Konur í orkumálum 2021

Konur í orkumálum Konur í orkumálum Úttekt Úttekt á stöðuákvenna í íslenska stöðu kvenna í íslenska orkugeiranum orkugeiranum Maí 2019 Desember 2021

Ávarp formanns Harpa Þórunn Pétursdóttir

Við heyrum því fleygt fram að staða kvenna í atvinnulífinu á Íslandi sé mun betri heldur en gengur og gerist erlendis, sem er jú oftar en ekki rétt. Þegar við heyrum staðhæfingar eins og þessar, hættir okkur jafnan til að hugsa að við séum komin á endastöð, að við höfum náð markmiðinu. En svo er ekki, það er enn verk að vinna.

Frá því að félagið Konur í Orkumálum var stofnað hafa bæði starfsemin og verkefnin vakið mikla athygli. Sjónarmið og málefni sem félagið heldur á lofti hafa hlotið góðan hljómgrunn og skapað mikilvæga umræðu. Við teljum að þeir fjölmörgu aðilar sem hafa lagt félaginu lið séu sama sinnis og að í sameiningu munum við hafa jákvæð áhrif. Við erum þakklátar fyrir þennan ríka samstarfsvilja sem félaginu hefur verið sýndur.

Tölulegar upplýsingar gefa okkur betri mynd af því hvernig staðan er í raun og veru Í fjölmörgum fyrirtækjum og í atvinnugeirum í heild sinni vantar oftar en ekki greiningu og tölulegar upplýsingar um kynjahlutfall. Þegar mælingar og staðreyndir eru teknar út fyrir sviga, þá sitja aðeins eftir persónulegar skoðanir. Þess vegna tel ég að þessar skýrslur séu mjög mikilvægar fyrir íslenska orkugeirann og hvetji orkufyrirtækin til þess að gera allt sem í þeirra valdi stendur til þess að jafna kynjahlutföll á öllum sviðum.

Nú er þriðja skýrslan komin um stöðu kvenna í orkumálum en með þessum þremur skýrslum hefur verið lagður grunnur að því að hægt sé að fylgjast með þróun kynjaskiptingar ákvörðunarog áhrifavalds innan orkugeirans næstu árin.

Í annarri skýrslunni sáum við miklar bætingar en nú hefur hins vegar verið tekið skref aftur á bak á sumum sviðum er varðar þátttöku kvenna.

Jafnt kynjahlutfall innan orkugeirans getur skipt sköpum til að ná fram nýjum tækifærum og lausnum Jafnari hlutföll kynja innan orkugeirans er ekki aðeins sjálfsagður hlutur í okkar huga heldur nauðsynlegur grunnur á leið okkar að sjálfbærni. Aukin fjölbreytni leiðir til betri stjórnunar og ákvörðunartöku, eflir nýsköpun og veitir víðtækari þekkingu, reynslu og sjónarmið. Á slíkum grunni verða til betri ákvarðanir, þ.e.a.s. ákvarðanir sem verða fleiri aðilum og ólíkum hópum til góðs.

Við vonum að þessi skýrsla verði hvatning til þess að halda áfram vegferðinni

Megintilgangur þessara skýrslna er að varpa ljósi á stöðu kvenna í íslenska orkugeiranum á hverjum tíma fyrir sig. Það gefur okkur grunn til að vinna út frá, fylgja niðurstöðum eftir og reyna þannig að hafa jákvæð áhrif á þróunina frá ári til árs.

Við vonumst til þess að niðurstöður skýrslunnar verði einnig grundvöllur til aðgerða innan fyrirtækjanna og að sem flestir leggi sitt af mörkum við að færa okkur nær markmiðunum. Það er hagur allra að bæði kynin hafi jöfn tækifæri og því ættu allir að vinna saman að þessu sameiginlega markmiði. Við vonumst til þess að þessi skýrsla verði hvatning fyrir fyrirtæki í geiranum til þess að gera allt sem í þeirra valdi stendur til þess að leiðrétta kynjahlutfall á öllum sviðum.

Efnisyfirlit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A 1

Helstu niðurstöður Staða kvenna innan íslenska orkugeirans er: 58% stjórnarformenn, 48% meðstjórnendur, 8,3% forstjórar, 46% framkvæmdastjórar, 29% deildarstjórar og 27% stöðugilda

Staða kvenna innan íslenskra orkufyrirtækja Orkuveita Reykjavíkur og Norðurorka eru þau tvö fyrirtæki sem mælast með ákvörðunarvald hvors kyns innan 40/60

Ísland í samanburði Ísland er framarlega á alþjóðavísu þegar kemur að þátttöku kvenna í ákvörðunar- og áhrifavaldastöðum

Önnur fyrirtæki tengd orkugeiranum Niðurstöður greiningarinnar á stærstu félögum Samorku sýndu fram á að bæta mætti stöðu kvenna þegar kemur að áhrifamestu stjórnunarstöðunum.

Sjálfbærni Jafnrétti kynjanna er ekki einungis grundvallarstoð í samfélaginu og á vinnumarkaði heldur einnig nauðsynlegur grunnur að sjálfbærni

Ávinningur af jafnrétti kynjanna Jafnara kynjahlutfall leiðir til betri stjórnunar, aukinnar arðsemi, betri árangurs og eflir nýsköpun

Ráðningar Mikið er horft til samsetningar hópsins, leiðtogahæfileika og hversu sterkur viðkomandi er í samskiptum við fólk

Við erum breytingin Forsvarsmenn fyrirtækja geta gripið til aðgerða strax í dag, hvort sem þeir vilja bæta hlutfall kvenna innan síns fyrirtækis eða tryggja áframhaldandi jafnt hlutfall.

Lokaorð Jafnt kynjahlutfall er gott viðskiptatækifæri og það er hagur allra að vinna saman að þessu sameiginlega markmiði

Aðferðafræði Aðferðafræðin byggist á alþjóðlegri aðferðafræði EY við mat á kynjaskiptingu ákvörðunarvalds innan fyrirtækja.

Helstu niðurstöður

Þetta er þriðja skýrslan sem Konur í orkumálum gefa út sem fjallar um stöðu kvenna innan íslenska orkugeirans. Upplýsingar voru fengnar um helstu ákvörðunar- og áhrifavaldastöður stærstu orkufyrirtækja á Íslandi. Þegar niðurstöður skýrslunnar eru bornar saman við fyrri skýrslur, þá sjáum að hlutfall kvenna hefur ýmist hækkað eða lækkað í mismunandi ákvörðunar- og áhrifavaldastöðum innan fyrirtækjanna. Konur eru meirihluti stjórnarformanna og hefur sú tala hækkað um 33% á síðustu fjórum árum. Í öllum öðrum stöðum eru konur í minnihluta. Þrátt fyrir það, sýna niðurstöðurnar að Ísland er framarlega í samanburði við önnur lönd, en það eru enn þá tækifæri til vaxtar.

Aukning kvenna meðal framkvæmdastjóra

stjórnarformanna

og

Á myndinni hér til hliðar má sjá helstu upplýsingar um stöðu kvenna innan fyrirtækja úrtaksins. Þar má einnig sjá breytingar sem hafa átt sér stað síðan síðustu skýrslur komu út árið 2017 og 2019.

Frá útgáfu fyrstu skýrslunnar má segja að einn stærsti sigurinn sé aukning kvenna meðal stjórnarformanna og framkvæmdastjóra hjá tólf stærstu orkufyrirtækjunum á Íslandi. Á síðustu tveimur árum hefur hlutfall kvenkyns stjórnarformanna aukist um 8% og síðustu fjórum árum hefur það farið frá 25% upp í 58%. Hvað varðar framkvæmdastjóra þessara 12 fyrirtækja þá hefur hlutfall kvenna hækkað um 16% á síðustu fjórum árum, þar af 6% á síðustu tveimur árum.

Hlutfall kvenkyns stjórnarformanna jókst frá síðustu skýrslu á sama tíma og hlutfallið lækkaði meðal meðstjórnenda. Kynjahlutfallið í stjórnum þessara 12 fyrirtækja er hins vegar jöfn, það er 50/50. Það var lækkun á hlutfalli kvenna meðal forstjóra og deildarstjóra. Á sama tíma var hækkun um 5% meðal kvenna í almennum stöðugildum, en konur eru hins vegar enn eingöngu 27% af öllum starfsmönnum fyrirtækjanna. Vonandi verður þessi skýrsla áframhaldandi hvatning fyrir alla til þess að leiðrétta kynjahlutfall á öllum sviðum.

Bls 4

Að meðaltali liggur um 36% af ákvörðunarvaldi íslenskra orkufyrirtækja hjá konum, samanborið við 30% frá fyrstu skýrslunni Skoðað var hlutfall kvenna af stjórnendum og stjórnarmönnum hjá tólf stærstu orkufyrirtækjum landsins. Staða kvenna innan úrtaksins var greind með tilliti til ábyrgðar og ákvörðunarvalds og út frá því var fyrirtækjunum gefin einkunn sem endurspeglar það hlutfall áhrifa sem liggur hjá konum innan fyrirtækisins.

1

Hér að neðan má sjá tvö fremstu orkufyrirtækin þegar kemur að jöfnu ákvörðunarvaldi, sem felur í sér einkunn milli 40%-60%. Orkuveita Reykjavíkur og Norðurorka eru einu félögin sem skora innan þessa bils með tæplega 45% í einkunn. Af fyrirtækjunum 12 skorar Orka náttúrunnar hærra en 60% en hin níu fyrirtækin eru öll undir 40%.

Meðaleinkunn úrtaksins var 36%, samanborið við 38% í síðustu skýrslu. Þessa litlu lækkun má aðallega tengja við það að kvenmans forstjórum fækkar úr tveimur í einn á þessum tveimur árum. Þetta gefur til kynna að 64% ákvörðunarvalds og ábyrgðar íslenskra orkufyrirtækja liggi hjá karlmönnum.

