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Jovens Talentos Por que ler: Perceber como as generalizações sobre a Geração Y distorcem a realidade Neste artigo: • Como o senso comum ajuda a reforçar estereótipos sobre as gerações • O que há de similar entre as gerações • O que realmente provoca choque entre as gerações

m i s s a m e b é o ã n : Geração Y m a realidade

iz co d n o c o ã n o p ti ó re te s e Quando o Por Alexandre Santille*


2 | Geração Y: não é bem assim

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Os mitos da geração Y De acordo com o senso comum, a geração Y:

1. Tem pressa 2. Não é comprometida com o trabalho

3. Valoriza demais o dinheiro

4. Quer mudar de

empresa o tempo todo

5. Procura qualidade de vida acima de tudo

6. Gosta apenas de

trabalhar com gente jovem

7. Só quer se comunicar via tecnologia

Fonte: Metapesquisa LAB SSJ, 2011.

Há algum tempo se fala em geração Y, de como as pessoas desse grupo são ambiciosas, exigentes, como questionam tudo e têm pressa em ocupar posições de liderança, exigindo razões e recompensas. É comum ouvir que buscam qualidade de vida acima de tudo, que não têm lealdade pelas empresas e nem o comprometimento necessário para assumir responsabilidades mais complexas. Mas quanto disso tudo é real ou apenas mito? Ao tentar encontrar esse típico profissional da geração Y, começamos a perceber que esse era um retrato que não condizia tanto com a realidade. Vimos também que pesquisas atuais sobre o tema revelam como o senso comum acabou reforçando ideias, aceitas como verdades, sem uma análise mais apurada. Estudos recentes mostram que esses profissionais não são tão diferentes assim dos jovens da geração X ou Boomer. A pesquisa “The Generation Myth”, do Australian Institute of Management, perguntou em março de 2009 para mais de mil colaboradores: “o que faz um ambiente ser bom de trabalhar?”. De 95 fatores testados, a resposta unânime de todos os colaboradores independentemente da idade foi: “uma gestão capaz” que tem confiança e respeito pela competência do colaborador. Isso demonstra que pessoas de todas as gerações querem ter como líderes pessoas em quem possam confiar e se apoiar. Outra revelação feita pela pesquisa “Generation Y: Realising the Potential”, realizada pela ACCA em 2010 com mais de 3.200 pessoas de 22 países, é que remuneração e salário, ao contrário do que se pensa, não é o aspecto mais valorizado por esta geração. O principal fator de retenção para essas pessoas são as oportunidades de aprendizagem oferecidas pela empresa. Isso indica como todo mundo quer aprender – mais do que qualquer outra coisa. No fundo, as pessoas querem aprender coisas relacionadas ao seu trabalho, não à sua geração. Esses dados mostram como todas as gerações basicamente querem e valorizam coisas parecidas. A questão é que as prioridades, expectativas e comportamentos variam visivelmente. Com relação a mudanças, por exemplo, pessoas de todas as gerações acreditam que de alguma forma podem ser afetadas negativamente. O que significa que gestores gostam tanto de mudanças quanto estagiários. Então, por que no ambiente de trabalho as pessoas pensam que os valores se diferenciam tanto entre as gerações? Segundo Jennifer J. Deal, pesquisadora do Center for Creative Leadership (CCL) e autora do livro “Retiring the Generation Gap”, isso acontece porque, embora os valores sejam os mesmos, valores e comportamentos não são a mesma coisa: uma pessoa pode atuar de forma bem diferente de você e ainda assim possuir os mesmos valores que você. Por exemplo, todo mundo quer ser respeitado, só que as pessoas demonstram isso de forma diferente. Para um Boomer, não bater à porta antes de entrar na sala do diretor é uma demonstração de desrespeito. Para uma pessoa da geração Y ir entrando sem bater não é falta de respeito. Só é reflexo da forma como aprenderam a se relacionar com pessoas mais velhas: de igual para igual, sem tanta formalidade – e isso não quer dizer que não tenham respeito por chefes.


Geração Y: não é bem assim | 3

Para a pesquisadora do CCL, o choque entre gerações tem mais a ver com uma questão de poder, autoridade, posição e influência. Ou seja, no fundo o que está por trás é uma luta entre quem tem controle e quem quer controle. Como a busca por status faz parte da natureza humana, as pessoas querem descobrir seu lugar na hierarquia de um grupo ou equipe. Assim, usam métodos diferentes para aumentar seu status diante dos outros do time. E isso sempre foi observado em todas as gerações de todos os tempos – só que com uma roupagem diferente. É claro que existe sim uma diferença entre as gerações. Não se trata de negar isso, mas de constatar um certo exagero na forma como a geração Y vem sendo retratada. Os estereótipos criam expectativas que acabam influenciando a forma de perceber certos comportamentos. Além disso, o jeito de ser das pessoas muitas vezes pode estar mais relacionado à fase de vida do que a características específicas de uma geração. Ou seja, existem atitudes que são comuns em jovens – seja de que geração for. Nesse sentido, um profissional da geração Y pode demonstrar tanta ansiedade quanto um Boomer quando estava em início de carreira. As circunstâncias, o contexto, também exercem influência no comportamento das pessoas – e esse é um fato que não pode ser subestimado. Atualmente, com tanta informação ao alcance da ponta dos dedos, não é difícil entender que essa geração tenha expectativas tão altas em relação ao que o mundo pode oferecer para suas vidas na esfera pessoal e profissional. Mas isso serve para qualquer geração, porque o ritmo produzido pela tecnologia já afetou a todos. Hoje, qual geração não está conectada acessando a internet e se comunicando via SMS? Ninguém mais trabalha sem email ou sem celular. Então, o rótulo de “interconectados” já

Afinal, nem tudo é

tão diferente quanto parece:

Observações sobre a entrada de Baby Boomers no mercado de trabalho – trechos extraídos de matéria publicada na revista Fortune em janeiro de 1969.

não faz mais sentido para caracterizar apenas aqueles que pertencem à geração Y. No fundo, a geração é apenas uma lente, um dos ângulos pelos quais é possível analisar as questões do ambiente de trabalho. O cuidado que se coloca é não tratar jovens como uma classe diferente, não julgar os outros baseados apenas em idade, pois essas são atitudes que não favorecem a diversidade. É preciso lembrar que todos os colaboradores, jovens e mais velhos, de algum modo competem por reconhecimento e recursos e que a maioria reclama de colegas de outras gerações. Mas quando percebemos que as pessoas no trabalho buscam mais ou menos as mesmas coisas, começamos a entender que o conflito entre gerações é justificativa fácil para não enfrentar outros aspectos que realmente desestabilizam o ambiente de trabalho – como uma liderança despreparada, por exemplo. Para promover um ambiente de trabalho construtivo, temos que entender que é possível trabalhar com (ou fazer a gestão de) pessoas de todas as gerações efetivamente. Basta buscar a conexão e a troca por meio do que há em comum entre os profissionais. O ideal é aproveitar as melhores qualidades de cada geração, aprender continuamente de pares e colegas mais experientes e, ao mesmo tempo, criar oportunidades para que os jovens possam descobrir suas aspirações e limites.

*Alexandre Santille é sócio-diretor do LAB SSJ. Colaborou: Isadora Marques Laboratório de Negócios SSJ, 2011.

Porque a demanda pelo seu trabalho excede muito a oferta, jovens talentos estão em posição de ditar as condições para seus futuros empregadores.

Jovens profissionais exigem ser alocados em tarefas relevantes desde o primeiro dia de trabalho, e que as pessoas para as quais trabalham deem atenção e reajam à sua performance.


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