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Indicadores de Gesti贸n de Capital Humano

Y su impacto en la empresa Una exposici贸n especialmente preparada para los asistentes al Programa de Charlas del Colegio de Psic贸logos del Per煤

Lic. Luis Lazarte

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Objetivo de la Conferencia: Presentar una visi贸n introductoria al tema de indicadores de gesti贸n de capital humano y su impacto en la empresa. Revisaremos c贸mo producto de los cambios organizacionales contempor谩neos, estamos frente a la presencia de indicadores tanto cualitativos como cuantitativos; siendo una herramienta imprescindible para el impacto de los objetivos de cualquier empresa.

Lic. Luis Lazarte

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Le ofrecemos lo que Ud. más necesita: ACTIVATING NEEDS ASSESSMENT • Diag. de Estructura e Impacto Organizacional. • Diag. de Necesidades de Capacitación. • Diag. de Clima, Cultura y Cambio Organizacional. • Diag. de Riesgo Empresarial.

LEADERSHIP DEVELOPMENT • • • •

Centro de Cambio Sostenible. Centro de Desarrollo. Coaching Transformador. Formación de Equipos ADN.

SEARCH & PLACEMENT • Headhunting Especializado. • Selección de Personal. • Evaluación de Destrezas & Habilidades. • Assessment de Competencias

PROFESSIONAL OUTPLACEMENT • Asesoría Corporativa. • Coaching Individual y Grupal. • Capacitación & Asesoría Especializada. • Monitoreo de Impacto.


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Investigación estratégica para el ÉXITO de su Gestión.

Activating Needs Assessment Nuestro proceso de diagnóstico se basa en un enfoque integral para una comprensión completa de todos los comportamientos, conocimientos y competencias necesarias para el éxito de su Empresa. Cada organización es única y las soluciones para lograr sus objetivos también lo serán. La pregunta es ¿tiene claro por donde empezar?

Análisis de Estructura e Impacto Organizacional: Revisión de Headcount Estratégico, Organigramas funcionales, Descripción de Puestos. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Sensibilización, Formación, Entrenamiento, Capacitación, Universidad Corporativa. Diagnóstico de Clima, Cultura y Cambio Organizacional: Emergentes de Clima, Desarrollo de Valores e Identidad Organizacional, Estudio de Hábitos y Creencias Organizacionales. Diagnóstico de Riesgo Empresarial: Evaluación e Interpretación de Indicadores Clave de la Organización.


Puntos de Especial Interés: 1. Información Relevante. 2. Los indicadores de gestión: 2.1. ¿Qué son los indicadores?. 2.2. Características. 2.3. Importancia de los indicadores 2.4. Objetivo de los indicadores. 2.5. Construcción de un indicador. 3. Algunos Indicadores de Gestión de Capital Humano: 3.1. Ausentismo 3.2. Rentabilidad de la Vacante. 3.3. ROI de la Capacitación. 3.4. Índice de Reclamos. 2.5. Impacto de la remuneración en la producción. 2.6. Calidad de Vida.

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¿Por qué es importante la gestión de capital humano en nuestras Empresas? Porque nos brinda Competitividad Real en el Mercado Empresarial


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¿Por qué contar con un “Cuadro de Mando” de Indicadores de Gestión? Porque significa contar con una herramienta de reflexión, análisis, ayuda a la toma de decisiones y al seguimiento efectivo de los parámetros que se desea tener bajo control.


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驴Podemos dejar de usarlos? Como sabemos lo que no se mide no se gestiona. Renunciar a priori a la utilizaci贸n de los sistemas de medici贸n supone resignarse a no contrastar el progreso del desarrollo del capital humano y de los sistemas con los que cada organizaci贸n se hace competitiva y sostenible.


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Pensar en Indicadores de gesti贸n es Pensar

Integralmente:


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¿Qué son los indicadores de gestión? Son variables de estudio que nos reflejan los resultados de una actividad en un período de tiempo definido. Los indicadores de gestión de capital humano serán entonces los resultados periódicos de nuestra gestión, como área u otras áreas observables por nosotros, donde intervienen los colaboradores de la Empresa.


