 UrhG) der Veröffentlichung in dieser Zeitschrift ein, einschließlich des Rechts der Vervielfältigung in jedem technischen Verfahren (Druck, Mikrofilm etc.) und der Verbreitung (Verlagsrecht) sowie der Verwertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, des Rechts der Vervielfältigung auf Datenträgern jeder Art, der Speicherung in und der Ausgabe durch Datenbanken, der Verbreitung von Vervielfältigungsstücken an die Benutzer, der Sendung (§ 17 UrhG), der sonstigen öffentlichen Wiedergabe (§ 18 UrhG) sowie der öffentlichen Zurverfügungstellung, insbesondere über das Internet (§ 18a UrhG). Gemäß § 36 Abs 2 UrhG erlischt die Ausschließlichkeit des eingeräumten Verlagsrechts mit Ablauf des dem Erscheinen des Beitrages folgenden Kalenderjahres; dies gilt für die Verwertung durch Datenbanken nicht.

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ISSN 1816-9783

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EDITORIAL Sehr geehrte Leserinnen, sehr geehrte Leser, Monika Kunesch

herzlichen Dank dafür, dass Sie auch das neue PV-Info-Jahr wieder mit Ihrem PV-Info-Team beginnen! Verlässlich wie jedes Jahr sind knapp vor Jahresende einige personalverrechnungsrelevante Änderungen vom Gesetzgeber beschlossen oder von der Verwaltung veröffentlicht worden: das Abgabenänderungsgesetz 2016, das Sozialversicherungs-Änderungsgesetz 2016, das Wiedereingliederungsteilzeitgesetz (dazu informieren wir Sie aus Platzgründen in der nächsten Ausgabe der PVInfo), der LStR-Wartungserlass 2016, die EO-Novelle 2016 und – wie schon gewohnt – die neue BUAG-Zuschlagsverordnung ab 2017. Besondere Beachtung müssen bzw können Sie – befristet auf drei Jahre – der Zahl 18 schenken – so lange darf nämlich eine nebenberufliche Aushilfskraft steuer- und lohnnebenkostenfrei, aber (noch) nicht unfallversicherungsbefreit beschäftigt werden. Michael Seebacher hat unter anderem die diesbezüglichen Umsetzungsvorstellungen der Finanzverwaltung im LStR-Wartungserlass 2016 zu der bereits im vergangenen Sommer mit dem EU-Abgabenänderungsgesetz 2016 beschlossenen Begünstigung aufbereitet. Christian Artner wird Sie über die im Sozialversicherungs-Änderungsgesetz 2016 geregelten Neuerungen informieren – die sozialversicherungsrechtliche Seite der Aushilfenbegünstigung wurde allerdings – wie bereits angekündigt – auch im endgültigen Gesetzesbeschluss auf 2018 verschoben. Eine für Personalverrechner höchst erstaunliche Regelung, wonach für geringfügig (!) Beschäftigte ein SV-Dienstnehmeranteil einzubehalten ist, bleibt uns also noch ein Jahr erspart. Gleich zweimal begegnet uns zum Jahreswechsel auch das Thema „Personalüberlassung im Zusammenhang mit Auslandssachverhalten“ – einmal im Zusammenhang mit der Kommunalsteuer, die nunmehr aufgrund neuer gesetzlicher Regelung im Abgabenänderungsgesetz nach sechs Monaten wegfällt, und einmal im LStR-Wartungserlass 2016 mit Klarstellungen zur Abgrenzung zwischen Überlassung und Dienstleistung im Zusammenhang mit der Begründung einer lohnsteuerlichen Betriebsstätte gemäß § 81 EStG.

Mag. Monika Kunesch, LL.M., Steuerberaterin; Geschäftsführerin von LeitnerLeitner, Wien

Dr. Andreas Gerhartl, Mitarbeiter des Büros der Landesgeschäftsführung des AMS Niederösterreich; Autor von Fachbeiträgen in der ASoK

Rudolf Grafeneder, Baulohnexperte; Autor des Fachbuches „Personalverrechnung im Baugewerbe“

Mag. Christa Kocher, Referentin in der sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Niederösterreich

Mag. Elfriede Köck ist Leiterin der Personalverrechnungskurse sowie Leiterin der Prüfungskommission „Personalverrechnung“ am WIFI Wien

HR Mag. Martin Kuprian, Senatsvorsitzender am BFG, Außenstelle Innsbruck; langjährige zweitinstanzliche Tätigkeit im Bereich der GPLA; Vortragender für Personalverrechnung

Mag. Judith Morgenstern, Rechtsanwältin in Wien, Tätigkeitsschwerpunkte: individuelles/kollektives Arbeitsrecht

Dr. Irina Prinz, Steuerberaterin im Tax Center der BDO Graz GmbH Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft

Thomas Rauch hat wiederum klarstellende OGH-Entscheidungen zu Themen rund um die Abrechnung von Sonderzahlungen aufbereitet, nämlich ob eine Bindung des Sonderzahlungsanspruchs an eine Mindestbeschäftigungsdauer als Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern anzusehen wäre, und zur richtigen Berechnung der Sonderzahlungen bei unterjährig wechselndem Arbeitsausmaß. Ich wünsche Ihnen trotz des Jahreswechsels in der Personalverrechnung viel Zeit, um den ungewohnt schneereichen Winter zu genießen! Ihre Monika Kunesch

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KURZ NOTIERT Aktuelles aus der Personalverrechnung Im Folgenden finden Sie aktuelle Informationen, die Sie eventuell für Ihre tägliche Arbeit in der Personalverrechnung benötigen, „kurz notiert“. Änderungen des AZG und des ARG

Mit dem BGBl I 2016/114, ausgegeben am 30. 12. 2016, wurde die Richtlinie 2014/112/ EU des Rates vom 19. 12. 2014 zur Durchführung der von der Europäischen Binnenschifffahrts Union (EBU), der Europäischen Schifferorganisation (ESO) und der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF) geschlossenen Europäischen Vereinbarung über die Regelung bestimmter Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der Binnenschifffahrt, ABl L 367 vom 23. 12. 2014, S 86, umgesetzt. Dadurch ergeben sich folgende Änderungen im AZG und im ARG, welche mit 1. 1. 2017 in Kraft treten: Bisher galten im Schiffsdienst für Hafenunternehmen dieselben Bestimmungen wie für den Schiffsdienst in Schifffahrtsunternehmen, künftig ist eine Differenzierung vorzunehmen. § 18b Abs 1 AZG bleibt inhaltlich unverändert, gilt aber nur mehr für den Schiffsdienst von Hafenunternehmen. Die Bestimmungen für den Schiffsdienst in Schifffahrtsunternehmen finden sich nun in § 18b Abs 3 bis 9 AZG. So wird etwa in § 18b Abs 6 AZG eine Ausnahme von § 18 Abs 2 AZG normiert, da die Richtlinie eine Beschränkung der täglichen Höchstarbeitszeit mit 14 Stunden verlangt. Gemäß § 19 Abs 6 ARG beträgt der Durchrechnungszeitraum der wöchentlichen Ruhezeit grundsätzlich einen Monat, durch Kollektivvertrag ist es aber möglich, diesen bis zu den durch die Vereinbarung vorgesehenen Grenzen auszudehnen.

Fachkräfteverordnung 2017

Die Fachkräfteverordnung 2017 wurde mit BGBl II 2016/423, ausgegeben am 22. 12. 2016, kundgemacht. Demnach dürfen im Jahr 2017 Ausländer in folgenden Mangelberufen gemäß § 12a AuslBG zu einer Beschäftigung als Fachkraft zugelassen werden: ➜ Fräser; ➜ Techniker mit höherer Ausbildung (Ing.) für Maschinenbau; ➜ Schwarzdecker; ➜ Dreher; ➜ Techniker mit höherer Ausbildung (Ing.) für Datenverarbeitung; ➜ Techniker mit höherer Ausbildung (Ing.) für Starkstromtechnik; ➜ Diplomingenieure für Maschinenbau; ➜ Dachdecker; ➜ sonstige Techniker für Starkstromtechnik; ➜ Diplomingenieure für Datenverarbeitung; ➜ diplomierte Gesundheits- und Krankenpfleger, die ihre im Nostrifikationsbescheid des

Landeshauptmannes vorgeschriebene Ergänzungsausbildung bis Ende 2016 begonnen haben. Diese Verordnung tritt mit 1. 1. 2017 in Kraft und mit Ablauf des 31. 12. 2017 außer Kraft. Sie gilt für alle Anträge, die vor Ablauf des 31. 12. 2017 gemäß § 20d Abs 1 Z 2 AuslBG eingebracht werden.

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Das Abgabenänderungsgesetz 2016 Gastbeitrag von Nina Jandl Nina Jandl ist Mitarbeiterin bei LeitnerLeitner in Wien. Das Abgabenänderungsgesetz 2016 (AbgÄG 2016) wurde am 30. 12. 2016 im BGBl I 2016/117 kundgemacht. Die für die Personalverrechnung relevanten Änderungen im Bereich des EStG, des KommStG und der BAO treten überwiegend mit Wirkung ab 1. 1. 2017, das heißt mit Wirksamkeit für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 31. 12. 2016 enden, in Kraft. Im folgenden Beitrag finden Sie dazu nähere Erläuterungen. Nach bisheriger Rechtslage bzw Judikatur des VwGH wurden Stipendien, die außerhalb eines Dienstverhältnisses zuerkannt wurden, als nicht einkommensteuerbar beurteilt und Stipendien, die während eines aufrechten (karenzierten) Dienstverhältnisses zu einer Universität gewährt wurden, als steuerpflichtig. Dies führte zu sachlich nicht gerechtfertigten Verzerrungen und Ungleichbehandlungen, vor allem im Bereich der Sozialversicherung, da Empfänger von nicht steuerbaren Stipendien auch keiner Sozialversicherungspflicht unterliegen. Mit dem AbgÄG 2016 wurde nun für alle Stipendiaten die gleiche Steuerwirkung hergestellt. § 22 Z 1 lit a EStG wurde erweitert und erfasst somit auch Einkünfte aus Stipendien für eine der genannten Tätigkeiten (vor allem wissenschaftliche Tätigkeiten), wenn diese Stipendien wirtschaftlich einen Einkommensersatz darstellen (also die Höchststudienbeihilfe für Selbsterhalter nach § 27 Studienförderungsgesetz – derzeit 7.272 € jährlich – übersteigen) und keine Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit sind. Durch die Anknüpfung an die in § 22 Z 1 lit a EStG genannten Tätigkeiten (wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder erzieherische Tätigkeiten) ergibt sich, dass nur Stipendien erfasst sind, die für eine ihrem Gehalt nach wissenschaftliche Tätigkeit vergeben werden (zB Dissertationsstipendien, Habilitationsstipendien, Forschungsstipendien).

