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Barquisimeto, I edici贸n. Semana 12 A帽o 2013


E DITORIAL

SUMARIO

E

l motivo de este nuevo lanzamiento de este producto que proveerá información, está hecho con la finalidad de realizar análisis de puestos dentro de cualquier empresa, lo cual en la actualidad se cuenta con organizaciones formales, informales, estructuradas y no estructuradas, dentro de todo los integrantes de la organización conocen sus funciones, pero existen desconocimientos de alguna de ellas. Esta investigación involucra y está dirigida al personal que labora en las organizaciones, considerando al personal administrativo, de operación y mantenimiento; además de analizar puestos de todos los niveles con el propósito fundamental de reorganizar la empresa

SOPA DE LETRAS

Análisis de Cargo

3

Factores de

5

Especificación Valoración de Puestos Comité de Evaluación de Cargo

7 9

T

U

R

I

E

S

G

O

S

X

R

O

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W

C

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O

N

Busca las siguientes palabras

Valoración Puesto

DIRECTORIO PROF.: YENNY CHIRINOS Editores: Andreina Álvarez, Maryliana Graterol, Zonimar Flores , Iray Acosta, Mariangel Godoy Jefe de Ediciones: Andreina Álvarez, Maryliana Graterol Diseño y Diagramación: Zonimar Flores , Iray Acosta, 11

Análisis

Cargo

Trabajo

Riesgos


El comité de evaluación de cargos tiene dos objetivos: a. Objetivo técnico. El comité se constituye con los elementos

de

las

diversas áreas de la organización

más

familiarizados

con

los

cargos

Por. Andreina Alvarez

que

serán evaluados, lo cual

garantiza

el

El comité de eva-

equilibrio y la uni-

luación de cargos

formidad

está constituido por

de

las

de los cargos bajo su

de salarios.

supervisión; por tan-

.Miembros provi-

to, actúan parcial-

por:

sionales. Miembros

mente en el plan de

evaluaciones en to-

lo

das las áreas de la

.Miembros

perma-

que deberán opinar

evaluación de car-

organización.

nentes o estables.

en las evaluaciones

gos.

b. Objetivo políti-

general

administración

Miembros que de-

co. Al contar con la

berán

participar

participación de ele-

en todas las evalua-

mentos pertenecien-

ciones de la organi-

tes a todas las áreas

zación. Por ejemplo,

de la organización,

el

las evaluaciones se

de recursos huma-

aceptarán sin restric-

nos y el ejecutivo

ciones.

responsable de una

Es el proceso mediante el cual se pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades com-

gerente

10

prendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. El análisis de cargo no

3

es mas que la base para la evaluación de puestos. Este también responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Este también responde a una necesidad de las empresas para organizar eficaz-

mente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.


Por. Mariangel Godoy

armónica e integrada, que garant i z a l a plena aceptación y ejecución del programa

La evaluación del cargo es una recomendación del organismo de staff, que deberá ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección de una organización. 4

Para facilitar este trabajo de aprobación se utiliza el comité de evaluación, constituido por el responsable de la administrac i ó n d e salarios y los analistas, los directo-

res cuyas áreas estén implicadas e n e l trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda. En este com i t é s e llega generalmente a una solución 9


El nivel general

grupo

de

tareas,

de los salarios está

según su valor rela-

determinado, pues,

tivo .

por varios factores:

Un concepto bási-

El nivel de los

co, que debe subra-

salarios, así como las

yarse con fuerza es

relaciones

que la valoración de

entre

ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni derivar únicamente de la situación del mer-

por varios factores Situación económica del país.

to, e incluye la rela-

tareas debe ser al-

ción de característi-

go objetivo.

cas por algún siste-

Acción de los poderes públicos.

Se valora el pues-

ma que permita de-

to,

independiente-

terminar el mérito

mente de la persona que lo ocupe.

cado de trabajo. Su

Presión sindical.

relativo de las tareas

determinación

Coste de vida.

o grupos de trabajo.

