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Conceptualización del Conflicto

Antes de empezar a abordar sobre el estado actual de los conflictos, es necesario delimitar qué se entiende por conflicto, dado que la amplia investigación existente sobre el tema da lugar a confusiones. Entre los términos utilizados podemos encontrar: agresividad,

violencia, problemas, intimidación, bullyng, vandalismo, conductas antisociales, conductas disruptivas, problemas de convivencia, etc. De acuerdo con Ortega (2001, 10) “existe una demonización del conflicto que lo asocia indiscriminadamente a conductas no deseables, a veces negativas”.

Es común la tendencia a utilizar indiscriminadamente conflicto y violencia como si fueran sinónimos. Sin embargo, “no es legítimo asociar conflicto con violencia, porque mientras que el conflicto responde a situaciones cotidianas de la vida social, en la que se dan enfrentamientos de intereses, discusión y necesidad de abordar el problema; por su parte, la violencia es una de las maneras de enfrentarse a esa situación”. (Etxeberría, Esteve y Jordán, 2001,82).

¿Qué es un conflicto? Un conflicto es un proceso que representa para una organización la oportunidad de cambio, promueve la innovación y permite al individuo estar informado verdaderamente, con un entendimiento profundo de la situación, para establecer una mejor estrategia de solución. En el presente apartado se estudian las características principales de los conflictos.

“La noción de conflicto como proceso es inherente al ser humano, a las organizaciones, a las comunidades. La escuela no escapa a las generales de la ley, pero además tiene una función educativa respecto de éstas” (Mediación, 1998, página 37).

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En efecto, las instituciones educativas, no solo deben tener la capacidad de solucionar sus problemas internos y externos, además deben fomentar una cultura que promueva la dimisión de los conflictos, utilizando los hábitos, los conocimientos, la historia y el sistema de valores de quienes los protagonizan. “Un conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus recompensas son reducidas y la otra parte les impide alcanzar sus metas”. Esta definición muestra que en el conflicto existen dos elementos principales:  El comportamiento o forma de relacionarse.  Las metas o lo que se quiere alcanzar. Un conflicto es resultado de no encontrar metas compatibles o bien que las partes involucradas perciban que sus metas son incompatibles, es decir, que una parte impide a la otra lograr sus objetivos. Como se puede observar, un conflicto es un proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra la afecta negativamente o está próxima a afectar negativamente a algo que le concierne. Si analizamos los componentes de esta definición del conflicto, veremos que:  Es un proceso porque los conflictos son dinámicos, compuestos siempre por fases complejas, que no siguen un patrón de reproducción fijo.  Las partes en conflicto son las entidades personas, grupos, organizaciones, sociedades, etcétera, que experimentan dicho proceso.  Para que se produzca un conflicto es necesario que al menos una de las partes perciba el riesgo de verse afectada por la otra u otras partes.  La percepción es otro de los elementos básicos ya que interviene lo subjetivo frente a lo objetivo. En el caso del conflicto lo realmente importante es lo que perciben las partes respecto a esa situación, ya que las percepciones son las que hacen que inevitablemente se dé y poco importa la realidad. Los aspectos íntimamente relacionados con los conflictos son principalmente:      

Las percepciones las atribuciones los prejuicios Los estereotipos Las actitudes Las motivaciones.

