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feminisme egalite liberalisme

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éditeur Responsable : Cédric Pierre Avenue de la Toison d’Or, 84 - 86 1060 Bruxelles

Graphisme : Daphné Algrain

texte : La Fédération des étudiants Libéraux


Table des matières 04

Introduction

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Le harcèlement

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La participation et l’engagement politique de la femme

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L’esprit entrepreneurial

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La discrimination à l’embauche

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Conclusion


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n 2016, promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, parler de discrimination, être féministe cela a encore du sens pour la Fédération des étudiants Libéraux. En effet, si notre société a fait beaucoup de progrès en la matière, elle est encore loin d’accorder les mêmes chances aux hommes et aux femmes. L’homme est encore trop avantagé dans de nombreux domaines. C’est pourquoi nous avons choisi d’y consacrer notre première campagne de l’année académique, reprenant les initiales de la Fédération des étudiants Libéraux pour les remplacer par « Féminisme, égalité, libéralisme ».

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Le dernier rapport du Forum Économique Mondial, «  The Global Gender Gap Report 2016  », ne confirme malheureusement que le constat que nous venons de poser. Depuis l’année passée, la Belgique a perdu 5 places pour se retrouver 24ème dans ce classement mondial. Avec une moyenne de 0,745, où 1,00 représente l’égalité parfaite, la Belgique se situe dans le ventre mou européen en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Au niveau de l’éducation, le score belge est, fort heureusement, exemplaire en atteignant le maximum. Les femmes et les hommes s’engagent de manière équivalente dans les différents types d’études avec même un avantage pour le sexe féminin au niveau des études supérieures. Toutefois, le bât blesse au niveau des opportunités et de la participation économique ainsi que de la participation politique des femmes. Pour le premier, la trop faible participation des femmes au marché du travail, le faible taux de femmes à des postes à hautes-responsabilités et l’inégalité de salaire posent nettement problème, alors que pour le second, les femmes parlementaires, Ministres voire Cheffe d’état (ce qui n’est précisément jamais


Bien que les femmes représentent 51% de la population et 60% de la population disposant d’un diplôme d’études supérieures, elles sont encore minoritaires sur les scènes politiques ou économiques, elles font l’objet de discriminations, de harcèlement. Moralité : nous sommes encore loin d’une véritable égalité entre les femmes et les hommes. C’est ainsi que nous aborderons dans cette campagne, la place des femmes dans le monde entrepreneurial, dans le monde politique en Europe et en Belgique, les quotas de parité seront également analysés, voire critiqués afin de proposer d’autres alternatives. Nous accorderons également une part importante de ce travail aux discriminations à l’embauche et au harcèlement dont sont victimes les femmes. La méthodologie utilisée dans cette campagne est la même dans chaque chapitre. Un constat sur la situation actuelle, soulignant les points positifs et négatifs, est préalablement tiré avant de proposer nos pistes de solutions. Nous envisageons également de prolonger nos réflexions sur cette campagne au travers diverses conférences et discussions au sein des institutions où nos sections sont présentes et ce tout au long de l’année académique.

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arrivé) restent encore franchement trop rares. Par ailleurs, le travail non-rémunéré reste environ deux fois plus élévé chez les femmes que chez les hommes et le temps de travail rémunéré et non-rémunéré confondus est substantiellement plus important chez celles-ci.

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Le harcèlement

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Le harcèlement1. Vous savez tous ce que cela signifie. Vous savez tous quels types de comportements ce terme désigne. Vous savez tant de choses sur le harcèlement… Ah bon ? En êtes-vous si sûrs ? Certes, vous pourriez certainement nous énumérer quantité d’exemples concrets. Au vu de notre approche, le harcèlement, c’est cette fille en boîte qu’un lourdaud n’a de cesse d’accoster avec une insistance salasse. Ou encore, c’est l’histoire de cette jeune dame insultée (et paradoxalement reluquée en même temps) dans les rues de notre plat pays, uniquement en raison de son accoutrement et de son genre. Un phénomène qui s’est vu être matérialisé pour Monsieur et Madame Tout Le Monde par la fameuse caméra cachée d’une habitante de la commune de Forest. Ou encore, le harcèlement, c’est la synthèse de tous ces récits que nous avons tous déjà entendus sur les dérives des réseaux sociaux, leur omniprésence dans nos vies privées entrainant une force destructrice accrue. Pourtant, si nous vous demandions, là, maintenant, de nous définir le mot « harcèlement », il y a de fortes chances pour que vous soyez bien désemparés face à notre requête. Pour être honnêtes, nous nous trouvons dans le même embarras. Non pas parce qu’il est difficile de discerner ce que « harcèlement » signifie, mais plutôt parce qu’il est complexe d’en donner une définition qui soit à la fois complète et suffisamment générale. Le problème n’est pas tant de savoir à quelles spécificités répond le harcèlement par opposition à d’autres abus comportementaux, mais plutôt d’identifier toutes les formes que peut prendre le harcèlement.

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La définition que le dictionnaire « Larousse » nous donne a au moins le mérite de borner un minimum l’étendue de notre réflexion. Le harcèlement désigne tous comportements qui consistent à « soumettre quelqu’un ou un groupe à d’incessantes petites attaques, des demandes, des critiques, des réclamations, des pressions ou des sollicitations continuelles ». La seule généralisation possible c’est que dans tous les cas, le harcèlement, qu’importe la forme envisagée, sous-entend une répétition. Il s’inscrit dans la durée. C’est ce que les exemples « clichés » repris plus haut ont en commun. Toutefois, le fait qu’ils soient « clichés » ne doit pas nous ôter de l’esprit qu’ils sont bel et bien réels, que ce genre de pratiques a bien lieu dans nos discothèques, dans nos rues, dans nos entreprises, dans nos écoles, sur nos réseaux sociaux, etc. Avons-nous seulement conscience de leur récurrence ? étant donné que notre campagne porte sur l’égalité entre les femmes et les hommes, nous n’aborderons que le harcèlement lié au genre.

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Un regard statistique Ce sujet étant difficilement identifiable, difficilement définissable, il est inévitablement ardu de se baser sur des données statistiques fiables quand on souhaite répondre à la question que nous nous sommes posée. Nous vous le disions d’ailleurs un peu plus haut, le harcèlement s’offre à observer sous différentes formes, avec des publics spécifiques à chaque fois. Dans le cadre de ce travail, nous avons donc dû opérer un choix de matières. Voici donc un aperçu chiffré, restreint certes, mais qui pose néanmoins question.

