Issuu on Google+

Kaderbelangen zijn maatwerk

Wetenschappelijk onderzoek Levenslang leren NVK 20 jaar geïntegreerd in LBC

jan - feb - mrt 2009 • Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel • Uitgave LBC-NVK

Kader

134

NVK is de kadervakbond van LBC-NVK • Verantwoordelijke uitgever: Roger Vandenput, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Kadernieuws: Ploeg is belangrijker dan individuele hoogstandjes


Editoriaal

Voor meer inlichtingen Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03 220 87 37 fax 03 220 89 83 E-Mail kader@acv-csc.be

Het grote lot Een arme man stapt een Italiaanse kerk binnen. Ze hebben nogal wat kerken daar in Italië. Hij neemt plaats op een stoel vlak voor een heiligenbeeld en begint te bidden. Op het einde van zijn gebed vraagt hij aan de heilige “Alstublieft, alstublieft, laat mij het grote lot winnen”. De weken nadien bezoekt de man elke namiddag diezelfde kerk zet zich telkens neer voor de beeltenis van diezelfde heilige om te bidden. Na afloop herhaalt hij telkens zijn verzoek: “Alstublieft, alstublieft, laat mij het grote lot winnen”. Na een paar weken begint dit ritueel het heiligenbeeld te vervelen en reageert het door tot de arme man te zeggen: “Alstublieft, koop een lot”.

Website http://www.nvk.be

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden

Moeten werknemers de architect zijn van hun eigen loopbaan, moeten ze daar verantwoordelijk voor worden gesteld? Uiteraard. Een volmondig ‘ja’ is hier op zijn plaats, omdat dit in eerste instantie op keuzemogelijkheden wijst. Het gaat om het recht om een aantal dingen zelf te bepalen en niet te laten afhangen van het lot. Mensen kunnen veel meer invloed hebben op de gang van zaken in hun leven, dan ze zelf vaak beseffen. In die zin dus dat volmondige ja.

Vormgeving www.x-oc.com

De vraag is of de voorwaarden wel vervuld zijn om werknemers de mogelijkheid te geven architect te worden van hun loopbaan. En dan is het antwoord even duidelijk … maar negatief. De meeste werknemers zijn momenteel niet in de mogelijkheid om sturing te geven aan hun loopbaan zoals ze dit zouden willen, omdat hun die kans en mogelijkheid te weinig wordt gegeven.

Foto’s Van Parys Media Daniël Rys Photonews Belga

Het verzet van werkgevers tegen elke vorm van loopbaanonderbreking voor kaderleden, om welke reden dan ook, is daar een duidelijk voorbeeld van. Ook vormingskansen, loopbaanontwikkeling, competentiemanagement, … worden te vaak gezien in het onmiddellijk belang van de onderneming. Waarbij het dan gaat om de happy few, die groep van werknemers waar men mee verder wil. Die werkgevershouding staat in schril contrast met de vraag om werknemers verantwoordelijk te stellen voor zijn loopbaan. Mensen kunnen maar verantwoordelijkheid opnemen in de mate dat ze de mogelijkheden en middelen krijgen om hun keuzevrijheid tot een goed einde te brengen.

Hoofdredactie Roger Vandenput, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep

Moeten kaderleden hun loopbaan dan meer in handen laten van hun werkgevers? Natuurlijk niet. Werknemers moeten bekommerd zijn om hun loopbaan en mogen niet nalaten daar bewust mee bezig te zijn.

Verantwoordelijke Uitgever Roger Vandenput Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

Als vakbond moeten we een klimaat scheppen en een kader afspreken waarbinnen dit kan. De noodzakelijke voorwaarde voor werknemers om architect te worden van hun loopbaan, is dat ze een aanbod krijgen dat objectief, neutraal en onafhankelijk is. Daarbij mogen geen werknemers uitgesloten worden en moet alles correct en controleerbaar gebeuren. Dat vergt collectieve onderhandelingen, op alle niveaus van het sociaal overleg. Heel wat werk aan de winkel dus. Roger Vandenput Nationaal-secretaris NVK

2

LBC-NVK KADER 134


In dit nummer

04 07 09

Crisis doet financiële sector daveren Het personeel van de financiële sector heeft de voorbije maanden niet echt de wind in de zeilen gehad. De financiële crisis heeft flinke gaten geslagen in het solide image van de Belgische banken. Kader peilde naar de sfeer bij het personeel in deze barre tijden.

Elektromagnetische straling: beter voorkomen dan genezen Over de mogelijk schadelijke invloed of gevolgen van deze elektromagnetische straling is al veel gezegd en geschreven. Het debat erover is geenszins afgesloten. Kader mengt zich niet dit debat, maar wil de lezer alvast een paar voorzichtigheidstips geven.

Wetenschappelijk onderzoek op mensenmaat Professor Christine Van Broeckhoven verwierf bekendheid door haar onderzoek naar Alzheimerdementie. Maar als wetenschappelijk directeur van een onderzoeksdepartement van de universiteit kent ze ook het belang van personeelsmanagement. “We streven inhoudelijk resultaat na, geen overwerk.”

KADERNIEUWS: Eenheid in verscheidenheid Vakbonden zullen in de toekomst, nog meer dan nu, rekening moeten houden met hun heterogene doelgroep. Met de resultaten van de sociale verkiezingen als ruggesteun staat het NVK klaar om binnen de LBC-NVK de belangen van kaderleden te verdedigen.

13

Info-avond: Op weg naar een socialer Europa

14

Vakbond mag militanten van Vlaams Belang weren

16

Een diploma is niet het einde van de rit

18

Overleg legt de lat gelik bij Surplus-apotheken

20

LBC-NVK blaast 20 kaarsjes uit

Het nationale niveau is steeds minder het forum om sociale vooruitgang te creëren. De nationale en gewestelijke regelgeving wordt steeds meer geïnspireerd door Europese normen en richtlijnen. Ook het sociaal overleg verschuift naar Europa. Het NVK houdt de vinger aan de pols.

Een vonnis in een proces dat het Vlaams Belang aanspande tegen het ACV en de LBC-NVK, geeft de vakbonden gelijk: de vakbond heeft het recht leden te weigeren die opkomen voor een organisatie die lijnrecht tegen de vakbondsideeën ingaat.

Europa heeft de ambitie om ‘tegen 2010 de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld te worden, die in staat is tot duurzame economische groei met meer en betere banen en hechtere sociale samenhang’. Ook Vlaanderen heeft ambities en wil behoren tot de top van de best presterende regio’s in Europa. Om dat te bereiken, wordt levenslang leren (LLL) steeds vaker naar voren geschoven.

Werken aan de verschillen tussen de loon- en arbeidsvoorwaarden was voor de vakbondsafvaardiging van de CM Surplus-apotheken geen sinecure. “De onderhandelaars zijn maar zo sterk als hun achterban,” legt Rik Vandevenne uit.

Vakbondswerk voor kaderleden dateert al van kort na de tweede wereldoorlog. Toch duurde het nog tot 1989 voor het NVK een structurele eigen plaats kon veroveren binnen de vakbondsstructuren. Kader schetst een overzicht van de pioniersjaren… 3


Crisis doet financiële sector daveren “En toch kunnen we nog lachen…” Jan Deceunynck Het personeel van de financiële sector heeft de voorbije maanden niet echt de wind in de zeilen gehad. De financiële crisis heeft flinke gaten geslagen in het solide image van de Belgische banken. “En toch kunnen we nog lachen,” lacht Isabelle Ven van KBC bij het begin van een vraaggesprek over de sfeer in de sector sinds de crisis. “Maar soms toch vooral groen. Gelukkig is dat onze kleur,” pikt Marianne Bosteels vrolijk in. “Dat is het leukste aan de fusie met Banque National de Paris Paribas (BNPP): dat al het rood van Fortis vervangen wordt door het groen van BNPP,” schertst LBC-NVK-militant Marnix Aerssens van Fortis er nog bovenop. De toon is meteen gezet…

I

n volle crisis polste Kader bij vakbondsvertegenwoordigers van een aantal grote spelers op de financiële markt naar hoe zij – en hun collega’s – de voorbije maanden ervoeren. De week voor het interview had KBC door overheidssteun van de Vlaamse overheid de neergang kunnen vermijden, de nacht voor het interview had de Belgische regering een akkoord bereikt met BNP Paribas over de verkoop van Fortis (later door de aandeelhouders afgewezen, ndvr). Ondanks de drukke tijden verzamelde Kader Isabelle Ven van KBC Asset Management, Marianne Bosteels van Dexia, Lydia Chevalier van Fortis Verzekeringen en Marnix Aerssens van Fortis Bank rond de gesprekstafel.