Stipendien für wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder erzieherische Tätigkeiten

Preise für insbesondere wissenschaftliche Arbeiten und Leistungsstipendien sind vom Begriff „Stipendien“ nicht erfasst, weil sie in Würdigung des Empfängers oder seiner Leistungen zuerkannt werden und wirtschaftlich keinen Einkommensersatz darstellen. Ebenfalls nicht erfasst sind einmalige Zuwendungen, die außerhalb einer bestehenden Einkunftsquelle geleistet werden und lediglich Kosten abgelten, aber keinen Einkommensersatz darstellen (zB Abgeltung von Aufwendungen für Fachliteratur, Materialien, Reisen). Stipendien, die zur Förderung der Wissenschaft und Forschung im Inland gewährt werden, sind nach der neu eingeführten Bestimmung des § 3 Abs 1 Z 3 lit f EStG wiederum von der Steuer befreit, wenn diese nicht im Rahmen eines Dienstverhältnisses ausbezahlt werden und das Einkommen (inklusive Stipendium) nicht mehr als 11.000 € bzw nicht mehr als 12.000 €, wenn im Einkommen lohnsteuerpflichtige Einkünfte enthalten sind, beträgt. Wesentlich beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer im Sinne des § 22 Z 2 EStG mit Einkünften aus selbständiger Arbeit werden in Bezug auf den Ansatz eines Sachbezugs für die Kfz-Nutzung Arbeitnehmern, insbesondere Gesellschafter-Geschäftsführern mit einer Beteiligung von bis zu 25 %, gleichgestellt. In § 22 Z 2 EStG wurde hierfür eine entsprechende Verordnungsermächtigung des BMF aufgenommen. Auf Grundlage dieser Bestimmung wird im Verordnungsweg die in § 4 Sachbezugswerteverordnung enthalte-

Sachbezug für Kfz-Nutzung beim wesentlich beteiligten GesellschafterGeschäftsführer

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE ne Regelung für Gesellschafter-Geschäftsführer mit Einkünften aus selbständiger Arbeit anwendbar gemacht (die Kundmachung der Verordnung bleibt abzuwarten). Gleichermaßen wirkt sich die Begünstigung auch auf die Umsatzsteuer aus, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer als Nichtunternehmer (also nicht umsatzsteuerpflichtig) behandelt wird.

Zuzugsfreibetrag

Durch die Aufnahme des Zuzugsfreibetrags gemäß § 103 Abs 1a EStG in § 62 Z 9 EStG kann der Arbeitgeber diesen bereits im Rahmen der Lohnverrechnung berücksichtigen. Da der Zuzugsfreibetrag für einen Zeitraum von fünf Jahren gewährt wird, ist die Möglichkeit der Überprüfung im Rahmen der Veranlagung sicherzustellen. Aus diesem Grund wurde der Zuzugsfreibetrag auch in den Katalog der Pflichtveranlagungstatbestände des § 41 Abs 1 Z 4 EStG (gleich einem Freibetragsbescheid gemäß § 63 Abs 1 EStG) aufgenommen.

Annahme einer Nettolohnvereinbarung

Mit der Neustrukturierung und Ergänzung des § 62a EStG wurde normiert, dass in allen Fällen eine Nettovereinbarung anzunehmen ist, in denen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer Zahlungen geleistet werden, die nicht dem Lohnsteuerabzug unterworfen wurden, obwohl der Arbeitgeber wusste oder wissen hätte müssen, dass dies unrechtmäßig ist. Dies gewährleistet, dass steuerunehrliches Verhalten nicht besser gestellt ist als steuerehrliches. Ausgehend von einer Nettolohnvereinbarung ist das ausbezahlte Arbeitsentgelt daher auf einen Bruttolohn in einer Auf-100-Rechnung hochzurechnen (vgl Rz 1200 LStR 2002).

Beispiel

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Um im Grenzsteuerbereich von 35 % bei steuerehrlicher Vorgangsweise (unter Ausklammerung einer eventuellen sozialversicherungsrechtlichen Komponente) einen Nettobetrag von 1.000 € zu erhalten, muss der Bruttobetrag 1.538,46 € betragen (= 1.000 € / 65 x 100). Die Lohnsteuer beträgt in diesem Fall im Wege der Hochrechnung 538,46 €, nicht 350 € (Von-100-Rechnung, das heißt 1.000 € x 35 %).

Steuerliche Begünstigung der Überbrückungsabgeltung

In § 67 Abs 5 Teilstrich 1 EStG wurde eine steuerliche Begünstigung der Überbrückungsabgeltung beim Arbeitnehmer vorgesehen. Demnach ist von der einmaligen Überbrückungsabgeltung gemäß § 13m Abs 1 BUAG die Hälfte als sonstiger Bezug zu behandeln und mit 6 % zu besteuern. Die Höhe der einmaligen Überbrückungsabgeltung beträgt für Arbeitnehmer 35 % des sonst nach §§ 13l ff BUAG zustehenden Überbrückungsgeldes.

Nachzahlungen in einem Insolvenzverfahren

Da es sich bei einer Nachzahlung in einem Insolvenzverfahren insgesamt um einen sonstigen Bezug handelt, fand die Steuerbefreiung des § 3 Abs 1 Z 10 EStG (Befreiung für bestimmte Auslandstätigkeiten) darauf keine Anwendung und die Nachzahlung war bisher nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und eines steuerfreien Fünftels mit 15 % zu besteuern. Nach neuer Rechtslage behalten Nachzahlungen in einem Insolvenzverfahren nach § 67 Abs 8 lit g EStG, die Bezüge gemäß § 3 Abs 1 Z 10 EStG betreffen, im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen ihre anteilige Steuerfreiheit im Umfang von 60 %. In diesen Fällen ist jedoch kein steuerfreies Fünftel zu berücksichtigen.

Unterjährige Lohnzettelübermittlung

In Anpassung an die ab 2018 im ASVG geltende monatliche Beitragsgrundlagenmeldung wird ab 2018 das verpflichtende Erfordernis einer unterjährigen Lohnzettelübermittlung bei Beendigung des Dienstverhältnisses gemäß § 84 Abs 1 Z 3 lit a EStG entfallen. Es entfällt allerdings nur die Verpflichtung, die Möglichkeit der unterjährigen Lohnzettelübermittlung bleibt bestehen. Die Verpflichtung, im Falle einer Insolvenzeröffnung einen Lohnzettel bis Ende des zweitfolgenden Kalenermonats zu übermitteln, bleibt allerdings bestehen.

Kinderfreibetrag

Der Kinderfreibetrag in Höhe von 300 € jährlich wird mit Wirkung ab 1. 1. 2017 für Unterhaltsberechtigte und Alleinerziehende gemäß § 106a Abs 2 und Abs 3 EStG von

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Amts wegen im Rahmen der Veranlagung berücksichtigt. Voraussetzung für die automatische Berücksichtigung ist, dass für dieses Kind der Unterhaltsabsetzbetrag bzw der Alleinerzieherabsetzbetrag geltend gemacht und gewährt wurde. Macht der Unterhaltsabsetzbetragsberechtigte allerdings keinen Kinderfreibetrag geltend, kann gemäß § 106a Abs 3 EStG der Alleinerzieher den erhöhten Kinderfreibetrag gemäß § 106a Abs 1 EStG in Höhe von 440 € beantragen. Es wird somit in diesen Fällen die Rechtslage vor dem Steuerreformgesetz 2015/2016, BGBl I 2015/118, wiederhergestellt. In allen anderen Fällen ist der Kinderfreibetrag wie bisher zu beantragen, da das Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung eines Kinderfreibetrags in der entsprechenden Höhe dem Finanzamt nicht bekannt ist. In § 4 Abs 3 KommStG wurde klargestellt, dass bei Arbeitskräfteüberlassungen erst nach Ablauf von sechs Monaten in der Betriebsstätte des Beschäftigers eine Betriebsstätte des Überlassers begründet wird, da erst bei längeren Arbeitskräfteüberlassungen nicht mehr von einer funktionellen Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zur entsendenden Betriebsstätte des Überlassers auszugehen ist.

Arbeitskräfteüberlassung

Zusätzlich wird in § 7 Abs 1 KommStG normiert, dass bei Arbeitskräfteüberlassungen von mehr als sechs Monaten, unabhängig davon, ob im Inland oder ins Ausland, für sechs Monate die Gemeinde, in der sich die Betriebsstätte des Überlassers befindet, erhebungsberechtigt bleibt. Für Zeiträume nach Ablauf des sechsten Kalendermonats ist zu unterscheiden, ob die Überlassung im Inland oder ins Ausland erfolgt. Im Inland ist dann – unverändert – die Gemeinde, in der sich die Unternehmensleitung des Beschäftigers befindet, erhebungsberechtigt. Erfolgt die Arbeitskräfteüberlassung ins Ausland, fällt für Zeiträume nach Ablauf des sechsten Kalendermonats keine Kommunalsteuer mehr an. Sofern Abgabenpflichtige unter Berufung auf das VwGH-Erkenntnis vom 21. 10. 2015, 2012/13/0085 (siehe dazu Kuprian, Überlassung von Dienstnehmern in die Betriebsstätten der ausländischen Konzerngesellschaften, PV-Info 4/2016, Seite 15 ff), bereits von Beginn einer Arbeitskräfteüberlassung ins Ausland von der Kommunalsteuer abgesehen haben, so besteht ab 1. 1. 2017 wiederum Kommunalsteuerpflicht, sofern die Sechsmonatsfrist noch nicht abgelaufen ist. Bisher war in der BAO für den Fall, dass die Abgabenbehörde im Zuge eines Vorlageantrags der Vorlagepflicht nicht nachkommt, kein ausdrücklicher Rechtsbehelf für die Partei vorgesehen. Gemäß § 264 Abs 6 BAO kann die Partei nun beim Verwaltungsgericht eine sogenannte Vorlageerinnerung einbringen, wenn die Vorlage der Bescheidbeschwerde an das Verwaltungsgericht nicht innerhalb von zwei Monaten ab Einbringung des Vorlageantrags erfolgt ist.

Hinweis für die Praxis

Vorlageerinnerung

Die Vorlageerinnerung wirkt wie eine Vorlage der Beschwerde und hat die Bezeichnung des angefochtenen Bescheides, der Beschwerdevorentscheidung und des Vorlageantrags zu enthalten. Durch die Aufhebung der Beschwerdevorentscheidung scheidet der Vorlageantrag aus dem Rechtsbestand aus. § 264 Abs 7 BAO stellt sicher, dass das Verwaltungsgericht keine Pflicht trifft, über Vorlageanträge nach der Aufhebung der Beschwerdevorentscheidung zu entscheiden. Diese neuen Bestimmungen können für die Personalverrechnung vor allem im Nachgang von GPLA von Relevanz sein.

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Highlights aus dem LStR-Wartungserlass 2016 Gastbeitrag von Mag. Michael Seebacher Mag. Michael Seebacher ist Mitarbeiter des bundesweiten Fachbereiches Lohnsteuer im BMF. Mit Erlass des BMF vom 16. 12. 2016, BMF-010222/0082-VI/7/2016, wurden die gesetzlichen Änderungen aufgrund des EU-Abgabenänderungsgesetzes 2016 (EU-AbgÄG 2016), BGBl I 2016/77, und des Gemeinnützigkeitsgesetzes 2015 (GG 2015), BGBl I 2015/160, sowie wesentliche Entscheidungen des BFG und höchstgerichtliche Entscheidungen in die LStR 2002 eingearbeitet. Im Folgenden werden die für die Personalverrechnung relevanten wesentlichen Änderungen aus dem LStR-Wartungserlass 2016 dargestellt. Arbeitslosengeld der nichtselbständigen Notariatskandidaten

Rz 45 LStR 2002 Das vom Sozialfonds der Österreichischen Notariatskammer analog den Bestimmungen des AlVG ausbezahlte Arbeitslosengeld der nichtselbständigen Notariatskandidaten zählt ebenfalls zu den steuerfreien Bezügen gemäß § 3 Abs 1 Z 5 lit a EStG. Anmerkung: Diese Bezüge lösen ebenso wie das versicherungsmäßige Arbeitslosengeld und die Notstandshilfe oder an deren Stelle tretende Ersatzleistungen eine besondere Hochrechnung gemäß § 3 Abs 2 EStG im Rahmen der Veranlagung aus (Details siehe Rz 113 ff LStR 2002).

