Page 1

Lapin innovaatioassistentti – valmennusohjelman onnistumiset ja haasteet YHTEENVETO ARVIOINNIN TULOKSISTA 2015 - 2017 HELI ALARÄISÄNEN, LAPIN YLIOPISTO


Sisällysluettelo

1

1 LAPIN INNOVAATIOASSISTENTTI –VALMENNUSMALLI ........................................................................ 2 1.1 Hankkeen ja valmennuksen taustat .......................................................................................................... 2 1.2 Valmennusohjelman tavoitteet ................................................................................................................... 2

1.3 Valmennusten toteutus vuosina 2015–2018 ........................................................................................ 3

2 ARVIOINTI OSANA VALMENNUSMALLIN KEHITTÄMISTÄ .................................................................... 5 2.1 Arvioinnin lähtökohdat ja periaatteet ...................................................................................................... 5 2.2 Arvioinnin tavoitteet ja toteutus ................................................................................................................ 7

3 VALMENNUSOHJELMAN ONNISTUMISET JA HAASTEET ...................................................................... 16 3.1 Työnantajien ja innovaatioassistenttien rekrytointi valmennukseen ..................................... 16 3.2 Valmennettavien lähtötilanne ja odotukset Innovaatioassistentti-valmennukselle ......... 19 3.3 Hakijasta tekijäksi -valmennuksella työpaikat ja osaajat kohtaamaan ................................... 21 3.4 Innovaatio-osaamisen vahvistaminen täydennyskoulutuksella ................................................ 24 3.5 Kehittämistehtävällä uutta osaamista ja innovaatioita? ................................................................ 27

4 VALMENNUKSEN TULOKSET JA ENNAKOIDUT VAIKUTUKSET ........................................................ 33 4.1 Valmennuksen tulokset ja vaikutukset korkeakoulutettujen näkökulmasta ....................... 33 4.2 Valmennuksen tulokset ja vaikutukset työnantajaorganisaatioiden näkökulmasta ......... 35 4.3 Määrällisten tavoitteiden toteutuminen ............................................................................................... 37

5 JOHTOPÄÄTÖKSET VALMENNUSMALLIN TOIMINNASTA ................................................................... 37 LÄHTEET ......................................................................................................................................................................... 41


1 LAPIN INNOVAATIOASSISTENTTI –VALMENNUSMALLI

2

1.1 Hankkeen ja valmennuksen taustat Innovaatioassistentti-toiminnan päätavoitteena on edistää korkeakoulutettujen työllistymistä sekä yritysten kehittymistä. Toimintamallin taustalla on alun perin Itävallassa aloitettu toiminta, jota Suomessa on pilotoitu Pohjois-Karjalan ammattikorkeakoulun toimesta. Perusajatuksena on, että yritys ottaa korkeakoulutetun innovaatioassistentin toteuttamaan omia kehittämisprojektejaan, mikä edistää yritysten kasvua ja kilpailukykyä. Innovaatioassistentti-toiminnan kehittäminen Lapissa aloitettiin vuonna 2014. Esiselvityshankkeessa (S12552) kartoitettiin lappilaisten yritysten, organisaatioiden ja TEpalveluiden kiinnostusta innovaatioassistentti-toimintaa kohtaan. Lapin haasteena on työllistää korkeakoulutettuja osaajia alueelle ja näin vähentää osaamisen siirtymistä korkeakoulutettujen mukana Etelä-Suomen kasvukeskuksiin. Esiselvitysvaiheessa luotiin ensimmäisiä versioita koko valmennusohjelmasta ja siitä kerättiin palautetta eri tahoilta. Samalla rakennettiin yhteistyöverkostoa ja pilotointisuunnitelmaa toiminnan käynnistämiseksi. Vuonna 2015 toiminta käynnistyi ESR -rahoitteisen Lapin innovaatioassistentti -hankkeen myötä (S20122). Kyseessä on Lapin korkeakoulujen yhteistyöhanke, jossa Lapin AMKin ja Lapin yliopiston asiantuntijat suunnittelevat ja toteuttavat Innovaatioassistenttivalmennuksia Lapissa. Valmennusten toteuttamisessa tehdään tiivistä yhteistyötä TEpalveluiden kanssa. Valmennus toteutettiin vuosien 2015 – 2018 aikana viisi kertaa ja tavoitteena oli, että valmennukseen osallistuisi yhteensä 30 innovaatioassistenttia ja 30 yritystä tai organisaatiota. Innovaatioassistenttien koulutusaloja ei ole rajattu, vaan valmennus tarjoaa innovaatio- ja kehittämisosaamista eri alojen korkeakoulutetuille.

1.2 Valmennusohjelman tavoitteet Innovaatioassistentti-toiminnan tavoitteena on yhtä aikaa sekä työllisyyden edistäminen että yritysten ja organisaatioiden kehittäminen. Lapin innovaatioassistentti -hankkeessa korkeakoulutettujen osaamisen kehittäminen työllistymisen edistämiseksi on asetettu ensisijaiseksi tavoitteeksi ja yritysten ja organisaatioiden kehittyminen tapahtuu innovaatioassistenttien toimesta. Alusta asti valmennusohjelman suunnittelussa on tavoitteena ollut rakentaa täydennyskoulutus, joka yhdistää koulutusta ja työskentelyä yrityksessä. Valmennuksen koulutussisältöjä on suunniteltu sen mukaan, millaista osaamista ja millaisia taitoja ja työkaluja innovaatioassistentti tarvitsee lappilaisia yrityksiä ja organisaatioita kehittäessään. Parhaimmillaan valmennusohjelma tarjoaa innovaatioassistentille lisäkoulutusta sekä mahdollisuuden päästä näyttämään omaa osaamistaan potentiaaliselle työnantajalle.


3

Työnantajan näkökulmasta innovaatioassistentti tuo organisaatioon uutta osaamista ja uutta näkökulmaa kehittämiseen samalla, kun tarjolla on mahdollisuus tutustua potentiaaliseen työntekijään työn tekemisen kautta ja siten madaltaa kynnystä työllistää uusi ihminen.

1.3 Valmennusten toteutus vuosina 2015–2018 Lapin innovaatioassistentti -valmennusta pilotoitiin ensimmäisen kerran vuonna 2015. Jo esiselvitysvaiheessa luodun suunnitelman mukaisesti valmennukseen rekrytoitiin ensin yrityksiä ja organisaatioita, joilla oli kehittämistarpeita ja kiinnostusta palkata innovaatioassistentti niitä edistämään. Mukaan sitoutuneiden työnantajien kanssa luotiin ”työpaikkailmoitukset” tehtävistä, joihin etsittiin innovaatioassistenttia. Tämän jälkeen avattiin haku innovaatioassistenteille, jotka osoittivat jo hakuvaiheessa kiinnostuksen tiettyyn avoinna olevaan tehtävään. Valmennusohjelma muodostui yhden kuukauden mittaisesta koulutusjaksosta sekä kuuden kuukauden mittaisesta työskentelyjaksosta. Koulutusjakso oli innovaatioassistenteille omaehtoista opiskelua työttömyystuella, ja työskentelyjakso oli palkkatuettua työskentelyä yrityksessä. Koulutusjakso piti sisällään lyhyitä tietoiskuja eri osaamisista, esimerkiksi innovointi, palvelumuotoilu, fast prototyping, projektin johtaminen, rahoituskanavat, markkinoinnin kehittäminen ja digitaalinen myynti. Tässä toimintamallissa työläintä oli etsiä kiinnostuneita yrityksiä ja organisaatioita, jotka olisivat valmiita sitoutumaan Innovaatioassistentti-toimintaan. Kehittämistarpeita löytyi useimmiten reilustikin, mutta niiden priorisointi ja kuvaaminen avoimeksi työpaikaksi vaati yhteistä työstämistä hankkeen ja työnantajan kanssa. Toisaalta haasteita oli myös innovaatioassistenttien osaamisten ja yritysten kehittämistarpeiden kohtauttamisessa. Koska yrityksen piti maksaa palkkaa innovaatioassistentille, oli henkilön oltava juuri sopiva kyseiseen tehtävään ja yritykseen. Ensimmäiseen valmennukseen vuonna 2015 saatiin vain kaksi osallistujaa johtuen juuri siitä, että vain kahdessa tapauksessa sekä hakijan osaaminen että kehittämistehtävää tarjonneen yrityksen tarpeet kohtasivat. Valmennuksen järjestämistä kokeiltiin uudelleen vielä vuonna 2016, mutta järjestelyt keskeytettiin hakuvaiheessa, kun alkoi näyttää siltä, että osallistujamäärä jää toistamiseen hyvin vähäiseksi. Vuonna 2016 valmennuksen toimintamalli otettiin kokonaisuudessaan uuteen tarkasteluun, ja yhteistyössä hankkeen toteuttajien, rahoittajan sekä TE-palveluiden kanssa aloitettiin toimintamallin kehittäminen ensimmäisten kokemusten perusteella. Tässä toimintamallin uudelleenmuotoilussa äärimmäisen tärkeäksi tekijäksi nousi Lapin yliopiston toteuttama hankkeen ja valmennusohjelman arviointityö. Ensimmäisten kokemusten perusteella nähtiin


4

jo selkeästi, missä on toimintamallin pullonkaulat ja onnistumisen esteet ja mitkä ovat hyvät ja säilytettävät tekijät.

Pääpiirteissään toimintamallia haluttiin uudistaa niin, että kehitetään työnhakijoiden työnhakutaitoja ja autetaan heitä itse etsimään itselleen työpaikka eli tässä tapauksessa paikka valmennuksen suorittamista varten. Yritysten sitoutumista haluttiin keventää siltä osin, että innovaatioassistenttia ei tarvitse heti palkata työntekijäksi vaan valmennus kokonaisuudessaan on koulutusta ja tapahtuu omaehtoisina opintoina työttömyystuella. Valmennuksen varsinaiset koulutussisällöt oli koettu hyviksi ja ne haluttiin säilyttää, mutta koulutuksen ja työskentelyn eriyttäminen omiin osioihin koettiin huonoksi. Syksyllä 2016 valmennus toteutettiin onnistuneesti uudella toimintamallilla. Valmennusohjelma muodostui Hakijasta tekijäksi -työnhakuvalmennuksesta (5 op) sekä Innoassari-valmennuksesta (15 op). Hakijasta tekijäksi -valmennuksen aikana työnhakijoiden työnhakutaitoja kehitettiin ja heitä sparrattiin valmennuspaikan etsinnässä. Innoassari-valmennus suoritettiin työskennellen yrityksessä kolmen kuukauden ajan 4 päivää viikosta, ja yhtenä päivänä tarjolla oli verkko-opetusta vaihtuvista innovaatioosaamiseen liittyvistä sisällöistä. Toimintamallin muutoksen jälkeen valmennusohjelma saatiin toimimaan, ja niin osallistujien kuin työnantajien kokemukset valmennuksesta olivat pitkälti positiivisia. Valmennukseen saatiin hyvin osallistujia – syksyyn 2017 mennessä valmennukseen oli osallistunut 37 henkilöä, joista aivan kaikki eivät suorittaneet molempia valmennuksen osia. Hankkeelle haettiin vielä jatkoaikaa keväälle 2018, jolloin jatkokehitettiin valmennusta enemmän verkkovalmennuksen ja itseopiskelun suuntaan ja siten kevennettiin valmennuksen järjestelyitä ja kustannuksia. –Marjo Jussila, Lapin ammattikorkeakoulu


2 ARVIOINTI OSANA VALMENNUSMALLIN KEHITTÄMISTÄ

5

2.1 Arvioinnin lähtökohdat ja periaatteet Lapin innovaatioassistentti -valmennusohjelman arvioinnin lähtökohtana oli tuottaa tietoa, joka kuvaa valmennusohjelmaan osallistuneiden korkeakoulutettujen työnhakijoiden ja valmennuspaikan tarjonneiden työnantajien kokemuksia valmennusmallista. Heidän näkemystensä perusteella voitiin arvioida, toimiko valmennusohjelma sille asetettujen tavoitteiden suuntaisesti ja millä tavalla sitä tuli kehittää, jotta tavoitteet täyttyisivät mahdollisimman hyvin. Arviointitiedon tuli olla nopeasti hyödynnettävissä jo valmennusohjelman toteutuksen aikana, ja edellisellä valmennuskierroksella esille nousseet kehittämisen tarpeet tuli huomioida jo seuraavalla valmennuskierroksella. Arviointitieto koottiin helposti käsiteltävään muotoon (PowerPoint), jonka pohjalta siitä keskusteltiin niin valmennusohjelman asiantuntijoiden ja valmentajien kuin projektin ohjausryhmän kanssa. Arvioinnin avulla nostettiin esille myös kriittinen palaute ja selkeät kehittämisen kohteet, joihin myös tartuttiin heti. Koska kyseessä oli useamman kerran ja useamman vuoden aikana toteutettava valmennusohjelma, voitiin sitä arvioida hankkeen aikana alustavasti myös vaikutusten näkökulmasta. Esimerkiksi työllistyminen valmennuksen aikaiseen organisaatioon tai omaa osaamista vastaaviin tehtäviin johonkin toiseen organisaatioon kertoi valmennusohjelman vaikuttavuudesta. Siitä kertoi myös valmennukseen osallistuneiden korkeakoulutettujen oma arvio valmennuksen hyödyllisyydestä tulevaisuuden työllistymisen näkökulmasta, vaikka suoraan valmennuksesta ei olisikaan työllistynyt. Myös työantajaorganisaatioiden näkemyksiä valmennusohjelmaan osallistumisen vaikutuksista innovaatio-osaamisen kehittymiseen tai uusien tuotteiden/toimintamallien kehittämiseen oli tärkeää selvittää valmennuksen jälkeen. Arviointia voidaan toteuttaa monilla eri tavoilla, mutta oleellista sen hyödyllisyyden ja uskottavuuden kannalta on systemaattisuus. ”Pelkkä tiedonkeruu ei ole arviointia” (Suopajärvi 2013, 9). Myöskään projektien seuranta ei itsessään ole arviointia vaan informaation tuottamista toiminnasta (Paasio 2003, 3). Arvioinnin lähtökohtana tuleekin olla selkeä suunnitelma (arviointiasetelma) siitä, mitä arvioidaan ja miten. Vaikka arviointi on luonteeltaan soveltavaa ja käytännönläheistä tiedonkeruuta ja analysointia, tulee se toteuttaa järjestelmällisesti ja kuvata mahdollisimman avoimesti. Arvioinnissa on tärkeä tuoda esille myös mahdollinen negatiivinen palaute ja epäonnistumiset sekä vaihtoehtoisia tulkintamahdollisuuksia, sillä niiden pohdinnan kautta arviointi voi tuottaa tärkeää tietoa toiminnan kehittämiseksi. (Suopajärvi 2013, 10.) Lapin innovaatioassistentti -hankkeessa oli varattu resursseja valmennusohjelman arviointiin vuosille 2014 - 2017, mikä mahdollisti systemaattisen arvioinnin toteuttamisen koko hankkeen ajan lukuun ottamatta myöhemmin haettua jatkoaikaa vuodelle 2018.


6

Arviointi oli Lapin yliopiston (osatoteuttaja) päätehtävä hankkeessa, ja se suunniteltiin ja toteutettiin yhteistyössä muun hankehenkilöstön, valmennuksen asiantuntijoiden/opettajien ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Arvioinnissa sovellettiin osaltaan ulkoisen arvioinnin periaatteita, vaikka arvioinnin toteuttaja oli osa projektihenkilöstöä. Arvioijan päätehtävä oli tuottaa arviointitietoa valmennusohjelman kehittämisen tueksi ja osallistua siitä näkökulmasta valmennuksen suunnitteluun ja toteutukseen. Arvioijalla oli valmennusohjelmassa myös yksi koulutusosio yhdessä Lapin ammattikorkeakoulun kollegan kanssa. Lisäksi arvioija teki arviointityön ohella innovaatioilmapiiri ja -osaaminen -selvitystä, jonka tiedonkeruu tapahtui osaltaan arvioinnin yhteydessä. Pääosin selvitystieto kerättiin kuitenkin vapaaehtoisella kyselyllä, johon valmennuksen organisaatiot osallistuivat osana valmennusohjelman toteutusta. Ulkopuolinen arviointi tarkoittaa yleensä sitä, että arvioinnin toteuttaa projektiorganisaation ulkopuolinen taho, joka kilpailutetaan. Ulkopuolisen tahon toteuttamaa arviointia pidetään usein objektiivisempana kuin sisäistä arviointia. Ulkopuolisen toimijan ajatellaan raportoivan neutraalisti arvioinnin tuloksista, koska hän ei itse vastaa projektin toteutuksesta. Projektin itsensä tekemää arviointia taas kutsutaan itsearvioinniksi, jossa oleellista on arvioijan mukanaolo projektin varsinaisessa toiminnassa. Itsearviointiin liitetään vahvasti myös oppimisen ja kehittämisen ajatus. Itsearvioinnin vahvuutena pidetään sitä, että arviointi on tällöin osa projektin käytännön työtä ja sen vaikuttavuus työn sisältöihin ja kehittämiseen on tällöin parempi. Olipa kyseessä kumpi arviointitapa tahansa, arvioinnin tulee olla systemaattista ja arvioinnin tuloksia julkistettaessa on kerrottava myös arvioinnin mahdolliset rajoitukset ja puutteet. (Suopajärvi 2013, 17–18.) Lapin yliopiston toteuttama valmennusohjelman arviointi asettui ulkoisen ja itsearvioinnin välimaastoon. Arviointi toteutettiin tieteellisen tutkimuksen periaatteita noudattaen ja arvioijan aiempaa kokemusta ulkoisesta arvioinnista hyödyntäen. Arvioijan kaksitahoinen rooli valmennusohjelman toteuttamisessa mahdollisti arviointitiedon tehokkaan hyödyntämisen valmennuksen kehittämisessä jokaisella valmennuskierroksella. Tällöin ei kuitenkaan voida puhua puhtaasti ulkoisesta arvioinnista, mikä on syytä huomioida arvioinnin tuloksia tarkasteltaessa. Systemaattinen jatkuva arviointi, johon oli varattu resursseja, mahdollisti arviointitiedon hyödyntämisen jo hankkeen toiminnan aikana. Arvioinnin pääpaino ja merkitys oli juuri valmennusmallin reaaliaikaisessa kehittämisessä ja nopeassa reagoinnissa arvioinnissa esille nousseisiin asioihin. Pitkä arviointiprosessi toi esille hyviä käytäntöjä, joita voidaan hyödyntää myös hankkeen jälkeen vastaavassa toiminnassa (koottu lukujen loppuun) ja kehittämisnäkökulmia, jotka on syytä huomioida tulevaisuudessa. Vaikka arvioija oli osa projektihenkilöstöä, se ei estänyt ongelmakohtien esilletuontia tai suoraa keskustelua niistä. Koska arvioijalla oli pieni rooli valmennuksen toteutuksessa, hän oli osallistujille tuttu ja helposti lähestyttävä haastattelutilanteissa. Ja toisaalta, kun arvioija oli osa


7

projektihenkilöstöä, hänen oli helpompi ymmärtää osallistujien erilaiset näkemykset ja kokemukset verrattuna siihen, että arvioija olisi ollut täysin ulkopuolinen ja valmennusohjelma olisi ollut tuttu vain pintapuolisesti. Arvioijan (allekirjoittanut) kokemuksen mukaan valmennusohjelman arvioinnissa pystyttiin hyödyntämään ulkoisen- ja itsearvioinnin vahvuuksia ja arvioinnilla oli selkeä rooli ja merkitys valmennusohjelman jatkuvassa kehittämisessä. Varsinaisen arviointityön lisäksi on syytä nostaa esille myös koko hanketiimin ja valmennusohjelman asiantuntijoiden ja opettajien tekemä oman työn kriittinen tarkastelu ja innovaatioassistenteilta saatuun välittömään palautteeseen reagointi. Valmennusohjelman arviointityön onnistuminen ja sen vaikuttavuus valmennusohjelman käytäntöihin oli mahdollista kaikkien toimijoiden tiiviillä ja avoimella yhteistyöllä.