Les faits de violence orientés vers la personne sur le lieu de travail :

91%

des sujets disent avoir été victime de violences verbales

40%

des sujets avaient été victimes de violences comportementales

Joints aux repères statistiques fournis par le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (organe français), ces résultats ont de quoi glacer le sang. Basés sur un corpus d’études académiques françaises, ces derniers font état de 16% de femmes déclarant avoir été victimes de viol ou tentative de viol sur leur lieu de travail. 1 femme sur 10 âgée de moins de 20 ans aurait été victime d’attouchements au cours de sa (courte) vie. En France, entre 2010 et 2012, on

7%

des sujets avaient été victimes de violences physiques

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1 femme sur 10

aurait été victime d’attouchements

 Selon l’étude citée, violences comportementales = petites mesquineries, gestes offensants / violences physiques = menaces, agressions, dégradations, extorsions, etc.

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En avril 2003, une recherche réalisée par le Département des sciences politiques et sociales de l’Université catholique de Louvain avec la collaboration du Centrum LUCAS de la Katholieke Universiteit Leuven à la demande de la Direction générale Humanisation du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale s’étaient affairés à fournir au Gouvernement d’alors une esquisse globale de l’état du harcèlement sur le lieu de travail en Belgique. Cette recherche établit par ailleurs une typologie des faits du harcèlement au travail. Sans rentrer trop dans les détails y sont définis des « faits de violence orientés vers le travail » (harcèlement moral) ou des « faits de violence orientés vers la personne » (harcèlement physique). Les données statistiques s’y afférant sont tout simplement ahurissantes. Au sujet de la première typologie, les chercheurs déclarent que les ¾ des personnes interrogées estimaient avoir fait l’objet de critiques abusives quant à l’aspect qualitatif de leur travail. 61% estimaient avoir été délibérément surchargées de travail. Ensuite, en ce qui concerne les faits de violence orientés vers la personne, 91% des sujets disent avoir été victimes de violences verbales sur leur lieu de travail, 40% de violences comportementales, 7% de violences physiques2.


estime que 83.000 femmes ont été victimes de viol ou tentative de viol, soit 0,5% de la population féminine de France. 83% d’entre elles connaissaient leur(s) agresseur(s). Enfin, « 80% des femmes salariées considèrent que, dans le monde du travail, les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes (contre 56% des hommes) ».

Impact sur la santé 64% des personnes interrogées par l’étude dont nous vous parlions font état de troubles psychosomatiques suite au harcèlement dont elles furent victimes (hommes et femmes confondus). 87% expliquent souffrir de symptômes psychologiques post-traumatiques. 60% d’entre eux ont, à des degrés divers, sombré dans « des troubles psychologiques comme une dépression, un abus de substances (alcool, médicaments, tabac ...), des tentatives de suicide ou encore des suicides ». Mais la résonnance du harcèlement ne s’arrête pas uniquement à la santé psychologique et physique des victimes. Ses conséquences s’étendent au relationnel (57% d’isolement social), à l’aspect financier qui se

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cache derrière la consultation de médecins et de psychologues, ainsi qu’à la poursuite d’une carrière professionnelle stable et saine pour le travailleur (encore une fois, qu’il soit homme ou femme). 54% estiment en effet avoir rencontré des difficultés lorsqu’il fut question de changer de boulot ou de recommencer à travailler. Une première conclusion que nous pouvons dès lors tirer, c’est qu’au-delà de la douleur privée dans le chef de la victime, le harcèlement, quelle que soit sa forme, représente un réel coût pour notre société. Que faire alors ? Comment pallier à ce problème croissant ? Une réponse juridique est-elle envisageable ?


réponse juridique Une réponse juridique peut en effet être envisagée car, fort heureusement, nous vivons dans une société dans laquelle nous avons institué des règles de savoir vivre ensemble et plus fondamentalement pour garantir notre sécurité interne et externe. Tout d’abord, regardons ce que dit la loi à propos du harcèlement, ce comportement qui porte atteinte à la victime. Existe-t-il seulement un texte de loi qui permette de sanctionner ce comportement par une autorité publique ? Oui, il s’agit de l’article 12, alinéa 2 de la Constitution belge, celui-ci énonce le principe de la « légalité de l’incrimination » : « Nul ne peut être poursuivi que dans les cas prévus par la loi, et dans la forme qu’elle prescrit. » Nous avons donc besoin de nous référer au Code pénal qui évoque ce concept de “ harcèlement “ à son article 442bis : « Quiconque aura harcelé une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée, sera puni d’une peine d’emprisonnement de quinze jours à deux ans et d’une amende de cinquante [euros] à trois cents [euros], ou de l’une de ces peines seulement. Si les faits visés à l’alinéa 1er sont commis au préjudice d’une personne dont la situation de vulnérabilité en raison de l’âge, d’un état de grossesse, d’une maladie, d’une infirmité ou d’une déficience physique ou mentale était apparente ou connue de l’auteur des faits, la peine minimale prévue à l’alinéa 1er sera doublée. »

Cependant, nous sommes légitimement en droit en de nous poser la question de l’efficacité de cette répression par une telle sanction. Il serait efficace de sanctionner ce fait si la peine avait pour effet d’éviter dans le futur la récidive et de mettre hors d’état de nuire l’individu qui aurait posé cet acte. Dans ce cas là, alors nous pourrions répondre par l’affirmative au sujet de son efficacité. Or, ceci n’est que théorique, une idée par rapport à une réalité qui n’est parfois pas toujours conforme à celle-ci. En effet, l’article 442bis du Code pénal sanctionne par une peine de privation de liberté qui va mettre durant une période, pouvant s’étaler sur une durée allant de 15 jours à 2 ans, hors d’état de nuire l’individu harceleur. Toutefois, comment la prison va-telle empêcher la récidive de cette personne reconnue coupable? La récidive, assimilée comme étant le fait de recommencer son délit, existe vraiment. Ainsi, nous pouvons remettre en cause la procédure de sanction de ce type de comportement. La prison est considérée comme un échec de sanction du fait des séquelles qu’elle pourrait avoir sur certains individus. C’est notamment pour cette raison que l’article 442bis visé, énonce une peine alternative qui est une amende comprise entre 50 à 300 euros pour une victime ne présentant pas de trouble quelconque. Cette sanction n’est donc que le critère législatif pour punir un délit qui bouleverse particulièrement une certaine catégorie de personnes. Au delà de ces considérations au sujet de l’utilité de la peine affligée, une réflexion qui a d’ailleurs sa raison d’être pour n’importe quelle infraction, il est primordial de s’interroger sur le constat de l’infraction. Il est, en effet, particulièrement difficile de prouver un harcèlement lorsque cet acte ne laisse aucune trace écrite. Par ailleurs, même lorsque le harcèlement est formellement constaté, il faut encore que son auteur en subisse les conséquences. à cause de l’arriéré judiciaire, la poursuite de ces délinquants ne figure malheureusement pas dans les priorités des parquets.