Aushilfskräfte

Rz 71a LStR 2002 Befristet für die Jahre 2017 bis 2019 wurde eine eigene Steuerbefreiung für Aushilfskräfte eingeführt, die an mehrere Voraussetzungen geknüpft ist. Demnach darf die Beschäftigung steuerfreier Aushilfskräfte nur in zwei Einsatzbereichen erfolgen: ➜ Die Aushilfskraft dient zur Abdeckung eines temporären zusätzlichen Arbeitsanfal-

les in Spitzenzeiten („Stoßzeiten“, wie etwa an Einkaufssamstagen in der Vorweihnachtszeit) und die Beschäftigung erfolgt auch nur innerhalb dieser Spitzenzeiten. Das Erfordernis der zusätzlichen Beschäftigung ergibt sich in diesem Fall aus der Notwendigkeit, (betriebsspezifische) Nachfragespitzen abdecken zu können. ➜ Die Aushilfskraft wird zur (zeitlich begrenzten) Substitution einer Arbeitskraft – auch außerhalb von Spitzenzeiten – beschäftigt. Das Erfordernis der Beschäftigung ergibt sich hier aus dem Umstand, dass der reguläre Betriebsablauf einen raschen Ersatz einer ausgefallenen Arbeitskraft erfordert. Weitere Voraussetzungen für die Steuerbefreiung sind: ➜ Bei der Tätigkeit als Aushilfskraft darf es sich nur um ein geringfügiges Beschäfti-

gungsverhältnis im Sinne des § 5 Abs 2 ASVG handeln. Dabei darf die Aushilfskraft im Monat nicht mehr als die monatliche Geringfügigkeitsgrenze (2017: 425,70 €) verdienen. ➜ Die Aushilfskraft muss daneben aufgrund einer selbständigen oder unselbständigen Erwerbstätigkeit (auch Teilzeitbeschäftigung) einer Vollversicherung unterliegen, wobei das vollversicherte Dienstverhältnis nicht zu jenem Arbeitgeber bestehen darf, bei dem die Tätigkeit als Aushilfskraft erfolgt.

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Da die Regelung dazu dienen soll, eine zeitlich begrenzte Belastungssituation für ein Unternehmen abzufedern, unterliegt die Steuerbefreiung auch in ihrer zeitlichen Dimension einer doppelten Begrenzung: ➜ Der Arbeitnehmer übt die begünstigte Aushilfstätigkeit an höchstens 18 Tagen pro

Kalenderjahr aus, wobei die Anzahl der Arbeitgeber dabei unerheblich ist. ➜ Der Arbeitgeber hat an nicht mehr als 18 Tagen im Kalenderjahr Aushilfskräfte beschäftigt, wobei die Anzahl der eingesetzten Aushilfskräfte an einem dieser Tage unerheblich ist. Bei Erfüllung der Voraussetzungen sind die Einkünfte der Aushilfskräfte sowohl steuerfrei als auch nicht in die Bemessungsgrundlage zur Kommunalsteuer sowie zum Dienstgeberbeitrag samt Zuschlag einzubeziehen. Vom Arbeitgeber ist jedoch ein Lohnzettel Art 1 zu übermitteln. Wird eine der Voraussetzungen für die Steuerbefreiung nicht erfüllt, steht die Begünstigung grundsätzlich von Beginn an nicht zu. In Bezug auf die Überschreitung der zeitlichen Beschränkung wird in den LStR 2002 bei den Rechtsfolgen differenziert: ➜ Der Arbeitgeber überschreitet die Grenze von 18 Tagen im Kalenderjahr: Die Begüns-

tigung steht ab Beginn der Beschäftigung jener Aushilfskraft nicht zu, bei der die Grenze überschritten wird. Der Arbeitgeber A beschäftigt zwei Aushilfskräfte. Von Jänner bis Juli Aushilfskraft 1 (9 Tage); von August bis Dezember Aushilfskraft 2 (10 Tage). Der Arbeitgeber kann die Aushilfskraft 1 steuerfrei abrechnen; die Aushilfskraft 2 darf nicht steuerfrei abgerechnet werden. Arbeitgeber M beschäftigt eine Aushilfskraft für mehr als 18 Tage. Die Begünstigung steht von Beginn an für das gesamte Beschäftigungsverhältnis nicht zu.

Beispiel 1 Beispiel 2

➜ Der Arbeitnehmer überschreitet die Grenze von 18 Tagen im Kalenderjahr: Die Be-

günstigung steht ab Beginn jenes Beschäftigungsverhältnisses nicht zu, bei dem die Grenze überschritten wird. Eine Aushilfskraft ist mehr als 18 Tage beim selben Arbeitgeber beschäftigt. Die Begünstigung steht von Beginn an für das gesamte Beschäftigungsverhältnis nicht zu.

Beispiel 3

Wird die Aushilfskraft im Kalenderjahr bei zwei oder mehreren Arbeitgebern tätig, besteht eine Verpflichtung, den nunmehrigen Arbeitgeber über die bisherigen Tage der begünstigten Aushilfstätigkeit bei anderen Arbeitgebern zu informieren. Je nachdem, ob der Arbeitnehmer seiner Informationspflicht nachkommt, ist sodann zu unterscheiden: ➜ Der Arbeitnehmer kommt seiner Informationspflicht nach und war im Kalenderjahr

weniger als 18 Tage bei einem oder mehreren anderen Arbeitgebern als Aushilfskraft beschäftigt und überschreitet beim nunmehrigen Arbeitgeber die 18-Tages-Grenze: Der nunmehrige Arbeitgeber muss die Aushilfskraft ab Beginn der Beschäftigung steuerpflichtig abrechnen. Die Steuerfreiheit der davor liegenden Aushilfskrafttätigkeiten bleibt bestehen. Der Arbeitgeber C beschäftigt für 3 Tage eine Aushilfskraft, die bereits bei Arbeitgeber B für 16 Tage beschäftigt war. Der Arbeitgeber C muss die Aushilfskraft für alle 3 Tage steuerpflichtig abrechnen.

Beispiel 4

➜ Der Arbeitnehmer kommt seiner Informationspflicht nicht nach und der Arbeitge-

ber konnte daher nicht wissen, dass die Aushilfskraft die 18-Tages-Grenze aufgrund 1/2017

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE von Tätigkeiten bei einem oder mehreren anderen Arbeitgebern überschreitet oder schon überschritten hat: In diesen Fällen verliert nur die Aushilfskraft die steuerliche Begünstigung ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, bei dem sie die 18-TagesGrenze überschreitet. Eine Nachversteuerung erfolgt im Rahmen der Pflichtveranlagung. Beim Arbeitgeber bleibt die Begünstigung für die ersten 18 Tage bestehen.

Beispiel 5

Der Arbeitgeber Y beschäftigt für 12 Tage eine Aushilfskraft, die bereits bei Arbeitgeber X für 9 Tage beschäftigt war. Da der Arbeitgeber Y darüber nicht informiert ist, rechnet er den Arbeitnehmer als Aushilfskraft steuerfrei ab. Im Rahmen der Pflichtveranlagung erfolgt die Nachversteuerung beim Arbeitnehmer ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses bei Y.

Hinweis: Die steuerfreien Bezüge der Aushilfskräfte sind bei der Grenzbetragsermittlung für den Alleinverdienerabsetzbetrag zu berücksichtigen (vgl Rz 774 LStR 2002). Anmerkung: Die Steuerbefreiung gemäß § 3 Abs 1 Z 11 lit a EStG ist unter anderem nur anwendbar, wenn die Aushilfskraft aufgrund einer unselbständigen Erwerbstätigkeit bereits einer Vollversicherung in der gesetzlichen Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung oder vergleichbaren gesetzlichen Regelungen unterliegt. Damit sind Pensionisten von dieser Regelung grundsätzlich ausgeschlossen.

Hinweis für die Praxis

Aufgrund der unterschiedlichen Rechtsfolgen und zur Vermeidung von Haftungsfolgen erscheint es zweckmäßig, dass sich der Arbeitgeber sowohl das Bestehen einer Vollversicherung aufgrund einer selbständigen oder unselbständigen Erwerbstätigkeit als auch die bisherigen Tage der steuerfreien Aushilfstätigkeiten schriftlich von der Aushilfskraft bestätigen lässt. Die steuerfreien Einkünfte der Aushilfskräfte sind am Lohnzettel Art 1 (Lohnzettel für beschränkt oder unbeschränkt Steuerpflichtige [„normaler“ Lohnzettel]; vgl Rz 1408 LStR 2002) in einem eigenen Feld „Aushilfskräfte gemäß § 3 Abs. 1 Z 11 lit. a“ bei den „übrigen Abzügen“ (Vorkolonne zur Kennzahl 243) zu erfassen (siehe Abbildung).

Arbeitnehmer und Gruppen von Arbeitnehmern im Bereich der Steuerbegünstigungen

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Rz 75 und 76 LStR 2002 Im Anwendungsbereich der Steuerbegünstigungen der § 3 Abs 1 Z 13 ff EStG gelten grundsätzlich nur Personen mit einem Dienstverhältnis als Arbeitnehmer.


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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Folgende Steuerbegünstigungen sind auch für ehemalige Arbeitnehmer anwendbar: Vorschrift (EStG) § 3 Abs 1 Z 13

Von der Einkommensteuer sind befreit: Der geldwerte Vorteil aus ➜ der Benützung von Einrichtungen und Anlagen (beispielsweise Erholungs- und Kurheime, Kinder-

gärten, Betriebsbibliotheken, Sportanlagen, betriebsärztlicher Dienst) und

➜ zielgerichteter, wirkungsorientierter Gesundheitsförderung (Salutogenese) und Prävention, soweit

diese vom Leistungsangebot der gesetzlichen Krankenversicherung erfasst sind, sowie Impfungen,

die der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen seiner Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. § 3 Abs 1 Z 14

Der geldwerte Vorteil aus der Teilnahme an Betriebsveranstaltungen (zB Betriebsausflüge, kulturelle Veranstaltungen, Betriebsfeiern) bis zu einer Höhe von 365 € jährlich und dabei empfangene Sachzuwendungen bis zu einer Höhe von 186 € jährlich sowie aus Anlass eines Dienst- oder eines Firmenjubiläums empfangene Sachzuwendungen bis zu einer Höhe von 186 € jährlich.

§ 3 Abs 1 Z 15 lit a

Eingeschränkt auf Risikoversicherungen: Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung seiner Arbeitnehmer, soweit diese Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen seiner Arbeitnehmer geleistet werden oder dem Betriebsratsfonds zufließen und für den einzelnen Arbeitnehmer 300 € jährlich nicht übersteigen.

