Page 1

การสรางแรงจูงใจเพื่อรักษาและ เพิ่มผลงานขาราชการยุคใหม โดย ศิริลักษณ เมฆสังข 23 มกราคม 2551

ทําไมตองสรางแรงจูงใจ • • • • • •

_______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ 2


ปจจัยที่กระตุนใหเกิดแรงบันดาลใจ ของตัวทานเอง • • • • • •

_______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ 3

ปจจัยที่กระตุนใหเกิดแรงบันดาลใจขององคกรหนึ่ง คําตอบของพนักงานทั่วไป

คําตอบของหัวหนาฝาย

สภาพการทํางานที่ดี

9

4

มีความรูสึก “ลึกซึ้ง” กับสิ่งตางๆ

2

10

มีการฝกฝนอยางเชี่ยวชาญ

10

7

ชื่นชมอยางเต็มที่สําหรับงานที่เสร็จลุลวง

1

8

การจัดการที่ซื่อสัตยตอพนักงาน

8

6

คาตอบแทนที่ดี

5

3

การเลื่อนตําแหนงและความเจริญกาวหนา

7

3

ชวยเหลือทางดานปญหาสวนตัว

3

9

ความมั่นคงในงาน

4

2

สนใจในการทํางาน

6

5

4


ทานเคยมีอาการเชนนีห้ รือไม

5

กลยุทธการจูงใจ การจูงใจ คือ พฤติกรรมมุงสูเปาหมายเพื่อใหพนักงานใช ความพยายามใหมากขึ้น ในงานหรือกิจกรรมที่เกี่ยวของ กับงาน เชน การวางแผนการทํางานใหไดค วามสํา เร็ จ ตามเปาหมาย พนักงานตองการการจูงใจจากผูบริหารเพื่อใหการทํางาน อยูในระดับที่นาพอใจ ทั้งรูปแบบการจูงใจเปนรายบุคคล และเปนทีม 6


ทําไมจึงตองมีการจูงใจ ในการทํางาน • คนพบกับความสมหวัง และผิดหวัง เจอทั้งคนดีและคนไมดีทําใหทอแท ขาดกําลังใจ • งานที่ทําตองเชื่อมโยงเกี่ยวกับบุคคลอื่น - กับผูบังคับบัญชาของตนเอง - กับฝายอื่นๆ เชน ฝายธุรการ ฝายการเงิน ฯลฯ - กับลูกคา ผูที่มาติดตอ - กับพนักงานคนอื่นๆ ซึ่งมีความคาดหวังที่ไมเหมือนกัน • หากอยูกับที่นานๆ มักจะเฉื่อยชา ทํางานจําเจ ขาดความกระตือรือรนและ สรางสรรค • ทํางานตามลําพัง โดดเดี่ยว ขาดความรูสึกการทํางานรวมกันเปนทีม 7

การจูงใจ • พนักงานและผูบริหารตางตองอาศัยซึ่งกันและกัน หัวหนาตองเปน ตัวอยางที่ดีในการทํางาน และในการดําเนินชีวิต มีความเปนผูนํา ในทางที่ถูกตอง - ใหความยุติธรรม มีคุณธรรม โปรงใส - มีจิตวิทยาในการปกครอง - ชมเปนตําหนิเปน - ทําความเขาใจไมใหเกิดขาวลือ - รักษาสัญญา 8


การจูงใจ (ตอ)

• พบปะพูดคุยกับลูกนองเปนการสวนตัว ถามไถสารทุกขสุกดิบ คลุกคลีกับลูกนองบางจะไดรูวาลูกนองคนไหนเปนอยางไร • เปนที่ปรึกษา สอนแนะ (Coach) • ออกเยี่ยมพนักงานที่ปฏิบัติงานนอกสถานที่ • กลารับผิดชอบ

9

เขาใจในความตองการของมนุษย การรูจักตนเอง (ประสบความสําเร็จในทุกสิ่งที่ตัวเองมีความสามารถจะทําใหลุลว งได)

ความตองการ ไดรับการยกยองสรรเสริญ ความตองการเกี่ยวกับสังคม ความตองการทางดานความมั่นคง/ปลอดภัย ความตองการพื้นฐาน 10

ลําดับชั้นแหงความตองการในทรรศนะของมาสโลว


ปจจัยในการจูงใจ 1. เหตุผล z ปญหาและทางแกปญหา z ทําใหสถานการณดีขึ้น z มีประโยชนตอผูฟง 2. อารมณ ความเห็นอกเห็นใจ z ความกลัว z แรงบันดาลใจ z โกรธ z ความเรงดวน

z

ปจจัยในการจูงใจ

11

(ตอ)

3. อํานาจบังคับบัญชา z ฐานะ ตําแหนง z ขอมูลขาวสาร z ประสบการณ z ความรู และทักษะตางๆ 4. การบังคับ z ความรุนแรง z การขมขู 12


ลูกนองทํางาน หรืองานทําลูกนอง มีชีวิตและชีวา เวลามีคา สูงาน ภูมิใจเมื่องานเสร็จ คิดพัฒนางาน ชอบแกไข ไมมีงานทํา ชีวิตไรคา มีมิตรมาก รักองคกร มีความสุข สนุกในงาน

มีแตชีวิตไรชีวา ดูเวลาเขางาน-เลิกงาน ปดงาน ทํางานแตนอยๆ เสร็จก็ชาง ไมเสร็จก็ชาง ทํางานไปวันๆ ชอบแกตัว งานยิ่งมาก ชีวิตยิ่งทุกข เพื่อนนอย เก็บตัว คิดเปลี่ยนงาน มีความทุกข เบื่อหนายงาน 13

Emotional Quotient (EQ) วุฒิภาวะทางอารมณ Adversity Quotient (AQ) มีกําลังใจไมทอแท

Spiritual Quotient (SQ) วุฒิภาวะแหงจิตวิญญาณ

Intelligence Quotient (IQ) ความเฉลียวฉลาด

Your Your Q’s Q’s

Credibility Quotient (CQ) เปนคนนานับถือ

Moral Quotient (MQ) จิตสํานึกแหงศีลธรรม Dharma Quotient (DQ) ปญญาที่จะเห็นตาม ธรรมชาติตามความเปนจริง

14


การจูงใจตนเอง (Self Motivation) • • • •

มีความตองการประสบผลสําเร็จ มีความอดทน มีความคิดสรางสรรค มองโลกในแงดี 15

เทคนิค P-P-C ชวยทุกฝายมีความรวมมือ สรางสรรคสิ่งใหมๆ Positive (ชื่นชม) z วิจารณอยางชื่นชม ในขอดี ของความ Possibilities (ความเปนไปได) z การขยายถึงความเปนไปได หรือแนวโนมที่อาจจะนําไป ประยุกตใช Concerns (กังวลหวงใย) z แสดงความห ว งใยในข อ เสนอแนะ หรื อ ความคิ ด ที่ ต อ งการให ปรับปรุงอยางตรงไปตรงมา ใหโอกาสแกผูเสนอความคิดในการ เสนอความคิดในการแกไขขอของใจตางๆ 16


ปจจัยทีก่ อ ใหเกิดแรงบันดาลใจสูงสุด 1. พนักงานตองการไดรับปฏิกิริยาสะทอนกลับวา การทํางานของพวกเขาเปนอยางไร (Feedback) 2. คนตองการมีสวนรวมในผลงาน 3. คนลวนปรารถนาใหชวยเหลือเกี่ยวกับปญหาสวนตัว 17

การมอบหมายงาน คื อ การมอบความไว ว างใจ แบ ง เบาภาระการกระจายหน า ที่ ความรับผิดชอบ (Responsibility) และอํานาจในการตัดสินใจ (Authority) ภายในขอบเขตที่ กํ า หนดให ผู ร ว มงานหรื อ ผูใตบังคับบัญชาไป ป ฏิ บั ติ ง า น (อ ย า ง ไ ร ก็ ต า ม ค ว า ม รั บ ผิ ด ช อ บ ยั ง ค ง อ ยู ที่ ผูบังคับบัญชา)

18


ตัวอยาง : กฎเกณฑที่ทําให มิตซูชิตะ อิเล็คทริค (ญีป่ ุน) เปนสถานที่ที่ขวัญและกําลังใจยังคงอยูในระดับสูง „ „ „ „ „ „ „ „ „ „

เคารพนับถือ มอบรางวัล การติดตอสื่อสาร ความสุภาพ การอภิปราย การปรึกษาหารือ ความซื่อสัตยตอพนักงาน ทําใหเปนลักษณะสังคมนิยม ฝกอบรม ใชคาํ สัง่ แตนอย