4

LBC-NVK KADER 134

Lijken pikken Kader: Hoe is de sfeer intussen bij het personeel? Isabelle: Eigenlijk was er tot voor kort bij ons niet echt veel te merken van de malaise. Het was business as usual. Er heerste een ‘wij-ontsnappeneraan’-gevoel. Toen vorige week de eerste bom barstte en het KBC-aandeel een duik nam, bleef het personeel wel relatief rustig, maar de sfeer was bedrukt. Marianne: Dat is bij ons toch anders. Het personeel in de kantoren heeft heel wat ellende over zich heen gekregen. Terwijl de directie in de roadshows geruststellende boodschappen probeerde


te brengen, werden onze collega’s geconfronteerd met argwanende klanten. Dexia betaalt de tol voor haar aarzelende communicatie over haar Amerikaanse dochter FSA. Die onzekerheid weegt zwaar door. Isabelle: Het belangrijkste is dat bij ons de directie vanaf het begin heel open en transparant heeft gecommuniceerd, zowel intern als extern. Daardoor is het vertrouwen bij ons overeind gebleven. Lydia: Bij ons was de situatie heel anders. Wij zijn een beetje de vreemde eend in de bijt. De verzekeringspoot van Fortis is nog steeds een financieel gezond bedrijf. Onze producten waren en zijn goed. Maar bij het publiek is het vertrouwen weg en dat heeft ons meegesleurd in de malaise. Voor ons is nu het belangrijkste dat de onzekerheid over de toekomst van ons bedrijf verdwijnt. FCI (industriële risico’s), een onderdeel van de Fortis Holding, is verkocht aan Fortis Nederland. Nederland heeft laten weten dat FCI te koop staat. Wij leverden wel de dienstverlening voor FCI. Eerst was er meegedeeld dat we zouden verkocht worden voor 100% aan BNPP, het nieuwe akkoord tussen België en BNPP brengt ons terug onder dak bij de Fortis Holding. Wat de beste optie is, is voor ons geen uitgemaakte zaak. Daar spreken we ons niet over uit. Maar we willen vooral duidelijkheid. Het is afwachten hoe de aandeelhoudersvergadering zal beslissen. Marnix: Wij kiezen bij Fortis Bank wel duidelijk partij. Wij pleiten voor de overname door BNPP, omdat die de meeste garanties biedt voor de tewerkstelling bij de bank. Maar ik steek niet weg dat veel personeelsleden ook heil zien in de onderbrenging bij de Fortis Holding. Voor de Fortis-aandelen die ze als werknemer aangekocht hebben, vermoeden ze dat dit interessanter is. Maar wat me vooral is bijgebleven van de crisis is het ongeloof bij het personeel. “Hoe is dat toch kunnen gebeuren,” vroegen ze zich af. Isabelle: En een groot gevoel van solidariteit met het personeel van de andere banken. Iedereen kent wel iemand bij andere banken. Marianne: Het ging er helaas niet altijd even solidair aan toe. Er was ook wel lijkenpikkerij sommigen zagen in deze crisis een mooie kans om klanten af te snoepen van concurrenten. Marnix: Dat heeft bij veel mensen in de kantoren kwaad bloed gezet. Het was de druppel die de emmer deed overlopen. Het ging al niet goed, en dan kwamen er ook nog eens concurrenten hun klanten afsnoepen…

Generaal vs. korporaal Kader: Hoe zit het met het vertrouwen in de directie? Wordt die als zondebok aangeduid? Lydia: Assuralia gebruikt nu de crisis als argument om alles terug te schroeven en ter discussie te stellen. In de cao-onderhandelingen merken we dat ze de afspraken uit de vorige cao nu opnieuw in vraag stellen. Maar wij willen pas onderhandelen over een nieuwe sector-cao indien de beloften uit de vorige cao zijn ingelost. Daarna willen we pas nieuwe afspraken maken. Isabelle: Bij ons wordt de directie niet echt veel verweten. Dat is het resultaat van hun transparante communicatie van in het begin. Marnix: Bij ons waren er veel verwijten aan het vorige bestuur. Nu is dat minder. Het probleem zit vaak in de lagere directies. De top stelde de objectieven snel bij. Maar de lagere echelons bleven aan hun mensen hogere eisen stellen. Ze houden geen rekening met de veranderde situatie. Isabelle: Het is vaak makkelijker vrede te sluiten met de generaal dan met de korporaals… Marianne: Bij ons heeft de directie fors gesnoeid in de incentives. Wie zijn incentives van vorig jaar niet heeft opgenomen, is ze nu kwijt. Er zijn geen teambuildingactiviteiten meer, de nieuwjaarsreceptie is afgeschaft, … En dat op een moment dat ze precies wat extra zouden moeten doen voor het personeel. Het personeel heeft hard gewerkt, maar wordt er niet voor beloond! Marnix: Het is wel opvallend dat onze collega’s nu alles lezen wat we hen bezorgen. We krijgen ook veel meer vragen dan voor de crisis. Marianne: Het vertrouwen in de directie is duidelijk zoek. Wij zijn het alternatieve informatiekanaal, waar ze nog wel vertrouwen in hebben. Isabelle: Ik merk het als we pamfletten uitdelen. Vroeger hadden mensen wat schroom om het aan te nemen. Nu niet meer. Iedereen pakt het aan. De mensen voelen zich duidelijk meer aangesproken dan vroeger. Kader: Terecht blijkbaar. Want de eerste ontslagen zijn inmiddels aangekondigd. Verwachten jullie nog méér? Isabelle: Onze cao garandeert nog tot volgend jaar het behoud van tewerkstelling… Dexia: In België moeten 350 jobs verdwijnen. 300 natuurlijke vertrekken zijn echter al gepland. Van de directie hebben wij het engagement gekregen dat het jobcenter nieuw leven zal ingeblazen worden om de interne mobiliteit voluit te kunnen benutten. Het is nu aan de vakbondsafvaardiging 5


om begeleidende maatregelen te onderhandelen. Opgelet: er is ook een aanwervingsstop en tijdelijke contracten worden niet verlengd. Marnix: Dat is wat wel eens vergeten wordt. Bij ons geen ontslagen van vast personeel, maar er zullen tegen 1 april wel 1800 mensen vertrokken zijn. Het gaat grotendeels om tijdelijken, interims of mensen van externe bedrijven. Die worden niet meegeteld in de afvloeiingen. Maar het zijn natuurlijk ook wel mensen die hun job kwijt zijn… Marianne: De miserie is nog niet voorbij. Dat beseffen ook onze collega’s. Het wringt dat de gevraagde inspanningen het gevolg zijn van fouten begaan door het management. Lydia: Bij Fortis Insurance Belgium (FIB) zoekt men nog steeds personeel. Men heeft de cao brugpensioen niet willen verlengen omdat met geen personeel vond. Vermits FCI (onderdeel van Fortis Holding) te koop staat, blijven de personeelsleden onzeker over hun jobs.

Monaco-reisje Kader: Hoe zien jullie de rol van de media in het verhaal van de bankencrisis? Marnix: Voor mij is het duidelijk dat zij Fortis hebben kapotgemaakt. Dat geven ze zelf overigens ook toe. Ze hebben al mea culpa geslagen omdat ze te veel op de geruchtenstroom zijn meegedreven en zo het bedrijf naar beneden hebben geduwd. In een vertrouwenscrisis is wat in de media verschijnt heel belangrijk. Lydia: De verzekeringspoot van Fortis was en is een gezond bedrijf. Met het veelbesproken Monaco-reisje dat we organiseerden was dus in principe ook niet veel mis. De makelaars hebben daarvoor ook voldoende productie geleverd en een gedeelte betaald met eigen middelen. Maar we werden in de media gelijkgeschakeld met de bank. En daardoor werd alles in een slecht daglicht gesteld. Voor het minste dat we doen, worden we nu scheef bekeken, zelfs als het gerechtvaardigd is. Marianne: Maar we kunnen niet ontkennen dat we af en toe ook eens blij waren als de aandacht eens naar een andere bank ging… Marnix: Wat ons als vakbond heeft gestoord is dat

Isabelle Ven 6

LBC-NVK KADER 134

Marianne Bosteels

we ons verhaal nergens in de media kregen. Toen we als vakbond beslisten om de overname door BNPP te steunen, omdat we ervan uitgingen dat die piste de beste kansen bood voor werkzekerheid, kregen we nergens de kans om die keuze toe te lichten. En daar waar we wel gehoor vonden, werd het accent gelegd op het industrieel plan en de solvabiliteit van BNPP, terwijl dit enkel de redenen zijn waarom we vertrouwen stellen in de beloften omtrent de werkgelegenheid die we kregen. Isabelle: Sinds de financiële crisis hebben ook de media zich op het dossier gesmeten. De Tijd is bijna verworden tot het roddelblad van de financiële sector… Maar ze hebben wel een heel sterk netwerk. Ze weten meestal al wat er staat te gebeuren voor wij het weten. Ze hebben blijkbaar informanten op zeer hoog niveau… Kader: Heeft de crisis in de financiële sector een dieperliggende discussie op gang gebracht? Wordt er op een andere manier gekeken naar winst maken? Marnix: Het is duidelijk dat de manier waarop de winst gegenereerd aan de basis lag van de financiële crisis. De discussie daarover dringt zich dus op. Maar ze wordt niet echt gevoerd. Voor een paar jaar zal de honger misschien wel stillen, maar daarna wordt het weer business as usual. Isabelle: Het zal zelfs zo lang niet duren. Je merkt nu al dat de geleden verliezen dringend moeten gecompenseerd worden. De winsthonger is dus weer groot. Marnix: Ik vrees trouwens dat de discussie over een duurzaam, ethisch financieel beleid ook voor de vakbonden niet makkelijk wordt. Het betekent immers een keuze voor veiligere, maar krimpende tewerkstelling. Duurzaam bankieren zou wel eens personeelskrimpend bankieren kunnen zijn… Isabelle: Maar het betekent ook dat we de verantwoordelijkheden moeten kunnen herdefiniëren. Misschien moeten we naast de bestuurders ook de aandeelhouders op hun verantwoordelijkheid wijzen. Onrealistische winstverwachtingen kunnen leiden tot onverantwoorde risico’s door het management. Dat is volgens mij een belangrijke les die we kunnen trekken uit de crisis.

