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NUMERO 01 01/12/2011

MI LABOR http://issuu.com/legend2011/docs/milabor

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Entrevista

Antonio Otonel Ingeniero Comercial.

Subgerente de Canales Banefe - Banco Santander

Ranking Mejores Empresas para trabajar en

María E. Feres

SABIAS?

Ex – Directora Dirección del Trabajo

CHILE 2011 TENDENCIA MUNDIAL Grato ambiente laboral E m p l e a d o s Felices

Productividad

Unarealidad realidaden enCHILE CHILE?? Una


CARTA EDITORIAL

MI LABOR

ACOSO LABORAL Hoy en día se habla en la actual empresa de un fenómeno de relación entre las personas que desarrollan diferentes actividades dentro de una estructura organizacional como lo es una compañía. Este fenómeno se conoce como el acoso laboral, que puede significar una merma productiva y de interrelación humana para el correcto u óptimo funcionamiento de una empresa. El fenómeno puede darse considerando la relación jefaturasubalterno, entre pares o también entre diferentes actores de diferentes departamentos dentro de una organización. Es importante recalcar, lo preocupante de una realidad que resulta cada vez más cotidiano y frecuente; considerando además que el hecho se da en todo ámbito de la industria (servicios, manufacturera, retail, entre otras). Esta publicación en particular nos muestra una serie de estudios, estadísticas, entrevistas, encuestas, opiniones de diferentes actores participes en el ámbito empresarial. El Equipo Editorial

Director General Hector Henriquez hector.henriquez@usach.cl

Director de Arte José López jose.lopez@usach.cl

Coordinador Editorial Eric Villa eric.villa@usach.cl

Periodistas José López Pablo Pavéz

Comité Asesor Editorial

CONTENIDO

Rodrigo Panadés Michel Cerda Luciano Donoso

Diciembre 2011 MOBBING

Gerente de Producto

Tendencia en el Mundo y en Chile / 03 pág.

Felipe Navarrete felipe.navarrete@usach.cl

TEST Acoso Laboral Te haz sentido asechado? / 07 pág.

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Suscripciones TENDENCIAS

www.usach.cl Facultad de Ingeniería Depto. Ingeniería Industrial

Productividad Laboral / 08 pág.

EN FOCO Calidad de vida en el trabajo (CVT) / 12 pág.

Impresión /11

ENTREVISTAS María E. Feres Ex – Directora Dirección del Trabajo / 15 pág.

ENTREVISTAS Antonio Otonel Subgerente Depto. Recuperaciones Santander / 18 pág.

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Impresos Morgan


El concepto de Acoso Laboral

M obbing “En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal.” Hans Leymann

El verbo inglés to mob significa en una de sus acepciones “acosar, asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien”. es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe).

Tipos de Mobbing - Acoso laboral ascendente: cuando una persona en un cargo jerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre generalmente cuando se nombra en una jefatura o gerencia a alguien que recién se incorpora a la empresa y es rechazado por los empleados. O cuando algún trabajador es ascendido sobre sus antiguos compañeros de labores. - Acoso laboral descendente: es la situación más frecuente, cuando una persona de nivel jerárquico superior hace valer su poder a través de desprecios, falsas acusaciones e insultos. También se aplica por la vía de cambiar las funciones de un trabajador para menoscabarlo o situándolo en una posición donde no tenga funciones que cumplir. -Acoso moral horizontal: cuando un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, ya sea por problemas personales o porque no se aceptan ciertas pautas de funcionamiento.

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8,8% Chilenos Ha sido víctima de maltrato físico, sicológico o acoso sexual en su lugar de trabajo. II Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud, realizada en el año 2006 por el Ministerio de Salud

Cuando ocurre Mobbing? La Dirección del Trabajo logró elaborar un listado de situaciones que, al darse de manera sistemática, pueden constituir acoso laboral: - Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla. - Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él. - Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados. - Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador. - Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador - Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. - Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas. - Cuando se expone a un trabajador a labores de alto riesgo o extremadamente complejas.


