KPMG True Value: gezonde arbeidsmarkt

Voor iedereen een kroket De True Value van de flexibele arbeidsmarkt

True Value

is een methodiek om de werkelijke, maatschappelijke waarde die een organisatie creëert of reduceert te meten en deze uit te drukken in een financiële waarde die voor iedereen te begrijpen is, zoals de euro.

We kijken naar drie gebieden: economische, sociale en milieu-waarde.

Een organisatie kan met zijn of haar producten of diensten positieve of negatieve effecten hebben op deze drie gebieden en met True Value worden deze effecten dus in euro’s uitgedrukt.

Neem bijvoorbeeld de (negatieve) waarde van broeikasgas­emissies (CO2) tijdens een productieproces, of de (positieve) waarde van een organisatie die haar medewerkers een contract aanbiedt waarmee zij baanzekerheid hebben.

De waarde van deze ‘externaliteiten’ wordt berekend met harde cijfers en data, vaak uit wetenschappelijke literatuur. De uitkomsten van een True Value berekening helpen organisaties om beter onderbouwde discussies aan te gaan met stakeholders, betere investerings­‑ beslissingen te maken en producten en diensten te verbeteren en te innoveren.

Voor iedereen een kroket De True Value van een flexibele arbeidsmarkt

Gezonde arbeidsmarkt | voorwoord

Echte waarde

4

Piet Klijnveld – grond­legger van KPMG – stelde vanaf de dag dat hij zijn accountantskantoor opende op 17 maart 1917 de maatschappelijke rol van zijn bedrijf centraal. Hij wilde midden in de samenleving staan en legde een grote maatschappelijke betrokkenheid aan de dag. Voor het KPMG van vandaag blijft dat een streven. Ons 100-jarig bestaan is daarom een mooie ­gelegenheid om een ­aantal maatschappelijke thema’s van een nieuwe dimensie te voorzien.

Dat doen we door onze True Value methodiek in te zetten. Met die methodiek wordt de echte waarde berekend van wat een onderneming maatschappelijk toevoegt en reduceert met het maken van producten en oplossingen. Het laat zien wat het maatschappij, mens en milieu brengt en kost in termen van bijvoorbeeld veiligheid, werk­ gelegenheid, gezondheid en duurzaamheid.

Door ook niet-financiële factoren een waarde te geven, voegen we een nieuwe kijk toe op mogelijke oplossingen binnen de drie thema’s digitale economie, duurzame mobiliteit en flexibele arbeidsmarkt.

De afgelopen maanden hebben drie toegewijde werkgroepen bestaande uit KPMG’ers, klanten, deskundigen en stakeholders uit bedrijfsleven, wetenschap en overheid zich gebogen over verschillende vraagstukken, elkaar bevraagd en uitgedaagd. Hoewel vele professionele en geleerde ogen meekeken, levert het constructieve denk- en reken­ proces wat aan deze publicatie ten grondslag ligt, geen absolute waarheden. Wel biedt het – hopelijk inspirerende – inzichten en suggesties.

Misschien is het begrip ‘verschuiving’ wel de grote gemene deler van dit publicatie-drieluik. Verschuiving van individuele mening naar gezamenlijke afweging, van sentiment naar een argument. Van bekende speelvelden naar kansrijke perspectieven.

Verschuiving zien wij ook in het vertrouwen in de samenleving. Ons hoogste doel is om vertrouwen te versterken en verandering mogelijk te maken. Bij onze klanten en in de samenleving, waarin wij een dienende rol willen spelen. Deze publicatie beoogt daar een bescheiden bijdrage aan te leveren. Ik hoop dat u het met plezier leest en er aanknopings­ punten in vindt om het vertrouwen in Nederland te helpen versterken.

Albert Röell

Voorzitter raad van bestuur KPMG NV

‘Vertrouwen versterken en veran­dering mogelijk maken’

Gezonde arbeidsmarkt | editorial

7

In balans Jaren geleden had ik, Anna, een vaste baan én een verschrikkelijk baas. Ik wilde graag promoveren en om daar meer tijd voor te kunnen vrijmaken besloot ik te gaan freelancen. Ik deed mooie klussen en heb mijn eigen competenties verder kunnen verrijken. Hoewel ik – als hoofd­ kostwinner met 2 kinderen en een hypotheek – nooit finan­ ciële zorgen heb gehad, leek het toch elke maand weer span­ nend of alle rekeningen betaald konden worden. In het werk bleek mijn flexibele rol ook niet altijd gewaardeerd: ik had welis­ waar een functie in een MT maar mocht nooit mee vergaderen. Ik ben 8 jaar zzp’er geweest. En nu partner bij KPMG met een vast contract. Flex of vast? Het is een actuele vraag van werkgevers en werknemers.

