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Edici贸n n掳 1 2012-02

Capital Intelectual Capital Intelectual Capital Estructural u Organizacional

Capital Relacional

Capital Humano Capital Emocional


Editor Paulo Cascarrinho

Contenido Editorial……………………………………3 Capital Intelectual……………………….4 Capital estructural u organizacional..5 Capital Relacional………………………..6 Capital Humano…………………………...7 Capital Emocional………………………..8 Conclusiones……………………………….9


Editorial El entorno empresarial actual presiona a las empresas y a los investigadores para que busquen nuevos factores que permitan alcanzar y mantener sus ventajas competitivas. Entre estos se encuentra cada vez con más importancia el capital intelectual. Un componente representativo de los activos estratégicos de conocimiento, de la propiedad de la empresa, entre otros aspectos, es el capital estructural. Es habitual sospechar que éste afecta a la capacidad innovadora. Sin embargo, es menos conocida la forma en que se produce ese impacto y los aspectos que intervienen. Para investigar esta conexión realizamos una encuesta a 68 empresas que trabajan en el sector de componentes para Automoción. Los resultados muestran, por un lado, que la capacidad innovadora tiene dos dimensiones: la capacidad innovadora de producto - proceso y la capacidad innovadora de gestión; por otro lado, que el capital estructural influye de forma diferenciada en cada tipo de capacidad innovadora. Verificamos que influye directamente en la capacidad innovadora de gestión.


Capital Comencemos con la ya mítica definición de Edvinsson, Director de Capital Intelectual de Skandia y pionero en Intelectual

la creación de modelos de medición y gestión del Capital Intelectual de una organización: “Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y otra parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por recoger las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”. Estamos de acuerdo en que no es una definición muy habitual y tampoco es excesivamente meticulosa (no divide el concepto en bloques, no establece elementos ni indicadores), pero si profundizamos en el significado de lo que nos quiere decir, es la visión más acertada que hemos encontrado dentro de los autores estudiados. Vamos a realizar en este apartado una revisión de los principales modelos de clasificación y medición del Capital Intelectual

El capital intelectual no es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Lo que ha sucedido en el transcurso de las dos últimas décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, la tecnología de la información y las comunicaciones, que nos han proporcionado nuevas herramientas con las que hemos edificado una economía global. Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo.


Capital Estructural u Organizacional El Capital Estructural se genera a partir de las relaciones, rutinas y procedimientos sistemáticos, que permiten que la compañía realice sus labores diarias. Se incluyen las bases de datos, manuales, marcas y todas aquellas cosas cuyo valor para la compañía es mayor que su valor material. Ese capital pertenece al conjunto, nace de sus características particulares y no lo puede reclamar para sí, ni una persona, ni menos otro equipo. El Capital Estructural es normalmente de la Compañía, a diferencia del capital humano, que pertenece a la persona. Las empresas que capacitan deben preocuparse de transformar el Capital Humano en Estructural y así enriquecer el Capital Intelectual de la compañía, compartiendo los conocimientos en la organización, estructurando el aprendizaje, creando monitores que se encarguen de enseñar al interior de la empresa, rotando al personal y generando políticas de retención de personal, entre otras acciones .


Capital Humano •El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento

para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica. En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas". Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacioncita: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores.


Capital El Relacional entorno económico actual se caracteriza por ser una economía donde los recursos