Fremstu félögin þegar kemur að jöfnu ákvörðunarvaldi kynjanna:

Orkuveita Reykjavíkur

Orkuveita Reykjavíkur hækkar sig um tvö sæti á tveimur árum og situr nú í 2. sæti miðað við einkunnargjöf skýrslunnar, með 44,5% í einkunn. Þegar horft er til þess að ná einkunn á bilinu 40% - 60%, þá er Orkuveita Reykjavíkur hins vegar í 1. sæti. Fyrirtækið er einnig í efsta sæti þegar litið er á úrtakið á samstæðugrunni.

60% stjórnarmanna fyrirtækisins eru konur, þar á meðal stjórnarformaðurinn. Forstjórinn er karlmaður, en konur eru 50% annarra framkvæmdastjóra. Jafnframt er helmingur deildarstjóranna konur eða 7 af 14.

Norðurorka

2

Norðurorka er með þriðju hæstu einkunn skýrslunnar, 44,4%. Þegar horft er til þess að ná einkunn á bilinu 40% - 60%, þá er Norðurorka hins vegar í 2. sæti. Norðurorka er einnig rétt á eftir Orkuveitu Reykjavíkur ef litið er á úrtakið á samstæðugrunni.

Hjá Norðurorku eru konur 60% stjórnarmanna, þar á meðal stjórnarformaðurinn.

Forstjórinn er karlmaður, en konur eru 67% annarra framkvæmdastjóra. Einungis einn af sjö deildarstjórum er kona.

Bls 5

Konur eru 73% þeirra framkvæmdastjóra sem hafa fimm ára starfsreynslu eða minna

Graf 1- Kynjahlutfall heilsársstöðugilda tólf stærstu orkufyrirtækja Íslands 2016-2020

Áfram eru kvenkyns forstjórar í miklum minnihluta. Í fyrstu skýrslunni var aðeins einn forstjóri kona. Árið 2018 voru þær tvær en núna tveimur árum seinna er aftur aðeins ein kona forstjóri, þ.e. 8,3%.

73% framkvæmdastjóra með fimm ára starfsreynslu eða minna eru konur. Þetta gefur vísbendingu um vaxandi fjölda kvenna í stöðum framkvæmdastjóra og jafnframt vísbending um mögulega jafnara kynjahlutfall framkvæmdastjóra í framtíðinni.

80,2%

19,8%

29% af deildarstjórum úrtaksins eru konur, og hefur því lækkað um 6% á tveimur árum. Þegar horft er á hlutfall kvenna af heilsársstöðugildum stærstu orkufyrirtækjanna sést að munurinn er töluverður og hefur hæg aukning átt sér stað síðastliðin ár. Á árunum 2018 – 2020 jókst hlutfall kvenna um 5,2%, úr 21,7% upp í 26,9% og vonandi heldur þessi aukning áfram að saxa á þennan mismun.

Konur eru í meirihluta þeirra stjórnarmanna sem hafa þriggja til tíu ára starfsreynslu

2018 Kvenkyns

2020 Karlkyns

Graf 2 - Stjórnendur stærstu orkufyrirtækjanna m.t.t. kyns og starfsaldurs

15

11 9

8 6

5 3 1

0 - 3 ár

2 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0

73,1%

26,9%

21,7%

2016

Á grafi 2 hér til hliðar má sjá starfsaldur stjórnenda orkufyrirtækjanna eftir kyni. Eins og sést, þá eru fleiri konur í stjórnendastöðum fyrirtækjanna með 3 - 5 ára og 5 - 10 ára starfsreynslu. Karlmenn eru fjölmennari þegar starfsreynslan er minni en þrjú ár eða meiri en 10 ár.

Graf 3 - Hlutfall miðgildis launagreiðslna karla og kvenna

78,3%

3 - 5 ár 5 - 10 ár Yfir 10 ár Kvenkyns Karlkyns

Fjögur fyrirtæki eru með launamun milli kynjanna

lítinn

sem

engan

Einn af mælikvörðum UFS (e. ESG) undir félagslegum þáttum er launamunur kynja (S2). Þetta er reiknað sem hlutfall, þ.e. miðgildi heildarlaunagreiðslna karla í hlutfalli við miðgildi heildarlaunagreiðslur kvenna.

Hlutfall >1 þýðir að miðgildi launagreiðslna karla innan fyrirtækisins eru hærri en kvenna, hlutfall >1 þýðir að miðgildi launagreiðslna kvenna er hærra og hlutfall =1 þýðir að miðgildi launagreiðslna er jafnt milli kynjanna.

Fjögur fyrirtæki hafa meðaltal miðgildi launagreiðslna árin 2018-2020 í jafnvægi, þ.e. í 1 (+/-0,02). Í einu fyrirtæki eru konur með hærra miðgildi en í hinum sjö eru karlar með hærra miðgildi.

2018

2019

2020 Bls 6

Í alþjóðlegum samanburði á kynjaskiptingu stjórnenda standa íslensk orkufyrirtæki mjög framarlega

Árið 2020 voru 50% af stjórnarmönnum konur, samanborið við 11% hjá 100 stærstu orkufyrirtækjum í Evrópu. Hlutfallið af kvenkyns framkvæmdastjórum á sama tíma er 40% á Íslandi en 11% hjá fyrirtækjunum í Evrópu.

Kynjaskipting ákvörðunarvalds hjá íslenskum orkufyrirtækjum er mun jafnari en hjá erlendum orkufyrirtækjum í alþjóðlegum samanburði.

Hér þarf að hafa í huga að löggjöf varðandi jafna stöðu kynja í stjórnum er strangari á Íslandi en í mörgum öðrum ríkjum. Önnur Evrópuríki hafa þó mörg hver lög sem varða kynjaskiptingu stjórna. Í flestum tilvikum ganga lög þeirra ekki jafn langt og íslensk lög. Til dæmis er lágmarks hlutfall ýmist lægra eða að einungis er gerð krafa um upplýsingaskyldu í stað lágmarks hlutfalls af hvoru kyni.

Þegar litið er á kynjahlutföll milli heimsálfa, þá eru íslensku orkufyrirtækin með mikla yfirburði hjá stjórnarmönnum og framkvæmdastjórum. Deildarstjórahlutföllin eru mun jafnari innan þessara svæða og eru flest að skora á milli 25% - 29%. Í alþjóðlegum samanburði eru Norðurlöndin með jafnasta kynjahlutfallið, en áfram er Ísland með yfirburði ef horft er á kynjahlutfall meðal stjórnarmanna og framkvæmdastjóra. Innan Norðurlandanna eru deildarstjórastöðurnar áfram mun jafnari en þar er Ísland aðeins að skora 4% hærra.

Samanburður við Evrópu Hlutfall kvenna í stjórn

Ísland

Evrópa

50%

11%

Hlutfall kvenna í framkvæmdastjórn

Ísland

Evrópa

40%

11%

Bls 7

Staða kvenna innan íslenskra orkufyrirtækja

Helstu niðurstöður könnunarinnar byggja á 12 stærstu orkufyrirtækjum Íslands, sem öll eru aðildafélög Samorku. Þessi þriðja skýrsla fjallar eins og fyrri skýrslurnar um stöðu kvenna innan íslenskra orkufyrirtækja. Þýði greiningaraðgerðirnar var skilgreint sem allir orkuframleiðendur og dreifendur á Íslandi. Úrtakið er það sama og úr fyrri skýrslum og inniheldur aðalfélög Samorku sem samanstanda af 12 fyrirtækjum sem má sjá í töflu 1 hér fyrir neðan. Umfjöllun um önnur fyrirtæki tengd orkugeiranum má finna á bls. 20.

Framkvæmdar voru greiningaraðgerðir bæði á dótturfélögunum sem sjálfstæðum einingum sem og á samstæðugrunni. Tafla 2 á blaðsíðu 10 sýnir úrtakið þegar litið er til fyrirtækja á samstæðugrunni.

Alls höfðu þessi 12 fyrirtæki 1.612 stöðugildi árið 2020, þar af voru 58 stjórnarmenn, 75 framkvæmda- og sviðsstjórar og 126 deildarstjórar.

Fyrirtæki úrtaksins veittu upplýsingar um starfsaldur og kyn stjórnarmanna, framkvæmdastjóra, deildarstjóra og innri endurskoðanda. Öllum tegundum stöðugilda var síðan gefin vigt eftir ákvörðunarvaldi og ábyrgð sem notuð var til að áætla kynjaskiptingu ákvörðunarvalds innan fyrirtækjanna. Í greiningunni fékk stjórn viðkomandi fyrirtækis hæstu vigtina, þar sem stjórnarformaður fékk vægi á við tvo meðstjórnendur. Næsthæstu vigtina fengu forstjórar fyrirtækjanna, eða æðstu framkvæmdastjórar ef forstjóri var ekki til staðar. Þar á eftir komu aðrir framkvæmdastjórar. Að lokum fengu deildarstjórar fyrirtækjanna lægstu vigtina í greiningunni. Í viðauka A er hægt að finna frekari upplýsingar um aðferðarfræði við greininguna.

Tafla 1 - Ákvörðunarvald kvenna innan fyrirtækja úrtaksins

Bls 8

Niðurstöðu greiningar á kynjaskiptingu ákvörðunarvalds í rekstri fyrirtækjanna má sjá í töflu 1.

Fyrirtækjunum er raðað eftir valdaskiptingu kynjanna, á skalanum 0% - 100%.

Ef fyrirtæki fá einkunnina 0% þýðir það að hvorki ákvörðunarvald né ábyrgð er hjá kvenkyns starfsmönnum innan viðkomandi fyrirtækis þegar kemur að rekstri og stefnu þess. Einkunnin 50% þýðir að konur eru með helming ákvörðunarvalds fyrirtækisins m.v. einkunnagjöf skýrslunnar sem byggir á mismunandi vægi stjórnendastaða.

Einkunnin 100% þýðir að allt ákvörðunarvald sé hjá kvenkyns starfsmönnum.