Ondertussen kunnen we zeg­ gen: flexibilisering is here to stay.

En is daarmee een sleutel voor de hervorming van onze eco­ nomie. Maar de vraag is wel hoe we op een gezonde manier met flexibilisering kunnen omgaan.

Met een balans tussen dynamiek aan de ene kant en een werkne­ merspopulatie die zich schoolt en ontwikkelt en vitaal blijft aan de andere.

Enerzijds biedt flexibilisering kansen op een gezonde economische positie en de nodige dynamiek op onze arbeidsmarkt. Anderzijds bestaat het gevaar dat we de

kracht van ons arbeidspotentieel langzaam maar zeker uitputten door te weinig in haar leerver­ mogen te investeren en te veel onzekerheid voor deze groep creëren. Daardoor kan haar vita­ liteit – ook op de arbeidsmarkt – onder druk komen.

Het risico bestaat dat we op een tipping point, een omslagpunt, terechtkomen waarbij de druk op bepaalde groepen zo groot wordt dat het voor hen steeds moeilijker wordt om op een vol­ waardige manier mee te doen aan onze samenleving. Daar­ mee willen we niet pleiten voor het afschaffen van de flexibele arbeidsmarkt, maar wel voor een nieuwe balans.

Die balans vraagt om nieuw en anders denken. In gesprekken met experts en ervaringsdes­ kundigen hebben we verkend hoe de nieuwe arbeidsmarkt er uit zou kunnen zien. Met de True Value methodiek hebben we in kaart gebracht of en in hoeverre investeringen lonend zijn voor werknemer, organisatie en samenleving. De uitkomsten nodigen hopelijk uit tot ander gedrag van tijdelijke krachten, organisaties en de samenleving als geheel.

Anna van Poucke partner KPMG Healthcare Ton Reijns partner KPMG Audit

8

Gezonde arbeidsmarkt

9

inhoud

21

Young professionals zien het zo

28

Achmea gezondheid is voor iedereen

24

Randstad goed werkgeversschap

34

‘Flex beter voor de economie?

Dat is quatsch.

De arbeidsmarkt kan ook té flexibel zijn’ In Flexliefde versus flexkritiek gaan economen Ronald Dekker en Wim Davidse in gesprek over de voor- en nadelen van flexwerk p.22

In de toekomst

VERDER | In het nieuws: Geen land zo flexibel als Nederland p.10 | Cijfers: De flexplosie p.14 | Inzichten: Flex is here to stay p.16

uit de kranten

10

Gezonde arbeidsmarkt

‘Laagopgeleiden zijn dupe van flexibele ­arbeidsmarkt’ (FD, 17 november 2016)

‘Eén miljoen ­vacatures in zicht, banengroei vooral in flexwerk’ NRC Handelsblad, 30 januari 2017)

‘Geen land heeft zo’n flexibele arbeids­markt als Nederland’ (FD, 24 november 2015)

‘Flexwerkers ­vaker ziek thuis met uitkering’ (Volkskrant 27 april 2017)

11

‘Flexibele arbeid belemmert dat bedrijven functioneren als lerende organisaties’ (FD, 11 november 2016)

‘Asscher: ‘Flexibilisering is gifpil voor middenklasse’ (Telegraaf, 3 januari 2017)

‘Vast contract niet langer ­ de norm; ­Ongewenste flexibilisering schadelijk voor productiviteit en innovatiekracht’ (NRC, 9 november 2010)

12

Gezonde arbeidsmarkt

13

Gezonde arbeidsmarkt

cijfers

14

DE FLEXPLOSIE:

34,7%

groei van 21% naar 34,7% tussen 2004 en 2016. Plus per opleidingsniveau. (uit Dzjeng o.b.v. CBS Statline)

Het aandeel werk­ nemers met een vast contract

daalt van 81% in 2007 naar 75% in 2015 en zal naar verwachting verder dalen tot 70% in 2020. ­Tegen die tijd zal dus­ zo’n 30% van de werk­ nemers een flexibele ­arbeidsrelatie hebben.