Marnix Aerssens

Lydia Chevalier


Elektromagnetische golven en velden Beter voorkomen dan genezen! Marc Chavez Vakbondsmilitant Roche

In onze maatschappij wordt snelle communicatie als onontbeerlijk beschouwd. Of dit terecht is, laten we in het midden. Maar feit is dat voor deze communicatievormen vaak elektromagnetische golven en velden worden gebruikt. Over de mogelijk schadelijke invloed of gevolgen van deze straling is al veel gezegd en geschreven. Dat willen we in deze bijdrage niet nog eens overdoen. Het is geenszins de bedoeling om deze communicatiemiddelen naar de prullenmand te verwijzen. Daarvoor zijn ze overigens te goed ingeburgerd. Toch geven we je graag een aantal tips om de hoeveelheid straling waaraan je blootgesteld wordt, te beperken.

Risico’s Zoals gezegd kwamen de risico’s van de elektromagnetische golven en velden de voorbije jaren en maanden al herhaaldelijk aan bod. De discussies maakten één ding duidelijk: op dit ogenblik is de precieze inschatting controversieel en geen enkele studie kan formeel de link leggen tussen straling en ziekte, zeker niet op lange termijn. Wel is er een zeer sterk vermoeden dat straling een nefaste invloed op de gezondheid kan hebben. Veel heeft te maken met de elektrogevoelig-

heid van mensen. Elektrogevoelige mensen voelen zich regelmatig of zelfs chronisch moe, lijden aan concentratieverlies, zijn lusteloos, hebben lichamelijke klachten of een slecht gevoel zonder dat daar een duidelijke medische reden voor is. Wat vaststaat, is dat leukemie meer voorkomt bij kinderen die in de nabijheid leven van hoogspanningslijnen. Ook elektrische spoorlijnen en de ondergrondse elektriciteitskabels veroorzaken magnetische velden. Deze maximale sterkte hiervan wordt gereglementeerd door de overheid. 7


Het effect van de elektromagnetische golven hangt af van de frequentie ervan. De laag frequente golven tot 50 Hertz, zoals van de meeste elektrische huishoudtoestellen en TL- en spaarlampen, dringen amper binnen in ons lichaam. Golven met een hogere frequentie, en dan in het bijzonder de radiofrequente straling, hebben een thermisch effect. Ze kunnen de menselijke weefsels opwarmen. Nogal wat toestellen die we dagelijks gebruiken, werken op basis van dergelijke golven. Denk maar aan de microgolfoven, de televisie, de wekkerradio, de gsm, de babyfoon, draadloze verbindingen, … Wat deze radiogolven betreft, is er tot nog toe geen bewezen link met gezondheidsproblemen. Langetermijneffecten zijn zeker niet bestudeerd.

Zendmasten Aangezien een zendmastinstallatie beschouwd wordt als een bouwwerk, wordt deze gereglementeerd door de gewestwetten op de ruimtelijke ordening en het leefmilieu. Er zijn dus ook lichte verschillen in de drie gewesten, maar in de steden staan er zendmasten om de zowat 400 meter. In sommige Europese landen wordt een zekere afstand opgelegd tussen zendmasten en bijvoorbeeld scholen of rusthuizen, omdat kinderen en oudere mensen meer gevoelig zouden zijn aan straling. Je kunt informatie vinden over de locaties van de zendantennes op www.sites.bipt.be. Ook radioapparatuur met een frequentie tussen 10 MHz en 10 GHz moet voldoen aan wettelijke normen betreffende de veldsterkte. Ook die is in ons land niet uniform geregeld. Federaal is een straling toegestaan van 20.6 V/meter, maar voor het Brussels Gewest is dit slechts 3 V/meter. De gsm-operatoren hebben bij het Grondwettelijk Hof geprotesteerd tegen de verschillende normeringen in de gewesten. Het Hof gaf hen echter ongelijk.

Tips Aan omgevingsstraling kan je niet veel doen. Je moet vertrouwen hebben in de regelgeving. Wat je natuurlijk wel kan doen, is proberen hoogspanningslijnen en zendmasten te vermijden bij je woonkeuze. En als er in je buurt een nieuwe zendmast geplaatst wordt, kan je erop toezien dat de normen gerespecteerd worden. Wellicht zijn er nog wel bezorgde buren die je daarbij willen helpen. Verder kan je bij aankoop van een nieuw toestel aandacht besteden aan de stralingswaarde ervan. Zowel voor draadloze telefoons als voor gsm’s bestaan er alternatieven met lagere stralingswaarde. 8

LBC-NVK KADER 134

Kleine kinderen onder de 12 jaar laat je best niet spelen of telefoneren met een echte gsm. En als sinterklaasgeschenk is het geen beste keuze voor je kind! Ook voor babyfoons bestaat er een heel gamma van sterktes. Koop er met stemactivatie en lees goed de gebruiksaanwijzing, zeker waar het gaat over de afstand tussen het toestel en de baby. Wat WiFi betreft, zijn de zendvermogens vrij laag. Schakel echter beter de draadloze verbinding uit als ze niet noodzakelijk is en vermijd lange werktijden vlakbij het ‘access point’. Ook in je gsm-gebruik kan je de stralingsrisico’s beperken. • Beperk je beltijd, hou je gesprekken kort. • Gebruik de luidsprekerfunctie of een oortje zodat je het toestel niet aan je oor moet houden. Het is niet alleen veiliger in het verkeer, maar het houdt ook de straling verder van je hoofd. Hou je de gsm toch aan je oor, verander dan dikwijls van zijde. • Word je op je gsm opgebeld op kantoor, onderbreek vriendelijk het gesprek en bel terug op met je vast toestel. • Stuur sms’jes in plaats van te bellen • Vermijd bellen op plaatsen met slechte bereikbaarheid zoals ondergrondse parkings en liften. Hier verhoogt je gsm immers zijn vermogen, en dus ook de straling. • Leg je gsm niet naast je hoofd op het nachtkastje maar verder weg. • Bewaar je gsm niet dicht tegen je lichaam. Als je dit toch doet, doe het dan met het klavier naar het lichaam toe: de straling is maximaal aan de achterzijde. Het laatste woord over de stralingsgevaren is zeker nog niet gezegd. De gevolgen van elektromagnetische golven en velden op langere termijn zijn nog verre van in kaart gebracht. Grote ongerustheid is echter ook niet nodig. Wie een aantal eenvoudige aandachtspunten respecteert, kan blootstelling aan straling en de eventuele nefaste gevolgen ervan beperken.

Meer weten? www.belgium.be/nl/gezondheid/gezond_leven/ gsm_en_elektromagnetische_velden www.beperkdestraling.org/default.aspx www.gezondheidenmilieu.nl www.stralingsrisicos.nl


Christine Van Broeckhoven combineert wetenschap en sociaal engagement Jan De Paepe Professor Christine Van Broeckhoven verwierf bekendheid omwille van haar onderzoek van Alzheimerdementie. Ze is buitengewoon hoogleraar aan de Universiteit Antwerpen en wetenschappelijk directeur van het Departement voor Moleculaire Genetica van het Vlaams Instituut voor Biotechnologie (VIB). Die VIB-erkenning geeft haar onderzoekscentrum een specifiek statuut waardoor ze, onder meer, ruim tachtig onderzoekers kan organiseren. Een sterke prestatie, maar wat haar voor ons echt merkwaardig maakt, is dat ze dat allemaal combineert met een flinke dosis sociaal engagement en het besef dat een goed personeelsbeleid de onmisbare schakel is naar succes.

9


Oorsprong “Sociaal engagement is er bij mij altijd al geweest. Na mijn studieperiode was ik een tijd werkloos en legde ik een moeilijk traject af in allerlei tijdelijke statuten. Met twee kinderen erbij was dat geen gemakkelijke periode. De wetenschapper in mij wordt misschien bepaald door mijn genen, maar de sociale reflex kreeg ik mee van thuis. Mijn ouders hechtten veel belang aan een opvoeding die gericht was op intellectueel en cultureel bezit.” “Op wetenschappelijk gebied ben ik gefascineerd door twee zaken: ten eerste de hersenen omdat ze de zetel zijn van de psyche van de mens en ten tweede de DNA-molecule die de biologische erfenis van mensen meedraagt. Beiden hebben belangrijke ethische aspecten omdat ze de motor zijn van ons gedrag. Mijn onderzoeksgroep bestudeert de erfelijke code om de werking van de zieke hersenen beter te begrijpen. We zoeken naar risicoprofielen en gebruiken daarvoor de biologische privacy van duizenden proefpersonen om het ontstaan en het verloop van de ziekte beter te begrijpen. Dementie is vooral een ziekte van oudere mensen. Negenennegentig percent van de patiënten zal de eerste symptomen vertonen na leeftijd van 65 jaar”.

Belangstelling voor ouderen “Na een aantal jaren onderzoekswerk kreeg ik een wetenschappelijke onderscheiding. De extreme mediabelangstelling verwonderde mij, want voor mij was het de evidentie zelf. Blijkbaar vond men het vreemd dat een vrouw met succes een wetenschappelijke carrière kon opbouwen. Ik kreeg er wel bekendheid en veel uitnodigingen voor lezingen door. Al die contacten met ouderen zorgden voor een maatschappelijk engagement dat verder gaat dan het wetenschappelijk onderzoek. Het thema van de ouderen in onze samenleving met onderwerpen zoals medicatie, depressie, chronisch zieken, ouderenmis(be)handeling, vereenzaming, enzovoort staat nu bovenaan mijn prioriteitenlijstje. Maar ook ethische en maatschappelijke vraagstukken zoals euthanasie of het gelijke kansenbeleid. De bekendheid leverde mij in 2007 ook een mandaat op in het federale parlement. Hier leerde ik een nieuw forum kennen. Ik zetel er in het adviescomité voor Wetenschappelijke en Technologische vraagstukken en de Commissie voor de Volksgezondheid, het Leefmilieu en de Maatschappelijke Vernieuwing. Uiteraard ben ik mij bewust van de uitzonderingspositie die ik innam. De problematiek van het zogenaamde ‘glazen plafond’ kon ik ontwijken. Vroeger vond men een ambitieuze vrouw in het wetenschappelijk onderzoek een 10

LBC-NVK KADER 134

rariteit en nu vind men een wetenschapper in het parlement iets raars. Nochtans ben ik geen harde tante hoor, maar ik wordt gedreven door empathie met mensen en speciaal oudere mensen”.