2.2 Arvioinnin tavoitteet ja toteutus Lapin innovaatioassistentti -valmennus toteutettiin neljä kertaa vuosien 2015–2017 aikana. Hankkeen jatkoajalla keväällä 2018 toteutettava viides valmennus ei enää kuulu arviointiprosessiin. Valmennushankkeen käynnistyessä vuonna 2015 laadittiin arviointisuunnitelma, jota päivitettiin valmennusohjelman muutoksen yhteydessä vuonna 2016. Arvioinnin suunnittelussa hyödynnettiin aiempia työllistämis- ja valmennushankkeiden arviointeja (esim. TIKAS-hankkeen väli- ja loppuarviointi ja Innoke-hankkeen loppuarviointi) sekä projektiarviointiopasta (esim. Suopajärvi 2013). Arviointi suunniteltiin siten, että jokaista valmennuksen toteutusta arvioitiin systemaattisesti kiinteänä osana toteutusta ja arviointitietoa hyödynnettiin heti valmennuksen kehittämiseen (Kuvio 1). Arvioinnin kohteena oli valmennusohjelma, jota projektissa kokeiltiin ja kehitettiin useamman toteutuksen avulla. Arviointi ei kohdistunut itse hankkeeseen prosessina tai sen organisointiin vaan pelkästään hankkeen ydintoimintaan eli valmennusohjelman toteutukseen. Ydintoiminnan näkökulmasta oli oleellista, että valmennusohjelmaa arvioitiin valmennukseen osallistuneiden korkeakoulutettujen työnhakijoiden eli innovaatioassistenttien ja hankkeeseen osallistuneiden työnantajien (yritykset, julkiset organisaatiot ja kolmannen sektorin toimijat) näkökulmasta. Lisäksi arviointikeskusteluja käytiin valmennusohjelman hankehenkilöstön ja asiantuntijoiden ja hankkeen ohjausryhmän kanssa.


8

Kuvio 1. Arviointiprosessi

Arvioinnilla on oma roolinsa projektin eri vaiheissa, jolloin arviointi jaetaan usein alku-, välija loppuarviointiin. Alkuarvioinnissa selvitetään yleensä toimintaympäristön odotuksia tai näkemyksiä projektin toiminnasta ja tavoitteista, väliarvioinnissa keskitytään itse toiminnan arviointiin ja loppuarvioinnissa taas pyritään selvittämään projektin tuloksia ja vaikuttavuutta. (Suopajärvi 2013, 23.) Lapin innovaatioassistentti -valmennuksen arvioinnin päätavoitteena oli tuottaa valmennusohjelman eri vaiheissa konkreettista tietoa, jonka avulla valmennusmallia voitiin kehittää jo kyseisen valmennuksen aikana ja tehdä tarvittavia muutoksia seuraavalle valmennuskierrokselle (alku- ja väliarviointi). Lisäksi arvioinnin avulla tuotettiin tietoa valmennusohjelman välittömistä ja odotettavissa olevista vaikutuksista korkeakoulutettujen työnhakijoiden työnhakuvalmiuksiin, innovaatio-osaamiseen (kehittämisosaaminen), verkostoitumiseen ja työllistymiseen sekä valmennusohjelmaan osallistuneiden työnantajien innovaatio-osaamiseen ja organisaation kehittämiseen sekä verkostoitumiseen (loppuarviointi).

Alkuarviointi Valmennushanketta edelsi selvityshanke (Lapin innovaatioassistentti -esiselvitys), jossa toimintaympäristön näkemyksiä ja tarpeita oli jo selvitetty ja minkä pohjalta tässä arvioitua valmennusmallia lähdettiin suunnittelemaan ja kokeilemaan käytännössä. Jokaisen valmennuksen käynnistyessä haluttiin vielä tarkentaa erityisesti valmennukseen hakeutuneiden korkeakoulutettujen työnhakijoiden (innovaatioassistentit) odotuksia valmennusohjelmalle ja heidän valmiuksiaan organisaatioissa tehtävään kehittämistyöhön. Organisaatioihin rekrytoitavien innovaatioassistenttien lähtötilannetta kartoitettiin tarkemmin arvioijan ohjaamalla ryhmäkeskustelulla (osa keskusteluista myös nauhoitettiin arvioijan muistin tueksi), jossa oli mahdollisuuksien mukaan läsnä myös valmentajia ja kouluttajia. Keskustelu toteutettiin osana valmennusohjelman käytännön toimenpiteitä eli


9

valmennuksen ensimmäisen lähipäivän yhteydessä. Lähtötilanteen osalta keskusteltiin muun muassa innovaatioassistenttien kehittämis- ja innovointiosaamisesta ja valmiuksista kehittämistyöhön heidän omasta näkökulmastaan sekä heidän odotuksistaan valmennukselle. Keskustelussa esille nousseet huomiot koottiin yhteen ja käytiin vielä läpi yhdessä hankehenkilöstön ja valmennusohjelman asiantuntijoiden kanssa ja huomioitiin valmennuksen käytännön toteutuksessa. Alkuarvioinnin merkitys oli valmennusohjelman konkreettisessa toimeenpanossa ja valmennukseen liittyvän koulutuksen räätälöinnissä innovaatioassistenttien tarpeita vastaavaksi. Hankkeen käynnistyessä hankehenkilöstö (ei arvioija) rekrytoi (ensimmäinen valmennuskierros) yrityksiä ja muita työnantajaorganisaatioita, jotka tarjosivat innovaatioassistenteille aidon työskentely-ympäristön ja kehittämistehtävän valmennuksen ajaksi. Työnantajien rekrytointivaiheessa (seuraavissa valmennuksissa innovaatioassistentin löytäessä itse valmennusorganisaation) hankehenkilöstö tarkensi organisaatioiden kehittämistarpeita/kehittämistehtävää ja millaista osaajaa organisaatioiden kehittämistyöhön tarvittiin. Organisaatioiden tarpeet kirjattiin hankehenkilöstön ja asiantuntijoiden yhteisessä käytössä olevaan tiedostoon, josta valmentajat ja kouluttajat pääsivät niitä tarkastelemaan ja tarvittaessa vielä muokkaamaan niiden perusteella omien koulutusosioidensa sisältöä. Koska ensimmäiselle valmennuskierrokselle lähti mukaan vain kaksi organisaatiota, arviointitietoa päätettiin kerätä myös organisaatioilta, jotka olivat kiinnostuneita osallistumaan valmennusohjelmaan mutta eivät syystä tai toisesta lopulta osallistuneet valmennukseen. Tällöin arvioinnin tavoitteena oli saada tietoa poisjäännin syistä ja selvittää tarkemmin organisaatioiden näkemyksiä Innovaatioassistentti-toimintamallista. Seuraavan valmennuksen kariuduttua tehtiin lisäksi vielä niin sanottua muutosvaiheen arviointia ja haastateltiin sillä kertaa valmennukseen rekrytoituja organisaatioita, joiden osallistuminen ei lopulta toteutunut. Organisaatioiden näkemykset koottiin yhteen ja niitä pohdittiin yhdessä hankehenkilöstön ja valmentajien kanssa. Valmennusohjelmaan mukaan lähteneiden organisaatioiden lähtötilanteen kartoittamiseksi toteutettiin myös vapaaehtoinen sähköinen UUSIX-kysely (tarvittaessa paperilomakkeella), jolla kerättiin tietoa lappilaisten organisaatioiden innovaatioilmapiiristä ja innovaatioosaamisesta. Osallistumismahdollisuus annettiin myös niille ensimmäisen valmennuksen organisaatioille, jotka eivät lopulta osallistuneet valmennukseen. UUSIX-kysely on mittari, jolla kartoitetaan yritysten uudistumista ja innovointia mahdollistavien seikkojen nykytilaa (Kianto 2013). UUSIX-kysely toteutettiin osana valmennusohjelmaa innovaatioassistenttien avustamana. Innovaatioassistentit pääsivät kyselyä toteuttaessaan osallistumaan organisaation jokapäiväiseen toimintaan ja keskustelemaan henkilöstön kanssa uudistumiseen ja kehittämiseen liittyvistä asioista. Toisaalta kyselyyn osallistuminen ”valmisti” myös organisaatioita innovaatioassistentin työskentelyyn ja suuntasi ajattelua jatkuvaan uudistumiseen ja kehittämiseen. Organisaatiot saivat kyselystä oman


10

yhteenvetonsa ja ohjeet sen hyödyntämiseksi itsenäisesti, jos organisaatiosta vastasi kyselyyn vähintään viisi henkilöä. Kyselyn tulokset raportoidaan Lappilaisten organisaatioiden innovaatioilmapiiri ja -osaaminen -selvityksessä (Alaräisänen 2018). Väliarviointi

Väliarvioinnin eli valmennusprosessin arvioinnin tavoitteena oli kehittää Lapin innovaatioassistentti -valmennusta koko valmennusprosessin ajan siten, että edellisellä valmennuskierroksella esiin nousseet kehittämistarpeet huomioitiin seuraavalla valmennuskierroksella. Väliarvioinnilla pyrittiin varmistamaan valmennusohjelman tavoitteiden ja tulosten toteutuminen suunnitellusti ja tarvittaessa suuntaamaan valmennusprosessia uudelleen, kuten ensimmäisen valmennuksen jälkeen tehtiin. Jo valmennuksen toteutuksen aikana ennen varsinaista väliarviointia valmentajat reagoivat tarvittaessa innovaatioassistenttien tai työnantajaorganisaatioiden antamaan suoraan palautteeseen ja tekivät tarvittavia muutoksia omassa valmennusosiossaan. Hankehenkilöstö (arvioija mukaan lukien) ja valmentajat pitivät myös säännöllisiä palavereja, joissa käsiteltiin valmennuksen etenemistä sekä mahdollisia haasteita ja mietittiin niihin yhdessä ratkaisuja. Välittömästi valmennuksen päätyttyä arvioija haastatteli puhelimitse innovaatioassistentit ja työnantajien yhteyshenkilöt. Haastatteluissa käytettiin ennalta suunniteltua haastattelurunkoa, jota noudatettiin pääpiirteissään. Keskustelut saattoivat painottua hieman eri asioihin eri henkilöiden kanssa riippuen heidän valmennukseen liittyvistä kokemuksistaan ja halukkuudestaan keskustella teemoista, joita haastattelija heille esitti. He saivat nostaa halutessaan esille myös muita kuin arvioijan esittämiä teemoja ja kysymyksiä. Arvioija kirjasi puhelinhaastattelun aikana ylös tärkeimmät esille nousseet asiat ja laati niistä tiiviin PowerPoint-muotoisen yhteenvedon hankehenkilöstön ja valmentajien hyödynnettäväksi. Arvioinnissa esille nousseista onnistumisista ja kehittämistarpeista keskusteltiin yhteenvedon pohjalta heidän kanssaan yhteisessä verkkotapaamisessa aina ennen seuraavan valmennuskierroksen käynnistymistä. Samalla mietittiin ratkaisuja mahdollisiin ongelmiin tai innovaatioassistenttien ja työnantajien esittämiin toiveisiin, jotka voitaisiin mahdollisesti huomioida seuraavalla valmennuskierroksella. Väliarviointivaiheessa innovaatioassistenttien näkökulmasta arvioitiin muun muassa valmennuksen vastaavuutta heidän odotuksiinsa ja valmennuksen vaikutuksia heidän innovaatio- ja kehittämisosaamiseensa sekä heidän työllistymismahdollisuuksiinsa. Lisäksi innovaatioassistenteilta tiedusteltiin, miten valmennusohjelmaa voitaisiin heidän näkökulmastaan kehittää. Ensimmäisen valmennuksen osalta arvioitiin erikseen koulutusjaksoa ja työskentelyä organisaatiossa; myöhemmin valmennus muodosti kokonaisuuden, jossa koulutus ja työskentely lomittuivat toisiinsa.


11

Väliarvioinnissa tarkasteltiin työnantajaorganisaatioiden näkökulmasta muun muassa innovaatioassistentin työskentelyn vastaavuutta organisaation tarpeisiin ja odotuksiin, innovaatioassistentin organisaatioon tuomaa kehittämisosaamista, valmennuksen aikana mahdollisesti syntyneitä innovaatioita tai uusia toimintamalleja sekä Innovaatioassistenttivalmennuksen kehittämistarpeita. Väliarvioinnin yhteydessä työnantajia pyydettiin lisäksi kertomaan heidän innovaatio-osaamisen ja innovaatiopalveluiden tarpeista tulevaisuudessa. Tietoa hyödynnettiin Lappilaisten organisaatioiden innovaatioilmapiiri ja innovaatio-osaaminen -selvityksessä (ks. Alaräisänen 2018). Ensimmäisen valmennuksen jälkeen käytiin perusteellinen väliarviointikeskustelu myös hankehenkilöstön, asiantuntijoiden/valmentajien ja YAMKin edustajien kanssa valmennusohjelman sisällön ja toteutuksen onnistuneisuudesta ja kehittämistarpeista sekä koulutusjakson soveltuvuudesta YAMK-tasoiseksi koulutussisällöksi.

Myös hankkeen ohjausryhmän kokouksissa käytiin arviointikeskustelua innovaatioassistenteilta ja työnantajilta saadun palautteen pohjalta. Ohjausryhmässä oli edustettuna niin korkeakoulut, TE-palveluiden asiantuntija kuin yrityskehittäjätkin, jolloin ohjausryhmältä saatiin laajempaa näkemystä valmennusmallin toimivuudesta ja siihen liittyvästä eri toimijoiden yhteistyöstä. Ohjausryhmän näkemykset kirjattiin ylös ja huomiotiin mahdollisuuksien mukaan seuraavalla valmennuskierroksella. Kokonaan kariutuneen valmennuksen yhteydessä tehtiin lisäksi muutosvaiheen arviointia ja haastateltiin työvoimapalveluiden kahta eri organisaatiota edustavaa asiantuntijaa. Lapin innovaatioassistentti -valmennusohjelmaa muokattiinkin ensimmäisen valmennuksen kokemusten ja seuraavan valmennuksen kariutumisen jälkeen siten, että ennen varsinaista Innovaatioassistentti-valmennusta valmennusohjelmaan hakeutuneet korkeakoulutetut työnhakijat osallistuivat Hakijasta tekijäksi -osioon. Sen aikana heitä valmennettiin ja sparrattiin työnhakuun ja valmennuspaikan löytämiseen. Tähän osioon ei tarvinnut osallistua, jos hakijalla oli jo valmennuspaikka tiedossa. Ensimmäisen Hakijasta tekijäksi toteutuksen jälkeen sitä arvioitiin innovaatioassistenteille lähetetyllä sähköisellä kyselyllä ja jatkossa väliarvioinnin yhteydessä toteutetuilla henkilökohtaisilla haastatteluilla. Hakijasta tekijäksi -osiota arvioi kaiken kaikkiaan 29 valmennukseen osallistunutta korkeakoulutettua. Hakijasta tekijäksi -osion arvioinnin tuloksia esitellään kohdassa 3.3.

Loppuarviointi Loppuarvioinnilla selvitetään yleensä projektin tavoitteiden toteutumista ja projektin tuloksia ja vaikutuksia toiminnan kohteeseen (Suopajärvi 2013, 27). Jokaisen innovaatioassistentti valmennuskierroksen jälkeen (lukuun ottamatta vuoden 2017 viimeistä syskyllä toteutettua valmennusta) toteutettiinkin sähköinen loppuarviointikysely innovaatioassistenteille ja heidän valmennusorganisaatioilleen. Kysely toteutettiin 6–12 kuukauden kuluttua


12

valmennuksen päättymisestä. Loppuarvioinnin tavoitteena oli selvittää valmennuksen vaikutuksia korkeakoulutettujen innovaatio-/kehittämisosaamiseen, työllistymiseen tai jatkokouluttautumiseen ja verkostoitumiseen. Lisäksi selvitettiin korkeakoulutettujen näkemyksiä heidän tulevaisuuden osaamistarpeistaan.