Konur eru með undir 40% ákvörðunarvalds og ábyrgðar í níu af tólf fyrirtækjum á tímabilinu 2018-2020 Eins og sjá má á töflu 1, þá eru níu af tólf fyrirtækjum úrtaksins á tímabilinu 2018-2020 með undir 40% ákvörðunarvalds og ábyrgðar hjá konum m.v. einkunnagjöf skýrslunnar, samanborið við sex af tólf fyrirtækjum á tímabilinu 2016-2018. Þetta er fækkun um þrjú fyrirtæki en á móti eru fleiri fyrirtæki að hækka einkunnina sína. T.d. ef skoðuð eru fyrirtæki sem eru með yfir 25% í ákvörðunarvalds og ábyrgðarstöðum hjá konum þá eru fyrirtækin tíu talsins árið 2020 en þau voru sjö fyrir tveimur árum. Þó að nokkur fyrirtæki hafi verið að lækka sig um 1% 3% þá má segja að mörg fyrirtæki séu að nálgast 30%- 40% sem er skref í rétta átt.

Einnig bættust við töluvert af karlkyns deildarstjórum hjá Veitum sem hefur líka áhrif á heildareinkunnina.

Hjá Orku náttúrunnar er stjórnarformaðurinn kvenkyns, meira en helmingur meðstjórnenda konur, auk þess sem það er einn forstjóri í fyrirtækinu sem er kona. Aðrir framkvæmdastjórar eru fimm talsins og eru þrír af þeim kvenkyns. Tveir af fimm deildarstjórum Orku náttúrunnar eru konur. Vert er að taka fram að Orka náttúrunnar sem og Veitur eru dótturfélög Orkuveitu Reykjavíkur.

Orkuveita Reykjavíkur og Norðurorka fá einkunn innan bilsins 40% - 60% Í öðru og þriðja sæti eru Orkuveita Reykjavíkur og Norðurorka sem eru þau fyrirtæki sem falla innan 40% - 60% bilsins sem þykir eðlilegast til að viðhalda jöfnu kynjahlutfalli. Orkuveita Reykjavíkur hækkar sig um tvö sæti en Norðurorka heldur sér í þriðja sætinu.

Hjá báðum fyrirtækjunum eru stjórnarformenn kvenkyns og 60% meðstjórnenda eru konur. Forstjóri beggja fyrirtækjanna eru karlmenn, en af öðrum framkvæmdastjórum eru 40% konur hjá Orkuveitu Reykjavíkur en 57% hjá Norðurorku. Einn af sjö deildarstjórum Norðurorku er kona en hjá Orkuveitu Reykjavíkur eru 7 af 14 konur.

36% ákvörðunarvalds og ábyrgðar innan íslenskra orkufyrirtækja er hjá konum

Orka náttúrunnar er eina fyrirtækið sem metið er með meira ákvörðunarvald hjá konum en körlum, en fyrir tveimur árum voru Veitur einnig í þessum hópi.

Veitur lækkuðu sig niður um fimm sæti á þessum tveimur árum og enduðu í 6. sæti. Helsta ástæðan fyrir því er sú að forstjóri Veitna var kona árið 2018 en er í dag er karlmaður.

Bls 9

Einnig var framkvæmd greining á samstæðugrunni þar sem hluti úrtaksins eru móður- og dótturfélög.

Skilaði sú greining verri niðurstöðum um stöðu kvenna.

Greiningin var jafnframt framkvæmd á samstæðugrunni þar sem að framkvæmdastjórum og deildarstjórum dótturfélaganna var bætt við tölur móðurfélaga þeirra. Varðandi stjórnarmeðlimi þá var eingöngu horft á stjórn móðurfélagsins en forstjórar dótturfélaganna fengu vægi annarra framkvæmdastjóra.

Veitur og Orka náttúrunnar eru dótturfélög Orkuveitu Reykjavíkur. Einkunn Orkuveitu Reykjavíkur hækkar um 0,2% þegar horft er út frá samstæðugrunni og má sú hækkun rekja til þess hve hátt kvenkynshlutfallið er hjá Orku Náttúrunnar.

Orkuveita Reykjavíkur er áfram með hæstu einkunn þegar greint er út frá samstæðugrunni.

Orkusalan er dótturfélag Rarik, Fallorka dótturfélag Norðurorku og horft er á Landsnet sem dótturfélag Landsvirkjunar.

Tvö af sjö fyrirtækjum á samstæðugrunni eru með yfir 40% ákvörðunarvalds hjá konum tímabilið 2018-2020 og 2016-2018, samanborið við eitt fyrirtæki tímabilið 2014-2016 Í töflu 2 hér að neðan má sjá niðurstöður greiningarinnar á samstæðugrunni. Tvö af sjö fyrirtækjum eru með yfir 40% ákvörðunarvalds hjá konum bæði tímabilið 2018-2020 og 2016-2018, samanborið við eitt fyrirtæki 2014-2016. Þá hefur hlutfall kvenna í ákvörðunarvaldi fyrirtækjanna á samstæðugrunni einnig hækkað úr 26,5% upp í 31,4% á þessum fjórum árum. Hlutfallið er hins vegar 35,8% þegar ekki er litið til úrtaksins á samstæðugrunni, sem þýðir að greining á samstæðugrunni skilar verri niðurstöðu um stöðu kvenna.

Orkubú Vestfjarða skiptir um sæti við HS Veitur frá fyrri skýrslu og endar því í neðsta sæti af orkufyrirtækjum á samstæðugrunni en önnur fyrirtæki halda sínu sæti. Hjá Orkubúi Vestfjarða eru tveir af fimm stjórnarmönnum fyrirtækisins karlkyns, þ.á.m. stjórnarformaður þess. Forstjórinn er einnig karlmaður, og engin kona er í framkvæmda- eða deildarstjórastöðum innan fyrirtækisins.

Tafla 2 - Ákvörðunarvald kvenna innan fyrirtækja úrtaksins á samstæðugrunni

Bls 10

Stjórnir fyrirtækjanna Graf 4 – Stjórnarmenn eftir reynslu Kynjaskipting stjórnarmanna er jöfn Fyrirtæki úrtaksins eru með jafnt kynjahlutfall þegar kemur að kynjahlutfalli stjórna. Þegar litið er á hlutfall stjórnarformanna eru sjö af tólf formönnum konur en 22 af 46 meðstjórnendum eru konur. Þetta er jákvæð þróun, en árið 2017 voru konur einungis 25% af stjórnarformönnum. Kynjahlutfall meðstjórnenda hefur haldist í kringum 50% í öllum þremur skýrslunum.

Varðandi kynjaskiptingu í stjórnum fyrirtækjanna er vert að taka fram að skv. 63. gr. laga um hlutafélög og 39. gr. laga um einkahlutafélög skal hlutfall hvors kyns í stjórn hlutafélaga, sem og einka- og opinberra hlutafélaga, með fleiri en 50 starfsmenn ekki vera lægra en 40%, séu stjórnarmenn fleiri en þrír. Ef stjórnarmenn eru þrír talsins skal hvort kyn hafa a.m.k. einn fulltrúa.

Af þessum 12 fyrirtækjum voru 10 þeirra með yfir 50 stöðugildi á árinu 2020. Í þessum 10 fyrirtækjum voru alls 51 stjórnarmaður, þar af 27 konur. Hlutfall kvenna í stjórn þeirra nam því 52% samanborið við 48% árið 2016. Fjöldi kvenna af stjórnarmönnum Fallorku og Orkusölunnar, en þau félög sem bera ekki skyldu til að fylgja lögunum, ná samt sem áður að fylgja lögunum þar sem stjórnarmennirnir eru þrír talsins og einn þeirra er kona.

Af fyrirtækjunum tólf voru fimm þeirra með konur í meirihluta stjórnar, samanborið við fjögur árið 2016. Það voru Landsnet, Norðurorka, Orka náttúrunnar, Orkuveita Reykjavíkur og Rarik. Árið 2018 voru þessi fyrirtæki hins vegar sjö talsins en Veitur og Orkubú Vestfjarða duttu úr hópi þessara fyrirtækja þegar kynjahlutfall kvenna fór úr 60% í 40%.

11

11 9

14 6

5 3 1

0-3 ár

3-5 ár Kvenkyns

5-10 ár yfir 10 ár Karlkyns

Nokkuð jöfn kynjaskipting ef litið er til starfsaldurs stjórnarmanna Grafið hér fyrir ofan sýnir stjórnarmenn orkufyrirtækjanna 12 sundurliðaða eftir kyni og starfsaldri.

Eins og sjá má, þá eru fleiri karlar í stjórn með þriggja ára reynslu eða minna. Konur eru hins vegar fleiri en karlar í stjórn með þriggja til 10 ára reynslu.

Eingöngu ein kona er með meira en 10 ára reynslu í stjórnum úrtaksins, samanborið við þrjá karlmenn.

Kynjahlutfall stjórnarmanna innan fyrirtækja úrtaksins 58,3%

41,7%

47,8%

52,2%

50%

50%

Stjórnarformenn

Meðstjórnendur

Stjórnarmenn alls

Heildarfjöldi 12

Heildarfjöldi 46

Heildarfjöldi 58 Bls 11

Framkvæmdastjórar fyrirtækjanna Kynjahlutfall framkvæmdastjóra innan fyrirtækja úrtaksins 91,7%

60%

54%

46%

40%

8,3%

Forstjórar

Aðrir framkvæmdastjórar

Framkvæmdastjórar alls

Heildarfjöldi 12

Heildarfjöldi 30

Heildarfjöldi 75

40% af framkvæmdastjórum úrtaksins eru konur samanborið við 31% frá síðustu könnun og 25% í fyrstu könnuninni Alls eru 75 framkvæmdastjórar í úrtakinu og þar af 30 konur, sem sýnir að 40% framkvæmdastjóra úrtaksins eru konur. Þetta er jákvæð þróun þar sem árið 2018 var þetta hlutfall 31% og ekki nema 25% árið 2016. Ef ekki er litið á forstjóra úrtaksins og eingöngu skoðaðir aðrir framkvæmdastjórar, þá eru konur 29 á móti 63 karlmönnum, eða um 46% annarra framkvæmdastjóra.