19

ตัวอยาง : กฎเกณฑที่ทําให มิตซูชิตะ อิเล็คทริค (ญีป่ ุน) เปนสถานที่มีขวัญและกําลังใจยังคงอยูในระดับสูง „ „ „ „ „ „ „ „ „ „

มีแนวคิดในระยะยาว มีความมุงหวังตออนาคต มีการนําสิ่งใหมเขามาใช สภาพของการทํางานที่คงทนถาวร สภาวะมั่นคง มีความรับผิดชอบ ยินดีตอ นรับพนักงานใหม มีรอยยิม้ อยูเนืองนิจ เต็มไปดวยความพึงพอใจ มีความละเอียดรอบคอบและคํานึงถึงผลตอบแทน

20


ตัวอยาง : กฎเกณฑที่ทําให มิตซูชิตะ อิเล็คทริค (ญีป่ ุน) เปนสถานที่ ขวัญและกําลังใจยังคงอยูในระดับสูง „ „ „ „ „

มีความใจกวางตอการวิพากษวิจารณ มีการอุทิศตัว มีระเบียบวินัย ขยันหมั่นเพียร ใหความชวยเหลือโดยทั่วๆ ไปแกผเู กษียณอายุ

21

ตัวอยาง

KTC : Happy Organization

KTC สรางองคกรแหงความสุขโดยยึดหลักการ HR • Trust • Modern • Fun • Dynamic • Professional 22


ตัวอยาง

KTC : Happy Organization

คน มีทัศนคติ “ฉันทําได” (I Can) „ กลาเผชิญหนากับปญหา อุปสรรคและการแขงขัน ้ ตอความยากลําบาก „ อดทน อดกลัน „ มุงมั่นในความเปนเลิศ „ ไมมีขออาง ขอแกตัว  ริหารคือสีสันขององคกร „ ผูบ „

23

ตัวอยาง

KTC : Happy Organization

ระบบ „

เป น องค ก รเป ด ที่ มี ร ะบบเป ด รั บ กั บ ความคาดหวั ง มี ก าร ประเมิ น วั ด ผล และมี ก ารส ง ข อ มู ล ย อ นกลั บ (Feedback) มายังฝายบริหารอยางสม่ําเสมอ เพื่อเตรียมพรอมที่จะปรับตัว เขากับการเปลี่ยนแปลง

„

ใหความสําคัญกับผลการปฏิบัติงาน

„

มีการสื่อสารทุกทิศทาง และตองสื่อสารความจริง 24


ความผูกพันของพนักงานตอองคกร (Employee Engagement) 1. พนักงานที่มีความผูกพันตอองคกร (Engaged) - ทําความดวยความเต็มใจ ตั้งใจ - คํานึงถึงองคกร 2. พนักงานที่ไมยึดติด/ผูกพันตอองคกร (Not-Engaged) - ไมมีความกระตือรือรนในการทํางาน - ทํางานโดยไมตั้งใจ 3. พนักงานที่ไมมีความผูกพันตอองคกร (Actively Disengaged) - พนักงานที่ไมมีความสุขในการทํางาน 25

เรียนรู - ดวยการมองคนในแงดี เขามีสวน จงเลือกเอา เปนประโยชน สวนที่ชั่ว จะหาคน อยามัวเที่ยว เหมือนเทียวหา ฝกใหเคย

เลวบาง สวนที่ดี โลกบาง อยาไปรู มีดี คนหา หนวดเตา มองแตดี

ชางหัวเขา เขามีอยู ยังนาดู ของเขาเลย โดยสวนเดียว สหายเอย ตายเปลาเลย มีคุณจริง

- ทานพุทธทาส สวนโมกขพลาราม จ.สุราษฎรธานี

26


27

Q&A Thank You 28


การบริหารประสิทธิภาพการดําเนินงานขององคกร (Performance Management) 23 Jan 2008

BY

PITIPAN TEPARTIMARGORN EVP , CORPORATE HR


PTT Vision เป เปน นบริ บริษ ษัท ัทพลั พลังงงานของไทย งานของไทย ที ํา ที่ป ่ประกอบธุ ระกอบธุรรกิ กิจจก กาาซธรรมชาติ ซธรรมชาติแ และน้ ละน้า ํ มั มัน นครบวงจร ครบวงจร และธุ และธุรรกิ กิจจป ปโโตรเคมี ตรเคมีท ที่เี่เน นน นการใช การใชก กาาซธรรมชาติ ซธรรมชาติเเป ปน นหลั หลัก ก รวมทั รวมทั้ง้งธุธุรรกิ กิจจต ตอ อเนื เนื่อ ่องง มุ มุงงไปสู ไปสูอ องค งคก กรแห รแหงงความเป ความเปน นเลิ เลิศ ศ (High (High Performance Performance Organization) Organization) และเป น และเปน นผู ผูน  ําําในภู ในภูม มิภ ิภาค าค ด ดววยความรั ยความรับ บผิ ผิด ดชอบ ชอบ เป เปน นธรรม ธรรม และให และใหผ ผลประโยชน ลประโยชนต ตอบแทนที อบแทนที่เ่เหมาะสม หมาะสม ต ตอ อผู ผูม มีส ีสววนได นไดเเสี สีย ย


วิสัยทัศนของ ปตท. (PTT Vision) ประกอบและสงเสริมธุรกิจปโตรเลียม ดําเนินการธุรกิจอื่นที่เกี่ยวของหรือตอเนื่อง เพือ ่ ใหเกิดประโยชนสูงสุดแกเศรษฐกิจและความมั่นคงของประเทศ โดยคํานึงถึงประโยชนของรัฐและประชาชนเปนสําคัญ

เปนองคกรดานพลังงานของชาติ ซึ่งประกอบธุรกิจปโตรเลียม และธุรกิจตอเนื่องอยางครบวงจร โดยใสใจคุณภาพ ความปลอดภัย สิ่งแวดลอม และมุงมั่นนําเสนอผลิตภัณฑ และบริการชั้นเลิศ ภายใตการบริหารและการจัดการตามมาตรฐานระดับสากล เปนบริษัทพลังงานของไทย ที่ประกอบธุรกิจกาซธรรมชาติและน้ํามันครบวงจร และธุรกิจปโตรเคมีที่เนนการใชกาซธรรมชาติเปนหลัก รวมทั้งธุรกิจ ตอเนื่อง มุงไปสูองคกรแหงความเปนเลิศ (High Performance Organization) และเปนผูนําในภูมิภาค ดวยความรับผิดชอบ เปนธรรม และใหผลประโยชนตอบแทนที่เหมาะสมตอผูมีสวนไดเสีย 3


HR Policy 1. การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ตองสอดคลองและ สนับสนุนกลยุทธและเปาหมายทางธุรกิจขององคกร 2. องคกรจะจัดวางระบบและกระบวนการบริหารทรัพยากร บุคคลใหเทียบเคียงไดกับธุรกิจชั้นนํา โดยมีความชัดเจน โปรงใส ยุตธิ รรม เปนไปในทิศทางเดียวกันทั้งองคกร


HR Policy 3. ผูบ ังคับบัญชาทุกคน มีหนาที่ในการบริหารทรัพยากร บุคคลภายในหนวยงานของตน ตามระบบและแนวทาง การบริหารทรัพยากรบุคคลของ ปตท. 4. พนักงานทุกคนมีหนาที่ที่จะตองปฏิบัตงิ านดวย ความสามารถ มีความรับผิดชอบ มุง มั่น ทุมเท ให เกิดผลสําเร็จของงาน โดยยึดถือหลักจริยธรรมและ วัฒนธรรม ขององคกร


HR Policy 5. การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเปนเรื่องขององคกร ผูบังคับบัญชา และพนักงาน องคกรจะสงเสริมการพัฒนาเพื่อใหพนักงานมีความรู ความสามารถและประสิทธิภาพตอการทํางานในหนาที่ ที่รับผิดชอบอยางตอเนื่อง ผูบังคับบัญชามีหนาที่วางแผน ประเมิน ติดตามผล และใหขอมูลปอนกลับ พนักงานตองมุงมั่นที่จะแสวงหาความรู และพัฒนา ตนเองอยางสม่ําเสมอ ทั้งงานในหนาที่รับผิดชอบ และสวนอื่นๆขององคกร


HR Policy 6. ความกาวหนาในอาชีพ ผลตอบแทนและแรงจูงใจตางๆ ขึ้นอยูกับคุณภาพและผลสําเร็จของงาน รวมทั้ง ความรู ความสามารถ ทัศนคติและศักยภาพของพนักงานที่ตรง กับความตองการขององคกร 7. องคกรจะบริหารคาตอบแทนและแรงจูงใจ โดยคํานึง ถึงประสิทธิภาพการทํางานเพื่อใหสามารถเทียบเคียง กับธุรกิจปโตรเลียมและธุรกิจชั้นนําที่มีลักษณะใกลเคียงกัน 8. องคกรจะสงเสริมใหพนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทํางาน มีความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่ดี