Bei einigen Steuerbegünstigungen ist unter anderem Voraussetzung, dass die geldwerten Vorteile oder Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden. Grundsätzlich müssen die Gruppen nach betriebsbezogenen Gruppenmerkmalen gebildet werden. Das Erfordernis der Betriebsbezogenheit ist für die sachliche Begründung einer Gruppenbildung bedeutsam. Eine willkürliche Gruppenbildung – etwa nach Maßstäben persönlicher Vorlieben oder Nahebeziehungen – kann nicht zur Steuerbefreiung führen. Ob die Gruppenbildung sachlich begründbar ist, hängt im Einzelfall aber auch von der Art des mit der Gruppenzugehörigkeit verbundenen Vorteils und vom Zweck der Steuerbefreiung ab (vgl VwGH 27. 7. 2016, 2013/13/ 0069). Rz 92a LStR 2002 Voraussetzung für die Steuerbefreiung von ortsüblichen Trinkgeldern ist unter anderem, dass sie freiwillig und ohne einen Rechtsanspruch darauf von dritter Seite gewährt werden. Trinkgelder, deren Höhe nicht durch den Dritten (den Kunden), sondern durch den Arbeitgeber, insbesondere im Wege der ausgestellten Rechnung, festgelegt werden, erfüllen nicht das Tatbestandsmerkmal der Freiwilligkeit, sodass eine steuerfreie Behandlung in diesen Fällen nicht in Betracht kommt. Rz 98 LStR 2002 Gutscheine für Mahlzeiten, die auch an Arbeitnehmer gewährt werden, welche sich auf Dienstreise befinden, sind wie Taggeld zu behandeln und daher insoweit steuerpflichtig, als sie zusammen mit dem ausbezahlten Taggeld die nicht steuerbaren Ersätze gemäß § 26 Z 4 EStG bzw die steuerfreien Ersätze gemäß § 3 Abs 1 Z 16b EStG übersteigen.

Ortsübliche und freiwillige Trinkgelder

Freie oder verbilligte Mahlzeiten

Nicht umfasst von dieser Regelung sind Gutscheine bis zu einem Betrag von 1,10 € pro Arbeitstag, die auch zur Bezahlung von Lebensmitteln verwendet werden können, die nicht sofort konsumiert werden müssen. Diese bleiben bei Erfüllen der übrigen Voraussetzungen zusätzlich zum ausbezahlten Taggeld steuerfrei.

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Beispiel 6

Eine Dienstreise dauert mehr als 10 Stunden. Der Arbeitnehmer erhält neben dem Taggeld von 22 € (Anspruch laut Kollektivvertrag) für diesen Arbeitstag auch einen Gutschein für Mahlzeiten zur Konsumation in einer Gaststätte in Höhe von 4,40 €.

Dienstreise nach der Legaldefinition (§ 26 Z 4 EStG)

(§ 3 Abs 1 Z 16b EStG)

Sachbezug Privatnutzung des arbeitgebereigenen Kfz – Anschaffungszeitpunkt

Aufladen eines arbeitgebereigenen Elektrofahrzeugs beim Arbeitgeber

Aufladen eines arbeitnehmereigenen Elektrofahrzeugs beim Arbeitgeber

Ausbezahltes Taggeld zuzüglich Gutschein

Steuerpflichtig

24,20 €

26,40 €

2,20 €

26,40 €

4,40 €

(11 Stunden x 2,20 €)

Dienstreise aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift

Freiwillige Zuwendungen des Arbeitgebers zu Begräbniskosten

Höchstes Taggeld

22 € (Anspruch laut Kollektivvertrag)

Rz 101 LStR 2002 Ab dem 1. 1. 2017 sind nur mehr freiwillige Zuwendungen des Arbeitgebers für das Begräbnis (Begräbniskosten, wie zB Grabstein, Beerdigung, Totenmahl) des Arbeitnehmers, dessen (Ehe-)Partners oder dessen Kinder steuerfrei. Bei Zuwendungen aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift (§ 68 Abs 5 Z 1 bis 7 EStG), auf welche ein Anspruch besteht (zB Sterbekostenbeitrag, Sterbequartal, Todesfallbeitrag), kommt die Steuerbefreiung nicht zur Anwendung. Diese Bezüge sind entsprechend den Ausführungen der Rz 1076a, 1076b und 1085a LStR 2002 zu versteuern. Rz 175 LStR 2002 Für die Ermittlung des Sachbezugs bei Neufahrzeugen ist unter anderem auch die CO2Emissionswert-Grenze im Kalenderjahr der Anschaffung (= Erlangung des wirtschaftlichen Eigentums) maßgeblich. Das ist jener Zeitpunkt, zu dem die Möglichkeit, ein Wirtschaftsgut wirtschaftlich zu beherrschen und den Nutzen aus ihm zu ziehen, übergeht (Übergang der wirtschaftlichen Verfügungsmacht). Ist der Anschaffungszeitpunkt nicht eindeutig zu ermitteln, kann das Datum der Zulassung als Anschaffungszeitpunkt herangezogen werden. Rz 175 LStR 2002 Mit dem Sachbezugswert sind alle geldwerten Vorteile, die mit der Nutzung des arbeitgebereigenen Kfz üblicherweise verbunden sind, abgegolten. Dies gilt auch für Fahrzeuge mit einem CO2-Emissionswert von 0 Gramm pro Kilometer (Elektrofahrzeuge), bei welchen seit 2016 ein Sachbezugswert von null anzusetzen ist. Daher löst auch das unentgeltliche Aufladen eines arbeitgebereigenen Elektrofahrzeugs beim Arbeitgeber keinen zusätzlichen Sachbezugswert aus. Rz 175b LStR 2002 Für die Beurteilung, ob für das unentgeltliche oder verbilligte Aufladen eines arbeitnehmereigenen Elektrofahrzeugs beim Arbeitgeber ein Sachbezug anzusetzen ist, ist zu unterscheiden:

Gibt es eine gratis zu benützende E-Ladestationen am Abgabeort? Ja Nein * **

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In diesem Fall beträgt der übliche Endpreis am Abgabeort null. Gegebenenfalls ist der Sachbezugswert zu schätzen.

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Ansatz eines Sachbezugs

 

Nein* Ja**


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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Anmerkung: Ob sich am Abgabeort Gratis-E-Ladestationen befinden, kann beispielsweise unter der Internetadresse https://e-tankstellen-finder.com/at/de/elektrotankstellen abgefragt werden. Rz 175b LStR 2002 Bei Ersatz der Stromkosten für ein arbeitnehmereigenes/privates Elektrofahrzeug durch den Arbeitgeber liegt kein Auslagenersatz, sondern ein steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.

Ersatz der Stromkosten durch den Arbeitgeber

Anmerkung: Pauschale Auslagenersätze sind grundsätzlich steuerpflichtig. Leistet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Pauschalbetrag zur Deckung der Stromkosten für das Aufladen des arbeitgebereigenen Elektrofahrzeugs, ohne Bedacht auf die tatsächlich angefallenen beruflich veranlassten Kosten zu nehmen, oder begleicht der Arbeitgeber die gesamte Stromrechnung des Arbeitnehmers, liegt diesbezüglich kein nicht steuerbarer Auslagenersatz, sondern ein steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Beim Arbeitnehmer können aber die tatsächlichen Stromkosten, die auf die beruflich gefahrenen Strecken entfallen, bei entsprechendem Nachweis zu Werbungskosten führen (vgl Rz 693 LStR 2002). Rz 267 LStR 2002 Der gesetzliche Ausschluss des Pendlerpauschales bei der Zurverfügungstellung eines arbeitgebereigenen Kraftfahrzeugs für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte ist verfassungsrechtlich unbedenklich (vgl BFG 30. 6. 2014, RV/5100744/2014; 2. 12. 2015, RV/ 7102893/2015; dazu Ablehnungsbeschluss VfGH 9. 6. 2016, E 110/2016). Rz 663 LStR 2002 Die Verpfändung einer Rückdeckungsversicherung zu einer Pensionszusage an den Arbeitnehmer stellt für sich alleine noch keinen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar (vgl UFS 2. 4. 2007, RV/0539-K/06).

Pendlerpauschale bei Verwendung eines arbeitgebereigenen Kfz Vorteil aus dem Dienstverhältnis – Prämien für Personenversicherungen

Anmerkung: Die inhaltliche Aussage entstammt dem Lohnsteuerprotokoll 2007 und war bereits in der Beispielsammlung der LStR 2002 in Rz 10663 enthalten. Sie wurde nunmehr auch in der Rz 663 LStR 2002 ergänzt. Rz 738a LStR 2002 § 3 Abs 1 Z 16b EStG sieht die Steuerfreiheit für Reiseaufwandsentschädigungen (Tagesund Nächtigungsgelder) vor, die unter anderem für Baustellen- und Montagetätigkeiten außerhalb des Werkgeländes des Arbeitgebers aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift gemäß § 68 Abs 5 Z 1 bis 6 EStG vom Arbeitgeber verpflichtend zu gewähren sind.

Reiseaufwandsentschädigungen für Baustellen- und Montagetätigkeiten außerhalb des Werkgeländes des Arbeitgebers

In der neuen Rz 738a LStR 2002 wird diesbezüglich die Abgrenzung vorgenommen, dass – wenn es sich nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt nicht um eine Baustellen- und Montagetätigkeit, sondern um eine Arbeitskräfteüberlassung handelt und auf das Arbeitsverhältnis auch nicht der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung zur Anwendung kommt – Reiseaufwandsentschädigungen gegebenenfalls nur unter dem Tatbestand der vorübergehenden Tätigkeit an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde steuerfrei ausbezahlt werden können. Dies hat zur Folge, dass in diesen Fällen Tagesgelder nur bis zu einem Ausmaß von sechs Monaten steuerfrei ausbezahlt werden können (siehe Rz 740 und 740a LStR 2002).

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Beispiel 7

Ein Arbeitnehmer eines Elektrounternehmens, welches beispielsweise dem Kollektivvertrag für das Metallgewerbe unterliegt, kommt „dauerhaft“ als Betriebselektriker in einem anderen Unternehmen zum Einsatz. Nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt handelt es sich nicht um eine Baustellen- oder Montagetätigkeit, sondern um eine Art Arbeitskräfteüberlassung. Reiseaufwandsentschädigungen sind daher nicht gemäß § 3 Abs 1 Z 16b Teilstrich 3 EStG (Baustellen- und Montagetätigkeit außerhalb des Werksgeländes des Arbeitgebers) steuerfrei.

Anmerkung: Bei einem mehrfach kollektivvertragsangehörigen Arbeitgeber bestimmt sich der anzuwendende Kollektivertrag nach § 9 ArbVG.

Werkverkehr und Pendlerpauschale

Rz 749 LStR 2002 Benützt der Arbeitnehmer den eingerichteten Werkverkehr nachweislich nicht, steht bei Zutreffen der Voraussetzungen unabhängig von der Zumutbarkeit der Benützung des Werkverkehrs ein Pendlerpauschale zu (vgl VwGH 27. 7. 2016, 2013/13/0088).

Berücksichtigung von Kirchenbeiträgen und Spenden

Rz 1191 LStR 2002

Betriebsstätte

Rz 1206 LStR 2002

Kirchenbeiträge und Spenden dürfen für Zahlungen ab 2017 bei einer Aufrollung im Rahmen der Lohnverrechnung nicht mehr berücksichtigt werden.

Klargestellt wird, dass auch ein Büroraum, ein Lager, ein Zimmer oder eine Wohnung sowie ein Hotelzimmer, das der Arbeitgeber für Aufenthalte seiner Arbeitnehmer mietet, eine Betriebsstätte im Sinne des § 81 EStG sein können. Auch die berufliche Nutzung einer privaten Wohnung des Arbeitnehmers für Zwecke des Arbeitgebers kann für diesen eine Betriebsstätte begründen. Dem Arbeitgeber muss jedoch dafür ein gewisses Verfügungs- oder Nutzungsrecht an der Wohnung eingeräumt sein. Unerheblich ist, ob Räumlichkeiten dem Arbeitgeber von einem Dritten oder von einem Arbeitnehmer für die Erbringung der betrieblichen Leistungen zur Verfügung gestellt werden.