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Ce libellé nous amène à constater qu’il y a bel et bien une présence d’un texte de loi qui sanctionne ce délit en vertu de l’article 12 de notre Constitution.

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Dès lors, forte de ces constats, la Fédération des Étudiants Libéraux propose différentes pistes de solutions afin de lutter contre le harcèlement et, par conséquent, d’œuvrer en faveur d’une plus grande égalité entre les femmes et les hommes : Conscient des constats que nous avons posés, nous proposons de modifier la Loi du 24 juin 2013 relative aux sanctions administratives communales afin d’inclure le harcèlement de rue dans son champ d’application. Étendre les sanctions administratives communales au harcèlement permettrait d’éviter le problème de l’arriéré judiciaire, étant donné qu’une telle sanction ne doit pas être jugée. De plus, parallèlement à la décision judiciaire, la sanction administrative communale peut également être remplacée par une prestation citoyenne, qui peut être comparée au travail d’intérêt général, pour les citoyens n’ayant pas les moyens de payer une telle amende, par exemple, ou dans toute autre situation jugée opportune par le fonctionnaire sanctionnateur. Ainsi, la sanction administrative communale ne peut être taxée de désuète comparativement à l’échantillon d’alternatives dont dispose le juge. Dans le cas où notre proposition ne rencontrerait pas l’avis favorable du législateur fédéral, nous sommes d’avis que la poursuite de ces comportements désobligeants dans des lieux publics doit être revue dans la liste des priorités fixées par le Ministre de l’Intérieur, mais aussi par le Ministre de la Justice afin que les contrevenants soient bel et bien poursuivis. Nous trouvons inadmissible qu’un harceleur pris en flagrant délit ne reçoive pas une contravention, il s’agit malheureusement de la meilleure publicité qu’il soit à l’encontre de l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour finir, nous pensons que l’aspect le plus essentiel est la prévention. En effet, à défaut de pouvoir espérer éradiquer ces comportements, ceux-ci doivent à tout le moins être réduits au maximum. Pour ce faire, nous sommes d’avis que tous les processus mettant sur un pied d’égalité les différents sexes doivent être renforcés (la fille qui est présentée de manière équivalente au garçon dans les livres scolaires, dans les publicités faire cesser les clichés sexistes pour vendre n’importe quel objet, du jouet à la voiture de sport, etc.). Le respect de l’autre et de la différence doivent rester une valeur centrale de l’école, du monde du travail, dans nos médias et tout simplement de notre société. C’est précisément dans ce sens que, nous, organisation de jeunesse, devons œuvrer. Et c’est ce que nous essayons de faire au travers de cette campagne.

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La participation et l’engagement politique de la femme 14


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Depuis de nombreuses années, nous observons une amélioration graduelle de la place de la femme dans de nombreux domaines sociétaux. Nous sommes malheureusement toujours loin d’une véritable égalité entre les sexes, d’où l’objet de cette campagne. En particulier dans deux domaines majeurs de la vie sociétale : la participation et l’engagement en politique de la femme. Dans ces domaines, en effet, elles sont loin d’être mises sur un pied d’égalité avec les hommes.

10%

des postes à responsabilités dans les partis politiques sont occupés par des femmes dans le monde.

20 - 30% des postes à hautes responsabilités en général sont occupés par des femmes en belgique.

Aujourd’hui, seuls 10% des postes à responsabilités dans les partis politiques sont occupés par des femmes dans le monde. C’est bien peu, quand on sait que la représentation des femmes en politique est un combat mondial primordial, notamment abordé par les instances des Nations-Unies. Le leadership et l’engagement de la femme pour la société sont promus à de nombreux échelons partout dans le monde. Leurs compétences maintes fois démontrées, en tant que leaders et agents du changement, et en dépit de leur droit de participer en toute égalité à la gouvernance démocratique, elles sont malheureusement limitées dans de trop nombreux systèmes.

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De nombreux obstacles tant structurels (par exemple au niveau du système institutionnel) qu’au niveau des moyens (possibilités, ressources, éducation,…) s’opposent à la pleine représentation des femmes dans le monde politique mondial. En Belgique, la situation est favorable à un renforcement de la place des femmes dans le système politique. Certains mécanismes, notamment de parité et de quotas contribuent à une amélioration de la situation3. Malgré une possibilité de parité, dans les faits, au niveau des différents gouvernements existants en Belgique, les femmes sont sous-représentées (une sur huit au niveau wallon, trois sur quatorze au Gouvernement fédéral et trois sur neuf en Flandre, par exemple). Du côté de nos assemblées, les femmes rentrent en 1929, alors qu’elles n’obtiennent le droit de vote qu’en 1948. Nous y avons 40% de femmes, aidés par la parité sur les listes électorales. Au niveau des postes à hautes responsabilités, que ce soit dans les entreprises, les services publics ou encore les médias, on est loin de la parité puisqu’on se situe entre 20 et 30% de Ce point est abordé en pages 20-21.

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femmes occupant les postes convoités dans ces secteurs. Penchons-nous sur les problèmes qui persistent et régissent ce manque d’engagement. Tant en Belgique, qu’ailleurs. Dès leur plus jeune âge, des variables et des comportements font qu’il existe une approche différente entre les femmes et les hommes impactant leur l’engagement et leur participation dans la vie politique. Selon plusieurs études, il a été démontré que les femmes dès l’enfance sont beaucoup moins confrontées et exposées à la politique. Il faut donc, pour comprendre la sous-représentation et le manque d’intérêt en général pour l’engagement politique du côté de la femme, retourner au niveau de la sphère familiale. C’est dans la socialisation politique, dès leur plus jeune âge que différents comportements face au politique se développent. Cependant, ces facteurs sont moins présents chez nous. Désormais, on tend de plus en plus à parler des mêmes sujets avec nos enfants filles ou garçons, mais il est vrai qu’on éduque différemment nos enfants en fonction de leur sexe.