Työnantajaorganisaatioiden yhteyshenkilöitä taas pyydettiin arvioimaan valmennusohjelmaan osallistumisen hyötyjä organisaatiolle: kehittikö valmennusohjelmaan osallistuminen esimerkiksi organisaation innovaatio- ja kehittämisosaamista, jäikö valmennukseen osallistumisesta pysyviä tuotteita tai toimintatapoja ja edistikö se organisaation verkostoitumista? Lisäksi organisaatioita pyydettiin arvioimaan heidän tulevaisuuden osaamistarpeitaan ja kehittymisnäkymiään. Loppuarvioinnissa tarkasteltiin osittain samoja asioita kuin väliarvioinnin haastatteluissa painopisteen ollessa valmennuksen välittömissä tai ennakoiduissa vaikutuksissa korkeakoulutetun elämään tai organisaation toimintaan. Valmennusohjelman vaikuttavuutta arvioitaessa on kuitenkin huomattava, että 6–12 kuukautta valmennuksen päättymisen jälkeen arvioitavissa ovat lähinnä valmennusohjelman välittömät tulokset kuten innovaatioassistentin työllistyminen valmennuksen jälkeen tai organisaation saama uusi osaava työntekijä (innovaatioassistentti) tai pysyvä tuote. Se, miten korkeakoulutetut pystyivät hyödyntämään esimerkiksi valmennuksessa saamaansa innovaatio- tai muuta osaamista myöhemmin työelämässä tai jäivätkö valmennuksen aikana kehitetyt toimintamallit tai uudet tuotteet elämään organisaation toimintaan, oli vaikea siinä vaiheessa arvioida. Pitkän aikavälin vaikutuksia arvioitaessa tarvittaisiin pidempi seuranta-aika, mutta hankkeen toiminnan aikana vaikutuksia voitiin kuitenkin ennakoida senhetkisen tilanteen perusteella. Loppuarvioinnissa koottiin lisäksi yhteen valmennusohjelman määrälliset tulokset (vuosilta 2014 – 2017): valmennusohjelmaan osallistuneet korkeakoulutetut ja työnantajaorganisaatiot, valmennusohjelman loppuun suorittaneet korkeakoulutetut sekä heidän työllistymisensä valmennusorganisaatioihin tai vastaaviin tehtäviin muualle. Myös loppuarvioinneista laadittiin tiiviit PowerPoint-muotoiset yhteenvedot, jotka käytiin läpi hankehenkilöstön ja valmentajien kanssa, ja joita hyödynnettiin valmennusohjelman kehittämisessä jo hankkeen toiminnan aikana. Arviointiprosessi ja siihen liittyvät reunaehdot Arviointi toteutettiin soveltamalla ulkoisen arvioinnin periaatteita, vaikka arvioija oli osatoteuttajan roolissa osa hanke- ja valmennustiimiä. Kyseessä ei siis ollut puhdas ulkoinen arviointi. Toisaalta arvioinnin tarkoitus oli ennen kaikkea tuottaa tietoa valmennuksen reaaliaikaiseen kehittämiseen, minkä arvioijan kaksitahoinen rooli hankkeessa mahdollisti.


13

Valmennusohjelma toteutettiin vuosien 2014 – 2017 aikana kaiken kaikkiaan neljä kertaa, joista ensimmäinen toteutus poikkesi olennaisesti muista (ks. luku 1). Arviointi toteutettiin kuitenkin jokaisella kerralla edellä kuvattuun tapaan kolmessa vaiheessa (lukuun ottamatta viimeistä valmennusta syksyllä 2017). Ensimmäisellä valmennuskierroksella hankehenkilöstö kartoitti alkuarvioinnin vaiheessa työnantajaorganisaatioiden kehittämistarpeita ja odotuksia innovaatioassistentin osaamisesta rekrytoidessaan organisaatioita mukaan valmennusohjelmaan. Jatkossa organisaatioiden tarpeisiin liittyvä keskustelu käytiin valmennuksen käynnistyessä yhdessä organisaation valitseman innovaatioassistentin ja hankehenkilöstön kanssa. Lisäksi jokaisella valmennuskierroksella mukaan lähteneiden organisaatioiden innovaatioilmapiiriä ja innovaatio-osaamista kartoitettiin vapaaehtoisella UUSIX-kyselyllä, joka toteutettiin valmennuksen alkuvaiheessa innovaatioassistentin avustamana. Kyselyn tuloksia ei kuitenkaan raportoida arvioinnin yhteydessä vaan koko aineistoa käsittelevässä omassa selvityksessä (Alaräisänen 2018). Valmennusohjelman arviointiin osallistui eri valmennuskierroksilla vaihteleva määrä innovaatioassistentteja ja heidän työnantajiaan. Suurin osa innovaatioassistenteista osallistui arviointiin, mutta työnantajien osallistumisessa oli enemmän vaihtelua. Ensimmäisen valmennuksen osalta kaikki valmennukseen osallistuneet innovaatioassistentit ja heidän työnantajansa osallistuivat väliarvioinnin haastatteluihin ja loppuarvioinnin kyselyihin. Arvioinnin näkökulmasta ”otos” oli kuitenkin varsin pieni, minkä takia arviointia täydennettiin ensimmäisen valmennuksen rekrytointivaiheessa luopuneiden työnantajien haastatteluilla sekä seuraavan valmennuksen (kariutunut valmennus) rekrytointivaiheessa kontaktoitujen työnantajien haastatteluilla. Näin tarkennettiin käsitystä poisjäännin syistä ja selvitettiin työnantajaorganisaatioiden näkemyksiä valmennusmallista. Niiltä työnantajilta, jotka eivät lopulta osallistuneet valmennukseen, saatiin yhteensä kahdeksan haastattelua. Arvioinnissa huomioitiin lisäksi hankehenkilöstön ja valmennuksen asiantuntijoiden/opettajien kanssa käyty perusteellinen arviointikeskustelu ensimmäisen valmennuksen toteutuksesta ja saadusta palautteesta. Lisäksi tehtiin puhelinhaastattelu kahdelle työnhaun ja työnhakijoiden valmennuksen asiantuntijalle (eri organisaatioista). Myös ohjausryhmän kanssa käytiin ensimmäisen valmennuksen jälkeen keskustelu, joka huomioitiin arvioinnissa ja valmennuksen kehittämisessä. Ensimmäisellä valmennuskierroksella korkeakoulutettujen työnhakijoiden (innovaatioassistentit) kanssa käytiin koulutusjakson alussa alkukeskustelu (alkuarviointi) osana koulutusjakson ensimmäistä lähipäivää (orientaatiopäivä) heidän osaamisestaan, tarpeistaan ja odotuksistaan valmennusohjelmaan liittyen. Koulutusjakson päätteeksi taas käytiin palautekeskustelu koulutuksen sisällöstä ja toteutuksesta yhdessä innovaatioassistenttien, hankehenkilöstön (arvioija mukaan lukien) ja koulutusohjelman asiantuntijoiden kanssa. Valmennuksen (kuuden kuukauden työskentelyjakson jälkeen) päätyttyä taas tehtiin väliarviointi haastattelemalla puhelimitse innovaatioassistentit (2) ja heidän työnantajansa (2). Innovaatioassistentti-valmennus toteutettiin ensimmäisen kerran jälkeen siten, että koulutusosiot ja työskentely organisaatiossa lomittuivat eikä erillistä koulutusjaksoa ja työskentelyjaksoa enää ollut. Valmennus kesti tällöin kolme kuukautta, jonka jälkeen työnantajilla oli mahdollisuus hakea palkkatukea työntekijän palkkaamiseen tai muuten


14

palkata hänet. Valmennusjaksoa arvioitiin tällöin kokonaisuudessaan väliarvioinnin vaiheessa heti valmennuksen päättymisen jälkeen innovaatioassistenttien ja työnantajien henkilökohtaisilla puhelinhaastatteluilla. Loppuarviointi toteutettiin noin 6–12 kuukautta valmennuksen päättymisen jälkeen sähköisellä kyselyllä, joka lähetettiin sekä innovaatioassistenteille että työnantajille. Jatkossa valmennuksen toteutuksesta ja mahdollisista kehittämistarpeista käytiin säännöllistä keskustelua myös valmennuksen asiantuntijoiden ja opettajien kanssa hanketiimin palavereissa sekä ohjausryhmän kanssa ohjausryhmän kokouksissa. Valmennusohjelman väliarviointiin osallistui kaiken kaikkiaan 29 innovaatioassistenttia ja 24 työnantajaa sekä loppuarviointikyselyyn, joita ehdittiin tehdä kolmelle valmennusryhmälle, 11 innovaatioassistenttia ja 13 työnantajaa. Luvussa 3 esitellään valmennuksen arvioinnin tulokset jaoteltuna valmennusmallin kehittämisen näkökulmasta oleellisiin teemoihin, joissa käsitellään niin innovaatioassistenttien kuin heidän työnantajiensa kokemuksia valmennuksesta sekä valmennuksen asiantuntijoiden ja ohjausryhmän näkemyksiä valmennuksesta. Arvioinnin tulokset on koottu neljältä eri valmennuskierrokselta, ja jokaisen käsitellyn teeman kohdalta on nostettu esille valmennusmallin kehittämisen kannalta olennaisimmat seikat. Jokaista valmennuskierrosta ei ole tarkoituksenmukaista käsitellä erikseen, sillä valmennuskohtainen yksityiskohtainen arviointitieto on palvellut mallin kehittämistä reaaliaikaisesti ja auttanut parantamaan käytäntöjä seuraavaan valmennukseen. Arviointi ja valmennusohjelman kehittäminen on siis ollut jatkuva prosessi, jossa jokaista toteutusta on hiottu ja paranneltu kokemuksen ja palautteen pohjalta. Innovaatioassistentti-mallin jatkohyödyntämisen kannalta olennaista on kuvata käytännöt, jotka mallissa toimivat ja olivat tavoitteiden kannalta olennaisia, sekä haasteet ja kehittämisen paikat, joihin vastaavissa toimenpiteissä tulisi jatkossa kiinnittää huomioita. Arvioinnissa käytetty aineisto on kerätty 5/2015–12/2017 välisenä aikana, ja se painottuu väli- ja loppuarvioinneista saatuun tietoon. Arviointityön tulokset esitellään luvussa 3 valmennuksen käytännön toteutuksen ja sisältöjen osalta ja luvussa 4 valmennuksen tulosten ja vaikutusten näkökulmasta. Arvioinnin perusteella esille nousseet hyvät käytännöt ja kehittämisen tarpeet on koottu alalukujen loppuun taulukkoon. Johtopäätökset sekä valmennusmallin jatkoa koskevat pohdinnat esitetään luvussa 5. Taulukko 1. Arviointiprosessin reunaehdot ja hyvät käytännöt Arviointiprosessi Kriittiset tekijät/reunaehdot Hyvät käytännöt Kyseessä ei ollut puhdas ulkoinen arviointi, Arviointiprosessin systemaattisuus koska arvioija oli osa hankehenkilöstöä Kaikki valmennukseen osallistuneet Arviointitiedon reaaliaikainen korkeakoulutetut tai heidän työnantajansa eivät hyödyntäminen valmennuksen osallistuneet arviointiin kehittämiseen


Ensimmäisen valmennuksen pieni osanottajamäärä Pitkäaikaisten vaikutusten arviointi lyhyellä aikavälillä oli haasteellista

Ulkoisen ja itsearvioinnin vahvuuksien hyödyntäminen

15


3 VALMENNUSOHJELMAN ONNISTUMISET JA HAASTEET

16

3.1 Työnantajien ja innovaatioassistenttien rekrytointi valmennukseen Työnantajien rekrytointi valmennusohjelmaan toteutettiin ensimmäisellä valmennuskierroksella hankehenkilöstön toimesta (ks. luku 1). He kontaktoivat yrityksiä, jotka olivat osoittaneet jo esiselvitysvaiheessa kiinnostusta valmennusohjelmaa kohtaan. Lisäksi kontaktoitiin uusia yrityksiä, joilla oli kehittämistarpeita ja mahdollisesti tarve uudelle työntekijälle. Jotkut yritykset ottivat myös itse yhteyttä hankkeen toimijoihin. Ensimmäisellä valmennuskierroksella mukaan saatiin rekrytoitua seitsemän yritystä, joiden kanssa hanketoimijat määrittelivät yritysten tarpeista lähtevän kehittämistehtävän. Lisäksi käytiin läpi innovaatioassistentin rekrytointiprosessiin ja valmennuksen käytännön toteutukseen liittyviä asioita. (Merivirta 2015, 21–22.) Potentiaaliset innovaatioassistentit taas olivat korkeakoulutettuja työttömiä työnhakijoita, jotka voivat tarjota yrityksille niiden tarvitsemaa osaamista ja työpanosta kehittämistyöhön. Potentiaaliset innovaatioassistentit pyrittiin tavoittamaan monipuolisen tiedottamisen ja TEpalveluiden kanssa tehtävän yhteistyön avulla. Valmennusohjelmasta tiedotettiin pääosin sosiaalisen median kanavien kautta mutta myös perinteisillä lehti-ilmoituksilla. TEpalveluiden rooli valmennukseen ohjaamisessa oli merkittävä, sillä hankkeelle nimetty toimiston yhteyshenkilö teki valmennusohjelmaan osallistumisen mahdollisuuksia tunnetuksi TE-palveluiden asiakkaille sekä muille TE-palveluiden asiantuntijoille. TEpalveluiden hankkeelle nimeämä yhteyshenkilö kuitenkin vaihtui useamman kerran hankkeen toteutuksen aikana, mikä oli haastavaa tiiviin yhteistyön näkökulmasta. Työnhakijoita ohjaavien ja valmentavien ammattilaisten (TE-palvelut ja yksityisen puolen asiantuntija) näkökulmasta valmennusohjelman mainokset/esitteet eivät välttämättä antaneet ensimmäisten valmennuskierrosten aikana riittävän selkeää kuvaa heille tai potentiaalisille innovaatioassistenteille (korkeakoulutetut työnhakijat), mistä Innovaatioassistentti-valmennuksessa oli kyse. Heidän mukaansa myös innovaatioassistentti-nimike saattoi rajata hakijoita pois, sillä innovaatio-termiä pidettiin ”korkealentoisena”, mikä saattoi nostaa riman liian korkealle. Assistentti-termistä taas saattoi tulla mieleen alemman koulutuksen suorittaneille suunnatut tehtävät, joihin korkeakoulutetut eivät olleet kiinnostuneita lähtemään. Valmennusohjelmaan haettiin sähköisellä hakulomakkeella muutaman viikon hakuaikana. Innovaatioassistentiksi haluava korkeakoulutettu työnhakija haki ensisijaisesti innovaatioassistentti-valmennukseen, ei mukaan rekrytoituihin yrityksiin. Ensimmäisellä valmennuskierroksella hakemuksia saatiin yhteensä 25 eri-ikäisiltä ja eri aloja edustavilta henkilöiltä. TE-palvelut tarkisti jokaisen hakijan palkkatukioikeuden ja hankehenkilöstö teki hakijoista ”esikarsinnan” valmennusohjelmaan rekrytoiduille yrityksille. Tämän jälkeen innovaatioassistentin rekrytointivastuu siirtyi yrityksille, joille valitut hakemukset lähetettiin ja joiden oli määrä kutsua itselleen potentiaaliset hakijat työhaastatteluun valmennuspaikkaa varten. (Merivirta 2015, 23–24.)


17

Vaikka ensimmäisellä valmennuskierroksella korkeakoulutettuja työnhakijoita oli 25 ja mukaan kontaktoituja yrityksiä seitsemän, Innovaatioassistentti-valmennus toteutui lopulta vain kahden yrityksen ja kahden korkeakoulutetun työnhakijan osalta. Osa yrityksistä luopui osallistumisestaan kiireiden takia, sillä heille tuli lopulta yllätyksenä, kuinka paljon aikaa innovaatioassistentin rekrytointi ja valmennukseen sitoutuminen heiltä vaatisi. Osa taas ei löytänyt hakijoista tehtävään sopivaa innovaatioassistenttia. (Merivirta 2015, 22.) Innovaatioassistentin rekrytointiprosessin yhtenä haasteena oli myös se, että valmennukseen hakeutuneet korkeakoulutetut eivät olleet välttämättä ymmärtäneet, että heidän jättämänsä hakemus toimitetaan mukaan lähteneille yrityksille. Osasta hakemuksista puuttuikin laajempi kuvaus korkeakoulutetun omasta osaamisesta, minkä takia osa hakijoista saattoi jäädä ilman työhaastattelukutsua. (Merivirta 2015, 24.) Ensimmäisellä valmennuskierroksella mukaan lähteneiden yritysten mukaan hankkeen tekemästä ensikontaktoinnista (valmennusohjelman esiselvitysvaihe) oli kulunut jo pitkä aika ennen kuin Innovaatioassistentti-valmennus varsinaisesti käynnistyi ja heihin oltiin uudelleen yhteydessä. Kyseisten työnantajien mukaan innovaatioassistentin rekrytointiprosessi onnistui kuitenkin hyvin, vaikka he olivat tehneet haastatteluita kiireiden takia pääosin puhelimitse. Hankkeen tekemä ”ennakkokarsinta” työnhakijoista oli helpottanut yrittäjien työtä rekrytointiprosessissa. Osalle valituista innovaatioassistenteista taas työpaikan valinta/vastaanottaminen tuli nopeasti eteen, minkä takia tulevaan valmennusprosessiin orientoitumiseen olisi kaivattu enemmän aikaa (ensimmäisellä kierroksella kuukauden koulutusjakso ja sen jälkeen kuuden kuukauden työskentelyjakso palkkatuella).

