Page 1

4 Kaderafgevaardigden maken het verschil 8 Vrijheid en autonomie zijn dikwijls schone schijn 11 Concurrentiebeding: hoe zit het in elkaar?

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 151 | Verschijnt driemaandelijks | juli - aug - sept 2013

Werk en privĂŠleven: balanceren op een slappe koord

Š Imageglobe


In dit nummer 04

Kaderafgevaardigden maken het verschil

Jan, Renier en Christine, … drie van de vele kaderafgevaardigden die de LBC-NVK rijk is. Ze staan dicht bij hun collega-kaderleden, hebben de nodige ervaring en stellen zich discreet op. De belangen van kaderleden verdedigen is onmogelijk zonder kaderafgevaardigden. Al is het wel behoedzaam manoeuvreren. Vaak is het opboksen tegen werkgevers die kaderleden zeker niet aanmoedigen om een beroep te doen op ‘de vakbond’.

08

Vrijheid en autonomie zijn dikwijls schone schijn

11

Concurrentiebeding moet aan hele reeks voorwaarden voldoen

13

Journalist in de www-cultuur

16

Wanneer begint en wanneer stopt mijn werk? Hoe kan ik zorgen voor een goed evenwicht tussen werk en privéleven? En hoe ga ik om met een hoge werkdruk en respecteer ik privétijd en familietijd? De Franse vakbond CFDT voerde een enquête uit onder 3.300 kaderleden. Kader babbelde met Monique Boutrand, nationaal secretaris voor de kaderwerking bij CFDT. Het concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer belooft om geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen wanneer hij de onderneming verlaat. Omdat een concurrentiebeding de bewegingsvrijheid van de werknemer serieus beperkt, werd een hele reeks voorwaarden uitgewerkt waaraan het beding moet voldoen. De schrijversvereniging PEN Vlaanderen is kritisch over de impact van de vrije markt op de kwaliteit van de journalistiek in Vlaanderen. Volgens de vereniging zijn het niet alleen machthebbers die de persvrijheid onder druk zetten. De druk is deels ook te wijten aan de manier waarop de mediasector zich organiseert.

Limieten aan de arbeidsduur

Kortrijk was op 22 april het decor voor een goed bijgewoonde bijeenkomst van het NVK. Thema: ‘Arbeidsduur, last versus lust’. Hoe gaan kaderleden om met hun arbeidsduur? Dat was de centrale vraag. Een heel strak keurslijf wordt afgewezen door de meeste kaderleden. De bereidheid om veel in het werk te investeren is er zeker. Maar er zijn grenzen.

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kader­leden van LBC-NVK. De digitale communicatie zal lichtjes wijzigen. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvangt u vanaf 2013 een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Wil u de digitale edities niet missen maar beschikken wij niet over uw mailadres, gelieve het ons te bezorgen via kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | juli - aug - sept 2013


Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Kadermilitanten komen op voor uw sociale bescherming Geregeld spreken kaderleden in de bedrijven de kaderafgevaardigden van de LBC-NVK aan. Wanneer ze meer informatie wensen of wanneer er zich problemen voordoen. Dat wijst op het belang van een stevige sociale bescherming en het belang van het recht op sociaal overleg in elke onderneming. Demotie is één van die problemen die de jongste tijd steeds meer de kop opsteken en waarrond kaderafgevaardigden méér dan eens optreden. Het begint allemaal heel subtiel. Een kaderlid heeft er ondertussen 30 jaar dienst op zitten. HR laat verstaan dat ze toch niet de gewenste prestaties behaalt en dat haar variabel loon een flink stuk zal zakken. Een niet onaanzienlijk deel van haar loon wordt betaald op basis van de behaalde prestaties. De vrouw begrijpt het niet want ze heeft even hard gewerkt als het jaar voordien. Maar de economische context maakte het onmogelijk om dezelfde resultaten te behalen. Enfin, na enkele gesprekken met haar leidinggevende – die vaak de orders van hogerhand ondergaat – komt de aap uit de mouw: de vrouw krijgt het aanbod om van functie te veranderen. Het gaat om een lagere functie die de werkgever minder kost. Een alternatief is een deeltijdse baan. Ook minder duur voor de werkgever want uiteindelijk blijft haar opdracht wel ongeveer wat ze was. Zou het dan om kostenbesparing gaan en niet om haar prestaties? Ze twijfelt, de onzekerheid groeit. Het kaderlid wil haar job, inkomen en opgebouwde positie niet kwijt. Trouwens, haar drie kinderen lopen school aan de universiteit en dat kost handenvol geld. Het is maar één van de vele voorbeelden van kwesties waarover kaderafgevaardigden elke dag worden aangesproken. Cruciale rol

Vakbonden, afgevaardigden en militanten spelen een cruciale rol in bedrijven. Kaderafgevaardigden verdedigen de kaderleden door erop te letten dat de sociale wetgeving, cao’s, het arbeidsreglement en individuele arbeidsovereenkomsten worden gerespecteerd. Elk jaar zijn er talloze dossiers, ook al zetten kaderleden soms niet snel de stap naar de vakbond. Maar wanneer de sociale bescherming vermindert en grondrechten worden afgebouwd, hebben ook vakbonden geen poot meer om op te staan om goede voorwaarden in de bedrijven af te dwingen. En dat is wat nu bezig is. Op diverse fronten tegelijk. We hebben al heel wat gehad maar er zit nog wat aan te komen. Wanneer deze editie van Kader in de bus valt, is de kans reëel dat er op het vlak van sociale bescherming het één en ander verandert. De minister van Werk, Monica De Coninck, heeft dan mogelijk een voorstel op tafel gelegd over het statuut arbeidersbedienden of de sociale partners zijn er zelf uitgeraakt. Ook voor u

Misschien denkt u: wat gaat het mij aan wat er gebeurt met de opzegtermijnen, de proefperiode, de carensdag? Of dat er moet worden ingeleverd? Dat de flexibiliteit vergroot? Nochtans is de invloed van al deze kwesties wel degelijk van groot belang voor uw persoonlijke levenssfeer. Als de wettelijke sociale bescherming wordt aangetast, raakt dat ook u. Is het niet vandaag, dan wel morgen. Een zwakkere wettelijke sociale bescherming houdt in dat de vakbond minder kan doen voor u. Met alle gevolgen van dien op het vlak van loon, ziekte-uitkering, pensioen, totaal inkomen en welzijn. Uw vakbondsafgevaardigde zal maar al te graag met u spreken over de sociale actualiteit. Maar spreekt u ook hem of haar aan! Over een probleem waar u mee zit. Of vraag informatie over maatregelen die de minister in petto heeft… De kadermilitanten zijn er voor u en maken uw maandelijkse lidgeld de moeite waard. Sandra Vercammen

Nationaal secretaris NVK

KADER |

3


Kaderafgevaardigden maken het verschil

Drie militanten vertellen over hun praktijk

Denis Bouwen en Sandra Vercammen

Jan, Renier en Christine, … drie van de vele kaderafgevaardigden die de LBC-NVK rijk is. Ze staan dicht bij hun collega-kaderleden, hebben de nodige ervaring en stellen zich discreet op. Zo kunnen ze veel problemen oplossen en voorkomen, informatie geven en wetten en regels verduidelijken. De belangen van kaderleden verdedigen is onmogelijk zonder kaderafgevaardigden. Al is het wel behoedzaam manoeuvreren. Vaak is het opboksen tegen werkgevers die kaderleden zeker niet aanmoedigen om een beroep te doen op ‘de vakbond’.