Finalement, il est important de repréciser l’approche différente de la femme face à la politique et dans son engagement, se plaçant en général dans la résolution de conflit, avec un profil moins agressif et mettant en avant d’autres talents. C’est une plus-value qu’il n’est pas lieu de négliger, et dont il faut précisément tirer profit et qui se rajoute dans la longue liste des arguments en faveur de la parité politique entre hommes et femmes.

comment sont représentées les femmes dans les parlements ? Aujourd’hui encore, dans de nombreux pays d’Europe, les femmes n’accèdent pas au niveau parlementaire. Pourtant, il existe des lois afin de garantir la parité. Au niveau national des pays européens, il est de mise de féliciter les pays nordiques comme la Suède ou la Finlande dont la représentation féminine à la chambre basse ou unique est respectivement de 43,6% et 41,5%. Malheureusement, ces taux réjouissants restent exceptionnels. La moyenne européenne s’établit à 28,38%. Les plus mauvais élèves sont Malte (12,9%) et la Hongrie (10,1%) Au sein du Parlement européen, Malte se rattrape et fait bonne figure étant donné qu’elle se positionne en tête du classement, avec 4 femmes sur leurs 6 députés européens. L’Autriche, la Lettonie et la Suède ont quant à elles adopté la technique de la représentation 50-50. Cela montre que l’idéal existe et qu’il est possible de l’atteindre.

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De plus, d’un point de vue sociétal, il y a un manque d’incitants pour assurer une véritable égalité entre les femmes et les hommes au niveau de la participation politique. Les femmes n’ont pas assez confiance et souvent ne se sentent pas autorisées à entreprendre dans la politique. Ce travail sociétal doit avoir lieu également chez nous pour aller vers l’avant. D’ailleurs, bien souvent, on leur demande de jouer des rôles moins importants. On attend d’elles qu’elles se sacrifient pour des missions soi-disant plus propres à leur genre.

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Situation actuelle des femmes au pouvoir dans l’uE En Europe, comme dans le reste du monde, très rares sont les femmes à avoir occupé, ou à actuellement occuper, la fonction de chef de l’état ou de gouvernement. Au sein des 28 états membres de l’Union européenne, elles ne sont que 25 dans l’histoire à avoir atteint ce niveau de responsabilités.

Cheffes d’états Marie-Louise Coleiro Preca (Malte) Cette ex-Députée et Ministre a été élue Présidente de la République de Malte à l’unanimité par le parlement le 1er avril 2014.

Dalia Grybauskaite (Lituanie) 18

Elle a été la première Commissaire européenne lituanienne lors de leur entrée dans l’Union européenne en 2004. En 2009, Dalia Grybauskaite est élue Présidente de la République de Lituanie.

Kolinda GrabarKitarovic (Croatie) Cette ancienne Ministre des Affaires étrangères de la République de Croatie a été élue Présidente de son pays en janvier 2015. Il s’agit d’ailleurs de la première femme Présidente élue au suffrage universel dans les Balkans.

Kersti Kaljulaid (Estonie) Le 3 octobre 2016, celle-ci est devenue la première femme Présidente de la République d’Estonie.


Cheffes de gouvernement

Elle est devenue, en novembre 2015, Présidente du Conseil des Ministres de la République de Pologne, succédant à une autre femme, Ewa Kopacz.

Theresa May

(Royaume-Uni) Elle a succédé à David Cameron suite à sa défaite sur la question du Brexit le 13 juillet 2016 en tant que Première Ministre du Royaume Uni. Theresa May est ainsi devenue la seconde femme à occuper cette fonction après The Iron Lady, Margaret Thatcher.

Angela Merkel (Allemagne) Désignée à de nombreuses reprises par le magazine économique américain Forbes comme la femme la plus puissante du monde, a été élue pour la première fois en novembre 2015 en tant que Chancelière de la République fédérale d’Allemagne. Elle est reconduite dans ses fonctions à la suite des élections de 2009 et 2013.

Erna Solberg (Norvège) Elle est nommée Première Ministre du Royaume de Norvège le 16 octobre 2013 par le Roi Harald V.

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Beata Szydlo (Pologne)

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Après avoir présenté les femmes Cheffes d’état et de Gouvernement actuellement en place au sein de l’Union européenne, nous allons maintenant évoquer les mauvais élèves européens. Dans 13 des 28 états membres de l’Union européenne, jamais une femme n’a, à ce jour, été élue cheffe de l’état ou du gouvernement. Il s’agit de l’Autriche, de Chypre, de l’Espagne, de l’Estonie, de la Grèce, de l’Italie, du Grand-duché du Luxembourg, des Pays-Bas, de la République tchèque, de la Roumanie, de la Slovaquie, de la Suède et… nous-mêmes de la Belgique.


Les quotas : la Solution ? Le quota peut être défini comme une limite quantitative fixée par une autorité publique pour l’exercice d’un droit ou la participation à une charge. L’objectif est d’améliorer la représentation d’un groupe visé au sein des structures de gouvernance (listes électorales, assemblées législatives, etc.). Ici en l’occurrence, les quotas ont pour objectif d’assurer un seuil minimal de participation de la femme au sein des organes étatiques. L’idée est de plafonner la représentation de l’homme dans les arènes politiques afin d’empêcher ceux-ci de s’arroger le monopole du pouvoir. Les quotas ont déjà été introduits en Belgique par la loi du 24 mai 1994 visant à promouvoir une représentation équilibrée des deux sexes sur les listes électorales et dans les assemblées. Ainsi, la loi interdit aux partis politiques de présenter des listes sur lesquelles figurent plus de deux tiers de candidats du même sexe. La loi « Tobback-Smet » concrétise ainsi la volonté de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre des mœurs que l’on qualifierait aujourd’hui de machistes. La femme a longtemps été reléguée au second-plan. Sa place, disait-on, se trouve au foyer. Mais l’opinion publique évolue et le pouvoir politique donne le ton, à coup de lois et de propositions de modification de la Constitution. La première application effective de cette loi, lors des élections législatives du 13 juin 1999, n’a étonnamment pas produit les effets escomptés. En effet, aucune corrélation significative n’a été perçue entre la proportion de femmes sur les listes électorales et la proportion de femmes effectivement élues. En outre, les quotas n’ont pas été imposés pour tous les organes étatiques. Nous nous devons donc de constater que lorsque les quotas sont absents (notamment au gouvernement), les hommes sont surreprésentés. Comme nous venons de l’indiquer, Eliane Tillieux est ainsi l’unique présence féminine au Gouvernement wallon. Nos compatriotes Flamands et le pouvoir fédéral ne font pas tellement mieux, avec seulement trois femmes dans chacun des deux gouvernements.