estratégicos por excelencia son de tipo intangible más que tangible y donde el nivel de competencia es muy fuerte. A estos rasgos descriptivos se suma el hecho de que estamos en una “economía conectada”, que tiende a convertirse en virtual. En este contexto, cobran especial importancia las relaciones que la empresa desarrolla con sus clientes, competidores, accionistas, socios de alianzas estratégicas, y administraciones públicas, entre otros. Estas relaciones constituyen el capital relacional de la empresa Tipos de capital relacional Partiendo de la idea de que no todos los conocimientos, competencias y habilidades presentes en la empresa son estratégicos, el primer paso es determinar qué tipos de capital relacional existen y cómo pueden llegar a ser una fuente de ventaja competitiva. Para ello, se debe analizar el potencial estratégico del capital relacional de la empresa con relación a dos dimensiones: a) el valor estratégico y b) el carácter idiosincrásico que provocará una ventaja competitiva. Valor estratégico. La teoría de recursos y capacidades afirma que los recursos son valiosos cuando permiten a las organizaciones mejorar la efectividad, aprovechar las oportunidades y neutralizar las amenazas. En el contexto de la dirección estratégica , la creación de valor se centra en el incremento de la proporción de beneficios del cliente en relación con los costos asociados a la obtención de dichos beneficios. En esta línea, el capital relacional de la empresa puede añadir valor si contribuye a reducir costos o si mejora el servicio o las características de los productos para los clientes. Carácter idiosincrásico (características específicas de la empresa). Por otro lado, la importancia del capital relacional también depende del grado en que contribuya a la creación de una diferenciación competitiva. Desde una perspectiva económica, la teoría de los costos de transacción sugiere que las empresas obtienen una ventaja competitiva cuando poseen activos específicos a la organización que no pueden ser copiados por los rivales. De este modo, a medida que el carácter idiosincrásico del capital relacional aumenta, las empresas tienen incentivos a la inversión en recursos para administrarlo, con el fin de reducir riegos y aprovechar su potencial productivo. .


Capital LaEmocional capacidad de respuesta de un grupo u organización, no depende solo

de su potencial físico o tecnológico, por el contrario gran parte del desempeño depende de la capacidad emocional de las personas. Esto lleva a repensar una simetría de inversiones que pueda contemplar, además de las inversiones en recursos físicos, es necesario “invertir en emociones”. Este postulado implica generar condiciones en el clima emocional que posibilite sostener y ampliar la capacidad de respuesta del grupo o la organización frente a un contexto que amplía la brecha de inestabilidad e incertidumbre. Significa generar condiciones de desarrollo a las personas que integran el sistema productivo para brindarles un espacio con perspectivas de posibilidades. Aún cuando los integrantes de un grupo tengan habilidades técnicas desarrolladas, lo que garantiza su desempeño es la calidad emocional del sistema. A lo largo de la historia productiva, en las organizaciones siempre ha existido la preocupación por “el capital"que sostiene las actividades y el propósito corporativo. Si bien la preocupación ha sido la misma desde la Revolución Industrial, el concepto de capital ha tenido ramificaciones. Partiendo desde la preocupación permanente por el “Capital económico” o “el Capital Financiero”; hasta las nuevas concepciones de “Capital Intelectual” (a finales de la década del noventa), o en la actualidad con el desarrollo del concepto de “Capital social” como responsabilidad política de toda organización en su contexto de desarrollo. En todo este recorrido, la preocupación ausente, subestimada o solapada en todo este tiempo es la preocupación por lo emocional. En todos los sistemas humanos existe un capital emocional que define la dinámica del desempeño y generalmente queda olvidado, subestimado o sojuzgado frente a la preocupación y dedicación por las otras “versiones” del capital.


Conclusión El capital intelectual, la generación de valor, la inclusión de nuevos paradigmas extra contables o numéricos, es un hecho, que se está convirtiendo en una realidad que vale la pena explorar e incorporar en la medida como desarrollemos indicadores de gestión; los cuales deben inicialmente formar parte de la filosofía de las organizaciones

Esta interacción de filosofía y medidas genera un estado de creatividad, en donde se hace necesario por parte de la gerencia de alto nivel, los ejecutivos de mando medio y la parte operativa de la empresa, aunar esfuerzos de forma constante para que el motor de la combinación permanezca encendido y de esta forma el desplazamiento de la organización sea congruente con el mercado, los trabajadores, los socios y el desarrollo y crecimiento de las organizaciones. En otro sentido, se unen los esfuerzos físicos y mentales en la búsqueda de mayor bienestar para todos.

Cascarrinho paulo  
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