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Maturidade:

Fator essencial para a lideranรงa


Olá! Nossas discussões diárias sobre a escassez de profissionais qualificados e o desafio de desenvolver jovens profissionais para a liderança – cenário enfrentado atualmente por todas as organizações – nos levaram a novas investigações. Neste processo, identificamos um fator essencial que impacta o desempenho dos profissionais: a maturidade. Competência técnica, inteligência e foco não bastam mais. Ser um bom líder requer também maturidade. Então, como estimular comportamentos relacionados a esse fator para que profissionais sejam capazes de lidar com situações mais complexas? Neste sexto volume do pocket, você vai conhecer um panorama sobre essas questões e o processo de aceleração de desenvolvimento que apresenta a maturidade como um traço especialmente valorizado para o trabalho do líder.

Divirta-se!


Maturidade O que é maturidade? Pela interpretação mais comum, maturidade psicológica equivale a um grau de adaptação do indivíduo ao seu próprio meio. Por exemplo, um estudante quando chega à universidade não tem muita bagagem e pode revelar atitudes impróprias ao ambiente. Mas, ao vivenciar uma série de situações, passa a ser mais responsável, começa a refletir antes de tomar decisões e a perceber melhor o meio e as pessoas à sua volta. A maturidade transmite a noção de desenvolvimento de um ponto inicial até um estágio mais avançado, adquirido por meio da aprendizagem ativa e de experiências significativas, que levam a um estado mais desenvolvido e refinado de competência e capacidade. Mas que características refletem a maturidade? Quais são percebidas como as mais importantes? Esses


traços podem ser aprendidos? E, mais pontualmente, que indicadores de maturidade refletem características essenciais da liderança efetiva? Maturidade engloba ser consciente da hora e do momento certo de se comportar sabendo como atuar apropriadamente, de acordo com a situação. Ter maturidade significa ser responsável, flexível, resiliente e consistente – atitudes que demonstramos socialmente. É a forma como uma pessoa responde às circunstâncias que indica maturidade. Essa resposta em geral é aprendida e não determinada pelo estágio de vida. Ainda que exista uma curva natural de maturidade desenvolvida ao longo da

existência, isso não é regra. Independentemente da idade, maturidade está relacionada à autoconsciência, estilo interpessoal, preocupações conscientes, adaptabilidade, entre outros aspectos. Por isso, pessoas mais jovens também podem apresentar maturidade ao ser, por exemplo, inspiradoras, comunicativas, empáticas, exercitar uma autoridade natural e até demonstrar capacidade de liderar colegas mais experientes, com quem supostamente deveriam consultar sobre suas decisões. Em resumo, maturidade está estreitamente associada à capacidade de se adaptar, de transformar as próprias atitudes, quando necessário e apropriado.


Gough Mead

Freud

Roberts, Caspi & Moffitt

Hogan & Roberts

Gitlow

Jung Maslow Rogers

Allport

Loevinger Clausen

Hyatt & Hyatt


O que dizem

os estudiosos 1923 S. Freud

1934 G. H. Mead

Jung, Maslow, Rogers

Maturidade baseia-se em desempenho e as características que a definem são observáveis pelos outros. Freud define maturidade como a capacidade de amar e trabalhar.

Pessoas maduras possuem altos níveis de role-taking ability: pensar sobre si mesmo a partir da perspectiva dos outros. Mead sugere que nossa preocupação pela forma como os outros nos avaliam moldam nossas dinâmicas psicológicas internas. Ele dá foco às consequências públicas e não às experiências privadas. Definem maturidade em termos de autorrealização – a plena realização de potencialidades latentes dentro de nós (interna).


1961 G. Allport

Maturidade envolve tolerância, a capacidade de desenvolver e manter relações próximas e ter autopercepção. Allport descreve a pessoa madura como resiliente, não egoísta e capaz de rir de si mesma.

1966

H.G. Gough

Índice de Maturidade Social, escala de autoavaliação derivada do California Psychological Inventory (CPI), que mede o funcionamento social efetivo.

