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UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencia Económicas Maestría: Gestión del Talento Humano Curso: Formación y capacitación en el desempeño Ms. Sc. Glendy Jeanette Pérez Nisthal

Plan de Capacitación del Recurso Humano del Laboratorio Nacional de Salud Publica

Lesly Greys cuellar Carne: 201700767

14 de abril 2019

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Índice

3. Introducción 4. Contenido a. Justificación b. Marco Constitucional c. Alcance del plan de capacitación d. Cadena de valor e. Objetivos generales y específicos f. Esquemas de las áreas o departamentos g. Metodología h. Desarrollo del diagnóstico de necesidades DNC h.1. Ejemplo de instrumentos de recolección de datos i. Plan de acción de capacitación j. Programa de capacitación j.1 Áreas de trabajo j.2 Cuadro de resumen 5. Costos de la capacitación 6. Evaluación de la capacitación 7. Recomendaciones 8. Conclusiones 9. Referencias Bibliográficas

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42 44 47 48 49

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Introducción La importancia de crear un plan de capacitación del recurso humano para el Laboratorio Nacional de Salud Pública, permite identificar la importancia del recurso humano siendo éste una pieza clave que aporta, mediante su potencial las utilidades económicas y beneficios de la institución, hoy en día es necesario y resulta significativo, tener dentro de nuestra organización un personal capacitado como entrenado, puesto que es el recurso más valioso, creativo y forma parte de la estrategia organizacional, no obstante cada persona debe ser consciente de la importancia de su trabajo dentro de la empresa. Para el desarrollo del tema de capacitación en el Laboratorio Nacional de Salud Pública, la capacitación en el puesto de trabajo es sumamente importante y basándonos en Chiavenato en su libro Administración del Recurso Humano (2001) en el capítulo 14 nos habla sobre la importancia de un entrenamiento en el puesto de trabajo y sus 4 tipos de cambio en el comportamiento, las cuales radican en transmitir la información, desarrollo de habilidades, desarrollo o modificación de actitudes y desarrollo de conceptos; estos tipos de entrenamiento pueden realizarse de manera individual o en conjunto, con el fin de conocer fallas que se puedan generar a futuro con respecto al personal. Dentro del plan de capacitación se establecerá esquemas, metodologías y desarrollo del mismo como también todos los datos financieros necesarios que se utilizaran como guía para la implementación del plan de capacitación a los departamentos administrativos y financiero. A continuación se detalla el contenido de dicho trabajo en el cual pretende desarrollar todos los conceptos y teoría estudiado y puesto en práctica del curso de Formación y capacitación en el desempeño

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Actividad De La Empresa I. Filosofía Institucional del Laboratorio Nacional de Salud Pública MISION Somos el laboratorio oficial de referencia de Guatemala, encargado de efectuar los análisis necesarios para la evaluación de la conformidad de los alimentos, medicamentos y productos afines, e identificación de enfermedades de importancia en salud pública a través de la implementación de normas nacionales e internacionales, asegurando la protección de la población, sanidad agropecuaria y medio ambiente.

VISION Ser el laboratorio regional de referencia con reconocimiento internacional, prestando servicios analíticos de calidad con personal comprometido y capacitado, utilizando tecnología de vanguardia, en beneficio de la población, sanidad agropecuaria y medio ambiente.

II. POLITICAS DE CALIDAD

La Jefatura y el personal del Laboratorio Nacional de Salud Pública se compromete a mantener la mejora continua del sistema de Gestión de Calidad de acuerdo a las Normas NTG/ISO/IEC 17025, NTG/ISO 15189 y buenas prácticas de la OMS para Laboratorios de Control de Calidad de Productos Farmacéuticos, asegurar la calidad de los resultados, la competitividad nacional e internacional de los servicios prestados y la protección de las personas, sanidad agropecuaria y medio ambiente; a través de la planeación, coordinación, sistematización y evaluación de sus actividades.

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III. Reseña De Funcionamiento En la costa sur en el km 35.5 se encuentra el Laboratorio Nacional de Salud Pública cuya responsabilidad es de velar que los alimentos, medicamentos, productos de belleza y del hogar, así como plaguicidas de uso doméstico, cumplan con los requerimientos indispensables para su consumo utilizando

métodos

reconocidos, con una mejora continua mediante la cual se fortalece la calidad, experiencia y el liderazgo que ha sostenido por más de 80 años al servicio de la salud pública en la vigilancia epidemiológica, industria farmacéutica, alimenticia, ambiente, fitosanitaria y zoosanitaria cuidando al cuidado del medio ambiente, mediante el estudio de contaminantes en agua potable, ríos, alcantarillados, industrias y pozos, provenientes de las comunidades. Contenido a. Justificación El recurso más

importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales, esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones

exitosas sustentan sus logros, estos aspectos,

además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los

nuevos enfoques administrativos o

gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la 5


confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo

aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por

consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente en los departamentos administrativo y financiero del Laboratorio Nacional de Salud Pública, siendo estos el área de estudio para una mejora continua y sea el mismo que se utilice como guía para la implantación para cada una de las unidades que integran el Laboratorio.

b. Marco Constitucional

El Marco Legal se define como los decretos, normas y reglamentos que forman las leyes que rigen a un estado y a sus habitantes usualmente dictadas por la suprema legislación del país, en nuestro caso la Constitución Política de la República de Guatemala. Las leyes, los códigos penales y las regulaciones son legislados por un parlamento y su objetivo es constituir normas de conducta y ética para el comportamiento de los miembros de la sociedad. El marco legal además

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regula la elección por ciudadanos de los integrantes de los órganos representativos del poder público. A continuación, se presenta el marco normativo principal y no limitativo, del Área de Recursos Humanos deberá ejercer su trabajo que le es aplicable a cada uno de los colaboradores de la institución. 1.

Constitución Política De La República de Guatemala, Aprobado por la Asamblea Nacional Constituyente, 31 de mayo 1985 y las Reformas a esta Constitución fueron publicadas en los Diarios Oficiales del 24 de noviembre y 3 de Diciembre 1993.

2.

Código de Trabajo, Decreto 1441, Reformado por Decretos 13-2001, 182001, 7-2017 y sus Reformas del Congreso de la República.

3.

Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), Decreto 295, Congreso De La República de Guatemala, publicado en el Diario Oficial, tomo XLVII, Nos. 83, 84 Y 85, de fechas 31 de octubre, 1 y 4 de noviembre de 1946.

4.

Ley de Actualización Tributaria y su Reglamento, Decreto 10-2012 Del Congreso De La Republica Libro I Impuesto Sobre la Renta, publicado en el Diario Oficial 29 de noviembre 2013.

5.

Impuesto al Valor Agregado (IVA), Decreto 97-84 Reformado por 27-92 con sus Reformas incluidas y su Reglamento.