Seuraavalle valmennuskierrokselle (kevät 2016) rekrytointiprosessia muutettiin siten, että innovaatioassistentiksi haluavat korkeakoulutetut työnhakijat hakivat suoraan johonkin tiettyyn yritykseen, joka oli tarjonnut valmennuspaikkaa. Tällöin työnhakija vastasi hakemuksessaan yrityksen asettamiin kriteereihin ja yritykset ja hakijat saatiin näin ollen paremmin kohtaamaan (Merivirta 2015, 24). Tämä valmennuskierros kuitenkin kariutui, sillä valmennuspaikkaa tarjoavia yrityksiä saatiin mukaan vain kolme (tavoite 10 per valmennus) ja korkeakoulutettuja työnhakijoita 10. Valmennusta ei voitu toteuttaa toista kertaa näin pienellä osallistujamäärällä. Valmennuksen järjestelyt keskeytettiin ja päätettiin miettiä yhdessä hanketoimijoiden, valmennuksen asiantuntijoiden/opettajien, ohjausryhmän, yhteistyökumppaneiden ja rahoittajan kanssa, miten valmennusohjelman rekrytointi ja itse valmennus saataisiin toimimaan paremmin. Valmennusmallin kehittämisen pohjaksi päätettiin haastatella myös ensimmäisellä valmennuskierroksella poisjääneitä organisaatioita ja kariutuneen kierroksen kontaktoituja organisaatioita. Ensimmäiseltä ja seuraavalta valmennuskierrokselta (kariutunut valmennus) poisjääneiden organisaatioiden mukaan heidän ratkaisunsa jäädä pois valmennusohjelmasta liittyi lähinnä rekrytointiprosessin tiukkoihin aikatauluihin ja organisaation omiin kiireisiin, organisaation muuttuneeseen sisäiseen tilanteeseen tai siihen, että valmennukseen hakeneista korkeakoulutetuista ei löytynyt heille sopivaa innovaatioassistenttia. Erityisesti pienellä henkilöstömäärällä toimivien yritysten haasteena oli, ettei heillä ollut aikaa rekrytointiprosessiin tai uuden työntekijän perehdyttämiseen. Moni rekrytointiprosessiin osallistunut työnantaja olisi toivonut myös innovaatioassistentilta aktiivisempaa roolia rekrytointivaiheessa. Joillakin yrityksillä oli lisäksi vaikea sitoutua pidemmäksi aikaa (ensimmäisessä valmennusmallissa kuusi kuukautta palkkatuettua työskentelyä)


18

työntekijään, sillä yrityksen tilanne muuttuu niin nopeasti. Monilla aloilla oli tuulista, ja erityisesti pienillä yrityksillä oli käsillä tiukat ajat. Yrityksen näkökulmasta valmennukseen osallistumisen esteeksi saattoi muodostua myös heidän ennakkokäsityksensä siitä, että erityisosaamista vaativalle alalle ei löytyisi sopivaa osaajaa. Perinteisiä harjoittelijoita nämä yrittäjät eivät kaivanneet.

Kyseisillä valmennuskierroksilla poisjääneiden organisaatioiden mukaan heille kuvatun valmennusohjelman toimintamallissa ei sinänsä ollut mitään vikaa, vaikka sitä olisikin heidän näkökulmastaan voinut tiivistää. Toimintamallissa oli yrittäjän näkökulmasta monta eri vaihetta rekrytointeineen ja palkkatuen hakemisineen. Eräs yrittäjä oli muun muassa luopunut osallistumisestaan siinä vaiheessa, kun hän ei ollut saanut mielestään riittävän nopeasti TE-palveluiden vastausta palkkatukioikeudestaan. Muut kiireet ajoivat tällöin valmennusohjelmaan osallistumisen ohi. Myös organisaation kehittämistarpeiden (innovaatioassistentin kehittämistehtävä yrityksessä) määrittelylle olisi voinut poisjääneiden organisaatioiden mukaan olla enemmän aikaa. Lisäksi yritysten antamia kriteerejä heidän tarvitsemastaan osaajasta toivottiin noudatettavan tarkemmin siinä vaiheessa, kun hanketoimijat tekivät niin sanottua esikarsintaa kuhunkin organisaatioon sopivista korkeakoulutetuista. Edellä kuvattujen kokemusten perusteella valmennusmallia päätettiin muuttaa siten, että se madalsi edelleen organisaatioiden kynnystä ottaa uusi henkilö töihin ja paransi organisaatioiden tarpeiden ja työnhakijoiden osaamisen kohtaamista. Jatkossa (alkaen syksystä 2016) hankkeen toimijat eivät etsineet työnantajaorganisaatioita valmiiksi, vaan valmennukseen hakeutuneet korkeakoulutetut hakivat itse valmennuspaikan hankkeen tuen avulla (Hakijasta tekijäksi -valmennus). Työnantajan ei myöskään tarvinnut sitoutua työntekijään ensimmäisen valmennuksen tapaan puoleksi vuodeksi, vaan ensin kolmeksi kuukaudeksi (palkaton työskentely, joka sisältää samanaikaisen koulutuksen), jonka jälkeen työnantajalla oli mahdollisuus hakea valmennusohjelmaa toteuttavalle hankkeelle ”varattua” palkkatukea jatkotyöllistämiseen. Korkeakoulutetut työnhakijat hakivat valmennukseen edelleen sähköisen hakuprosessin kautta, ja toteutuneista valmennuksista tehtiin myös lehtijuttuja ja videoita, joiden toivottiin innostavan korkeakoulutettuja työnhakijoita osallistumaan valmennukseen. Uuteen valmennusmalliin olikin jatkossa hyvin hakijoita lukuun ottamatta neljättä valmennusta, johon hakijoita tuli vain kuusi. Uudessa valmennusmallissa varsinaista Innovaatioassistentti-valmennusta edelsi työnhakua tukeva 2–4 viikkoa kestävä Hakijasta tekijäksi -valmennusosio, jonka aikana työnhakijat etsivät itselleen valmennuspaikan. Paikan löytyessä he jatkoivat Innovaatioassistentti-valmennukseen, johon pääsi mukaan myös silloin, jos hakijalla oli jo valmennuspaikka tiedossa. Uudella toimintamallilla toteutettuun Innovaatioassistentti -valmennukseen (keväällä 2018 toteutettu viides valmennus ei ole mukana arvioinnissa) osallistui kaiken kaikkiaan 30 korkeakoulutettua työnhakijaa ja muutama työnantaja vähemmän, sillä joissakin organisaatioissa työskenteli valmennushankkeen aikana useampi korkeakoulutettu eri osastoilla, mikä selittää osallistuneiden työnantajien pienemmän määrän.


Taulukko 2. Rekrytointiprosessin haasteet ja hyvät käytännöt Kontaktointi- ja rekrytointiprosessi Haasteet/kehittämisen tarpeet Hyvät käytännöt Organisaation näkökulmasta kiireinen Hankkeen tekemä korkeakoulutettujen rekrytointiprosessi (ensimmäiset ”ennakkokarsinta” helpotti työnantajan valmennukset) työtä rekrytointiprosessissa Organisaatioiden vaikeus sitoutua Korkeakoulutetut työnhakijat tavoitettiin pidemmäksi aikaa uuteen työntekijään monipuolisella tiedottamisella Uuden työntekijän perehdyttämiseen ei TE-palvelujen yhteyshenkilön aktiivinen ollut aikaa rooli työnhakijoiden ”ohjaamisessa” valmennukseen Vaikeus löytää osaaja erityisosaamista Organisaatiolle matala kynnys ottaa uusi vaativalle alalle työntekijä kolmen kuukauden palkattomaan valmennukseen ja jatkaa työtä palkkatuella (uusi valmennusmalli) Korkeakoulutetuilla oli vaikea kuvata omaa Korkeakoulutetun työnhakijan itsenäistä osaamistaan, jos haettavana ei ollut tiettyä työnhakua tukevan Hakijasta tekijäksi työpaikkaa valmennuksen rakentaminen Valmennuksen luonteen avaaminen (ero harjoitteluun) niin työnantajille, korkeakoulutetuille kuin TE-palvelujen asiaintuntijoille oli aluksi haastavaa Innovaatioassistentti -nimikkeeseen liittyi ennakkoluuloja TE-palvelujen hankkeen yhteyshenkilön vaihtuminen useaan kertaan

19

3.2 Valmennettavien lähtötilanne ja odotukset Innovaatioassistentti-valmennukselle Korkeakoulutettujen työnhakijoiden yleisestä (ei koske suoraan innovaatioassistenttivalmennukseen osallistuneita työnhakijoita) tilanteesta ja työnhaunvalmiuksista käytiin tarkempaa keskustelua ensimmäisen valmennuskierroksen jälkeen (TE-palvelujen ja yksityisen palveluntarjoajan asiantuntijoiden puhelinhaastattelut 2016) kahden työllistämisen ja työnhaun asiantuntijan kanssa. Tuolloin korkeakoulutetut työnhakijat olivat (erityisesti Rovaniemi ja Kemi-Tornio) asiantuntijoiden mukaan pääosin ammattikorkeakoulusta valmistuneita tekniikan (miehiä) tai liiketalouden (naisia) ammattilaisia. Monilla heistä oli vain vähän tai ei ollenkaan työkokemusta, ja heillä oli vaikea tunnistaa omaa osaamistaan. He näkivät myös omat työmahdollisuutensa hyvin kapeaalaisesti, mikä vaikeutti työn hakemista. Kaikilla korkeakoulutetuilla työnhakijoilla ei asiantuntijoiden mukaan ollut tuohon aikaan myöskään riittäviä verkostoja, eivätkä he osanneet välttämättä etsiä piilotyöpaikkoja. Monet korkeakoulutetut eivät olleet myöskään valmiita työskentelemään kuin tietyissä oman alan ammateissa, ja osa vaati myös täyttä ammattilaisen palkkaa, vaikka työkokemusta ei juuri ollut.


20 Innovaatioassistentti-valmennukseen vuosien 2015–2017 aikana hakeutuneilla korkeakoulutetuilla työnhakijoilla taas oli hyvin erilaisia koulutustaustoja ja tutkinto joko ammattikorkeakoulusta tai yliopistosta. Korkeakoulutetut olivat suurimmaksi osaksi matkailun ja liiketalouden ammattilaisia, mutta monia muitakin aloja oli edustettuna laidasta laitaan (esim. medianomi, graafikko, sähköteknikko, venäjän kääntäjä jne.). Myös heidän työkokemuksen määrä vaihteli vasta valmistuneen vähäisestä käytännön työkokemuksesta pitkään työelämässä toimineen kymmenien vuosien työkokemukseen. Valmennuksiin hakeutui myös maahanmuuttajia (4), jotka olivat suorittaneet tutkinnon ulkomailla ja työskennelleetkin pääosin ulkomailta. Heillä ei välttämättä ollut Suomessa muuta työhistoriaa kuin lyhytaikaisia harjoitteluja eri työpaikoissa. Työllistymiseen liittyvinä haasteinaan korkeakoulutetut näkivät muun muassa omaan alaan liittyvien kiinnostavien työpaikkojen puuttumisen Lapista tai yksittäisten haussa olevien työpaikkojen valtavan hakijamäärän, jolloin työpaikan saanti oli vaikeaa. Moni näki haasteeksi myös julkisen sektorin työpaikkojen vähenemisen, jos oman alan työtehtävät sattuivat sijoittumaan pääosin sinne. Monille myös oman osaamisen myyminen, jota nykyään usein korostetaan, tuntui vaikealta. Erityisesti vastavalmistuneen oli vaikeaa hahmottaa omaa ydinosaamistaan, jos työkokemusta oli vain vähän. Tällöin työnhaussa edettiin tutkinto edellä, mikä ei välttämättä kertonut työnantajalle olennaista tietoa työnhakijan osaamisesta. Kaikki eivät olleet myöskään tottuneet käyttämään sosiaalisen median kanavia oman osaamisen markkinoimisessa ja työpaikan etsimisessä. Niin sanottujen piilotyöpaikkojen löytäminen olikin monille haasteellista, eivätkä he oikein tienneet, mistä aloittaisivat omaa osaamista vastaavien työpaikkojen etsimisen. Verkostojen puute oli saattanut muodostua haasteeksi erityisesti vastavalmistuneille ja vähän työkokemusta omaaville. Myös niin sanotun hankeosaamisen puute oli ollut osalle työnsaannin yhtenä esteenä. Osa piti myös itse työnhakua haastavana, jos oli samaan aikaan määräaikaisessa työssä, sillä heidän näkökulmastaan työnhakukin oli aikaa ja paneutumista vaativaa työtä. Jotkut kokivat haasteeksi myös oman perhetilanteen, jonka takia oli sidottu Lappiin, vaikka töitä saattoi saada muualta Suomesta. Kaikille ei ollut myöskään heidän mielestään sopivan haastavia töitä tarjolla, tai sitten työnantaja piti korkeakoulutettua ylikoulutettuna tehtävään. Korkeakoulutettujen mukaan työantajat saattoivat myös hyödyntää työharjoittelijoita siten, ettei heitä palkattu harjoittelun jälkeen, vaan tilalle saatettiin ottaa uusi harjoittelija. Erityisesti maahanmuuttajataustaisilla oli tällaisia kokemuksia työharjoitteluista. Heidän mukaansa työantajat eivät palkkaa maahanmuuttajaa, jos hänellä ei ole ennestään työhistoriaa Suomessa. Korkeakoulutetut pitivät työllistymisen näkökulmasta vahvuuksinaan motivoituneisuuttaan, halua kehittyä ja positiivista asennetta. Osa myös tiesi, mitä halusi, ja osasi mielestään pukea osaamisensa sanoiksi. Ne, joilla oli enemmän työkokemusta ja monipuolista koulutusta, pitivät moniosaamista vahvuutenaan työnhaussa. Vastavalmistuneet taas kokivat, etteivät he olleet vielä kaavoihin kangistuneita ja katsovat asioita tuorein silmin. Myös monikulttuurisuus- ja kielisyys nähtiin vahvuutena työnhaussa. Korkeakoulutetut olivat hakeutuneet Innovaatioassistentti-valmennukseen pääosin työllistymisen toivossa ja erityisesti omaa koulutusta vastaavan työn saamiseksi. He


21

odottivat, että löytäisivät Hakijasta tekijäksi -valmennuksen aikana oman alan ”oikean” ja kiinnostavan työpaikan, jossa he voisivat jatkaa myös valmennuksen jälkeen. Jotkut toivoivat löytävänsä myös sellaisia työpaikkoja, joita he eivät olisi aiemmin osanneet ajatellakaan, sillä he eivät olleet itsekään varmoja siitä, mitä haluaisivat tehdä. Korkeakoulutetut toivoivatkin tukea piilotyöpaikkojen hakemiseen ja että valmennuksen asiantuntijat avaisivat työmarkkinoita laaja-alaisesti; ”on paljon työtehtäviä, jotka eivät näy missään”. Moni totesikin, että työelämä oli muuttunut kymmenessä vuodessa niin paljon, että tarvittiin päivittämistä omiin työnhakutaitoihin ja oman osaamisen ”sanoiksi pukemiseen”. Osa taas halusi heti johonkin toimintaan mukaan edellisen työn päätyttyä, jotta pääsi tekemään omaa osaamista vastaavia töitä eikä ”jotakin minkä joku muu määrää”. Lisäksi he toivoivat oman osaamisen selkeyttämistä ja saavansa rohkeutta oman osaamisen esille tuontiin sekä itsevarmuutta ja konkreettisia käytännön ohjeita ja työkaluja työnhakuun. He odottivat myös keskusteluja valmentajien kanssa sekä muiden osallistujien kesken. Eräs valmennettava pohti myös, mitä lisäarvoa Innovaatioassistenttivalmennukseen osallistuvat korkeakoulutetut toisivat yritykselle, jolla oli jo käytössään esimerkiksi harjoittelijoita tai työkokeilussa olevia henkilöitä. Pohdintaa herätti myös se, miten monissa organisaatioissa käynnissä olevat YT-neuvottelut vaikuttaisivat valmennettavien työllistymiseen (onko yrityksessä esim. rekrytointikielto). Osa korkeakoulutetuista näki valmennusohjelman ihan uudenlaisena ”toimenpiteenä” kehittää ja syventää omaa osaamistaan. Monien mielestä valmennusohjelmasta teki kiinnostavan juuri sen sisältö ja se, että se oli suunnattu nimenomaan korkeakoulutetuille.

Taulukko 3. Työllistymisen haasteet ja valmennettavien odotukset Valmennettavien lähtötilanne ja odotukset Työllistymisen haasteet Odotukset valmennusohjelmalle Oman alan tai riittävän haastavien työpaikkojen Omaa osaamista ja kiinnostusta vähyys Lapissa vastaavan työpaikan löytäminen Oman osaamisen tunnistamisen ja myymisen Työnhakutaitojen ja työnhaun haasteellisuus asiakirjojen päivittäminen Paikallisten verkostojen puute Lapissa Oman osaamisen tunnistaminen ja sen ”myyminen” Sosiaalisen median kanavien Oman osaamisen kehittäminen ja hyödyntämättömyys syventäminen Piilotyöpaikkojen etsimisen vaikeus Keskustelut asiantuntijoiden ja muiden valmennettavien kanssa Maahanmuuttajataustaisten vaikeus työllistyä, jos ei ole työhistoriaa Suomessa

3.3 Hakijasta tekijäksi -valmennuksella työpaikat ja osaajat kohtaamaan Syksystä 2016 alkaen Innovaatioassistentti-valmennukseen hakeneet ja siihen valitut korkeakoulutetut työnhakijat osallistuivat 4 viikon mittaiseen Hakijasta tekijäksi -


22

valmennukseen, jos heillä ei ollut entuudestaan tiedossa valmennuspaikkaa. Hakijasta tekijäksi -valmennuksen tavoitteena oli saada työpaikat ja työnhakijat kohtaamaan entistä paremmin ja samalla vahvistaa korkeakoulutettujen työnhakijoiden työnhaku- ja työllistymisvalmiuksia siten, että heille oli siitä hyötyä vielä myöhemminkin töitä hakiessaan. Hakijasta tekijäksi -valmennuksen keskiössä oli oman osaamisen tunnistaminen ja työnhakuvalmiuksien kehittäminen ja päivittäminen. Hakijasta tekijäksi -valmennuksen aikana järjestettiin muun muassa verkkovalmennuksia työnhaun trendeistä, muuttuvasta työelämästä, työnhaun välineistä, työhakemuksien laatimisesta, oman osaamisen tunnistamisesta, osaamisprofiilien rakentamisesta, verkostoitumisesta ja sosiaalisen median hyödyntämisestä työnhaussa, erottautumisesta ja oman osaamisen markkinoimisesta, uramahdollisuuksista ja työnantajien kontaktoinnista. Lisäksi halukkaille järjestettiin työhaastattelusimulaatioita ja viimeisessä valmennuksessa myös videotyöhakemus-työpaja. Valmennusohjelmaan hakeneet korkeakoulutetut työnhakijat etsivät Hakijasta tekijäksi -valmennuksen aikana itselleen valmennuspaikan yrityksestä, julkisorganisaatiosta tai järjestöstä, minkä jälkeen he jatkoivat varsinaiseen Innovaatioassistentti-valmennukseen. Hakijasta tekijäksi -valmennukseen osallistui kaiken kaikkiaan 34 korkeakoulutettua. Jos valmennusohjelmaan hakeneella oli jo tiedossa valmennuspaikka, hänen ei ollut pakko osallistua tähän osioon, minkä takia varsinaisella Innovaatioassistentti-valmennusjaksolla saattoi olla enemmän korkeakoulutettuja mukana. Valmennuspaikan löytymiseen, omien työnhaun valmiuksien kehittämiseen ja oman osaamisen tunnistamiseen ja sen markkinointiin työnantajille tähtäävä valmennusjakso yllätti monet korkeakoulutetut positiivisesti hyödyllisyydellään ja vastasi varsin hyvin heidän odotuksiinsa. Hakijasta tekijäksi -osio koettiin lähes poikkeuksetta hyväksi ja tarpeelliseksi, sillä se auttoi päivittämään omat työnhaun asiakirjat nykypäivään, laajensi omaa näkemystä työnhaun kanavista ja piilotyöpaikoista sekä auttoi monia näkemään oman osaamisensa laajemmin ja hahmottamaan selkeämmin oman ydinosaamisen. Erityisesti LinkedIniä pidettiin hyödyllisenä työkaluna ja verkostoitumisen välineenä, mitä monikaan ei ollut tullut aiemmin ajatelleeksi. Moni korkeakoulutettu totesikin omat työnhaun kanavat ja välineet varsin perinteisiksi. Hakijasta tekijäksi -valmennus auttoi korkeakoulutettuja ymmärtämään työnhaussa ja työmarkkinoilla viime vuosina tapahtuneen laajemman muutoksen. Työnhaun asiakirjojen vertais- ja asiantuntijapalautteet koettiin myös erittäin hyödyllisiksi, ja valmennusjaksoon sisältyvä henkilökohtainen mentorointi ja sparraus olivat myös monille tärkeitä. Valmennus antoikin korkeakoulutetuille työnhakijoille ennen kaikkea rohkeutta organisaatioiden kontaktointiin ja auttoi arvostamaan ja tuomaan esille omaa osaamista. Valmennettavat pitivät hyvänä sitä, että he hakivat itse työpaikan ja saivat siihen tukea valmennuksesta. Valmennettavien mukaan Hakijasta tekijäksi -jaksolla parasta olivat asiantuntevat valmentajat, joista ”jokainen valmentaja oli täydellä sydämellä mukana valmennuksessa”. Hakijasta tekijäksi -valmennusosio nousikin parhaiten onnistuneeksi koulutukselliseksi osioksi koko valmennuskokonaisuudessa.