1976 J. Loevinger

Desenvolvimento do Ego refere-se aos vários estágios de desenvolvimento caracterizados pelo grau de complexidade do pensamento, controle regulatório e a perspectiva com a qual o indivíduo se identifica em relação ao mundo.


1992 A. Gitlow

Maturidade psicológica como uma necessidade crítica para a liderança efetiva.

1993 J. Clausen

A hipótese da maturidade propõe que traços de competência sistemática indicam níveis mais altos de uma personalidade consistente na vida adulta.


2001 B. W. Roberts, A. Caspi & T. Moffitt

Maturidade como uma combinação de três fatores do Big Five*: amabilidade, consciência e estabilidade emocional. *Modelo que identifica cinco grandes traços de personalidade.

2004 R. Hogan & B. W. Roberts

Maturidade é definida sob duas perspectivas: como as pessoas se sentem a respeito de si e como os outros se sentem em relação a elas. Maturidade está relacionada a capacidades de desempenho: formar relacionamentos duradouros e alcançar objetivos de carreira.

2007 L. Hyatt & C. Hyatt

Maturidade Emocional (EM) é o desejo e a habilidade de utilizar e aplicar o conhecimento e a compreensão de forma apropriada e produtiva. Ou seja, de se responsabilizar e direcionar seu próprio comportamento, o que envolve competência e compromisso.


Maturidade organizacional Com base nos conceitos elaborados por Watts Humphrey, considerado o maior especialista em aperfeiçoar a qualidade e a produtividade de softwares nas organizações, o modelo de maturidade organizacional, inicialmente voltado à tecnologia, se estendeu para as práticas de gestão e liderança. A maior parte dos modelos de maturidade define cinco níveis de evolução pelos quais as organizações passam à medida que ganham competências em cada nível. O grau de maturidade organizacional evidencia a capacidade de execução das empresas, mostrando como utilizam pessoas, processos, ferramentas, produtos e como é a gestão e a liderança, a fim de criar oportunidades de melhoria. Segundo esses princípios, em uma organização madura, as práticas repetidas tornam-se normas, havendo uma tendência cada vez menor de “atos individuais de heroísmo”. Quanto mais alto for o nível de maturidade de uma organização, mais competitiva ela será.


Maturidade Liderança Fundamentalmente, por não haver uma receita, a liderança é um tema complexo que consiste em internalizar e praticar certas habilidades específicas de gestão. Em geral, há uma progressão inerente para dominar essas habilidades por meio de uma série de experiências profissionais e pessoais. Dois fatores básicos contribuem para a habilidade de exercer o papel de líder: autoconsciência e a gestão do relacionamento com os outros. Ambos estão relacionados à adaptabilidade, qualidade que permite responder apropriadamente às exigências do momento. Sem esses atributos, a capacidade do líder fica comprometida.


Nesse sentido, liderança está diretamente relacionada ao equilíbrio emocional, em ter controle das próprias emoções e ser capaz de canalizá-las de forma útil – isso é ter maturidade. Ou seja, uma habilidade essencial para o líder trabalhar construtivamente com as pessoas, ao mesmo tempo em que lida com a pressão dos problemas que ele tem de enfrentar. Para isso, é indispensável que façam continuamente a avaliação das habilidades pessoais dentro do contexto social, aprendendo a corrigir fragilidades. Além disso, é importante que tenham disponibilidade para expandir os próprios parâmetros a partir de novas informações, aceitando e reconhecendo as diferenças alheias como algo a ser valorizado.

No entanto, na liderança, o caminho da maturidade raramente é direto e claro. As competências presentes em modelos de liderança não aparecem em sequência nem em uma progressão natural. Muitas vezes os passos para desenvolver uma competência são irregulares e espaçados. De todo modo, para desenvolver tais habilidades é essencial ter oportunidades de se expor a experiências condizentes ao papel do líder. É essa exposição que permite sedimentar o processo de aprendizagem e assimilar novas condutas. Resumidamente, um bom líder apresenta certas habilidades – tais como refletir sobre si mesmo, ter tolerância à frustração e ao estresse, ser observador e receptivo a mudanças e à aprendizagem – que estão relacionadas à maturidade no desempenho da liderança.