ปตท.ดําเนินธุรกิจปโตรเลียมครบวงจร

สํารวจ และผลิต

นําเขา / สงออก วัตถุดิบ Performance Management

การขนสง น้ํามันดิบ

โรงแยกกาซฯ โรงกลัน่ การคา/ การตลาด ระหวางประเทศ

คลังน้ํามัน/ คลังกาซ

ธุรกิจปโตรเคมี ธุรกิจ คาปลีก

ผูบริโภค

ทอสงกาซ (Pipeline)


เรากําหนด KPI ในกระบวนการดําเนินงาน

วัต ถุป ระสงค หมายผลสั ์ข่อ อง ทรั ยากรที ําเป เปาน ของการดํ าฤทธิ เนินเพื งานหรื อน กิ จพ กรรมหรื กระบวนการทํ เกิ ด ผลผลิ ผลลั พ ต ทหรื หรืออ่จผลงานที ผลกระทบที ่ปรากฎของการดํ ่เกิาดมงาน จากผลิ ตให ผล าเนิ กิล จอ กรรม รวมถึ งนเงิ น บุคลากร วัสดุ มี มู ค า เพิ ม ่ ให เ ป ไปตามมาตรฐาน หรื กิ จ กรรม ผลงาน เครื่องมือตางๆ คุณภาพ

ผลสัมฤทธิ์ RESULTS

วัตถุประสงค

ปจจัยนําเขา

กิจกรรม

ผลผลิต

ผลลัพธ

OBJECTIVES

INPUTS

PROCESSES

OUTPUTS

OUTCOMES

ความประหยัด

ความมีประสิทธิภาพ ความมีประสิทธิผล

Performance Management


PTT Organizational Management Theme กระบวนการที่ผูกพัน ระหวาง เปาหมายความสําเร็จของ องคกร กับการมีสวนรวมของ พนักงานทุกคนในองคกรนั้น

Achievement of Organization Strategic & Business Planning

Performance Management Framework

Human Resource Management Framework

PTT Corporate Human Resource

Corporate Vision / Mission

Corporate Performance

Strategic Results Operational Results Individual Results

Individual Performance

Competence Behaviours / Values

Compensation

Potential

Development

10


Performance ขององคกร กับ พนักงาน KPIs เปนระบบการกําหนดเปาหมาย ของหนวยงาน และ

พนักงานซึ่งจะชวยให ระบบการประเมินผล สามารถสะทอนใหเห็นถึง ผลสําเร็จของงานที่ชัดเจนมากขึ้น และเปนที่ ยอมรับ ของทุกฝาย รวมทั้ง ยังใชเปนเกณฑมาตรฐานในการประเมินผลความสําเร็จของงาน และการให ผลตอบแทนของแตละบุคคล KPIs : ตัวชี้วด ั ผลสําเร็จของงาน - ระดับองคกร

: Performance Agreement (PA)

- ระดับหนวยงาน : KPIs ที่กําหนดกําหนดใหสอดคลองกับ PA ขององคกรและเปาหมาย ของงานตามหนาทีท ่ ี่รับผิดชอบ (หนวยงานระดับฝาย ถึงระดับรองกรรมการผูจ  ัดการใหญ )

- ระดับพนักงาน : เปาหมายของงานที่แตละคนไดรับมอบหมาย ซึ่งมาจากการปรึกษา รวมกันของผูบังคับบัญชา และพนักงาน โดยประกอบดวย -KPI หนวยงานบางสวน + งานในตําแหนงงานบางสวน + งานที่ผูบังคับบัญชาไดมอบหมายใหเปนกรณีๆไป PTT Corporate Human Resource


The integration of organizational and individual Performance Organization Performance

Individual Performance • Key individuals

responsible for goals will hold accountability.

Individual Goals Performance & Development

Organization Goals - Performance & Development

• Performance targets

are defined to support the achievement of the organization goals.

• Development of

individuals to meet performance levels will be identified and monitored.

Competency Assessment, Key Result Areas

Key Performance Indicators

• Identifies the real

drivers of value and areas for improvement.

• Drives desired behaviors. Organization & • Encourages self-

diagnostic culture and continuous improvement.

individual performance

Compensation

HRD Training Roadmap

• Leads to leveraged

positive effects on results and stakeholder value.


PTT Performance Management • Transferred EVA Ownership to Operating Units & Training • Deployed EVA to 19 Profit Centers in and Developed IT System to Derive EVA Data & Drivers Automatically from SAP R3 for Oil BG • Result Based Budgeting Mgt. • IDM Implementation

PTT Performance Management Journey •Started PBMS ¾BSC(3 Perspectives) ¾KPIs Designs ¾EVA Concepts Introduced EVA Concept & Value Tree

34

36

38

• Extend Development to Derive EVA Data & Drivers Automatically from SAP R3 For Gas BG & Trading

• Dissolved PTT PA Working Group • Transferred KPIs & EVA Ownership to BG • Setup PM System/Reporting & Monitoring

40

PBMS

42

44

46

PA

48

50

BSC & KPIs Cascading to BG and Key Units KPIs Cascading & Performance Based Pay to VP Up KPIs Cascading & Performance Based Pay to Section Manager

KPIs Cascading & Performance Based Pay to Individual Study of Variable Bonus Plan for Top Executives PTT Corporate Human Resource

Year


Performance Management กระทรวงการคลังปรับปรุง กรอบการประเมินผลการ ดําเนินงานป 47-48

กรอบการประเมินผลกระทรวงการคลัง

กรอบการประเมินฯ ƒ ผลการดําเนินงาน • การ กํากับดูแลทีด ่ ี

กระทรวงการคลัง บังคับใชระบบ PA กับทุกรัฐวิสาหกิจ

การเปนรัฐวิสาหกิจชั้นดี กรอบการประเมินฯ • อัตราเงินนําสงรัฐ • อัตราผลตอบแทนตอ สวนของทุน • อัตราสัดสวนคาจาง • ผลิตภาพ

31

กระทรวงการคลัง นําระบบประเมิน กรอบการประเมินฯ ผลการดําเนินงาน(Performance • ประสิทธิผลการดําเนินงาน • ประสิทธิภาพทางกายภาพ Agreement :PA) บังคับใชใน • คุณภาพการบริการ รัฐวิสาหกิจ. อื่นยกเวนรัฐวิสาหกิจชั้นดี

กรอบการประเมินฯ ƒ ประสิทธิผลการดําเนินงาน • ประสิทธิภาพทางกายภาพ • การสนองประโยชนผูมีสวนไดเสีย • คุณภาพของแผนวิสาหกิจ • การดําเนินงานตามแผนวิสาหกิจ • การบริหารและพัฒนาองคกร • การ กํากับดูแลทีด ่ ี และนโยบายรัฐ • คุณภาพการบริหารและ กํากับดูแลทีด ่ ี

กรอบการประเมินฯ • Static Efficiency • Dynamic Efficiency • Project Implementation • Government Special Project

34

35

• ปตท. มีผลการดําเนินงานอยูในระดับดี โดยมี KPI และเปาหมายตามกรอบ การเปนรัฐวิสาหกิจชั้นดีของกระทรวง การคลัง • ปตท. ปรับโครงสรางองคกร และเริ่ม ศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับตัววัด EVA & Value Tree

38

39

40

43

ปตท. ไดดาํ เนินการในเรื่อง • จัดทําตัววัดผลดําเนินงาน (KPIs) • ระบบฐานขอมูลในการคํานวณคา KPIs สําหรับแสดงผลทางหนาจอ คอมพิวเตอรของผูบริหาร

ระบบการประเมินผลการดําเนินงานของ ปตท. PTT Human Resource

กระทรวงการคลัง ปรับปรุงกรอบ การประเมินผลการดําเนินงานป 45-46

45

47

ปตท. เขาสูระบบประเมินผลการดํา เนินงานตามระบบ PA ป 2543 ตามกรอบการ ประเมินของกระทรวงการคลังเปนปแรก และ ดําเนินการตอเนื่องตลอดมา

ป


Performance Management

ใช

KPI

เปนเครื่องมือในการวัดผลและสะทอนผลการปฏิบัติงาน

ป 2546 ผูบริหารระดับฝายขึ้นไป กําหนด KPI ประจําป และประเมินผลในระบบ COACH

ป 2547 ป 2548 ดําเนินการ ดําเนินการถึง ตอเนื่องลงไปถึง พนักงานทุกระดับ ระดับสวน

ผลการประเมิน KPI ใชเปนสวนประกอบในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจําป PTT Human Resource