23 Suurin osa valmennettavista oli erittäin tyytyväisiä ja osa jopa positiivisesti yllättyneitä Hakijasta tekijäksi -valmennusjakson hyödyllisyydestä. Jotakin kehittämistäkin heidän mielestään kuitenkin löytyi. Moni olisi kaivannut tarkempaa tietoa koko Innovaatioassistenttivalmennusohjelman sisällöistä ja aikatauluista heti ensimmäisestä valmennuspäivästä lähtien, jotta heillä olisi ollut helpompi kertoa myös valmennuspaikkaa tarjoavalle organisaatiolle, mistä Innovaatioassistentti-valmennuksessa oli kyse. Osa piti myös innovaatioassistentti-termiä hankalana selittää työnantajille. Jotkut olisivat kaivanneet vielä enemmän valmennusryhmän yhteisiä lähipäiviä/tapaamisia ja valmentajilta/mentoreilta saatavaa henkilökohtaista ohjausta. Osa jäi kaipaamaan myös välineitä erottautumiseen muista työnhakijoista sekä työkaluja organisaatioiden kehittämistarpeiden analysointiin ja tunnistamiseen. Joidenkin mielestä Hakijasta tekijäksi valmennusosio oli myös niin tiivis, ettei kaikkia ideoita ja vinkkejä ehtinyt sulatella ja hyödyntää työnhaussa. Niinpä viimeiselle valmennuskierrokselle lisättiin vielä yksi viikko lisäaikaa työnhakuun, jotta valmennettavilla olisi enemmän aikaa hakea valmennuspaikkaa ja hyödyntää valmennuksessa saatuja oppeja. Hakijasta tekijäksi -valmennusosioon osallistui kaiken kaikkiaan 34 korkeakoulutettua työnhakijaa, joista 29 löysi valmennuspaikan ja jatkoi innovaatioassistentti-valmennukseen. Arvioinnissa vuosien 2015–2017 aikana kerätyn kokonaispalautteen perusteella Hakijasta tekijäksi -valmennusjakso nousi selkeästi koko valmennusmallin onnistuneimmaksi ja korkeakoulutetuille työnhakijoille merkityksellisimmäksi osioksi. Sen aikana hiotuista työnhakuvalmiuksista odotettiin olevan hyötyä myös tulevaisuudessa, ja viimeisen valmennuksen käyneet korkeakoulutetut toivoivatkin, että tällainen valmennus saataisiin myös AMKin ja Lapin yliopiston opintotarjontaan, sillä varsinkaan yliopistolla ei ole tällaista tukea tarjolla opiskelijoille. Taulukko 4. Hakijasta tekijäksi -jakson haasteet ja vahvuudet Hakijasta tekijäksi -valmennusjakso Kehittämistarpeet/haasteet Vahvuudet/onnistumiset Tiivis ja paljon asiaa sisältävä kokonaisuus Vertais- ja asiantuntijapalautteen saaminen omista työnhaun asiakirjoista ja osaamisesta Lyhyt aika hyödyntää opittua ja hakea Oman osaamisen selkeytyminen ja työpaikkaa varmuuden lisääntyminen omasta osaamisesta Tiedottaminen koko Työnhaun laajentuminen ja valmennusohjelmaprosessista heti Hakijasta piilotyöpaikkojen löytäminen tekijäksi -osion käynnistyessä Vertaistuen mahdollisuuksien rajallisuus Sosiaalisen median verkostoitumisen (lähipäivien vähäinen määrä) kanavien haltuunotto Rohkeuden ja varmuuden lisääntyminen työnhakuun


24

Kiinnostavan valmennuspaikan/työpaikan löytäminen

3.4 Innovaatio-osaamisen vahvistaminen täydennyskoulutuksella Valmennusohjelmaan sisältyneellä täydennyskoulutuksella tuettiin innovaatioassistenttien työskentelyä organisaatioissa vahvistamalla heidän yleistä innovaatioja kehittämisosaamistaan. Ensimmäisellä valmennuskierroksella koulutus toteutettiin kuukauden mittaisena jaksona ennen organisaatiossa tapahtuvaa työskentelyä (jatkossa 3 kk:n jakso työskentelyn lomassa). Ensimmäiseen valmennukseen osallistuneilla innovaatioassistenteilla ei ollut paljoa kokemusta tuotteiden tai palvelujen kehittämisestä, ja he pitivätkin kaikkia koulutusjakson teemoja (ks. luku 1.3) tärkeinä. Kaikki koulutusohjelman osuudet olivat heidän mielestään jollakin tavalla hyödyllisiä, ja niistä sai uusia välineitä tai näkemyksiä, joita he hyödynsivät kehittämistehtävän tekemisessä työskentelyjaksolla ja pystyisivät hyödyntämään myöhemminkin työelämässä. Myös koulutuksen ei-niinperinteisiä lähestymis- ja työskentelytapoja pidettiin hyvinä. Koska innovaatioassistentteja oli ensimmäisellä valmennuskierroksella vain kaksi, koulutusta pystyttiin hyvin räätälöimään heidän mukaansa. Ensimmäisen valmennuskierroksen innovaatioassistenttien mukaan heidän olisi kuitenkin ollut hyvä tutustua tarkemmin työskentelyjakson organisaatioon jo ennen koulutusjakson alkamista, jotta koulutusjakson oppimistehtäviä olisi ollut helpompi soveltaa organisaatiossa myöhemmin tehtävään kehittämistyöhön. Innovaatioassistenttien mukaan heidän olisi myös pitänyt perehtyä koulutuspäivien materiaaleihin itse vielä aktiivisemmin päivien jälkeen ja syventää omaa tietämystään käsitellyistä asioista. Ensimmäisen valmennuskierroksen koulutusosiolta toivottiin myös enemmän konkreettista tekemistä kuten työpajoja ja vertaisoppimisen mahdollisuuksia, mikä oli haasteellista vain kahden innovaatioassistentin ryhmässä. Myös innovaatioassistenttien työnantajia pyydettiin arvioimaan valmennukseen liittyvän koulutuksen merkitystä kehittämistehtävän toteuttamisessa. Ensimmäisen valmennuskierroksen työnantajien mukaan heillä ei ollut valmennusohjelmaan liittyvän koulutusjakson sisällöistä tarkempaa tietoa, eivätkä he näin ollen pystyneet arvioimaan sen merkitystä työskentelyjaksolla suoritettavan kehittämistehtävän tekemiseen. Ensimmäisellä valmennuskierroksella kontaktoidut (myös pois jääneet) yrittäjät olisivat kuitenkin olleet kiinnostuneita koulutusosioista, ja osa heistä olisi ollut myös halukkaita olemaan mukana räätälöimässä koulutusjaksoa oman organisaation tarpeiden näkökulmasta. Ensimmäisen valmennuskierroksen työnantajien ja innovaatioassistenttien mielestä olisi ollut hyvä, jos työnantajakin olisi voinut osallistua ainakin osaan koulutuspäivistä, jotta kehittämistehtävään liittyviä asioita olisi voitu työstää jo silloin yhdessä ennen varsinaisen työskentelyn aloittamista. Myös valmennushankkeen ohjausryhmä esitti, että koulutuspäiviä voisi toteuttaa organisaatioissa siten, että kaikki osallistuvat työnantajat ja


25

innovaatioassistentit kokoontuisivat yhden yrityksen tiloihin työpajaan. Tällöin organisaatio saisi koko innovaatioassistenttiporukan ja valmennusohjelman asiantuntijoiden osaamisen käyttöönsä päiväksi, ja se tarjoaisi samalla verkostoitumistilaisuuden ja voisi sitouttaa organisaatioita valmennusohjelmaan. Innovaatioassistentti-valmennuksen asiantuntijoiden/opettajien mukaan ensimmäisen valmennuksen koulutusjakso suunniteltiin pääpiirteissään jo hankkeen esiselvitysvaiheessa, minkä takia toteutusvaiheessa keskityttiin lähinnä käytännön asioihin ja aikatauluihin, mihin jokainen hanke-/asiantuntijatiimin jäsen osallistui aktiivisesti valmennuksen käynnistyessä. Opettajien mukaan ensimmäisestä valmennuksesta saatujen kokemusten ja palautteen perusteella koulutusjaksolle tuli rakentaa vielä selkeämpi punainen lanka, sillä koulutusjaksolla käsiteltiin monia eri asioita hyvin lyhyessä ajassa. Koulutusjakson teemat vastasivat opettajien mukaan hyvin innovaatioassistenttien tarpeita, mutta niistä piti rakentaa vielä ehjempi kokonaisuus. Ensimmäisen valmennuskierroksen kokemusten pohjalta myös oppimistehtävät pyrittiin kiinnittämään vielä suoremmin organisaatiossa toteutettavaan kehittämistyöhön/kehittämistehtävään, ja koulutuksen sisältöjäkin räätälöitiin vielä enemmän organisaatioiden tarpeiden näkökulmasta.

Asiantuntijoiden/opettajien näkökulmasta koulutusjakson toteuttaminen oli ensimmäisellä valmennuskierroksella haasteellista myös pienen osallistujaryhmän takia. Vain kahden innovaatioassistentin ryhmä oli niin pieni, että se teki koulutuksesta raskasta, ja osallistuminen ja vuorovaikutus jäivät vähäiseksi. Opettajat arvioivat tässä vaiheessa myös koulutusjakson soveltuvuutta ylempään AMK-tutkintoon, jonka näkökulmasta valmennusohjelman prosessi olisi voinut olla heidän mielestään vielä vaativampi ja sisältää systemaattisempaa ohjausta. Jatkossa (kolmessa viimeisessä valmennuksessa) koulutus ja työskentely sulautettiin toisiinsa siten, että yksi päivä viikossa oli koulutusta verkossa, ja tarvittaessa koulutus toteutettiin lähipäivänä, jos koulutuksen aihe sitä vaati. Koulutus rakennettiin vielä selkeämmin teemaviikoista, jolloin tiettyyn teemaan syvennyttiin enemmän ja koulutusjaksosta tuli näin ollen ymmärrettävämpi ja loogisempi prosessi kuin ensimmäisellä valmennuskierroksella. Koulutusjakson asiantuntijat rakensivat seuraavien valmennusten koulutusprosessia vielä tiiviimmässä yhteistyössä, jotta he tuntisivat toistensa sisällöt paremmin. Jatkossa myös työnantajille tarjottiin mahdollisuus osallistua joihinkin koulutuspäiviin. Lisäksi viimeisiin valmennuksiin lisättiin organisaatioiden ja innovaatioassistenttien kanssa toteutettavat työpajat, joissa työstettiin jonkin valmennuksessa mukana olevan organisaation toimeksiantoa. Koulutuksen ja työskentelyn lomittuessa kolmen kuukauden kokonaisuudeksi innovaatioassistentit kokivat koulutuksella olevan edelleen positiivisen merkityksen valmennusohjelmassa. Valmennusohjelman koettiin kokonaisuudessaan laajentaneen innovaatioassistenttien osaamista erityisesti niillä osa-alueilla, jotka sattuivat olemaan heille vieraampia. Innovaatioassistenttien mukaan oli hyvä, että koulutus oli monipuolista. Kokemukseen koulutuksen hyödyllisyydestä vaikutti kuitenkin heidän taustakoulutuksensa ja korkeakouluopinnoista kulunut aika. Innovaatioassistentit pitivät joka tapauksessa valmennusohjelman opettajia asiantuntevina ja vahvasti valmennustyöhön sitoutuneina.


26

Innovaatioassistenttien mukaan hyödyllisimmät koulutusosiot liittyivät muun muassa digitalisaatioon ja sosiaalisen median kanavien hyödyntämiseen, brändäykseen, IPR:ään, projektisuunnitteluun ja -johtamiseen, markkinointiin, palvelumuotoiluun, innovaatioiden johtamiseen ja ennakointi- ja innovointimenetelmiin. Koulutusosioiden hyödyllisyyteen itse kullekin vaikutti paljolti innovaatioassistentin kehittämistehtävän aihe ja koulutusteeman vastaaminen siihen sekä organisaation luonne.

Vaikka innovaatioassistentit olivat pääosin tyytyväisiä käymäänsä valmennukseen ja sen koulutussisältöihin, nostivat he esille joitakin kehittämisen kohteita. Valmennuksen alkuvaiheessa kaikki aikataulut eivät olleet vielä kaikilta osin loppuun asti mietittyjä. Myöskään työsopimuspohja, jonka innovaatioassistentti tarvitsi työtä aloittaessaan, ei ollut ensimmäisissä valmennuksissa riittävän ajoissa käytössä. Osa toivoi alkuun myös infopakettia palkkatuesta, jotta siitä olisi ollut helpompi keskustella työnantajan kanssa yhtenä vaihtoehtona mahdolliselle jatkotyöllistymiselle. Innovaatioassistentit toivoivat ylipäätään parempaa tiedottamista, jota pyrittiinkin jokaisella valmennuskerralla parantamaan. Osalle ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneista jotkut koulutusosion teemat olivat tuttuja jo opinnoista, minkä takia he olisivat kaivanneet jotakin uutta. Näiden koulutusosioiden valinnaisuutta olisi voinut heidän mukaansa harkita. Osa heistä piti kuitenkin hyvänä, että tutkintokoulutuksessa opittuja asioita pääsi kertaamaan. Osa yliopistotutkinnon suorittaneista innovaatioassistenteista taas koki jotkut koulutusosion teemoista itselleen vieraiksi tai liian liiketalouspainotteisiksi, sillä kaikki heistä eivät olleet kiinnostuneita työskentelemään yritysmaailmassa. Koulutusosioiden sisällölliset toiveet taas liittyivät lähinnä substanssiosaamiseen, jota laajalle kohderyhmälle suunnitellussa koulutuksessa ei voitu kovin pitkälle huomioida. Jotkut innovaatioassistentit olisivat toivoneet myös vahvempaa innovoinnin painottamista ja enemmän eri organisaatioiden ja innovaatioassistenttien yhteisiä työpajoja. Myös koulutusosioiden järjestys olisi voinut olla joidenkin innovaatioassistenttien mielestä eri riippuen heidän kehittämistehtävänsä sisällöstä ja etenemisestä organisaatiossa. Osa myös koki, että Innovaatioassistenttivalmennuksen koulutusosioihin liittyi paljon itsenäisiä tehtäviä, joita oli haastava tehdä työssäkäynnin ohessa. Innovaatioassistenttien kokemuksen perusteella valmennuksen koulutusosioita oli helpompi soveltaa yritysten kehittämistehtävissä kuin kuntaorganisaatioissa työskennellessä. Valmennusohjelman opetus tapahtui pääosin verkossa, ja siinä hyödynnettiin iLincverkkoalustaa (Lapin AMKin käyttämä järjestelmä), jota innovaatioassistentit pitivät kömpelönä järjestelmänä erityisesti vuorovaikutuksen näkökulmasta. Myöskään valmennusohjelman opettajien mukaan iLinc ei ollut paras mahdollinen järjestelmä tällaiseen koulutukseen. Joidenkin innovaatioassistenttien mielestä verkossa tapahtuvat luennot olisi voinut myös tiivistää ja jättää päivästä enemmän aikaa koulutusosion tehtävien tekemiselle. Lähes koko päivän kestävä opetus verkossa koettiin usein raskaaksi. Viimeiseen valmennukseen saatiin kuitenkin käyttöön Adobe Connect Pro -ohjelma, joka paransi verkko-opetuksen sujuvuutta. Viimeisen valmennuksen innovaatioassistentit pitivätkin verkko-opetusta hyvin toimivana, ja osa oli jopa positiivisesti yllättynyt verkkoopetuksen sujuvuudesta.