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D’un côté, la Fédération des Étudiants Libéraux reconnait la nécessité de tels quotas. Ils contribuent au caractère démocratique de notre société. En effet, il s’agit de l’essence même de la démocratie de protéger les minorités. Bien que les femmes soient plus nombreuses que les hommes, proportionnellement, encore trop peu d’entre elles accèdent effectivement à des hautes fonctions au sein du monde politique. Il s’agit d’assurer aux femmes la possibilité d’y accéder. En outre, les quotas sont autant de signaux du pouvoir publique de l’existence d’une véritable politique progressiste qui vise une égalité effective entre les sexes. Cela permet de lutter contre les clichés machistes de jadis. De l’autre côté, la Fédération des étudiants libéraux s’interroge sur l’aspect éthique de ces quotas. En effet, ils incarnent d’une façon ou d’une autre la preuve que la société ne considère pas, dans les faits, la femme comme égale à l’homme. Elle reconnait, par là, implicitement que la femme est moins apte à se hisser aux hautes fonctions que l’homme par nature. Si l’on pousse ce raisonnement à l’extrême, l’on pourrait même qualifier les quotas de sexistes. En outre, les quotas produisent également des effets non-escomptés. Des femmes seront peut-être désignées à


certains postes parce qu’un quota l’impose et non en raison de leurs qualités. Celles qui se seront hissées au sommet sans “s’appuyer” sur les quotas courent également le risque de voir leurs parcours minimisés, dénigrés et ombragés par le spectre de ces quotas.

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Enfin, les quotas seuls ne parviendront pas à briser totalement le “ plafond de verre ”. Les mentalités doivent avant tout changer. Car même au pouvoir, les femmes sont encore trop souvent victimes de propos sexistes et pas qu’en Belgique, si on suit l’actualité

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L’Esprit entrepreneurial

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Où en est-on avec l’entrepreneuriat féminin en Europe et en Belgique ? Force est de constater que les femmes dans le monde de l’entrepreneuriat sont peu nombreuses. En effet, elles ne représentent que 33% des indépendants. Cette problématique ne touche pas que la Belgique mais bien l’Union européenne de manière générale. Ce chiffre est en évolution constante mais cela reste tout de même insuffisant. Suite à ce constat, la Commission européenne a lancé le « WEgate »4, un site ressource destiné à l’entrepreneuriat féminin en Europe. Il s’agit d’une initiative qui s’inscrit dans un plus vaste “ Plan d’action Entrepreneuriat ”, qui prévoit des actions concrètes pour soutenir l’entrepreneuriat féminin en Europe et qui est disponible dans les 24 langues officielles de l’Union.

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www.wegate.eu

4 


En Belgique, les ministres Willy Borsus et Maggie de Block ont annoncé des propositions pour un soutien à l’entrepreneuriat féminin. Ainsi, l’une des mesures phare de ce plan fédéral est la durée du repos de maternité qui passe de 8 semaines à 12 semaines pour les femmes indépendantes et des modalités plus adaptées à leur situation. En cas de naissances multiples, il passe de 9 semaines à 13 semaines. Cela permettra de concilier plus facilement la vie professionnelle et la vie familiale de ces femmes. Il faut savoir que le congé de maternité de toutes les autres femmes sur le marché du travail est de 15 semaines, de 17 voire 19 semaines en cas de grossesse multiple. Au niveau wallon, le Ministre de l’Economie, Jean-Claude Marcourt, a quant à lui sélectionné l’entrepreneuriat féminin dans l’une de ses deux politiques faisant partie du plan « gender mainstreaming »5. Le Ministre a ainsi décidé de mettre en place, au travers de l’Agence pour l’Entreprise et l’Innovation (AEI), un programme pluriannuel 2015-2020 d’Entrepreneuriat féminin. Un budget annuel de 350 000€ a été réservé pour ce projet. D’après le Ministre, « il s’agira de proposer des actions permettant d’activer la création d’entreprises par les femmes et de dynamiser les activités créées susceptibles de développer l’emploi. » Reste à voir, les résultats concrets d’un tel plan.

3 mois

de congé de maternité

10 jours

de congé de paternité

Il existe une inégalité flagrante dans le chef de la durée du congé de maternité / paternité entre les parents lorsqu’un enfant né. En effet, pour le moment, le père a droit à 10 jours de congé de paternité quand la mère a droit à 3 mois. En ce qui concerne le congé parental, les parents sont à égalité puisqu’ils ont la possibilité de s’absenter 3 mois à temps-plein, ou six mois à mi-temps, ou encore 15 mois à 1/5 de temps. Ce que prône l’assemblée participative pour les droits de la femme de la Fédération Wallonie-Bruxelles est d’avoir un congé de paternité obligatoire et égal à celui de la maternité. Selon la Fédération des Étudiants Libéraux, il est primordial de favoriser la présence des femmes sur le marché du travail, et ce aussi bien du point de vue de l’émancipation de la femme que du point de vue de la relance de l’économie. L’un des problèmes majeurs auquel est confrontée une femme belge est la différence entre les femmes et les hommes au niveau du congé de maternité et de paternité. Cela induit une discrimination à l’embauche, un ralentissement par rapport à l’homme dans sa carrière professionnelle, ainsi que, dans son aspect philosophique, du manque de liberté dont bénéficient les Le plan « gender mainstreaming » wallon est égalment abordé dans le chapitre sur la discrimination à l’embauche en page 30.