En cada Valora-

Situación

La Valoración inclu-

ción hay que decidir

ye también la eva-

qué se entiende por

es

función de una serie

finan-

de factores que se

ciera de la empresa.

mueven en escalas

Productividad.

luación

estos

cada uno de los con-

muy elevadas, tales

Comercialización

méritos, mediante el

ceptos que se utili-

como la situación

de los productos y

establecimiento

de

cen. Pueden ser úti-

económica del país o

servicios.

salarios máximos y

les algunas defini-

mínimos para cada

ciones.

del Sector Industrial,

El mercado.

la zona en que esté ubicada la empresa, etc.

SISTEMA DE VALORACIÓN

El nivel general

Una valoración de

de los salarios está

puestos empieza con

determinado, pues,

el análisis del pues8

de

Por. Maryliana Graterol

Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el entrenamiento técnico

1 » Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones Tienen que ver con las exigencias

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considerado necesario. Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos. Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que

no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia. Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación particular y para trabajar armoniosamente con otros. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.


2 » Requisitos

que debe mantener-

físicos

se tal esfuerzo.

Tienen que ver con la cantidad y la conti nui da d

Supervisión de

Capacidad

personal vi-

Material,

sual.

en enumerar los riesgos que pudieran

herra-

mientas o equipos

co. La especificación

de

Destreza o habi-

energía y de esfuer-

lidad: pueden tener

zos físico y mental

que

requeridos, y la fati-

términos de canti-

ga provocada, así

dad, calidad o natu-

como con la consti-

raleza del trabajo

tución física que ne-

que debe desempe-

cesita el empleado

ñarse, o en términos

4 » Condiciones de

necesarias para des-

para desempeñar el

de la puntuación

trabajo:

empeñar el trabajo

cargo adecuadamen-

mínima que debe

te. Entre los requisi-

ser

tos físicos se encuen-

ciertas pruebas.

tran los siguientes factores de especifi-

definirse

alcanzada

Dinero, título o

ocasionar daño físi-

documentos

en

Contactos

inter-

Información confidencial

Ambiente de tradio físico dentro del

Complexión física necesaria. 3 » Responsabilidad

necesario: incluye la

es implícitas:

cantidad de esfuer-

Es

práctica

zo físico requerido

común,

sumarizar

para desempeñar un

los diferentes tipos

puesto, el tipo de

de

esfuerzo y la dura-

des que el empleado

ción en tiempo en

puede requerir:

las

personas

asignadas a puestos peligrosos

cuenten

con las calificaciones

en forma segura.

bajo: se refiere al me-

responsabilida-

6

Beneficios: incluye:

cual debe desempe-

*Capacitación

ñarse el puesto.

*Remuneración

Riesgos: consiste físico

que

mentales y físicas

en

Por.: Zonimar Flores y Iray Acosta

ayudar a asegurar

nos o externos

caciones: Esfuerzo

de los riesgos puede

*Carrera, etc.

Proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que sirva de base del sistema de remuneración en la empresa. La Valoración de puestos de trabajo permite el establecimiento de la importancia relativa de los puestos de trabajo dentro de una organización y, además, precisar y comparar el desempeño de las tareas asignadas al puesto y desarrolladas en condiciones normales. Siempre se tendrá

especial cuidado en VALORAR EL PUESTO, nunca las personas que lo ocupan Objetivos de la Valoración de Puestos de Trabajo 1. Proporcio nar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos. 2. Proporcio nar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía. 3. Proporcio nar datos para establecer una estructura de sala-

rios comparable a la de otras compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra. 4. Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de personal. 5. Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos. 6. Proporcio nar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios. 7. Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento 7

más objetivo de los salarios. 8. Servir de ayuda en los procesos de selección, colocación, movilidad y formación de personal. 9. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a la simplificación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas. 10. Reducir quejas y rotación de personal, aumentando así, la moral del personal y mejorando las relaciones entre empresa y empleado


saber es conocer