PTT Organizational Management Theme External Appraisal

PTT Management Road map

z

Government Plan

z

Ministry of Energy Policy

z

Macro Economic

z

Industrial Competitiveness

& Direction

Organization Performance

Enhance Value

z

Create Long-Term Value

Customer Satisfaction

z

Asset Utilization

z

Project Execution

Support Function Plan

Session

Measurement

Resulted Based Budgets

Re wa rd s

z

Re su lts

Financial Analysis

Strategic Thinking

Business Plan

z

Appraisal z

Corporate Plan

Corporate Strategy

AIM Process

Work Programs Performance Agreement : PA/KPI

Implementation & Management /Monitor PTT Corporate Human Resource

Ministry of Energy

Board

Board

CEO

CEO

SEVP&EVP/VP

HR

R&D

IT 16


PTT Organizational Management Theme Where we Stand & Where we’re Heading ‌ Full alignment/ High Performance Org. Some alignment

Which direction we will go & How ? PTT Corporate Human Resource

200

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

1987

1986

1985

1984

1983

1982

1981

1980

1979

1978

No alignment


PTT Organizational Management Theme The The Achievement Achievement of of Value Value Based Based Performance Performance Management Management n or io st at ve nic In u m m Co

: al n w g Si Vie t ke nal r a r M x te E

VISION

Strategic Thinking Session Strategy Development

Incentive Compensation

Planning

Resource Allocation

Review/ Coaching m te ys n /S io ss rat ne g si te B u In

PTT Corporate Human Resource

Performance Monitoring & Management EVA

I

n io t ta e n e nc a m e ist l p s m As


Value Creation Approaches Portfolio Management Maximize Shareholder Wealth

IDM

PTT Group BSC

BEP Initiatives Performance Management

Top Executive Commitment EVA

BSC

KPIs

Group Risk Management Human Resource Management

PTT Corporate Human Resource


Performance ขององคกร กับ พนักงาน

Building a High Performance Organization

Vision Strategy

PTT Corporate Human Resource

Leadership HR


PTT Organizational Management Theme

Business Group

Department 2 e ) iv er ct om pe st rs pe . cu .g (e

PTT Corporate Human Resource

1

Communication/Coaching

Group

The management and control process and the contents of the Balanced Scorecard have to be linked through over all organizational levels.

3 e ) iv al ct rn pe rs inte Aggregation + Disaggregation . pe .g over all organizational levels (e

4

in w it o c gr e sp g + r pe rnin a le PTT . g . e ve

(

The Management and Control Process Has to Pass through 1 ) All Organizational Levels in PTT Group g

1 e tiv ial) c pe anc s r fin pe . .g (e


Performance Management Overview Performance Agreement Process PA Board PA

Corporate

PA

BG President

PA

PA

BG EVP

BG EVP Dept. VP

PA

PA

Section Mgr./ Specialist Officer

PTT Corporate Human Resource

BG President BG EVP


Performance Management Overview Cascade KPI from department to team/individual level

Review FD

Identify CSF of Dept.

Identify KPI

Review JD

Identify CSF

Identify

of Job

PTT Corporate Human Resource

KPI

What represent/reflect the performance of the dept.

What represent/reflect the performance of the job.


PTT Performance Management Cascading Commitment to All Levels

PTT Performance Management

• Annually : KPIs & Target Setting PTT • Quarterly : - Reporting &Monitoring - Suggestion & Improvement Plan • Year End : Performance Appraisal &Reward PTT Corporate Human Resource

PA

Ministry of Finance agrees with The Board of Directors

Corporate KPIs

The Board of Directors agree with President

BG. KPIs & Support Function (HO)

President agrees with Senior Executive Vice Presidents

Department KPIs

Senior Executive Vice Presidents agree with Executive Vice Presidents & Department Managers

Individual KPIs

Department Managers Agreed with Line Managers & Staff


Performance Management การบริหารผลการปฏิบัติงานเริ่มตั้งแตการกําหนดเปาหมาย แผนงาน และตัวชี้วัด(KPIs) ในระดับตางๆ เพื่อบรรลุวิสัยทัศนขององคกร ผลการดําเนินงานของ

แปรกลยุทธไปสูการปฏิบต ั ใิ นระดับตาง ๆใหเกิดวามสอดคลองกันทัง้ องคกร

องคกร

PTT Human Resource

ดําเนินงาน

วิสัยทัศน/พันธะกิจ/ กลยุทธ /เปาหมาย ระดับองคกร

วิสัยทัศน / พันธะกิจ/กลยุทธ /เปาหมาย ระดับกลุมธุรกิจ/ สายงานสนับสนุน

วัตถุประสงค/กลยุทธ /เปาหมาย ระดับฝาย

วัตถุประสงค/กลยุทธ /เปาหมาย ระดับสวน แผนก และบุคคล

ผลการดําเนินงาน ระดับองคกร

แผนงานในภาพรวม ระดับองคกร ติดตามประเมินผล

แผนงานการ ดําเนินงานระดับ กลุมธุรกิจ/ สายงานสนับสนุน

ดําเนินงาน ติดตามประเมินผล

ผลการดําเนินงาน ระดับกลุมธุรกิจ/ สายงานสนับสนุน

รายงานผล

แผนปฏิบัติการ/ โครงการ /กิจกรรม ระดับฝาย

ดําเนินงาน ติดตามประเมินผล

ผลการดําเนินงาน ระดับฝาย

รายงานผล

แผนการดําเนินงาน ในรายละเอียด และ การปฏิบัติงานของ ระดับฝาย

ปฏิบต ั งิ าน ประเมินผล

รายงานผล

ผลการดําเนินงาน ของบุคคล


ความสําเร็จขององคกร คือ ความสําเร็จของใคร ? PTT Group Vision : “Building The Premier Thai Multinational”

องคกรและพนักงานบรรลุถึงวัตถุประสงครวมกัน

องคกรมีพนักงานที่มี ความรู ความสามารถ รับผิดชอบงานแตละดาน และระดับความรับผิดชอบ ตามความจําเปนของ ธุรกิจอยางตอเนื่อง

PTT Corporate Human Resource

พนักงาน องคกร

พนักงานไดรบ ั การพัฒนา ความรู ความสามารถ เพื่อสรางความสําเร็จ และความกาวหนา ในสายอาชีพ ตามเปาหมายของตน


Performance ขององคกร กับ พนักงาน ที่ผานมา… ที่ผานมา…

ทิศทาง/กลยุทธ/เปาหมายองคกร = ABC

ก=ABC

ข=ACY

ค=ABZ

ง=XYZ

ก1=C

ข1=C

ค1=E

ง1=C

ก2=A

ข2=A

ค2=A

ง2=Y

ก3=B

ข3=B

ค3=B

ง3=X

ก4=D

ข4=Y

ค4=Z

ง4=0

PTT Corporate Human Resource

ระบบการประเมินผล = แผนงาน เทียบกับผลงาน ระบบการให ผลตอบแทน เทากันทุกหนวยงาน คือ มี A, B,C = X,Y,Z%


Performance ขององคกร กับ พนักงาน ทิศทาง/กลยุทธ/เปาหมายองคกร = ABC….ที่ตองการ ABC ก=ABC

ข=ABY

ค=ACZ

ง=XYZ

ก1=C

ข1=C

ค1=X

ง1=C

ก2=A

ข2=A

ค2=A

ง2=Y

ก3=B

ข3=B

ค3=C

ง3=X

ก4=D

ข4=Y

ค4=Z

ง4=0

PTT Corporate Human Resource

ระบบการประเมินผล = ตัววัดที่รองรับกับ ทิศทาง/กลยุทธ/เปา หมายฯ ระบบการใหผลตอบแทน ที่สะทอนถึงผลการ ดําเนินงานตามทิศทาง/ กลยุทธ/เปาหมายองคกร


PTT Organizational Management Theme

K E Y M E C H A N I S M People

Business Achievement Strategy

Technology & Process

Biz Success = Ć’ (People, Strategy, Technology & Process) PTT Corporate HRD Training Roadmap Human Resource

29


PTT Organizational Management Theme

People can make everything happened The Reasons are:

9PEOPLE 9PEOPLE 9PEOPLE

create

Strategy

communicate

Strategy

execute

Strategy

Technology & Process are made and utilized by PEOPLE Leadership

PTT Corporate HRD Training Roadmap Human Resource

Personal Motivators 30


ความผูกพันของพนักงานที่มีตอองคกร

Corporate Performance Vision / Mission Corporate

Business & Operation Performance

Objective & Goal Balanced Scorecard Key Performance Indicator

Action Plan / Projects / Activities Individual

Individual Performance

พนักงาน คือ ปจจัยหลักตอความสําเร็จขององคกร จะรักษาพนักงานไดอยางไร ตองสรางใหเกิดความผูกพันระหวางพนักงานกับองคกร องคกรตองทําอยางไร ? Engagement คือ ความรูสึกหรือสิ่งที่แสดงใหเห็นถึงการมีสวนรวม หรือผูกพันของพนักงานที่มีตอองคกร HRD Training Roadmap