El concepto de Acoso Laboral

P E R F I L

ACOSADOR

Recordemos que un acosador puede existir en cualquier ámbito de la vida, aunque nos estemos centrando en el marco de las organizaciones laborales. Independientemente del ámbito en el que nos encontremos, el perfil del acosador suele ser muy concreto; posee unos fuertes rasgos de personalidad, como son: el narcisismo, la impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e inseguridad, imposibilidad para experimentar sentimientos de culpa, y su funcionamiento se expresa fundamentalmente por envidias y complejos de inferioridad. Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos patológicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre". (Psiquiatra Marie France Hirigoyen) Según Rodríguez López en su libro El Acoso moral en el trabajo define a estas personas como " resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona.

Aspectos legales del

Mobbing en Chile

-

Hoy día la legislación chilena sólo considera el acoso sexual como una situación denunciable, pero específicamente en cuanto a mobbing se refiere, no existe aún una ley que proteja a los trabajadores. Un proyecto de ley sobre la materia cumple su segundo trámite constitucional en el Senado. Sin embargo, mientras se aprueba la ley en el Congreso, quienes sufran actualmente alguna situación de acoso laboral en sus lugares de trabajo tienen alternativas para defenderse: Pueden presentar una denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo Tienen la opción de renunciar al trabajo con derecho a demandar una indemnización por término de contrato Presentar un recurso de protección ante alguna Corte de Apelaciones por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional Presentar una demanda judicial por violación de derechos fundamentales, de acuerdo al procedimiento judicial especial y más rápido creado por la Ley 20.087.

Actualmente hay un proyecto de Ley que es el más avanzado en el tema. El texto fue aprobado por la Honorable Cámara de Diputados y aprobado en general por la Comisión de Trabajo y Previsión Social. Ahora se encuentra en su segundo trámite constitucional en el Senado.

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Datos Estadísticos Mobbing

… en el MUNDO

55%

Hasta el momento el proyecto más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha sido llevado a cabo en Suecia. Los resultados de esta investigación no han sido publicados hasta el momento en inglés, sin consideramos algunos de sus resultados más importantes. Fue entrevistada una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la población laboral sueca (Leymann, 1992ª, 1992c, 1992d). Un 3,5% (+/-0.7% ; p < 0.5) de la población laboral entra dentro de la definición dada de Acoso. Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una población de 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing.

… en C H I L E Según encuestas del año 2002, efectuadas por el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (Barómetro Cerc) el 69% del las personas consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato, mientras que otra investigación del mismo organismo en 2005 develó que sólo un 49% de las personas creían que los empleadores entregaba un trato digno a los empleados. La segunda Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud del Ministerio de Salud, del 2006, reveló que 9,4% de los hombres y 7.6% de las mujeres habían sido afectados por situaciones de maltrato laboral (físico, sicológico o acoso sexual).

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Mujeres y Hombres lo sufren prácticamente en la misma proporción, la diferencia no es significativa.

45%

1 de 4

TRABAJADORES

Corre el riesgo de sufrir en su vida laboral

Mobbing al menos 6 meses.

¿Q u i é n a c o s a a q u i é n? El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos. El 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Estos datos deben ser interpretados como una consecuencia estructural de la vida laboral.

Número de agresores Cerca de la mitad de las victimas fueron hostigadas por una única persona. Más del 40%, lo fueron entre 2 y 4 personas. El que un equipo de trabajo ataque a una sola persona es muy raro.