Wetenschap en maatschappelijke dienstverlening “Meer wetenschappers zouden hun kennis moeten vertalen naar een breed publiek. Tijdens mijn lezingen ondervond ik dat mensen dat graag hebben. Ik was aangegrepen door de vaststelling dat men oudere mensen kennis onthoudt: ‘die mensen begrijpen dat toch niet’. Een 85-jarige heeft misschien nooit over de DNA-molecule geleerd, maar je kan wel de functie van DNA uitleggen. Er zijn ontzettend veel wetenschappers en artsen, die ervan uitgaan dat leken dat gewoon niet kunnen begrijpen. ‘Dus doen wij de moeite niet om het uit te leggen’. Ze moeten maar luisteren naar mijnheer den doktoor, of mijnheer de professor en die weten het allemaal en er is geen discussie. Terwijl ik vind dat kennis en informatie essentieel zijn voor mensen om een gemotiveerde beslissing voor zichzelf te kunnen nemen. Ik leerde dat oudere mensen dat waarderen en ben ervan overtuigd geraakt dat je als wetenschapper, die bovendien door de overheid betaald wordt, een maatschappelijke plicht hebt om je wetenschap te communiceren aan de samenleving. Dienstverlening staat trouwens in de academische opdracht van een professor. Velen zijn dat vergeten of beperken het tot wetenschappelijke of onderwijskundige dienstverlening en niet tot maatschappelijke dienstverlening”.

Dementie en ouderenzorg “Je krijgt er ook veel voor terug. Want als je open staat voor ouderen, leren ze je enorm veel. De wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) wordt in onze maatschappij opgevat als de breuklijn tussen economisch rendabel en niet meer rendabel. Er is niet alleen een maatschappelijke maar ook een financiële breuklijn omdat de pensioenen zo laag zijn. Ouderen worden vaak ook gestigmatiseerd als de grootste verbruikers van de gezondheidszorg. Als daar nog eens dementie bij komt dan krijg je nog een groter taboe. Demente mensen vragen veel meer zorg op gebied van wonen en verzorging. Er komen ook psychische problemen bij met meer verdriet, depressies, zelfmoorden en vereenzaming. In mijn job kan je moeilijk om dat engagement heen. Je zit er met de neus op maar ik stel vast dat veel wetenschappers niet die reflex hebben of er niet in slagen om erover te communiceren”.


Wetenschap en communicatie “Volgens mij kunnen wetenschappers met zwakke communicatieve vaardigheden onvoldoende inzicht verwerven in hun discipline. Je moet een ontzettend diepe kennis hebben van je wetenschap omdat ook te kunnen vertalen naar leken. Er worden wel cursussen ingericht over communicatievaardigheden maar ik heb geen idee of dat ook helpt. Je moet er voor open staan. Er is nog verschil tussen iets kunnen en iets effectief doen. In de facultaire departementen van de universiteit wordt te weinig aandacht besteed aan vaardigheden zoals communiceren en leiding geven. Alleen onderzoek telt. Professoren worden nu elke vijf jaar geëvalueerd maar ik weet niet of daar veel gevolg wordt aan gegeven. Ik ben er mij amper van bewust dat op mijn departement nu meer dan 80 onderzoekers werken. Ik heb het gevoel dat het allemaal wat vanzelf komt”.

Personeelsbeleid voor hooggeschoolden “Het VIB-departement werkt autonoom aan de universiteit. Dank zij die autonomie kan ik een eigen stempel op het beleid drukken. Zo heb ik veel impact op het personeel-, financieel, onderzoek en PR-beleid. Voor mij persoonlijk is het personeelsbeleid de belangrijkste sleutel voor succes en dus ook voor de financiële stabiliteit. Dit is niet zo

eenvoudig wanneer 90% van de financiering afhangt van competitive funding. De VIB-erkenning en bijhorende financiering is steeds maar voor 5 jaar. Ik bestuur hier in feite een KMO die kennis als enige product aanbiedt. Kennis zit in mensen. Wil je succesvol zijn dan moet je die gemotiveerd houden en dat kan alleen maar als je ze waardeert. Dat komt allemaal niet vanzelf. Het merendeel van het personeel is wetenschappelijk personeel: studenten die een doctoraat voorbereiden, of wetenschappers die al een doctorstitel hebben en werken als een postdoctorale onderzoeker en een aantal groepsleiders. Er is minder administratief personeel. Er zijn regels te respecteren maar je moet er gemotiveerd en transparant kunnen van afwijken. Ik ben niet bang voor precedenten omdat ik transparant ben voor iedereen”. “Hier werken veel jonge vrouwen en die wil ik graag houden. Daarom streef ik een gezinsvriendelijk personeelsbeleid na met ruime faciliteiten voor ouderschapsverlof en tijdskrediet. Als iemands kindje ziek is op school, kunnen ze hier gewoon vertrekken. Ook de jonge vaders. Ik heb zelf een moeilijke periode gekend toen mijn kinderen klein waren en wil daar de jonge ouders van vandaag niet ook eens mee confronteren. We streven inhoudelijk resultaat na, geen overwerk. Jonge vrouwen weten dat kinderen krijgen geen enkel probleem vormt voor hun tewerkstelling. Je moet weten dat de wetenschappelijke wereld werkt met projecten van korte duur (vier jaar is maximum).

11


Een zwangerschap neemt daar een hele hap uit. Ik probeer een beleid in te bouwen dat hen een langetermijnperspectief biedt. Er is soms puzzelwerk nodig, maar we komen er wel. Kunnen werken in teamverband is daarom een belangrijk selectiecriterium. Veel mensen die hier starten blijven hier voor een langere periode, tenzij ze zelf voor een andere stap in hun leven kiezen. Ook voor thuiswerk bieden wij mogelijkheden”. “De leidinggevende moet zich bewust zijn van de impact van het HR beleid op het principe van de gelijke kansen en diversiteit. De manier waarop collega-onderzoekers samen werken, wordt ook bepaald door de sociale reflex van de leidinggevende. Het gaat niet alleen om gelijke kansen voor vrouwen maar ook om allochtonen en mindervaliden. De biotechnologiesector groeit sterk. Omwille van knelpuntvacatures (bv. laboratoriumtechnologen) en de spin-offs bij VIB moeten we internationaal aanwerven. Ik gebruik een deel van mijn budget om mensen een kans te geven. Onlangs hebben wij een Somalische onderzoekster aangenomen. Ze groeide op in Italië, behaalde een master in Engeland en doet nu een doctoraat bij ons. Ze heeft een bewegingshandicap sinds haar kindertijd. We hebben ze een kans gegeven en zijn er zeer tevreden over. Van een krachtige vrouw gesproken. Hetzelfde heb ik gehad met een Turkse man die in Turkije biologie studeerde. Zijn diploma werd hier niet erkend en hij geraakte hier niet op de arbeidsmarkt. Hij heeft hier een tijd gewerkt en gebruikte zijn opgedane ervaring om in een bedrijf aan de slag te gaan”.

Plaats van ouderen in het onderzoek “Een onderzoeksinstituut aan de universiteit is niet als een gewoon bedrijf. Meestal gaat het om tijdelijke projectsubsidiëring via een extern fonds (IWT-Instituut voor de aanmoediging van innovatie door wetenschap & technologie, of het Fonds Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen) of via het Bijzonder Onderzoeksfonds van de Universiteit. Er is momenteel een debat aan de gang over de harmonisatie van het statuut van de onderzoeker. Wij proberen zoveel mogelijk iedereen op dezelfde manier te behandelen onafhankelijk van hun statuut of financieringsbron. Het is niet eenvoudig om ouderen, die eerst een andere loopbaan kenden, in te zetten in een wetenschap12

LBC-NVK KADER 134

pelijke onderzoeksopdracht. Er bestaat strikt genomen geen wetenschappelijke loopbaan aan de universiteit. Wij proberen de jonge onderzoekers te begeleiden om deze opdracht in een bepaalde loopbaanstructuur in te bouwen. Ik kan weinigen een hele loopbaan garanderen maar wel een stevig curriculum waardoor je aan een job in bijvoorbeeld de privé geraakt of aan een andere universiteit. Dat maakt ook dat als je als oudere, en dan denk ik meteen aan vrouwen, die bv. na jaren thuis gebleven te zijn voor de kinderen toch willen een doctoraat behalen, niet meer in aanmerking komt voor voor financiering als onderzoeker.