(TNO, Arbobalans 2016)

Tijdelijke werknemers die een vaste baan willen: tussen de

81%

75%

70%

65 en 87%

(Alfred Kleinknecht (2015) in TNO, Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt)

15

Wie zijn het meest tevreden?

76%

Vast contract

80%

flexibel uit behoefte

68%

flexibel uit noodzaak

45%

van laagopgeleiden hebben een flexibel arbeidscontract (inclusief uitzendkracht en zzp). Het gemiddelde voor alle opleidings­niveaus is 34,7% (uit Dzjeng o.b.v. CBS Statline)

(uit Dzjeng o.b.v. CBS Statline)

TRAININGS DEELNAME De trainingsdeelname varieert van

bijna 3 op de 10 werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast contract tot bijna 6 op de 10 werknemers met een vast contract.

(Didier Fouarge (2014), Werken en Leren in Nederland)

16

Gezonde arbeidsmarkt

Inzichten

17

Meer nuance nodig Flexibilisering krijgt politiek en maatschappelijk veel aandacht, met uitgesproken vooren tegenstanders. De voorstanders benoemen de positieve effecten voor de economie, waar de tegenstanders aandacht vragen voor de relatief zwakke positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt.

De manier waarop de discussie nu gevoerd wordt is te generiek. Voor sommige groepen jongeren en hoogopgeleiden is flexwerk juist een eigen, bewuste keuze. En voor bedrij­ ven maakt een flexibele schil het mogelijk specifieke expertise in te huren en ‘piek en ziek’ op te vangen. Nu kiezen bedrijven voor flexwerk omdat het de goedkoopste optie is en zijn er grote groepen werknemers die flexwerken tegen wil en dank.

Enkel voor of tegen zijn is niet de oplossing. Die oplossing vraagt om een gedifferentieer­ de kijk op en aanpak van het onderwerp. In onze ogen zou de discussie dan ook niet moeten gaan over flex of vast maar over het voorkomen van kwetsbaarheid en oplossen van negatieve gevolgen voor de flexwerkers. En over de rol die de verschillende partijen, overheid, werkgevers en de werknemers zelf hierin hebben.

18

Gezonde arbeidsmarkt

Inzichten

19

De arbeids­ relatie telt, niet de contract­ vorm Flex is here to stay. Door een veranderende wereld onder invloed van digitalisering en robotisering, zal de arbeidsmarkt ook veranderen, onder andere door sneller te wisselen in competenties die ingezet worden. De vraag hoe de arbeidsrelatie met flexwerkers ingevuld wordt lijkt daarmee veel relevanter dan de keuze tussen vast of flex.

Als de arbeidsrelatie het uitgangspunt is, dan lijkt het logischer dat organisaties juist investeren in perspectief en duurzame inzetbaarheid van werknemers – dus ook flex­ werkers. We zien goede voorbeelden van bedrijven die dat op zo’n manier doen dat de flexwerker het bedrijf verlaat met meer kansen op de arbeidsmarkt. Omdat die flexwerker in zijn tijdelijke baan de gelegenheid heeft gekregen nieuwe en relevante competenties te ontwikkelen.

In termen van regelgeving en faciliteiten mag er meer mogelijk en makkelijk worden voor flexwerkers. Bijvoorbeeld een hypotheek afsluiten en betaalbare voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. De opbrengst voor de samenleving: een veel vitalere en duurzaam inzetbare arbeidspopulatie; door onze arbeidspopulatie te verrijken in plaats van te verarmen.

20

Gezonde arbeidsmarkt

Inzichten

Investeren in flexwerkers is verstandig Van de flexwerkers werkt grofweg 20 procent vrijwillig op flexibele basis; 80 procent doet dat noodgedwongen. Uit onderzoek blijkt dat in flexwerkers met tijdelijke contracten minder wordt geïnvesteerd op het gebied van leren en vitaliteit dan in vaste krachten. Voor werkgevers leidt flexibel werk daardoor op korte termijn tot een kostenreductie. Maar op lange termijn tast dit gebrek aan investeringen de kennis en kunde van het arbeidspoten­ tieel in organisaties aan. Voor de kenniseconomie is dat negatief. Daarom zou het bedrijfs­ leven zijn verantwoordelijkheid moeten nemen door voldoende te investeren in de opleiding en vitaliteit van álle medewerkers.