Maturidade emocional Embora muitas empresas reconheçam a falta de experiência de vida em seus jovens talentos e futuros líderes, é preciso considerar que algumas pessoas denotam maturidade emocional ao exibir certos comportamentos, tais como: • Predisposição de estar atento à complexidade de problemas reais. • Ser aberto aos pontos de vista das outras pessoas. • Ter consciência tanto sobre suas inclinações pessoais como sobre os estilos dos outros.


Dimensões de

desenvolvimento da maturidade O grau de maturidade pode ser identificado a partir de características comportamentais observáveis nos indivíduos. São traços que podem ser aprendidos ou refinados. Segundo o psicólogo B.W. Roberts, essas características devem ser analisadas tanto do ponto de vista do próprio indivíduo (autopercepção) como pela perspectiva dos interlocutores, daqueles com quem interage (heteropercepção). Isso quer dizer que a maturidade não deve ser percebida apenas com base em características internas, mas também com base no que os outros enxergam da pessoa. Assim sendo, a forma como os indivíduos se consideram não é mais


legítima do que a forma como os outros o consideram. De algum modo, o nível de maturidade acaba associado à percepção e à reputação que alguém alcança socialmente. Maturidade também tem a ver com a maneira como a pessoa lida com

situações difíceis e estressantes, porque nesses momentos a verdadeira habilidade de reagir da pessoa poderá ser observada. Outra forma de perceber se uma pessoa é madura é considerar sua capacidade de solucionar problemas racionalmente, pela lógica, debatendo com bom senso.

Os indicadores de maturidade estão divididos em três dimensões:

Consciência

de Si

Consciência

do Outro

Consciência da

Organização


Consciência de Si Estabilidade emocional Capacidade de regular a própria atuação no contexto social, com equilíbrio e inteligência emocional, mantendo harmonia entre forças emocionais opostas.

Autoconsciência Capacidade de refletir sobre si mesmo, reconhecendo características e limitações pessoais.

Autoconfiança Capacidade de confiar em si mesmo e atuar com segurança.

Tolerância ao estresse Capacidade de manter a calma e não se desestruturar em situações de estresse.


Consciência do Outro Empatia Capacidade de se colocar no lugar do outro, de ser influenciado, aceitando o ponto de vista de outras pessoas ao pensar sobre si ou considerar seu próprio comportamento.

Habilidades sociais Capacidade de interagir com as pessoas, de se integrar e participar da vida em grupo, considerando os códigos de convivência.

Uso do poder e da autoridade Capacidade de ter domínio ou exercer uma alta posição com equilíbrio, respeitando as condições de tal direito.

Flexibilidade Capacidade de ceder e ser maleável diante de situações adversas.

Consciência da Organização Diplomacia e tato Capacidade de negociar com habilidade e sensibilidade, a fim de manter o bom relacionamento com o outro.

Responsabilidade Capacidade de aceitar as demandas de seu papel e de se comprometer, assumindo a responsabilidade de fazer o que deve ser feito.

Abertura e mudança Capacidade de se adaptar, respondendo positivamente a alterações ou desvios imprevistos nas situações.

Sabedoria e política Capacidade de proceder adequadamente construindo boas relações humanas, com vista à obtenção de resultados desejados.