ความผูกพันของพนักงานที่มีตอองคกร : Employee Engagement หลักการและแนวคิด

การสรางใหเกิดความผูกพันระหวางพนักงานกับองคกร ความรูสก ึ เปนสวนหนึง ่ ขององคกรที่พิเศษ

ความรูสก ึ เขากันไดกบ ั ผูร  วมงาน และรูสึกวาไดรบ ั ประโยชน ไปพรอมกันกับองคกร

ความรูสก ึ วาสามารถเชื่อใจ ในหัวหนางานและองคกร และ ไดรบ ั การตอบแทนในการทํา สิ่งที่ดีและถูกตอง

ความเชื่อวาตนเองไดรับผลตอบแทน และสิทธิประโยชน ที่สามารถแขงขันได

พนักงาน

ความรูสก ึ พึงพอใจในงานอาชีพ และโอกาสในความกาวหนาและความสมดุลระหวางการ ทํางานและชีวิตสวนตัว

ระบบและกระบวนการบริหารองคกร และทรัพยากรบุคคล Corporate Human Resources

ผูสนับสนุน

ผูบังคับบัญชาและหัวหนางานทุกระดับ ผูปฏิบัติ


Performance Management เราเห็นอะไร ?

11

เกิดประโยชนที่เกื้อกูลกัน

+

22

33

PTT Corporate Human Resource

องคกร - มีทิศทางที่ชัดเจน - มีระบบที่เอื้อตอการ พัฒนา -มีสภาพแวดลอมการ ทํางานที่ดีและจูงใจ

=

Achievement

พนักงาน - พัฒนาตนเองใหมีศก ั ยภาพ - มีทัศนคติที่ดี - สรางผลงานทีส ่ อดคลองกับ ทิศทางขององคกร

การเติบโตอยางยั่งยืนและสอดคลองกับทิศทางองคกร โดยมีระบบ Performance-Based Management ที่ชด ั เจน โปรงใส และ มีระบบ Career Development รองรับทีจ ่ ะสราง คนดี คนเกง ใหเปนกําลังสําคัญของ ปตท. ตอไป


ใครเปนผูรับผิดชอบตอความสําเร็จขององคกร

ทุกคนในองคกรมีหนาที่ที่จะตองดําเนินการ สนองตอกลยุทธขององคการ โดยแบงบทบาทดังนี้

ผูบริหารระดับสูง ผูบริหารระดับกลาง

กําหนดทิศทาง กลยุทธ และเปาหมาย เปนกลไกในการขับเคลื่อนโดยการแปร กลยุทธไปสูแผนงานหรือโครงการ

ผูบริหารระดับตน พนักงาน

กําหนดแผนปฏิบัติงาน (Action Plan) รวมกําหนดแผนปฏิบัติงาน ปฏิบัติงาน และการรายงาน

PTT Corporate Human Resource


กระบวนการ PM เกีย ่ วของกับกระบวนการใดขององคกรร? ? Vision & Mission Business Strategies

Corp. Strategies

Company KPIs

Governance Strategies

HR Strategies Job Family Modeling

Macro Structure Core Work Processes Department KPIs

Competency Model Job Analysis/ Job Evaluation Job Standard

Accountabilities & Role Design

Individual KPIs Performance Management Performance Management

Organization Core Competency

Selection Criteria

Career Path Compensation

Manpower Planning

Career Development

Succession Planning


กลไกการบริหารทรัพยากรบุคคล การวางแผนอัตรากําลัง Manpower Planning การบริหารคาตอบแทน

การบริหารทักษะ และความสามารถ

จํานวน/ระดับและสัดสวนพนักงาน ที่เหมาะสมในการแขงขันเชิงธุรกิจ

Performance Management การจายคาตอบแทนทีส ่ ะทอน ผลงานและความสามารถ ตามที่ องคกรตองการ

Competency Management

Career Management

ความรู ความสามารถ คุณลักษณะ ที่องคกรคาดหวัง เพื่อใหบรรลุ เปาหมายในการแขงขันทางธุรกิจ

การบริหารสายอาชีพ

Performance Appraisal การประเมินผลการ ปฎิบัติงาน ระบบ วิธีการ ประเมินผล การทํางานที่บรรลุเปาหมาย สอดคลองกับทิศทางองคกร

HR Development

การพัฒนาพนักงานผานระบบ บริหารสายอาชีพ

การพัฒนาพนักงาน ที่สอดคลองกับความตองการและ ทิศทางขององคกร


ใชหลักอะไรในการประเมินผล HRM ใช ตัวชี้วัดผลสําเร็จของงาน (KPIs) และ ตัวชี้วัดศักยภาพ (Competency) ที่กําหนดของแตละตําแหนงงานเปนหลักในการประเมินผล ภาพรวมของพนักงาน

Overall Performance = KPIs + Competency การประเมินผลตาม KPI จะชวยใหเห็นถึง Performance ของพนักงาน ในการปฏิบัตห ิ นาที่ในตําแหนงนั้นวาดีเพียงใด การประเมินศักยภาพตาม Competency จะชวยใหเห็นถึงศักยภาพ และ โอกาสของพนักงานที่จะสามารถไปปฏิบัติงานในตําแหนงงานอื่นๆ หรือใน ตําแหนงงานที่สูงขึ้นไดดีเพียงใด ซึ่งการประเมินผลโดยมี KPI และ Competency เปนพื้นฐานนี้ จะนําไปสู การจัดสรรพนักงานใหไดทํางานที่ตรงกับความสามารถ (Put the right man to the right job) ไดอยางชัดเจนยิ่งขึ้น


ผลของการทําดี ทําสําเร็จ

$

การใหคา ตอบแทนตามผลงาน และการไดรับการพิจารณาให รับผิดชอบในตําแหนงงานที่สูงขึ้น

หนาที่ความ รับผิดชอบ (JD) มอบหมายอืน ่ ๆ

การประเมินผลพนักงาน ตัวชี้วัดที่ไดตกลงกับผูบังคับบัญชา 1. ผลสัมฤทธิข ์ องการปฏิบต ั ิงาน 2. ผลสัมฤทธิข ์ องการพัฒนาตนเอง

การประเมิน Competency Core Core Competency Competency

Functional Functional Competency Competency

จุดแข็ง

ขอควรพัฒนา

การวางแผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan (IDP)


การพิจารณาเรื่องการเจริญเติบโตของพนักงาน จากนีไ ้ ป พนักงานทุกคนจะมีตําแหนงงานรองรับ โดยองคกรจะ คัดสรร และสนับสนุนพนักงานที่มรี ะดับความรู ความสามารถ และ ทักษะความชํานาญ (Competency) ที่เหมาะสมกับตําแหนงงาน เพื่อใหพนักงานมีโอกาสกาวหนาขึ้นไป ในอนาคตขางหนาความกาวหนาของพนักงานจะขึ้นอยูก  ับ ความเปน คนเกง (Competency) คนดี

(Ethic)

สามารถผลิตผลงานไดตามเปาหมายขององคกร (KPIs) และจะไดรับการพิจารณาปรับระดับ ในชวงเวลาที่มีตําแหนงงาน วางเกิดขึ้น หรือมีคางานรองรับ


ทิศทางและเปาหมาย ขององคกร

Competency

KPI

เปาหมาย ของหนวยงาน

ศักยภาพของพนักงาน ในหนวยงาน ผูบังคับบัญชา

การบริหารผลการปฏิบัติงาน • กําหนดแผนงาน -การกําหนดวัตถุประสงค -การกําหนดเปาหมายและตัวชี้วัด

การประเมิน Competency และการพัฒนา • กําหนด Competency Profile • การบันทึกพฤติกรรม

• การรายงานผลการดําเนินการ

• การประเมิน Competency

• การประเมินผลการปฏิบต ั ิงาน ประจําป

• การจัดทําแผนการพัฒนารายบุคคล


Technology Support for Performance Based Pay PM on COACH SYSTEM Subordinate

OTHERS SYSTEM Line Manager OPERATION MODULE

Start

Set Objective

Set Measure No Objective & Measure

ประเมินผลการ ปฏิบต ั ิงาน Allocate Budget

Approve

Yes

Update Actual Value

เปาหมาย และ แผนงาน

เลือ ่ นขั้น เงินเดือน

Final Grade

EVALUATION MODULE

Self Evaluate

Appraisal

End

Evaluate (Appraisal)