TEST Acoso Laboral / 10 PREGUNTAS CLAVES 1) ¿Le restringen la posibilidad de hablar en el lugar de trabajo? 2) ¿La gente que realiza su misma tarea lo aísla de sus colegas? 3) ¿Ignoran sus opiniones todo el tiempo? 4) ¿Evitan asignarle tareas? 5) ¿Critican permanentemente la forma en que hace su trabajo? 6) ¿Atacan sus creencias morales, políticas o religiosas? 7) ¿Le dan indicaciones mediante gritos e insultos o hablan a sus espaldas? 8) ¿Difunden rumores y comentarios injuriosos sobre usted? 9) ¿Recibe o conoce la existencia de cadenas de e-mails con comentarios irónicos sobre su desempeño laboral? 10) ¿Sufre de dolores estomacales, cefaleas, nauseas? Si has contestado afirmativamente a más de 4 de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un periodo continuado de al menos 6 meses, es víctima de Mobbing y puede denunciarlo. Contáctanos www.inspecciondeltrabajo.cl www.mintrab.gob.cl www.gobiernodechile.cl/ www.sernam.cl/ http://issuu.com/legend2011/docs/milabor

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Test Acoso Laboral


PRODUCTIVIDAD CHILE La realidad laboral chilena sigue siendo bastante precaria, en especial para los sectores de bajos ingresos. Entonces, que la vía de las regulaciones por la que se ha optado no es la más apropiada para conseguir una mejoría. Esto porque el mercado laboral se divide en dos segmentos; uno formal, sujeto a las regulaciones, que corresponde en uno formal, sujeto a las regulaciones, que corresponde en general a trabajadores más calificados y con mayor productividad, y uno informal que, en general, corresponde a trabajadores con menor calificación, cuyos niveles de productividad son insuficientes para quedar sujetos a los costos que significa la formalización (salarios mínimos, cotizaciones de seguridad social, fuero, indemnizaciones y otros).

SITUACION MERCADO LABORAL POR GENERO (%)

La tasa de participación femenina ha subido en los últimos 20 años, de 30,9% a 45,3%, pero aún se mantiene muy por debajo del promedio de la OECD (60%) y también por debajo de los países de la región con niveles de desarrollo similar. Los últimos veinte años ha caído la tasa de participación laboral masculina, lo que es delicado, y se explica principalmente por lo que ha ocurrido con el trabajo menos calificado. La tasa de desempleo femenino se ha mantenido en torno a 10%, mientras que la tasa de desempleo masculino es más elevada de lo que era hace 20 años atrás.

FUENTE: Encuesta Nacional de Empleo. INE

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Productividad en nuestro país La mayoría de las actividades económicas registraron un menor ritmo de aumento del empleo en doce meses. Industria Manufacturera, Construcción y Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler continuaron liderando dicho incremento respecto del trimestre móvil anterior . En los aumentos de la Fuerza de Trabajo y la Ocupación fue predominante el dinamismo en mujeres. El incremento trimestral del empleo se concentró en Industria, Comercio y Administración Pública. El empleo en Agricultura aumentó por segunda vez consecutiva, pero en menor magnitud comparado con el mismo período de 2010. La principal disminución de la Ocupación se registró en Actividades Inmobiliarias y Empresariales, en el mismo lapso. Los indicadores analíticos muestran, en doce meses, disminuciones de la tasa de presión laboral y de la proporción de Ocupados a tiempo parcial involuntario2. El mayor incremento de los Ocupados 1en el mismo lapso se concentró en aquellos que trabajan habitualmente 45 horas a la semana, seguido por los ocupados a tiempo parcial o en empleos de pocas horas (1 a 30). (1) (2)

Es la proporción de Desocupados, Ocupados que buscan empleo, e Iniciadores disponibles, respecto del total de la fuerza de trabajo más Iniciadores disponibles. Es la proporción de ocupados a tiempo parcial involuntario, respecto del total de ocupados a tiempo parcial.