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Fonte: LAB SSJ


É possível

acelerar a maturidade? Avançar os níveis de maturidade significa estimular o crescimento e a efetividade de práticas e princípios que apoiam a realização dos objetivos organizacionais. Em outras palavras, significa acelerar o desenvolvimento – o que pressupõe situações de aprendizagem intensas e orientadas. Assim, a aceleração da maturidade idealmente deve ser feita por meio de um processo de desenvolvimento monitorado. Inicialmente, realiza-se uma avaliação 360o de indicadores da maturidade para auxiliar a pessoa a ampliar a visão de si e de seu contexto. A partir dos resultados, é possível fazer uma seleção de quais indicadores precisam

ser trabalhados. Com base nisso, são definidas as ações de desenvolvimento em um trabalho conjunto entre os participantes, gestores e responsáveis por este processo (sponsors). Trata-se de uma estratégia que facilita a transformação de potenciais talentos em profissionais mais maduros, estimulando-os a desenvolver equilíbrio e capacidades congruentes com as diretrizes da organização. Ao final do processo de aceleração de maturidade, espera-se identificar se o profissional, de acordo com seu desenvolvimento, será capaz de atender aos desafios da liderança.


Em síntese, a aceleração da maturidade tem como proposta ativar o desenvolvimento por meio de três processos paralelos:

Autoconhecimento

| Conhecer-se bem.

O entendimento realista sobre si mesmo é condição básica para identificar e refletir sobre como atitudes e comportamentos individuais interferem em resultados profissionais e pessoais. Esse processo facilita a construção de habilidades que aperfeiçoam a interação com outras pessoas. Essencialmente, a consciência de características individuais permite o fast-track de si.

Experiência | Passar por experiências que permitam a aprendizagem na prática. Para adquirir maturidade, a experiência tem um papel importante. Muitos dos atributos de maturidade são desenvolvidos pela experiência: realizar projetos, observar os outros, ler etc. Por isso, os profissionais devem ser expostos a atividades práticas que estimulem habilidades desejadas.

Orientação

| Ter a orientação de pessoas mais experientes.

Competências específicas baseadas no equilíbrio emocional não surgem necessariamente da experiência de vida. Profissionais motivados a aperfeiçoar sua maturidade podem fazê-lo se receberem a informação certa, orientação e apoio.


Identificar Desafios

Assessment Final Maturidade

Processo de Desenvolvimento

FTM360o

Fast Track Maturity ®

O FTM 360o , assessment originalmente desenvolvido pelo LAB SSJ, é uma ferramenta que proporciona clareza para estimular o desenvolvimento de profissionais por meio de uma análise detalhada de tendências do comportamento que indicam pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento.


Benefícios da aceleração de maturidade:

É mensurável Acelera desenvolvimento Promove desenvolvimento de mão-dupla (gestor/colaborador) Clarifica os objetivos do colaborador na função e os objetivos da empresa Cria cultura de desenvolvimento Favorece o desempenho da equipe


Criar o futuro da empresa Acelerar a aprendizagem em uma trilha de desenvolvimento rápida é uma das formas de produzir mudança, utilizando práticas orientadas e flexíveis, associadas à aprendizagem permanente. Esse aprendizado deve estar baseado nas reflexões do que foi alcançado e como foi o processo de superar os desafios. O objetivo é equipar as pessoas para que assumam papéis mais complexos, criando oportunidades que permitam exercitar essas habilidades adquiridas. Já que, em certo sentido, o desenvolvimento pessoal está relacionado ao desenvolvimento organizacional.


“

A medida de nossa maturidade intelectual ĂŠ a capacidade de nos sentirmos cada vez menos satisfeitos com nossas respostas para problemas mais importantes.

Gordon Allport

�


Bibliografia COOK-GREUTER, S. R. Ego Development: Nine Levels of Increasing Embrace. Psychology Center, 2005. GOUGH, H. G. Testing for leadership with the California Psychological Inventory. In: Measures of Leadership, 355-379. Leadership Library of America, 1990. HOGAN, R. & ROBERTS, B. W. A Socioanalytic Model of Maturity. Journal of Career Assessment, vol. XX, 10, 1-11, 2004. McALLISTER, L. A Practical Guide to CPI Interpretation. CPP - Consulting Psychologists Press, Inc., 1996. MARCUM, D. & SMITH, S. O Fator Ego. Sextante, 2009.


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