“Kaderleden kunnen op mij rekenen” Jan Geeraerts is aankoper onderhoudsproducten bij de supermarktketen Colruyt. Hij werkt al bijna 27 jaar bij de onderneming en engageert zich als kadermilitant. Jan heeft een mandaat als vakbondsafgevaardigde en als lid van het preventiecomité (CPBW). “Collega-kaderleden spreken me meestal aan wanneer ze heel concrete vragen te stellen hebben”, vertelt Jan. “Soms hebben ze iets gehoord of gelezen en willen ze daar meer informatie over. De winstparticipatie of de firmawagen zijn thema’s die geregeld

4 | juli - aug - sept 2013

terugkomen. Het gebeurt ook dat de directie een kaderlid wil ontslaan en dat wij als vakbond moeten tussenbeide komen of bemiddelen. Soms leidt dat tot een financiële regeling, in andere gevallen moeten we naar de arbeidsrechtbank.” “Meestal zie ik kaderleden wanneer ze een probleem tegenkomen dat hen motiveert om zich aan te sluiten bij de vakbond. Over het algemeen heeft Colruyt, zeker naar de buitenwereld, een prima imago maar soms  zijn er toch  wantoestanden. Soms worden kaderleden onterecht ergens van beschuldigd of worden ze voor heel kleine dingen meteen bedreigd met ontslag. Als ze bij mij aankloppen, doen ze dat omdat ik hun belangen oprecht en eerlijk verdedig en geen blad voor de mond neem.” “Ondanks het antistressbeleid in ons bedrijf komt het geregeld voor dat kaderleden in hun werk verzuipen. Ik maakte dat zelf ook al mee. Heel wat kaderleden klagen over de stijgende werkdruk. Ze moeten almaar méér doen zonder dat hun verloning daarom verbetert. Ik adviseer collega’s met een stressprobleem om in eerste instantie hun chef hierover aan te spreken. Maar dat is niet altijd vanzelfsprekend.” “De jongste jaren beknibbelde de directie op de verloning van kaderleden. Sommige uren worden niet meer vergoed. En op de firmawagens werd ook bespaard.”


“We mogen ons gelukkig prijzen dat er nog werknemers zijn die op straat komen om sociale ongelijkheid aan te klagen.” Vertrouwelijk

Discreet optreden is ‘uitermate belangrijk’ voor een kadermilitant, weet Jan. “Alles wat aan mij wordt verteld, blijft vertrouwelijk. De collega beslist zelf of ik al dan niet verdere stappen onderneem. Het gebeurt dat de directie al te vlug conclusies trekt in bepaalde dossiers zonder alle versies van alle betrokkenen volledig te hebben gehoord en grondig onderzocht. Zeker wanneer een hiërarchische overste betrokken is, wordt diens versie altijd als dé waarheid beschouwd.” Voor een kaderlid is het niet altijd makkelijk om ‘iemand van de vakbond’ te benaderen. “Jonge kaderleden aan het begin van hun carrière denken de vakbond niet of nooit nodig te zullen hebben en zien de strijd voor solidariteit of werknemersrechten vaak als een ver-van-hun-bed-show. Van op tv kennen ze enkel beelden van arbeiders en bedienden/kaderleden die staken of actievoeren. Dit geeft spijtig genoeg een volledig vertekend en verkeerd beeld van al wat de vakbond voor hen realiseert en al realiseerde in het verleden. We mogen ons gelukkig prijzen dat er nog werknemers zijn die op straat komen om sociale ongelijkheid aan te klagen.”

wantoestanden aankaart, hiervoor soms tegen de schenen trapt van chefs of directeurs en zich niet altijd geliefd maakt bij de directieleden. ” Eenzijdige maatregelen

In de voorbije jaren bedacht Colruyt volledig eenzijdig ‘policies’ rond de eindeloopbaan, firmawagens, ethische regels en ga zo maar door. Inspraak door het personeel of overleg met de vakbond was er nooit. Eén uitzondering niet te na gesproken. “Ik herinner me bijvoorbeeld hoe onze aankoopdirecteur tijdens een vergadering snel-snel een ethisch charter wilde voorstellen en laten ondertekenen. De voorgestelde tekst riep bij mij toch wel enkele bedenkingen op. Het feit dat ik bedenkingen formuleerde en zei dat ik de tekst weigerde te tekenen werkte als een rode lap op een stier. Eén van onze aankoopchefs schold me de huid vol, de directeur schoot in een Franse colère en liep woedend de vergadering uit. Zelf bleef ik gelukkig kalm en sereen. Op het moment zelf durfde niemand nog met me te praten en meed men angstvallig mijn bureau. Nadien kwamen sommigen me wel feliciteren voor mijn optreden. Uiteindelijk waren er meerdere collega’s die het charter niet tekenden, zelfs nadat het werd aangepast.”

Bij Colruyt zijn er in de ondernemingsraad maar twee effectieve mandaten voor kaderleden, die allebei worden ingevuld door de liberale vakbond ACLVB. Het feit dat deze blauwe vakbond indertijd werd opgericht door enkele prominente directiegetrouwe kaderleden als tegengewicht voor ACV en BBTK zegt genoeg. Dat dit niets te maken had met echte belan“De kentering komt er doorgaans wanneer een kader- genverdediging blijkt ook uit het feit dat de ACLVBlid constateert dat de directie over de schreef gaat op secretaris aanvankelijk niets te zeggen had.   bepaalde punten. Op zo’n moment komt zo iemand spontaan zelf vragen om aan te sluiten bij onze vak- “De liberale collega’s staan nog altijd op héél goede bond. Het feit dat ze mij in huis kennen als iemand voet met de directie maar ondernemen weinig voor die  zijn werk in eer en geweten  doet helpt ook de werknemers en de groep van de kaderleden. Het feit dat de directie enkele jaren terug alleen met hen, natuurlijk. Zoiets geeft mensen vertrouwen.” een duidelijke minderheid van het personeel, een cao Kadermilitant zijn is niet altijd positief voor de carri- maaltijdcheques afsloot, spreekt ook boekdelen. Plus ère. “De directie zal het nooit recht voor de raap zeg- het feit dat ik al meermaals signaleerde dat zij ontegen natuurlijk, maar mijn aanvoelen is althans dat je recht gebruik maken van faciliteiten die ons worden carrièrekansen toch wat worden beknot. Het meeste ontzegd.” waardering krijg ik van de collega’s op de werkvloer omdat zij weten dat ik mij voor de volle 100 procent De vakbondswerking wordt bij Colruyt beperkt en voor hen inzet. Van sommige directieleden ervaar ik bemoeilijkt, getuige het aantal mandaten en faciliook een zekere waardering. Zij weten dat ik het spel teiten. En de directie maakt het er niet makkelijker hard maar correct speel, nooit op de man en alleen op. Communiceren via het interne mailnetwerk is gebaseerd op concrete feiten en gebeurtenissen. Het bijvoorbeeld verboden. “Ondanks dit alles blijf ik er is duidelijk dat wie opkomt voor zijn collega’s en ten volle voor gaan”, onderstreept Jan.