Intellectuele rechten “Aan de universiteiten bestaat een regeling waarbij de universiteit automatisch eigenaar wordt van het intellectueel eigendom. Het is de universiteit die beslist of ze er een octrooi wil voor aanvragen. Tussen VIB en de universiteit bestaat een raamovereenkomst waarbij de rechten van de VIB-onderzoekers overgedragen worden aan VIB. De onderzoeker krijgt, wanneer zijn uitvinding te gelde wordt gemaakt een deel van de winst uitgekeerd als uitvinder. Voor de financiering door VIB zijn succesvolle octrooien belangrijk. We krijgen van de Vlaamse overheid om de vijf jaar een evaluatie. We hebben een ‘excellent score’ nodig om onze financiering te krijgen. Als we het VIB statuut verliezen spelen we meteen onze autonomie kwijt en vallen we terug onder het beleid van de faculteit. Bovendien zou dit zeker tot ontslagen leiden. Er is dus wel een zeer grote druk om te presteren”. “Vandaar het belang om goed te werken en resultaat te halen. Iedereen die hier werkt, van poetsvrouw tot hoogleraar is een deel van het radertje en is zich daar bewust van. We voelen een gedeelde verantwoordelijkheid voor elkaar. Er werken veel jonge gezinnen met kinderen en bouwplannen. Daar lach je niet mee. Titels als doctor en professor zijn ondergeschikt aan deze verbondenheid. Het is het curriculum dat telt want daar trek je mee naar de arbeidsmarkt. Inhoud telt, niet de vorm. Je moet een CV kunnen voorleggen waaruit blijkt dat je expertise hebt in een belangrijk onderzoeksdomein en dat je geleerd hebt om die te vertalen naar internationale publicaties. Kunnen communiceren met leken is ook een belangrijke competentie. Ik kan veel jongeren geen volledige loopbaan aanbieden, maar wel een paspoort voor de toekomst”.


NVK-informatieavond

Op weg naar een socialer Europa met Jean Luc Dehaene en Ronald Janssen (Europees vakverbond)

V

eranderingen, en zelfs crisissen, lijken elkaar steeds sneller op te volgen. Zowel voor de oorzaken als de remedies verwijst men vaak naar de internationale context. Voor de EU-lidstaten is het Europees beleidsniveau in dat verband de eerste en meest logische stap. Ook de vakbonden richten zich steeds meer op dit Europees niveau. De bevordering en versterking van een Europees sociaal model is onontbeerlijk voor een sociaal gecorrigeerde markteconomie. Om de huidige crisis te bedwingen, is ook een sterk sociaal beleid nodig. Kan het strakke keurslijf van het ‘groei- en stabiliteitspact’ (geen begrotingstekort van meer dan 3%) niet versoepeld worden om grote communautaire projecten aan te pakken? Een Europees investeringsfonds geeft slaagkansen aan ambitieuze projecten in hernieuwbare energie, energie-efficiënte woningen en Europese infrastructuurwerken. Misschien wordt het tijd om het Europees budget, dat niet groter is dan 1% van onze jaarlijks geproduceerde rijkdom, op te trekken (in de USA bedraagt het federaal budget daarvoor 32%). Het NVK richt over dit thema een informatieavond in. Alle LBCNVK leden zijn welkom maar om praktische redenen is het aantal inschrijvingen beperkt tot 200 deelnemers. Vergeet dus niet je tijdig in te schrijven!

Maandag 27 april 2009 om 19 uur Auditorium Bondsgebouw LBC-NVK Sudermanstraat 5 te 2000 Antwerpen Programma 19.00 u Inleiding door Ronald Janssen (Europees Vakverbond, EVV) Waar komen we vandaan en waar willen we naartoe? 19.30 u Lezing door Jean Luc Dehaene, Europarlementslid voor de Europese Volkspartij en Europese Democraten (EVP-ED) 20.15 u Vragen en debat 21.00 u Einde

I N S C H R I J V I N G S S T R O O K Naam: Adres:

Bedrijf: of mail naar kader@acv-csc.be 13


Vakbond mag militanten van Vlaams Belang weren Jan De Paepe Tussen de representatieve vakbonden en extreem rechts klikte het nooit. De verschillen in maatschappijvisie zijn te groot en maken het water te diep. Op zijn website rekent het Vlaams Belang (VB) af met wat zij zich bij het begrip ‘representatieve vakbonden’ voorstelt. Wie de vakbondswerking een beetje beter kent, kan niet voorbij aan de simplismen in hun betoog. Hun belangstelling voor vakbondswerking laat een andere agenda vermoeden. Herhaaldelijk blijkt bijvoorbeeld dat het VB aanstoot neemt aan een van de belangrijkste hoekstenen van de belangenbehartiging van werknemers, nl. de mogelijkheid tot collectieve actie.

14

LBC-NVK KADER 134


H

et ACV heeft altijd en ondubbelzinnig gesteld dat militeren voor het Vlaams Belang onverenigbaar is met lidmaatschap van de vakbond. Daarom worden Vlaams Belangmilitanten systematisch van de ledenlijsten geschrapt. Het ACV en het ABVV samen schrapten intussen meer dan tweehonderd leden die voor het Vlaams Belang opkwamen bij de laatste gemeenteraadsverkiezingen.

In de voorbereiding voor de sociale verkiezingen van 2008 werden VB-militanten dan ook consequent geweerd van onze kandidatenlijsten. Militanten van een expliciete anti-vakbondspartij als het Vlaams Belang hebben niets te zoeken op een kieslijst voor sociale verkiezingen. Tegen die schrapping diende het Belang klacht in bij het Grondwettelijk Hof. Ze vroeg de vernietiging van verschillende bepalingen in de wet over de inrichting van de sociale verkiezingen. Vooral het feit dat je moet voorgedragen worden door een ‘representatieve werknemersorganisatie’ (zie kader) om in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk een mandaat te verwerven, stoorde hen. Op 15 januari 2009 sprak het hoogste Gerechtshof zich uit en verwierp over de hele lijn de argumenten die het Vlaams Belang uitspeelde. Meer nog, het Hof acht het perfect legitiem dat de personeelsafvaardiging enkel wordt samengesteld uit kandidaten die worden voorgedragen door representatieve organisaties. Sterker, het acht dit zelfs wenselijk, omdat dit in zekere mate waarborgt dat afgevaardigden daardoor rekening houden met de belangen van werknemers buiten de onderneming. Bovendien erkent het Grondwettelijk Hof zeer uitdrukkelijk het recht van vakbonden om militanten van extreemrechts uit te sluiten. Vakbonden, stelt

het hoogste Hof, hebben “het recht om vrij hun leden te kiezen. Zij kunnen niet worden verplicht om elkeen die wil toetreden, ook toe te laten, noch staat die bepaling in de weg dat zij leden uitsluiten met toepassing van de regels die door de vakorganisatie zijn vastgesteld”. Met andere woorden: het Vlaams Belang verliest over de hele lijn. Hun zoveelste poging de representatieve werknemersorganisaties onderuit te halen, komt als een boemerang terug.

Wat zijn representatieve vakbonden? Niet iedereen mag deelnemen aan de sociale dialoog in de particuliere sector. Om anarchie te vermijden, zijn alleen de zogenaamde “representatieve” organisaties volwaardige gesprekspartners. Voor de sociale verkiezingen zijn dit: ABVV, ACLVB, ACV en NCK, een vakbond van kaderleden. Deze organisaties hebben geen rechtspersoonlijkheid (en bestaan dus a.h.w. niet). Omdat de vakbonden essentieel zijn voor ons economisch bestel, heeft de overheid echter een juridisch kader gecreëerd waardoor representatieve organisaties “functionele rechtspersoonlijkheid” kunnen krijgen. Zij kunnen optreden in zeer specifieke in de wet opgesomde gevallen. Om representatief te zijn, moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Voor de sociale verkiezingen bijvoorbeeld zijn alleen de nationale interprofessionele werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de Nationale Arbeidsraad (NAR) en in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB). Daarnaast moeten zij ten minste 50.000 leden tellen. Voor kaderbonden ligt die grens op 10.000 leden. Tenslotte moet een vakbond ook nationaal – dus over de taalgrens – georganiseerd zijn.

15


Levenslang leren Een diploma is niet het einde van de rit Roger Vandenput Europa heeft de ambitie om ‘tegen 2010 de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld te worden, die in staat is tot duurzame economische groei met meer en betere banen en hechtere sociale samenhang’. Ook Vlaanderen heeft ambities en wil behoren tot de top van de best presterende regio’s in Europa. Om dat te bereiken, wordt levenslang leren (LLL) steeds vaker naar voren geschoven.

L

evenslang leren betekent dat mensen – werknemers – hun kennis en kunde levenslang blijven bijspijkeren. Dat is nodig om de snelle technologische evolutie, de zoektocht naar steeds efficiëntere productiemethodes maar ook de sociale veranderingen te kunnen volgen. LLL maakt werknemers weerbaarder op de evoluerende arbeidsmarkt.

Om dit allemaal mogelijk te maken, zal een doordacht beleid moeten worden gevoerd, want het is duidelijk dat onze maatschappij op dit moment niet voorzien is op dit soort kennisverwerving. Voor ons als vakbond is het eveneens glashelder dat ‘optimaal inzetten van competenties’ niet enkel moet leiden tot het grootst mogelijke economische nut. Ook andere factoren zijn belangrijk.

Europese richtlijn Op Europees niveau is inmiddels gesleuteld aan een richtlijn om LLL in de praktijk te brengen. Deze richtlijn wordt EQF (of European Qualification Framework) genoemd. Hoewel Europese richtlijnen niet afdwingbaar zijn in de lidstaten, heeft Vlaanderen er toch voor gekozen ze om te zetten in een Vlaams actieplan. Dat Vlaamse Kwalificatie Systeem (VKS) wil werknemers mobieler maken, zowel geografisch als wat hun functies betreft. Die verhoogde mobiliteit is nodig om de ambitie waar te maken om Vlaanderen tot de best presterende regio’s van Europa te doen uitgroeien. Het EQF blijft momenteel een nog wat theoretisch verhaal. Er zal nog heel wat werk aan de winkel zijn voordat het een reële impact zal hebben op de werkvloer. Het EQF deelt kennis, kunde en competenties op in acht niveaus. Op basis daarvan kunnen werknemers een opleidingstraject uitstippelen om hun competenties actueel en relevant te houden. In de loop van hun carrière kunnen werknemers groeien in de rangorde door formules van LLL. Het Vlaamse VKS wil leerlingen, studenten, werkenden en werkzoekenden begeleiden in die evolutie.