27

Työnantajien näkökulmasta myös seuraavissa valmennuksissa, joissa koulutus ja työskentely lomittuivat, koulutusosiot jäivät monille työnantajille etäisiksi. Kaikilla työnantajilla ei ollut koulutusten sisällöistä tarkempaa tietoa, eikä työnantajan osallistumismahdollisuudesta välttämättä tiedetty. Osa työnantajista kuitenkin tiesi koulutusosioista, mutta ei ajan puutteen takia voinut osallistua heille avattuihin osioihin. Ajanpuute nousi jokaisella valmennuskierroksella yhdeksi työnantajien merkittävimmäksi haasteeksi, joka leimasi kaikkea toimintaa. Muutamat työnantajat olivat kuitenkin osallistuneet joihinkin koulutusosioihin ja pitivät niitä itselleen hyödyllisinä ja luennoitsijoita asiantuntevina. Osa uuden toimintamallin aikana mukana olleista työnantajista koki, että innovaatioassistentit olivat pystyneet hyödyntämään koulutusosioissa saamaansa tietoa organisaation toimintaan ja kehittämistehtävän toteuttamiseen. Varsin monen mielestä koulutus oli kuitenkin jäänyt irralliseksi organisaation päivittäisestä toiminnasta. Innovaatioassistenttien ja organisaatioiden yhteisiin työpajoihin osallistuneet työnantajat ja innovaatioassistentit pitivät työpajoja erittäin hyödyllisinä.

Taulukko 5. Täydennyskoulutusohjelman kehittämistarpeet ja onnistumiset Innovaatio-osaamista vahvistava täydennyskoulutus Kehittämistarpeet/haasteet Vahvuudet/onnistumiset Yleisellä innovaatiokoulutuksella vaikea Monipuolinen koulutuskokonaisuus vastata substanssiosaamisen haasteisiin Kaikki koulutusteemat eivät vastanneet Asiantuntevat opettajat jokaisen kehittämistehtävän tarpeisiin Koulutusteemojen oikea-aikaisuutta vaikea Ajoituksen onnistuessa hyvä tuki toteuttaa kehittämistehtävien moninaisuuden kehittämistehtävälle takia iLinc -järjestelmä ei tukenut opetuksen Jotkut koulutuksessa opitut asiat suoraan vuorovaikutteisuutta verkossa hyödynnettävissä organisaatioiden toimintaan Koulutus jäi organisaatioiden näkökulmasta Innovaatioassistenttien ja heidän irralliseksi työnantajiensa yhteiset työpajat hyödyllisiä

3.5 Kehittämistehtävällä uutta osaamista ja innovaatioita? Kehittämistehtävän määrittely Innovaatioassistentit toteuttivat organisaatioissa kehittämistehtävän, joka määriteltiin valmennuksen alussa organisaation tarpeiden ja innovaatioassistentin osaamisen pohjalta. Hanketyöntekijät kartoittivat ensimmäisen valmennuksen työnantajaorganisaatioiden kehittämistarpeet ja alustavan kehittämistehtävän aiheen organisaatioiden kontaktointivaiheessa ennen innovaatioassistenttien rekrytointia. Jatkossa valmennettavien itse hakiessa valmennuspaikat he tarjosivat osaamistaan organisaatioille ja kävivät alustavat keskustelut kehittämistehtävästä itse. Jotkut valmennettavat organisaatioon oman kehittämisideansa kanssa ja työstivät sitä organisaatioiden tarpeisiin.


28

Organisaatioiden kehittämistarpeista ja niiden pohjalta rakentuvasta innovaatioassistentin kehittämistehtävästä käytiin tarkempi keskustelu valmennuksen käynnistyessä yhdessä organisaation, innovaatioassistentin ja hankkeen edustajan kanssa. Tällöin määriteltiin tarkemmin, mikä innovaatioassistentin tehtävä organisaatiossa oli, ja varmistettiin kehittämistehtävän tarkoituksenmukaisuus molempien osapuolten näkökulmasta. Kehittämistehtävän avulla tuli kehittää organisaation toimintaa ja vahvistaa ja laajentaa innovaatioassistentin osaamista. Käytännössä kehittämistehtävä muotoutui työn kautta ja tarkentui organisaatioiden tarpeiden ja innovaatioassistenttien osaamisen mukaisesti valmennuksen edetessä.

Organisaatiosta riippuen kehittämistehtävä saattoi innovaatioassistenttien näkökulmasta koostua myös pienistä palasista, jolloin varsinaisen kehittämistehtävän hahmottaminen oli innovaatioassistentille haastavaa. Joidenkin innovaatioassistenttien mielestä työnantaja ei osannut vielä valmennuksen alussa määritellä riittävän konkreettisesti kehittämistehtävän tavoitetta, joka kirkastuikin vasta valmennuksen edetessä. Innovaatioassistentit kokivat kehittämistehtävien onnistuneen kuitenkin hyvin, vaikka kaikkea suunniteltua ei välttämättä ehditty tehdä tai kehittämistehtävä ei ollut heistä kovin haastava. Osalla kehittämistehtävän tekeminen jatkui valmennuksen jälkeen palkkatuetulla työskentelyllä tai muuten määräaikaisessa työsuhteessa. Työnantajien mukaan kehittämistehtävän määrittely onnistui pääosin hyvin, vaikka kaikkia suunniteltua ei työnantajankaan näkökulmasta aina ehditty tehdä valmennuksen aikana. Osa työnantajista olisi kaivannut kehittämistehtävän määrittelyyn kuitenkin enemmän hankkeen toimijoiden tukea. Jotkut työnantajat taas kokivat haasteena sen, ettei heillä ollut omasta tilanteestaan johtuen riittävästi aikaa panostaa innovaatioassistentin alkuvaiheen perehdyttämiseen tai olla koko prosessin aikana riittävästi hänen tukenaan. Moni työnantaja totesikin, että kehittämistehtävä onnistui hyvin itsenäiseen ja oma-aloitteeseen työhön kykenevän innovaatioassistentin ansiosta. Parin työnantajan kohdalla kävi kuitenkin niin, ettei innovaatioassistentti ollutkaan niin oma-aloitteinen kuin he olivat odottaneet, mikä taas vaati työnantajilta ennakoitua enemmän ohjauspanosta. Organisaatioiden kehittämistarpeet ja näin ollen innovaatioassistenttien kehittämistehtävät vaihtelivat suuresti riippuen organisaation toimialasta ja innovaatioassistentin osaamisesta ja kokemuksesta. Innovaatioassistentit olivat eri aloilta, joiden kirjo oli laaja aina ohjelmistoalasta metsäalaan. Kehittämistehtävät taas liittyivät muun muassa seuraaviin teemoihin: • • • • • • • • • •

Somestrategian ja sähköisen markkinoinnin kehittäminen, verkkokaupan perustaminen, palveluliiketoiminnan ja kansainvälistymisen edistäminen, kirjanpito- ja toiminnanohjausjärjestelmän kehittäminen, kustannusseurannan kehittäminen, rahoitushakemusten kirjoittaminen kehittämishankkeille, organisaation verkostojen rakentaminen, uusien matkailupalvelujen kehittäminen, organisaation hankeohjeistuksen laatiminen, kansainvälisten hankkeiden hallinnoinnin kehittäminen,


• • • • •

matematiikkakerhojen kehittäminen lapsille, kulttuuripoliittisen ohjelman ja kulttuuritilaselvityksen laatiminen, viestintäkellon ja viestintäsuunnitelman laatiminen, työllisyyden hoitoon liittyvän mallin kehittäminen ja aloittavan yrityksen toiminnan kehittäminen.

29

Osa innovaatioassistenteista oli yllättyneitä kehittämistyön rinnalla tehtävästä perustyön määrästä, ja osa heistä koki, ettei heillä ollut varsinaista kehittämistehtävää, vaan he tekivät organisaation perustehtäviä ”uusin silmin”. Työnantajat taas pitivät kehittämistehtävän onnistumisen näkökulmasta olennaisena, että innovaatioassistentit perehtyivät kehittämistyötä tehdessään myös organisaation perustyöhön. Myös valmennusohjelman ohjausryhmä otti asiaan kantaa ja totesi, että myös perustyön tekeminen oli tärkeää, jotta innovaatioassistentit saivat konkreettisen tuntuman organisaation arkeen ja toimialaan. Näin he pääsivät näkemään pullonkauloja ja todellisia kehittämisen haasteita. Valmennuksen asiantuntijoiden/opettajien mukaan kehittämistehtävät olivat tarkoituksenmukaisia jo ensimmäisestä valmennuksesta lähtien, vaikka niiden ohella tehtiin myös organisaation perustehtäviä. Kuitenkin hankkeen tuoman tuen lisäarvoa innovaatioassistentin työskentelylle olisi opettajien mukaan ollut hyvä kirkastaa työnantajaorganisaatioille. Kehittämistehtävän toteuttaminen Ensimmäisellä valmennuskierroksella kehittämistehtävän tekeminen tapahtui kuuden kuukauden palkkatuetun työskentelyjakson aikana, jota edelsi kehittämistyötä tukeva kuukauden koulutusjakso. Valmennusohjelman asiantuntijat/opettajat arvioivat erityisen tarkkaan ensimmäisen valmennuksen työskentelyjakson (kehittämistehtävän tekeminen organisaatiossa) onnistuneisuutta hanke- ja asiantuntijatiimin yhteisessä keskustelussa heti työskentelyjakson jälkeen. Opettajien mukaan innovaatioassistentit olivat selvästi tuoneet yritysten liiketoiminnan kehittämiseen uusia näkökulmia eli ”tuoreet silmät”, mutta ennen kaikkea he olivat työnantajalle tärkeä lisäresurssi, jolla oli aikaa tehdä kehittämistyötä. Innovaatioassistentit olivat opettajien mukaan kuitenkin haasteellisessa tilanteessa, sillä kyseessä oli muun muassa pitkän perinteen omaavia perheyrityksiä, joiden toimintaa oltiin uudistamassa. Innovaatioassistentin roolin haasteellisuus tällaisessa tilanteessa tulikin opettajien mukaan huomioida jatkossa paremmin myös valmennusohjelman tarjoamassa koulutuksessa ja ohjauksessa. Valmennusohjelman opettajien mukaan ensimmäisen valmennuskierroksen työskentelyjaksolla onnistuneinta oli konkreettisten muutosten aikaansaaminen yrityksissä ja työnantajan ja innovaatioassistentin välille syntynyt luottamuksellinen suhde. Kuitenkin työskentelyorganisaatioiden ja innovaatioassistenttien yhteisiä koulutuspäiviä, workshopeja ja sparrausta olisi voinut olla heidän mukaansa enemmän, kuten todettiin jo koulutusta koskevassa osiossa. Myös innovaatioassistenttien keskinäisestä sparrauksesta ja vertaistuesta työskentelyjakson aikana olisi ollut hyötyä, mutta ensimmäisen valmennuksen aikana se ei olisi ollut tarkoituksenmukaista niin pienessä ryhmässä (kaksi henkilöä). Valmennusohjelma vastasi pääsääntöisesti innovaatioassistenttien odotuksiin ja osan kohdalla jopa ylitti ne, vaikka kehittämistehtävän tekeminen ei kaikissa tapauksissa


30

ollutkaan varsinaisesti uuden kehittämistä. Työskentelyaikakin (3 kk yhdistetty koulutus ja valmennus) olisi voinut joidenkin mielestä olla pidempi, vaikka kyseessä oli palkaton työ (kolme viimeistä valmennusta). Eri valmennuskierroksille osallistuneet innovaatioassistentit arvioivat samaan tapaan oman osaamisensa hyödyntämismahdollisuuksia työskentelyorganisaatiossa. He toivat organisaatioihin laajempaa näkemystä organisaation toiminnasta, uusia ideoita sekä oman substanssialansa osaamista. Samalla he oppivat itse muun muassa yrittäjyydestä, järjestötoiminnasta, kuntatyöstä, perheyrityksen toimintakulttuurista, organisaatioiden toimintaympäristöistä, liiketoiminta-ajattelusta, hankeja ohjelmatyöskentelystä, tapahtumajärjestelyistä, itsensä johtamisesta, kilpailutuksesta, markkinoinnista, etätyöstä, yrityksen perustamisesta, työllisyyden hoidosta jne. Useimpien innovaatioassistenttien mukaan valmennusohjelman suorittaminen vahvisti kokonaisuudessaan heidän kehittämisosaamista; se antoi rohkeutta omien näkemysten esille tuontiin, antoi ymmärrystä liiketoiminnan kehittämisestä, kehittämistyön välineistä, rahoitusmahdollisuuksista ja yritystoiminnan realiteeteista sekä laajensi käsitystä omasta osaamisesta ja kompetenssista. Valmennuksen parhaiksi puoliksi innovaatioassistentit luonnehtivat valmennusohjelman monipuolista kokonaisuutta, kehittämisen työkaluja, innovaatioassistenttien ja organisaatioiden yhteisiä työpajoja, verkostoitumista, rohkeuden ja itseluottamuksen vahvistumista sekä omien mahdollisuuksien näkemistä laajemmin. Organisaatioissa työskentelyn haasteiksi innovaatioassistentit taas kokivat muun muassa aikataulussa pysymisen (laajat tavoitteet), kehittämistehtävän hallinnan ja tehtävän tavoitteen epämääräisyyden (työnantaja ei aina tiennyt mitä halusi), kehittämistehtävään liittyvien yhteistyökumppaneiden mukaan saamisen, oman erilaisen näkemyksen esille tuomisen organisaation vakituisille työntekijöille, etätyöskentelyn aiheuttaman irrallisuuden organisaatiosta, organisaation jäykät toimintarakenteet sekä oman osaamisen rajallisuuden. Jotkut innovaatioassistentit kokivat yrityksissä/organisaatioissa työskennellessään haasteelliseksi myös oman asemansa innovaatioassistenttina; mikä on oma rooli ja vastuu, kun ei työskentele samalla tavalla työsuhteessa kuin organisaation muut työntekijät. Myös organisaation työntekijöiden jatkuva kiire hidasti asioiden etenemistä, ja perehdyttäminen jäi monien kohdalla vähäiseksi. Itse työtehtävään liittyviin asioihin innovaatioassistentit saivat kuitenkin aina apua. Innovaatioassistentit pitivät tärkeänä, että työpaikka ja siellä toteutettava kehittämistehtävä olisivat ylipäätään kiinnostavia ja alkuvaiheen perehdytys varmistettaisiin. Ensimmäisestä valmennuksesta lähtien innovaatioassistenteilla oli mahdollisuus hyödyntää mentoria (Lapin AMKin ja Lapin yliopiston opettajia/valmentajia), joka antoi heille henkilökohtaista tukea ja sparrausta kehittämistehtävän toteuttamisessa ja siihen liittyvissä kysymyksissä. Innovaatioassistentit hyödynsivät mentorin tukea eri tavoin. Osa hyödynsi sitä aktiivisesti, osa taas odotti mentorin aktiivisuutta ja osa koki pärjäävänsä ilman mentoria. Vaikka ensimmäisten valmennuskierrosten jälkeen päätettiin vielä tiivistää mentorin ja innovaatioassistentin yhteistyötä, mentorointi ei välttämättä aina lähtenyt käyntiin heti valmennuksen alussa. Kaikille ei välttämättä löydetty heti mentoria, joka olisi tuntenut kyseisen innovaatioassistentin kehittämistehtävän teeman, vaikka sellainen pyrittiin aina löytämään valmennusohjelmaa toteuttavista koulutusorganisaatioista. Muutaman innovaatioassistentin ja mentorin kohdalla taas oli ollut haasteita löytää yhteistä aikaa. Mentorin tuki oli kuitenkin monelle innovaatioassistentille merkittävässä roolissa koko valmennusprosessin ajan, ja sitä pidettiin tärkeänä osana valmennusohjelmaa. Osa myös


31

totesi, että olisi ollut hyvä, jos mentorin hyödyntäminen olisi ollut ”pakollista”, jolloin sitä olisi tullut itselläkin hyödynnettyä.

Myös valmennusohjelman opettajat/mentorit pitivät mentoria innovaatioassistentin tärkeänä tukena. Opettajien mielestä myös valmennuksen aikana opitun reflektointi oppimispäiväkirjaan oli tärkeää innovaatioassistentin osaamisen kehittymisen näkökulmasta. Innovaatioassistentit laativat työskentelyjaksostaan myös portfolion, jossa he kuvasivat tekemänsä kehittämistyön ja reflektoivat omaa oppimistaan. He tekivät valmennuksen päätteeksi esityksen omasta kehittämistehtävästään ja oppimisprosessistaan ja esittelivät sen päätöspäivänä koko valmennusryhmälle ja asiantuntijoille/opettajille ja jakoivat näin omia kokemuksiaan. Myös innovaatioassistentin työllistäneet työnantajat kokivat ensimmäisestä valmennuskierroksesta lähtien, että innovaatioassistentin työskentelystä/kehittämistehtävän tekemisestä oli organisaatiolle selkeää hyötyä. Innovaatioassistentti-valmennusohjelman kautta löydettiin ennen kaikkea sopiva henkilö organisaation ajankohtaiseen kehitystehtävään/-hankkeeseen. Lähes kaikkien valmennukseen osallistuneiden organisaatioiden mukaan innovaatioassistentin työskentelyn aikana vähintäänkin uudistettiin joitakin toimintoja tai tuotteita, jotka jäivät käyttöön valmennuksen päättymisen jälkeenkin. Joissakin organisaatioissa syntyi myös kokonaan uusia tuotteita, joita kehitetään edelleen. Työnantajien mukaan organisaatioihin jäi innovaatioassistentin työskentelystä myös pysyvää osaamista joko innovaatioassistentin työpanoksen jatkon muodossa tai työskentelyssä syntyneiden uusien toimintatapojen tai uusien tuotteiden muodossa. Innovaatioassistentit toivat organisaatioihin uutta osaamista erityisesti heidän omilta substanssialoiltaan ja hankkivat tietoa, jota ei ollut organisaatiossa tai innovaatioassistentilla itsellään. Jotkut työnantajat olisivat kaivanneet innovaatioassistenteilta kuitenkin vielä innovatiivisempaa työskentelyotetta ja joiltakin myös parempaa sometyökalujen hallintaa, oma-aloitteisuutta ja itsenäistä työskentelyotetta sekä toimialan/organisaation parempaa tuntemusta. Joissakin tehtävissä olisi työnantajien mukaan auttanut myös kehittämistehtäviin liittyvä syvempi substanssiosaaminen, mikä ei kuitenkaan estänyt kehittämistehtävän onnistumista. Työnantajat pitivät valmennusohjelmaa napakkana ja työnantajalle vaivattomana kokonaisuutena. He arvostivat myös innovaatioassistentin työpanosta, josta ei valmennuksen aikana (uusi toimintamalli) aiheutunut työnantajalle lainkaan palkkakustannuksia sekä innovaatioassistentin intoa kehittämistyöhön. Työantajat eivät muuttaisi valmennusohjelmasta mitään olennaista, vaikka toivoivatkin selkeämpää ja tiiviimpää yhteyttä hanketoimijoihin esimerkiksi yhteisten palavereiden ja säännöllisen tiedottamisen avulla. Lisäksi he toivoivat enemmän yhteistä sparrausta työnantajalle ja innovaatioassistentille. Valmennusohjelmasta olisi voinut heidän mukaansa myös tiedottaa enemmän heti aluksi (erityisesti ensimmäiset valmennukset), jotta työnantajat olisivat saaneet tarkemman käsityksen siitä, mitä kaikkea innovaatioassistentti olisi voinut tehdä organisaatiossa valmennuksen aikana. Muutama työnantaja piti innovaatioassistenttinimikettä päälle liimattuna, ja eräs työnantaja totesi, ettei ollut ensin ajatellut tarvitsevansa innovaatioassistenttia, sillä ”termi jotenkin hämäsi”. Muutamassa organisaatiossa olisikin kaivattu tarkempaa tietoa valmennuksen luonteesta, sillä osa ajatteli sen olevan perinteinen