KADER |

5


“Kaderleden vragen discretie”

“Persoonlijk gesprek beste aanpak”

“Als kaderleden bij mij komen, heeft dat vaak te maken met onwetendheid of met twijfels rond de vraag hoe ze iets moeten interpreteren”, zegt Renier Sleven, kadermilitant bij DAF Trucks in Westerlo. “Er kan bijvoorbeeld onduidelijkheid bestaan over de toepassing van het arbeidsreglement of over de regels op het vlak van overuren. Wanneer er problemen opduiken in beoordelingsperiodes, vinden ze ook de weg. En ook de regels rond zakenreizen zijn soms een onderwerp van gesprek.”

Christine Van de Velde werkt al 24 jaar bij ArcelorMittal Gent, het vroegere Sidmar. Ze is ongeveer twaalf jaar actief als vakbondsmilitante bij de LBC-NVK en is plaatsvervanger in de ondernemingsraad en in het preventiecomité (CPBW). Als ‘specialist infomanagement’ bij de afdeling ‘customer service’ is ze de tussenschakel tussen haar divisie en IT voor het begeleiden van projecten en ‘support’.

Kaderleden komen niet makkelijk met hun problemen naar buiten, weet Christine. “Daarom zoeken “Aan kaderleden geeft de vakbond dezelfde service als we naar manieren om hen beter te bereiken. Een aan gewone bedienden. Kaderleden moeten wel een belangrijk thema is de prestatiegebonden verloning. grotere drempel nemen om naar een vakbondsafge- Vandaar het nut van onze enquête naar de verloning vaardigde te stappen. In veel gevallen dringen ze er van kaderleden. De respons is zeker niet slecht maar sterk op aan om in alle discretie contacten te leggen. het kan nog beter.” We praten bij wijze van spreken ‘achter de kast’ of ontmoeten elkaar ‘toevallig’ op de gang. Er wordt “Kaderleden denken hun problemen meestal zelf te ook veel gebeld en gemaild. Vertrouwelijkheid is in kunnen oplossen of zien niet altijd in wat wij voor het algemeen van uitermate groot belang.” hen kunnen betekenen. Toen we in de aanloop naar de sociale verkiezingen op zoek gingen naar “In bepaalde gevallen nemen we na een contact een mogelijke kandidaten, merkten we wat argwaan en initiatief, maar dan heeft het kaderlid daar wel zelf schroom om zich in te zetten voor het gemeenschapom gevraagd”, legt Renier uit. “Het gebeurt ook dat pelijke doel of duidelijk de vakbond te steunen.”   het kaderlid zelf iets onderneemt na van ons advies te hebben gekregen.” Bij ArcelorMittal Gent hebben de kaderleden geen aparte vertegenwoordiging in de overlegorganen. Ook bij DAF Trucks vrezen kaderleden soms dat hun “De kaderleden vallen onder de delegatie van de carrière eronder zal lijden wanneer ze te goede maat- bedienden. Ook voor cao’s bijvoorbeeld werken we jes zijn met de vertegenwoordigers van de vakbond. als één groep.” “Al is die vrees wat overdreven. Ik ken kaderleden die wel degelijk bij de vakbond zijn en toch doorgroeien.” Toch is het volgens Christine belangrijk om kaderleden in deze groep te hebben omdat die misschien Over ‘het klimaat’ bij DAF Trucks is de kadermilitant een gemakkelijker aanspreekpunt zijn voor andere best te spreken. “Mijn ervaring is dat we hier ons vak- kaderleden. De kaderwerking moet nog meer worden bondswerk in alle vrijheid kunnen doen. Er wordt niet uitgebouwd. “Thema’s die kaderleden meer kunnen gezeurd over de tijd die we in onze vakbondsactivitei- aanspreken, zoals het ‘nieuwe werken’, zouden we ten steken. Aan faciliteiten ontbreekt het ons niet.” wat beter moeten promoten.”

6 | juli - aug - sept 2013


Hoe werk je in het bedrijf aan een klimaat dat kaderleden stimuleert om hun vakbondsafgevaardigde aan te spreken? “Kaderleden kiezen over het algemeen meer voor overleg en denken ook veel individueler”, antwoordt Christine. “Collectieve acties zoals werkonderbrekingen en betogingen, zeg maar de traditionele drukkingsmiddelen, spreken kaderleden niet aan. Ze hebben er eerder een afkeer van.”

