Issuu on Google+


    Introduction  The following paper deals with four core topics concerning leadership  diversity,  generated  from  the  article  “Leadership  Experience”  by  Richard L. Daft, 2008, p. 325‐361. This paper is divided into different  parts.  The  first  part  introduces  the  topic  by  defining  diversity  and  describes  the  importance  of  diversity  today.    The  second  part  discusses  the  value  of  diversity  to  organizations  and  the  next  part  deals with the concept of glass ceiling and its drawbacks. In part four  the  connection  of  leadership  diversity  and  leadership  style  is  discussed while the last part explains the different stages of diversity  awareness.  The  paper  closes  with  the  conclusion  which  summarizes  the main ideas of the paper.    

1. Diversity Today    Above  all,  there  exist  various  different  definitions  regarding  the  concept of diversity. Throughout this paper the term diversity is used  in  the  sense  of  describing  differences  among  people  in  terms  of  dimensions such as age, ethnicity, gender, race, or physical ability (p.  333).  In  recent  years  there  has  been  an  increasing  interest  in  diversity  because of globalization and the changing workforce. The latter point  shows  its  ongoing  process  that  the  average  worker  is  getting  older,  that  the  workforce  consists  of  more  women,  people  of  color  and  immigrants.  The  other  factor  for  the  discussion  of  diversity  is  globalization.  The  economy  today  consists  of  many  multinational  corporations  that  work  together  all  over  the  world  which  indicates  that different people from different cultures have to work together.  These  two  factors  show  that  diversity  is  an  important  topic  when  it  comes to leading people and working with people. This circumstance  causes  the  inherent  need  for  employees  and  especially  for  global  leaders, to train their cross‐cultural understanding, cultural sensitivity  so that people can work smoothly across borders.        

2. The Value of Organizational Diversity  An  interesting  finding  is  that  diversity  adds  value  to  organizations.   This  finding  is  explained  best  by  Bell  Atlantic  CEO  Ivan  Seidenberg  who  states:  “If  everybody  in  the  room  is  the  same,  you’ll  get  a  lot  fewer arguments and a lot worse answers.” (p. 336) This means that  due  to  different  backgrounds,  cultures  and  experiences  of  group  members, the outcome of such diverse groups bring more creativity  and  more  innovation  which  is  an  obvious  competitive  advantage.  Another  important  argument  is  that  companies  have  to  meet  the  needs  of  diverse  customers.  Therefore,  diverse  employees  can  help  to  build  better  relationships  with  diverse  customers  because  the  customers  feel  more  related  to  the  company  when  they  feel  that  someone  exactly  understands  their  needs.  It  can  be  concluded  that  diversity  develops  greater  organizational  flexibility  and  helps  to  develop employee and organizational potential.              

3. The Glass Ceiling  The  concept  of  glass  ceiling  is  an  invisible  barrier  that  separates  women  and  minorities  from  top  leadership  positions  (p.  330).  In  the  following paragraph the glass ceiling  issue  is  stressed  on  women,  although  other  minorities  are  concerned as well.   In  the  recent  years  women  have  made  considerable  steps  towards  rising  in  corporate  hierarchy.  But  nevertheless,  the  percentage  of  female CEOs is diminutive. It can be observed that many women are  treaded  in  a  different  way  than  men,  especially  concerning  the  monthly salary. If it comes to the topic family, men and women are  also not evaluated by the same standards. For men it is reputable to  have  a  family  while  for  women  a  family  can  mean  a  drawback  on  their career latter. This is due to the fact that women still care for the  children most of the time and do the housework added to their job.  This  issue  is  known  as  mommy  track  which  means  that  a  woman’s  commitment  to  her  children  limits  her  commitment  to  the  company  (p.  330).  Another  interesting  argument  concerning  the  glass  ceiling  phenomenon is that many companies were originally created by and  for  men  that  is  shown  in  male‐dominated  corporate  cultures  of 