(*) La rama de actividad es el sector al que se dedica la empresa en la que trabajan los Ocupados, ya sean estos contratados directamente o a través de una empresa subcontratista de bienes o servicios o suministradora, es decir, se atribuye la clasificación económica del mandante. FUENTE: Encuesta Nacional de Empleo. INE

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Productividad en nuestro país

FUENTE: Encuesta Nacional de Empleo. INE

Horas habituales y Ocupados a tiempo parcial Aunque a un menor ritmo de variación que los períodos anteriores, el aumento anual de los ocupados según horas habitualmente trabajadas se concentró en aquellos que Trabajan 45 horas semanales (233.050), seguido del rango entre 1 y 30 horas. Este último, comprende a los ocupados que se desempeñan en empleos de pocas horas o a tiempo parcial, modalidades laborales menos típicas que representan actualmente el 21,1% del total de Ocupados, 57,0% de los cuales son mujeres y 43,0% hombres. El incremento anual de esta categoría se explica exclusivamente por el aumento en mujeres (54.210), ya que disminuyó en hombres (-4.820). Las actividades en las que predominantemente se desempeñan las mujeres son Comercio y Hogares Privados con Servicio Doméstico, mientras que en los hombres, además de Comercio, destaca Agricultura y Construcción. La mayor parte, tanto en hombres como en mujeres, son Trabajadores por Cuenta Propia, especialmente en trabajos de menos de 30 horas, seguido por Asalariados Privados, principalmente en el nivel de 30 horas, el cual representa la norma establecida por ley para el tiempo parcial. El comportamiento del trabajo a tiempo parcial muestra una dinámica estacional, con una tendencia creciente hacia mediados de año. En efecto, el menor nivel de Ocupados en esta condición se registró en el trimestre enero-marzo. En el trimestre actual de medición, este nivel de Ocupados se estima en 1.581.170 personas. Los incrementos en dicho lapso, se Concentraron en las actividades de Hogares Privados con Servicio Doméstico, Comercio y Enseñanza.

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Sobre el Total de Asalariados


CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT) Es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. Es una filosofía, un conjunto de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, que enfatiza la participación de la gente, la preservación de su dignidad y que busca eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional. Es una forma diferente de vida en la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como una eficiencia empresarial.

me gusta

“ El CVT busca emplear las habilidades más avanzadas de éstos y ofrecer un ambiente que los aliente a mejorar sus habilidades. La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que serán desarrollados y no simplemente utilizados” Según Keith Davis y John W. Newstrom en su libro "Comportamiento humano en el trabajo"

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Reportajes

Beneficios La implementación de proyectos de CVT resulta beneficiosa, tanto para la organización como para el trabajador, y esto puede reflejarse en: Evolución y desarrollo del trabajador. Elevada motivación. Mejor desempeño de sus funciones. Menor rotación en el empleo. Menores tasas de ausentismo. Menos quejas. Tiempo de ocio reducido. Mayor satisfacción en el empleo. Mayor eficiencia en la organización. Menos accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo, etc…


Reportajes

¿Qué hace un Great Place to Work? Cualquier compañía puede ser un Great Place to Work! Nuestra aproximación está basada en el hallazgo más importante en 20 años de investigación la confianza entre jefes y colaboradores es la característica básica de los mejores lugares para trabajar. En el centro de nuestra definición de un gran lugar para trabajar entendemos que " Un Gran Lugar para Trabajar es aquel donde usted confía en las personas para las que trabaja, siente orgullo de lo que hace y disfruta con las personas con las que trabaja ". Es así como existe la idea de que un gran lugar para trabajar se mide por la calidad de las tres relaciones interconectadas que existen aquí:

La relación entre colaboradores y jefes. La relación entre los colaboradores, su trabajo y la compañía. La relación de los colaboradores entre sí.

Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile 2011

TOP 20 Kimberly Clark Chile Transbank Coca-Cola de Chile Telefónica BancoEstado MicroEmpresas VTR SC Johnson & Son Chile Microsoft Chile Banchile Inversiones Mars Chile RSA Seguros Chile FedEx Chile Nextel Maestranza Diesel Grupo Security Falabella Retail Parque del Recuerdo Grupo Santander Gerdau Aza DHL Express Chile

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Existe una tendencia mundial que defiende la sinergia de una administración conjunta de seguridad y medio ambiente, que obliga a incluir, en el modelo de gestión, la variable medio ambiental, expresada en la norma ISO 14000 y que involucra a las distintas áreas y procesos de la organización en una empresa: - La calidad total. - El aseguramiento de la calidad. - El sistema de gestión ambiental o sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional.

El trabajador es un ser biosicosocial que vive las 24 horas del día intercambiando con el medio ambiente, trabaja 8 horas y comparte aproximadamente 16 horas con su familia, por ello debe verse en forma integral en la familia, la organización y como un elemento muy importante del medio ambiente . En el ambiente laboral el trabajador realiza su actividad, se relaciona con su objeto de trabajo, los instrumentos de producción, el puesto de trabajo, la zona de trabajo, la zona respiratoria y los elementos del medio físico o natural que intervienen en el proceso productivo, entre los que se encuentran los factores de riesgo nocivos y peligrosos, que pueden alterar su salud y producir enfermedades relacionadas con su trabajo.


ENTREVISTA Desde marzo de 1994 hasta octubre del 2004 la abogada chilena María Ester de Lourdes Feres Nazarala se desempeñó como Directora Nacional del Trabajo. Servicio público descentralizado, dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Actualmente concentra su trabajo como consultora externa de diversas organizaciones internacionales en temas de especialidad: relaciones laborales; trabajo y globalización; mujer y trabajo; derecho del trabajo; ciudadanía social; externalización productiva; nuevas formas de protección laboral y social, etc. También como docente de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas en la Universidad Central de Chile, en donde comparte con los futuras generaciones profesionales, toda su experiencia visión y conocimientos.

María Ester de Lourdes Feres Primero que todo agradezco la invitación a participar de ésta entrevista y sobre todo en un tema tan importante como los del ámbito laboral Antes de responder tus preguntas quisiera que hablemos de “Las tendencias globales de en las relaciones laborales.” “estamos en una tercera fase de desarrollo del capitalismo, la del capitalismo globalizado (...) un periodo en el que el capital se impone fuertemente; entonces hay que acomodar a la sociedad civil y al Estado para que esto se dirija de forma humana y no salvaje”. Lo primero es repotenciar el rol del Estado, de las políticas y de la sociedad civil, entregándole las facultades que siempre debieron conservar, pero que frente al modelo capitalista dominante fueron desapareciendo. También competir en base al desarrollo tecnológico y no por bajos costos laborales, con formación por conocimiento, competir con un valor agregado. Mejorar las reformas laborales, especialmente su cumplimiento. Rescatar el rol fundamental del estado en el fortalecimiento de los actores sociales; aquí no cabe un estado indiferente y ajeno. Se necesita un estado que se esfuerce en consensuar un proyecto económico y social de desarrollo, además de mantener a las partes sociales lo más unidas posibles. Se hace necesario rescatar también el rol del estado en la instalación y la promoción del diálogo social. Otra estrategia a seguir es la importancia de las señales políticas y públicas sobre los derechos laborales, donde se deben difundir los derechos sobre los cuales ya se ha legislado, ya que por desconocimiento los trabajadores no pueden hacer uso de ellos y tampoco existe una promoción del empoderamiento de los trabajadores, sino que las leyes quedan ocultas, casi como si no se dictaran. “Uno de los temas clave de todos los mecanismos de responsabilidad social empresarial es que en los Derechos Humanos no se invierte”, denuncia la ex Directora del Trabajo.