Redelijke verstandhouding

Volgens Christine is er een redelijke verstandhouding met de werkgever zodat kadermilitanten hun rol kunnen spelen. “De directie weet dat we ons vakbondswerk discreet invullen zonder onrust te zaaien of propaganda tegen de werkgever te verspreiden. We verankeren ons in de eerste plaats via de sociale verkiezingen. En daarna, als er genoeg kandidaten zijn, door de syndicale verkiezingen waarbij de vrijSuggestie gestelden al dan niet gedeeltelijk worden gekozen. Christine vermoedt sterk dat kaderleden bij hun aan- De rol van kaderafgevaardigden en van de vakbond werving nog altijd de suggestie krijgen dat ze beter in het algemeen wordt wel beperkt omdat we in een geen lid worden van de vakbond. “Een suggestie die internationale groep zitten en alleen maar op lokaal zeker bij jonge mensen met ambities haar effect niveau kunnen onderhandelen.” niet zal missen. Mogelijk maken we zelf te weinig reclame voor de diensten die we te bieden hebben. Kaderleden doen graag aan ‘networking’. Het NVK, Persoonlijke gesprekken voeren is waarschijnlijk de de kaderwerking binnen de LBC-NVK, organiseert beste manier om daar iets aan te doen.” geregeld regionale netwerkinitiatieven over thema’s die kaderleden interesseren zoals arbeidsduur, Rondom zich ziet Christine sterk gemotiveerde jonge demotie, bedrijfswagens. En ze experimenteert met kaderleden die erg soepel met de arbeidsduur omgaan. gerichte initiatieven voor kaderleden uit specifieke De grens tussen werk en privéleven is vervaagd en bedrijven. “Wij moeten ons sterke vormingsaanbod er wordt niet geklaagd over stress, werkdruk of ‘de wat meer in de verf te zetten”, vindt Christine. wachtdienst’. “Ze zijn wel assertief genoeg om zich te verweren als de limiet wordt overschreden. Sommige De militante vermoedt dat vakbonden, net als allervrouwelijke collega’s geven duidelijk hun grenzen aan lei andere verenigingen, tegenwoordig meer moeite en houden zich vaker aan de normale werktijden.” moeten doen om leden te werven en te behouden. Ze verwijst daarbij naar ‘de tijdsgeest’. “Mensen wilGelukkig is er in de onderneming ook een bepaalde len zich minder en minder engageren, op alle gebied.” evolutie rond de combinatie van werk en privéleven. Zo kan een kaderlid tegenwoordig ook een variabel Christine wil nog één ding kwijt. “Discretie is uurrooster hebben als hij of zij tikt. Deeltijds werken belangrijk voor kaderleden. maar zoiets moet (vier vijfde) wordt getolereerd. “Enkele jaren geleden het handelsmerk van de vakbond zijn in het algewas dat nog anders. De verbeterde situatie is te danken meen. Als een collega je iets in vertrouwen vraagt of aan maatregelen waar de vakbond voor heeft geijverd. zegt, moet je alles doen om dat vertrouwen niet te Maatregelen die momenteel wel onder druk staan.” beschamen.”

KADER |

7


Vrijheid en autonomie zijn dikwijls schone schijn

Enquête over evenwicht werk-privé bij 3.300 kaderleden Sandra Vercammen

Wanneer begint en wanneer stopt mijn werk? Hoe kan ik zorgen voor een goed evenwicht tussen werk en privéleven? En hoe ga ik om met een hoge werkdruk en respecteer ik privétijd en familietijd? De Franse vakbond CFDT voerde een enquête uit onder 3.300 kaderleden om na te gaan hoe kaderleden omgaan met de organisatie van werk en privé. Kader ging langs bij Monique Boutrand, nationaal secretaris voor de kaderwerking bij CFDT.

Kader: Waarom een enquête organiseren onder kaderleden?

Monique Boutrand: “Kaderleden presteren lange dagen. Dat is niet nieuw. Je hebt bij ons de ‘autonome kaderleden’ waarvoor alleen de verplichting geldt dat ze elf uren na elkaar moeten kunnen rusten. Welnu, in 2000 pleitte onze vakbond ervoor om voor deze groep een specifiek soort contract en arbeidsduurvermindering in te voeren zodat de betrokken kaderleden bepaalde uren zouden kunnen recupereren. Een mogelijkheid die nu bestaat en waarop vaak een beroep gedaan wordt.”

8 | juli - aug - sept 2013

“Maar het werk van kaderleden is aan verandering onderhevig. Wij wilden weten wat de impact is van een veranderende arbeidsorganisatie op de balans tussen werk en privé en welke maatregelen nodig zijn om een goed evenwicht te garanderen.” Kader: In welk opzicht verandert het werk van kaderleden?

“Betrekkelijk nieuw is het veralgemeende gebruik van communicatiemiddelen die, waar dan ook, relaties tot stand brengen met de werkgever, de collega’s, soms zelfs met de klanten. Niet meer dan de helft van de kaderleden werkt permanent in zijn bedrijf of administratie. Kaderleden worden meer en meer nomaden omdat de communicatietechnieken het mogelijk maken om overal te werken.” “Ruim drie vierde van de deelnemers aan onze enquête zegt geregeld thuis te werken, zeker ’s avonds na het avondeten of op zondagavond om ‘even de mails te bekijken’. Het valt op dat vooral vrouwelijke teammanagers die gewoonte hebben. Dat neemt niet weg dat de kaderleden ook veel tijd doorbrengen op de werkplek; 24 procent van de deelnemers heeft werkdagen van meer dan tien uur en dat alle dagen van de week.”


Bron van inspiratie De vakbond CFDT werkte op basis van de resultaten • de wetgeving maant de werkgever aan om waakzaam te zijn van de enquête een eisenbundel uit die het NVK zeker bij de feitelijke afrekening; kan inspireren. Kaderleden werken lange dagen, dat is • wanneer de afrekening wijst op stelselmatig overwerk of niet nieuw. De kaderwerking van CFDT pleitte in 2000 tijdsoverschrijdingen moet er een soort van waarschu‑ voor de invoering van een specifieke contractvorm en wings­recht in gang treden waardoor zowel het individuele arbeidsduurvermindering om zo tijd te kunnen inhalen. kaderlid als een groep van personeelsleden die hiermee Vandaag wordt van die mogelijkheid op grote schaal te maken heeft, kan worden beschermd en kan rekenen gebruik gemaakt. op beschermingsmaatregelen. Over dit waarschuwings-

recht moet worden onderhandeld om het toepasbaar te maken; Onderhandelen over het gebruik van informatietechnologie: • een recente tendens is het veralgemeende gebruik van ‘com- • een jaarlijks gesprek over de werk-privé-balans, wat al verplicht is voor kaderleden voor deze specifieke kadercontracmunicatietools’ die bij de werkgever, collega’s en klanten de ten, maar niet altijd wordt toegepast, moet de uitdagingen indruk wekken dat een kaderlid permanent beschikbaar is. van het privéleven beter integreren in de arbeidsorganisatie Werktijd, ontspanning, privéleven, alles is met elkaar verén in de praktijken van het management. strengeld, soms uit vrije wil om de balans werk-privé te verbeteren, maar voor sommigen ook als gevolg van té veel Onderhandelen over tijd om in dialoog te gaan over doelstelwerk en ten nadele van gezondheid en omgeving. lingen, werkopdrachten en middelen: Er moet worden onderhandeld over het gebruik van informa- • tijd uittrekken om in dialoog te gaan, te debatteren over het werk, om samenwerking, uitwisseling en collectief overleg tie- en communicatietechnologie: in de organisatie tot stand te brengen. Dit maakt deel uit • over het gebruik van elektronisch verkeer en het bedrijfsinvan het ‘tijdsmanagement’ en de werklast van de kaderleden tranet, over grenzen die moeten worden nageleefd bij comen komt de kwaliteit, de efficiëntie en het welzijn van iedermunicatie buiten de normale werkuren, in het bijzonder de een ten goede. Hierdoor kan over toegekende middelen en berichten afkomstig van de hiërarchie; vastgelegde doelstellingen opnieuw worden onderhandeld • om te leren het gebruik van ICT zelf te regelen: recht om uit wanneer die aan de basis liggen van grote tijdsoverschrijte loggen, maar ook de plicht om in te loggen. dingen; Er moet worden onderhandeld over het recht op effectieve • tijd voor dialoog tussen de managers om hun manoeuvreerruimte te bespreken, hun spanningen, bevelen van hogerrust en maatregelen om dit te verankeren: hand. Vooral voor managers die vaak ‘gekneld’ zitten tussen • de werkgever moet geregeld een afrekening maken van de hun hiërarchie en hun ploeg. individueel gewerkte dagen en van de rustdagen;

Familiale verplichtingen Kader: Is het evenwicht tussen werk en privéleven een even groot ‘issue’ voor mannelijke kaderleden als voor hun vrouwelijke collega’s?