Betriebsstätte bei internationalen Personalentsendungen

Beispiel 8 Abgrenzung zwischen Aktiv- und Passivleistung

Rz 1207 LStR 2002 Bei internationalen Personalentsendungen wird nur bei Aktivleistungen (Assistenzleistungen) durch das entsendende Unternehmen eine Betriebsstätte im Sinne des § 81 EStG in Österreich begründet. Bloße Duldungsleistungen (Arbeitskräftegestellungen) hingegen begründen keine Betriebsstätte. Bei einer Assistenzleistung (zB durch Unterstützung der inländischen Tochtergesellschaft beim Aufbau einer Vertriebsorganisation) stellen jene Räumlichkeiten, die die Tochtergesellschaft dem entsandten Personal der Muttergesellschaft zur Verfügung stellt, nach einem Monat eine Betriebsstätte im Sinne des § 81 EStG dar.

Rz 1207a LStR 2002 Die Abgrenzung zwischen Aktiv- oder Passivleistung hat stets unter Berücksichtigung des Gesamtbildes der maßgeblichen Umstände im Einzelfall zu erfolgen. Kriterien für das Vorliegen einer Aktivleistung (Assistenzleistung): ➜ Die Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten ist nicht als Personal-

gestellungsvertrag (Zurverfügungstellung des Mitarbeiters), sondern als Dienstleistungsvertrag (Besorgung der Geschäfte durch den Mitarbeiter) zu werten.

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE ➜ Die Verbindung zum rechtlichen Arbeitgeber, somit auch fachlich-inhaltlich (insbe-

sondere durch Berichtspflichten etc), bleibt aufrecht. ➜ Die Berichtspflicht des entsandten Arbeitnehmers gegenüber seinem entsendenden Arbeitgeber kann als Indiz für das Vorliegen einer Aktivleistung gewertet werden. ➜ ZB Beratungsleistungen, Schulungsleistungen, Überwachungsleistungen, andere Assistenzleistungen im Interesse des entsendenden Unternehmens. Ein Marketingstratege wird von der Muttergesellschaft kurzfristig an die Tochtergesellschaft entsendet. Ziel der Entsendung ist die Beratung der Tochtergesellschaft hinsichtlich der Marketingstrategie der Muttergesellschaft. Die vom Arbeitnehmer der Muttergesellschaft erbrachten Leistungen sind hier Teil der aktiven Geschäftstätigkeit der Muttergesellschaft und stellen somit eine Assistenzleistung (Aktivleistung) der Mutter- an die Tochtergesellschaft dar.

Beispiel 9

Kriterien für das Vorliegen einer Passivleistung (Arbeitskräfteüberlassung): ➜ Der Arbeitgeber überlässt seinen Arbeitnehmer einem Dritten zur Dienstleistung

(Arbeitskräfteüberlassung). ➜ Die typischen Arbeitgeberfunktionen verbleiben beim entsendenden Arbeitgeber. ➜ Der Arbeitgeber duldet den Einsatz der Arbeitskraft seines Arbeitnehmers im Inter-

esse des Beschäftigers gegen Entgelt. ➜ Der überlassene Arbeitnehmer erbringt die Arbeitsleistung gegenüber dem Dritten

(Beschäftiger). ➜ Der Beschäftiger verfolgt damit seine eigenen wirtschaftlichen und betrieblichen Ziele und erteilt dem überlassenen Arbeitnehmer daher auch fachlich-inhaltliche Anweisungen über die konkret ausgeübten Arbeiten. Ein Ingenieur wird durch ein Ingenieurunternehmen A kurzfristig an ein anderes Ingenieurunternehmen B entsendet, welches für Zwecke der Fertigstellung eines Bauprojekts einen Ingenieur benötigt, welcher der Aufsicht und den Weisungen des Ingenieurunternehmens B unterliegt. Die Arbeitsleistungen des entsandten Ingenieurs werden im Rahmen der Unternehmenssphäre des aufnehmenden Unternehmens erbracht. Die Leistung des entsendenden Unternehmens (rechtlicher Arbeitgeber) beschränkt sich auf das Dulden der Nutzung der Arbeitskraft seines Arbeitnehmers durch das aufnehmende Unternehmen und stellt somit eine Passivleistung des rechtlichen Arbeitgebers dar.

Beispiel 10

Bei einer Entsendung im Konzernverbund ist zur Abgrenzung zwischen Aktiv- und Passivleistung ebenso eine einzelfallbezogene Betrachtung vorzunehmen, wobei in Zweifelsfällen die Beurteilung nach dem Überwiegen der jeweiligen Leistung vorzunehmen ist.

Entsendung im Konzernverbund

➜ Entsendung eines Geschäftsführers mit wiederkehrenden Berichtspflichten gegenüber der entsendenden Muttergesellschaft (in der Regel Assistenzleistung der Mutter- gegenüber der Tochtergesellschaft). ➜ Entsendung eines Geschäftsführers (zB aufgrund eines kurzfristigen Personalengpasses) zur Tochtergesellschaft, ohne dass dieser speziellen Weisungen der Muttergesellschaft hinsichtlich der Art und des Inhalts seiner Geschäftsführertätigkeit bei der Tochter unterliegt (in der Regel Passivleistung der Muttergesellschaft). ➜ Entsendung eines Arbeitnehmers als Geschäftsführer von einer Schwestergesellschaft zu einer anderen (im Zweifel Passivleistung der entsendenden gegenüber der aufnehmenden Schwestergesellschaft). ➜ Entsendung eines Geschäftsführers über Auftrag der Muttergesellschaft von der Tochtergesellschaft zur Schwestergesellschaft zur Übertragung des Geschäftsmodells der entsendenden Tochtergesellschaft auf die aufnehmende Schwestergesellschaft (in der Regel Aktivleistung).

Beispiel 11

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Anmerkung: Die Aussagen der Rz 1207a LStR 2002 entstammen inhaltlich der Ergebnisunterlage Internationales Steuerrecht zum Salzburger Steuerdialog 2015 (siehe dazu Erlass des BMF vom 27. 10. 2015, BMF-010221/0609-VI/8/2015, mit weiterführenden Ausführungen).

Schmutz-, Erschwernis-, Gefahrenzulagen

Rz 11130 LStR 2002 In der Beispielsammlung der LStR 2002 wurde die Rz 11130 betreffend SEG-Zulagen (Flugzulage für das fliegende Personal, Schmutzzulagen für Rauchfangkehrer) gestrichen.

Die Exekutionsordnungs-Novelle 2016 Mag. Elfriede Köck Ausgehend von der notwendigen Anpassung der Exekutionsordnung (EO) an die VO (EU) 655/2014 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. 5. 2014 zur Einführung eines Verfahrens für einen Europäischen Beschluss zur vorläufigen Kontenpfändung im Hinblick auf die Erleichterung der grenzüberschreitenden Eintreibung von Forderungen in Zivil- und Handelssachen, ABl L 189 vom 27. 6. 2014, S 59, beinhaltet die Novelle BGBl I 2016/100, ausgegeben am 30. 11. 2016, auch einige wesentliche Änderungen, die für den Arbeitgeber von Relevanz sind. Die neue Rechtslage tritt mit 2. 1. 2017 in Kraft. Rehabilitationsgeld

Die gesetzlichen Leistungen und satzungsgemäßen Mehrleistungen, die aus Anlass einer Beeinträchtigung der Arbeits- oder Erwerbsfähigkeit zu gewähren sind und Entgeltersatzfunktion haben (unverändert zB Versehrtenrenten, Krankengeld), wurden in der neu geschaffenen lit g des § 290a Abs 1 EO um das Rehabilitationsgeld erweitert. Damit kann es in Zukunft auch bezüglich des Rehabilitationsgeldes zu gerichtlichen Zusammenrechnungsbeschlüssen kommen.

Zusammenrechnung

Hat der Verpflichtete (Arbeitnehmer) gegen verschiedene Drittschuldner (Arbeitgeber) beschränkt pfändbare Geldforderungen oder beschränkt pfändbare Geldforderungen und Ansprüche auf Sachleistungen, so hat das Gericht auf Antrag eines Gläubigers die Zusammenrechnung anzuordnen. Dabei hat das Gericht unverändert (§ 292 Abs 3 EO) die unpfändbaren Grundbeträge in erster Linie für die Forderung zu gewähren, die die wesentliche Grundlage der Lebenshaltung des Verpflichteten bildet. Dieser Drittschuldner ist im Beschluss anzugeben. Im neu geschaffenen § 292 Abs 3a EO regelt das Gesetz die Vorgangsweise, falls keine der beschränkt pfändbaren Forderungen die unpfändbaren Grundbeträge überschreitet. Das Gericht hat nunmehr die unpfändbaren Grundbeträge aufzuteilen und die Höhe des von den Drittschuldnern zu gewährenden Teiles festzulegen. Dies ist dem Drittschuldner im Beschluss bekannt zu geben. Damit soll die verwaltungsaufwendige und teilweise konfliktbehaftete Kommunikation zwischen den einzelnen Drittschuldnern vermieden werden und trotzdem sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer sein Existenzminimum erhält. Aus diesem Grund regelt der neu eingeführte Abs 3a des § 292 EO weiters den Fall des Unterschreitens des aufgeteilten Existenzminimums. Ist das Unterschreiten zu erwarten, so hat das Gericht dem Drittschuldner aufzutragen, dies bekannt zu geben. Das Gericht hat damit den unpfändbaren Grundbetrag neu aufzuteilen, wobei der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, eine Erhöhung des Existenzminimums zu beantragen. Damit nimmt das Gesetz auf die Problematik der Steuernachzahlung im Falle mehrerer paralleler

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Entgeltansprüche Bedacht. Ziel der EO ist es unverändert, Verpflichtete ungeachtet der Art der Rechtsgestaltung ihrer Einkünfte gleich zu behandeln. Grundsätzlich erstrecken sich die Wirkungen des dem Arbeitgeber zugestellten Zahlungsverbots auch auf Ansprüche gegen Dritte. Davon ausgenommen – und somit nicht der Pfändung durch den Arbeitgeber unterliegend – waren bereits bisher gemäß § 299a Abs 4 EO die Abfindung und die Abfertigung nach dem BUAG. Die Novelle erweitert diese Ausnahmebestimmung um das Überbrückungsgeld, das somit auch der Pfändung durch den Arbeitgeber entzogen ist.

BUAGÜberbrückungsgeld

Zum Schluss die gute Nachricht: Die Kostenersätze wurden deutlich erhöht! Der Kostenersatz für wiederkehrende Forderungen (betreffend Arbeitnehmer im aufrechten Dienstverhältnis) wurde mit Wirkung ab 2017 von 25 € auf 35 € und der Kostenersatz in den sonstigen Fällen (betreffend ausgetretene Arbeitnehmer, die keine Forderungen mehr gegenüber dem Arbeitgeber haben, und Personen, die nie beim Arbeitgeber beschäftigt waren) von 15 € auf 25 € erhöht (§ 302 Abs 1 EO).