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En una organización, el conflicto se vuelve parte esencial y omnipresente en la vida laboral. Si no existiera el conflicto en las organizaciones, se perdería la oportunidad de mejoras productivas e innovaciones tecnológicas y se reducirían las capacidades de aprendizaje debido a que no se “retarían” a los miembros de la organización al mejoramiento constante de sus actividades (Whetten, D. 2005, página 345). “Los miembros son tan homogéneos que están mal equipados o adaptados a las condiciones cambiantes del entorno o son tan complacientes que no encuentran la necesidad de mejorar su condición actual. El conflicto es la sangre vital de las organizaciones vibrantes, progresistas y estimulantes. Enciende la creatividad, estimula la innovación y fomenta el mejoramiento personal”. El enfrentar los conflictos en las áreas de trabajo, es fundamental para las instituciones ya que repercute en el manejo y direccionamiento de sus diversas áreas. Como se destaca, el conflicto forma parte de la convivencia humana y constituye una fuente de aprendizaje, desarrollo y maduración personal, ya que la persona debe poner en marcha una serie de mecanismos que favorezcan una gestión positiva del mismo Pero el conflicto es también confrontación de ideas, creencias y valores, opiniones, estilos de vida, pautas de comportamiento, etc. Que en una sociedad democrática que se rige por el diálogo y la tolerancia, encuentran su espacio y ámbito de expresión” Aunque en muchos de los casos, el conflicto trae consecuencias dañinas, Whetten (2005) comenta:

“Algunas personas tienen una baja tolerancia para el desacuerdo. Si éste es resultado del trasfondo familiar, de valores culturales y características personales, el conflicto interpersonal menoscaba la energía y desmoraliza el espíritu. Asimismo, algunos tipos de conflicto, sin importar la frecuencia, por lo general producen resultados disfuncionales. Éstos incluyen conflictos de personalidad y argumentos sobre cosas que no deben cambiarse.”

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Mantener constante la naturaleza del conflicto y qué tan bien se resuelva un nivel moderado de conflicto, al parecer resulta saludable para la mayor parte de las organizaciones. Aprender a resolver conflictos es, desde hace tiempo una práctica social estudiada y un desafío académico traducido en multitud de cursos, libros e iniciativas interesantes. Pero los conflictos se presentan más allá de lo se puede suponer… (Rodríguez, 2000).

Los conflictos los podemos encontrar en los siguientes órdenes:

Intrapersonal: Una persona puede sufrir conflicto entre sus deseos incompatibles, sus anhelos de desarrollo y sus sentimientos de culpa, entre sus tareas y sus habilidades, etcétera.

Interpersonal: Son los conflictos de caracteres, gustos, necesidades y opiniones; son habituales y surgen de enfrentamientos de intereses, valores, o deficiente comunicación.

Social organizacional: Encontramos conflictos familiares, laborales, legales; conflictos ideológicos, en la ciencia, religión y política; conflictos de clases, sexos, generaciones, razas, jerarquías, etcétera.

Los conflictos producen inseguridad, pérdida de la estabilidad emocional, alteran el clima propicio para la toma de decisiones y modifican la integración grupal.

Causas de los conflictos El conflicto es inherente al ser humano. Las características de los conflictos pueden variar según la época histórica, la diferencia de los grupos, edad y sexo de los individuos, ocupación laboral, intereses, etc. Pero ¿Cómo comienzan los conflictos? ¿Cuáles son las causas que los provocan en las instituciones? Whetten (2005, página 349-351), propone cinco fuentes posibles:

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Diferencias personales. Los individuos aportan diferentes antecedentes a sus funciones en las organizaciones. Sus valores y necesidades han sido moldeados por distintos procesos de socialización, según sus tradiciones culturales y familiares, nivel de educación, grado de experiencia, etcétera. Como resultado, sus interpretaciones de los eventos sus expectativas acerca de las relaciones con los demás en la organización varían de manera considerable. Los conflictos que radican en necesidades y valores personales incompatibles son algunos de los más difíciles de resolver. A menudo llegan a tener un alto contenido emocional y a asumir connotaciones morales. II. Deficiencias en la comunicación. Los conflictos basados en malos entendidos o falta de información tienden a ser objetivos, por lo tanto, en general aclarar los mensajes previos u obtener información adicional resuelve la disputa. Esto puede implicar volver a expresar las instrucciones del jefe, conciliar las fuentes de datos contradictorias, o redistribuir copias de mensajes mal colocados. Este tipo de conflictos es común en las organizaciones, pero también es fácil de resolver. Debido a que los sistemas de valores no son desafiados, tales confrontaciones tienden a ser menos emocionales. Una vez que la falla en el sistema de información se repara, las partes en conflicto por lo general pueden resolver su desacuerdo con un mínimo de resentimiento. Una razón por la que los miembros a menudo perciben que sus funciones asignadas son incompatibles es que están operando sobre bases diferentes de información. Ellos se comunican con grupos diferentes de personas, trabajan con sistemas de información diferentes y reciben instrucciones de diferentes jefes. Cuántas veces hemos oído decir: “Tengo incompatibilidad con esa persona, no está a mi nivel”, cuando la verdad radica en que se trabaja con información diferente, ya que son áreas distintas.