“Wat de organisatie van de werkdag betreft, is er geen betekenisvol verschil tussen mannen en vrouwen. Maar de familiale verplichtingen komen doorgaans vaker terecht op de schouders van vrouwen. Zo zorgt 45 procent van de vrouwelijke kaderleden ’s morgens of ’s avonds voor de kinderen tegenover 31 procent van de mannen. De spanningen die hieruit voortvloeien, verklaren de duidelijk hogere mate van ontevredenheid over het evenwicht tussen werk en privé bij vrouwen: 67 procent tegen 59 procent bij mannen.” Kader: Is meer evenwicht tussen werk- en privétijd wel haalbaar in kaderfuncties?

“Kaderleden zullen aanzienlijk positiever denken over het evenwicht tussen werk en privé als ze autonoom kunnen beslissen hoe ze hun werk organiseren en wanneer ze vakantie opnemen. Maar het is ook zo dat kaderleden en vrouwen op deze punten het minst flexibel kunnen zijn. Wat verklaart waarom die groepen een minder positief gevoel hebben over het evenwicht.”

“De mate van tevredenheid hangt alleszins samen met de autonomie die ze menen te hebben bij het organiseren van hun werk. Kunnen ze kiezen om later op het werk te verschijnen? Of een dag arbeidsduurvermindering opnemen, wat soms neerkomt op verdoken telewerk? Kunnen ze een echte rustdag inlassen? Als dat allemaal mogelijk is, wordt het sterk gewaardeerd. Soepelheid op deze punten wordt ervaren als een voorrecht. Het wordt gezien als een vorm van emancipatie en een kenmerk voor kaderleden.” Kader: Autonomie in de job speelt een belangrijke rol en trouwens niet alleen bij het uitvoeren van de professionele activiteiten. Is dat een oplossing waar vrouwen meer naar vragen dan mannen?

“Vrouwen stellen deze soepelheid erg op prijs. Het stelt hen in staat om de professionele en familiale verantwoordelijkheden, die nog altijd zwaarder op hen wegen, gemakkelijker op te nemen. Ze zeggen dat de mogelijkheid om werk en privé in elkaar te laten overvloeien, leidt tot keuzes die efficiënter zijn in termen van werk en dat het hen goed afgaat in hun persoonlijke leven. Je ziet vaak dat vrouwen hun middagpauze inkorten of omzeilen. Zo kunnen ze ’s avonds vroeger naar huis vertrekken.”

KADER |

9


“Het kantoor vóór de collega’s verlaten maar na 20.00u het werk hervatten is ook iets wat je vaak bij vrouwen ziet. Net zoals ze stelselmatig hun e-mails doornemen op zondagavond. De vrouwen zien hun aanpak als iets wat het persoonlijke evenwicht ten goede komt. Maar tegelijkertijd leert onze enquête dat de globale perceptie van vrouwen wat betreft hun balans werk/privé gevoelig negatiever is dan die van hun mannelijke collega’s.” Aanwezig zijn Kader: Soms is er sprake van een ‘cultuur om aanwezig te zijn’. Bestaat dat fenomeen nog altijd?

“De cultuur om aanwezig te zijn komt nog vaak voor, niet alleen bij kaderleden maar ook bij andere werknemers. De tijd van aanwezigheid die wordt beleefd als arbeidstijd is vaak de oorzaak van menig dagelijks conflict. Wie er niet is, heeft ongelijk; hij of zij wordt met de vinger gewezen als de zwakke schakel in het team, de kritische opmerkingen zijn niet uit de lucht.” “Wie de zaak zo bekijkt, begrijpt ook waarom een hiërarchie de investeringen van kaderleden meet. Hoeveel tijd brengen ze in de onderneming door? Zo’n benadering heeft ook gevolgen voor promotiekansen en voor de professionele ontwikkeling.” “Als het gaat om de aanwezigheid en de organisatie van het werk, loert de discriminatie ook om de hoek. Ook al bekijkt niemand het op die manier. Vrouwen hebben nog minder dan mannen de tijd voor informele gesprekken. Laat staan de professionele ruimte om over hun werk te praten of over arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Ze zijn ’s avonds minder aanwezig op het werk. Dus zijn ze ook minder zichtbaar op momenten dat belangrijke beslissingen worden genomen.” Kader: Een paradox? Wat aan de ene kant een strategie is om te overleven, houdt aan de andere kant een risico in voor promotiekansen. Houdt het ook een gevaar in voor de gezondheid?

“Als er voor kaderleden geen grenzen zijn tussen werk en privé en geen limieten aan de tijd die ze steken in een erg interessante baan, bestaat het risico dat ze ‘in overdrive’ gaan. Dat kan ondraaglijk worden, zowel op het werk als in de privé-omgeving. Zulke toestanden liggen aan de basis van

10 | juli - aug - sept 2013

burn-outsituaties. Het is toch absurd dat de arbeidstijd van kaderleden niet kan of moet worden geteld? Terwijl van kaderleden wel wordt verwacht dat ze voortdurend rapporteren over productietijden.” “Er is een evolutie aan de gang waarbij alle werkopdrachten als hoogdringend worden beschouwd. En elke werknemer, van hoog tot laag, wordt hierin meegesleept. Het is een mechanisme dat zichzelf reproduceert en zo in stand houdt.” “Werkomstandigheden bepalen en veranderen het gedrag van kaderleden. Denk bijvoorbeeld aan het werklandschap en aan het feit dat iemand een team moet leiden. Kaderleden zijn in zulke omstandigheden eerder geneigd om werk mee naar huis te nemen. Thuis kunnen ze in alle rust werken en worden ze niet voortdurend onderbroken.” “We moeten ook eens bewust peilen om na te gaan of kaderleden wel degelijk vrij of autonoom zijn in hun werk. Spanningen, deadlines en verplichtingen kunnen erg zwaar wegen, ook wanneer iedereen schijnbaar vrij is om zijn werk te organiseren.” Gezondheid Kader: Niet alle kaderleden vinden stelselmatig overwerk een probleem. Moet de vakbond daar dan moeilijk over doen?