Einungis einn forstjóri úrtaksins er kona Af 12 forstjórum, er aðeins einn kvenmaður. Fjöldi kvenforstjóra hefur þ.a.l. minnkað um einn á tveimur árum, og er hlutfallið því aftur komið í 8,3% líkt og árið 2016.

Graf 5 – Framkvæmdastjórar eftir reynslu

11

21

14 8

7

6 1

0 - 3 ár

3 - 5 ár Kvenkyns

5 - 10 ár Karlkyns

4

Yfir 10 ár

Starfsaldur karlkynsframkvæmdastjóra hærri en kvenna Graf 5 hér til hliðar sýnir framkvæmdastjóra orkufyrirtækjanna 12 sundurliðaða eftir starfsaldri og kyni. Á grafinu má sjá að konur eru með yfirburði ef horft er til framkvæmdastjóra með minni en fimm ára starfsreynslu. Ef horft er til framkvæmdastjóra með meiri en 5 ára reynslu eru konur eingöngu 23% af þeim hópi en þar liggur helsta ástæðan fyrir ójöfnu kynjahlutfalli fyrirtækjanna.

Vísbending um vaxandi fjölda kvenna í stöðum framkvæmdastjóra Yfirburðir kvenna í framkvæmdastjórastöðum með 35 ára reynslu, auk frekar jafnrar kynjaskiptingu þeirra framkvæmdastjóra með 0-3 ára reynslu gefur vísbendingu um að fjöldi kvenkyns framkvæmdastjóra muni fara vaxandi á næstu árum. Þessar breytingar gætu m.a. stafað af breytingum sem gerðar voru á lögum um hluta- og einkahlutafélög árið 2010. Var þeim breytt þannig að bætt var við málsliðum er kveða á um að gæta skuli að kynjahlutföllum við ráðningu framkvæmdastjóra og tilkynna þarf hlutafélagaskrá um hlutföll kynjanna meðal framkvæmdastjóra. Þessar breytingarnar gætu einnig stafað af því að sífellt fleiri fyrirtæki taka upp jafnréttisstefnu. Það er þó erfitt að staðfesta hver séu helstu áhrifavaldar breytinganna.

Bls 12

Framkvæmdastjórar fyrirtækjanna Konur eru í meiri hluta í fjármála og rekstrartengdum framkvæmdastjórastöðum Í könnuninni voru fulltrúar fyrirtækjanna beðnir um að fylla út svið þeirra framkvæmdastjóra og í greiningunni voru tengd eða svipuð svið hópuð saman til einföldunar, sem sjá má á grafi 6 hér fyrir neðan.

Eins og áður sagði, þá er eingöngu eitt fyrirtæki í úrtakinu með kvenkyns forstjóra. Á öðrum sviðum er kynjahlutfall framkvæmdastjóra eitthvað dreifðara.

Karlar eru í meira hluta sem framkvæmdastjórar yfir orku- og veitusviðum, nýsköpun og þróun og framkvæmdum og framleiðslu.

Konur eru 75% þeirra sem sjá um mannauðsmál af þeim fjórum fyrirtækjum sem eru með framkvæmdastjóra í mannauðsmálum. Í EY og NER skýrslunni

„Gender equality in the Nordic energy sector“ var úrtakið margfalt stærra, en niðurstöðurnar voru svipaðar; þar voru 71% framkvæmdastjórar mannauðs konur. Þetta þekkist einnig í öðrum atvinnugeirum að konur leita frekar í mannauðsmál en karlmenn. Ef horft er út frá því markmiði að auka við kvenkyns forstjóra þá er ólíklegt að framkvæmdastjóri mannauðs myndi seinna verða forstjóri byggt á reynslu í atvinnulífinu, þar sem fókusinn er lítið á rekstur fyrirtækisins.

Stöður sem eru hins vegar líklegri til þess að leiða til forstjórastöðu seinna meir eru meðal annars framkvæmdastjórastöður í fjármáli og rekstri. Það er því jákvætt að sjá að konur eru þar 64% af framkvæmdastjórum fjármála og reksturs í úrtakinu, þar sem það eru hærri líkur á að þær verði seinna hækkaðar upp í forstjóra.

Graf 6-Framkvæmdastjórastöður eftir kyni

Bls 13

Deildarstjórar fyrirtækjanna 71%

Hlutfall kvenkyns deildarstjóra lækkar um 6% milli skýrslna og fer úr 29% í 35% Af 126 deildarstjórum í úrtakinu voru 36 þeirra konur og er hlutfall kvenna af deildarstjórum því 29%. Í fyrri könnuninni voru 35% deildarstjóra konur og hefur þeim því fækkaðu um níu.

29%

Deildarstjórar Heildarfjöldi 126

70% deildarstjóra karlmenn

með

0-3

ára

reynslu

eru

Þegar litið er á reynslu meðal deildarstjóra þá sést að aðeins 17% deildarstjóra með yfir 10 ára reynslu eru konur. Hins vegar eru að meðaltali 34% konur deildarstjórar með minni en 10 ára starfsreynslu.

Jafnasta hlutfallið er hjá deildarstjórum sem eru með 3 – 5 ára reynslu en þar ná konur 41%.

Kynjaskiptingin er jafnari meðal deildarstjóra með undir 10 ára starfsaldur sem mætti benda til þess að með tímanum gæti kynjahlutfall deildarstjóra orðið jafnara. Samt sem áður, að þá er eru karlmenn 70% þeirra deildarstjóra með 0-3 ára reynslu, á meðan þeir voru 47% deildarstjóra með sömu reynslu í fyrri skýrslu.

Graf 7 – Deildarstjórar eftir reynslu

35

29 21 9

0 - 3 ár

7

10

3 - 5 ár Kvenkyns

13 7

5 - 10 ár

Yfir 10 ár

Karlkyns

Bls 14

Stöðugildi fyrirtækjanna Konur eru orkufyrirtækja

einungis

26,9%

73,1%

stöðugilda

Árið 2020 voru konur eingöngu 26,9% heilsársstöðugilda þessara 12 stærstu orkufyrirtækja. Á árunum 2018–2020 hafa konur þó aukist um 5,2% sem er þróun í rétta átt. Þrátt fyrir að skýrslan leggi mikla áherslu á konur í ákvörðunar- og áhrifastöðum þá eru önnur störf innan fyrirtækjanna ekki síður mikilvæg. Þróunin er í rétta átt, en hún er mjög hæg.

Heilsársstöðugildi 26,9%

Heildarfjöldi 1.612

Graf 8 - Stöðugildi tólf stærstu orkufyrirtækjanna á Íslandi milli skýrslna

2016 2018 2020

1306

259

19,8%

1408

306

21,7%

1612

433 Kvenkyns

26,9%

Karlkyns

Bls 15

Ísland í samanburði

Hlutfall kynjanna hjá íslenskum orkufyrirtækjum er mun jafnara en á alþjóðavettvangi Orkufyrirtæki þurfa stöðugt að bregðast við nýjum kröfum og breyttum aðstæðum nútímans en fjölbreytni í stjórnum og stjórnendastöðum getur hjálpað til við það. Til þess að breyta hlutunum þarf fólk með mismunandi sýn. Ef allir eru með sama viðhorf og sömu sýn, þá er nánast ómögulegt að ná fram breytingum.

Undanfarin ár hafa lönd um allan heim farið að einbeita sér meira að því að fá fleiri konur í áhrifastöður innan fyrirtækja. En vegna of hægra breytinga hafa mörg lönd gripið til sinna ráða og sett fram lög til að ná fram jafnrétti kynjanna í stjórnum fyrirtækja, líkt og Ísland. Á Íslandi er lögbundið lágmark hvors kyns i stjórnum hlutafélaga 40% en mörkin eru að jafnaði milli 25% og 50% hjá þeim löndum sem setja sér annaðhvort markmið eða kvóta til þess að auka fjölbreytni kynjanna.

Lögbundið lágmark hvors kyns í stjórnum hlutafélaga á Íslandi

Ísland er framarlega á alþjóðavísu þegar kemur að þátttöku kvenna í ákvörðunar- og áhrifavaldastöðum Á næstu opnu má sjá hvernig ákvörðunarvald kvenna (einkunnargjöf skýrslunnar) er samanborið við önnur svæði, ásamt hlutfalli kvenkyns stjórnarmanna, framkvæmdastjóra og deildarstjóra.

Staða Íslands er annars vegar skoðuð í samanburði við Norðurlöndin og restina af Evrópu. Úrtakið frá Norðurlöndunum byggir á skýrslu EY og Nordic Energy Research (NER) „Gender equality in the Nordic energy sector“ (2021). Úrtakið sem notað er í þessari skýrslu byggir á þeim 13 fyrirtækjum sem svöruðu NER könnuninni og höfðu 150 starfsmenn eða fleiri ásamt öðrum 14 fyrirtækjum sem svöruðu ekki en var bætt við í niðurstöðurnar út frá mati um mikilvægi vegna stærðar þeirra. Þá eru öll íslensk fyrirtæki tekin út úr úrtakinu fyrir Norðurlöndin.

Fyrirtækin sem flokkast undir restina af Evrópu eru þau evrópsku fyrirtæki sem eru á lista topp 100 stærstu orkufyrirtækja í heiminum að undanskildum norrænum fyrirtækjum.

Staða Íslands er hins vegar skoðuð á heimsvísu þar sem samanburðurinn byggist á tölum frá 100 stærstu orkufyrirtækjum heims. Þá má vekja athygli á því að undir Evrópu eru eingöngu þau orkufyrirtæki sem eru á topp 100 listanum, þ.e. eingöngu tvö norræn fyrirtæki eru þar undir.

Bls 16

Íslensk orkufyrirtæki eru betur stödd en orkufyrirtæki á Norðurlöndunum Hér til hliðar má sjá hlutfalli kvenkyns stjórnarmanna og framkvæmdastjóra orkufyrirtækja á bæði Íslandi og á Norðurlöndunum.

Norðurlöndin í heild sinni eru fremst á alþjóðavettvangi þegar horft er til kvenna í ákvörðunar- og áhrifavaldastöðum innan orkufyrirtækja. Þegar Ísland er aðskilið, sést að hlutföll kvenkyns stjórnarmanna er 23% hærra en restin af Norðurlöndunum og hlutfall kvenkyns framkvæmdastjóra 12% hærra.

Eins og myndirnar sýna þá hafa íslensk orkufyrirtæki yfirburði í kynjaskiptingu ákvörðunarvalds, sama hver samanburðurinn er. Hér á landi er jafnframt strangari löggjöf sem er til þess að jafna stöðu kynjanna. Önnur ríki hafa þó mörg hver lög sem varða kynjaskiptingu stjórna. Í flestum tilvikum ganga lög þeirra ekki jafn langt og íslensk lög. Til dæmis eru lágmarks hlutföll ýmist lægri eða einungis gerð krafa um upplýsingaskyldu í stað lágmarks hlutfalls af hvoru kyni. Það kemur líklegast fáum á óvart að staða kvenna innan íslenskra orkufyrirtækja sé mun betri heldur en gengur og gerist erlendis. Þegar við heyrum staðhæfingar eins og þessar, hættir okkur oft til að hugsa að við séum komin á endastöð – að við höfum náð markmiðinu. En svo er ekki, það er hægt að gera svo miklu betur.

Samanburður við Norðurlöndin Hlutfall kvenkyns stjórnarmanna á Íslandi 50%

Hlutfall kvenkyns stjórnarmanna á Norðurlöndunum 27%

Hlutfall kvenkyns framkvæmdastjóra á Íslandi 40%

Hlutfall kvenkyns framkvæmdastjóra á Norðurlöndunum 28%

Bls 17

Staða kvenna í orkufyrirtækjum í Evrópu Norðurlöndin

Ísland

27% 28% 19% 19% 50%

40%

29%

36%

Restin af Evrópu

10% 10% 25% 8,4% Stjórnarmeðlimir

Framkvæmdastjórar

Deildarastjórar

Ákvörðunarvald kvenna Bls 18

Staða kvenna í orkufyrirtækjum á heimsvísu Ísland Evrópa

Bandaríkin og Kanada

50% 14%

12%

0%

0%

36%

25% 11%

Suður Ameríka

0%

40% 29%

11%

11%

29% 9,3%

Afríka og Mið-Austurlönd Kyrrahafssvæði Asíu

0%

11%

8%

28% 8,8% 5%

Stjórnarmeðlimir

Framkvæmdastjórar

Deildarastjórar

6% 13% 4,4%

Ákvörðunarvald kvenna Bls 19

Önnur fyrirtæki tengd orkugeiranum

Upplýsingar fengust um stöðu kvenna innan allra aukafélaga Samorku. Í töflu 3 hér til hægri má sjá aukafélög að Samorku, sem samanstanda af félögum sem tengd eru íslenska orkugeiranum en standa ekki í beinni framleiðslu eða dreifingu á orku.

Til viðbótar við aukafélaga Samorku var aflað upplýsinga um stöðu kvenna innan fyrirtækja í framleiðslu á orkugjöfum öðrum en raforku. Einnig var leitast við að afla upplýsinga um stöðu kvenna innan annarra opinberra stofnanna sem snúa að orkugeiranum.

Ráðgjafafyrirtæki

Tafla 3 - Önnur fyrirtæki og stofnanir Aukafélagar að Samorku Arctic Hydro Efla hf. ÍSOR Mannvit hf.

Netorka hf.

Orkustofnun Verkís hf. Önnur félög CRI ehf.

ANR

Rekstur Raforkuframleiðandi* Verkfræðistofa Opinber stofnun Verkfræðistofa Upplýsingatæknilausnir Opinber stofnun Verkfræðistofa Rekstur Metanól framleiðandi Opinber stofnun

Þrjú af sjö aukafélögum Samorku eru verkfræðistofur sem veita orkugeiranum þjónustu og ráðgjöf.

Jafnframt er upplýsingatæknifyrirtækið Netorka hf. Á verkfræðistofunni Verkís er starfrækt 93 manna aukafélagi að Samorku, sem er mæligagna- og orkusvið þar sem 23 starfsmenn eru konur. Innan sviðsins eru sviðstjóri og rekstrarstjóri. Sviðstjóri uppgjörsfyrirtæki fyrir íslenska raforkumarkaðinn. orkusviðsins er karlkyns en rekstrarstjórinn er Hjá verkfræðistofunni Eflu er orkusvið er eitt af sjö kvenkyns. Verkís er með sex hópastjóra þar af er ein markaðssviðum. Sviðstjóri orku- og veitusviðsins er kona. Viðskiptastjórar Verkís eru sex talsins og þar af karlmaður, innan þess eru fjögur teymi öll með sinn er ein kona. Stjórnarformaður Verkís er karlmaður. fyrirliða. Einn fyrirliðinn er kona en hinir þrír eru karlmenn. Á sviðinu starfa alls 29 manns, þar af þrjár Í Netorku voru sjö stöðugildi á tímabilinu 2019 – 2020, og voru sex af sjö starfsmönnum karlmenn. konur.

Eini framkvæmdastjóri félagsins, sem er jafnframt Kjarnastarfsemi Mannvits skiptist í þrjá markaðs- forstjóri þess er karlmaður. Stjórnarformaður fyrirkjarna; iðnað, orku og mannvirki. Innan orkukjarnans tækisins er kvenmaður, og einn af fjórum meðeru tveir sviðsstjórar og tveir fagstjórar sem eru allir stjórnendum er kvenmaður. karlmenn.

Bls 20

Fyrirtækið Arctic Hydro er aukafélagi í Samorku. Það er tiltölulega ungt en stefnir að því að þróa, byggja og reka virkjanir. Fimm stjórnarformenn eru í Arctic Hydro, og eru þeir allir karlkyns. Tvö stöðugildi eru innan fyrirtækisins, forstjóri og almennur starfsmaður, sem báðir eru karlmenn.

Carbon Recycling International, CRI ehf., framleiðir metanól úr koltvíoxíði sem er meðal annars notað sem eldsneytisgjafi. Í félaginu voru 40 stöðugildi á árinu 2020 og þar af voru fimm þeirra konur.

Stjórnarformaður CRI er karlmaður og af hinum fimm stjórnarmönnunum eru tvær konur. Forstjórinn er karlmaður og eru tveir af sex deildarstjórunum kvenkyns.

Opinberar stofnanir

Íslenskar orkurannsóknir (ÍSOR) er ríkisstofnun sem er aukafélagi að Samorku og jafnframt heyrir undir umhverfis- og auðlindaráðuneytið. Árið 2020 voru 60,2 stöðugildi í stofnuninni og þar af voru 20,2 kvenkyns starfsmenn. Stjórnarformaðurinn er kona en kynjaskipting milli annarra stjórnarmanna er 40% konur og 60% karlar. Fyrirtækið er með sjö teymisstjóra og þar af eru þrjár konur.

Orkustofnun fer með stjórnsýslu í orkumálum og heyrir undir atvinnuvega- og nýsköpunarráðuneytið. Í stofnuninni eru 31 stöðugildi og 52% þeirra eru konur.

Tveir yfirverkefnastjórar eru hjá Orkustofnun og er annar þeirra kona ásamt því að framkvæmdastjórinn er kvenkyns.

Orkugeirinn fellur undir atvinnuvega- og nýsköpunarráðuneytið og var staða kvenna innan þeirra deildar ráðuneytisins er fer með orku- og iðnaðarmál skoðuð.

Ráðherra ferðamála-, iðnaðarog nýsköpunar er kvenmaður en ráðuneytisstjóri er karlmaður auk skrifstofustjóra orku, iðnaðar og viðskipta. Vert er að hafa í huga að ráðuneytin hafa breyst eftir að gögnum var aflað fyrir þessa skýrslu.

Opinberar stofnanir á Norðurlöndunum Niðurstöður úr skýrslu EY og Nordic Energy Research, sýna að 27% af stjórnendum opinberra stofnana á Norðurlöndum voru konur. Forstjórar, framkvæmdastjórar og ráðherrar falla undir skilgreininguna á stjórnendum opinberra stofnana.

35% deildarstjóra og 38% af heildarstöðugildum voru konur árið 2019. Niðurstöðurnar eru byggðar á svörum frá 11 stofnunum af 19. Þar sem takmarkaður fjöldi opinberra orkustjórnvalda er í hverju landi, ásamt því að gerðir stofnana eru mismunandi milli landa var ekki hægt að bera saman löndin heldur voru niðurstöðurnar metnar út frá öllum Norðurlöndunum til samans.

Tafla 4 – Hlutfall kvenna innan opinberra stofnana Staða kvenna innan opinberra stofnana á Norðurlöndunum Opinberar stofnanir með konu sem stjórnanda* 27% Opinberar stofnanir með konu sem deildarstjóra 35% Hlutfall kvenkyns stöðugilda 38% *Stjórnendur opinbera stofnana = forstjórar, framkvæmdastjórar og ráðherrar

Bls 21

Sjálfbærni

Jafnrétti er ein af sjálfbærrar þróunar

grunnstoðum

Jafnrétti kynjanna er ekki einungis grundvallarstoð í samfélaginu og á vinnumarkaði heldur einnig nauðsynlegur grunnur að sjálfbærni líkt og kemur fram í heimsmarkmiðum Sameinuðu þjóðanna (SÞ).

Fjöldinn allur af fyrirtækjum og stofnunum um allan heim hefur innleitt heimsmarkmiðin í starfsemi sína þar sem heims-markmið númer 5 fjallar um jafnrétti kynjanna og valdeflingu kvenna. Í atvinnulífinu hefur það einnig færst í vöxt á undanförnum árum að skilgreina sjálfbærni út frá þremur mælikvörðum sem byggja á umhverfi, félagslegum þáttum og stjórnarháttum (UFS e. ESG). Þar gegna fjölbreytileiki og jafnrétti kynjanna stóru hlutverki undir félagslegum þáttum þar sem horft er á kynjafjölbreytni og launamun kynjanna. Undir Stjórnarháttum er enn fremur horft til kynjahlutfalls stjórnar.

Sjálfbærni vegur sífellt þyngra í ákvörðunartöku hjá fjárfestum sem eru í auknum mæli farnir að taka UFS þætti inn í áhættugreiningu á fyrirtækjum. Fjárfestar eru þar ekki eingöngu að taka umhverfismálin fyrir heldur eru þeir einnig farnir að meta hugsanlega fjárfestingu sína út frá kynjahlutföllum í ákvörðunarog áhrifavaldastöðum fyrirtækja og hvort fyrirtæki uppfylli ákvæði jafnlaunavottunar. Þessi þróun á mikilvægi sjálfbærni innan atvinnulífsins getur leitt til skjótra og jákvæðra áhrifa á kynjahalla innan viðskiptalífsins og þannig jafnað laun. Aukin vitund um sjálfbærni getur einnig þýtt það að fyrirtæki sem láta ójöfn kynjahlutföll og

fjölbreytileika sitja á hakanum gætu verið undanskilin í fjárfestingum hjá fjárfestum eða að upplýstir neytendur beini viðskiptum sínum annað. Með því er hægt að álykta að ávinningur jafnréttis sé einnig fjárhagslega jákvæður fyrir fyrirtæki.

Jafnréttis- og jafnlaunastefnur eru til staðar í 11 orkufyrirtækjum af 12 Sjá má í töflu 5 hér til hliðar, að af fyrirtækjunum 12 hafa öll nema eitt innleitt bæði jafnréttis- og jafnlaunastefnu, en ekki eru öll með vottun. Tvö fyrirtæki eru ekki með stefnu er varðar kynferðislegt áreiti. Sex fyrirtæki eru með siðareglur sem þau birta opinberlega og önnur tvö eru með siðareglur til staðar en birta þær ekki opinberlega.

58% orkufyrirtækjanna eru með sjálfbærnistefnu Í töflu 5 má sjá að 7 af fyrirtækjunum 12 eru með sjálfbærnistefnu sem er birt opinberlega og er óopinber stefna einnig til staðar hjá tveimur öðrum til viðbótar. 4 af 12 fyrirtækjum eru bæði með opinbera sjálfbærnistefnu og hafa gefið út sjálfbærniskýrslu.

Orka náttúrunnar og Orkuveita Reykjavíkur sem eru með hæstu einkunn skýrslunnar, hafa bæði gefið út sjálfbærniskýrslur og birt sjálfbærnistefnu. Einnig má sjá að þau tvö fyrirtæki sem skora lægst hafa hvorki birt sjálfbærnistefnu né gefið út sjálfbærniskýrslu opinberlega. Þrjú af fjórum fyrirtækjum sem hafa gefið út sjálfbærniskýrslur eru með kvenkyns stjórnarformann og eina fyrirtækið með kvenkyns forstjóra er búið að gefa út sjálfbærniskýrslu og með opinbera sjálfbærnistefnu til þess að framfylgja.

Bls 22

Fjögur fyrirtæki eru með launamun milli kynjanna

lítinn

sem

engan

Einn af mælikvörðum UFS (e. ESG) undir félagslegum þáttum er launamunur kynja (S2). Þetta er reiknað sem hlutfall, þ.e. miðgildi heildarlaunagreiðslna karla í hlutfalli við miðgildi heildarlaunagreiðslur kvenna.

Hlutfall >1 þýðir að miðgildi launagreiðslna karla innan fyrirtækisins eru hærri en kvenna, hlutfall >1 þýðir að miðgildi launagreiðslna kvenna er hærra og hlutfall =1 þýðir að miðgildi launagreiðslna er jafnt milli kynjanna.

Tækifæri liggja í mörgum þáttum sjálfbærninnar

Mikil tækifæri leynast fyrir íslensk orkufyrirtæki að vera leiðandi í sjálfbærni vegferð fyrirtækja á Íslandi þar sem kjarnastarfsemi þeirra markast af því að miðla einstakri grænni orku til almennings og fyrirtækja í landinu. Hins vegar er mikilvægt fyrir þessi fyrirtæki að huga að öðrum þáttum sjálfbærninnar, t.a.m. jafnréttismálum, ef þau vilja skilgreina sig sem sannarlega sjálfbær í starfsemi sinni.

Fjögur fyrirtæki hafa meðaltal miðgildi launagreiðslna árin 2018-2020 í jafnvægi, þ.e. í 1 (+/-0,02). Í einu fyrirtæki eru konur með hærra miðgildi en í hinum sjö eru karlar með hærra miðgildi.

Tafla 5 – Stefnur og vottanir meðal 12 stærstu orkufyrirtækjanna

Bls 25

Ávinningur af jafnrétti kynjanna

Jafnt kynjahlutfall innan orkugeirans getur skipt sköpum til að ná fram nýjum tækifærum og lausnum Orkugeirinn er talinn vera einn af þeim atvinnugeirum sem er með eitt ójafnasta kynjahlutfall í alþjóðahagkerfinu, allt frá vinnuafli tengdu olíu og gasi til vinnuafls endurnýjanlegrar orku.1 Niðurstöður þessarar skýrslu gefa vísbendingu um að konur séu einnig í minnihluta í íslenska orkugeiranum rétt eins og þær eru á heimsvísu. Við þurfum breytingar.

Jafnara kynjahlutfall leiðir til betri stjórnunar og eflir nýsköpun Aukin fjölbreytni og jafnara kynjahlutfall veitir víðtækari þekkingu, reynslu og sjónarmið sem skila sér í betri ákvarðanatöku, meiri nýsköpun, betri stjórnháttum og bættum samskiptum á vinnustað.2 Eins geta staðalímyndir verið brotnar niður hjá fyrirtækjum sem innihalda fleira kvenfólk í starfi.

Fjölbreyttar stjórnir fyrirtækja geta því haft áhrif á menningarlegar breytingar ásamt því að búa til fyrirmyndir sem hvetja konur til að gegna forystuhlutverki.3

Aukin fjölbreytni = betri árangur og aukin arðsemi Fjölmargar skýrslur hafa verið gefnar út um ávinning af jafnri kynjaskiptingu og má t.d. nefna EY Women Fast Forward skýrslan frá 2016 sem sýndi að þau 64% afkastamestu fyrirtækjunum sögðu að kynjahlutfall í ákvörðunarvaldi fyrirtækisins væri jafnt, samanborið við 43% fyrirtækja þeirra afkastaminnstu.4 MSCI rannsókn frá 2015 sýndi að fyrirtæki með fleiri konur í stjórn skiluðu 36% hærri arðsemi eigin fjár. Í sömu skýrslu var einnig ályktað að þau fyrirtæki sem væru með lágt hlutfall kvenna í stjórnum voru að meðaltali oftar að glíma við einhverskonar stjórnunar ágreininga en ella.5 Einnig má nefna rannsókn sem var framkvæmd af McKinsey, sem sýndi fram á að félög með þrjár eða fleiri konur í framkvæmdastjórastöðum skilaði betri ávöxtun eiginfjár og EBIT hlutföllum heldur en önnur félög með færri kvenkyns stjórnendur í sama geira.6

1. Johnstone, N. & Silva, M. (2020). Gender diversity in energy: what we know and what we don’t know. International Energy Agency 2. Zukis, B. (2020). How Women Will Save The Future, One Corporate Board At A Time. Forbes 3. Kowalewska, H. (2020) Bringing Women on Board: The Social Policy Implications of Gender Diversity in Top Jobs. Journal of Social Policy 4. EY. (2016). Women Fast Forward 5. EY. (2016). Women in Power and Utilities 6. McKinsey & Company. (2020). Diversity Wins – How inclusion matters Bls 24

EY framkvæmdi alþjóðlega rannsókn á 200 stærstu orkufyrirtækjum heims árið 2016. Niðurstöður hennar sýndu að orkufyrirtæki sem hafa jafnari kynjaskiptingu í stjórnum og stjórnendastöðum voru með betri afkomu samanborið við þau fyrirtæki sem hafa verri kynjaskiptingu. 5 Þau 20 fyrirtæki sem voru fremst í flokki hvað varðar jafnt kynjahlutfall, voru með 8,32% arðsemi eigin fjár samanborið við 7,25% hjá þeim 20 fyrirtækjum sem voru metin slökust í jöfnu kynjahlutfalli. Þetta eru 200 stærstu orkufyrirtæki heims og því mikilvægt að vekja athygli á því að mismunur upp á 1,1% á arðsemi eigin fjár samsvarar minni hagnaði um milljarða íslenskra króna. Árið 2015 var þessi mismunur 1,5%. 5

Neðstu 20 fyrirtækin

8.32%

7.25%

Þau orkufyrirtæki með mestu fjölbreytnina skiluðu hærri arðsemi eigin fjár (ROE)

Erfitt er að meta tengsl á milli arðsemi og fjölbreytni kynjanna hjá stærstu orkufyrirtækjum Íslands sökum smæðar úrtaksins Tölfræðilegar niðurstöður úr aðhvarfagreiningunni eru ekki marktækar vegna smæðar úrtaksins. Hins vegar fyrir forvitnissakir var ákveðið að kanna hvort útreikningar sýndu sambærilegar niðurstöður og rannsóknir á stærri úrtökum, þó svo að síðasta skýrsla hafi ekki sýnt fylgni milli arðsemi og þátttöku kvenna í stjórn.

Framkvæmd var aðhvarfagreining með einkunn félaga þýðisins sem óháða breytu og meðalávöxtun eigin fjár síðustu þriggja ára sem háða breytu.

Niðurstöður sýndu fylgni að einhverju leiti í þetta sinn, þar sem Orka Náttúrunnar var bæði með hæstu arðsemina á tímabilinu 2018-2020 á sama tíma og fyrirtækið fékk hæstu einkunnina í skýrslunni.

Landsnet var í fjórða sæti í skýrslunni og með þriðju hæstu arðsemina. Hins vegar voru fyrirtæki, eins og Orkuveita Reykjavíkur og Orkusalan sem ekki voru með fylgni á milli arðsemi og þátttöku kvenna í stjórn.

Eins og áður segir, þá eru niðurstöður ekki marktækar vegna smæðar úrtaksins og niðurstöður eru mjög viðkvæmar fyrir breytingum örfárra fyrirtækja.

Efstu 20 fyrirtækin Bls 25

Ráðningar

Jensína K. Böðvarsdóttir Framkvæmdastjóri og meðeigandi Vinnvinn Jensína stofnaði á síðasta ári fyrirtækið Vinnvinn ásamt þeim Auði Bjarnadóttur og Hilmari G. Hjaltasyni, en þau tvö hafa verið í ráðningum síðustu 20 árin. Jensína er reyndur stjórnandi og hefur verið tengd mannauðsmálum allan sinn starfsferil. Hún var framkvæmdastjóri Þróunar og mannauðs hjá Landsbankanum 2010-2015, og framkvæmdastjóri Global Strategic Planning & HR hjá Alvogen 2015-2019. Hún er í stjórn Haga og Íslandssjóða, auk þess að vera formaður tilnefningarnefndar VÍS og Símans. Hér í kaflanum sjáum við hennar hlið á nokkrum þáttum tengdum ráðningum og þátttöku kvenna í stjórnendastöðum og innan orkugeirans almennt.

Hvaða kröfur gera fyrirtæki almennt þegar þau eru að leita að stjórnendum?

Af hverju telur þú að það halli enn á konur í orkugeiranum?

Burtséð frá þessu helsta, þ.e. að uppfylla menntunar- og hæfniskröfur, þá er mikið horft til samsetningar hópsins, leiðtogahæfileika og hversu sterkur viðkomandi er í samskiptum við fólk. Að viðkomandi hafi hæfileika til að sjá heildarmyndina, hafi stefnumarkandi hugsun, eigi auðvelt með að móta sér sýn og hrinda verkefnum í framkvæmd.

Orkugeirinn hefur verið mjög karllægur geiri, sem á sér líklega sögulegar skýringar, en hér áður fyrr voru flestir sem sóttu sér menntun á sviði tækni- og verkfræði karlkyns, en það hefur breyst mikið á undanförnum árum og nú eru sífellt fleiri konur menntaðar á þeim sviðum sem orkugeirinn byggir á.

Fjölbreytni er af hinu góða og flestir nútíma stjórnendur vilja búa til teymi þar sem ólíkar skoðanir og sjónarmið bæta ákvarðanir. Svo skiptir auðvitað máli að einstaklingurinn passi inn í menninguna í fyrirtækinu.

Orkufyrirtækin hafa lagt sig fram við að laða að hæfileikaríkt fólk og kynna fyrir þeim starfsemi sína og sýna fram á bæði fjölbreytileika starfa og starfsfólks innan fyrirtækjanna. Margt ungt fólk stígur sín fyrstu spor á vinnumarkaði meðan á námi stendur sem sumarstarfsfólk innan geirans. Mér finnst þetta frábært hjá þessum fyrirtækjum og skilar þeim og orkugeiranum líklega margfalt til baka sem sést í því að innan geirans hefur hlutfall kvenna aukist á síðustu árum.

Bls 24

Annars er ekkert einfalt svar við því af hverju það hallar á konur í orkugeiranum, en hins vegar hlýtur þetta að breytast mikið á næstu misserum því fjöldi kvenna í tækninámi hefur aukist. Ég hef fundið að þetta á við um stór sem smá fyrirtæki í geiranum. Ég var t.d. nýlega að vinna fyrir lítið fyrirtæki í orkugeiranum sem hefur ráðið til sín tvær konur á þessu ári, en fyrir var fyrirtækið eingöngu skipað körlum.

Getum við gert eitthvað til þess að hraða því að konur séu ráðnar í leiðtogahlutverk í orkugeiranum?

Mér finnst þessi úttekt EY og Kvenna í orkumálum alveg frábær. Ég er sannfærð að eftir henni er tekið. Ég finn líka bara jákvæð skilaboð frá fyrirtækjum í orkugeiranum sem við störfum fyrir og að þau vilja gera breytingar og jafna hlut kynjanna, ég get allavega ekki séð neinn fíl í herberginu.

Mörg fyrirtæki telja megin ástæðuna fyrir því að kynjajafnrétti sé ekki til staðar hjá þeim sé vegna þess að konur sækja ekki um þessi tilteknu störf. Hvað geta fyrirtæki gert til þess að laga það? Því miður er það oft þannig að konum hættir til að finnst að þær þurfi að uppfylla allar kröfur sem gerðar eru til starfsins, en það sama á kannski síður við karla, auðvitað er þetta persónubundið og erfitt að alhæfa nokkuð um þetta.

Orkufyrirtækin eins og önnur fyrirtæki eiga að huga að ímynd sinni og birtingarmynd hennar og þau geta sérstaklega höfðað til kvenna. Mörg hver gera það mjög vel t.d. með því að sýna fram á fjölbreyttan hóp starfsfólks í auglýsingum sínum eða á heimasíðu sinni.

Hver er þín upplifun af kynjakvótum stjórna (40/60)? Það skiptir mestu máli að samsetning stjórnar í heild sé góð, þ.e. reynsla, þekking og hæfni sé sameiginlega fullnægjandi á milli stjórnarmanna. Það er fáránlegt að við þurfum kynjakvóta því auðvitað er það allra best að hafa kynin jöfn til að ná fram því besta í stjórn. Þetta er sjálfsagt, en er það ekki, og þess vegna þurfum við kynjakvóta í stjórnum.

Hefur þú einhverja upplifun á því að konur fælist frá starfi vegna skakkra kynjahlutfalla?

Nei, það hef ég ekki séð. Konur eru almennt hugrakkar og takast á við verkefnin óháð kyni. Ef ég einblíni sérstaklega á ungu kynslóðina, þær konur sem komu inn á atvinnumarkaðinn á síðustu 5-10 árum, þá finnst mér þær konur sem ég hitti alveg svakalega frambærilegar og flottar. Þær eru mjög skipulagðar og vita hvað þær vilja, en að sama skapi þá hika þær stundum ef þeim finnst þær ekki uppfylla allar kröfur upp á tíu. Ég held að konum hætti oft til þess að vera of sjálfsgagnrýnar og við konur almennt, þurfum aðeins að vera minna harðar við sjálfar okkur.

Bls 25

Við erum breytingin

Það er enn langt í land þó að miklar framfarir hafi átt sér stað hvað varðar stöðu kvenna í orkugeiranum. Mikilvægt er að grípa strax til aðgerða til að ná fram jöfnu hlutfalli kynjanna í stjórnendastöðum sem og í almennum stöðum. Hér eru nokkur ráð sem fyrirtæki geta notast við til þess að auka fjölbreytileika kynjanna.

Alþjóðlegar rannsóknir hafa sýnt að aukin fjölbreytni í stjórnendastöðum skilar auknum viðskiptalegum ávinningi. Eitt helsta vandamálið innan orkugeirans er að tiltölulega fá fyrirtæki vinna eftir skipulögðum áætlunum sem styðja konur í forystu fyrirtækjanna.

Einnig eru mælingar og greinagerðir á fjölbreytni kynjanna af skornum skammti. Ef almennilegar breytingar eiga að eiga sér stað þurfa fyrirtæki að bæta sig á þessu sviði því án upplýsinga og staðreynda situr einungis eftir persónuleg reynsla og upplifun. Skýrsla sem þessi er því mikilvæg viðbót í samfélag íslenska orkugeirans, bæði til upplýsinga og staðreynda auk hvatningar til fyrirtækja til þess að standa sig betur.

Samkvæmt úrtaki þessarar skýrslu var kynjahlutfall jafnt meðal stjórnarmeðlima stærstu 12 fyrirtækjanna, sem er vissulega fagnaðarefni. Á sama tíma voru konur eingöngu 8,3% af forstjórum fyrirtækjanna og af öðrum framkvæmdastjórum voru konur 46%. Það gefur í heildina 40% kvenkyns framkvæmdastjóra. Þá voru konur eingöngu 26,9% stöðugilda árið 2020 í stærstu orkufyrirtækjum landsins, samanborið við 19,8% árið 2016.

Þó að Ísland sé betur statt en mörg önnur lönd er samt sem áður mikilvægt að halda áfram að stuðla áfram að jákvæðum breytingum. Jafnframt eru góðu fréttirnar þær að forsvarsmenn fyrirtækja geta gripið til aðgerða strax í dag, hvort sem þeir vilja bæta hlutfall kvenna innan síns fyrirtækis eða tryggja áframhaldandi jafnt hlutfall. Hér í kaflanum eru nokkur ráð sem þitt fyrirtæki getur notast við til þess að auka fjölbreytileika kynjanna.

Hröð breyting er möguleg Þegar litið er til fyrstu tveggja skýrslnanna þá sést veruleg bæting í jöfnu kynjahlutfalli á öllum sviðum sem skoðuð voru, fyrir utan meðstjórnendur sem voru þegar í jöfnu kynjahlutfalli. Þessi skýrsla sýnir enn betri niðurstöður hvað varðar kvenkyns framkvæmdastjóra, stjórnarformenn og stöðugildi en skref hefur verið tekið til baka á öðrum sviðum.

Niðurstöðurnar eru á leiðinni í rétta átt og jafnframt eru góðu fréttirnar þær að forsvarsmenn fyrirtækja geta gripið til aðgerða strax í dag, hvort sem þeir vilja bæta hlutfall kvenna innan síns fyrirtækis eða tryggja áframhaldandi jafnt hlutfall.

Bls 28

Áðurnefnd EY og NER skýrsla greindi frá því að margir forsvarsmenn töldu helstu ástæðuna fyrir skökku kynjahlutfalli vera þá að konur sóttu einfaldlega ekki um tilteknar stöður. Það má vel vera að það sé hluti ástæðunnar, en fyrirtækin geta samt sem áður tekið málin í sínar hendur og ýtt undir þátttöku kvenna í orkugeiranum með ýmsum leiðum.

Stöðugt er verið að ræða hvernig hægt sé að bæta fjölbreytileika kynjanna og mörg ráð hafa komið frá mismunandi sviðum. Kraftkvinnorna í Svíþjóð hefur t.d. gefið út leiðbeiningar til stuðnings vinnu við jafnrétti kynjanna. Eins hafa þátttakendur á árlegum málstofum Nordic Energy Equality Network (NEEN) þróað ráð um hvernig bæta megi kynjamismun í þremur hlutum orkugeirans. Hér eru nokkur ráð sem þitt fyrirtæki getur notast við til þess að auka fjölbreytileika kynjanna: ▪

Setja jafnrétti í forgang

▪

Hvetja og styðja konur

▪

Auka fjölbreytni í ráðningum

▪

Þroska bæði karla og konur jafnt í öllum hlutverkum

▪

Ráða og efla konur í leiðtogahlutverk til að brjóta niður neikvæðar staðalímyndir og byggja upp fleiri fyrirmyndir

▪

Skapa vinnustaðamenningu þátttöku allra aðila

sem

byggist

▪

Breyttar starfslýsingar til að stuðla að jafnrétti kynjanna og meta hvort breyta þurfi kröfunum til að breikka hóp umsækjenda, t.d. margra ára reynslu og menntun

▪

Ganga úr skugga um að matsstjórnir séu blandaðar, ekki aðeins frá kynjasjónarmiðum, heldur einnig með tilliti til fjölbreytileika í bakgrunni, aldri, stöðu o.s.frv.

▪

Gera fyrirmyndir sýnilegri til að hvetja fleiri konur til þess að fara sömu leið og auka fjölbreytni

▪

Vera meðvituð um jafnvægi kynjanna og fjölbreytileika á ráðstefnum og námskeiðum bæði varðandi samsetningu umræðuhópa og fólksins sem er að kynna

▪

Fræða alla starfsmenn um mikilvægi og ávinninginn af fjölbreytileika kynjanna til að breyta rótgrónum venjum og hugarfari ásamt því að ganga úr skugga um að upplýsingaflæði sé ekki hindrað eða að fólk verði útilokað.

Allir forsvarsmenn fyrirtækja geta tekið þá ákvörðun að ná því besta fram hjá starfsfólki sínu, með því að setja jafnrétti í forgang og þá strax. Af hverju að láta gott viðskiptatækifæri bíða sem hefur svona mikla möguleika?

á

Bls 29

Lokaorð

Jafnt kynjahlutfall er ekki eingöngu grundvallarstoð í samfélaginu og á vinnumarkaði, heldur einnig gott viðskiptatækifæri Niðurstaða skýrslunnar er sú að enn er meirihluti ákvörðunarvalds og ábyrgðar íslenskra orkufyrirtækja hjá karlmönnum. Við sáum framfarir á milli fyrstu skýrslu og þeirri annarrar og við hefðum viljað sjá áframhaldandi breytingar í rétta átt, en því miður var það ekki raunin í öllum mælikvörðum skýrslunnar. Það er áhyggjuefni að konur séu eingöngu 8,3% af öllum forstjórum úrtaksins, 29% af deildarstjórum og 27% stöðugilda. Stefna allra fyrirtækja ætti að vera sú að ná a.m.k. 40% af hvoru kyni meðal stjórnendateymisins og meðal starfsmanna almennt. Áðurnefnd EY og NER skýrsla greindi frá því að margir forsvarsmenn töldu helstu ástæðuna fyrir skökku kynjahlutfalli vera þá að konur sóttu einfaldlega ekki um tilteknar stöður. Það má vel vera að það sé hluti ástæðunnar, en fyrirtækin geta samt sem áður tekið málin í sínar hendur og ýtt undir þátttöku kvenna í orkugeiranum með ýmsum leiðum, líkt og farið var yfir í kaflanum hér á undan.

Það kemur líklegast fáum á óvart að staða kvenna innan íslenskra orkufyrirtækja sé mun betri heldur en gengur og gerist erlendis. Þegar við heyrum staðhæfingar eins og þessar, hættir okkur oft til að hugsa að við séum komin á endastöð – að við höfum náð markmiðinu. En svo er ekki, það er hægt að gera svo miklu betur og það er hagur allra að bæta kynjahlutföll innan fyrirtækjanna.

Jafnrétti kynjanna er ekki einungis grundvallarstoð í samfélaginu og á vinnumarkaði heldur einnig nauðsynlegur grunnur að sjálfbærni. Aukin fjölbreytni leiðir til betri stjórnunar og ákvörðunartöku, eflir nýsköpun og veitir víðtækari þekkingu, reynslu og sjónarmið. Það er hagur allra að orkugeirinn sé skipaður fjölbreyttum einstaklingum og því ættu allir að vinna saman að þessu sameiginlega markmiði. Við vonum að þessi skýrsla verði hvatning fyrir fyrirtæki í geiranum til þess að gera allt sem í þeirra valdi stendur til þess að leiðrétta kynjahlutfall á öllum sviðum.

Bls 30

Viðauki A Aðferðafræði

Aðferðafræði við gagnasöfnun

Aðferðafræði við mat á ákvörðunarvaldi

Til að greina stöðu kvenna innan íslenska orkugeirans var þýðið skilgreint sem allir íslenskir orkuframleiðendur og dreifendur. Úrtak sem gæfi góða mynd af þýðinu var því næst ákvarðað út frá aðildarfélögum Samorku. Loka úrtak EY samanstendur af öllum aðalfélögum Samorku, að frátöldum minni hita-, vatns- og fráveitum sveitarfélaga. Þeir aðalfélagar Samorku sem leiðrétt var fyrir í úrtaki okkar voru teknir út til að tryggja samanburðarhæfni greiningarinnar.

Til að greina kynjaskiptingu ákvörðunarvalds innan fyrirtækja úrtaksins var hverjum flokki stjórnenda og stjórnarmanna gefin vigt. Aðferðafræðin byggist á alþjóðlegri aðferðafræði EY við mat á kynjaskiptingu ákvörðunarvalds innan fyrirtækja. Þar sem stjórnarhættir og stjórnskipulag á Íslandi er ekki að fullu heimfæranlegt yfir á alþjóðleg fyrirtæki var vigtin leiðrétt með tilliti til þess.

Gagna var aflað frá úrtakinu með því að veita fyrirtækjum þess aðgang að könnun hýstri af EY. Upplýsingar um fjölda, kyn og starfsaldur stjórnenda og stjórnarmanna fyrirtækjanna bárust í gegnum könnunina. Könnunin var fyllt út af starfsmönnum fyrirtækjanna sjálfra, oftast af mannauðsstjórum, forstjórum eða tengdum aðilum. Jafnframt fengust upplýsingar um stöðugildi og jafnréttistefnur fyrirtækjanna út úr könnuninni ásamt öðrum umbeðnum upplýsingum.

Hæstu vigtina í greiningunni fékk stjórn viðkomandi fyrirtækis, þar af fékk stjórnarformaður vægi á við tvo meðstjórnendur. Næsthæstu vigtina fengu forstjórar fyrirtækjanna, eða æðstu framkvæmdastjórar ef forstjóri var ekki til staðar. Þar á eftir komu aðrir framkvæmda- og sviðstjórar sem og innri endurskoðendur. Að lokum fengu deildarstjórar fyrirtækjanna lægstu vigtina í greiningunni.

Tafla 6 – Vigtir fyrir úrtakið Stjórn* Forstjóri Vigt

50%

27,5%

Aðrir framkvæmdastjórar 15%

Deildarstjórar 7,5%

*Stjórnarformaður = 2x meðstjórnendur

Bls 31

EY | Endurskoðun | Ráðgjöf | Skattur

Konur í orkumálum

Um EY

Um Konur í orkumálum

EY er í flokki fremstu fyrirtækja á sviði endurskoðunar og ráðgjafar á heimsvísu. EY starfar í yfir 150 löndum og er starfsfólk þess nú yfir 300.000 talsins. EY býður upp á þjónustu á sviði innri og ytri endurskoðunar, auk rekstrar-, fyrirtækja- og skattaráðgjafar.

Frekari upplýsingar um félagið má finna á heimasíðu þess, www.ey.is.

Fyrirvari Allar upplýsingar varðandi stöðu kvenna innan þeirra fyrirtækja sem tekin voru fyrir í skýrslunni bárust frá viðkomandi fyrirtækjum. EY tekur ekki ábyrgð á nákvæmni og heild upplýsinganna sem koma fram í skýrslunni.

Rebekka Rún Jóhannesdóttir Verkefnastjóri Rekstrarráðgjöf S +354 844 8717 T

rebekka.johannesdottir@is.ey.com

Ragnar Oddur Rafnsson Meðeigandi Fyrirtækjaráðgjöf S

+354 825 2545

T

ragnar.o.rafnsson@is.ey.com

© 2021 Ernst & Young ehf. – allur réttur áskilinn.

Félagið Konur í orkumálum var stofnað snemma árs 2016 eftir nokkurra mánaða undirbúning fimm kvenna í orkumálum. Markmið félagsins er að auka áhrif kvenna í orkumálum, þétta raðir þeirra betur, auka sýnileika og draga þar með fleiri konur í geirann.

Frekari upplýsingar um félagið má finna á heimasíðu þess, www.kio.is.

Konur í orkumálum þakka sérstaklega eftirfarandi styrktaraðilum fyrir stuðning við gerð þessarar skýrslu.