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Congé de maternité vs congé de paternité

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mères et les pères dans le choix de la garde du nourrisson. Nous sommes d’avis que dans un premier temps, les congés parentaux doivent encore être davantage augmenté. Comme l’a souligné le Forum économique mondial dans son rapport annuel « The global gender gap report 2016 », plus de femmes travaillent lorsque le congé parental, entièrement payé, est plus long, avec comme limite une durée maximale de deux ans. Dans un second temps, ou concomitamment, nous prônons l’instauration d’un modèle dans lequel le congé parental serait à partager entre le père et la mère, à leur discrétion. Nous défendons ce modèle résolument libéral car nous pensons que nul, pas même l’état muni d’une bonne intention, ne peut obliger quiconque à arrêter son travail (en gardant toute de même un repos minimal pour des considérations de santé) suite à un événement relevant de l’ordre privé. Le modèle de la mère au bercail avec le bébé et du père au travail n’est pas celui du XXIème siècle que nous imaginons. Dans le monde selon une étude de l’OCDE, le congé de paternité dure généralement deux à trois mois et prend différentes formes. La plus répandue est celle du « quota pour le papa », une période de congé rémunérée, exclusivement réservée au père. Certains pays offrent des « semaines bonus » : un couple peut avoir droit à un congé rémunéré supplémentaire si le père utilise une partie du congé partagé. D’autres pays accordent simplement à chacun des parents leur propre congé sans période partagée. En théorie, plus de pères pourraient donc être à la maison pour s’occuper des enfants et faire en sorte que les deux parents concilient plus facilement vie de famille et emploi. La réalité est néanmoins très différente. Les pères ne s’arrêtent généralement que quelques jours juste après la naissance du bébé, et seuls les plus déterminés et les plus courageux exercent leur droit à un congé parental plus long. Dans de nombreux pays, les pères représentent moins de 20 % des congés parentaux rémunérés. Les papas portugais et scandinaves sont plus progressistes : ils comptent pour 40 % des bénéficiaires de congés rémunérés, et parfois plus. À l’inverse, les pères australiens, tchèques et polonais boudent le congé parental, et seul un congé rémunéré sur cinquante est pris par un homme. Les congés les plus généreux sont accordés au Japon et en Corée : « un congé rémunéré d’une année entière est exclusivement réservé aux pères, mais ils sont très peu à en profiter »

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| Féminisme - egalité - Libéralisme |


Start-up … Chasse - gardée des femmes ? Le monde connait une évolution permanente et, cela dans divers secteurs comme celui de l’économie. Au fil du temps, les entreprises ont pris de l’ampleur ; certaines se sont d’ailleurs expatriées en prenant conscience que l’ère de la globalisation dans laquelle nous vivons, nécessite d’être mobile et de pouvoir s’adapter. Evidemment, cela n’a pas manqué de chambouler le modèle classique, à savoir, celui de l’entreprise familiale, dirigée par le « bon père de famille », qui était tellement ancré dans nos traditions jusqu’à la Révolution industrielle au XIXème siècle. Depuis lors, nous connaissons une croissance sans fin des entreprises qui deviennent de plus en plus importantes et internationales. Depuis quelques années déjà, de nouveaux modèles d’entreprises ont fait leur entrée dans le monde économique et le nombre de ces « mini- entreprises » explose. Elles sont connues sous le nom de « start-up ». Il s’agira, dans un premier temps, d’expliquer ce que sont les start-up afin de comprendre la place qu’elles occupent dans le modèle économique moderne tout en énumérant les plus connues à l’heure actuelle. Dans un second temps, nous allons comparer le nombre de start-up en France et en Belgique afin de tenter de nous situer face à ce nouveau phénomène qui attire les hommes, et peut-être bien plus encore, les femmes. 28

Tout d’abord, nous allons examiner ce qu’est une startup et ensuite, en donner quelques exemples connus. Une start-up c’est, selon le dictionnaire « Larousse », une « jeune entreprise innovante, dans le secteur des nouvelles technologies ». D’après Patrick Fridenson, historien des entreprises, être une start-up n’est pas une question d’âge, ni de taille, ni de secteur d’activité. Pour être qualifiée de « Start-up », une entreprise doit répondre à quatre

conditions : il faut une forte croissance potentielle, utiliser une technologie nouvelle, avoir besoin d’un financement massif, et enfin être sur un marché nouveau dont le risque est difficile à évaluer. A priori, d’après les conditions énoncées, les start-up semblent proches de l’entreprise classique. Affirmer cela, serait un raccourci maladroit, car certes, il existe des similitudes entre les deux mais la différence se situe au niveau du mode de fonctionnement ainsi que du potentiel d’innovation dans le cas de la start-up. En effet, parmi les innovations apportées par les start-up, nous pouvons pointer du doigt l’esprit d’équipe et la créativité qui y sont fortement encouragés. Malgré la différence entre l’entreprise classique et la start-up, la cloison n’est pas étanche. On constate d’ailleurs qu’il peut arriver qu’une start-up change de statut pour devenir une entreprise. Cette évolution, se fait lorsque la société passe un cap. Ce cap est atteint lorsque que son modèle et sa stratégie sont complètement établis. Ainsi certaines start-up, pourtant énormes, peuvent conserver leur statut car leur stratégie et leur modèle économique ne sont pas encore tout à fait certains et établis. Parmi les start-ups les plus connues, il y a bien sûr les géants américains Uber, Snapchat ou encore Airbnb. Ces petites structures sont devenues grandes et ont désormais des valorisations qui dépassent, parfois largement, les dix milliards de dollars. Elles proposent presque toutes des modèles nouveaux, des façons de faire différentes avec comme objectif la simplicité et la rapidité. Malgré leur existence récente (une dizaine d’années), les start-up connaissent une formidable croissance. Ces « mini-entreprises » comptent désormais des milliers d’employés. étant donné qu’il ne s’agit pas de faire un exposé exhaustif sur les start-up dans le monde, nous nous limiterons à comparer la présence de celles-ci en France et en Belgique.


Du côté de la Belgique, les start-ups ont souvent une taille encore assez modeste. Le marché belge étant assez restreint, elles doivent souvent s’exporter pour pouvoir se développer. Les principaux exemples sont Real Impact Analysis, une start-up spécialisée dans les « big data », SportyMe, un réseau social destiné au monde du sport. Ces sociétés ont presque toutes su garder ce qui faisait leur particularité de leurs débuts, c’est-à-dire une approche nouvelle, actuelle et innovante et cela avec des employés souvent jeunes. Comme dans toute entreprise, il faut forcément des gens qui travaillent et des chefs qui vont s’assurer du bon fonctionnement de celle-ci. Le modèle classique a traditionnellement et pendant longtemps privilégié les hommes à la tête des entreprises. Ce modèle a connu une brèche très importante ces dernières décennies avec une émancipation de la femme désormais très grande. Si les femmes ont été longtemps écartées du monde financier, l’arrivée des start-up représente une aubaine pour elles. D’ailleurs, une des start-ups déjà citée ci-dessus, Leetchi, a été fondée par une femme et comporte une proportion importante de femmes dans tous ses départements. La petite start-up compte, en effet, plus d’un tiers de femmes et s’est fortement internationalisée au sein de son personnel. Pour en revenir à la Belgique, un chiffre interpellant, donné dans le cadre de l’European Startup Monitor, une étude européenne qui a examiné à la loupe des milliers de start-up du Vieux continent, vient confirmer le bilan mitigé de la Belgique sur le sujet de l’égalité entre les deux sexes. En effet, en Belgique, moins de 14% des créateurs de start-up sont des femmes. Ce chiffre est cependant proche de la moyenne européenne. Seuls des pays comme la Suède, la France ou le Royaume-Uni parviennent à dépasser les 20%. Si l’on compare avec le modèle traditionnel d’entreprise, les chiffres sont très proches. En Belgique, 17% des PDG sont des femmes et 23% des sièges au sein des Conseils d’administration sont occupés par des femmes.