21

Young professionals zien het zo Als onderdeel van het onderzoek is met vijftien young professionals van verschillende bedrijven een High pressure work­ shop georganiseerd, waar­ in in één dag een oplossing moest worden gevonden voor de vraag: Hoe zorgen we voor meer investerin­ gen in leren van flexibele arbeidskrachten?

En dit viel op Oplossingen van de jongere generatie gaan over allerlei instituten – zoals overheid en vakbonden – heen. Je kunt zonder vakbonden en overheid als werkgevers en flexwerkers samen optrekken en elkaar weten te vinden. Creëer een gezamenlijke en heldere digitale plaats om werk en mensen samen te brengen.

Dat dient het gemeen­ schappelijke belang van een duidelijke match tussen behoeften van werk­gevers en werknemers.

22

Gezonde arbeidsmarkt | dubbelinterview

INTERVIEW

Flexliefde versus flexkritiek De economen Ronald Dekker (Tilburg University) en Wim Davidse (adviesbureau Dzjeng, hoofdredacteur Flexmarkt Magazine) denken heel verschillend over flexwerk, maar blijken op onderdelen toch op dezelfde lijn te zitten. Dat blijkt ook uit hun reacties op drie algemene stellingen.

23

‘Flex is beter voor de economie’

Dekker: ‘Dit is quatsch. De economie en de arbeidsmarkt kunnen ook té flexibel zijn.

Meer flex, vooral in de vorm van tijdelijke contracten, betekent vooral een andere verdeling van de koek. Een groter stuk voor werkgevers, een kleiner stuk voor werknemers. En geen grotere koek, in de vorm van economische groei of werkgelegenheid.

Ondanks dat kostenvoordeel voor werkgevers doen hooggeflexibiliseerde bedrijven het dan niet beter dan bedrijven die over­ wegend met vast personeel werken.’

Davidse: ‘Dat hangt ervan af hoe je flexwerk inzet. Op de goede manier, dus in combinatie met aanstekelijk werkgeverschap, kun je met flexwerk inspelen op behoeften van zowel werkgevers als werknemers. Dat noem ik gebalanceerde flexibiliteit. Werkgevers zijn op zoek naar innovatie en wendbaarheid.

Werknemers willen autonomie, variatie en uitdaging. Van deze combinatie verwacht ik de beste economische resultaten.’

‘Flex is beter voor de werknemer’

Dekker: ‘Met die stelling is de gemiddelde werknemer het niet eens, want ‘flex’ betekent een grotere kans om je baan makkelijk kwijt te raken. Die onzekerheid vinden mensen onprettig en daar worden ze niet productiever van. Uitzondering zijn de mensen voor wie werk vooral een bijbaan is. Het probleem is dat veel laagopgeleiden, die wel een volwaardige baan willen, van dit soort bijbanen afhankelijk zijn.’

Davidse: ‘Flex op de slechte manier betekent inderdaad dat kosten en risico’s eenzijdig bij de werknemer liggen. Maar er is ook een goede manier. Mensen die bewust voor flex kiezen, blijken meer tevreden dan men-

sen met een vaste baan! En met de negatieve aspecten gaat het de goede kant op. Werk­ nemers van uitzendbureaus die zijn aangesloten bij de ABU of de NBBU, hebben sinds kort het beste van beide werelden. Flexibel werk, maar ook pensioen, vakantiegeld, opleidingsmogelijkheden en toegang tot een hypotheek.’

‘Flex en investeren in medewerkers bijten elkaar’

Davidse: ‘Eigenlijk bestaan er dus twee vormen van flexwerk. De eerste is een manier van bezuinigen, waarbij de werkgever zichzelf inderdaad een groter stuk van de koek toe-eigent. Maar ‘goed’ flexwerk, gebalanceerde flex, biedt werkgever èn werknemer voordelen. Dan is het ook logisch om in flexwerkers te investeren. Ik realiseer me dat er ook misbruik van flexwerk wordt gemaakt. Maar laten we het kind niet met het badwater weggooien.’