Kostenersätze für die Drittschuldnererklärung

Als Folge des VwGH-Erkenntnisses vom 30. 10. 2014, 2011/15/0181 (siehe dazu Köck, Drittschuldnererklärung: Keine Umsatzsteuerpflicht, PV-Info 2/2015, Seite 26), bereinigt die Novelle den Gesetzestext durch Streichung der Regelung bezüglich der Umsatzsteuer.

Der „Pensionsbonus“ – Anreiz für längeres Arbeiten? Gastbeitrag von Christian Artner Christian Artner ist Mitarbeiter der Versicherungsabteilung der NÖGKK. Mit dem Sozialversicherungs-Änderungsgesetz 2016 (SVÄG 2016) – am 15. 12. 2016 im Nationalrat beschlossen, die Kundmachung im BGBl bleibt abzuwarten – wurde ein weiterer Baustein des „Reformpfades Pensionen“ gelegt. Laut Zielsetzung sollen mit dem sogenannten „Pensionsbonus“ positive Anreize für einen freiwilligen längeren Verbleib im Erwerbsleben über das derzeitige Regelpensionsalter (bei Frauen derzeit das vollendete 60. Lebensjahr und bei Männern das 65. Lebensjahr) hinaus gesetzt werden. Allerdings trägt diese Änderung neuerlich zu einer Verkomplizierung der Personalverrechnung bei und kann damit zwangsläufig zu einer weiteren Fehlerquelle führen. Der nachstehende Artikel inklusive des Abrechnungsbeispiels verdeutlicht für den Praktiker die konkreten Umsetzungsschritte und Maßnahmen, welche ab 1. 1. 2017 zu treffen sind. Gestützt auf einen breiten gesellschaftlichen Konsens soll die Nachhaltigkeit des gesetzlichen Pensionssystems durch die Heranführung des faktischen Zugangsalters an das Regelpensionsalter abgesichert werden. Das vorrangige Vorhaben wird ab 1. 1. 2017 mit einem sogenannten Bonus in Form einer Beitragshalbierung des Pensionsbeitrags (von 22,8 % auf 11,4 %) für Dienstnehmer und Dienstgeber unterstützt. Zusätzlich zur jetzt schon geltenden „Bonifikation“ von 4,2 % des Pensionsaufschubs (sogenannter Aufschubbonus) für 12 Kalendermonate soll längeres Arbeiten während der Bonusphase speziell schmackhaft gemacht werden. Konkret betrifft diese Regelung somit Dienstnehmer, die Anspruch auf eine Alterspension haben, diese aber nicht beziehen und de facto freiwillig länger im Erwerbsleben bleiben.

Ziel der neuen Bestimmung

Zunächst ist festzuhalten, dass die Bonusphase nicht zwangsläufig mit Vollendung des 60. bzw 65. Lebensjahres beginnen muss. Im Vorfeld bedarf es einer Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen, um den tatsächlichen Zeitpunkt (frühestmöglicher Pensionsantritt für die

Praktische Durchführung

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pvinfo_2017_h01.fm Seite 16 Mittwoch, 18. Januar 2017 3:35 15

NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Alterspension), ab dem dann der halbe Pensionsversicherungsbeitrag zu bezahlen ist, festzustellen. Im Hinblick auf eine korrekte Lohnverrechnung ist dem Praktiker anzuraten, vom Dienstnehmer im Vorfeld eine entsprechende Bestätigung des Pensionsversicherungsträgers zu verlangen, wonach ab einem bestimmten Datum der Anspruch auf eine Alterspension besteht, aber nicht ausbezahlt wird. Erst dann sollte der Mitarbeiter vom „Segen“ der Halbierung der Pensionsbeiträge profitieren dürfen. Der maximale Bonuszeitraum umfasst bei Frauen den Zeitraum vom vollendeten 60. bis zum vollendeten 63. Lebensjahr und bei Männern den Zeitraum vom vollendeten 65. bis zum vollendeten 68. Lebensjahr.

Auswirkungen für den Dienstnehmer

Beispiel (aus Dienstnehmersicht)

Entgegen dem ersten Umsetzungsvorschlag, der die Aufteilung der Pensionsreduktion im Verhältnis 50:50 (jeweils 5,7 %) auf Dienstnehmer und Dienstgeber vorsah, erfolgt die Gutschrift nach letzten Informationen für den Dienstnehmer in der Höhe von 50 % des Dienstnehmeranteils zur Pensionsversicherung (Pensionsversicherung: 10,25 %). Der effektive Dienstnehmeranteil verringert sich für Pensionsbonusberechtigte letzten Endes um 5,13 %. Über die Personalverrechnung wird dem Dienstnehmer der „Rabatt“ sofort gutgeschrieben und erinnert von der Art und Weise her sehr stark an die bereits etablierte Reduktion des Versichertenanteils zur Arbeitslosenversicherung für die Bezieher niedriger Einkommen. ➜ ➜ ➜ ➜ ➜

Geschlecht: männlich Geburtsdatum: 7. 3. 1952 Frühestmöglicher Pensionsantritt (Alterspension): 1. 4. 2017 Angestellter Gehalt: 3.500 €

März 2017:

Gehalt: SV: LSt:

(D4u: 3.500,00 x 15,12 %*) 3.500,00 –529,20 Bemessung: 2.970,80 x 42 % 1.247,74 – 600,05 Lohnsteuer: 647,69

3.500,00 –529,20

–647,69 2.323,11

* Krankenversicherung: 3,87 %; Pensionsversicherung: 10,25 %; Kammerumlage: 0,5 %; Wohnbauförderungsbeitrag: 0,5 %.

April 2017:

Gehalt: SV: LSt:

3.500,00 –349,65

(D4u: 3.500,00 x 9,99 %*) Bemessung: Lohnsteuer:

3.500,00 –349,65 3.150,35 x 42 % 1.323,15 –600,05 723,10

–723,10 2.427,25

*

Krankenversicherung: 3,87 %; Pensionsversicherung: 5,12 %; Kammerumlage: 0,5 %; Wohnbauförderungsbeitrag: 0,5 %.

Analyse

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Der Nettovorteil für den Dienstnehmer beträgt damit 104,14 €. Die geringere Belastung mit Pensionsversicherungsbeiträgen führt im Gegenzug zu einer Erhöhung der Steuerbemessungsgrundlage und demzufolge zu einer höheren Lohnsteuerbelastung. Schlussendlich bedeutet dies, dass ein Teil der „gutgeschriebenen“ Beiträge (529,20 € – 349,65 € = 179,55 €) nicht beim Versicherten ankommt, sondern als Steuer abzuführen ist.


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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Zunächst einmal rechnet der Dienstgeber sowohl bei den laufenden Bezügen als auch bei den Sonderzahlungen den vollen Pensionsbeitrag mit der „gängigen“ Beitragsgruppe (zB A4u, D4u und dergleichen) mit den dafür vorgesehenen Beitragssätzen ab. Darauf folgend kommt es über die Beitragsnachweisung zur Korrektur des Pensionsversicherungsbeitrags um die Hälfte, also von 22,8 % auf 11,4 %. Zur Umsetzung der Halbierung des Pensionsversicherungsbeitrags ist ab 1. 1. 2017 eine neue negative Verrechnungsgruppe, nämlich N70, vorgesehen. Im Endeffekt bedeutet das für den Dienstgeber, dass der „Benefit“ der Neuregelung mit einer Reduktion der Dienstgeberbeiträge im Ausmaß von 6,27 % (die Hälfte von 12,55 %) zu Buche schlägt (siehe Abbildung).

März 2017:

SV: FA: Gemeinde: *

(D4u: 3.500,00 x 16,83 %*) DB: befreit DZ: befreit 3.500,00 x 3 %

589,05 0,00 0,00 105,00 694,05

Außerbetriebliche Abrechnung

Beispiel (aus Dienstgebersicht)

Krankenversicherung: 3,78 %; Pensionsversicherung: 12,55 %; Wohnbauförderungsbeitrag: 0,5 %.

April 2017:

SV: FA: Gemeinde: *

(D4u: 3.500,00 x 10,56 %*) DB: befreit DZ: befreit 3.500,00 x 3 %

369,60 0,00 0,00 105,00 474,60

Krankenversicherung: 3,78 %; Pensionsversicherung: 6,28 %; Wohnbauförderungsbeitrag: 0,5 %.

Schon derzeit bestehen Vorteile für Dienstgeber, sofern sie im Kalenderjahr 2017 ältere Dienstnehmer beschäftigen. Neben die Befreiung von Dienstgeberbeitrag (seit 2017: 4,1 %) und vom Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag (zB 0,4 % in Niederösterreich) sowie der Unfallversicherung (1,3 %) ab Vollendung des 60. Lebensjahres gesellt sich in der Regel ab Vollendung des 63. Lebensjahres die Entbindung von der Abfuhr der Arbeitslosenversicherungsbeiträge (3 %) und des Insolvenzentgeltsicherungsbeitrags (0,35 %). Während der Bonusphase (zB ab Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern) führt die neue Bestimmung dazu, dass Dienstgeber in Summe 15,42 % weniger an Sozialabgaben zu zahlen haben, falls Dienstnehmer über die Pensionsaltersgrenzen hinaus berufstätig bleiben. Im aktuellen Beispiel kommen dem Dienstgeber immerhin 219,45 € zugute.

Endergebnis

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NEUE GESETZE UND ERLÄSSE Fazit

Abzuwarten bleibt, ob dieser „Impuls“ bei den Unselbständigen – entsprechende Änderungen gelten auch für das GSVG und das BSVG – genügt, um den Anreiz zu erhöhen, den Pensionsantritt aufzuschieben. Kritische Stimmen merken an, dass es schon jetzt eine Vielzahl an Personen gibt, die gegenwärtig über das Regelpensionsalter hinaus erwerbstätig bleiben, aber zusätzlich die Alterspension in Anspruch nehmen und somit über ein Doppeleinkommen aus Pension und Erwerbseinkommen verfügen. Dieser bemerkenswerten Betrachtung zufolge geben Dienstnehmer im Augenblick dem Pensionsbezug neben dem Erwerbseinkommen – im direkten Vergleich zum Pensionsaufschub – eindeutig den Vorzug. Die Zukunft wird somit weisen, ob die aktuelle Maßnahme an dieser Attraktivität etwas ändern wird.

Die BUAG-Zuschlagsverordnung 2017 Rudolf Grafeneder Der vorliegende Beitrag behandelt die mit 1. 1. 2017 wirksame Änderung der BUAG-Zuschlagsverordnung, welche durch die Verordnung des Bundesministers für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, mit der die BUAG-Zuschlagsverordnung geändert wird, BGBl II 2016/344, ausgegeben am 24. 11. 2016, erfolgte. Sachbereich Abfertigung

Der Zuschlag zum Lohn, der gemäß BUAG zur Bestreitung des Aufwands der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) für die Abfertigungsregelung (Abfertigungsbeiträge an die betriebliche Vorsorgekasse und Abfertigungen alt) einschließlich der anteiligen Verwaltungskosten zu entrichten ist, bleibt gegenüber dem Vorjahr unverändert. Somit beträgt der Zuschlag für die Zuschlagszeiträume 01/2017 bis 12/2017 für eine Kalenderwoche (Beschäftigungswoche) das 1,5-Fache des um 20 % erhöhten kollektivvertraglichen Stundenlohns.

Sachbereich Urlaub – Schichtarbeit – Winterfeiertagsregelung

Die Zuschläge der restlichen Sachbereiche bleiben – abgesehen von den Lehrlingen (siehe zum Lehrlingspaket Grafeneder, Baugewerbe: Novellierung des BUAG und des BSchEG, PV-Info 10/2016, Seite 6 ff) – ebenfalls unverändert.