6.

Normas ISO de Gestión de la Calidad NTG/ISO/IEC 17025, NTG/ISO 15189

7.

Norma ISO 9001:2008 – 2015

c. Alcance del plan de capacitación El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en el Laboratorio Nacional de Salud Pública, iniciando en dos departamentos siendo estos el área administrativo y financiero. 7


d. Cadena de Valor de la Empresa d.1 El servicio que ofrece la Institución a los clientes:  Análisis de diferentes casas farmacéuticas y población guatemalteca d.2 Tipo de servicio Analítico y análisis de lo siguiente factores:  Saborizantes edulcorantes Lactosa), PH,

azucares (Fructosa, Glucosa, Sacarosa y

Teobromina cafeína,

Preservantes,

Grasa,

Determinación cuantitativa de Flúor en sal,

cuantitativa de Yodo en sal, azúcar,

Humedad,

Cenizas,

Determinación

Determinación cuantitativa de Vitamina A en

Grados Brix,

Determinación cualitativa de

colorantes artificiales, Índice de Peróxidos, Bromato de Potasio, Registro Sanitario

de

Referencia

Farmacéuticos,

Contrato

o

Inscripción

Abierto,

Sanitaria

Establecimientos

de

Productos

Farmacéutico,

Denuncia (Unidad de Control de Monitoreo y Vigilancia y Ministerio Publico), Renovación por Vigilancia, Particulares,

Metanol,

Grado

Alcohólico , Perfil de ácidos grasos (incluye Omega 3, 6 y 9).  Asi como a la población guatemalteca de enfermedades que afectan a la población de entre algunas Salmonella spp,·Shigellaspp., ·Escherichia coliO157:H7,·Escherichia colipatógena, ·Campylobacterspp. Tosferina Neumonías y Meningitis, Sarampión y Rubeola, Dengue, Hepatitis / VIH/SIDA / Sífilis. d.3 Esquema de Porter d.3.1 Apoyo Secundario (Actividades de Soporte)  Infraestructura de la Institución: El laboratorio Nacional de Salud es una Institución que pertenece al Ministerio de Salud y Asistencia Social, su financiamiento es por recaudaciones propias según porque el cliente pasa 8


su servicio de análisis según el acuerdo Gubernativo 297.2006, aprobación del Presupuesto de la Nación según planificación.  Administración de Recurso Humano: El Recurso humano está compuesto por dos sectores; administrativas Financiero el cual está conformado por Contadores, secretarias, Administradores Auditores. Y el área técnica; químicos Biólogos Farmacéuticos y técnicos en Laboratorio y Muchas veces no se cumple con el proceso de selección del personal, no se realizan capacitaciones periódicamente con el fin de mantener actualizado al personal administrativo financiero.  Desarrollo tecnológico: los programas que se manejan equipo especializado, y la herramienta es la mejor está actualizada, para presentar los análisis cumplimento con las normas ISO y políticas de calidad, Como es NTG/ISO /IEC 17025, NTG/150 15189, asegurando la calidad de productos farmacéuticos y asegurando la calidad de los resultados.  Aprovisionamiento: se cuenta con un abastecimiento adecuada para responder a la demanda de los diferentes análisis, con suficientes Materiales y suministros, Propiedad Planta y equipo en las áreas técnicas y administrativas para el desarrollo de las diferentes actividades. d.3.2 Activadas Primarias  Logística Interna: Los clientes o usuarios de las distintas casas farmacéuticas, y guatemaltecos de los distintos centros de salud áreas de salud, necesitan tener acceso de cómo deben presentar o requerir el servicio de análisis, la forma adecuada de presentar la muestra que se necesita analizar y cumplir con las normas que se requiere para ingreso así se asegura una calidad de los resultados.

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 Producción: tener la muestra cómo se necesita para realizar el proceso de análisis cumpliendo con las normas básicas de seguridad, reactivos y materiales medico quirúrgicos.  Logística Externa: se realizó todo el proceso que lleva cada análisis desde que ingresa hasta que termina con las personas involucradas, se presenta el informe del resultado puede ser negativo o positivo con firmar del especialista.  Marketing y ventas; la persona encargad de dar a conocer los resultados de los análisis se comunica con los diferentes usuarios o empresas farmacéuticas que solicitaron en el servicio. Y los resultados de análisis epidemiológico por algún brote en el país se comunica a las diferentes áreas de salud y al Ministros de Salud.  Servicio: si el usuario o cliente no está satisfecho con el resultado de su análisis presenta un oficio a la directora del Laboratorio Nacional de Salud, de su inconformidad y ya se le dará respuesta por medio del analista que dio el resultado cumpliendo con las normas de calidad. Y también está el servicio de la unidad de información pública del ministerio de salud para cualquier información. La cadena de valor es fácil observar que esas actividades de apoyo están esparcidas, abarcando a toda la institución del negocio, la responsabilidad por los recursos

tecnológicos,

humanos

y

financieros

del

negocio

no

reside

exclusivamente en el controlador, gerente del personal respectivamente. Son asuntos centrales que preocupan a todos los ejecutivos, no importa cuál sea su campo de autoridad inmediata dado que la cadena de valor está compuesta por el conjunto de actividades desempañadas por la unidad de negocios, presenta una manera muy efectiva de diagnosticar la posición del negocio frente a sus principales competidores, definiendo así la base para llevar a cabo acciones que apunten al sostenimiento de una ventaja competitiva, a continuación se adjunta un diagrama como está la institución en la actualidad.

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d.3.4 Esquema cadena de valor

Fuente: ElaboraciĂłn propia, Cadena de valor, laboratorio nacional de salud pĂşblica. 2019

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d.4 Fines Del Plan De Capacitación Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: 1. Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. 2. Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. 3. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. 4. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. 5. La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así

la paga que asume la empresa par su

participaci6n en programas de capacitación. 6. Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. 7. Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. Hoy en día, las empresas tienen que recurrir a estrategias de cambio para alinear el entrenamiento a los procesos críticos del negocio y garantizar su competitividad y permanencia en la sociedad, por lo que la capacitación se ha convertido en un auténtico proceso de cambio dirigido para eficiente el desempeño de los empleados e impactar la productividad de las organizaciones.

Esto exige que todos los niveles de mando de las organizaciones se involucren de manera decidida en el proceso de formación de los empleados utilizando estrategias vitales para el desempeño laboral y el fin primordial de la institución que es cumplir con os objetivos que se tienen planteados, para ello es necesario de capacitar a todos los niveles jerárquicos de la institución no importando la edad 12


no profesionalización a continuación se detallan algunas estrategias que hoy en día están usándose para la efectividad laboral:

1-. El coaching una vez que se aplique en la organización, va a representar una gran ayuda, colaboración en aspectos neurálgicos, como en el recurso humano, en donde el coach, la gerencia, el liderazgo aporta estímulos, acciones, gestiones que van resguardado de motivación, reconocimiento, desempeño, favoreciendo a los grupos de trabajo, a los individuos en su crecimiento personal y profesional.

