Page 1

KOM magasinet for forbundet kommunikation og sprog / nummer 53 / januar 2011

TEMA: INTERN KOMMUNIKATION

m agasinET


inDHOLD

TEMa: INTERN KOMMUNIKATION 9 / FaRVEL TiL RÅDgiVEREn Og gODDag TiL PaRTnEREn Kommunikationsafdelingens vej til ledelseslokalerne går gennem resultater,. Og de bliver ikke håndfaste og synlige, før kommunikationsafdelingen viser, at den kan løse dagligdagens problemer. Afdelingen må tone ned for den fornemme rådgiverrolle og i stedet stille sig til rådighed som partner – med alt hvad det indebærer af lavpraktisk kommunikationsarbejde. DSB’s kommunikationsafdeling praktiserer den nye arbejdsmetode og har gode erfaringer med den.

22 / sÅDan Kan sOCiaLE MEDiER sTYRKE inTERn KOMMUniKaTiOn Sociale medier kan revolutionere intern kommunikation i virksomheder og organisationer, da medarbejderne er med til at skabe indholdet, modsat for eksempel det traditionelle intranet. For at få succes skal ledelsen og kommunikationsafdelingen dog turde give slip. I stedet for at kontrollere indholdet i de sociale medier, skal de deltage i dialogen og planlægge kanalerne ved at vurdere målgruppe, mål, strategi og teknologi – noget man har fokus på både i Danske Bank, Telenor og Skat.

14 / Vi sKaL TURDE BLOTTE Os og d ld e l­ He ke m øbe lyk vem get l ha sa

Mere debat, mere deling og større åbenhed. Det er nogle af vice precident Mika Bildsøe Lassens ønsker for fremtidens interne kommunikation i Egmont. Derfor er der nu sat fokus på dialogvæktøjer på koncernens intranet, så man på den måde kan dele hinandens tegnebrætsprodukter. Udviklingskonsulent peger på, at ledelsen skal være opmærksom på reaktionerne.

nr. 32, årgang 9, marts 2010

26 / Vi LiMER Og LEgER

Enormt lager på vej i Polen

JYSK investerer massivt i logistik

JYSK åbner i to nye lande

en

Store forventninger til Kina og Bosni

Styr på havemøblerne

Bedre fordeling til butikkerne i år

18 / inTERKULTUREL KOMPETEnCE ER En sTYRKE, sOM DU iKKE MÅ TaBE PÅ gULVET Udenlandske medarbejdere bringer ny viden, andre arbejdsmetoder og friske ideer til de danske virksomheder. Men hvordan gør man kulturforskellene til et aktiv i stedet for noget, der skal overvindes? Det gør man ved at gebærde sig konstruktivt, siger antropologen Bjørn Nygaard, der har skrevet en bog om kulturmødet på arbejdspladsen.

10 ton nødhjælp fra JYSK Kæmpe donation til Haitis børn

Forsiden ligner et sladderblad, der var til- og fra-kort med decemberudgaven, og alligevel – eller netop derfor – blev ’GO JYSK’ Årets personaleblad 2010. Bladet er både strategisk værktøj og kulturel lim. Og i fremtiden skal der leges endnu mere med dyner.

30 / gOD KOMMUniKaTiOn Kan iKKE REDDE aLT Selvom kommunikation ikke kan redde alt, så er det alligevel kommunikation, der skal til, når en virksomhed er i krise. Det er nemlig først og fremmest ledelsens mangel på dialog og formidling af, hvad der skal ske fremover, som gør medarbejderne frustrerede.


3

 LEDER TEKST / PER LINDEGAARD HJORTH FOTO / CARSTEN SNEJBJERG

HVAD MON 2011 BRINGER? Vi har taget hul på et nyt år. Det har vi prøvet mange gange før – at tage en ny kalender i brug er en meget enkel og simpel handling. At vende et årsblad i kalenderen er samtidig startskuddet til et nyt arbejdsår. Et nyt arbejdsår betyder for mange et år, der forhåbentlig vil bringe spændende nye opgaver, som bare venter på at blive løst. Et nyt arbejdsår er for andre ensbetydende med et helt nyt arbejde med nye og anderledes udfordringer. Jeg håber, at de ledighedsberørte i 2011 finder vej gennem nåleøjet til et fast job, hvor de får mulighed for at bringe deres mange kompetencer i spil. Der er nemlig brug for vores kompetencer, hvis der skal sættes gang i væksten i Danmark. Nytår er også tid for nytårstaler. Både dronningen og statsministeren holdt vanen tro deres respektive taler. Dronningen løftede sin moralske pegefinger og opfordrede os til at være mindre egoistiske. Statsministeren smed blandt andet en politisk bombe og annoncerede, at regeringen vil afskaffe efterlønsordningen. Vores statsoverhoved og vores regeringschef kom i deres taler begge ind på den krise, Danmark og resten af verden i disse år befinder sig i, og krisens konsekvenser for den enkelte og samfundet som helhed. Den finansielle krise var også et af hovedtemaerne i den politiske duel mellem Helle KOMmagasinet ISSN: 1604 – 0961