Sachbereich Urlaub

Überbrückungsgeld Abfertigung Schichturlaub Winterfeiertagsregelung

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1/2017

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die ab 1. 1. 2017 anzuwendenden Formeln zur Berechnung der täglichen Zuschläge zum Lohn in den einzelnen Sachbereichen (Newsletter der BUAK vom September 2016): Zuschlagsberechnung Arbeiter

Zuschlagsberechnung Lehrling

(KV-Lohn + 20 %) x Faktor 5

KV-Lohn x Faktor 5

Die Höhe des Faktors richtet sich nach der wöchentlichen Normalarbeitszeit:

Die Höhe des Faktors richtet sich nach der wöchentlichen Normalarbeitszeit:

➜ bei 40 Stunden: Faktor 11,85 ➜ bei 39 Stunden: Faktor 11,55 ➜ bei weniger als 39 Stunden: Faktor 11,40

➜ bei 40 Stunden: Faktor 11,85 ➜ bei 39 Stunden: Faktor 11,55 ➜ bei weniger 39 Stunden: Faktor 11,40

KV-Lohn x 1,5 5

KV-Lohn x 1,5 5

(KV-Lohn + 20 %) x 1,5 5

(KV-Lohn + 20 %) x 1,5 5

KV-Lohn x 1,20 x 2,8 5

KV-Lohn x 1,20 x 2,8 5

(KV-Lohn + 20 %) x 1,2 5

(KV-Lohn + 20 %) x 1,2 5


pvinfo_2017_h01.fm Seite 19 Mittwoch, 18. Januar 2017 3:35 15

RECHTSPRECHUNG Anspruch auf Sonderzahlungen und Mindestbeschäftigungsdauer Gastbeitrag von Dr. Thomas Rauch Dr. Thomas Rauch ist Arbeitsrechtsexperte der Sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Wien, dort unter anderem Parteienvertreter in arbeitsgerichtlichen Verfahren und Autor des mittlerweile in 15. Auflage erschienenen Linde-Fachbuchs „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“. Der Anspruch auf Sonderzahlungen kann an eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten gebunden werden. Eine solche Bestimmung im Arbeitsvertrag eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers kann nicht jedenfalls als Diskriminierung von Arbeitnehmern angesehen werden, mit denen ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde (OGH 29. 9. 2016, 9 ObA 112/16k). Im gegenständlichen Fall war der Kläger als Bademeister (Arbeiter) in einem Freibad vom 7. 4. bis zum 30. 9. 2014 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis hat nicht am 1.4.2014 begonnen, weil zuvor ein anderer Bademeister seinen Dienst nicht angetreten und ein weiterer sein Arbeitsverhältnis am 4. 4. 2014 aufgelöst hat. Auf das Arbeitsverhältnis war kein Kollektivvertrag anzuwenden. Der beklagte Arbeitgeber (Betreiberin des Freibades) räumt allen (befristet oder unbefristet beschäftigten) Arbeitnehmern einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Sonderzahlungen erst nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten ein. Da der Kläger weniger als sechs Monate beschäftigt war, wurden keine Sonderzahlungen geleistet. Dazu hat der klagende Arbeitnehmer die Meinung vertreten, dass dies eine Diskriminierung von Arbeitnehmern, die befristet beschäftigt sind, nach § 2b Abs 1 AVRAG darstelle.

Sachverhalt

Überdies liege ein Verstoß gegen § 16 AngG vor, wonach Ansprüche auf periodische Remunerationen auch dann zu gewähren sind, wenn ein Arbeitsverhältnis vor ihrer Fälligkeit aufgelöst wird. Der OGH hat dazu in der eingangs erwähnten Entscheidung insbesondere Folgendes festgehalten:

Diskriminierung durch Befristung?

§ 2b Abs 1 AVRAG bezweckt, dass Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis gegenüber Arbeitnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dieser Grundsatz der Nichtdiskriminierung soll verhindern, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil für sie ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt (§ 4 Z 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge laut Anhang der Richtlinie 1999/70/ EG des Rates vom 28. 6. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, ABl L 175 vom 10. 7. 1999, S 43). Ein befristetes Arbeitsverhältnis soll von einem Arbeitgeber somit nicht benutzt werden, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (EuGH 9. 7. 2015, Rs C-177/14, Regojo Dans, Rn 41). Eine Vergleichsperson ist daher ein vergleichbarer Dauerbeschäftigter (§ 3 Z 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge). Im Anlassfall konnte der Arbeitnehmer aufgrund der Befristung seines Arbeitsverhältnisses von weniger als sechs Monaten keinen Anspruch auf Sonderzahlungen erwerben. Damit wurde der befristet beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern des beklagten Arbeitgebers aber nicht schlechter gestellt, weil auch diesen nach 1/2017

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RECHTSPRECHUNG dem Arbeitsvertrag dann kein Anspruch auf Sonderzahlungen zusteht, wenn deren Arbeitsverhältnis vor Erreichen der Sechsmonatsgrenze beendet wurde. Der Arbeitnehmer wurde nicht wegen der Befristung seines Arbeitsverhältnisses benachteiligt. Der fehlende Anspruch auf Sonderzahlungen folgt im Falle des Arbeitnehmers nicht aus der Befristung seines Arbeitsverhältnisses an sich, sondern aus der nur kurzen Dauer seines Arbeitsverhältnisses. Dass der Arbeitnehmer aufgrund der konkreten Befristung seines Arbeitsverhältnisses gar nicht die Möglichkeit hatte, einen Sonderzahlungsanspruch zu erwerben, wäre allenfalls dann relevant, wenn die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihm ausschließlich deshalb mit einer Dauer von weniger als sechs Monaten befristet abgeschlossen hätte, um ihm Rechte vorzuenthalten, die vom Arbeitgeber unbefristet Beschäftigten ohne Einschränkung zuerkannt werden. Davon konnte im hier relevanten Fall nicht ausgegangen werden, weil der Dienstbeginn mit 7. 4. 2014 auf dem Nichtantritt des Dienstes eines Bademeisters und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit eines weiteren Bademeisters beruht hat.

Anspruch gemäß § 16 AngG?

Die weitere Frage, ob § 16 AngG, wonach zustehende periodische Sonderzahlungen im Falle der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses vor ihrer Fälligkeit gebühren, auch auf Arbeiter anzuwenden ist, ist hier nicht relevant. Aus dem Gesetz kann nämlich kein Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen abgeleitet werden. Sowohl die Regelungen nach § 16 AngG als auch jene zB nach § 19d Abs 4 AZG (Einbezug von Mehrarbeitsentgelten in die Berechnung der Sonderzahlungen) setzen einen Anspruch auf Sonderzahlungen voraus und begründen diesen nicht (vgl zB OGH 16. 7. 2004, 8 ObA 73/04z). Ergeben sich daher Ansprüche auf Sonderzahlungen weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einem Kollektivvertrag (oder allenfalls einer betrieblichen Übung oder dem Gleichbehandlungsgebot), so ist § 16 AngG nicht anwendbar. Aus dieser Bestimmung ist daher für den Standpunkt des Arbeitnehmers nichts zu gewinnen. In seinem abgelaufenen Arbeitsverhältnis konnte der Arbeitnehmer nämlich aufgrund der Befristung, die eben nicht sechs Monate gedauert hat, keinen Anspruch auf Sonderzahlungen erwerben. Die Klage wurde daher zutreffenderweise abgewiesen.

Sonderzahlungen und unterjährig wechselndes Ausmaß der Arbeitszeit Gastbeitrag von Dr. Thomas Rauch Dr. Thomas Rauch ist Arbeitsrechtsexperte der Sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Wien, dort unter anderem Parteienvertreter in arbeitsgerichtlichen Verfahren und Autor des mittlerweile in 15. Auflage erschienenen Linde-Fachbuchs „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“. Die meisten Kollektivverträge enthalten keine ausdrückliche Regelung für die Berechnung der Sonderzahlungen, wenn es zu einer unterjährigen Änderung des Verdienstes wegen eines Wechsels des Ausmaßes der Arbeitszeit kommt. Der OGH hat hierzu unter Hinweis auf die Lehre (zB Rauch, Arbeitsrecht für Arbeitgeber15 [2016] 412) jüngst die zutreffende Auffassung vertreten, dass bei allen Fällen des Wechsels des Beschäftigungsausmaßes die Mischberechnung vorzunehmen ist, wenn der anzuwendende Kollektivvertrag dazu keine ausdrückliche Regelung enthält (OGH 27. 9. 2016, 8 ObS 12/16x). Rechtsgrundlage der Sonderzahlungen

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1/2017

Rechtsgrundlage der Sonderzahlungen ist im Regelfall der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Kollektivvertrag.


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RECHTSPRECHUNG Aus dem Gesetz kann kein Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen abgeleitet werden. Die gesetzlichen Regelungen zu den Sonderzahlungen in § 16 AngG, § 19d Abs 4 AZG, § 5j Abs 7 MSchG, § 8b Abs 7 VKG und § 11 Abs 2 AVRAG setzen einen Anspruch auf Sonderzahlungen voraus und begründen diesen daher nicht (zB OGH 16. 7. 2004, 8 ObA 73/ 04z). In Branchen ohne Kollektivvertrag ist daher kein Anspruch auf Sonderzahlungen gegeben, wenn dieser nicht durch eine arbeitsvertragliche Regelung oder eine betriebliche Übung eingeräumt wird. Die Frage, ob für die Berechnung der Sonderzahlungen ein Durchschnittswert zu ermitteln ist (Mischberechnung), wenn aufgrund wechselnder Arbeitszeitvereinbarungen (zB unterjähriger Wechsel von Voll- auf Teilzeit bzw umgekehrt) Schwankungen bei der Höhe des monatlichen Entgelts eintreten, ist anhand der Regelungen des jeweiligen Kollektivvertrages zu klären. Wechselt etwa ein Lehrling im Laufe des Kalenderjahres zum Angestellten bzw zum Arbeiter, so sehen manche Kollektivverträge ausdrücklich eine Mischberechnung vor (vgl zB Punkt XVII. Z 11 und Punkt XVIII. Z 7 des Kollektivvertrages für Arbeiter im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe). Der OGH hatte sich mit einem diesbezüglichen Fall zum Kollektivvertrag für Rechtsanwaltsangestellte in Niederösterreich zu befassen (OGH 5. 10. 2000, 8 ObA 175/00v). Dieser Kollektivvertrag enthält keine Regelung für die Berechnung der Sonderzahlungen, wenn der Lehrling unterjährig die Lehre abschließt, zum Angestellten wird und statt der Lehrlingsentschädigung ein wesentlich höheres Angestelltengehalt bezieht. Die Klägerin beendete das Lehrverhältnis im Laufe des Jahres und war anschließend beim selben Arbeitgeber als Angestellte tätig. Sie begehrte eine Weihnachtsremuneration, die auf der Basis des vollen Angestelltengehalts berechnet wurde. Sie meinte, da sie zum Zeitpunkt der Fälligkeit monatlich ein Gehalt als Angestellte bezogen habe, sei dieses für die Berechnung heranzuziehen. Die Mischberechnung sei im Kollektivvertrag nicht vorgesehen.