Approved Rating & Comment

Final Evaluation Final Grade

PTT Corporate Human Resource

Approved Rating

HR SAP Final Grade

Pay Slip


PTT Group Strategic Planning & Performance Management Strategic Direction

Corporate Plan & Investment

Corporate Direction Target

Corporate Plan&& Corporate Plan Corporate Investment Corporate Investment/ / Budget Budget Investment Review ++Investment Review

BOARD

Performance Management

Group Performance Quarter / Yearly

PA Financing / Funding

CG

Corporate Center

STS (Draft)

HPO BEP CSR

Economic Value Added / Synergy Enhancement

HR R&T ICT / Others

BSC/KPI/RM

IDM Process

Business Initiated Business Units Strategic plan (Draft)

PTT Corporate Human Resource

Business Investment/ Budgeting Plan

+

Mid year Investment Reviews

Corporate Performance PA / RM Month / Qualterly / CEO forums RMC/CPC/PTTMC/HRMC/ SCM/CCC/PPC/PTC

BGMC BU Performance BSC/KPI/RM Weekly/ Monthly/ Qualterly


PTT GROUP ASPIRATION BY 2009 PTT Group Aspirations

PTT Group Vision Thai Premier Multi-National Company 1

„Growth: „THB

Growth : A leading regional integrated energy and petrochemical company with a strong base in Thailand and growing international presence

2

3

Attributes :

1 Trillion market cap for PTT PLC

„Profitability: „Consistent

top quartile ROCE performance

„International

platform:

„20%

Achieving superior results through capital efficiency, operational excellence, and a high performing collaborative organization with an innovative and motivated leadership team

of revenue from international operations

„Portfolio

4

restructuring:

„E&P,

Petrochemical and Refinery portfolio restructuring

Values : Committed to social responsibility and adhering to good corporate governance as our core values and culture PTT Corporate Human Resource

„Transformation

5

„Business

enablers:

enablement program, HR „focus areas, and BU initiatives

PTT GROUP STRATEGY


Capability Driven Strategy For Long Term Sustainable Growth

Asian Energy Major Strategic thrusts

E&P/Gas integration • Indochina basin • Asian LNG

Integrated Chemical/ Gas “market back” strategy

Underlying capabilities

• Local gas market • Gas value chain

• World-class Petchem

BG growth theme

hub • Competitive gas based feedstock (vs. oil)

capabilities • G-2-G relationships

Step-out business development • Biofuels • Energy solutions

Refining integration

• Large portfolio of

mostly top-quartile refineries

• Oil downstream

position and feedstock access

E&P

Gas

Oil

Trading

Refining

Grow in Thailand + and beyond

Synergy with PTTEP to accelerate delivery of new gas supplies

Rolling improvement on profitability/cost Improvement through SCM/ JET acquisition

Enhance value creation through Tier II Trading

Domestic value creation through Synergy/ Amalgamation

(Indochina Basin Major)

Enablers

Organization and Governance: from people to structure Capital and operational excellence through ‘build/share/apply’ best practices

Leadership development and opportunity matching PTT Corporate Human Resource

Petchem Market back Strategy


2008 PTT BSC Framework : Key Value Drivers PTT Group Vision: Thai Premier Multinational

Core Value Creators

Aspiration: ASIAN ENERGY MAJOR

PTTEP: Drivers • Energy Security:

• Growth

¾ Indochina Basin Major

Secured Gas Supply (Pipe / LNG)

Infrastructure Expansion

• •

LNG Value Chain Value Added Through Gas Value Chain (GSP/LNG)

PTT Corporate Human Resource

Integration & Alignment

Synergy & Internal

& Credit Mgt.

• Cost of Fund Mgt. • Investor Relation

Improvement

• Capital Efficiency Mgt.

R&T R&T

• Technology for Leading Edge

• Renewable Energy & Bio-fuel

Synergy / OIM Amalgamation Operation Excellence

Synergy & Collaboration

Fin./Acct. Process

• Group Treasury

CSR

HRM & D HRM&D

•Leadership & Talent Development

• Succession Plan • Employee Engagement

Integration & Alignment

Gas BG: Drivers

Market Back Strategy

CF&A CF&A

(ONE PTT)

• • • •

• Standardized

• New Growth Platform

Platform

P&R BG: Drivers

• Profit • Energy security • Environmental responsibility

CSD CSD

¾ International

Synergy & Collaboration

Value Enhancer

Oil BG: Drivers • • • •

SCM Network Rationalization Segment Specialist Operation Excellence

Synergy & Collaboration TRD BG: Drivers • Tier II Trading • Risk Management


PTT BSC 2007: Building Alignment & Collaboration • Growth: THB 1 Tr market cap • ROCE >= 23% • 20% of revenue from International • Portfolio Restructuring: E&P , P&R • Transformation Enablers

Gas BG. Gas BG. • Growth • Growth ¾Inter. Natuna,A1 ¾Inter. Natuna,A1 • Dom. Diversify • Dom. Diversify ¾Co Gen / CHP ¾Co Gen / CHP ¾Industry ¾Industry ¾GSP, IPP ¾GSP, IPP • ROCE • ROCE • Cost Reduction Initiative • Cost Reduction Initiative & Benchmarking & Benchmarking

TRD BG TRD BG

• Build Trading Capability for Tier II • Build Trading Capability for Tier II • Inter: Out-out Trading Vol. • Inter: Out-out Trading Vol. • Business Development • Business Development

• Risk Management • PM : Marketing Network , Logistic, R&T, HR • M&A OIM Resource PTT Corporate •Human

• International Growth • International Growth • GG : Strengthen Planning • GG : Strengthen Planning Process (Strategy ,IDM) Process (Strategy ,IDM) • PTT Group Portfolio Mgt. • PTT Group Portfolio Mgt. • Performance Mgt. & Control • Performance Mgt. & Control • Process Collaboration : OIM • Process Collaboration : OIM • Capture & Share Group KM • Capture & Share Group KM • Renewable Portfolio • Renewable Portfolio • CSR • CSR CF&A CF&A • PTT Group Accounting • PTT Group Accounting Standard Standard • Financial Risk Management • Financial Risk Management • IR • IR

Short Term

HR HR • PTT Group Leadership Pool • PTT Group Leadership Pool • Career & Competency Dev. • Career & Competency Dev. • Successor Pool:Key Positions • Successor Pool:Key Positions • PTT Group Culture • PTT Group Culture IT IT • Leverage standard & IT • Leverage standard & IT • Solutions across the group • Solutions across the group • PTT Group Data Integration • PTT Group Data Integration R/T R/T • Renewable Energy & • Renewable Energy & Alternative Fuels Alternative Fuels • Products Development • Products Development • New Technology Know how • New Technology Know how

Medium Term

Long Term

Alignment

Alignment

Drivers

P&R BG P&R BG • Capture Synergy Value • Capture Synergy Value ¾ Identify Area of Synergy : Set ¾ Identify Area of Synergy : Set Strategy & Implementation Plan Strategy & Implementation Plan • Business Development • Business Development ¾Facilities / Oversea Execution ¾Facilities / Oversea Execution • Restructure & Flagship • Restructure & Flagship • Share Service • Share Service • Cost Reduction & Benchmarking • Cost Reduction & Benchmarking

Drivers

CSD CSD

Drivers

• Corporate Risk Mgt. • OIM • International TRD Capability & Competency Readiness

Alignment •Tariff • Price • P&R • NGV

• Cost • Project Mgt. • Supply • Competitive Adv.

PTTEP PTTEP • Capture Growth Opportunity: Latin, Africa & Neighboring Latin, Africa & Neighboring Countries Countries • Maintain Existing Projects • Maintain Existing Projects Production Production

• Capture Growth Opportunity:

• Reserve Growth Target • Enhance Existing Vol. & Future Projects • Cost Competitiveness • Project Management

Collaboration

Corporate Center Role : Drive Value Corporate Center Role : Drive Value • International Growth: PTT Group • International Growth: PTT Group • PTT Group Collaboration • PTT Group Collaboration • GG: Structure , HR, Planning Process • GG: Structure , HR, Planning Process ¾ Business Restructure : Flagship ¾ Business Restructure : Flagship ¾ Organization Capability : Strategic ¾ Organization Capability : Strategic Planning , M&A Planning , M&A • HRM:Leadership,Career & Competency • HRM:Leadership,Career & Competency •Development , Succession pool •Development , Succession pool

Alignment

Alignment

• Cost Reduction Program • Supply Chain / OIM • Asset management • SS Rationalization

BG: BG: Value Enhancer Value Enhancer

Drivers

• Enhance Profitability

Drivers

Oil BG Oil BG • Enhance Profitability ¾Non Oil ¾Non Oil ¾Retail Mkt. ¾Retail Mkt. • Inter : Selective Growth • Inter : Selective Growth • Cost Reduction Initiative • Cost Reduction Initiative • New Investment: Maria Project. • New Investment: Maria Project.