companies.  Therefore,  women  in  higher  positions  often  do  not  feel  comfortable  because  they  have  to  adapt  to  a  male  dominated  culture.    In  sum,  glass  ceiling  is  still  a  problem  in  today’s  business  world  and  will  definitely  remain  an  important  issue,  as  long  as  women do  not  get  more support  in  raising  children  and  as  long  the  executive  members  are male  dominated  and  are resistant  to  seeing  the  advantages  of  women  in  executive  positions  which  will  be  discussed in paragraph four.    4. Leadership diversity and leadership style  This  paragraph  combines  leadership  diversity  and  leadership  style.  Firstly, what does an effective leader in a diverse global environment  need? There are two important assumptions which state: (1) leaders  should  be  aware  of  cultural  and  sub  cultural  differences  and  (2)  leaders  have  to  recognize  that  cultures  affect  both  style  and  the  leadership situation. In general, women have very good conditions to  fulfill  these  assumptions  and  suggest  women  as  leaders  because  of  the following arguments. Women’s approaches are more attuned to  the needs and values of a multicultural environment. This is already  shown in kindergarten when girls take over leadership roles such as  female  employees  that  are  better  in  dealing  with  interpersonal  relationships  and  paying  attention.  In  a  comparison  of  male  and  female  leaders  by  their  subordinates,  women  were  rated  as  having 

more  idealized  influences,  more  inspirational  motivation,  more  intellectual  stimulation  and  individual  consideration  than  men.  This  outcome  is  reflected  in  the  interactive  leadership  in  which  people  develop  personal  relationships  with  followers,  share  power  and  information,  empower  employees  and  strive  to  enhance  others’  feelings of self‐worth (p. 338). This reflection assumes that leadership  style  is  gender  driven,  but  contrary  to  expectations,  the  paper  says  that  the  interactive  leadership  is  not  gender  specific  which  means  that it is not excusive to women. Any leader can adopt the interactive  leadership  style  by  paying  attention  to  nonverbal  behavior  and  developing  skills  such  as  listening,  empathy,  cooperation  and  collaboration.   


5. Stages of personal diversity awareness  According  to  the  last  part,  any  leader  can  learn  the  interactive  leadership  style.  Therefore  it  helps  to  keep  the  stages  of  personal  diversity awareness (p. 344) in mind. The lowest level of awareness is  called defense and implies that the person sees differences as threats  and  uses  negative  stereotyping.  At  level  two,  which  is  called  minimizing  differences,  the  leader  tries  to  hide  differences  and  focuses  on  similarities  among  the  employees.  At  stage  three,  called  acceptance,  other  ways  of  thinking  are  recognized  and  differences  are accepted and at level four, adaption, the leader empathizes with  people  from  other  cultures  and  is  able  to  shift  from  one  cultural  perspective to another. At stage five, integration, the leader has the  highest  level  of  awareness,  is  able  to  integrate  differences,  and  this  stage stands for the ideal leader. Leaders should use this concept to  evaluate  themselves,  where  they  can  place  themselves  in  order  to  recognize the possibility for improvement accordingly. Eventually the  awareness  stages  should  help  global  leaders  to  create  diverse  organizations and provide equal opportunities for everyone.           

Conclusion   Although the paper states that diversity is a definite advantage to an  organization  there  is  still  the  question  if  diversity  can  also  harm  an  organization.  How  should  diverse  people  work  together  in  a  successful  way  if  they  do  not  understand  each  other?  Success  of  diverse teams is only guaranteed if the diverse group members know  each  other,  accept  differences  and  know  how  to  work  with  diverse  people.  On  the  other  hand  it  can  lead  to  a  lot  of  problems  and  disappointments if a diverse team cannot handle diversity. Therefore,  there  are  some  suggestions  made  to  advance  diversity  acceptance  like the diversity leadership style or the stages of diversity awareness.  These steps are definitely needful and it is necessary to deal with this  topic in order to get more acceptances of diverse people, not only in  organizations  –  but  also  in  society,  and  that  topics  like  glass  ceiling  will not have to be discussed in future anymore.