Unterjähriger Wechsel vom Lehrzum Dienstverhältnis

Der OGH teilte diese Auffassung nicht. Der anzuwendende Kollektivvertrag für Rechtsanwaltsangestellte in Niederösterreich sieht nämlich eine Eintritts- und Austrittsaliquotierung vor (wie dies in den Kollektivverträgen üblich ist). Das heißt, der gegenständliche Kollektivvertrag trägt dem Umstand Rechnung, dass eine Kürzung der Sonderzahlungen bei unterjährigem Beginn bzw unterjähriger Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist (tritt also zB der Arbeitnehmer mit 1. 7. eines Jahres ein, so erhält er nicht 52/52, sondern 26/52 des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration, wobei Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer zB mit 30. 6. ausscheidet). Damit ist jeweils ein bestimmter Zeitraum mangels Arbeitsverhältnisses mit einem Entgelt von null anzusetzen. Es wird also eine Mischberechnung zwischen entgeltfreien und entgeltpflichtigen Zeiten im Kalenderjahr vorgenommen. Selbst wenn ein Kollektivvertrag den Fall des unterjährigen Wechsels vom Lehrling zum Arbeiter oder Angestellten ausdrücklich regelt und eine Aliquotierung für diesen Fall vorsieht, dient dies nur der Klarstellung. Auch ohne eine solche ausdrückliche Erwähnung ergibt eine vernünftige und zweckentsprechende, den gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer beabsichtigende Auslegung, dass auch in diesem Fall zu aliquotieren ist. Anderes könnte nur dann gelten, wenn der Kollektivvertrag entweder überhaupt keine Aliquotierung vorsieht oder ausdrücklich regelt, dass eine Aliquotierung dann nicht vorzunehmen ist, wenn ein Lehrverhältnis während des Jahres in ein Arbeiter- oder Angestelltenarbeitsverhältnis übergeht. Abgesehen von den kollektivvertraglichen Regelungen ist auch im Gesetz (allerdings für bestimmte Fälle und nicht generell) eine Mischberechnung vorgesehen, wenn ein unterschiedliches Ausmaß an Arbeitszeit unterjährig auftritt (zB § 16 Abs 2 AngG für die ehemalige Gleitpension; § 15 Abs 7 MSchG und § 8b Abs 7 VKG für die Elternteilzeit;

Gesetzliche Vorschriften für die Mischberechnung

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pvinfo_2017_h01.fm Seite 22 Mittwoch, 18. Januar 2017 3:35 15

RECHTSPRECHUNG § 11a Abs 4 AVRAG für die Bildungsteilzeit). Weiters regelt § 19d Abs 4 AZG, dass bei Teilzeitbeschäftigten die regelmäßig geleistete Mehrarbeit in die Sonderzahlungen einzubeziehen ist. Auch hier ordnet also der Gesetzgeber an, dass eine unterschiedliche Arbeitszeit bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt werden muss. Diese Grundsätze hat der OGH in der eingangs erwähnten Entscheidung bekräftigt und auch für Arbeitnehmer bestätigt, die nicht von einem Lehrverhältnis in ein Angestelltenoder Arbeiterverhältnis wechseln. Gegenstand des geprüften Falles war hier der Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes.

Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes

Der im vorliegenden Fall maßgebliche § 11 des Kollektivvertrages für Angestellte des Metallgewerbes lautet auszugsweise: „(1) Allen Angestellten gebührt einmal in jedem Kalenderjahr ein 13. und 14. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss). ... (2) Der Berechnung des 13. Monatsgehaltes ist das im November gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen. Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen. Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil des Angestelltenbezuges zusammen. (3) ... (4) Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Anteil des 13. und 14. Monatsgehaltes entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit. Angestellte, die das 13. und 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen. (5) und (6) ...“

Sachverhalt

Ausgangspunkt der OGH-Entscheidung vom 27. 9. 2016, 8 ObS 12/16x, war folgender Sachverhalt: Die klagende Arbeitnehmerin war bei der späteren Insolvenzschuldnerin vom 8. 1. bis zum 5. 6. 2015 als Angestellte beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterlag dem vorgenannten Kollektivvertrag. Vom 8. 1. bis zum 30. 4. 2015 war sie geringfügig mit 5 Stunden pro Woche und einem Monatsgehalt von 405,98 € brutto beschäftigt. Ab 1. 5. 2015 bis zu ihrem vorzeitigen Austritt gemäß § 25 IO am 5. 6. 2015 war sie im Rahmen einer 33-Stunden-Woche mit einem Gehalt von 2.461,62 € brutto angestellt. Der beklagte Insolvenzfonds lehnte den Antrag der Klägerin auf Gewährung von (weiteren) 940 € brutto an aliquoten Sonderzahlungen mit der Begründung ab, dass angesichts der Änderung der Wochenstundenzahl eine Mischberechnung anzustellen sei. Die Klägerin vertritt in ihrer dagegen gerichteten Klage den Standpunkt, die Sonderzahlungen seien nach dem Kollektivvertrag anhand des (fiktiv) im Monat November bzw im Monat der Auszahlung jeweils gebührenden Gehalts zu berechnen. Die fixe Regelung des anzuwendenden Kollektivvertrages lasse für Abweichungen keinen Raum.

Ansicht des OGH

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1/2017

Der OGH hat dazu auf die bereits dargestellte Judikatur verwiesen (OGH 5. 10. 2000, 8 ObA 175/00v; ferner OGH 8. 5. 1979, 4 Ob 104/78 ua, zum Kollektivvertrag für die eisenund metallerzeugende und -verarbeitende Industrie, wobei es hier um Dienstzeiten eines Lehrlings, der unterjährig zum Status eines Arbeiters wechselte, gegangen ist).


pvinfo_2017_h01.fm Seite 23 Mittwoch, 18. Januar 2017 3:35 15

RECHTSPRECHUNG Weiters wurde festgehalten, dass der OGH den Grundsatz vertritt, dass kollektivvertragliche Sonderzahlungen bei wesentlichen Änderungen des Entgelts wegen Wechsels vom Lehr- zum Arbeitsverhältnis während der Abrechnungsperiode im Zweifel zu aliquotieren sind, wenn der Kollektivvertrag dies wenigstens ganz allgemein, insbesondere für den Fall vorsieht, dass ein Arbeitnehmer während des Jahres eintritt oder austritt. Auch dann, wenn eine ausdrückliche klarstellende Regelung fehlt, ist dann eine Aliquotierung vorzunehmen, basierend einerseits auf der Lehrlingsentschädigung für die Dauer der Lehrzeit und andererseits auf dem Gehalt für die Dauer des folgenden Arbeitsverhältnisses. Dieses Ergebnis beruht auf der Überlegung, dass durch die Weiterbeschäftigung nach Beendigung der Lehrzeit nicht ein bestehendes Arbeitsverhältnis einfach fortgesetzt, sondern ein neues, das ganz anderen Zielen, Rahmenbedingungen und Rechtsvorschriften unterliegt, begründet wird (OGH 8. 5. 1979, 4 Ob 104/78 ua). Für den vorliegenden Fall einer bloßen Änderung des Beschäftigungsausmaßes innerhalb eines ununterbrochenen Angestelltendienstverhältnisses ist diese Rechtsprechung daher nicht unmittelbar anwendbar. Die Frage, ob das Erfordernis einer Mischberechnung der Sonderzahlungen dennoch verallgemeinerungsfähig ist, wurde aber bisher in der höchstgerichtlichen Judikatur noch nicht beantwortet.

Berechnung bei unterjähriger Stundenänderung

Zu dieser Frage hat der OGH in der eingangs genannten Entscheidung vom September 2016 insbesondere Folgendes hervorgehoben: Die kollektivvertragliche Bezugnahme auf das Entgelt eines konkreten Monats steht einer Aliquotierung nicht entgegen. Damit wird zwar festgelegt, in welcher Höhe die Sonderzahlungen zustehen, wenn es im Bezugszeitraum zu schwankenden Entgelthöhen gekommen ist, aber nicht ausgeschlossen, dass andere Umstände, insbesondere eine Änderung des Beschäftigungsausmaßes, Berücksichtigung finden können. Die Aliquotierungsregeln für Lehrlinge und unterjährig ein- oder ausgetretene Angestellte, vor allem aber die anteilige Rückverrechnung einer erhaltenen Sonderzahlung im Falle des Ausscheidens des Angestellten vor Ablauf des Kalenderjahres machen vielmehr deutlich, dass die Kollektivvertragsparteien durchaus nicht davon ausgegangen sind, dass die Sonderzahlungen auf jeden Fall in voller Höhe des Gehalts des Bezugsmonats zustehen müssen, sofern nur das Arbeitsverhältnis am Stichtag aufrecht war. Die am Regelungszusammenhang und am Zweck orientierte Interpretation des Kollektivvertrages führt vielmehr zu dem Ergebnis, dass er keine bestimmte Regelung für den Fall vorsieht, dass es innerhalb des Kalenderjahres im aufrechten Angestelltenverhältnis zu einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes gekommen ist, und damit eine planwidrige Lücke vorliegt. In der Praxis würde die – vom OGH zutreffenderweise abgelehnte – Meinung der Arbeitnehmerin Folgendes bedeuten: Verdient die Angestellte (deren Arbeitsverhältnis dem Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes unterliegt) vom 1. 1. bis zum 31. 10. eines Jahres monatlich 5.000 € brutto und vom 1. 11. bis zum 31. 12. monatlich 500 € brutto, so wäre die Weihnachtsremuneration auf der Grundlage von 500 € zu berechnen. Ein solches Ergebnis wäre aber unvernünftig und nicht am Interessenausgleich orientiert. Zusammenfassend ist also auszuführen, dass mangels einer ausdrücklichen Regelung im anzuwendenden Kollektivvertrag zur Berechnung der Sonderzahlungen bei wechselndem Verdienst aufgrund von Änderungen im Beschäftigungsausmaß stets die Mischberechnung anzuwenden ist. Nur wenn der Kollektivvertrag eine ausdrückliche Regelung enthält, ist entsprechend dieser Vorgabe zu berechnen.

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RECHTSPRECHUNG Ausdrückliche kollektivvertragliche Bestimmungen für unterjährige Arbeitszeitumstellungen und die Berechnung der Sonderzahlungen sind zB im Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben zu finden. Demnach berechnen sich bei teilzeitbeschäftigten Angestellten mit unterschiedlichem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung die Weihnachtsremuneration und die Urlaubsbeihilfe nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor der Fälligkeit (Teil B lit d und Teil C lit f der Gehaltsordnung). Der OGH hat den Standpunkt abgelehnt, wonach die Heranziehung eines 13-Wochen-Schnitts keine sachgerechte Lösung bringe (OGH 30. 3. 2011, 9 ObA 85/10f; siehe dazu Rauch, Arbeitsrecht 2012 [ASoK-Spezial, Jänner 2012] 24 ff). Vielmehr ist diese Bestimmung im Kollektivvertrag für die Handelsangestellten als sachgerecht anzusehen und daher auch anzuwenden (siehe auch Rauch, Sonderzahlungen und unterjährig wechselndes Arbeitszeitausmaß, PV-Info 7/2011, Seite 15 ff).

Berechnung bei Elternteilzeit

Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Elternteilzeit, so gebühren dem Arbeitnehmer in der Elternteilzeit Sonderzahlungen in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr (§ 15j Abs 7 MSchG; § 8b Abs 7 VKG ). Führt aber eine Regelung zur Mischberechnung nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivvertrag zu einem für den Arbeitnehmer in Elternteilzeit günstigeren Ergebnis, so ist die kollektivvertragliche Mischberechnung maßgeblich.

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