Dekker: ‘Flex en leren kunnen samen inderdaad een prima arbeidspropositie zijn. In de zin van ‘je kunt hier maar een jaar werken, maar dan heb je aantoonbaar veel geleerd’.

In de praktijk zien we echter dat tijdelijke medewerkers juist minder scholingsmogelijkheden krijgen. En ik ken geen wetenschappelijk bewijs voor een positief effect van een reeks tijdelijke banen op employability. Gebalanceerde flex, zoals Wim dat noemt, is eerder uitzondering dan regel.’

24

Gezonde arbeidsmarkt

De True Value van investeren in flexwerkers Flexwerkers hebben de toekomst. Maar werkgevers zijn zich daar nog niet volledig van bewust. De True Value-methode maakt inzichtelijk wat de werkelijke toegevoegde waarde is van het investeren in flexwerkers.

Flex en vitaliteit

Om voorbereid te zijn op een toekomst waarin iedereen op de arbeidsmarkt duurzaam inzetbaar is, hebben we vitale medewerkers nodig die goed zijn opgeleid én hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen. In de groeiende groep flexwerkers wordt nu tot vijftig procent minder geïnvesteerd dan in medewerkers met een vaste baan. Zij dreigen daardoor terecht te komen in een reeks tijdelijke banen met beperkte groeimogelijkheden. Dit probleem kan worden opgelost als werkgevers meer investeren in flexwerkers, maar werkgevers zien dit vaak uitsluitend als kostenpost.

Meer dan kostenpost

Met True Value kunnen we inzichtelijk maken dat investeren in flexwerkers ten onrechte alleen als kostenpost wordt gezien. We kunnen de opbrengsten voor werkgever, werknemer én samenleving zelfs kwantificeren.

Een goed opgeleide, vitale flexwerker

levert een betere individuele en teamprestatie. Na een opleiding ziet een werknemer zijn kansen op de arbeidsmarkt groeien. En als Nederlandse samenleving beschikken we dankzij deze investeringen over een beter opgeleide beroepsbevolking.

Met data en experts

In samenwerking met kennispartners als TNO en de deelnemers aan de rondetafelgesprekken hebben we invulling gegeven aan de True Value van investeren in flexkrachten. Uitgangspunt ervan is de impact pathway. Dit begrip wordt vaak gebruikt om de mogelijke maatschappelijke impact van een activiteit in kaart te brengen. In dit geval: de gevolgen van investeren in flexwerkers, bijvoorbeeld door hen toegang te geven tot een uitgebreid vitaliteitsprogramma. Aan de hand van bestaand onderzoek, het oordeel van experts of bestaande HR-data kunnen we de effecten van investeringen in flexwerkers meetbaar maken.

25

Investeren in flexwerkers Oud denkkader - Grotendeels focus op kosten voor werkgever - Soms kijken naar meerwaar­ de voor bedrijf door betere performance

Nieuw denkkader De organisatie

De medewerker

De maatschappij

- Betere performance (door motivatie/innovatie) - Lagere kosten verloop - Minder ziekteverzuim - Beter imago (op de arbeidsmarkt/corporate relations) - Hechtere teams - Verhoogde klanttevreden­ heid

- Aangeleerde nieuwe competenties - Betere employability - Grotere inkomensze­ kerheid - Betere fitheid/gezond­ heid (in geval van investeren in vitaliteit)

-G roei in menselijk ­kapitaal - I mpact op economi­ sche groei - Verhoogde inclusiviteit -V erlaging van zorgkos­ ten (in geval van vita­ liteit)

26

Gezonde arbeidsmarkt

Zo ziet Randstad het Door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt bij Randstad

27

‘We zien dat de meeste organisaties investeringskeuzes maken op basis van de contractsoort die medewerkers hebben. Het is in onze werkgemeenschappen geslopen dat we alles regelen voor mensen met een bepaalde contractsoort en dat we anders kijken naar andere arbeidsrelaties. Visie en principes over goed werkgeverschap staan onder druk als het gaat om vraagstukken van goed werkgeverschap voor alle mensen die werken – ongeacht de contractvorm.