14%

des créateurs de start-ups sont des femmes en Belgique !

En conclusion, nous sommes sur la bonne voie en ce qui concerne l’évolution du nombre de femmes organisant les activités des start-up. Ce nombre oscille entre 30 et 40% au sein de notre pays. Toutefois, même si les choses vont en s’améliorant, force est de constater que nous sommes tout de même encore relativement loin d’une véritable égalité entre les femmes et les hommes. Une fois de plus, le constat est sans appel : ce sont en premier lieu les mentalités qui doivent changer, la position de la femme dans la société, et ce dès le plus jeune âge, doit continuer à évoluer. Ce n’est qu’en considérant le genre féminin comme égal à l’homme que l’esprit d’entreprise s’insufflera naturellement chez la femme et que nous connaitrons enfin une envie entrepreneurial aussi élevée chez la femme que chez l’homme et ce pour le grand bien de notre société.

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En France, la croissance du nombre de start-up a aussi été exponentielle ces dernières années. Les plus connues sont Vente-privée, BlaBlacar ou encore Criteo. Parmi les structures de plus petite taille, nous pouvons prendre l’exemple de Leetchi, qui est spécialisée dans l’économie collaborative dont notamment les cagnottes d’argent en ligne. Cette start-up, créée en 2009, est devenue le leader européen dans son domaine et ne compte à ce jour qu’une cinquantaine d’employés. Nous reviendrons sur cet exemple un peu plus tard.

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La discrimination à l’embauche

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La discrimination à l’embauche est une réalité qu’il nous serait impossible de nier à l’heure actuelle. Elle se caractérise par plusieurs critères sélectifs non objectifs. Ainsi, parce que l’on est une femme, parce que l’on est homosexuel, parce que l’on pratique une autre religion, parce que l’on est plus âgé que la moyenne, parce que l’on souffre d’un handicap, on rencontre davantage de difficultés que la normale pour trouver un emploi.

En 2015

Convention 111 concernant la discriminination (emploi, profession) de l’OIT conVention

Nous aurions tendance à penser que ce sont les origines des candidats à l’emploi qui jouent le rôle déterminant dans la procédure d’embauche alors que le premier facteur d’embauche ou de non embauche est le sexe du candidat. Ici en l’occurrence, le cas qui nous occupe est la discrimination basée sur le sexe. Cette discrimination peut se caractériser d’une façon plus légère mais tout aussi grave par des expressions que nous entendons souvent comme “ métier d’homme ”, “ métier de femme ” ou plus lourdement et tout simplement par le fait qu’un homme soit engagé à la place d’une femme, à des compétences égales. Oui, les chiffres du rapport de 2015 de l’organisation internationale du travail (OIT) le prouvent. Une femme a statistiquement moins de chances d’être embauchée qu’un homme à compétences égales pour une même offre d’emploi et cela, en tant que libéraux et défenseurs de l’état de droit, nous ne pouvons l’accepter.

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172 états 50% o 77%

sont sur le marché du travail

Et la loi ? En Belgique, la discrimination est interdite et punissable par la loi, car discriminer quelqu’un revient à lui porter préjudice. Oui, un juge peut enfin condamner une personne discriminante à indemniser la victime pour les dommages causés.

sont sur le marché du travail

Faisant suite à la Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du


Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, le niveau fédéral a adopté une loi en 2007 ayant pour objectif de renforcer l’égalité des femmes et des hommes en intégrant la dimension de genre dans le contenu des politiques publiques définies au niveau fédéral. Le « gender mainstreaming » n’est donc plus un engagement informel, mais il constitue désormais une obligation légale.

Vers des solutions concrètes et pragmatiques ? Depuis plusieurs années, de nombreuses solutions ont été avancées pour réduire les inégalités pour l’embauche ou la non embauche en fonction du sexe du candidat. Si par exemple, mettre en place des quotas est une idée qui peut être au premier regard séduisante, qui a le mérite de contribuer à la protection des minorités et au recul des clichés machistes, nous ne pensons pas que cela soit la solution. En effet, ce système se retourne parfois contre les personnes ciblées ; cela s’est vérifié aux états-Unis. En effet, c’est un système trop facile qui introduit en fait un effet pervers : les demandeuses d’emplois sont en définitive engagées car elles sont femmes et non car elles sont compétentes. Par ailleurs, c’est un sujet qui a déjà fait l’objet d’une précédente analyse.6 D’autres, on fait la proposition d’introduire de la discrimination positive. Comme pour les quotas, nous restons dubitatifs car le principe méritocratique fonctionne au profit d’une élite qui se reproduit. Nous ne sommes pas pour la discrimination positive et d’ailleurs les femmes qui ont réussi sont également contre, car cela laisse entendre qu’elles doivent leur promotion sociale à leur genre et non à leurs compétences. Mais, alors quelles solutions pouvons-nous mettre en place si nous rejetons les quotas et la discrimination positive ? Une étude datant de 2011 et réalisée par l’Observatoire des discriminations en France a démontré qu’une femme aurait trois fois moins de chance d’être embauchée par rapport à un homme. Dans cette même étude, il est préconisé Chapitre sur la participation et l’engagement des femmes en politique en page 14.

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La Wallonie a également mis en place un « gender mainstreaming » en 2014. Suite à ce décret, chaque ministre a pour obligation d’intégrer la dimension du genre dans, au minimum, deux politiques relevant de ses compétences. Toutefois, force est de constater, au regard des interpellations parlementaires, et tout simplement des choix posés par les ministres, que cette nouvelle obligation légale ne relève pratiquement que du registre de la contrainte plutôt que de l’opportunité. Très peu de volonté et de moyens sont mis en place dans le chef de nombreux ministres afin d’apporter des évolutions significatives dans ce domaine pourtant fondamental dans la société belge du XXIe siècle. Ou les ministres ont tout simplement choisi des thèmes tellement larges,qu’ils pourront assurément se targuer d’avoir fait avancer la cause féminine dans leur politique publique. A titre d’exemple, nous pouvons citer le Ministre wallon de la Mobilité, Carlo Di Antonio, qui a décidé d’intégrer la dimension de genre dans la politique de « la mobilité dans sa globalité » ou encore le Ministre-Président, Paul Magnette, qui a choisi le thème on ne peut plus global de « la lutte contre la pauvreté ».