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Principales logros como DIRECTORA NACIONAL DEL TRABAJO MARZO 1994 - OCTUBRE 2004

•Participación, como miembro de la delegación chilena, en la Conferencia Mundial de la ONU sobre Derechos de la Mujer, Beijing. China (especialista en el tema mujer y trabajo, 1995). •Participación, en igual calidad, en la Comisión de Seguimiento de la Convención contra toda forma de Discriminación contra la Mujer (CEDAW). Nueva York. EE. UU. 1996. •Participación en representación del Gobierno de Chile, cada año, en la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT). Ginebra. Suiza. •Participación en igual calidad en la Comisión Laboral del MERCOSUR. •Representante del Gobierno de Chile en cuanto miembro del “Comité de Libertad Sindical” OIT. Ginebra. Suiza (período 1992002). •Participación como Conferencista en múltiples Foros y Eventos, internacionales e internos. •Coordinadora del Grupo ex – becarios chilenos, egresados de los cursos anuales, de expertos latinoamericanos, impartidos por la Universidad de Bologna, el Centro de OIT de Turín y la Universidad de Castilla La Mancha (Toledo, España).


1. Hace unos años se denomina Mobbing, pero el acoso laboral ha existido siempre. Durante su periodo como ex directora de la dirección del trabajo, ¿Cree Ud. que el acoso laboral va en aumento? “Hoy en día producto a la globalización y en chile con mayor razón, donde somos unos de los países que trabaja más horas a la semana y menos productivos de Latinoamérica, tengamos un aumento del acoso laboral, y esto se encuentra ligado a muchos factores, pero principalmente al stress debido al ambiente tenso producto del cumplimiento de labores. (esto en los casos donde existe un acoso por alcanzar objetivos). Los acosos en general no se justifican, pero como directora muchas veces la conducta humana varía de acuerdo al ambiente laboral, por lo tanto creo que si no hay condiciones óptimas de trabajo es probable que exista acoso y en todos los aspectos. Cuando fui directora de la dirección del trabajo, se creó un departamento que trataba especialmente este tema y daba ayuda legal y psicológica a los afectados. 2.¿Cómo se consigue demostrar que un trabajador es víctima de maltrato laboral? “Bueno la forma legal es el paso principal, es el conducto regular que todos los trabajadores acosados deben llegar, pero en primera instancia, si un trabajador es acosado de cualquier forma, la obligación de éste es dirigirse a la inspección del trabajo, y éste departamento inicia una investigación, ya que es una acusación de carácter grave, durante este periodo el trabajador recibe ayuda psicológica y asesoría legal, al término de la investigación y si los resultados son favorables, el caso se traspasa a tribunales y lo toma la dirección del trabajo para dar un respaldo a una demanda civil contra el acusado. Pero en términos generales y respondiendo a la pregunta, la única forma de demostrar si un trabajador es maltratado es con pruebas, evidencias y eso significa una investigación.”

3.¿Que acciones hay que realizar para combatirlos? “Como te mencione, hoy en día Chile es uno de los países que trabaja más horas a la semana que cualquier otro en Latinoamérica, por lo que las condiciones para que exista acoso o maltrato sobran, ya que en general la gente convive más con sus compañeros de trabajo que con sus familias. Para evitar o erradicar eso completamente habría que cambiar el sistema de trabajo, las formas como se trabaja, es un proceso cultural largo, pero se puede disminuir mejorando las condiciones laborales”