Brede focus Het klinkt voorlopig allemaal nog wat vaag en weinig concreet, maar een belangrijk element in het Vlaamse ontwerpdecreet voor VKS is alvast dat 16

LBC-NVK KADER 134


LLL in een brede structuur wordt opgenomen die verschillende beleidsdomeinen overkoepelt. Het gaat uiteraard over onderwijs, maar evenzeer over arbeidsmarkt-, vormings- of cultuurbeleid. Het VKS maakt het mogelijk dat LLL over de grenzen van verschillende beleidsdomeinen werk maakt van mogelijkheden om bij te blijven. Dat levenslang leren een must wordt in de toekomst, daarover is iedereen het eens. Dat werknemers de kans moeten krijgen om in de loop van hun carrière hun competenties op te krikken, wordt niet in twijfel getrokken. Over de concrete invulling is minder duidelijkheid. Ongetwijfeld heeft te reguliere onderwijsnet hierin een belangrijke opdracht. Maar daarnaast zijn er nog andere actoren. Niet alleen het reguliere onderwijs levert afgestudeerden af. Een belangrijk aantal scholieren verlaat de school zonder enig diploma of getuigschrift, maar verwerft elders zijn kennis en kunde. Ook zij maken deel uit van de regio die wil behoren tot de meest performante van Europa. Omwille van de impact van LLL is het belangrijk dat ook die andere competentieverstrekkers, vanuit hun deskundigheid, hun inbreng doen in het debat en de competentie-ontwikkeling mee vorm geven. Niet in het minst heeft ook de arbeidersbeweging hierin een belangrijke rol te spelen. Meer nog dan nu het geval is.

Valkuilen Het NVK wil zich graag mengen in het debat. Niet in het minst omdat LLL, naast een aantal ontegensprekelijke pluspunten, ook een aantal knelpunten of bedreigingen in zich draagt. Het NVK wil dan ook al van meet af aan proberen de valkuilen te vermijden… HET ONDERWIJS LEVERT DIPLOMA’S AF Wat is de houdbaarheidsdatum van een diploma in sectoren die onderhevig zijn aan de snelle technologische vernieuwingen? Hoe lang ben je ingenieur eens je het diploma behaalde? Zijn er, naast de voorwaarden om ingenieur te worden, ook voorwaarden om het te blijven? Het reguliere onderwijs geeft weinig aandacht aan dat aspect. De scholen passen weliswaar hun programma’s aan maar afgestudeerden moeten op eigen houtje op zoek naar bijscholing. Hogergeschoolden komen dan terecht in een circuit van private initiatieven, die zich vooral kenmerken door een minimum aan reglementering en controle. Vrijheid blijheid alom. Ook financieel liggen de drempels vaak hoog. Het resultaat is dat dergelijke vorming alleen kan als,

en voor de opleidingen waarvoor, de werkgever bereid is om financieel tussen te komen. Het kan nochtans anders. Via vormingsfondsen kan de werknemersbeweging wegen op het gevoerde opleidingsbeleid. Alleen moeten we dan niet alleen oog hebben voor laaggeschoolden en risicogroepen, maar moet ook geïnvesteerd worden in opleidingstrajecten voor relatief hooggeschoolden. Het NVK pleit voor het recht op LLL, ook voor hoger geschoolden. De ambitie van de Europese Unie en de Vlaamse regering vergt ook voor die groep de nodige maatregelen op vlak van vorming en bijscholing. De veronderstelling dat die groep van werknemers ook zonder extra inspanningen ‘bijblijft’, klopt niet. LEREN HEEFT ZIJN LIMIETEN Er zijn grenzen aan alles. Ook aan de bijkomende verwerving van kennis of competenties. Maar deze vaststelling mag geen vrijgeleide zijn om passief toe te kijken. Zelfonderschatting beperkt werknemers in hun mogelijkheden. Het komt erop aan werknemers te overtuigen van het belang van LLL en ze te begeleiden naar passende trajecten. Het moet echter ook duidelijk zijn dat LLL maar mogelijk is binnen een bepaald kader. Werknemers moeten de garantie krijgen dat de opleidingen geen verdoken evaluatiesysteem zijn. Het NVK pleit daarom voor neutrale en onafhankelijke opleidingsorganisaties die los staan van de werkgevers. NIET ALLEEN ONDERWIJS Werknemers verhogen hun competenties niet alleen via het onderwijs. Vaardigheden en kennis die iemand verwerft op informele basis in de loop van zijn carrière moeten ook in rekening gebracht worden. Elders Verworven Competenties (EVC) moet op een vlotte manier kunnen geattesteerd worden. LLL mag in geen geval helemaal uitbesteed worden aan het onderwijs. Ook niet voor hoger geschoolden. Als het gaat om leiderscapaciteiten en sociale vaardigheden is het informele circuit wellicht heel wat belangrijker. Werknemers moeten ook die verworven competentie op een vlotte, maar neutrale, manier kunnen valideren. Het zal belangrijk zijn om de principes die ingeschreven staan in het ontwerpakkoord over VKS verder te ontwikkelen vanuit een visie die vertrekt vanuit werknemers. Alleen dan zullen werknemers overtuigd zijn van de oprechte meerwaarde van levenslang leren. Om werknemers mee te krijgen in het project, zal het vooreerst nodig zijn hun vertrouwen te winnen… 17


Overleg legt de lat gelijk bij CM “Surplus Apotheken”

“En nu verder vooruit…” Jan Deceunynck Eind 2009 loopt de cao af die de apothekers van het christelijk ziekenfonds CM afsloten met hun verbondelijke werkgevers. In volle voorbereiding van de nieuwe onderhandelingen zit apotheker Rik Vandevenne van de vakbondsdelegatie thuis met een ernstige hernia. Hij vreest dat hij daardoor wel eens de voorbereidingen van de nieuwe onderhandelingsronde zou kunnen missen. Maar vakbondswerk is teamwerk. “Ik heb er het volste vertrouwen in dat mijn collega’s het ook zonder mij wel goed zullen doen.”

D

e vakbondswerking van de apothekers is nog jong. Pas acht jaar geleden werd de eerste aanzet gegeven. Toen tekenden de verschillende regionale directies (of ‘verbonden’ in het CM-jargon) een gezamenlijke overeenkomst die collectief overleg over de regiogrenzen mogelijk maakte. De overeenkomst stemde ook de uiteenlopende loon- en arbeidsvoorwaarden op elkaar af. “Tijdens onze eerste bijeenkomst legden we onze loonbriefjes naast elkaar,” herinnert Rik zich. We stelden vast dat er verschillende barema’s werden gehanteerd, verschillende bonussystemen en zomeer… De werkgevers hadden wel regelmatig contact met elkaar, maar over de lonen en arbeidsvoorwaarden van het personeel waren blijkbaar geen onderlinge afspraken.” Kader: Hoe ging het daarna verder? Rik: Uit die eerste bijeenkomst groeide een vakbondsafvaardiging. Ik maakte daar zelf toen nog geen deel van uit, maar volgde alles wel op

18

LBC-NVK KADER 134

de voet mee op vanuit een kerngroep, waaruit de afvaardiging werd samengesteld. De eerste gesprekken met de werkgevers verliepen stroef en stug. We hebben toen zelfs nog even betoogd aan de hoofdzetel in Brussel. Maar uiteindelijk werden een syndicale overlegstructuur en een farmaceutische raad opgericht. De eerste sleutelt aan loonen arbeidsvoorwaarden, de tweede behandelt meer beroepsmatige kwesties. Kader: Wat hebben jullie intussen al bereikt? Rik: Het feit dat we op nationaal niveau konden overleggen, was uiteraard de eerste belangrijke verwezenlijking. Nadien, in 2001, volgden de eerste loonafspraken. Daar gingen lange onderhandelingen aan vooraf. En het resultaat was een erg summier minimumbarema. Sommige verbonden deden daar nog iets bovenop, andere niet. Er bleven dus verschillen, maar er was toch al een gemeenschappelijke ondergrens. Veel meer was niet meteen haalbaar, omdat de verschillen te