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de rendre le CV anonyme, ce qui permettrait aux candidats d’avoir davantage de chances de voir leur CV sélectionné et d’aller et d’être convoqué à un entretient d’embauche. Par ailleurs, l’étude a montré que le CV anonyme aurait un véritable impact en diminuent la discrimination liée au genre. Selon l’étude en question, une femme aurait 4,5 fois plus de chance d’avoir son CV sélectionné. « Les femmes ont tout à coup accès à de nouveaux postes pour lesquels sont usuellement recrutés des hommes » constate Thomas Le Barbanchon, un des auteurs de l’étude. Chez nos voisins français, les articles L 1221-6 et 7 du code travail prévoient, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, que toutes les informations fournies par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. Une telle clause est inexistante dans notre code du travail mais permettrait un meilleur contrôle pour nos entreprises. Le CV anonyme a pour avantage d’assurer les profils variés des candidats et n’empêche pas pour autant l’entreprise de faire son choix après un entretien. Entendons-nous bien, nous ne voyons pas le CV anonyme comme LA solution miracle qui résoudrait le problème, mais nous pensons que cette mesure à toute sa place dans un éventail d’action. Outre le simple fait de rendre le CV anonyme obligatoire pour une série d’entreprises et surtout pour les grandes, il serait bon de renforcer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement en privilégiant l’innovation pour les populations les plus susceptibles de faire l’objet de discriminations à l’embauche. à l’image du Selor, bureau de sélection des administrations qui le fait déjà pour toutes les offres d’emploi relatives au service public, la traçabilité pourrait passer par l’obligation de tenir un registre des candidatures et des offres d’emplois consultable et permettant de s’assurer qu’ont été reçus pour un entretien, dans la limite des capacités raisonnables et des possibilités économiques de l’entreprise, des profils diversifiés. Que la décision, enfin, qui s’en est suivie a été prise dans des conditions nondiscriminantes. De paire à une démarche d’obligation et de sanctions envers les entreprises, il faudrait disposer d’outils d’identification des discriminations pour ensuite faire prendre conscience aux acteurs de l’entreprise, à partir de données factuelles, pour ensuite mettre en place des actions de lutte contre les discriminations adaptées à leurs besoins.

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Nous, la Fédération des étudiants libéraux, sommes pleinement conscients que cette problématique ne se résoudra pas sans actions concrètes de la part de nos politiques et du monde entrepreneurial. Nous sommes persuadés que pour réduire les inégalités, la Belgique devrait légiférer en la matière, en obligeant par exemple la mise en place de CV anonymes pour un certain nombre d’entreprises et en mettant en place des outils de contrôle. De plus, comme nous l’avons dit précédemment, nous n‘établirons pas de réel équilibre sans une démarche pédagogique de longue haleine dès le plus jeune âge qui prendra du temps avant de récolter le fruit du travail effectué.


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Conclusion

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En guise de conclusion, nous pouvons dire que OUI, notre société a évolué ces dernières années, en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Dans de nombreux domaines, nous pouvons nous apercevoir de la plus grande participation des femmes par leur présence et par leur engagement. OUI, les femmes restent les cibles privilégiées de discriminations et de harcèlement de toutes sortes. OUI, les femmes, à compétences égales, restent sous-représentées dans les postes à responsabilités, dans le monde des entreprises qu’elles soient de petite ou de grande taille. OUI, malgré une amélioration graduelle de la place de la femme en politique, leur représentation au sein des partis politiques, des institutions démocratiques de leur pays reste minoritaire. également, nous aurons pu nous forger notre opinion et émettre des pistes de solution quant à l’atténuation de ces disparités, quant à la poursuite de cette quête d’égalité. En matière de harcèlement, au vu de l’impact sur la santé et dès lors du report de son coût sur l’ensemble de la société, nous estimons que c’est par la voie juridique, par une révision du système de répression, en passant par le biais des sanctions administratives communales et surtout par la prévention que nous aurons une chance si pas de l’éradiquer en tout les cas de l’atténuer. Pour lutter contre les discriminations, nous sommes pour plus de liberté, de flexibilité quant à la répartition du temps de travail, en général, et pour un allongement des congés parentaux, en particulier, au sein des familles. La solution des quotas ne peut seule, à notre sens, être une solution viable. Mais couplée à un changement des mentalités cela reste une possibilité efficace. L’égalité pourrait également être atteinte avec davantage de transparence, davantage de contrôle lors des recrutements au sein des entreprises. La mise en place systématique d’un curriculum vitae anonyme serait un garde-fou plus qu’utile. Dans chaque thème abordé, une solution revient inévitablement : pour réellement modifier les choses en profondeur, pour que les femmes puissent se sentir libres de s’engager, d’entreprendre, d’être elles, tout simplement… il faut changer les mentalités. Pour nous convaincre de la sous représentation des femmes dans l’engagement politique et sociétal, il suffit que nous regardions la photographie souvenir de la mise au vert de notre bureau politique, organisé au début du mois d’octobre, pour nous rendre compte que la part présente de membres féminins de notre OJ n’est pas proportionnelle aux compétences de celles-ci. Il s’agit, là, d’un problème sociétal et qui nous permet de prendre conscience qu’on doit tous balayer devant notre porte. C’est à nous, jeunes, engagés dans une organisation de jeunesse d’essayer de faire évoluer les mœurs. Moralité : l’égalité est un équilibre vers lequel on tend. Avant de devenir réalité, elle devra encore bousculer les dernières barrières de notre rigide moralité. 38

Nous espérons que la découverte des solutions que nous envisageons, vous auront si pas convaincus, à tout le moins donné le goût de participer au débat ; que vous en ressortez tous un peu plus « féministes » dans le sens actif du terme, et que vous aurez à cœur de vous engager à nos côtés pour une amélioration de notre société.


Avenue de la Toison d’Or, 84 - 86 1060 Bruxelles Tél : +32 (0)2 500 50 55 E-mail : info@etudiantsliberaux.be

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Brochure Campagne Féminisme - Egalité - Libéralisme  

Brochure de notre campagne sur l'égalité femmes/hommes. ©Fédération des Étudiants Libéraux

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