• Represent Stakeholders' Interest • Represent Stakeholders' Interest • Strategic Focus & Group Alignment • Strategic Focus & Group Alignment • Meeting Agenda & Time Commitment • Meeting Agenda & Time Commitment

SBU SBU Core Value Creator Core Value Creator

PTT Group : Aspiration

Board of Director Board of Director


Performance ขององคกร กับ พนักงาน กระบวนการในการกําหนดตัวชี้วัดผลดําเนินงานมีวิธีการอยางไร ? วิสัยทัศน/กลยุทธ/ หนาที่งานหลัก (Vision, Strategy, Functional Description) องคกร

ปจจัยในการ ไปสูความสําเร็จ (Critical Success Factor)

วิสัยทัศน

กลุมธุรกิจ/สายสนับสนุน

ตัวชี้วัดผล ดําเนินงาน (KPIs)

กําหนด คาเปาหมาย (Target Setting )

การจัดเก็บ และ รวบรวมขอมูล (Data)

พันธกิจ

วัตถุประสงค เชิงกลยุทธ

แผนงาน และการริเริ่ม

พันธกิจ

วัตถุประสงค เชิงกลยุทธ

แผนงาน และการริเริ่ม

การวิเคราะหผล (Analysis)

BSC • KPIs & Target BSC • KPIs & Target

ผูชวย กรรมการผูจด ั การใหญ

วัตถุประสงค เชิงกลยุทธ

+

หนาที่งานหลัก

แผนงาน และการริเริ่ม

ผูจัดการฝาย

วัตถุประสงค เชิงกลยุทธ

+

หนาที่งานหลัก

แผนงาน และการริเริ่ม

ผูจัดการสวน/แผนก

วัตถุประสงค เชิงกลยุทธ

+

หนาที่งานหลัก

พนักงาน

วัตถุประสงค เชิงกลยุทธ

+

หนาที่งานหลัก

PTT Corporate Human Resource

การรายงาน/ ติดตามผล (Reporting)

แผนงาน และการริเริ่ม แผนงาน และการริเริ่ม

BSC • KPIs & Target

BSC • KPIs & Target BSC • KPIs & Target BSC • KPIs & Target


Performance Management Infrastructure ฝอญ.

PTT MC

อนุมต ั ิ Corporate KPI และ คาเปาหมาย

HO

ฝอญ.

อนุมัติ HO.KPI/คา เปาหมาย(สนญ.)

ฝอญ. และ Dept .

Dep.1 Dep.2 Dep.3

Oil

แผน ธุรกิจ / ฝอญ.

อนุมัติ BG.KPI/คา เปาหมาย (ปบน.)

Dep.1 Dep.2

แผน ธุรกิจ / ฝอญ.

อนุมัติ BG.KPI/คา เปาหมาย (ธกก.) แผน ธุรกิจ และ Dept .

Dep.3 สายการสั่งการปฏิบัติตาม KPIs สายการรายงานผลการดําเนินงานยอนกลับ การสงขอมูลใชประกอบการจัดทํา KPIs ผูรับผิดชอบอนุมัติ

Performance Management

Gas

Dep.1 Dep.2 Dep.3

Corp. Direction & Strategy

แผน ธุรกิจ / ฝอญ.

Petro.

อนุมัติ BG.KPI/คา เปาหมาย (ธกป.) แผน ธุรกิจ และ Dept .

Dep.1 Dep.2

Business Strategy& Plan

แผน ธุรกิจ และ Dept .

Dep.3 ผูรับผิดชอบทําการพัฒนา KPIs การดําเนินงาน ขอมูลที่ใชประกอบการจัดทํา KPIs

Dept.Plan & Action Plan


Objectives & Scope of Work 2006-2010

High-Performance Organization

Information Technology

HR Service Effectiveness

Innovation

Effectiveness of HR Management Execution

Knowledge Management

Leadership

Leadership Management

Operational Agility and Excellence

Employee Engagement

• How effective are we at • Are employees engaged – implementing HR Programs? do they Say, Stay, Strive? * Manpower Planning• Do we have leaders with • What • Are we efficient at the are the important Rewards to Performance drivers of engagement at providing HR services? * Competency-Based right competencies•toLinking drive PTT? • How effective are we at Management performance? • do Linking / Career * Career Management• What kind of culture • How can we effectively being a strategic HR our Compensation Development to Competency * Performance Management design HR programs to business partner? leaders create? • Making The HRM Linkage ensure engaged Transparent employees? PTT Corporate Human Resource


Organization Capabilities (HR) Year

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

HR Group Management

Group Model

Implementation Interface

Note - Leadership Pool - Culture - Development Program - Motivation : Compensation System

Share Service PTT

Group

Career Management Concept

PTT

Model & Implementation

Quality & Development Program

Competency Model & Tools

Implementation

Quality

Performance Tools 10-12 3-9 & 13 up Implementation Implementation Implementation

Process Improvement

Quality

Focus : HRM Systems Integration


TARGET SETTING IN 2007

• PA

: PTT Group Leadership Execution

• Common KPIs

: Employee Engagement : Success on Execution of Successor pool for all Key positions (Level < 12 of PTT)


Internal Perspective : HR KPIs : PTT Group Leadership Execution (PA) KPI and Formula Objective Enhance PTT Group Leadership affiliation & alignment program KPI Formula # of topic achievement Topic Details Topic 1. - Leadership management 1.1 Manpower : Factors in Manpower Framework & Process : Quantity of Manpower : List of key leadership position (All / Core position of ptt group) 1.2 Selection : Criteria & process and List of initial member (Management Pool) Topic 2 - Career model 2.1 Leadership Qualities Profile : Role& Performance expectation, qualification & competencies 2.2 Criteria for mobility and promotion 2.3 Development leadership programs to fill competency gaps : training, Others development Methods 2.4 Career Management : Criteria & Process for management of executives across subsidiaries, alignment program between PTT Group and subsidiaries, leadership ICDP (Individual Career Dev. Plan) Topic 3. - Motivation : Group compensation systems Topic 4. - Competency Assessment & Gap Result / ICDP of Management Pool for essential EVP position (Know-how 528) of Group Topic 5. - ICDP implementation in 2007 : Pilot Position

2007 Target and Performance Weight : 10 %

Unit of measuring :

Level

Target and Performance Level ต่ํามาก (1)

ต่ํา (2)

ปกติ (3)

ดี (4)

ดีมาก (5)

L1

L2

L3

L4

L5

Level Description Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Level 5

: : : : :

Achieved Achieved Achieved Achieved Achieved

1 2 3 4 5

Topic Topics Topics Topics Topics

Result


Organization Capabilities (HR) Plan in 2007 Group Management

PTT Group Value Achievement

Year 2007 Key Driver Leadership Capability

Assessment Implementation

Individual Development Plan & Action

Management Selection Development Programs HRM & HRD Model

Communicate to Group

MP, Leadership Profile, Career, Compensation, Selection,â&#x20AC;Ś,etc.

Policies & Processes & HRM System

Interface Group & PTT


PA : PTT Group Leadership Execution KPIs : PTT Group Leadership Execution KPI and Formula Objective Enhance PTT Group Leadership affiliation & alignment program KPI Formula # of topic achievement Topic Details Topic 1. - Leadership management 1.1 Manpower : Factors in Manpower Framework & Process : Quantity of Manpower : List of key leadership position (All / Core position of ptt group) 1.2 Selection : Criteria & process and List of initial member (Management Pool) Topic 2 - Career model 2.1 Leadership Qualities Profile : Role& Performance expectation, qualification & competencies 2.2 Criteria for mobility and promotion 2.3 Development leadership programs to fill competency gaps : training, Others development Methods 2.4 Career Mobility : Criteria & Process for transfer of executives across subsidiaries, alignment program from subsidiaries, leadership ICDP (Individual Career Dev. Plan) Topic 3. - Motivation : Group compensation systems Topic 4. - Competency Assessment & Gap Result / ICDP of Management Pool for essential EVP position (Know-how 528) of

2007 Target and Performance Weight : %

Unit of measuring :

Level

Target and Performance Level ต่าํ มาก(1)

ต่าํ (2)

ปกติ (3)

ดี (4)

ดีมาก (5)

L1

L2

L3

L4

L5

Level Description Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Level 5

: : : : :

Achieved Achieved Achieved Achieved Achieved

1 2 3 4 5

Topic Topics Topics Topics Topics

Result


The Common KPI of SEVP, EVP, VP KPIs : Employee engagement KPI and Formula Objective Encourage and improvement in Employee ’ Career Dev. & Growth Opportunity & Performance Appraisal that Align with Org. Strategy & Direction KPI Formula Employee Engagement Score = avg. score of Fairness & Equity score and Sense of Long-term Relation score