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¿Qué caracteriza a los indicadores de gestión? Los indicadores de gestión de Capital Humano tienen las siguientes características: • • • • •

Concretos: Deben ser precisos y determinantes. Medibles: Deben ser sencillos y registrables en el tiempo. Realistas: Tiene que ajustarse a la realidad de la organización. Periódicos: Tienen temporalidad y caducidad. Verificables: Deben ser susceptibles de comprobación.


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¿Cuáles son los objetivos específicos de implementar indicadores de gestión? • Mejorar los procesos de logro de resultados. • Alinear el desempeño dentro de la organización. • Establecer metas específicas de productividad. • Pautar el esquema de reconocimiento/compensaciones en función a los logros. • Prevenir conflictos/riesgos organizacionales. • Monitorear el eficiente uso de los recursos organizacionales.


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¿Qué debemos tener en cuenta para diseñar nuestros indicadores de gestión? Primero: Debemos conocer por qué medir un proceso, saber si este es indispensable para la gestión y si puede mejorar la probabilidad de resultados exitosos. Segundo: Buscar información y verificar que factores intervienen. Tercero: Encontrar la forma de cálculo para darle continuidad a la medición de la forma más exacta y pragmática posible.


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¿Cuáles son indicadores de gestión de otras áreas dentro de la organización? Áreas Comerciales (Ventas y Marketing): • • •

Volumen de Venta ( Físico y monetario) Participación de Mercado ( Market Share ) Presencia Publicitaria ( Share of voice)

Áreas financieras: • • •

Estado financiero Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc) Control de presupuesto

Áreas productivas: • • • •

Rendimiento de las líneas de producción Control de Calidad Control de Inventario Mermas y pérdidas


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Algunos Indicadores de gestión de Capital Humano? Ausentismo: Responsable de Proceso: Administración de Personal. Fórmula: Nro. De Trabajadores Ausentes / Nro. Total de Trabajadores * 100 = %

¿Qué significa la reducción del Ausentismo?: Mayor rentabilidad lograda en ese año por la gestión directa de la Gerencia de Capital Humano.


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Algunos Indicadores de gestión de Capital Humano? Rentabilidad del Puesto: Responsable de Proceso: Selección y Atracción del Talento. Fórmula: Costo Laboral Total del Puesto / Rentabilidad del Puesto * 100 = %

La búsqueda e ingreso de talento a la Compañía debe reflejarse en sus resultados. Por ello, debemos preguntar: ¿El puesto nuevo a contratar se justifica o no económicamente?. ¿Se debe ajustar sus metas?.


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Algunos Indicadores de gestión de Capital Humano? ROI de la Capacitación: Responsable de Proceso: Capacitación y Desarrollo del Talento. Fórmula: Beneficios Netos del Programa / Presupuesto de Capacitación* 100 = %

Debe identificarse aquel comportamiento o variable a cambiar que impacta en el logro de los resultados de negocio: Baja en las ventas, falta de producción, desperfectos. Luego presupuestar y medir los resultados en función a los logros obtenidos luego del proceso.


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Algunos Indicadores de gestión de Capital Humano? Índice de Reclamos: Responsable de Proceso: Relaciones Laborales. Fórmula: Nro. De Reclamos en el Mes

Los reclamos generan un mal ambiente laboral. Siempre existirán, pero debemos investigar las razones que los originan y atacar directamente la causa para eliminarlos y reducirlos.


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Algunos Indicadores de gestión de Capital Humano? Impacto de la remuneración en la rentabilidad: Responsable de Proceso: Compensaciones y Beneficios. Fórmula: Total de Remuneraciones pagadas / Costos de la producción x 100 = %

Para nosotros es una oportunidad estratégica y será un reto encontrar alternativas de mejora en este indicador si está elevado o supera nuestros ratios estimados o los de la competencia. De este modo podemos equilibrar el impacto de los costos de mano de obra.


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Leaderkore: Indicadores de Gestión de Capital Humano y su impacto en la empresa  

Alcances sobre el impacto del uso del cuadro de mando de indicadores de gestión de recursos humanos humanos en organizaciones empresariales.

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