“Akkoord, kaderleden maken soms persoonlijke keuzes. Ze voelen zich tevreden of juist erg uitgeput. Hoe ze de situatie ook bekijken, vaak overwerken heeft invloed op de gezondheid. Als de werkdruk te groot wordt, gaan kaderleden vaak tot het uiterste en praten ze vaak pas over het probleem wanneer het al te laat is. Het is één van de eerste verantwoordelijkheden van de werkgever om toe te zien op de impact van het werk op de gezondheid. Dat geldt niet alleen voor kaderleden maar voor alle werknemers. Recente uitspraken van rechters illustreerden die verantwoordelijkheid trouwens.” “Het antwoord op deze gezondheidsrisico’s is niet nieuw: de meeste wettelijk beschermende maatregelen bestaan al. De arbeidsorganisatie zou een positief effect moeten hebben op de gezondheid. Het vakbondswerk moet de kwestie van arbeidsorganisatie en gezondheid op de agenda van het sociaal overleg zetten.”


Concurrentiebeding moet aan hele reeks voorwaarden voldoen Marc Weyns

De werkgever en de werknemer moeten loyaal zijn tegenover elkaar. Het Burgerlijk Wetboek noemt dat de goede trouw en de Arbeidsovereenkomstenwet heeft dat beginsel verder uitgewerkt. Zo mag de werknemer geen fabrieks- of zakengeheimen bekendmaken of persoonlijke of vertrouwelijke gegevens de wereld insturen waarvan hij op de hoogte raakte door zijn job. Deze vertrouwelijkheidsplicht blijft zelfs doorlopen na het einde van de arbeidsovereenkomst. De werknemer mag de werkgever in geen geval oneerlijke concurrentie aandoen. Maar de wet verbiedt de werknemer niet om gelijktijdig actief te zijn voor diverse werkgevers. Zolang hij echter in dienst is, mag hij zijn werkgever geen concurrentie aandoen. Bedrijven zien ook hun ex-werknemers niet graag aan de slag gaan bij de concurrentie. Niet zelden proberen ze dat te verhinderen door een concurrentiebeding overeen te komen met de werknemers. Het concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer belooft om geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen wanneer hij de onderneming verlaat. Omdat een concurrentiebeding de bewegingsvrijheid van de werknemer serieus beperkt, werd een hele reeks voorwaarden uitgewerkt waaraan het beding moet voldoen.

KADER |

11


Loongrenzen

• Het jaarloon moet hoog genoeg zijn. Deze loongrenzen worden elk jaar aangepast, hierna vindt u de actuele grenzen voor 2013. • Een concurrentiebeding is niet geldig als het brutojaarloon bij het einde van het contract niet hoger is dan 32.254 euro. Is het loon niet hoger dan 64.508 euro, dan mag het concurrentiebeding alleen worden toegepast voor functies bepaald in een cao van de bedrijfstak. Slechts één paritair comité sloot zo’n cao: het hotelbedrijf. Ligt het brutojaarloon boven de 64.508 euro, dan kan een concurrentiebeding worden gesloten, behalve voor functies die door een cao van de bedrijfstak zijn uitgesloten. Zo’n cao is er niet. • Het concurrentiebeding moet slaan op soortgelijke activiteiten. Een beding dat alle andere activiteiten verbiedt is nietig. Deze voorwaarde is dubbel: zowel de functie van de werknemer als de activiteiten van de nieuwe werkgever moeten dezelfde zijn als bij de oude werkgever. • Er is ook een geografische beperking. Het concurrentiebeding moet beperkt blijven tot de plaatsen waar de werknemer zijn oude werkgever echt concurrentie kan aandoen. Bovendien mag het niet verder reiken dan het grondgebied van het land.

Het concurrentiebeding dat pas overeengekomen wordt nadat de arbeidsovereenkomst al beëindigd is, valt niet onder de toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet en de spelregels die hierboven werden uiteengezet zijn er niet op van toepassing. Ook al sloten de partijen een geldig concurrentiebeding, het zal niet in alle gevallen uitwerking hebben. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat het geen uitwerking heeft: • bij een beëindiging tijdens de proeftijd • als de werkgever het contract beëindigt zonder een dringende reden of • wanneer de werknemer het contract beëindigt wegens een dringende reden. Afwijkingen

De wettelijke bepalingen over het concurrentiebeding zijn dwingend in het voordeel van de werknemer. Toch kunnen voor sommige bedienden afwijkingen worden afgesproken.

Dat kan alleen voor ondernemingen met een internationaal activiteitsveld of voor bedrijven die grote belangen hebben op internationale markten of over een eigen dienst voor onderzoek beschikken. Zo’n afwijkend beding kan alleen voor bedienden die door hun werk kennis krijgen van praktijken van de Verder kan een concurrentiebeding niet langer lopen onderneming waarvan het benutten ervan buiten de dan twaalf maanden vanaf het einde van de arbeids- onderneming nadelig kan zijn voor het bedrijf. overeenkomst. In deze gevallen kan het concurrentiebeding verder reiken dan de landsgrenzen, langer lopen dan twaalf Vergoeding Omdat het concurrentiebeding de professionele vrij- maanden, toch uitwerking hebben bij beëindiging tijheid van een werknemer gevoelig beperkt, moet de dens de proefperiode of bij beëindiging door de werkwerkgever een vergoeding betalen. Een forfaitaire gever zonder dringende reden. Een cao gesloten in de vergoeding die minstens de helft moet bedragen van Nationale Arbeidsraad tempert die vrijheid dan weer het brutoloon van de werknemer dat overeenstemt enigszins in het voordeel van de bedienden. met de toepassingsduur van het concurrentiebeding. De werkgever moet deze vergoeding betalen aan de Voor handelsvertegenwoordigers gelden enigszins werknemer, tenzij hij binnen de vijftien dagen na het andere regels voor het concurrentiebeding. Daar stopzetten van de arbeidsovereenkomst afziet van de kan een concurrentiebeding alleen worden gesloten als het brutojaarloon hoger is dan 32.254 euro. Het toepassing van het concurrentiebeding. moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten, Al deze voorwaarden moeten schriftelijk zijn vastge- mag niet verder reiken dan twaalf maanden en moet legd. Dat hoeft niet noodzakelijk al van in het begin beperkt blijven tot het gebied waarbinnen de hanvan de arbeidsovereenkomst, het kan ook terwijl de delsvertegenwoordiger zijn activiteit uitoefent. Deze overeenkomst al loopt. voorwaarden moeten schriftelijk worden vastgelegd.