2007 Target and Performance Weight : 5 %

Unit of measuring :

Level

Target and Performance Level ต่าํ มาก(1)

ต่าํ (2)

ปกติ (3)

ดี (4)

ดีมาก (5)

1

2

3

4

5

Result

Description “การไดรับการปฏิบัติอยางเทาเทียมกัน และเปนธรรม : Fairness & Equity” (3.29*,3.6**) - ความชัดเจนในการกําหนดเปาหมายการดําเนินงาน - การประเมินผลการดําเนินงาน และการเชื่อมโยงเปาหมายการดําเนินงาน ของพนักงาน กับสวนงาน และกับองคกร (ในสวนที่ทาํ ได) - การประเมินและใหผลตอบแทนตามผลงาน บนพื้นฐานที่เปนที่ตกลง เขาใจ และยอมรับของพนักงาน “ความรูสึกถึงความสัมพันธ/ความผูกพันในระยะยาวกับองคกร : Sense of Long-term Relation” (3.26*,3.5 **) - ความเขาใจและการรับรูถึงทางเลือกความกาวหนา ทางเลือกในการ พัฒนาสายอาชีพของพนักงาน และการดูแลพัฒนาพนักงาน Note *คาคะแนนบริษัทที่ไดรับการคัดเลือกเปน Employer of Choice ป ค.ศ. 2005 ** คาคะแนน ปตท. ป ค.ศ. 2006

Weight : 50 %

Unit of measuring :

Level

Target and Performance Level ต่าํ มาก(1)

ต่าํ (2)

ปกติ (3)

ดี (4)

ดีมาก (5)

< 3.0

3.0

3.3

3.6

> 3.6

Weight : 50 %

Unit of measuring :

Result

Level

Target and Performance Level ต่าํ มาก(1)

ต่าํ (2)

ปกติ (3)

ดี (4)

ดีมาก (5)

< 3.1

3.1

3.3

3.5

> 3.5

Result


The Common KPI of SEVP KPIs : Success on Execution of Successor pool for all Key positions (Level < 12 of PTT) KPI and Formula Objective Ensure that organization have successor pool for all Key positions of all careers KPI Formula - # of topics achievement - career in accountability Description Key position meaning : Line Position : PTT Risk Position that be approved by HR Management Committee Topics : Manpower landscape & human resource planning : approved by PTTMC : Initial member list of key position approved by HR management committee : Complete successor pool for key position : approved by CCT (successors > key position, many successors by one position) : IDP of all successor list : approved by CCT : Success on execution of IDP in 2007

2007 Target and Performance Weight :5 %

Unit of measuring :

Level

Target and Performance Level ต่าํ มาก(1)

ต่าํ (2)

ปกติ (3)

ดี (4)

ดีมาก (5)

L1

L2

L3

L4

L5

Level Description Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Level 5

: : : : :

Achieved Achieved Achieved Achieved Achieved

1 2 3 4 5

Result

Topic Topics Topics Topics Topics

Career in accountability SEVP รกญ. รงญ. รบญ. รธป. รธน. รธก. ผปท.*

สายอาชีพ แผนกลยุทธและพัฒนาองคกร บัญชีการเงิน QSHE, ประชาสัมพันธ, จัดหาฯ, ทรัพยากรบุคคล, วิจย ั และพัฒนา, ตรวจสอบ, กฎหมาย ธุรกิจปโตรเคมีฯ ธุรกิจน้ํามัน ธุรกิจกาซฯ ธุรกิจการคาระหวางประเทศ


การนําระบบ computer มาใชในกระบวนการบริหารผลการดําเนินงาน

m r o F A P ปอนขอมูล

การนําขอมูลเขาระบบ Performance Management System : Coach Application

PTT Human Resource

ผูบังคับบัญชาและ พนักงาน รวมกันกําหนด • แผนงาน • วัตถุประสงค • เปาหมาย • ตัวชี้วัด


Performance Management 1 Performance Agreement (PA)

Corporate KPIs

2

PTT Performance Management BG. KPIs & Support Function (HO)

3

4 Department KPIs

Individual KPIs

PTT Human Resource

m r o F A P


พิธีลงนามบันทึกขอตกลงตัววัดผลการดําเนินงาน และคาเปาหมายประจําป 2550

PTT Corporate Human Resource


Performance Management Link to Reward การกําหนดเงือ่ นไขการจายคาตอบแทนใหสอดคลองกับผลสําเร็จของการ ปฏิบัติงานตั้งแตระดับบุคคล ,ระดับทีมงานหนวยงาน และระดับองคกร ระดับผลการปฏิบัติงาน

ระดับองคกร (ปตท.) ระดับทีมงาน/ หนวยงาน ระดับบุคคล

วัดผลโดย Performance Agreement

สถานะ

KPIsในระดับ BG / ผูชวยกรรมการ ผูจัดการใหญ / ฝาย การประเมินผลการ ปฏิบัติงานตาม KPIs

สถานะ

9

ผลตอบแทน เงินโบนัสประจําป ในอัตราที่เทากันทั้ง องคกร

9

เงินรางวัลพิเศษ ( Spot Rewards)

ขอเสนอ ใหม

9

การขึ้นเงินเดือน ประจําป ตามผลการ ปฏิบัติงาน

9

ฝายนโยบายทรัพยากรบุคคล

9


เปาหมายของงานกับทิศทางองคกร วิสัยทัศน (Vision) จุดเชื่อมเพื่อ เปลี่ยนแผนยุทธศาสตร ใหเปนแผนปฏิบัติการ

พันธกิจ (Mission) ยุทธศาสตรและยุทธวิธี Balanced scorecard วัตถุประสงคและเปาหมาย

แผนปฏิบัติการ / โครงการ / กิจกรรม การปฏิบัติและผลการดําเนินงานของบุคคล

ผลลัพท Performance Management

ผลลัพท

ผลลัพท


BSC & KPIs KPIs : Key Performance Indicators • The Key indicators are used to determine just how to integrate the information into your business plan • ตัวชี้วัดหลักของผลการดําเนินงาน เปนเครื่องมือสําคัญที่ บงบอกถึงขอมูลที่แสดงสถานะที่เปนจริงขององคการใน ปจจุบัน เพื่อประโยชนในการกํากับ ตรวจสอบการ ดําเนินการตามแผนทีก ่ ําหนด

Performance Management


BSC & KPIs แนวทางการกําหนดเปาหมาย • การเทียบกับผลงานปที่ผานมา • การเทียบกับผลงานเฉลี่ยในชวงเวลาที่ผานมา • การพิจารณาจากแนวโนมที่นาจะเปนไปในอนาคต • การเทียบกับผลงานที่ดีที่สุดในชวงเวลาที่ผานมา • การเทียบกับหนวยงานอื่น ๆ ที่ลักษณะงานคลายคลึงกัน (Benchmarking) • การตั้งเปาหมายตามนโยบายของผูบริหาร • การตั้งเปาหมายรวมจากผูปฏิบัติงาน Performance Management


BSC & KPIs การตั้งเปาหมายการวัด (Goal Setting) ลักษณะของเปาหมายที่ดี – – – – –

Performance Management

มีความทาทาย สูงกวามาตรฐานการทํางานที่เคยปฏิบัติ สงเสริมใหเกิดความพยายาม ไมสูงเกินจนไมสามารถทําไดจริง นําไปสูการพัฒนา


BSC & KPIs ประเด็นตาง ๆ ที่ตองคํานึงถึง • การวัดที่นําไปสูการปรับปรุง • มุมมองในดานการใหรางวัล มากกวาการลงโทษ • การวัดที่สามารถวัดไดอยางเปนรูปธรรม • มีระบบในการติดตามและรายงานผลโดยเปดเผย • การมีสวนรวมจากบุคคลฝายตาง ๆ ในองคการ

Performance Management


KEY SUCCESS FACTORS z

Leadership & commitment

z

Involvement

z

Focus only â&#x20AC;&#x153;keyâ&#x20AC;?

z

Commit to target performance

z

Commit to timeframe & accountability

z

Report the progress of KPIs & their targets development to SEVP

z

Link to reward & improvement system

z

Accurate data & easy for data collection

Performance Management


HRD Training Roadmap

67


พลังไทย เพื่อไทย ใช ปตท.

HRD Training Roadmap

68

Hr-nws0001154  

การสร า งแรงจู ง ใจเพื ่ อ รั ก ษาและ เพิ ่ ม ผลงานข า ราชการยุ ค ใหม ศิ ร ิ ล ั ก ษณ เมฆสั ง ข 23 มกราคม 2551 โดย 22 ป จ จั ย ที ่ ก...