2-. El mentoring consiste en crear una relación de ayuda entre un mentor que transmite su experiencia y conocimientos a un alumno, que quiere aprender y desarrollarse, a la vez busca retener al mejor personal calificado y desarrollar aquel que tiene un gran potencial.

3-. La andragogia es al adulto, como Pedagogía al niño. Los procesos de aprendizaje varían de acuerdo a las edades, en edades tempranas los niños se someten al sistema educativo, mientras que los adultos, con mayor o menor intensidad, buscan el conocimiento para su inmediata aplicación práctica que les permita generar cambios o mejoras a sus actividades, tareas, o profesiones.

A partir de estas dos corrientes, surgieron diferentes teorías con fundamentos científicos, filosóficos y psicológicos respecto a este tema, dando paso a partir de 1960 a hacer una distinción entre la Pedagogía y el aprendizaje de los adultos incluyendo así el término Anagogía como el arte y la ciencia de ayudar a los adultos a aprender tomando como base los conceptos pedagógicos. El modelo Andragogico se basa en los siguientes principios:

1-. La necesidad de saber: Los adultos necesitan saber por qué deben de aprender algo antes de aprenderlo. 13


2-. El auto concepto: Los adultos tienen un auto concepto de seres responsables de sus propias acciones, de su propia vida.  El papel de las experiencias: Los adultos por la simple virtud de haber vivido más tiempo, han acumulado más experiencia que los jóvenes pero también tienen experiencias diferentes. 3-. Disposición para aprender: los adultos están dispuestos a aprender lo que necesitan saber y sean capaces de hacer, con el propósito de enfrentar las situaciones de una vida real. 4-. Orientación al aprendizaje: En contraste con los niños, lo adultos se centran en la vida (o en una tarea o problema) en su orientación al aprendizaje. 5-. Motivación: Mientras que los adultos responden a algunos motivadores externos (mejores empleos, salarios, etc.), los motivadores más potentes son las presiones internas (incrementar la autoestima, la calidad de vida, etc.). e. Objetivos del Plan de Capacitación e.1 Objetivos Generales 1. Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. 2. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. 3. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión, como lealtad y compromiso a la misma.

e.2 Objetivos Específicos 1. Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la institución, organización, funcionamiento, normas y políticas.

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2. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. 3. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. 4. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. 5. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la institución. 6. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional en las normas de gestión.

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f. Esquema de la Gerencia Administrativa Financiera

Fuente: Elaboraciรณn propia 2019

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g. Metodología g.1 Tipo de investigación: Descriptiva, según (Méndez, 2003) en los estudios descriptivos su propósito es delimitar los hechos que conforman el problema de investigación por ello, se establece las características demográficas de unidades investigadas, establecer comportamientos concretos y descubre y comprueba la asociación entre variables de investigación. (p. 136-137). Para Hernández, S.

Fernández, C. & Baptista P, L. (2010). “describe los

fenómenos, situaciones, contextos y eventos desarrollando como son y cómo se manifiestan. Para especificar las propiedades, las características los perfiles de personas, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.”

(p.80) esto ayudará

a

determinar la situación

del

problema con más precisión para realizar una investigación concluyente, en la unidad administrativa financiera del Laboratorio Nacional de Salud Pública, a la vez la investigación será activa, esta aplicación es útil para mejorar procesos, mejoras interpersonales, cambio integral. g.2 Instrumentos De Recolección De Datos “Los instrumentos son utilizados en las investigaciones para medir las variables y en algunos casos llegan a combinarse varias técnicas de recolección de datos”. (Hernández, S. Roberto; Fernández, C. & Baptista L, Pilar 2010, p.217)

g.2.1 Encuesta Se utilizó para recabar la información una encuesta personal, se aplicó de persona en persona, interrogando a los individuos sobre los aspectos de relevancia para la investigación.

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g.2.2 Medición y escalas Se utilizó las escalas ordinales y de razón, ya que en la ordinal los números indican la posición relativa de los objetos, pero no la magnitud de las diferencias entre estos. Entre las técnicas no comparativas de escalonamiento empleadas se encuentran: g.2.2.1 Escala de Likert Mide el grado en que una persona está de acuerdo o en desacuerdo las reacciones pueden ser medidas en varias maneras; Los métodos de mando, las características de las fuerzas motivacionales, como los procesos de influencia, los procesos de toma de decisión, procesos de planificación y control para llegar a los objetivos de rendimientos y de perfeccionamiento.

g.2.2.2 Preguntas de respuesta fija La persona debió escoger entre las opciones que se detallaron en la encuesta.

g.3 Sujeto de investigación En la investigación descriptiva fue necesario de utilizar procesos estadísticos para recabar datos específicos y ayuden a la fiabilidad de la investigación para ello se utilizó el método de recolección de datos de la siguiente herramienta:

g.3.1 El censo; mediante la información se recabó la totalidad de los elementos que componen la población

de la unidad

administrativa

financiera del laboratorio nacional de salud pública.

g.3.2 Confiabilidad: se utilizó el método de censo, ya que proporciona datos de todos los ángulos de la unidad de estudio. 18


Con la información anterior se consideró de suma importancia las opiniones, las acciones y experiencia del personal que conforman la unidad administrativa financiera; siendo ellos un total de 33 sujetos.

h. Desarrollo Del Diagnóstico De Necesidades De Capacitación Y De Formación Del Recursos Humano El diagnóstico de necesidades de capacitación, es un proceso que identifica por cuestionarios, encuestas o entrevistas, las necesidades que tiene el personal de una organización de capacitación, al realizarse el diagnostico, se logra identificar qué es lo que necesita cada colaborador, es probable que necesite fortalecer conocimientos, habilidades, destrezas y actitud. Para Chiavenato (2009) es “el inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer”. Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos o investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación de personal de las personas. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benéfico para los empleados, para la organización, y sobre todo, para el cliente, debe ser una actividad continua y constante. (p.112)

Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que sabe y hace, una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. En la medida en que la capacitación se enfoque en estas necesidades y carencias y las elimine, entonces será benéfica para los colaboradores, para la organización y, sobre todo, para el cliente. De lo contrario, representará un desperdicio o una simple pérdida de tiempo.”(p.378)

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El presente análisis refiere al instrumento evaluado en la gerencia administrativa financiera del laboratorio nacional de salud pública, ubicado en Bárcenas Villa Nueva, municipio de Guatemala, Guatemala.

El diagnostico de necesidades de capacitación facilita la situación actual de la institución y ayuda a desarrollar factores importantes como lo son: las habilidades el conocimiento, capacitación, liderazgo y actitudes dentro del mismo se agregara el factor de supervisión, este último ayudara a fortalecer cada uno de los procesos establecidos por la institución. Cada uno de los factores se evalúa y se analiza para el mejoramiento de cada una de las unidades de la institución.

El diagnostico facilito información que brinda a sus colaboradores conocimientos, herramientas que les permitan mejorar sus resultados y mantenerse motivados y empoderados de las actividades que realizan día a día, con dicha estadística se determinó que: 1-. Las necesidades de capacitación que presentan los colaboradores del laboratorio nacional de salud pública,

se representan en la falta de

conocimientos, habilidades y actitudes. 2-. Los colaboradores poseen habilidades técnicas y humanas como: manejo de relaciones humanas, organización y cumplimiento de tareas diarias y comunicación. 3-. Los resultados de la guía de entrevista dirigida a los gerentes de áreas de estudio junto con el administrador determinaron que los colaboradores necesitan reforzar sus habilidades técnicas y humanas que les permitirá tener un mejor desempeño 4-. Se establecieron actitudes de colaboración y servicio al trabajo en actividades extraordinarias fuera del horario normal, manifestando que no pueden excederse del horario establecido a diversas situaciones, por lo tanto no se sienten satisfechos de no poder estar disponibles para la institución, porque les agrada su puesto de trabajo. 20


5-. Los resultados de la guía de entrevista, el gerente general y el administrador mencionaron que es necesario que los colaboradores posean actitudes de responsabilidad, lealtad, profesionalismo, respeto, atención al cliente, amabilidad, iniciativa. 6-. La totalidad de los colaboradores necesitan reforzar los conocimientos, habilidades y actitudes que actualmente poseen de su puesto de trabajo, como temas relacionados a ley de regulación acuerdos ,uso de CPA, cursos de computación y servicio al cliente, las cuales les ayudaría a realizar de mejor manera sus actividades laborales. 7-. Uno de las cosas que se puedo determinar que la salud emocional hoy en día está siendo una parte fundamental para el desenvolvimiento de los puestos laborales. h.1 Áreas de Capacitación Las áreas de estudio están ubicadas en la gerencia administrativa financiera y se utilizara la unidad administrativa y unidad financiera.

Fuente: Organigrama Laboratorio Nacional de Salud Pública, actualizado año 2019

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H.1 Instrumento De Recolección De Datos

Diagnóstico De Necesidades De Capacitación Finalidad: La presente encuesta está dirigido al personal administrativo y técnico del

Área administrativa y unidad financiera del Laboratorio Nacional De Salud Pública, pretende obtener su opinión sobre algunos aspectos de su trabajo lo cual servirá para tomar acciones de mejora . Instrucciones: Lea atentamente y conteste con honestidad a continuación encontrará una serie de preguntas relacionadas con los elementos que constituyen el diagnóstico de necesidades de capacitación. Lea cada una de las preguntas y seleccione una respuesta de acuerdo a su opinión, marque con “X” la opción seleccionada. Los datos que en ella se consignen se tratarán de forma confidencial y anónima.

Edad

Género

Estado civil

Escolaridad

Antiguedad

Casado

Primaria Incompleta Primaria completa

46-60 años

Unido

Básicos

1-2 años

Mayor de 60 años

Divorciado

Diversificado Universidad incompleta Universidad completa

2-3 años

18-30 años

Femenino

Soltero

31-45 años

Masculino

Jornada

0-6 meses

Medio tiempo

7 meses-1 año

Tiempo Completo Otro _____________

4-6 años más de 6 años

INDICADOR: HABILIDAD 1) ¿Considera que posee las habilidades necesarias que se requieren para el cumplimiento de las funciones de su puesto de trabajo? a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

2) ¿Cuáles de las siguientes habilidades considera que poseen los colaboradores actuales, para el cumplimiento de sus funciones? a) _____Solución de problemas c) _____Coordinación en las tareas e) _____Trabajo en equipo

b) _____Adaptabilidad y flexibilidad d) _____Toma de decisiones f) _____ Otros

3) ¿Las habilidades actuales que posee le permiten alcanzar los objetivos del puesto de trabajo? a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

4) ¿Qué nivel de eficiencia aplica las habilidades en el desempeño de sus funciones? 22


a) ____Bajo (1 a 50%) b) ____Medio (51 a 75%) c) ____Alto (76 a 100%) INDICADOR: CONOCIMIENTO 5) ¿Considera poseer los conocimientos necesarios para el buen desempeño de su trabajo? a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

6) ¿Las autoridades de la Institución realizan evaluaciones para medir los conocimientos de los nuevos y actuales colaboradores? a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

7) ¿Se brindan talleres de actualización de conocimiento a los colaboradores en la institución? a) ____Sí

b) ____No

¿Cuáles? ______________________________

8) ¿Está por escrito el perfil de puestos en donde se detallan los conocimientos necesarios que debe tener los colaboradores para el cumplimiento de sus funciones? a) ____Sí

b) ____No

¿Cuáles? ______________________________

INDICADOR: CAPACITACIÓN DE PERSONAL 9) ¿Cómo son las relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo? a) ____Excelente

b) ____Buenas

c) ____ Regular

d) ____ Malas

¿Por qué? _______________________________________________________

10) ¿Cuál es su percepción de las relaciones interpersonales entre usted y los usuarios que requieren de sus servicios? a) ____Excelente

b) ____Buenas

c) ____Regular

d) ____Malas

¿Por qué? ______________________________________________________ 11) ¿En los últimos 6 meses ha recibido algún tipo de capacitación por parte de la institución? 23


a) ____Sí ¿Sobre qué tema recibió capacitación?________________________ b)____No ¿Por qué? ______________________________________________

12) ¿Quién considera es la persona ideal, para brindar las capacitaciones al personal de en el Laboratorio Nacional de Salud Pública? a) ____Jefe

b) ____supervisores

c) ____Recursos humanos

d) ____Otros Especifique: ____________________________________ 13) ¿Considera necesario que se realice un diagnóstico de necesidades de capacitación en cada área de la institución, para su efectivo desarrollo? a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

14) ¿Conoce programas actuales de capacitación para los colaboradores de la institución? a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

15) ¿Qué frecuencia se capacita al personal? a) ____Trimestral b) ____Semestral c) ____Anual d) ____Otro Especifique: _______________________________________________________________ 16) ¿Evalúan los resultados de los colaboradores antes y después de la capacitación? a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

17) ¿Si se le diera a escoger de los siguientes temas, para brindarle capacitación, por cuál optaría? a) ____Servicio al cliente b) ____Retroalimentación de leyes y acuerdos c) ____Cursos de computación d) _____Uso de sistemas especifico e) ____ Otros, especifique: ________________________________________ 18) ¿Conoce la misión y visión de la institución? 24


a) ____Sí

b) ____No

¿Por qué? ______________________________

INDICADOR: ACTITUDES 19) ¿Trabajaría más tiempo si se lo solicitan? a) b) c) d) 20)

Definitivamente si Probablemente si Indeciso No

____ ____ ____ ____

¿Le agrada su trabajo? a) b) c) d)

Definitivamente si Probablemente si Indeciso No

____ ____ ____ ____

21) ¿Qué considera usted que puede afectarle para lograr los resultados de sus actividades? a) b) c) d)

___ Falta de Conocimientos ___ Falta de Comunicación ___ Falta de Capacitación ___Otros, Indique: _____________________________________

22) ¿Escriba la misión de la institución?

23) ¿Escriba la visión de la institución?

24) ¿Indique que valores fomenta la institución?

Área y Puesto que desempeña: ________________________________ Gracias por su opinión

25


i. Formato Para Elaborar El Plan De Acciรณn Para La Capacitaciรณn

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I.1 Formato De Plan De Acciรณn EMPRESA:

FECHA:

NOMBRE DEL PLAN: AREA:

DEPARTAMENTO:

SECCIร“N

OBJETIVO DEL PLAN DE ACCION:

TIEMPO No.

ACTIVIDAD

METAS

RESPONSABLE

INICIO

FINAL

COSTO EN QUETZALES

PRESUPUESTO

Costo estimado de implementaciรณn:

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La capacitación, según Chiavenato (Chiavenato I. , Administración de recursos humanos, 2007, p. 386)indica que es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. (pág. 386) De acuerdo a esto, lo que la capacitación busca es que un operario sea más productivo en su área de trabajo con el fin de alcanzar un punto alto de satisfacción en la operación diaria. 1-. Tipos de capacitación Para desarrollar el programa se necesita saber el tipo de capacitación que se dará al personal, ya que de esto dependerá ajustar el curso a las necesidades de los participantes y de la empresa.

1.1 Capacitación inductiva Este tipo de capacitación es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de selección de personal, pero puede también realizarse previo a ésta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

El objetivo del programa de capacitación por medio de la inducción, es identificar al empleado de nuevo ingreso con la institución, por medio del conocimiento de la misma. Al colaborador que inicia su labor en el laboratorio nacional de salud publica se le da un recibimiento cordial y se le comparte la misión, visión y 28


valores. Lo que la empresa espera de él y que le ofrece para su bienestar. Luego se logra una mayor identificación por el conocimiento global que obtiene de nuestros productos, paralelamente se le transmite la importancia del buen servicio al cliente, técnicas de ventas, relaciones humanas e inter-personales, así como la importancia de la disciplina y conducta que se debe observar. Al finalizar el período de Capacitación, cada empleado conocerá cuál es su función y la importancia de su labor para contribuir al éxito de la empresa. 1.2 Capacitación preventiva

Este tipo de capacitación está orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Es por ello que la empresa con el propósito de desarrollar los mejores programas de capacitación preventiva, selecciona proveedores externos calificados sobre la base de la experiencia, calidad y confiabilidad para preparar al personal de la planta a adquirir los conocimientos que el cambio de las nuevas adquisiciones presenta. 1.3 Capacitación correctiva

Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar problemas de desempeño, en tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación, el departamento de capacitación, 29


analizará los resultados de las evaluaciones del desempeño de cada uno de los trabajadores con el propósito de identificar el logro de las metas esperadas y utilizará estos resultados para medir el impacto de los programas de capacitación 2. Modalidades de capacitación

Al momento de realizar la capacitación se requiere de un conjunto de actividades que explica de qué modo se realizará el proceso de capacitación ya sea a través de cursos, seminarios, grupos de trabajo, talleres, conferencias, simposios.

La elección de unas determinadas modalidades de capacitación y de las estrategias educativas se debe fundamentar en un modelo educativo. Se debe elegir la modalidad según la capacitación que se desea impartir y el grado de profundidad que ésta implique. Para ello se tomaran en cuenta cuatro áreas, siendo estas las siguientes: a)

Formación:

Su propósito es impartir conocimientos

básicos

orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. b)

Actualización:

Se

orienta

a

proporcionar

conocimientos

y

experiencias derivados de recientes avances científico- tecnológicos en una determinada actividad c)

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. Se puede citar que se aplicará la modalidad de cursos para especialización en panadería, repostería dulce y salada, cocina, decoración de pasteles y así reforzar los conocimientos y habilidades de las personas laboran en la empresa, cuyo objetivo principal es el refuerzo de sus procedimientos y estándares del laboratorio nacional de salud pública establece. 30


d)

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

3. Niveles de capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

 Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la institución, tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.  Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella, su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.  Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta, su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa. Como propuesta para implementar el plan de capacitación para el Laboratorio Nacional de Salud Pública, se desarrolló y se implementara una evaluación mediante unas encuestas para poder conocer cómo se encuentran las diversas áreas internas de la organización, para hallar los puntos críticos en los cuales requerimos las capacitaciones y por cuestiones de estudio está definida en dos unidades siendo estas la Administrativa y la Financiera que a continuación se detallara el programa y temas a impartir.

31


j. Programación del programa de capacitación

1-. Programa De Comunicación Efectiva Departamento: Área administrativa y Financiera Participantes: 33 colaboradores

1. 1 Desarrollo de la propuesta

La comunicación efectiva es una forma de comunicación, que logra quien transmite el mensaje lo haga de modo claro y entendible para su interlocutor/es, sin que genere confusión, dudas o interpretaciones erróneas, también es el acto de darse a entender correctamente, ya sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales adecuados.

1.2 Canal de comunicación

Hay múltiples medios de comunicación se pueden usar en diferentes ocasiones pero para este programa se dará a conocer los siguientes tipos de comunicación.  Comunicación verbal (se presenta entre dos personas formal o informalmente y puede estar sujeta a planeación o se presenta espontanea)  Comunicación Escrita( Se caracteriza por tener mensajes claros, precisos, correctos y se trasmite tal cual sea el objetivo)

Para lograr los objetivos estratégicos de las empresas, este tema está orientado a que el personal tenga el conocimiento de hacer las cosas por un canal adecuado, utilizando palabras, frases sencilla, cortas, usar voz activa, clara, trasmitiendo ideas claras, propósitos fijos

32


1.3 Barreras e interrupciones de comunicación: Dar a conocer los obstáculos que se pueden presentar en la comunicación eficiente y a estos obstáculos se les llama como barreras de la comunicación y se pueden clasificar en:

1-. Falta de planeación: establecer tiempos acorde la demanda y objetivos que se tenga dentro de la institución determina que sea exitoso o no.

2-. Semánticas.: es la parte de la lingüística que se encarga de estudiar el significado de las palabras y que tienen diferentes significados, en este punto que el emisor puede emplear diferentes palabras con determinados significados, pero el receptor las puede entender de manera distinta.

3-. Físicas: Estas son las circunstancias que se presentan no en las personas sino que en el medio ambiente y que impiden una buena comunicación. El ruidos, la fallas de los medios en que se puede transmitir el mensaje, teléfono, computadora, mensajería lenta como por ejemplo.

4-. Administrativas: La estructura y el funcionamiento de la organización dan lugar a problemas como también a malos entendidos creando otro tipo de insatisfacción.

1.4 Metodología a utilizar 1-. Talleres de comunicación: De forma interactiva con el personal que recibirá el programa, también ejercicios de comunicación aplicables.

2-. Conferencias: Las cuales serán impartidas por el consultor externo, éstas abarcaran los temas del programa de comunicación efectiva.

33


1.5 Programa De Implementación Y Actualización

El programa se aplicara en cada una de las áreas del laboratorio nacional de salud pública y será al menos dos veces al año.

La forma que se realizara será dentro de la institución utilizando dos horas quedando a disposición del departamento de recursos humanos sea conveniente recibir dicho taller. Programa de comunicación Tiempo de taller

Concepto de actividad Programa de

Tiempo de taller

Tiempo de taller

Tiempo de taller

2 horas

comunicación efectiva Canal de comunicación Barreras interrupciones

e

2 horas 2 horas

de

comunicación Efectividad de

2 horas

comunicación Fuente: elaboración propia, 2019

Cada una de las actividades contara con ejercicios reales y aplicables a lo que pasan dentro de la institución, se realizara la retroalimentación como también monitoreo de las mejoras continuas. Chiavenato (2002), se refiere al housekeeping el programa de las 5 “S” como la práctica de poner en orden la empresa y que tiene como objetivo aprovechar mejor el espacio, eliminar las causas de accidentes, desarrollar el espíritu de equipo y garantizar la buena apariencia de la organización, mejorar la calidad. La implantación del programa de las 5 “S” en las empresas japonesas exige que todos los empleados sean responsables de las siguientes actividades dentro de la organización: Seiri separar lo necesario de lo innecesario, lo esencial de lo 34


accidental, seiton-organizar, poner las cosas en el lugar apropiado, seiso-asear, mantener el ambiente limpio y agradable, seiketsu-estandarizar, simplificar las cosas, shitsuke-disciplinar, mantener el orden y los compromisos. El programa de las 5 “S” cambia por completo el comportamiento de las personas en las organizaciones. En vez de simples trabajadores, las personas se responsabilizan de las 5 “S” en su área de trabajo. No se trata sólo de realizar la tarea en sí, sino de realizarla de acuerdo con los criterios citados o, más que eso, administrar la tarea y el ambiente en que se realiza.

Con lo anterior se pretende tomar algunas de las ideas para implantar en la capacitación, toda capacitación deberá quedar registrada en el formato de capacitaciones Impartidas, mostrado a continuación:

Formato de capacitaciones impartidas LOGO DE LA EMPRESA

PLAN DE CAPACITACIÓN

Capacitación

Formato de cursos impartidos

CURSO

FECHA

Código: Fecha de emisión: Edición: Página:

DURACIÓN HORAS COORDINADOR DE CAPACITACIÓN

Vo.Bo. Jefe de capacitación: OBSERVACIONES:

35


2 Programa de Integración y capacitación

Departamento: Unidad Administrativa y Unidad Financiera Participantes: Personal de nuevo ingreso y según indique jefe inmediato con capacidad de 20 colaboradores por cada capacitación en el tema específico.

2.1 Relaciones interpersonales La Relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social 2.2 Integración del personal Dar a conocer el proceso en el cual la institución cubre necesidades del recurso humano, entre ellas el pronóstico 2.3 Trabajo en equipo Es la disposición por medio de la cual influye, la calidad de procesos, satisfacción e implementación de los individuos, como la flexibilidad en la cultura organizacional, a través de aprendizaje, desarrollo, integración grupal y relaciones sociales satisfactorias como remuneraciones adecuadas y posibilidades de crecimiento, fomentado la solidaridad entre los colaboradores, compartiendo logros y dificultades para alcanzar metas en común 2.4 Motivación Dar a conocer las teorías de la motivación y del impulso hacia resultados. 2.5 Crecimiento profesional Conocer cómo va unido la experiencia que la hagan mejor persona a desarrollar un conocimiento superior así mismo, este va unido a tener oportunidades para realizarse desempeñando una misión suficientemente interesante y relevante para la necesidad de la institución y del colaborador en sí. 2.6 Metodología  Talleres de integración de personal 36


De forma interactiva con el personal que recibirá el programa, también ejercicios de integración de equipos.  Conferencias Las cuáles serán impartidas por el consultor externo, éstas abarcaran los temas del programa de integración de personal.

2.7 Programa de integración Concepto de actividad

Tiempo de taller

Tiempo de taller

1-. Relaciones interpersonales 2-. Integración de personal

2 horas

3-. Trabajo en equipo Motivación - capacitación

2 horas

Motivación humana Crecimiento profesional

2 hora

Fuente: elaboración propia, 2019

El programa de integración es una herramienta vital para que cada colaborador este en la disposición por medio de la cual influye, la calidad de procesos, satisfacción e implementación de los individuos, como la flexibilidad en la cultura organizacional, a través de aprendizaje, desarrollo, integración grupal y relaciones sociales satisfactorias como remuneraciones adecuadas y posibilidades de crecimiento, a través de metas en común u logro de objetivos establecidos.

Uno de los temas más esenciales dentro de la organización está el trabajo en equipo y con esto conlleva una parte muy importante del ser humano que es la salud e inteligencia emocional, siendo este ultimo sencillamente la capacidad de una persona para gestionar sus propias emociones (inteligencia emocional intrapersonal)

y las

emociones

de los

demás (inteligencia

emocional

interpersonal). Teniendo en cuenta que las emociones son el motor en cualquier acción de cualquier persona, se expresen con mayor o con menor intensidad, queda claro la influencia de la inteligencia emocional en el trabajo 37


2.7.1 Descripción de taller Trabajo en Equipo

Dirigido a:

Justificación:

Objetivo general:

Contenido temático:

Metodología de trabajo Estrategia de evaluación Material de apoyo Fuentes de información Duración del curso h

2 Lugar

NOMBRE DEL CURSO TRABAJO EN EQUIPO Gerencia, mantenimiento, compras, bodega y almacén, inventarios, contabilidad, activos fijos, presupuesto, contabilidad, tesorería. Unificar las habilidades, talentos y conocimientos, el respaldo de los compañeros de equipo, el descenso de la competencia y la toma de decisiones de mejor calidad. Dotar a los capacitados, con los conceptos y habilidades indispensables para, identificar, proponer y comprometerse a tomar acciones que permitan trabajar en equipo y cumplir con los objetivos del área de trajo a la que pertenecen. 1. El porqué del trabajo en equipo 2. Los estadios de desarrollo de los equipos. 3. Diferentes tareas y funciones de un equipo. 4. Tipos de roles 5. Códigos de conducta Curso presencial Prueba teórico - práctica al finalizar la capacitación Papelería, pizarrón, cañonera, computadora, cd con diapositivas del curso, lapiceros, folleto de planeación y control Serán proporcionadas por el capacitador Se requiere de Núm. de Núm. de algún curso como sesiones participantes pre-requisito No ( X Si ( ) ) 2 33 colaboradores Especifique: Auditorio y área recreativa dentro de la institución

Coordinador de capacitación

Contacto

OBSERVACIONES: espacio para dar a conocer información adicional sobre este curso Cada curso dura cuatro horas, se realizaran 6 sesiones debido a que el curso se irá impartiendo en 6 sesiones de 35 personas por grupo.