32

harjoittelu, johon organisaatioissa oli totuttu. Osa työnantajista olisi kaivannut itselleen myös tarkempia ohjeita tai runkoa koko kehittämistehtäväprosessin läpiviemiselle. Taulukko 6. Kehittämistehtävien haasteet ja onnistumiset Kehittämistehtävän toteuttaminen organisaatiossa Kehittämistarpeet/haasteet Vahvuudet/onnistumiset Kehittämistehtävän määrittelyyn olisi Valmennuksen mahdollistama tuki kaivattu enemmän hanketoimijoiden tukea innovaatioassistentille koko prosessin ajan Kehittämistehtävän tavoitteet eivät olleet Henkilökohtaisen mentorin antama tuki aina realistisia käytettävään aikaan nähden koko valmennusprosessin ajan Organisaatioiden kova kiire hankaloitti Innovaatioassistenttien ja perehdytystä ja hidasti kehittämistyön organisaatioiden yhteiset työpajat etenemistä Innovaatioassistentin rooli ei palkallisena Kehittämistehtävän toteuttamisesta työntekijänä organisaatiossa olisi kaivannut seurannut konkreettinen hyöty tarkennusta organisaation toiminnalle Innovatiivista työskentelyotetta olisi voitu Organisaation saama tärkeä työpanos korostaa vielä enemmän valmennuksen aikana Valmennuksen luonne olisi kaivannut Organisaatio löysi valmennuksen avulla tarkennusta sen erottamiseksi perinteisestä uuden ammattilaisen joukkoonsa harjoittelusta Innovaatioassistentti -nimike oli haastava Korkeakoulutettujen näkemys omasta selittää/myydä työnantajaorganisaatioille osaamisesta laajeni Antoi korkeakoulutetuille ymmärrystä yritystoiminnan realiteeteista Työllisti osan korkeakoulutetuista myös valmennuksen jälkeen


4 VALMENNUKSEN TULOKSET JA ENNAKOIDUT VAIKUTUKSET

33

4.1 Valmennuksen tulokset ja vaikutukset korkeakoulutettujen näkökulmasta Innovaatioassistenttien työllistyminen ja työllistymisvalmiudet Innovaatioassistentti-valmennuksen vuosina 2015 2017 käyneistä innovaatioassistenteista (yhteensä 32) noin 50 % työllistyi jokaisen valmennuksen päätteeksi joko valmennusorganisaatioon tai jonnekin muualle. Heistä ainakin 12 oli työllistynyt ensin palkkatuella. Innovaatioassistentti -valmennuksen käyneistä vähintään 21 oli työssä vuoden 2017 lopussa. Kolme oli jatkanut opiskelua tai ollut muussa koulutuksessa. (Työllistymistilanteesta ei ole saatavilla yksityiskohtaisempia tietoja jokaisen osalta, sillä hankkeen arviointihaastatteluihin tai kyselyihin osallistuminen oli vapaaehtoista, eikä TE-palvelujen asiakkaistaan keräämiä tietoja taas voi luovuttaa eteenpäin hanketoimijoille.)

Kaikilla organisaatioilla ei ollut mahdollisuutta palkata innovaatioassistenttia palkattoman valmennusjakson jälkeen edes palkkatuella. Erityisesti yrittäjillä palkkauksen esteenä olivat taloudelliset seikat, vaikka työtä olisikin riittänyt. Joillakin innovaatioassistenteilla yhteistyö valmennusorganisaation kanssa jatkui valmennuksen jälkeen jossakin muussa muodossa. Muutamassa tapauksessa kävi myös niin, että innovaatioassistentti löysi valmennuksen aikana toisen työpaikan, vaikka hänet olisi todennäköisesti työllistetty palkkatuella myös valmennusorganisaatioonsa. Suurin osa arviointiin osallistuneista innovaatioassistenteista totesikin valmennuksen vaikuttaneen heidän työllistymiseensä, sillä moni heistä oli työllistynyt valmennuspaikkaan määräaikaiseen työsuhteeseen ja valmennuksen avulla heidän oli ollut ylipäätään helpompi saada kontakteja potentiaalisiin työpaikkoihin. Muutama vastaaja kuitenkin totesi noin puoli vuotta valmennuksen päättymisen jälkeen tehdyssä loppukyselyssä, ettei valmennuksella ollut vaikutusta heidän senhetkiseen työtilanteeseensa. Valmennusohjelmaan osallistuminen auttoi korkeakoulutettuja työnhakijoita työllistymään heidän osaamistaan ja kiinnostustaan vastaaviin tehtäviin, vaikka kaikille se ei jatkotyöllistymismahdollisuutta avannutkaan. He saivat mielestään joka tapauksessa hyvän työkokemuksen ja tuntuman työmarkkinoihin. He odottivat valmennusohjelmasta olevan hyötyä myös tulevaisuudessa, sillä se antoi varmuutta omasta osaamisesta, vahvisti työnhakutaitoja, antoi hyvän työkokemuksen, joka näytti hyvältä myös CV:ssä, ja joitakin se kannusti myös oman yrityksen perustamiseen. Valmennusohjelmasta jäi suurimmalle osalle korkeakoulutettuja kokonaisuudessaan positiivinen ja motivoitunut fiilis. Monien valmennuksen käyneiden osalta se suorastaan ylitti kaikki odotukset, vaikka kaikki heistä eivät työllistyneetkään suoraan valmennuksen päätyttyä.


34

Hakijasta tekijäksi -valmennusosion mukaantulo valmennuskokonaisuuteen vaikutti merkittävästi siihen, että työnhakijat tunnistivat oman osaamisensa ja löysivät osaamistaan vastaavan ja itseään kiinnostavan valmennuspaikan. Kyseinen valmennusosio sai lähes poikkeuksetta hyvän palautteen korkeakoulutetuilta työnhakijoilta, vaikka heidän lähtötilanteensa ja työkokemuksensa vaihtelivat suuresti. Monelle valmennukseen osallistuneelle kyseisen osion käyminen oli käänteentekevä, sillä se avasi silmiä niin omasta osaamisesta kuin nykypäivän työnhaun menetelmistä (erityisesti sosiaalinen media) sekä piilotyöpaikkojen mahdollisuuksista. Korkeakoulutettujen kokemuksissa korostui valmennusohjelman (erityisesti Hakijasta tekijäksi -osio) motivoiva ja rohkaiseva henki, mikä kannusti heitä jatkossakin hakemaan rohkeasti uusia työllistymismahdollisuuksia. Osa valmennuksessa mukana olleista korkeakoulutetuista totesikin hakeneensa valmennuksen innoittamana sellaista itseään kiinnostavaa ja haastavaa työpaikkaa, jota he eivät olisi ennen valmennusta voineet edes ajatella hakevansa. Korkeakoulutetut pitivät tärkeänä myös sitä, että työnhaun perusasiakirjat oli työstetty asiantuntija- ja vertaispalautteen avulla ajan tasalle ja omat työnhaun kanavat olivat laajentuneet esimerkiksi LinkedIniin, jonka merkitystä ei välttämättä aiemmin ymmärretty. Valmennus auttoi monia näkemään oman osaamisen ja työllistymismahdollisuudet paljon laajempina kuin aiemmin, jolloin varsinkin vähän työkokemusta omaavat korkeakoulutetut olivat tottuneet hakemaan töitä tutkinto edellä. Innovaatioassistenttien osaamisen vahvistuminen Innovaatioassistentteja pyydettiin arvioimaan valmennusohjelman päättymisen jälkeen myös oman osaamisen kehittymistä erityisesti kehittämis-/innovaatio-osaamisen näkökulmasta. Kaikki vastanneet innovaatioassistentit eivät osanneet arvioida laajensiko Innovaatioassistentti-valmennus heidän kehittämis- tai innovaatio-osaamistaan. Osa kuitenkin arvioi, että valmennukseen osallistumisen johdosta heidän osaamisensa laajentui ja he saivat valmennuksesta erilaisia työkaluja kehittämistyöhön. Valmennus antoi rohkeutta omien näkemysten esille tuontiin, antoi ymmärrystä liiketoiminnan kehittämisestä, kehittämistyön välineistä ja rahoitusmahdollisuuksista ja yritystoiminnan realiteeteista. Innovaatioassistentit kertoivat oppineensa työskentelyn aikana muun muassa yritystoimintaan liittyviä asioita ja organisaation substanssialaan liittyviä asioita. Lisäksi valmennusohjelma vahvisti monien osalta digitaalisen markkinoinnin osaamista ja antoi ymmärrystä organisaatioiden some-näkyvyyden tärkeydestä. Valmennusohjelma antoi innovaatioassistenteille kuitenkin ennen kaikkea rohkeutta ja varmuutta omasta osaamisesta sekä tärkeän työkokemuksen. Innovaatioassistenttien verkostoituminen Innovaatioassistentti-valmennuksen yhtenä tavoitteena oli tukea korkeakoulutettujen työnhakijoiden verkostoitumista, mikä edistäisi heidän työllistymistään. Lähtökohtaisesti valmennusohjelmaan osallistuneilla innovaatioassistenteilla oli vaihtelevasti verkostoja. Pitempään työelämässä toimineilla oli jo valmiiksi laajat verkostot, ja vastavalmistuneilla


35

niitä ei välttämättä ollut koulutusorganisaation ulkopuolella. Verkostojen laajuus ja monipuolisuus vaihtelivat myös heidän alastaan, harrastuksistaan ja työhistoriastaan riippuen. Moni valmennukseen hakeutunut korkeakoulutettu kuitenkin totesi alkukeskusteluissa, ettei heillä ollut riittävän laajoja verkostoja tai heidän verkostonsa liittyivät muihin paikkakuntiin tai olivat rakentuneet ulkomailla siellä opiskellessa tai työskennellessä.

Ensimmäisen valmennuskierroksen osallistujamäärä oli niin pieni, ettei innovaatioassistenteilla ollut mahdollisuutta rakentaa omaa vertaisryhmää tai se olisi jäänyt hyvin kapea-alaiseksi. Valmennukseen osallistuminen mahdollistikin verkostojen laajentamisen lähinnä valmennusta toteuttavien korkeakoulujen asiantuntijoihin sekä oman näkemyksen laajentamisen potentiaalisista työnantajista. Seuraavien valmennusten osalta verkostoituminen toimi paremmin, sillä innovaatioassistenttien ryhmän koko oli jatkossa 6–14 henkilöä ja valmennuksen aikana järjestettiin myös useampia lähipäiviä ja organisaatioiden ja innovaatioassistenttien yhteisiä työpajoja, jotka mahdollistivat tiiviimmän kanssakäymisen niin innovaatioassistenttien kesken kuin työnantajienkin kanssa. Innovaatioassistenttien muodostamaa valmennusryhmää pidettiinkin hyvänä vertaisverkostona, jonka hyödyntäminen oli kuitenkin innovaatioassistenttien mukaan kiinni jokaisen omasta aktiivisuudesta. Vertaistuki olisi toiminut heidän mukaansa vielä paremmin, jos lähipäiviä olisi ollut enemmän. Eräs innovaatioassistentti otti myös esille ajatuksen siitä, että työttömille työnhakijoille pitäisi ylipäätään olla paikka, missä verkostoitua fyysisesti ja kokoontua ideoimaan uusia työllistymisen mahdollisuuksia toisten korkeakoulutettujen kanssa. Osa innovaatioassistenteista löysi valmennuksen aikana myös kokonaan uusia verkostoja tai sai ”lämmiteltyä” vanhoja kontakteja. Valmennukseen osallistuminen auttoi monia innovaatioassistentteja luomaan uusia kontakteja esimerkiksi koulutusorganisaatioihin, työnantajiin, muihin oman alan toimijoihin sekä organisaatioiden asiakaskohderyhmiin. Jotkut innovaatioassistentit kuitenkin kokivat, ettei valmennus auttanut heitä laajentamaan työllistymisen kannalta olennaisia verkostoja. Kokemukseen verkostoitumisen hyödyllisyydestä vaikutti usein se, oliko kyseessä vastavalmistunut korkeakoulutettu vai jo pitkän työhistorian omaava henkilö. Myös se, oliko innovaatioassistentti muuttanut Lappiin muualta Suomesta tai ulkomailta, vaikutti olemassa olevien verkostojen laajuuteen ja niiden hyödyntämismahdollisuuksiin Lapissa. Osalla innovaatioassistenteista oli laajat verkostot ulkomailla tai muualla Suomessa, mutta Lapissa verkostot saattoivat olla vielä kapeat. Monet pitivätkin erityisen tärkeänä valmennuksen aikana rakentamaansa LinkedIn-profiilia, sillä kyseinen sosiaalisen median kanava oli monille uusi ja vähän hyödynnetty. Sen merkitystä nykypäivän työmarkkinoilla ei oltu välttämättä osattu ajatella ennen valmennusta.

4.2 Valmennuksen tulokset ja vaikutukset työnantajaorganisaatioiden näkökulmasta Organisaatioiden osaamisen ja innovaatioiden kehittyminen Työnantajille jäi valmennusohjelmasta pääosin positiivinen kokemus. Työnantajat pitivät valmennusohjelmaa hyvänä ja tarpeellisena sekä tavallisesta harjoittelusta tai työkokeiluista


36

hyvällä tavalla poikkeavana toimintamallina. Osa työnantajista oli yllättynyt positiivisesti, ettei kyseessä ollutkaan perinteinen harjoittelu, vaan innovaatioassistentit olivat ammattilaisia. Jos kyseessä olisi ollut perinteinen harjoittelu, kaikki nyt mukana olleet työnantajat eivät olisi lähteneet mukaan. Erityisesti yrittäjälle tällainen toimintamalli, joka ei vaadi paljoa yrittäjän antamaa ohjausta ja aikaa, toimi hyvin: ”Yrityksessäni on ollut kahdeksan toimintavuoden aikana runsaasti harjoittelijoita, työkokeilijoita jne., jotka ovat työllistäneet yrittäjää aivan liikaa. Tämä oli myönteinen poikkeus: hyvä koulutus, työkokemusta, verkostoja, itsenäinen toimija. Myös luennot, joihin itsekin osallistuin, olivat antoisia.” Työnantajien mielestä parasta Innovaatioassistentti-valmennuksessa oli nimenomaan innovaatioassistentin työpanos, josta ei kolmella viimeisellä valmennuskierroksella aiheutunut työnantajalle lainkaan palkkakustannuksia. Innovaatioassistentti toi resurssin, jolla kehittämistoiminta saatiin käyntiin, ja innovaatioassistentin työskentelystä saatiin myös konkreettisia tuloksia kuten uudistettuja toimintatapoja tai tuotteita. Innovaatioassistentit olivat parhaimmillaan aktiivisia ja oma-aloitteisia työntekijöitä, jotka saivat muutkin innostumaan kehittämistyöstä. Työnantajien mielestä parasta oli myös se, että ulkopuolinen tuli katsomaan organisaation toimintaa uusin silmin. Innovaatioassistentti oli antanut monissa organisaatioissa merkittävän työpanoksen, jota työnantajat arvostivat. Erityisesti pienelle yrittäjälle valmennusohjelma toimi erinomaisesti. Eräs yrittäjä arvioikin kehittämistehtävän toteuttamiseen laittamaansa panosta pieneksi mutta mahdollista hyötyä merkittäväksi, jos kaikki etenee valmennuksenkin jälkeen suunnitellusti. Monissa organisaatioissa innovaatioassistentin työskentely sai katsomaan omaa toimintaa uusin silmin ja uuden kehittämistä enemmän jatkuvana prosessina. Työnantajien mukaan innovaatioassistentit toivat yrityksiin myös muun muassa markkinointiosaamista, graafisen suunnittelun osaamista ja sosiaalisen median kanavien osaamista. Lisäksi innovaatioassistentit hankkivat aktiivisesti tietoa, jota kehittämisessä tarvittiin. Moni innovaatioassistentti pystyi myös soveltamaan valmennuksen koulutusosioiden antia organisaation kehittämiseen. Lisäksi innovaatioassistentit esittivät uusia ideoita, joita työskentelyn aikana toteutettiin innovaatioassistentin aloitteesta. Innovaatioassistentti ja työnantaja saivat hankkeelta tarvittaessa myös lisäperehdytystä esimerkiksi verkkomarkkinointiin, mitä pidettiin tärkeänä. Osa työnantajista koki, että heille itselleenkin jäi innovaatioassistentin työskentelystä uutta osaamista, jota he voivat hyödyntää valmennusohjelman päättymisen jälkeen. Kaikissa organisaatioissa innovaatio- tai kehittämisosaamisen vahvistumista ei kuitenkaan osattu arvioida tai sitä ei tunnistettu. Valmennusohjelman opettajien mukaan Innovaatioassistentti-valmennus tarjosi kokonaisuudessaan uuden näkökulman työelämäyhteistyöhön ja yritykset saivat valmennuksesta konkreettisia tuotoksia. Organisaatioiden verkostoituminen Valmennukseen osallistuneilla työnantajaorganisaatioilla ei ollut vielä ensimmäisellä valmennuskierroksella juuri mahdollisuuksia verkostoitua toisten organisaatioiden kanssa, sillä mukana oli vain kaksi organisaatiota. Jatkossa organisaatioitakin oli mukana enemmän ja yhteisiä työpajoja ja seminaaripäiviäkin (Innostus-seminaarit) järjestettiin enemmän. Osallistuneiden työnantajaorganisaatioiden mukaan valmennuksella oli kuitenkin vain


37

vähäisiä vaikutuksia verkostoitumiseen toisiin organisaatioihin tai muihin toimijoihin. Työnantajilla oli harvoin aikaa osallistua muun muassa kaikille yhteisiin tapahtumiin, joissa he olisivat voineet verkostoitua toisiin organisaatioihin. Verkostoituminen jäi lähinnä innovaatioassistentin kautta tulleisiin kontakteihin ja hankkeessa mukana olleiden oppilaitosten kontakteihin. Joissakin organisaatioissa innovaatioassistentin työhön kuitenkin kuului juuri organisaation verkostojen rakentaminen. Pääsääntöisesti organisaatiot eivät kuitenkaan kokeneet verkostojensa laajentuneen valmennusohjelmaan osallistumisen myötä.