groot waren om in een keer te overbruggen. De verloning lag overigens niet alleen gevoelig bij de werkgevers. Het was ook moeilijk om werknemers te overtuigen. Verbond Antwerpen stapte uit het overleg en in Mechelen leidde het nationale overleg tot pijnlijke discussies met de lokale vakbondsonderhandelaars, die zich buitenspel gezet voelden. Toch blijf ik ervan overtuigd dat we er goed aan deden het overleg nationaal te organiseren. Een aantal verbonden hebben daardoor wellicht minder vooruitgang geboekt dan ze op eigen kracht zouden hebben gehaald. Maar in totaliteit is de werknemersgroep er op vooruit gegaan. Vakbondswerk blijft natuurlijk een werk op lange termijn… Kader: Hoe verloopt de samenwerking met de werkgevers? Rik: Ik denk wel dat onze werkgever nu al wat positiever tegen het overleg aankijkt. De vorige keer verliep het nog moeizaam. En deze keer zullen ze ongetwijfeld de crisis aangrijpen, als we met looneisen komen aanzetten – zelfs al zijn die niet enorm… Maar ook zij hebben al veel baat gehad bij het overkoepelende overleg. De farmaceutische raad is niet in het minst een goed kanaal om de apotheken in het hele Vlaamse land efficiënter te organiseren. Daar heeft dus ook de werkgever voordeel bij. Op lokaal niveau wordt er inmiddels niet meer onderhandeld. Al is de verleiding soms groot. Het is makkelijker om tot een vergelijk te komen met 10 mensen dan met 100… Kader: Iedereen meekrijgen op de vakbondskar is vaak moeilijk. Hoe proberen jullie daaraan te werken? Rik: We proberen ervoor te zorgen dat er voor iedereen iets in de onderhandelingen zit. In de huidige cao maakten we afspraken zodat iedereen nu hetzelfde barema heeft en dat dezelfde berekeningen van de andere vergoedingen worden gehanteerd. Die leverden het personeel in de ‘betere’ verbonden niets extras op. Maar daarnaast hebben we ook afspraken gemaakt over tijdskrediet en werkten we een eindeloopbaan regeling uit. De ganse overeenkomst is een vooruitgang voor alle werknemers. Zo hebben we ervoor gezorgd dat iedereen voordeel haalt uit de nieuwe cao. De lonen zijn er in een aantal verbonden misschien er niet veel op vooruitgegaan, maar ze hebben alleszins wel iets aan de afspraken over tijdskrediet en eindeloopbaan. In de nieuwe cao willen we de eerdere verworvenheden verder verfijnen. In de loop van vorig jaar zijn we begonnen met het inventariseren van wat we willen bereiken. Dat gieten we nu in een voorstel van eisenbundel, dat we dan binnenkort aan onze achterban voorleggen. Het zal belangrijk zijn een breed draagvlak te hebben, want de onder-

handelaars zijn maar zo sterk als hun achterban. Vorige keer werd het akkoord uiteindelijk goedgekeurd door 75% van het personeel. Dat is niet slecht, maar ook niet echt goed, vind ik persoonlijk. Teveel collega’s vonden dat we niet genoeg bereikt hadden. Daarom willen we het akkoord van toen nu dus verder verfijnen. Maar we moeten natuurlijk realistisch blijven. Om in dialoog iets te bereiken, moeten we ook rekening houden met wat aanvaardbaar is voor de werkgever. Kader: Kaderleden zijn traditioneel moeilijk te organiseren. Ze zijn eerder ingesteld op individuele dan collectieve onderhandelingen. Is dat ook bij jullie zo? Rik: Ik herinner me van toen ik vroeger in een ander bedrijf werkte, dat collega’s concurrenten waren om promotie te maken. Dat is bij ons niet echt zo een probleem, want echt veel carrièrekansen zijn er bij ons niet. In andere bedrijven zet je telkens nieuwe stappen of stapjes in je carrière, maar hier zijn er weinig doorgroeikansen. In die zin is dat individualisme bij ons dus minder aanwezig. Maar dat betekent niet dat bij ons alles van een leien dakje loopt. Wat het vakbondswerk bemoeilijkt, is het gebrek aan contact. Collega’s kennen elkaar niet. Iedereen zit in zijn eigen apotheek. In het beste geval is er wat contact met collega’s uit hetzelfde verbond, maar met collega’s van andere verbonden is dat heel wat moeilijker en is er vaak helemaal geen contact. Dat geldt ook voor ons als personeelsvertegenwoordigers. Zeker in de beginfase kenden we de verschillende verhalen, problemen en gevoeligheden uit de verbonden niet. Iedereen sprak vanuit zijn eigen situatie of visie. Daar algemene lijnen in trekken of herkennen is zeer moeilijk. Maar het is wel essentieel. Aan de hand van 100 verschillende verhalen trachten wij één coherent verhaal te creeren, waarin iedereen zich kan terugvinden. Kader: Hoe kijk je aan tegen de komende onderhandelingsperiode? Rik: Ik hoop dat we een groot draagvlak vinden bij onze achterban. Die basis mogen we nooit uit het oog verliezen. En dan wil ik er nog wel een keertje voor gaan. Ik heb mijn leeftijd en anciënniteit mee om al eens harder uit de hoek te mogen komen. Voor nieuwkomers en mensen met weinig anciënniteit is dat altijd een stuk moeilijker. Voor mij zal het dan de laatste keer zijn, want mijn mandaat loopt ten einde. Het kon één keer verlengd worden, maar dat is al gebeurd. Daarna is het dus aan mijn opvolgers. Zij zullen verder moeten werken aan verbeteringen voor iedereen. De basis is gelegd, de lat is op nationaal niveau gelijk gelegd. Nu moet iedereen er samen op vooruit kunnen gaan… 19


NVK 20 jaar geïntegreerd in de bediendenvakbond

LBC-NVK blaast 20 kaarsjes uit Jan De Paepe Twintig jaar geleden, in 1989, doopte de LBC zich om tot LBC-NVK. Door die naamsverandering koos de vakbond voor een beroepscentrale waarin bedienden en kaderleden hun belangen geïntegreerd behartigen. De naamswijziging rondde een debat af en bezorgde de kaderleden een vaste plaats in het Vlaamse bediendesyndicalisme en het sociaal overleg. Blijkbaar een goede strategische keuze, want het NVK groeide intussen uit tot de belangrijkste kadervakbond in Vlaanderen. In dit artikel willen we even terugblikken op de geschiedenis van het NVK. Maar eerder dan op onze lauweren te rusten, willen we de geschiedenis gebruiken om het heden en de toekomst beter te begrijpen. Het NVK wil de uitdaging blijven aangaan om kaderleden actief te betrekken bij het sociaal overleg.

Naoorlogse periode In de naoorlogse periode breidde de bediendegroep sterk uit en werd hij tegelijk ook steeds minder homogeen. Directe medewerkers van de ondernemer werden kaderpersoneel genoemd. Vakbonden werden niet geacht deze groep te vertegenwoordigen. Het ACV dacht daar anders over en stelde dat het kaderpersoneel deel uitmaakte van de werknemersgroep en dus in de werknemersraad moesten worden opgenomen.

De Vlaamsgezinde LBC kwam verzwakt uit de Tweede Wereldoorlog. Het ACV1 hees toen zijn bediendecentrale terug in het zadel. Hoewel de voorkeur naar een unitaire organisatiestructuur ging, klikte het nooit echt goed tussen het Vlaamsgezinde ‘Noordergewest’ (LBC) en het Franstalige ‘zuidergewest’ (CNE2). Meer dan bij de socialistische collega’s van BBTK3/SETCa4 kenden zowel LBC als CNE een verschillende aanpak van het kadersyndicalisme. Terwijl LBC, de ACV visie indachtig, resoluut koos voor de integratie van bedienden- en kaderwerking, kozen de Franstaligen van het Groupement National des Cadres (GNC) voor een onafhankelijker koers tegenover de CNE. Ter gelegenheid van het (toen nog nationale) LBCcongres van 1947 werd voor het eerst uitgebreid aandacht besteed aan het kaderpersoneel en aan de wenselijkheid om deze speciale categorie van werknemers te betrekken bij het bediendesyndicalisme. De eerste echte kaderorganisatie in Vlaanderen kwam er in 1953 met de oprichting van een Algemene Dienst voor Kaderpersoneel. In 1954 werd deze omgedoopt tot het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (NVK). Aanvankelijk bleef het succes beperkt omdat het kaderpersoneel niet was vertegenwoordigd in de overlegorganen. Het eerste enthousiasme temperde snel omdat veel kaderleden weinig of geen interesse toonden en sommigen zelfs tegen de vakbeweging waren.

De jaren zeventig De crisis van de jaren zeventig drukte veel kaderleden met de neus op de realiteit. Ze verloren, net als andere werknemers, hun job en voelden hun koopkracht afnemen. Het syndicaal bewustzijn leefde op en kaderleden ijverden nu zelf voor 20

LBC-NVK KADER 134


deelname aan de sociale verkiezingen en het opnemen van een mandaat. Ze vonden gehoor bij de grote vakbonden die consequent bij hun visie bleven dat alle werknemers, ook kaderleden, moesten participeren aan het sociaal overleg. De werkgevers dachten er anders over. Ze erkenden de vakverenigingen wel als de exclusieve vertegenwoordigers van de arbeiders, maar niet voor ‘hun’ kaderpersoneel. De vakbonden beseften dat zij, als gedoodverfde vertegenwoordiger van de werknemers, met garanties moesten komen om geloofwaardig te zijn bij de kaderleden, die niet geminoriseerd wilden worden. De mate waarin het kaderpersoneel zich autonoom kon organiseren is gedurende jaren een discussiepunt geweest. LBC en BBTK bleven steeds hun standpunt trouw en achtten een nieuwe ‘centrale’ van kaderleden niet opportuun. Onze zusterorganisatie CNE zag echter voor haar kaderwerking wel een autonome koers weggelegd. Het nieuwe NVK-bestuur startte in 1970 met een eigen tijdschrift voor kaderleden: Kader. Ze pleitten voor een vertegenwoordiging in de bestuursorganen van LBC (de raad, het bureau en de afdelingen). Op 5 december organiseerde het NVK in Brussel een kaderdag waarop een honderdtal aanwezigen een actieprogramma opstelden. Een eerste NVK-succes was een cao voor het wetenschappelijk personeel van de Leuvense universiteit. Dit bevestigde het geloof in eigen kunnen. In deze pioniersjaren werd heel open gedebatteerd over de verbondenheid met bedienden en werknemers in het algemeen. Corporatisme werd gemeden. Ledenwerving was een belangrijk actiepunt. De NVK’ers van het eerste uur drongen er bij de nationale en plaatselijke belangengroepen op aan de wensen van het kaderpersoneel in hun werking te structureren. In 1973 eiste het NVK voor de eerste keer een plaats voor kaderleden op in de ondernemingsraad. Werkgevers bleven echter de representativiteit van de ‘traditionele’ vakbonden voor kaderpersoneel (LBC en BBTK) betwisten. In aanloop naar de sociale verkiezingen werden verschillende rechtszaken gevoerd om uit te maken wie wel en niet tot het leidinggevend personeel behoorde. De LBC zorgde ervoor dat vele honderden kaderleden werden beschouwd als werknemers en dus kiesgerechtigd waren. Het NVK groeide! In 1975 telde het al 2.500 leden. Mogelijk zelfs meer, want niet alle kaderleden die lid waren van LBC, lieten zich als NVK-lid registeren. De rivaal van toen was de Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel (NCK). Deze organisatie noemde zich onaf-