Fuente: Elaboración propia, 2019

38


3. Programa de Supervisión

Departamento: Gerencias y Jefaturas Participantes: Jefes y Supervisores

La calidad en la supervisión tiene efecto inmediato en la productividad de los trabajadores, por ello los resultados del supervisor en el desempeño de sus funciones pueden determinar el éxito o fracaso de los objetivos operativos de la institución. 3.1 Que es la supervisión Dara a conocer que ésta es una actividad técnica especializada que tiene el fundamento de utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de un trabajo.

3.2 Papel del supervisor Impartir una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidades y previsión. 3.3 Funciones del supervisor Dar a conocer las funciones que tiene un supervisor, como por ejemplo; proyectar, dirigir, desarrollar y controlar. 3.3.1 Estilos del supervisor Autocrático, democrático, liberal. 3.3.2 Metodología  Talleres de supervisión De forma interactiva con los jefes de áreas y supervisión que recibirán el programa.

39


 Conferencias Las cuáles serán impartidas por el consultor externo, éstas abarcaran los temas del programa de supervisión.

3.4 Programa de Supervisión

Concepto de actividad 1-. Programa de supervisión

Tiempo de taller 1 horas

2-. Que es la supervisión 3-. Papel del supervisor

30 minutos 30 minutos

4-. Funciones del supervisor 5-. Estilos del supervisor

Tiempo de taller

30 minutos 15 minutos

6-. Lo mejor de la supervisión

1 hora

7-. La Negociación: concepto, significado, características y

6 hora

aplicación, comunicación y jerarquía Fuente: elaboración propia, 2019

Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente, exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión.

Algunas de las características que se desarrollaran en el taller a los jefes y coordinadores de las áreas:

1-. Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la función que supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, losa costos esperados, los procesos necesarios, etc. 40


2-.Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran importancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad, producción, calidad, etc.

3-.Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas.

4-.Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.

5-.Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos.

3.4-. Inducción La inducción de personal es el conjunto de acciones destinadas a orientar, ubicar y supervisar a las nuevas personas que entran a formar parte de una empresa.

Cada uno de las actividades a realizar contara con ejercicio y participación del personal invitado, a continuación se describen hacia quienes está dirigido el y los temas se negociación:

41


3.1 Negociación para gerencias y supervisores

Departamento: Gerencias Participantes: 6 colaboradores

NOMBRE DEL CURSO NEGOCIACIÓN Dirigido a: Justificación: Objetivo general:

Jefe de planificación, gerencias administrativas y financieras Formación en negociación para ganar efectividad en la toma de decisiones de la empresa Aprender técnicas para llevar a cabo negociaciones y lograr una metodología de negociación eficaz. 1. La Negociación: concepto y significado

Contenido temático:

2. Características del negociador 3. Comunicación 4. Tipos de negociación 5. La estructura de la negociación 6. Las diferentes estrategias de la negociación 7. El Entorno de la negociación

Metodología de trabajo Estrategia de evaluación Material de apoyo Fuentes de información

Clase presencial Examen teórico al finalizar cada modulo Computadora, pizarra, cañonera Serán proporcionadas por el capacitador

Duración del curso h

Núm. de sesiones

Núm. de participantes

6

3

6

Lugar

Se requiere de algún curso como pre-requisito Si ( ) No ( x ) Especifique:

Salón de capacitación de la empresa

Coordinador de capacitación

Contacto

OBSERVACIONES: Espacio para dar a conocer información adicional sobre este curso

Esta capacitación es de vital importancia ya que los colaboradores podrán fijar mejores estrategias a utilizar con el personal a su cargo.

42


Para el área de inventarios se establece la siguiente capacitación NOMBRE DEL CURSO MANEJO DE ALMACENES Y CONTROL DE INVENTARIOS

Supervisor de bodega de materia prima, coordinador de bodega de materia prima, auxiliar de bodega de materia prima, supervisor de producto terminado, coordinador de producto Terminado, auxiliar de producto terminado. Facilitar la administración de almacenes y control de inventarios

Dirigido a:

Justificación:

Objetivo general:

Garantizar el nivel de servicio a clientes internos y externos y rentabilidad en la operación.

Contenido temático:

1. Nociones básicas de control de inventarios 2. Creando el ABC 3. Control de inventarios 4. Servicio 5. Producto final

Metodología de trabajo

Clase presencial

Estrategia de evaluación Material de apoyo Fuentes de información

Examen teórico al finalizar cada módulo Computadora, pizarra, cañonera Serán proporcionadas por el capacitador

Duración del curso h 4 Lugar Coordinador de capacitación

Se requiere de Núm. de sesiones Núm. de participantes algún curso como pre-requisito Si ( ) No ( x ) 2 10 Especifique: Salón de capacitación de la empresa Contacto

OBSERVACIONES: Espacio para dar a conocer información adicional sobre este curso. Los grupos a capacitar no podrán ser mayores de 35 participantes. Fuente: Propia elaborado en 2019

De acuerdo a los ingresos percibidos en la organización se considera que si es factible la implementación de la propuesta, también se puede implementar alguna que otros talleres tomando como base los presupuestos de estos, el beneficio al implementar los programas es una mejor comunicación, desarrollar y entrenar herramientas que permitan comunicarse de manera más asertiva, pudiendo crear relaciones laborales más satisfactorias y negociaciones más provechosas. Así como una mejor integración de personal, mejora la relación interpersonal y la mejor adaptación a sus actividades creando una satisfacción laboral y personal. 43


5-. Costos De La Capacitación Gastos Totales de cursos para Capacitación/ Entrenamiento/ Formación Descripción de gasto: Este curso de entrenamiento, es ofrecido para todos los colaboradores de las Unidad administrativa y Unidad Financiera del Laboratorio Nacional de Salud Publica Guatemala. El entrenamiento y capacitación se ofrece en instalaciones del laboratorio ubicado en Villa Nueva, el curso es presencial y se efectuará en horarios de la mañana para personal utilizando en un promedio de 2 a 4 horas máximo en un periodo de 16 días, esto nos permitirá mantener el nivel de servicio y atención en el Sistema y no descuidar las áreas de estudio. Taller para el departamento Administrativo Financiero del Laboratorio Nacional de Salud Pública.