4.3 Määrällisten tavoitteiden toteutuminen Valmennusohjelmalle asetettiin suunnitteluvaiheessa myös määrällisiä tavoitteita, joihin toteutuksessa pyrittiin. Tavoitteeksi asetettiin ensinnäkin, että valmennusohjelmaan osallistuu yhteensä 30 korkeakoulutettua työnhakijaa ja 30 työnantajaorganisaatiota. Toiseksi tavoitteena oli, että itse valmennusohjelman suorittavat loppuun kaikki valmennuksen aloittaneet korkeakoulutetut, ja kolmanneksi, että 70 % heistä työllistyy valmennuksen jälkeen ja työllistyneistä vastaavissa tehtävissä jatkaa 40 %. Innovaatioassistentti-valmennusohjelman aloitti vuosien 2015 - 2017 aikana kaiken kaikkiaan 37 korkeakoulutettua työnhakijaa, joista 32 suoritti valmennuksen loppuun. Viisi korkeakoulutettua keskeytti valmennuksen Hakijasta tekijäksi -osion aikana eri syistä johtuen. Osa sen takia, etteivät he löytäneet Hakijasta tekijäksi -osion aikana valmennuspaikkaa. Kaikki varsinaiseen Innovaatioassistentti-valmennukseen osallistuneet suorittivat sen loppuun. Työnantajaorganisaatioita valmennusohjelmaan osallistui hieman alle 30, sillä joissakin organisaatioissa työskenteli useampi innovaatioassistentti. Innovaatioassistentti-valmennuksen vuosien 2015 - 2017 aikana käyneistä innovaatioassistenteista noin 50 % työllistyi jokaisen valmennuksen päätteeksi joko valmennusorganisaatioon tai jonnekin muualle. Heistä ainakin 12 oli työllistynyt ensin palkkatuella. Innovaatioassistentti -valmennuksen käyneistä vähintään 21 oli työssä vuoden 2017 lopussa ja suurin osa heistä oli päätoimisessa työssä. Kolme oli jatkanut opiskelua tai ollut muussa koulutuksessa. Hankkeen arviointiin liittyvän seurantajakson aikana valmennuksen jälkeen työllistyneiden prosenttiosuus (n. 50%) jäi hieman tavoitteesta (70%), mutta oli esimerkiksi TE-palvelujen asiantuntijoiden mukaan silti hyvä. Suurin osa työllistyneistä työskenteli valmennuksen aikaisissa tai sen tyyppisissä tehtävissä.

5 JOHTOPÄÄTÖKSET VALMENNUSMALLIN TOIMINNASTA Lapin innovaatioassistentti -valmennusmallin toteuttaminen ja kehittäminen vuosien 2015– 2017 aikana osoitti tarpeen uudenlaisille työllistymisen tavoille ja niihin kannustaville toimintamalleille. Korkeakoulutetuilla työnhakijoilla on paljon osaamista ja potentiaali toimia niin oman substanssialansa tehtävissä kuin erilaisissa kehittämistehtävissä.


38

Korkeakoulutetut tarvitsevat rohkaisua ja tukea oman osaamisensa tunnistamiseen ja sen näkyväksi tekemiseen potentiaalisille työnantajille. Oma osaaminen ja taidot ovat usein paljon laajempia kuin mitä moni korkeakoulutettu on tullut ajatelleeksi.

Myös työnhaku ja itsensä työllistäminen ovat nykypäivänä vaativia prosesseja, joihin eivät päde enää samanlaiset käytännöt kuin esimerkiksi kymmenen vuotta sitten. Työnhakutaitoja täytyy jokaisen kehittää koko ajan koulutus- ja kokemustaustasta riippumatta, ja erilaisista työnhaun kanavista täytyy olla perillä. Työn hakemisesta on tullut yhä enemmän oman osaamisen myymistä ja erilaisissa verkostoissa liikkumista. Niinpä Hakijasta tekijäksi -osion mukaantulo valmennusohjelmaan vaikutti suoraan työnhakijoiden osaamisen ja työpaikkojen tarpeiden kohtaamiseen. Korkeakoulutetut työnhakijat saivat kyseisestä valmennuksesta tukea, jota he eivät olleet saaneet aiemmin muualta. Moni valmennukseen osallistunut korkeakoulutettu totesi, että Hakijasta tekijäksi -valmennus poikkesi hyvällä tavalla heidän aiemmin käymistään työnhakuun liittyvistä valmennuksista tai koulutuksista. Valmennuksen aikana tehtiin näkyväksi myös se, etteivät läheskään kaikki työpaikat ole enää nykypäivänä avoimessa haussa tai löydy TE-palvelujen verkkosivustolta, vaan ne täytyy etsiä itse. Piilotyöpaikkojen löytäminen olikin monille korkeakoulutetuille lähtökohtaisesti haasteellista, mutta valmennuksessa sitäkin pääsi kokeilemaan käytännössä asiantuntijoiden ja vertaistuen avulla. Monille valmennuksen aikainen työskentely ja kehittämistehtävän tekeminen organisaatiossa poikikin työpaikan tai antoi hyvät valmiudet hakea työtä jostakin toisesta organisaatiosta. Työnantajaorganisaatioiden näkökulmasta valmennus taas mahdollisti ammattilaisen työskentelyn organisaatiossa ilman työnantajan laajempaa rekrytointiprosessia tai perinteisen työharjoittelijan vaatimaa ohjausta, joihin organisaatioilla ei olisi ollut aikaa. Organisaatiot yllättyivät positiivisesti siitä, että kyseessä ei tosiaankaan ollut harjoittelu, vaan ihan uuden tyyppinen toimintamalli, jolla saatiin ammattilainen töihin. Työpaikkojen etsiminen ja kehittämistehtävien suunnittelu valmennuksen aikaiseen organisaatioon osoitti myös sen, että niin yrityksillä kuin julkisilla ja kolmannen sektorin organisaatioilla olisi paljon työtä tehtävänä. Työnantajat arvostivatkin korkeakoulutettujen työpanosta, joka oli kolmella valmennuskierroksella vielä työnantajalle kustannukseton. Moni työnantaja myös palkkasi korkeakoulutetun valmennuksen jälkeen määräaikaiseen työsuhteeseen joko palkkatuella tai ilman sitä. Erityisesti pienille tai aloitteleville yrityksille palkkaamisen esteeksi saattoi kuitenkin muodostua tiukka taloudellinen tilanne tai markkinoiden kehityksen epävarmuus. Töitä heilläkin olisi riittänyt, ja korkeakoulutetun osaamiselle olisi ollut tarvetta. Vaikka muutaman kuukauden mittaisella valmennusjaksolla ei vielä mullistavia innovaatioita voitu kehittää, toivat innovaatioassistentit organisaatioihin selkeästi uutta näkemystä ja uusia ideoita toiminnan kehittämiseksi. Työskentelystä jäi myös pysyviä toimintamalleja ja tuotteitakin organisaation toimialasta ja kehittämistehtävästä riippuen. Jotkut organisaatiot jatkoivat kehittämistyötä valmennusjakson päättymisen jälkeen palkkaamalla innovaatioassistentin työsuhteeseen, eli innovaatioassistentit loivat itselleen kolmessa kuukaudessa työpaikan.


39

Myös kehittämisorientoituneen työotteen ja innovaatioiden kehittämiseen liittyvien valmiuksien vahvistaminen oli tärkeää innovaatioassistenttien näkökulmasta ja palveli parhaimmillaan kehittämistehtävän tekemistä organisaatioissa. Kaikille yhtä hyvin sopivaa koulutuskokonaisuutta oli kuitenkin haastava rakentaa, sillä valmennukseen osallistujien koulutus- ja kokemustaustat olivat hyvin erilaisia ja valmennuspaikan tarjonneet organisaatiot olivat eri toimialoilta ja erilaisessa kehitysvaiheessa. Osa innovaatioassistenteista piti verkossa tapahtuvaa luennointia myös raskaana kaikkine tehtävineen ja olisikin toivonut koulutusosioihin valinnaisuutta, vaikka koulutuksen monipuolisuus sai toisaalta kehuja. Työnantajien näkökulmasta koulutus jäi jokseenkin irralliseksi organisaation toiminnasta, mikä oli sinänsä ymmärrettävää, sillä koulutus oli tarkoitettu lähinnä innovaatioassistenttien osaamisen vahvistamiseksi ja kehittämistehtävän tekemisen tueksi. Se ei aina näkynyt suoraan organisaation toiminnassa, vaikka innovaatioassistentti olisikin hyödyntänyt koulutuksessa saamiaan oppeja kehittämistyössä. Sen sijaan innovaatioassistenttien ja työnantajaorganisaatioiden yhteiset työpajat koettiin molempien näkökulmasta erittäin hyödyllisiksi, ja ne olivat yhteiskehittämistä parhaimmillaan. Innovaatioassistenttien saama tuki valmentajilta, henkilökohtaisilta mentoreilta ja toisilta innovaatioassistenteilta oli merkittävässä roolissa koko valmennusprosessin ajan aina Hakijasta tekijäksi -osiosta lähtien. Oman osaamisen ja työskentelyn peilaaminen mentorin tai toisen samassa tilanteessa olevan korkeakoulutetun kanssa oli tärkeää ja antoi rohkeutta ja luottamusta omiin kykyihin ja työllistymisen mahdollisuuksiin. Työn hakeminen ylipäätään on varsin yksinäistä työtä, ja kehittämistyö organisaatiossa, johon innovaatioassistentti tuli ulkopuolisena, vaati taas rohkeutta ja sinnikkyyttä.

Lapin innovaatioassistentti -valmennuksessa onnistuttiin parhaimmillaan vahvistamaan korkeakoulutettujen työnhakutaitoja ja -valmiuksia ja rohkaisemaan heitä hakemaan omaa osaamistaan ja kiinnostustaan vastaavia, kehittämisorientoituneita työtehtäviä organisaatioista, joissa ei välttämättä ollut työpaikkoja avoimessa haussa. Valmennuksen tuella innovaatioassistentit myös onnistuivat kehittämään organisaatioiden toimintoja tai tuotteita jo lyhyen valmennusprosessin aikana, jolloin he parhaimmillaan saivat luotua itselleen työpaikan. Kaikki arviointiin osallistuneet innovaatioassistentit suosittelivatkin oman kokemuksensa pohjalta valmennusohjelmaa myös muille vastaavassa tilanteessa oleville ja erityisesti heille, jotka haluavat työskennellä yrityskentällä. Nekin, jotka suhtautuivat valmennusohjelman hyödyllisyyteen kriittisemmin tai eivät työllistyneet heti valmennuksen jälkeen, olivat valmiita suosittelemaan sitä muille. Myös kaikki arviointiin osallistuneet työnantajat suosittelivat muille organisaatioille valmennukseen osallistumista. Valmennusmallia pidettiin erinomaisena erityisesti pienille tai aloittaville yrityksille. Myös suurin osa niistä yrityksistä, jotka luopuivat syystä tai toisesta valmennusohjelmaan osallistumisesta alkuperäisen toimintamallin aikana (2015–2016), voisi harkita osallistumista jatkossa, mikäli valmennus sattuisi käynnistymään heidän näkökulmastaan sopivaan aikaan. Valmennusohjelmaan osallistuneista yrityksistä moni toivoi, että tällainen toimintamalli jatkuisi tulevaisuudessakin. Moni heistä ottaisi uudenkin innovaatioassistentin, jos se sattuisi sopivaan vaiheeseen yrityksen kehittämistoimintaa. Lapin innovaatioassistentti -valmennusohjelman kehittäminen vaati niin valmennusta suunnittelevien ja toteuttavien korkeakoulujen tiivistä ja avointa yhteistyötä kuin TE-


40

palveluiden kanssa tehtävää yhteistyötä. Valmennukseen osallistuvat innovaatioassistentit olivat työttömiä työnhakijoita ja näin ollen TE-palveluiden asiakkaita. Ensimmäisen valmennuksen työskentelyjaksolle ja myöhemmin valmennuksen jälkeiseen työllistymiseen myönnettävä palkkatuki haettiin myös TE-palveluista. TE-palveluiden nimeämä hankkeen yhteyshenkilö olikin tärkeässä roolissa kertoessaan asiakkailleen ja muille TE-palveluiden asiantuntijoille valmennusohjelman mahdollisuuksista ja esittäessään sitä yhtenä mahdollisuutena työnhakijoille. Myös palkkatukeen liittyvällä työnantajien neuvonnalla ja nopealla reagoinnilla oli merkitystä valmennuksen onnistumisen kannalta. Jos organisaatio ei saanut helposti ja nopeasti tietoa palkkatukioikeudesta, se luopui osallistumisestaan valmennusohjelmaan. Parhaimmillaan yhteistyö hankkeen ja TE-palveluiden välillä oli tiivistä niin käytännön tasolla kuin ohjausryhmätyöskentelynkin osalta, ja se edisti työnhakijoiden hakeutumista valmennukseen ja sitä kautta heidän työllistymistään. Lapin yliopiston ja Lapin ammattikorkeakoulun tiivis yhteistyö niin valmennusohjelman suunnittelussa kuin käytännön toteuttamisessakin mahdollisti valmennuksen reaaliaikaisen kehittämisen ja lopulta hyvin toimivan mallin. Valmennuksessa hyödynnettiin molempien koulutusorganisaatioiden osaamista sekä Hakijasta tekijäksi -osiossa, että varsinaisessa Innovaatioassistentti-valmennuksessa, vaikka suurin osa valmentajista olikin Lapin ammattikorkeakoulun asiantuntijoita. Lapin yliopiston päärooli hankkeessa oli valmennusohjelman kehittämistä tukeva arviointi, joka onnistuttiin liittämään luonnolliseksi osaksi valmennusohjelman suunnittelua ja toteutusta.

Lapin innovaatioassistentti -valmennusta päätettiinkin vielä kehittää saadun kokemuksen ja palautteen perusteella siten, että se olisi hallinnollisesti ja taloudellisesti kevyempi toteuttaa sekä palvelisi vielä paremmin korkeakoulutettujen tarpeita. Jatkossa pyrittäisiin valmennukseen sisältyvien koulutusosioiden vielä parempaan ajoitukseen ja mahdolliseen valinnaisuuteen sekä kevyempien verkkoluentojen toteuttamiseen. Hankkeen saaman jatkoajan puitteissa (kevät 2018) valmennusmallia pilotoidaan siten, että verkkoluennoista tehdään itseopiskeluun sopivat nauhoitteet, jotka jokainen valmennukseen osallistuva voi kuunnella omaan kehittämistyöskentelyynsä sopivalla hetkellä. Myös joidenkin osioiden valinnaisuutta voidaan harkita siten, että ajatus yleisistä innovaatio-osaamisen taidoista kuitenkin säilyy. Samalla pyritään mahdollistamaan innovaatioassistenttien vertaistuki esimerkiksi verkossa tapahtuvan itsenäisen kokoontumisen tai ryhmämentoroinnin avulla. Valmentajien työpanosta taas siirretään luennoinnista yksilö- tai ryhmämentorointiin. Tulevaisuudessa olisikin tärkeää tarjota korkeakoulutetuille vastaavantyyppistä valmennusta, jonka avulla he työllistäisivät itsensä ja pääsisivät tarjoamaan kehittämisosaamistaan ja asiantuntijuuttaan työnantajaorganisaatioille. Tämä viesti on tullut sekä valmennukseen osallistuneilta korkeakoulutetuilta että työnantajilta.


41

LÄHTEET Alaräisänen, H. 2018. Lappilaisten organisaatioiden innovaatioilmapiiri ja innovaatioosaaminen 2017. Selvitys 2015 – 2017. Kianto, A. 2013. UUSIX – Mittari yrityksen uudistumis- ja innovointitarpeisiin. Viitattu 31.8.2015 http://inworkhanke.tumblr.com/post/62413574085/uusix. Merivirta, M. 2015. Ensimmäisen valmennuksen aakkoset. Teoksessa M. Merivirta (toim.) Eväitä lappilaisten yritysten kehittämiseen. Case Lapin innovaatioassistentti. Lapin AMKin julkaisuja, sarja B. Raportit ja selvitykset 20/2015, 17–24. Paasio, P. 2003. Vaikuttavuuden arvioinnin rakenne ja mahdollisuus sosiaalialalla. FinSoc työpapereita 3/2003. STAKES, Helsinki. Viitattu 26.7.2017 https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/77070/Tyopapereita3_03.pd.pdf. Suopajärvi, L. 2013. Opas projektiarviointiin. Lapin yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunnan julkaisuja C. Työpapereita 55.

Profile for Lapin innovaatioassistentti

Lapin innovaatioassistentti -toimintamallin arvioinnin yhteenveto 2015–2017 (Heli Alaräisänen)  

Lapin innovaatioassistentti -hanke toteutettiin vuosina 2015–2018, jonka aikana järjestettiin viisi Innoassari-valmennusta. Valmennusmallia...

Lapin innovaatioassistentti -toimintamallin arvioinnin yhteenveto 2015–2017 (Heli Alaräisänen)  

Lapin innovaatioassistentti -hanke toteutettiin vuosina 2015–2018, jonka aikana järjestettiin viisi Innoassari-valmennusta. Valmennusmallia...

Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded