Issuu on Google+

ภภ    Performance Management


     กก!!   !!" !# $%ก%&ก'"  ก ก ก   ก( "ก) * %!+&  กก ,  - กก     #+  ." ,  +&  "(& !  กก   +&




&4# $ ! /!   กก%%&  กก/, -   ((, ก'"  ,  ก#ก !ก   %!+ .  ก"(& 1!"ก     Coaching ก กก     233 "!#43 


! /! (#+!  ก   ?


ก3ก!(' 1 )"" 30 (' ,ก! ) " &4 + '-

 ก

ก  ก ก       

!"ก#$ 


2$, 7'ก ! 233  

 /!7! .! 8กก &



+!!!.!9" , ก   ก  1!" ,  ก



ก!!"%ก3" +!!!



 1!"ก   +!. &3



9 %ก!'"ก 


%&ก'"ก กก   


Performance Management 

ภภ     /ภภ('ภ'" , ภภ %ภภ(#('ภ'", ภ!ภ, ภ    ! 1!"(' +



performance management is building on that process adding the relevant communication and action on the progress achieved against these predetermined goals (Bourne, M.,Franco, M. and Wilkes, J. (2003).


!!" : ก    

กก%;ก('.!9" ก % "(7< % 1!",  ก ก =ก    ก & !ก    %ก !ก    9&"! !& , ก   ,   /+ (<( &'"ก  1!"!,  ก


Performance Management System 

 =#"" ภ>; ('. &3

Develop clear job descriptions. 

ภ('!!!    ภ ภ3    " +

Select appropriate people with an appropriate selection process. Negotiate requirements and accomplishment-based performance standards, outcomes, and measures. 

!!,3 ('3  (#

Provide effective orientation, education, and training. 

%%,!"ภ 

Provide on-going coaching and feedback.


Performance Management System 

.! 8ภ>ภ =  /"

Conduct quarterly performance development discussions. 

  %(('!!

Design effective compensation and recognition systems that reward people for their contributions. 

 =!!, ,.ภ   +&" !' (7)

Provide promotional/career development opportunities for staff. 

(#+!ภ('ภ 38 ภ+ 3ภ ภ

Assist with exit interviews to understand WHY valued employees leave the organization.


 %กก   


กกก    1. ก %ก    2. ก =ก    3. ก & !ก    4. ก !ก    Coaching


ก %ก    !ก  % %ก#& 1!"ก   

!!" /(#! ก ก    • ก#& 1!"/& !#43/

.'- & • !('3# //%('  +&  ก =


ก =ก     % =! ( ก>!(' /3&&/3&&"

% =ก   " • ก#&ก3ก!% "ก = • ก#&ก &!#43 ก =


ก & !ก    !ก % 2 % (8ก,!ก   

% & !ก    • ,!"ก ก    • #.!." # 8ก> %#  


ก !ก     % !ก   %!

% !ก    •  '"('"ก   %!3 ก  1!" • #;%%3 & & ก !9&"!


((, ('ก'",


 !  %

 =

!

& !

• !ก  ก !ก#& • !ก   !3 &(#  1!"%! % =ก    • !ก ก !(#! ก " ก  .ก •  '"('"ก   ก  • !ก  ก !ก4,! , ก ก  .ก !ก%!." • !ก !3ก  •  (8ก % & !ก     • !ก   9&"! • #ก !+ .


 ก !  %

 =

!

& !

• !ก  !ก#& 1!" • !ก  !3 &(#% = %! ก   " • !ก  !3 &(#, ก ก •  =  !%  .ก • ((ก   ,  • " ,!!ก / ('! " • !ก  !ก '"('" • 8ก> ,!." ก   %! &4('ก'",


& (' ,8- !4! ! ก !ก        3ก !!'! /7!  (!!! 3ก& ('   ,8-+     $.!'!"  / 7!ก

! %4!# $, กกก   ( - 


, -  ก(' 1 กก# กก#&( &(<<( ( ก ก  ก D ก D     3# 3# E E ก % ก % % %  88 ((<<( C ( C


, -  ก(' 2 ก#ก#& 1 & 1!" !" & &    กก %  %   C C  .. & &3 3

"(& 1 "(& 1!" !"

!#

!#& & . . --

3

3 ก&# ก&# ก ก ('('! !

ก#& %"(&  1!"ก    3ก ก  " 


, -  ก(' 2 ก#ก#& 1 & 1!" !" & &    กก %  %   C C  .. & &3 3


, -  ก(' 2 ก#ก#& 1 & 1!" !" & &    กก %  %   C C  .. & &3 3

   .กC


, -  ก(' 2 ก#ก#& 1 & 1!" !" & &    กก %  %   C C  .. & &3 3

"(& 1 "(& 1!" !"

!#

!#& & . . --


 ก>;ก"(& 1!"ก   

!#& . -ก   $.

1. ก"(& 1!"ก    !9&"   !!"! &.( - .'- & (KPIs) %  1!" % , 3ก   $.     $.( - !&  ! ก.ก;'(' /ก!!"3ก   $.&     .ก .ก

     .ก .ก

##"ก# "ก#  กก/ก /ก


 ก>;ก"(& 1!"ก   

!#& . -ก   $.

2. ก"(& 1!"ก    9&"ก%  , 1!"  " . .'- &&! / ก % 3ก#&-(',, ! &. %!'กก#& ,  1!"('& !  ! ก.ก;'ก% -(' &. ก% ก    !ก! 1!" ก> 3 ก> 3   &&

ก> # ก> #) )

 , 1 , 1!", !",        $$.( .(กก  &  &' " ก  ! & &'"ก ! % %((ก ก  !กก !กก  , 1 , 1!", !",      $$..



      (' ('    &&. # . # 


 ก>;ก"(& 1!"ก   

!#& . -ก   $.

3. ก"(& 1!"ก   ('    $.+& !!"    '"  &  !!" '"  &   %ก    $.  3# /  ก#&  !F(7G ก %

.'- &('   ก3ก    $.!  ! ก.ก;'('  1!"ก    , ('  ก"(& ก,8-&"  1!"ก   """ ก %  ก!!" 1!"ก   ""%      $.%  &.  3# /  !'!,3กก (# ('3   1!"ก   , ก

.กก .กก 

  

        ก กกก    IPIP IPIP

        ก  ก ก  กกก

        กกกก กก   


" ก"(& 1!"  1!"& ก!

)ก3 ก ก"%,!# ,.ก

 1!"& # ก

.# ก/ก (' &.9&"  #43, 

.'- &

 1!" (Target) 1

2

3

4

5

6 5 4 3 1. 4+M&<""%,! 1.3#&ก3 &(# # ,.ก 2. "!8 3, 65 70 75 80 /".ก(' ,!.

2 85

.# ก/ก ('   #43, 

.'- &

1. ,!ก'"ก 3#%ก 1. &('3 & ,!,8- 4+M&

#% !

 1!" (Target) 1

2

3

4

5

ก. !. 7. ". .


" ภ"(& 1!" .# ภ/ภ (' &.9&"  #43, 

 1!" (Target)

.'- &

1

2

3

4

5

6 5 4 3 1. 4+M&<""%,! 1.3#&ภ3 &(# # ,.ภ 2. "!8 3, 65 70 75 80 /".ภ(' ,!.

2 85

.ภ!//Q" (' &.9&"  #43, 

.'- &

 1!" (Target) 1

2

3

4

5

6 5 4 3 1. 4+M&<""%,! 1.3#&ภ3 &(# # ,.ภ 2. "!8 3, 65 70 75 80 /".ภ(' ,!.

2 85

.ภ!//Q" ('  #43, 

.'- &

1.,!('+& 3ภ# ภ/ ภ  ,8- 4+M&

1. 3# (' .ภ3 & ,! ภ! ('3 &(#4+M&9&"P'"

 1!" (Target) 1

2

3

4

5

3 2.5 2 1.5 1


" ภ"(& 1!" .ภ!//Q" (' &.9&"  #43, 

 1!" (Target)

.'- &

1

2

3

4

5

6 5 4 3 1. 4+M&<""%,! 1.3#&ภ3 &(# # ,.ภ 2. "!8 3, 65 70 75 80 /".ภ(' ,!.

2 85

    ภ#43,  1. %, 4+M&

.'- & 1. 3# &('.ภภ% 2. 3# - ('  %ภ+, 3ภ Q", # ภ/ภ     , #43, 

 1!" (Target) 1

2

3

4

5

3

2.5

2

1.5

1

5

4

3

2

1

.'- &

1.,!('+& ภ 3 1. 3# &('.ภ 3( !ภ ( )> 2. "!ภ , ,!(', 8-4+M&

 1!" (Target) 1

2

3

4

5

5

4

3

2

1

80 85 90 95 100


, -  ก(' 3    ก#ก#& & กก(# กก(#       1 1!" !" 3 3 &&(#(#,, ก

ก ก  ก    ก ก         $$. . %  %  

3

3 ก&# ก&# ก ก ('('! !

 %, ก ก   "


, -  ก(' 3    ก#ก#& & กก(# กก(#       1 1!" !" 3 3 &&(#(#,, ก

ก ก  ก    ก ก         $$. . %  %  

  ก# $ , , ก ก   

 1!"ก     1!". "(7< 

! ('&

 1!"& S

(& ก  1!" (& ก   ! ก   &  )ก3 % #%   ก) ('+&!!"<>)

.! & ('ก#&


, -  ก(' 3    ก#ก#& & กก(# กก(#       1 1!" !" 3 3 &&(#(#,, ก

ก ก  ก    ก ก         $$. . %  %  


,ก#& !F(7G ก (KRAs) 9&"..&#! + '-


,ก#& !F(7G ก (KRAs) 9&"..&#! + '- + /ก3ก!('.ก(#  + /3กก(# ก3ก! - S -  1!", "  #43  (#+

+ / !F(7G ก(' & (KRAs)

+ / ('  ก & !#43 (KPIs)


, -  ก(' 3    ก#ก#& & กก(# กก(#       1 1!" !" 3 3 &&(#(#,, ก

ก ก  ก    ก ก         $$. . %  %  


 Competency    

 



ภ  

 -   . +ภ*.

ภ+  (Social Role) 5 +ภ*,-5 (Self-Image)

  !ภ"#$  %  %&'

 ( $( )*  

%+ (Traits)  +ภ+# 'ภ(Motives)

 'ภ'ภภ ภ+ ภ+ภ*,- . ,   /ภ  0  1   1%2++%34%01 


! ก, ,.ก ! ก - ก!   !F(7G - ก('&' - ก  !!.'".$ .' - 3"7! - !!% !3


, -  ก(' 4 ก#ก#&% &% = =  ก  ก      " " 

3

3 ก&# ก&# ก ก ('('! !

ก#&% = ก   "


, -  ก(' 4 ก#ก#&% &% = =  ก  ก      " " 


ก&#  =,.ก  =      ''-"  !!" 

!3# / ก = % =

 =   .  S  ก3ก!.ก  <8ก> 

 =ก   ก!  &   <8ก> 

! ('  ก !! ก     1!", .ก


, -  ก(' 5 3 3 && '  '""!, !,!!  ก  ก && !

!

& !ก   % % =C "

. .!!  && !

!

3

3 ก&# ก&# ก ก ('('! ! "-#8 : !# $, (''-,    $.


Coaching in Performance Management Following up to support improvement


Coaching 

 /ภภ =%ภ   9&" < "ภ  ! 7    $.ภ          !7'ภ&%ภ   ('!!+&&" 



Coaching is a system to increase the learning ability and performance of a person through interactive methods that allow the person to discover ways to think and act on his own.


%( ก#  Coaching 

 T&

ก( ((!ก, ก   



 233 " ('(#ก    /+  233 



 = %&  S ('3."ก    ก    &',8-



ก#&  1!" %  %7'ก & !ก  =('. &3



T&

ก(&"ก %"-#8 !&


( ก>ก('3# /#  Coach      

ก - #! กU2 ก,!"ก  กก"3; ก"ก" .!." ก#%#! !


ภ ('(#ภ   +! 1!"

Individual

Organization

Six Box Model

0(, , " ภ($

/!, *+ภ+% 

  ภ& 233 ")"ภ('3 3  +& M8 !'ภ(     

  ภ&ภ  )"ภM8 !'ภ(     

!% *+,- +   ภ)"('ภ'", ภ( ภ> !!,    

.    ภ('!'ภ(  ภ%ภ '",! ภ ภ !    !&"ภ

* ภ

!"#$ % !%&' () 

  ภ&% 3 3)" ('!'ภ(     M8 3+!ภ'", ภ )%&!ภ(# 

  ภ('ภ'", ภ    ( - & ภ" !;('   ภ   


, -  ก(' 6        $$. . 3 3 && '  '""!, !,!!   ก ก ก ก33; ;      $$.(# .(# ก ! ก !  ก  ก      . .!! ! !  ก  ก      " " 

3

3 ก&# ก&# ก ก ('('! !

!ก   "


, -  ก(' 6        $$. . 3 3 && '  '""!, !,!!   ก ก ก ก33; ;      $$.(# .(# ก ! ก !  ก  ก     

. .!! ! !  ก  ก      " " 

ผลสําเร็จของงาน

ผลสัมฤทธิ์ที่คาดหวัง

ตัวชี้วัดผลการ ปฏิบัติงาน

ความ สําคัญ

(1) ตอง ปรับปรุง

ระดับคาเปาหมาย (2) (3) (4) ต่ํากวา ที่ คาดหวัง

บรรลุ ตามที่ คาดหวัง

เกินกวา ที่คาด หวัง

(5) ดีเดน

ผลการ ปฏิบัติงาน

คะแนน

เปาหมายเชิงยุทธศาสตร (เปาหมายที่สอดคลองกับเปาหมายผลการปฏิบัติงานในระดับองคกร)

ขาวหอมมะลิที่ได คุณภาพและปลอดภัย จากสารพิษไดรับการ สงเสริม

จํานวนพื้นที่เพาะปลูก ขาวหอมมะลิที่ได คุณภาพและปลอดภัย จากสารพิษของตําบล โนนผึ้ง

สําคัญ มาก

350

355

360

365

370

367

4x3

(ในรอบการประเมินที่ 1)

เปาหมายงานดานอื่นๆ (เปาหมายงานตามภารกิจ หรืองานที่ไดรับมอบหมายพิเศษ)

เกษตรกรที่ประสบ ความสําเร็จ ไดมีโอกาส ถายทอดความรู ทักษะ ไปสูเกษตรกรรายอื่นๆ

จํานวนเกษตรกรที่ ประสบความสําเร็จเปน รายบุคคลของตําบล โนนผึ้งที่ถายทอด ความรูไปสูเกษตรกร ทานอื่น

สําคัญ ปาน กลาง

2

3

4

5

6

7

5x2

xxxxxxx

xxxxxxx

สําคัญ ปาน กลาง

ระดับ 1

ระดับ

ระดับ 3

ระดับ 4

ระดับ 5

ระดับ 4

4x2

2

สําคัญ นอย

75

80

85

90

95

92

4x1

xxxxxxx

xxxxxxx

ผลรวม

ใชสูตรคํานวณดังนี้

34

ผลรวม จํานวนระดับคาเปาหมาย x (ผลรวมของน้ําหนักของตัวชี้วัดทุกขอ)

ทําใหเปนรอยละดวยการ คูณ 100

34

0.85

5 x (3+2+2+1)

รอยละ 85 หลังจากนั้นจึงนําไปถวงน้ําหนักตามที่กําหนด และรวมคะแนนกับ สวนอื่น

หมายเหตุ : กําหนดให ระดับสําคัญมาก ใชตัวคูณ ระดับสําคัญ ใชตัวคูณ ระดับสําคัญนอย ใชตัวคูณ

3 2 1


, -  ก(' 6        $$. . 3 3 && '  '""!, !,!!   ก ก ก ก33; ;      $$.(# .(# ก ! ก !  ก  ก     

ผลการประเมินสมรรถนะ สมรรถนะที่คาดหวัง

ระดับที่คาดหวัง





คาความ แตกตาง

-

สมรรถนะหลัก

1. การมุงผลสัมฤทธิ์

2

3

1

2. การบริการทีด ่ ี

3

2

-1

3. การสั่งสมความเชีย ่ วชาญในงานอาชีพ

2

2

0

4. จริยธรรม

3

2

-1

5. ความรวมแรงรวมใจ

2

3

1

6. การสงเสริมการเกษตร

4

3

-1

7. การประสานงาน

3

3

0

8. การเขาถึงชุมชนและเกษตรกร

4

2

-2

สมรรถนะประจํากลุมงาน

หลักเกณฑ

. .!! ! !  ก  ก      " " 

ระดับของสมรรถนะ ที่สังเกตวา ไดแสดงออกจริง

จํานวน สมรรถนะ

คูณ ดว ย

คะแนน

จํานวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบวามีระดับของสมรรถนะสูงกวา หรือเทากับระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง ใหคูณดวย 3

4

X3

12

จํานวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบวามีระดับของสมรรถนะต่ํากวา ระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ ใหคูณดวย 2

3

X2

6

จํานวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบวามีระดับของสมรรถนะต่ํากวา ระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 2 ระดับ ใหคูณดวย 1

1

X1

1

จํานวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบวามีระดับของสมรรถนะต่ํากวา ระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ ใหคูณดวย 0

0

X1

0

ผลรวม

19

ใชสูตรการคํานวณดังนี้

0.79

ทําใหเปนรอยละดวยการ คูณ 100

รอยละ 79

หลังจากนั้นจึงนําไปถวงน้ําหนักตามที่กําหนด และรวมคะแนนกับผลการปฏิบัติงาน


ก#ก !ก   %!+ . กก3;  & %  -  =,.ก ก!!( ก>   =!ก.'  !3&%,4    ,ก  !! &.  !#3!ก,8- 


233 "!#43       

! !,3 %( < ('&' !. &3,  1!"%ก"(7,  ก ก ก )#,    $. ,!%ก" ก    ก  ('9   )%&!% =7!ก(# 


การประเมินผลการปฏิบัติงานกับ การเลื่อนเงินเดือน 

มาตรา 74 ผูประพฤติตนอยูในจรรยาและระเบียบวินัย และปฏิบต ั ิราชการมีประสิทธิภาพเกิดผลสัมฤทธิ์ ตอภารกิจของรัฐ ใหผูบังคับบัญชาพิจารณา เลือ ่ นเงินเดือน


การเลื่อนเงินเดือน 

งบฯเลื่อนเงินเดือนรอยละ 3 ของฐานเงินเดือนขรก. ณ 1 มีค./1 กย. รวมวงเงินเลื่อนเงินเดือน 6 % ตอป



ยกเลิกโควตา 2 ขั้น 15 %



ผลการประเมิน จัดเปน 5 ระดับ สอดคลองกับ การเลื่อนเงินเดือนเปน %


Hr-07PerformanceMgnt