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4.¿Cómo se consigue demostrar que un trabajador es víctima de maltrato laboral? “El apoyo familiar es sumamente importante, la comunicación es un factor clave en el núcleo familiar, generalmente las víctimas de acoso se sienten presionadas por que deben generar recursos para solventar una familia completa por lo tanto la decisión de dejar o no el trabajo debido a un maltrato afecta a las familias de los afectados directamente. Por lo tanto en conjunto, buscar la manera de solucionar el problema, obviamente sin dejarlo pasar por la vía legal, es un alivio para todas las víctimas de acoso. La familia, la pareja sobretodo es importante en este ámbito.” 5. ¿A su juicio, La Justicia responde bien, las leyes son las adecuadas? La justicia actúa amparada bajo las leyes del estado, en chile las leyes vigentes y que facultan al poder judicial para actuar sobre las personas que cometen abuso laboral, no está descrito ni definido legalmente en Chile. Pese a ello el acoso en el trabajo es ilegítimo al ser un atentado contra algunos derechos esenciales de los trabajadores como la dignidad personal, la salud e integridad y el principio de no discriminación laboral. Es importante distinguir claramente qué derechos laborales pueden ser vulnerados por el acoso laboral para efectos de definir los instrumentos judiciales y administrativos que actualmente están a disposición de las víctimas, para obtener corrección y reparación. 6. ¿Tuvo algún episodio en su vida laboral de Mobbing? La verdad es que te puedo decir que yo sentí que estaba siendo acosada, pero eso fue en periodos de juventud, quizás no fue acoso, pero mi inexperiencia en el tema hizo pensar que sí. Si me hubieses hecho esta pregunta hace 20 años atrás, te hubiese dicho que sí. 7. Las asesoras del hogar, cumplen hoy un rol fundamental como trabajadoras, ¿piensa Ud. que existe un gran número de asesoras del hogar abusadas laboralmente? Las asesoras del hogar presentan un gran número de denuncias, pero creo que no es el total por que muchas de ellas tienen una necesidad y por temor no expresan lo que están viviendo. Todos sabemos la realidad de las asesoras del hogar, mucha injusticia, mucho trabajo, hay una sobreexplotación. Pero hoy en día depende exclusivamente de ellas llegar poder denunciar los abusos cometidos.


ENTREVISTA

VISION / RETAIL Una de las 20 MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CHILE , es el Grupo Santander, dentro de sus ejecutivos encontramos al señor Antonio Otonel Zaninetti Subgerente de Canales Banefe – Banco Santander Chile. Destacado Ingeniero Comercial formado en las aulas de la Universidad de Santiago de Chile, hoy nos cuenta cual es su visión acerca del Mobbing en Chile., en una de las plataformas mas competitivas e importantes dentro del Retail .

Cuándo se define calidad de vida o el concepto de acoso laboral, hay un marco teórico o un comparativo, porque son definiciones de juicio valórico

Básicamente son definiciones de entes regionales que se preocupan como la organización regional del trabajo, la organización mundial de salud, han quedado en varias reuniones que han unificado los diferentes puntos de vista psicológicos un poco de la calidad de vida mental, estos factores en Chile se han analizado en conjunto con las personas del Instituto de Seguridad Laboral, que han reunido varios factores en el cual, se ha analizado que las personas que están descontentas en varias partes sienten que estas cosas afectan en su calidad de vida y no en la productividad. El enfoque que tiene el Gobierno junto al Instituto es reconocer los métodos de las empresas en Chile a los empleados provocan condiciones psicológicas menor provocando enfermedades asociadas al trabajo, como por ejemplo condiciones contractuales que son desiguales, la regulación del entorno en el trabajo (regulado por el Ministerio de Salud) al estrato mínimo que requieren los trabajadores, esto el Gobierno da herramientas para que se desarrollen, algunas veces estas herramientas no son suficientes, pero las exigencias son las mismas bajo el entorno de las empresas enfocadas en dar las herramientas a los trabajadores y ellos tengan conciencia de que pueden trabajar con estas. Hay una responsabilidad de las organizaciones en las cuales ofrecen productos y servicios al país y deben tener condiciones mínimas a los trabajadores que se respete la condición de persona y a la vez el trabajador cumpla con todas sus capacidades.

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Las encuestas de valoración y satisfacción se basan en ciertas preguntas que se tabulan en bloques de datos (satisfacción en ingreso, permanencia, estabilidad, etc).