12 | juli - aug - sept 2013

© Imageglobe


Journalist in de www-cultuur

Loon- en arbeidsvoorwaarden flink onder druk Jan De Paepe

De schrijversvereniging PEN Vlaanderen liet zich, ter gelegenheid van de internationale dag van de persvrijheid* op 3 mei, kritisch uit over de impact van de vrije markt op de kwaliteit van de journalistiek in Vlaanderen. Volgens de vereniging zijn het niet alleen machthebbers die de persvrijheid onder druk zetten. De druk is deels ook te wijten aan de manier waarop de mediasector zich organiseert. Het standpunt kreeg veel weerklank in de pers en lokte een debat uit tussen diverse tenoren van het Vlaamse medialandschap. Ons trof vooral dat er met geen woord werd gerept over de loon- en arbeidsvoorwaarden van journalisten. Nochtans maken zij het, meer dan de uitgevers en hoofdredacteurs, elke dag waar op het terrein. Kader trok naar de Vlaamse Vereniging van Journalisten (VVJ) voor een gesprek met nationaal secretaris Pol Deltour. *) De ‘World Press Freedom Day’ is sinds 1993 een jaarlijks terugkerend initiatief van de Verenigde Naties.

KADER |

13


Wat stelde PEN Vlaanderen eigenlijk voor? • meer onderzoeksjournalistiek, minder steekvlamjournalistiek • meer duiding (kaarten, dossiers, infografieken, achtergronden), minder opiniëring (columns, tweets, polls) • meer buitenland- en Europaberichtgeving, minder tunnelvisie op Wetstraat: de macht is verschoven • meer zelfregulering (feiten checken, ombudsman), minder aversie voor kritiek van buitenaf • meer inzicht in reële conflicten, minder opkloppen van futiele conflicten. Kader: Welke factoren beïnvloeden de loon- en arbeidsvoorwaarden van journalisten?

Vlaanderen bewijzen alvast twee krantentitels dat er groei mogelijk is, zelfs in dit digitale tijdperk: De Tijd en De Standaard. De nieuwe avondeditie van De Standaard wordt nu, na een gratis beginperiode, alleen nog betalend aangeboden, en dat blijkt een succes. Hopelijk slagen ze in hun project.” “De anderen moeten dringend ook meer investeren in hun digitale ontwikkeling, hun betaalsystemen hiervoor én hun ‘content’. Zij publiceren immers op hun websites eerder populaire nieuwtjes die sneller via facebook en youtube kunnen worden gebracht en waarbij hun digitale versie minder relevant is. Je stuit hiermee op de limieten aan de commercialiseerbaarheid van berichtgeving.” Kader: Meer plaats dus voor duidingsjournalistiek?

Pol: “Meer duidingsjournalistiek is een belangrijke optie. Nieuwtjes kunnen gratis circuleren maar voor de duiding en de context zijn begrip en inzicht nodig. De toegevoegde waarde van kwalitatieve duiding ligt voor de hand, en waarschijnlijk willen mensen daar nog voor betalen. Uiteindelijk zal de sector als geheel maar overleven als er middelen zijn om de journalist in de toekomst en op lange termijn te blijven betalen. Een belangrijk nevenverschijnsel van de economische crisis en de digitale omwenteling is trouwens ook de terugloop van de reclamebudgetten. Het is verontrustend om vast te stellen dat almaar meer bedrijven de pers passeren en zelf rechtstreeks “Beide factoren samen vergroten de druk op de sec- reclame maken op internet.” tor. Met modernere en efficiëntere drukpersen kan je hooguit de algemene productiviteit opdrijven. Maar Kader: Heef de sector een strategisch plan? voor journalisten betekent een productiviteitsver- Pol: “De sector kiest voor meer grootschaligheid en hoging meer werkdruk of in het slechtste geval een kostenefficiëntie, wat het aantal uitgeverijen en werkinlevering op hun loon- en arbeidsvoorwaarden. gevers doet verminderen. Om op kosten te besparen, Van de crisis kunnen we nog hopen dat ze een wordt het mes gezet in het aantal klassieke arbeidscyclisch karakter heeft en voorbij zal gaan. Maar de overeenkomsten. We zien vandaag meer journalisten impact van de digitalisering grijpt zeer fundamenteel die noodgedwongen in een zelfstandigenstatuut werken. Voor ons blijft een traditioneel arbeidscontract in op de manier waarop de sector is georganiseerd.” nog altijd de beste garantie voor een goede en duurKader: De nieuwe vormen van technologie brachten zame tewerkstelling. We zijn over het fenomeen van de journalisten dus weinig geluk? de losse medewerkers niet erg enthousiast, althans Pol: “Positief is dat iedereen veel gemakkelijker aan niet over het statuut waarin ze worden gedwongen.” informatie geraakt. Wie graag schrijft, vindt vlot de nodige achtergrondinformatie en kan zo starten Kader: Hoe gaan jullie daar als beroepsorganisatie met journalistiek werk. Met een eenvoudige gsm in mee om? de hand kan je interviewen, foto’s nemen en filmen. Pol: “De VVJ heeft geen glazen bol en kan niet zomaar Op die manier werd de ‘burgerjournalistiek’ gebo- voorspellen waar we uiteindelijk zullen landen. Maar ren. Het succes van ‘De Wereld Morgen’ toont aan in ons eentje kunnen wij tegen deze tsunami niet op. dat dit zeker goed werk kan opleveren. Maar vandaag Het dalende aantal jobs en de toenemende flexibigroeien jonge mensen ook op in een cultuur van ‘gra- liteit zijn een spijtige realiteit. Hoewel de klassieke tis nieuws’ via facebook, youtube en hun smartphone.” media nog altijd de belangrijkste werkgever zijn, moeten jongeren zich niet al te veel illusies maken “De toekomst van de journalistiek zal in ruime mate over hun toekomst als journalist. We steunen wel afhangen van de bereidheid van het publiek om te experimenten waarbij jongeren zich organiseren in betalen voor nieuws. Of mensen dit zullen doen coöperatieve samenwerkingsverbanden maar de sucblijft een open vraag. Maar betaald nieuws blijft een cessen blijven voorlopig uit.” absolute voorwaarde om in de economische logica van het marktdenken te overleven. Vandaag wordt “Als VVJ hebben we steeds aandacht gehad voor vanuit dat perspectief naar de pers gekeken. In de aandachtspunten van de twee groepen van Pol Deltour: “De digitalisering van de communicatiemedia bracht een ware tsunami van veranderingsprocessen op gang. Het proces startte ruim twintig jaar geleden maar tot op vandaag is geen enkele deskundige bij machte er de volledige draagwijdte van in te schatten. Grote veranderingen waren er ook vroeger al met de komst van de radio en de televisie. Maar wat we nu meemaken met de digitalisering heeft een veel ruimere impact. Bovendien hebben we nu af te rekenen met een zware economische crisis die het koopgedrag van de consument aantast en de reclame-inkomsten doet wegsmelten.”