III. Incompatibilidad de roles. Este tipo de conflicto puede confundirse con o aquéllos que surgen de diferencias personales. Las diferencias personales que los miembros aportan a una organización por lo general permanecen adormecidas hasta que son disparadas por un catalizador organizacional, como las responsabilidades en las asignaciones interdependientes.

IV. Estrés Ambiental. Los conflictos que radican en las diferencias personales y en la incompatibilidad de funciones están exacerbados en gran medida por un entorno estresante. Cuando una organización es forzada a operar con un presupuesto austero, es más probable que sus

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miembros se vean implicados en disputas sobre reivindicación de áreas de competencia y requerimientos de recursos. La escasez tiende a disminuir la confianza, a incrementar el etnocentrismo y a reducir la participación en la toma de decisiones. Estas son las condiciones ideales para incubar el conflicto interpersonal

V. La interdependencia. Existen personas en las organizaciones que dependen de otras, o las hacen depender de ellas; esto genera que lleguen a estorbarse originando conflictos. Otra condición del entorno que promueve el conflicto es la incertidumbre. Cuando los individuos no están seguros de su estatus en una organización se vuelven muy ansiosos y tendientes al conflicto. Este tipo de “conflicto por frustración” muchas veces radica en los cambios repentinos y rápidos. Si las asignaciones de actividades, la filosofía de la dirección, los procedimientos de rendición y las líneas de autoridad cambian con frecuencia, los miembros encuentran difícil hacer frente al estrés resultante, y los conflictos agudos y amargos pueden brotar de modo violento y fácil sobre problemas aparentemente triviales. Este tipo de conflicto por lo general es intenso, pero se disipa rápidamente una vez que el cambio comienza a hacer rutina y los niveles de estrés de los individuos disminuyen.

“A pesar de lo evidente de su existencia nos ocupamos de taparlo, de esconderlo, de evitarlo, de luchar contra él para neutralizarlo, etcétera. ¿Por qué reaccionamos de esta manera ante el conflicto?” Mediación escolar, 1998, página 38

Los

conflictos existirán siempre en cualquier área de nuestra vida, para resolverlos es importante contar con una actitud positiva y hacerle frente a las dificultades, buscando encontrar respuestas positivas Dentro de la búsqueda de respuestas a los conflictos, se ha descubierto que es necesario aprender a manejarlos apropiadamente por medio de un proceso de transformación positiva. Para ello se requiere desarrollar y poner en práctica estrategias que permitan trabajar de manera coherente y ordenada con las partes involucradas, con otros actores con capacidad de incidencia, y con las condiciones reinantes en el entorno (González Saravia, 2008, Página 1). En general, la resolución cotidiana de los conflictos tiene algo en común, precisamente lo que la hace necesaria y es que las partes implicadas tienen diferentes grados de poder, pero nunca un poder absoluto sobre la otra parte. Por lo tanto nos vemos obligados a negociar porque no tenemos el control total de los acontecimientos. En los siguientes documentos se abordarán las principales técnicas para la resolución de los conflictos como herramientas de las habilidades sociales, para encontrar posibles soluciones a los problemas que se presentan en el ámbito de trabajo.

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El conflcito  
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