También están las cantidades de las horas trabajadas, en la cual el trabajador le dedica, el problema es que las relaciones de trabajo son distintas a las sociales, hay que tener conciencia que existen estos 2 conceptos y como complementarlas sin que se vaya en desmedro el desarrollo de organización y del país. La idea es reconocer las cosas que afectan a la salud psicológica del trabajador y ver métodos de cómo mejorando esto, se puede mejorar la productividad en base a datos, estudios, conocimientos personales como trabajador o administrador de un grupo de personas que uno pueda aplicar. En base a la experiencia, estamos en una empresa líder en la industria financiera de nuestro país perteneciente a un grupo financiero importante que tiene distintas normativas de la calidad y normativa de trabajo en satisfacción. En Chile es considerada unas de las 10 primeras empresas mejores para trabajar, es una empresa de alta competencia de excelencia en servicios entregados a los clientes, y la globalización y alta competencia, se ve enfrentada a diferentes escenarios, dado también a la proliferación de universidades teniendo sobreoferta de profesionales v/s la oferta de trabajo, el escenario es mucho más competitivo interno de la empresa más los profesionales que quieren entrar a la empresa. Uno debe generar trabajo, se requiere establecer distintos controles o encuestas de manera periódica para saber el nivel de satisfacción de los trabajadores. Hay una serie de evaluaciones ascendentes que se realizan 2 veces al año, evaluando al jefe directo se tabula y forma parte fundamental de evaluación del jefe incluso su permanencia, lo valida. Una cada 6 meses se hace una de clima que evalúa al jefe directo y el área del jefe (salud, ingreso, etc) se incluye en las evaluaciones de cada una de las personas. Esto es potente porque en una empresa tan competitiva puede pasar por alto esto, y caer en una sucesiva de errores y acostumbrarse a ciertas conductas. El tener estas alertas o evaluaciones te permite fijar un rango de acción satisfacción, que tiene que ser cuantificado. Cuando un área integrante de este grupo tiene una mala nota se establece un plan de trabajo en conjunto a recursos humanos para generar un buen clima para tener un mejor desempeño. En el caso de una PYME no hay estos controles. El marco comparativo de la empresa y el marco legal son puntos muy importantes. Chile tiene una regulación laboral mucho más light v/s países Europeos en el ámbito del acoso, calidad de vida. En un escenario de alta competencia lo importante es tener primero metas claras, segundo tener metas objetivas y realizables, tercero tener un conocimiento y un nexo con los equipos para no entrar en el escenario de la frustración para tener manejo de este, además sacar de cada uno lo mejor identificando bien las competencias y no quemar a tu gente evaluar las capacidades de trabajo y dar adecuadas cargas de trabajo. Cuarto punto es ser muy claro no ambiguo, directo y muy apoyador con los trabajadores separando lo laboral con lo social, cuando se manejan equipos de alta competencia hay que ser muy claro en los cambios que sean necesario para el equipo. El problema es que en los contratos de los profesionales no hay límite de horario, generando conductas inadecuadas como quedarse hasta muy tarde en el trabajo como resultado una mala calidad de vida, muchas veces esto se genera porque hay profesionales que utilizan mal el tiempo y para quedar bien con el jefe se quedan hasta tarde, estos contratos no tiene horas extras. En los ambientes de alta competencia es bueno generar ambientes sociales, juntarse fuera del trabajo, permitir que vayan los que quieran, actividades informales. Lamentablemente estamos inmersos en una cultura que no tiene respeto por el otro, pedirle a una empresa corporativa que establezca líneas de respeto por el otro se hace muy difícil. Generar espacios para la vida familiar dar permiso para llevar sus hijos al médico, entender diferentes problemas que tengan.

“Hay que tener clara las reglas del juego, aparte de los objetivos del trabajo. Cuando uno trabaja con equipos de alto rendimiento es difícil el día a día. Las empresas que hacen bien el trabajo cuidan los factores de evaluación, demostrando que se puede hacer.”

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Mi Labor  
Mi Labor  

Una revista creada y desarrollada por un grupo de jóvenes de la carrera de Ingeniería Civil Industrial - Vespertina, para la asignatura de A...

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