hankelijk, maar was voor de vakbeweging te patroonsgezind omdat ze vaak standpunten innam die tegen de visie van de andere kaderverenigingen en bediendebonden ingingen. De relatie tussen CNE en Groupement National des Cadres (GNC) kende een woeliger voorgeschiedenis. In 1977 vatten ze het plan op om GNC, als aparte centrale, onder te brengen binnen de ACV-confederatie. CNE juichte dit toe, ACV en LBC veel minder. De zoektocht naar de eigen plaats voor het kaderpersoneel in de maatschappij en de bediendebeweging werd verschillend aangepakt in het noorden en het zuiden van het land. Geen comfortabele situatie. Na veel discussie werd een tussenoplossing gevonden. De Raad van LBC besliste dat het kaderpersoneel een autonome plaats werd toegewezen binnen de structuren van de LBC. De kadercentrale binnen het ACV werd definitief weggestemd.

De jaren tachtig LBC verschafte de nodige middelen om de NVK-werking mogelijk te maken en benoemde een aantal propagandisten. Ze hoopte hiermee een attractieve formule te hebben gevonden om door te stoten tot de veelal ongeorganiseerde kadergroep en anderzijds de band met de bedienden en de gehele werknemersgemeenschap structureel te behouden. Maar de kaderleden zelf bleken eerder weinig syndicaal bewust. De integratie in beroeps- en ondernemingswerking verliep traag. Individualisme doorbreken bleek moeilijker dan gedacht. Uiteraard speelden ook psychologische en functionele drempels een rol. Druk van de werkgevers om kaderleden weg te houden van de traditionele vakorganisaties bleef. LBC bleef er van overtuigd dat ze een rol te spelen had in het organiseren van kaderleden en geloofde met het NVK-project een alternatief te bieden voor de kaderverenigingen en corporatistische organisaties. Om de kaderwerking duidelijker te profileren pakte het NVK in 1982 trots uit met een NVK-manifest. Dit vond ruime weerklank in de pers. In de Nationale Arbeidsraad weigerden de werkgevers een akkoord te sluiten met de vakorganisaties over het juridisch statuut van het kaderpersoneel. De drie erkende vakbonden kwamen tot een onderling akkoord om te pleiten voor een apart kiescollege voor het kaderpersoneel bij de sociale verkiezingen. De NAR maakte een verdeeld advies over aan de minister en alles bleef zoals voorheen. Periodes van ledengroei wisselden af met stagnatie. Begin jaren tachtig stond de ledenteller al op 3.300. Ook in die periode beheerste de autonomie van het NVK de debatten. 21


In 1983 besliste de LBC-raad dat het NVK-lidmaatschap vrij bleef, dat een bediende de vrije keuze had om zich al dan niet aan te sluiten bij het NVK bovenop zijn LBC-lidmaatschap en dat het NVK niet autonoom publieke stellingen kon innemen. De NVK-standpunten bleven onderworpen aan de Raadsbeslissingen van de LBC. Dit veroorzaakte een kortstondige crisis binnen NVK omdat velen hadden gedroomd van een meer autonome organisatie: spoedig zag men in dat het zonder een grote organisatie als LBC niet zou lukken.

10% van de kaderleden in de onderneming (de zogenaamde onafhankelijke kandidaten).

Intussen maakte de regering werk van de democratisering van de onderneming en wilde de participatie bevorderen van alle werknemers, ook van het kaderpersoneel. Zij wilde de eigen rol en functie van de kaderleden erkennen door hen de mogelijkheid van een specifieke vertegenwoordiging te geven. De kwestie van de kadervertegenwoordiging werd opgenomen in de zogenaamde ‘sociale’ herstelwet van 1985. Hierin werd een vrij vage wettelijke definitie voor het begrip kaderpersoneel gegeven: ‘kaderleden zijn, met uitsluiting van die welke deel uitmaken van het leidinggevend personeel …, de bedienden die in een onderneming een hogere functie uitoefenen, die in het algemeen voorbehouden wordt aan de houder van een diploma van een bepaald niveau of aan diegene die een evenwaardige beroepservaring heeft’.

De integratie van NVK in LBC zette zich de jaren nadien verder en resulteerde uiteindelijk in een naamsverandering voor de hele organisatie: vanaf 1989 werd het LBC-NVK (Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel).

Deze vage omschrijving levert nog elke sociale verkiezing discussies op. Zowel voor de boven- als de ondergrens. De werkgever neemt het initiatief om eerst te bepalen welke functies en diploma’s beantwoorden aan het begrip kader en komt daarna met een lijst met de namen van de personeelsleden die hieraan beantwoorden. Er werden voor de sociale verkiezingen drie formules behouden om kandidaat te zijn: via een representatieve werknemersorganisatie, een erkende kaderorganisatie (dit is een kaderorganisatie die minstens 10.000 leden telt) en via de handtekening van

22

LBC-NVK KADER 134

In april-mei 1987 gaan de eerste sociale verkiezingen door met een kaderkiescollege. Een uitdaging voor LBC want het is te verwachten dat de kaderorganisaties en ‘autonomen’ alles zullen doen om te bewijzen dat zij de echte vertegenwoordigers van het kaderpersoneel zijn of minstens zullen pogen te bewijzen dat de traditionele vakbonden onvoldoende aanslaan bij het kaderpersoneel.

Vandaag Het ledental en de werking van het NVK vertonen een duidelijk groeipatroon. Maar echt storm lopen doet het niet. Door de jaren heen is duidelijk geworden dat kaderleden zich moeizaam laten organiseren in syndicaal verband. Binnen LBC-NVK heeft het kaderpersoneel een eigen plaats verworven. Het NVK verenigt de kaderleden rond hun eigen specifieke interessedomeinen. Het NVK is organisatorisch verbonden met de LBC-NVK maar heeft een duidelijk omschreven zelfstandigheid voor wat betreft de kaderproblemen. Bron: “Bedienden in beweging - Een geschiedenis van de Landelijke Bediende Centrale”. Peter Van Hooren. 1. Het ACV is een confederatie van beroepscentrales en regionaal gestructureerde verbonden. 2. De ‘Centrale Nationale des Employés’ is de Franstalige tegenhanger van LBC in Wallonië en Brussel. 3. ‘Bond der Bedienden, Technici en Kaders’ 4. ‘Syndicat des Employés, Techniciens et Cadres’.


Adressen NVK

LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5 2800 Mechelen tel. 015/28.85.62 - fax 03/220.88.14

LBC-NVK Brussel-Halle-Vilvoorde Annie Kerkhove Pletinckxstraat 19 1000 Brussel tel. 02/508.87.39 - 02/508.87.29 - fax 03/220.88.05

LBC-NVK Oostende Erik Buylaert Kan. Dr. L. Colensstraat 7 8400 Oostende tel. 059/55.25.49 - fax 03/220.88.15

LBC-NVK Brugge Erik Somers Oude Burg 17 8000 Brugge tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

LBC-NVK Oudenaarde-Aalst Marnix Sandrap Burgschelde 5 9700 Oudenaarde tel. 053/73.45.26 - fax 03/220.88.03

LBC-NVK Dendermonde/Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7 9100 Sint-Niklaas tel. 03/760.13.44 - fax 03/220.88.19

LBC-NVK Roeselare Piet Foulon H. Horriestraat 31 8800 Roeselare tel. 051/26.55.45 - fax 03/220.88.17

LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - 09/265.43.19 - fax 03/220.88.08

LBC-NVK Turnhout Frans Geerts Korte Begijnenstraat 20 2300 Turnhout tel. 014/44.61.55 - fax 03/220.88.20

LBC-NVK Hasselt Herwig Janssens Mgr. Broekxplein 6 3500 Hasselt tel. 011/29.09.69 - fax 03/220.88.09

Nationaal secretariaat

LBC-NVK Ieper Karel Hoorelbeke St. Jacobsstraat 34 8900 Ieper tel. 059/34.26.41 - fax 03/220.88.10

Nationaal-Secretaris NVK Roger Vandenput Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.27 - fax 03/220.89.83

LBC-NVK Kortrijk Gino Dupont President Kennedypark 16D 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12

NVK-Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

LBC-NVK Leuven John De Decker L. Vanderkelenstraat 32 3000 Leuven tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

Dagelijks Bestuur NVK Willy Parys, voorzitter Marnix Aerssens, ondervoorzitter Wilfried Eynatten, secretaris Luc Bosmans, lid Bureau LBC-NVK 23


Gekaderd We geven vaak de ander gelijk Soms omdat we het met hem eens zijn Maar meestal omdat we het niet eens de moeite waard vinden hem tegen te spreken William Moore

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

BelgiĂŤ - Belgique PB - PP Antwerpen X


Kader