14 | juli - aug - sept 2013


journalisten: de redacteurs met een klassiek contract en de freelancers. Voor de freelancers gaat het vooral om de hoogte van de vergoeding en de sociale bescherming. Tegenwoordig werkt een kwart van de professionele journalisten in een zelfstandigenstatuut, en dan heb je ook nog de talloze zelfstandige journalisten in bijberoep. Die combineren een job in een andere onderneming met hun journalistieke werk als zelfstandige in bijberoep. Ze schrijven bijvoorbeeld ook teksten voor een onderneming die hen betaalt of ze zijn ghostwriter voor politici.” “Het aantal vaste en voltijds tewerkgestelde journalisten met een arbeidsovereenkomst krimpt. Zij kampen met een almaar toenemende werkdruk; sommigen riskeren vroeg of laat geconfronteerd te worden met een burn-out. De personeelsbezetting op de redacties op peil houden is hier ons belangrijkste aandachtspunt.” “Daarnaast leidt de druk van de uitgevers om meer te ‘produceren’ tegen een lagere kostprijs soms naar een ruiloperatie waarbij loon omgezet wordt in een lager belaste vergoeding voor auteursrechten. Maar de vraag is dan natuurlijk wie dat voordeel effectief geniet, wij willen graag dat dit de journalisten zijn. Maar de uitgevers vormen een machtige lobby in dit land. Zij willen wat graag de kostenbesparing aanwenden voor eigen doelstellingen.” Kader: Welke ondersteunende rol kan de vakbond spelen?

Pol: “De VVJ blijft een beroepsvereniging maar ze zal dankbaar gebruik maken van de mogelijkheden die een partnerschap ons biedt. Ook met de erkende vakbonden. In het verleden heeft die samenwerking al vaak resultaten opgeleverd. Maar alles kan beter natuurlijk. Zo vinden we bijvoorbeeld wel dat sommige cao’s te lage sectorbarema’s voor journalisten bevatten.”

Leidt de concentratie in het medialandschap tot monopolies? Tot voor kort waren er in Vlaanderen vijf grote aanbieders van ‘content’: De Persgroep (Het Laatste Nieuws en De Morgen), Corelio (De Standaard en Het Nieuwsblad), Roularta (Knack), Concentra (Gazet Van Antwerpen en Het Belang van Limburg) en Sanoma (onder meer Humo en Flair). Sinds Corelio in 2011 samen met De Vijver van Wouter Vandenhaute en Sanoma de zenders Vier en Vijf overnam, liggen de verhoudingen totaal anders. Er is dus een band tussen heel uiteenlopende ‘mediaproducten’ als Humo, Vier en De Standaard. Er zijn nu twee grote blokken met aan de ene kant De Persgroep en Roularta die elk de helft van VTM hebben en aan de andere kant Corelio, Woestijnvis en Sanoma. Concentra is met zijn twee regionale kranten en één gratis dagblad een kleine speler geworden die bovendien op diverse vlakken samenwerkt met de twee grote blokken.

KADER |

15


Liever geen strak keurslijf Jan De Paepe

Kaderleden uit diverse sectoren deden op 22 april mee aan de NVK-workshop ‘Arbeidsduur, last versus lust’. De workshop werd gehouden in Kortrijk. Centraal stond de vraag hoe kaderleden omgaan met hun arbeidsduur. De meeste kaderleden houden niet van een heel strak keurslijf. Een beetje soepelheid is zeker niet abnormaal. Dat heeft te maken met de aard van de job en met de dagelijkse zorg om bepaalde doelstellingen te halen. Maar er zijn limieten. Voor de goede bedrijfsresultaten moeten alle remmen niet worden losgegooid! Dat veel kaderleden zich zorgen maken, bewees de flinke opkomst. Als de flexibiliteit de spuigaten uitloopt, is er gevaar voor een burn-out, een gebrekkige bijscholing, verstoorde sociale relaties en noem maar op. De maatschappij riskeert er een flinke rekening voor te betalen want een verstoorde werk-privé-balans bemoeilijkt het opnemen van zorgtaken thuis, doet onrechtstreeks een ‘glazen plafond’ ontstaan voor wie niet past in het plaatje van ‘eenzijdig presteren’ en maakt het moeilijker voor nieuwkomers om de arbeidsmarkt te betreden of een comeback te maken. Zorgvuldiger omgaan met arbeidstijd heeft een maatschappelijke dimensie en verdeelt de loopbaankansen gelijkmatiger.

Zelf sturen

Kaderleden willen zelf meer kunnen sturen en het evenwicht tussen werk en privéleven kunnen herstellen wanneer het minder druk is. Maar hier wringt juist het schoentje. Nogal wat kaderleden gaan voortdurend onder een hoge werkdruk gebukt en missen dus mogelijkheden om te kunnen recupereren. Dat er op dit punt een probleem bestaat, blijkt ook uit cijfers van de ‘Werkbaarheidsmonitor’ (http://www. werkbaarwerk.be/werkbaarwerk). Eén regeling voor alle kaderleden houdt onvoldoende rekening met de eigenheid van de functie. Er is heel veel variatie in de kaderfuncties en maat-en paswerk is nodig om een goed model te vinden. Hiervoor is het uitwisselen van ideeën via NVK-netwerken zo belangrijk. De gepaste oplossing of maatregel wordt meestal aangereikt door de mensen die er het dichtst bij betrokken zijn. Sociaal overleg

Centraal staat natuurlijk de kwaliteit van het sociaal overleg. We gaan er vanuit dat de kaderleden daar een actieve inbreng kunnen doen en dat het management wil luisteren naar hun verzuchtingen. Zonder deze voorafgaandelijke voorwaarde evolueert immers elke vorm van tijdsmanagement eenzijdig in het voordeel van de machtigste partij. Op de workshop in Kortrijk bleek duidelijk dat kaderleden het belangrijk vinden om hun arbeidstijd te beheersen, te meten en bespreekbaar te maken. Naast de traditionele prikklok zijn er veel mogelijkheden om dit op een eigentijdse en gemakkelijke manier te doen. Helaas kijken nog te veel werkgevers de andere kant op en weigeren ze spijtig genoeg het gesprek.

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | juli - aug - sept 2013

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

Ook voor kaderleden zijn er limieten aan de arbeidsduur

Verrassend was dat een aantal deelnemers vertelde dat er in hun bedrijf toch over een arbeidstijdregeling kan worden gepraat. Het gaat dan meestal om de toepassing van een ‘cafetariaplan’ waarbij de kans geboden wordt om de eerder meer gepresteerde arbeidstijd te compenseren tijdens de rustiger periodes. Misschien is dit een interessante piste om een lang gekoesterd verlangen van heel veel kaderleden waar te maken en eindelijk werk en privéleven beter met elkaar te verzoenen. Lees een langere versie van dit artikel op www.nvk.be

Kader 151  

Kader is het kwartaalblad van de kaderwerking van bediendevakbond LBC-NVK

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you