Vanuit overwegingen zoals goed werkgeverschap, gelijke behandeling en kwaliteit van arbeid vindt Randstad het vanzelfsprekend om goed werkgeverschap in de toekomst niet afhankelijk te laten zijn van het soort arbeidsrelatie. Voor alle medewerkers dezelfde ontwikkelingsmogelijkheden, of ze nu gedetacheerd of uitzendkracht zijn, zzp’er of in vaste

dienst. Daarbij gaat het niet alleen om opleidingen, maar ook om een uitdagend takenpakket, met ‘leerrijke taken’, en de juiste begeleiding. Dit komt ten goede aan zowel ontwikkeling en employability van het individu als aan de doorstroom naar nieuwe opdrachten binnen of buiten de organisatie. De opdracht voor de komende tijd vanuit werkgevers, werknemers en overheden zou moeten zijn dat we streven naar “nieuwe zekerheid” die geldt voor alle werkenden. Daarbij hoort dat alle werkenden in principe gelijke ontwikkelmogelijkheden hebben, ongeacht contractvorm. Daarbij dienen we ook in ogenschouw te nemen dat in de toekomst de werknemer onafhankelijker van werkgevers over de arbeidsmarkt wil bewegen.

De nieuwe ontwikkelbudgetten dienen daarmee werkgever- en sectoroverstijgend te zijn.’

‘Voor alle medewerkers dezelfde ontwikkelings­ mogelijkheden, of ze nu gedetacheerd of uitzendkracht zijn, zzp’er of in vaste dienst’

28

Gezonde arbeidsmarkt

29

Zo doet Achmea het Vanuit haar visie ‘Gezond ondernemen is van belang voor iedereen’ besloot Achmea om naast haar vaste medewerkers ook haar tijdelijke krachten toegang te geven tot haar uitgebreide vitaliteitsprogramma.

Interessante vraag: wat kost dat en wat levert het op?

30

Gezonde arbeidsmarkt

Meedoen werkt beter

Achmea heeft een uitgebreid vitaliteitsprogramma voor medewerkers, inclusief voorzieningen als fysiotherapie, psychologische begeleiding en groepstrainingen op het gebied van agressie en stress. De flexibele schil van Achmea bedraagt zo’n 15 procent van alle medewerkers en is van essentieel belang in onder meer de call centers, in het contact met klanten dus. Vanuit haar visie ‘Gezond ondernemen is van belang voor iedereen’ besloot Achmea ook haar uitzendkrachten toegang te geven tot het volledige programma.

Investeren loont!

Investeren in tijdelijke medewerkers loont voor Achmea, het individu én de maatschappij. Onder meer omdat toegang tot het vitaliteitsprogramma zorgt voor snellere en effectievere behandeling van gezondheidsklachten van flexwerkers. Hierdoor boekt Achmea productiviteitswinst, de flexwerker derft minder inkomsten en de maatschappij maakt minder zorgkosten. In bedragen: elke geïnvesteerde euro levert binnen Achmea 1,80 euro op en voor de samenleving nog eens 2 euro.

31

‘Flexwerkers zullen in de ­toekomst steeds belangrijker ­worden voor de continuïteit van je organisatie. Ook op sleutel­ posities. Je zult ze keihard nodig hebben, dus het binden en b ­ oeien van deze groep is even belangrijk als het investeren in ­je vaste medewerkers’ Rob Koppelmans, sectormanager Achmea Corporate Relations

32

Gezonde arbeidsmarkt | zo doet Achmea het

Investering

15%

Maatschappij en uitzendkracht

meer personeel toegang tot ­vitaliteitsprogramma, o.a.:

• Bedrijfsfysiotherapie • Bedrijfspsycholoog • Maatschappelijk werk • Groepstraining omtrent stress

Investering in kosten interventietrajecten en tijd van medewerkers voor deze trajecten

Organisatie

33

Outcome / Impact

Rendement Maatschappelijk rendement

Reductie verzuimkosten

Individu loopt minder inkomen mis, UWV en/of uitzendbureau* hebben lagere kosten.

€2 voor elke €1 geïnvesteerd

Optimaliseren inzetbaarheid en zorgkosten

Investeren in inzetbaarheid en vroegtijdig aanbieden van zorg leidt tot reductie van zorgkosten en zorgconsumptie.