Tema DNC - Inducción ,Comunicación, Integración, Supervisión e Inducción.-

33

No. de participantes por curso Costos ocultos

Q/hora

No.de horas

Q

14.00

28

Q

12,936.00

Salario del reemplazo (si fuera necesario) Q

150.00

10

Q

1,500.00

Q

14,436.00

Salario de participantes

Total Costos directos de la capacitación Alquiler de local (si la capacitación se realizará en algún salón de conferencias) Salario del facilitador o capacitador (interno o externo) Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)

Q/hora Q

150.00

Q/hora Equipo y soporte técnico (servicio de internet si el lugar no lo suple, computadoras, micrófonos, retroproyectores, iPad, etc.) Tipo de Boleto aéreo (si el capacitador cambio es extranjero, se debe incluir $ boletos de avión) Q8.00

No.de horas 6

Q

900.00

Q

6,000.00

Q

200.00

No.de horas

20

Q

-

Q

4,000.00

Q

11,200.00

Q

2,400.00

Gastos totales directos de capacitación

Q

39,136.00

Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales)

Q

500.00

Gasto total de la capacitación

Q

39,636.00

$ Q

Q 500.00

Q/día Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

Q 700.00

No. días

16

Alimentación/día

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

4,000.00

Q 150.00

No. días

16

44


6. Evaluación de Capacitación

Se consideradas para el proceso de evaluación del beneficiario durante y al término del proceso formativo:

1.

Evaluación personal del alcanzados

beneficiario

en relación a los logros

a nivel de competencias específicas y competencias

genéricas / transversales.

2.

Observación de las actividades formativas realizadas por el/los beneficiarios en la empresa:

 Calidad de la actividad formativa  Pertinencia de la actividad formativa  Resultados de la actividad formativa

3. Aportes realizados a la Empresa. 4. Apreciación de cada una de las capacitaciones por medio de evaluaciones teóricas y prácticas. 5. Valoración del desempeño después de aplicar las técnicas aprendidas En cada una de las etapas de capacitación. 6. Evaluación de las necesidades de capacitación de los integrantes del Personal operativo de la organización.

La evaluación es una etapa importante dentro del plan de capacitación, permite estimar el logro de los objetivos propuestos. La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad.

45


Formato de Evaluación de Instructor

LOGO DE LA EMPRESA

PLAN DE CAPACITACIÓN

Capacitación

Formato de evaluación de desempeño

Código: Fecha de emisión: Edición: Pagina:

El instructor 1. Presentó un esquema del tema, lo relacionó con otros temas y explicó objetivos de la conferencia

ESCALA

2.Realizó preguntas a los (as) participantes al inicio y al final de la conferencia 3. Desarrolló los temas de los sencillo a lo complejo, dio a conocer ejemplos anécdotas, para facilitar la comprensión del tema 4. Al explicar una técnica dijo cuándo utilizarla, los pasos a seguir y los errores que hay que evitar cometer 5. Remarcó los temas de importancia, realizo resúmenes o conclusiones de cada uno de los temas 6. Aclaro dudas, señaló los errores o confusiones y recompensó los aciertos con gestos o palabras, de manera inmediata 7. Se dirigió por su nombre a los participantes, los observo durante la conferencia y escucho sus preguntas 8. Contestó apropiadamente las preguntas que se formularon 9. Utilizó el lenguaje, ritmo de exposición, tono de voz y volumen apropiado 10. Proyectó una imagen agradable, despertó y mantuvo el interés durante la conferencia

46


Recordaciones

Una inducción personalizada al nuevo colaborador, facilita la adaptación y disminuye la deserción laboral, así como una integración a la organización del nuevo colaborador tiene como beneficio que el nuevo colaborador se sienta parte de la empresa, por lo tanto el capacitar y tener constancia en evaluaciones para la institución reducir gastos en contratar nuevo personal .

1. La Gerencia de Recursos humanos deber· implementar el programa de capacitación que se propone, el cual este orientado a mejorar los conocimientos, habilidades, y cambio de actitudes que se requieren para cumplir con los objetivos de la institución, mejorando la satisfacción de los clientes.

2. Los Gerentes y supervisores de cada departamento deberán elaborar un diagnóstico de necesidades de capacitación anualmente como mínimo, previo al diseño del programa de capacitación, con el propósito de conocer los aspectos específicos, sus prioridades y profundidad de los temas utilizando la metodología recomendada.

47


Conclusiones 1. De acuerdo a la detección de necesidades de capacitación se aseguró cubrir todas las deficiencias mostradas en la evaluación de desempeño y perfiles de trabajo, para lograr el óptimo desempeño de los trabajadores.

2. Dentro del plan de capacitación se tomó en cuenta orientar, profundizar, proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades en los trabajadores, para que se especialicen y actualicen, debido a que es fundamental que la empresa siga creciendo integralmente.

3. Al aplicar el plan de capacitación como una herramienta importante dentro de la organización, se logrará con eficiencia y rentabilidad alcanzar los objetivos institucionales. Encaminado hacia un mayor logro, cambios e innovaciones que finalmente llevaran a actividades que aseguren el cumplimiento de las metas propuestas. Esto impulsará el desarrollo y el crecimiento personal y empresarial de la empresa.

4. Al no evalúa la efectividad de los cursos impartidos, ni el impacto que estos tienen en el desempeño de los colaboradores, para garantizar la consecución de los objetivos de crecimiento y rentabilidad que la institución tiene establecidos, se podrá identificar

una mejora

continua.

48


Bibliográficas 1.

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2.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. McGraw Hill. Colombia-

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y

proyectos

de

inversión.

(3a.

Edición)

Disponible

en: https://books.google.com.gt/books?id=JTAvaCYSkvwC&printsec front cover&dq=analisis+de+costo-beneficio+en+la+empresa&hl=es419&sa=X&ei=xH0hVc7zN8LcsAX0l4G4Bg&ved=0CCEQ6AEwAQ#v=one page&q&f=false 5.

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6.

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Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento organizacional. (2ª. ed.). México: Mc Graw Hill, Capitulo 10, pág. 270-297.

8.

Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación. (4ª. Ed.)México: McGrawHill, p.80-217.

9.

Newstrom, John W. (2011). Comportamiento Humano en el trabajo. (13ª ed.). México: Mc Graw Hill. Capítulo 13

49


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11.

Robbins, Stephen P y

Judge Timothy A. (2009). Comportamiento

organizacional. (13ª ed.) México: Pearson Educación, Capitulo 9 y 10, pág. 284-324. 12.

50

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