Fitheid / gezondheid individu**

Individu ervaart betere gezondheid en fitheid, is minder ziek.

Inclusiviteit**

Erbij horen’ is van belang voor individu – geen onderscheid in toegankelijkheid van programma’s draagt hier aan bij.

€1

€2

Investering

Rendement

Rendement Achmea Verbetering prestaties

Uitzendkrachten die snel geholpen worden met klachten hebben minder werkonderbrekingen en presteren beter.

€1,80 voor elke €1 geïnvesteerd

Optimaliseren inzetbaarheid en zorgkosten

Een deel van de baten van reductie zorgkosten komt terecht bij Achmea als zorgverzekeraar.

Reductie inwerkkosten

Door reductie capaciteitsverlies hoeft Achmea ook minder nieuwe uitzendkrachten in te werken.

Motivatie personeel en imago arbeidsmarkt**

Goed werkgeverschap en een gevoel van ‘erbij horen’ leidt tot extra-rol gedrag van medewerker en zorgt voor binding van personeel. iHMQ certificering met maximale beoordeling ondersteunt dit.

€1

€1,80

Investering

Rendement

* B ij ziekmelden zijn de eerste twee dagen ‘voor rekening’ van de uitzendkracht, daarna komen de kosten voor rekening van UWV of uitzendbureau, afhankelijk van contracttype. Op basis van huidige data was deze verdeling niet direct in te schatten, dit is een vervolgstap. Kosten voor uitzendbureau kunnen dan worden uitgefilterd, aangezien dit niet direct maatschappelijk rendement is. ** Niet gekwantificeerd in deze pilot

34

Gezonde arbeidsmarkt

Uit de krant van 15 juni 2023

Nederland gezondste arbeidsmarkt van Europa De Nederlandse werkenden, vast én flex, zijn vitaler, gelukkiger en hebben meer kansen op de arbeidsmarkt dan hun Europese collega’s. De economische impact op micro- en macroniveau is enorm. Dat is gebleken uit onderzoek onder werkgevers en werknemers.

Investeren in flexwerkers blijkt zijn vruchten af te werpen. Jaren geleden waren werkgevers nog terughoudend in het investeren in bijvoorbeeld opleidingen en ontwikkelprogramma’s voor flexwerkers. Tegenwoordig krijgen alleen de organisaties waarin vast en flex gelijk zijn, de allerbeste mensen. De arbeidsrelatie en invulling daarvan blijkt de sleutel tot succes. De contractvorm is van ondergeschikt belang. Niet in de laatste plaats omdat

– parallel aan de ontwikkeling op de arbeidsmarkt – wet- en regelgeving het mogelijk maakt voor flexwerkers een huis te kopen en betaalbare verzekeringen af te sluiten. Door anders denken en anders doenen is flex vaste prik geworden op de arbeidsmarkt.

Nederland verzekert zich daarmee niet alleen van een hoogwaardig arbeidspotentieel, maar ook van een grote dynamiek in het inzetten van nieuwe, wisselende competenties.

35

36

Gezonde arbeidsmarkt

aan deze publicatie werkten mee Wendy Smits CBS, Universiteit Maastricht Roger Muys Post NL Florien de Nijs KPMG Ad van Beek Movares Hans de Ruiter Heineken Nathalie de Jager Achmea Rob Koppelmans Achmea

Robert Bourgogne Achmea Joop de Schepper Politie Saskia Appels Politie Natasja van der Tang ‘s Heeren Loo Bart van Liempd Randstad Marjolein ten Hoornte Randstad Joaquin Urbina van der Zwalm Post NL

Colofon Opdrachtgever KPMG: Erik Hoeksema ProjectcoĂśrdinatie: Elma Greven (9 Hope Avenue) Eindredactie: Elma Greven en Sarah Leers (Maters & Hermsen) Tekstproductie: Robbert-Jan Gorgels (Maters & Hermsen) Vormgeving, concept en infographics: Maters & Hermsen Werkgroep KPMG Gezonde arbeidsmarkt: Ton Reijns, Anna van Poucke, Arjan Ogink, Caspar Doeven, Janne Dietz, Marc Verrips, Anoeska Damari, Matthijs van Hilten en Auke de Vries Drukwerk: Puntgaaf drukwerk, Leiden www.kpmg.nl