Thorning-Schmidt og Lars Løkke Rasmussen, der blev vist i tv primo januar. Den finansielle krise er et alvorligt og altoverskyggende emne i disse år, hvor Danmark står over for store økonomiske udfordringer. Den danske velfærd er på spil. Det er imidlertid beklageligt, at diskussioner om løsningen på de økonomiske udfordringer næsten udelukkende drejer sig om pro eller kontra afskaffelse af efterlønsordningen. Jeg ville ønske, at vores danske politikere viste mere mod og fremsyn og ville komme med realistiske løsninger på, hvordan vi får skabt mere vækst i Danmark – vækst, som vil kunne sikre velfærden. Med realistiske løsninger tænker jeg på, hvordan vi som nation skal sikre arbejde til alle og sikre, at de, der midlertidig falder ud af arbejdsmarkedet på grund af ledighed, sygdom eller af andre årsager, igen hurtigt finder vej til arbejdsmarkedet til glæde for dem selv og samfundet som helhed. Hvordan genskaber vi de cirka 200.000 private arbejdspladser, der er forsvundet fra det danske arbejdsmarked inden for de sidste par år? Hvordan skal Danmark imødekomme erhvervslivets krav om flere højt uddannede medarbejdere? Skaber vi mere vækst og dermed flere arbejdspladser ved at arbejde én time mere om ugen eller ved at afskaffe efterlønnen?

Medlemsblad for Forbundet Kommunikation og Sprog

Annoncer DG Media a/s Telefon 70 27 11 55 Fax 70 27 11 56 epost@dgmedia.dk

Bladet er medlem af Danske Specialmedier

Årsabonnement 8 stk. 500 kroner for ikke-medlemmer

Redaktion Per Lindegaard Hjorth (ansvarshavende) Anne Nimb (redaktør)

Artikler og indlæg i bladet gengiver ikke nødvendigvis forbundets holdning. Eftertryk og publicering er tilladt med tydelig kildehenvisning.

KOMmagasinet Nr. Deadline 54/2011 09/02 55/2011 23/03

Udgivelse 04/03 15/04

Forbundet er medlem af Akademikernes Centralorganisation (AC)

En måde at skabe mere vækst i Danmark og dermed flere arbejdspladser er at ansætte flere kommunikations- og sprogfolk. Vi kan skabe merværdi for virksomhederne. I dette nummer af KOM behandles intern kommunikation indgående. Du kan blandt andet læse om, hvordan god ledelseskommunikation i krisesituationer kan bidrage til at motivere medarbejderne og dermed sikre stabil produktivitet, hvordan kommunikationsfolk kan tilføre værdi til forretningen, hvordan kommunikationsafdelingen kan stille værktøjer til rådighed for organisationen, så innovative ideer kan forbedres og til sidst ende som produkter og hvordan kommunikationsafdelingen kan hjælpe ledelsen med at involvere eksterne aktører, så virksomheden kan udvikle og forbedre sin kommunikation, sine produkter og så videre. Jeg er spændt på, hvad 2011 bringer. Jeg tror, at det bliver et godt år. Jeg ser frem til de mange arrangementer, de forskellige netværk i KS udbyder, og håber igen i år at møde rigtig mange af jer.

Per Lindegaard Hjorth Formand Kommunikation og Sprog

Grafisk design og produktion Falk og musen grafisk design Tryk PR Offset Oplag 7.660 eksemplarer Distribueret oplag ifølge Fagpressens Mediekontrol for kontrolperioden 1. juli 2008-30.juni 2009 Adresse Hauser Plads 20, 3. sal 1127 København K. Telefon 33 91 98 00 E-mail: info@kommunikationogsprog.dk Hjemmeside: www.kommunikationogsprog.dk Postgiro 8 17 65 90

Ekspedition Mandag-torsdag 10-16 Fredag 10-15 Arbejdsløshedskassen for Journalistik, Kommunikation og Sprog Gl. Strand 46 1202 København K. Telefon 33 42 80 01


UPDATE HER FÅR DU EN OPDATERING MED NYHEDER FRA WWW.KOMMUNIKATIONOGSPROG.DK OG KOMMUNIKATION OG SPROGS UGENTLIGE NYHEDSBREV. PÅ HJEMMESIDEN KAN DU FØLGE MED I NYHEDERNE HVER DAG, OG DU KAN TILMELDE DIG NYHEDSBREVET.

AJKS EN FLOT NUMMER TO BLANDT ALLE A-KASSER KS’ernes a-kasse AJKS, som er en af de nyeste a-kasser på markedet efter fusionen forrige år, er også en af de mest effektive. AJKS opnår det næstbedste resultat, når man sammenligner de 29 danske a-kassers transaktionsomkostninger, det vil sige omkostninger i forhold til effektivitet. Med en vægtet transaktionsomkostning på 32 overgås AJKS kun af TIB, der ligger på 26. Det viser nye tal fra Pensionsstyrelsen (tidligere Arbejdsdirektoratet). - Og det er vi vældig stolte af, siger formand Per Lindegaard Hjorth, KS. AJKS er ikke nogen stor a-kasse, faktisk er den en af de mindste. Men den er effektiv og samtidig billig. Den positive udvikling i kassen skal oven i købet

ses i lyset af at være sket i samme periode, hvor integreringen af de to afdelinger, det vil sige KS og DJ’s respektive afdelinger, fandt sted. Så det må siges at være fantastisk godt gået, siger formanden. Samlet set har a-kasserne øget produktiviteten fra 2008 til 2009, og de fleste transaktioner i 2009 er gennemført med færre omkostninger. A-kassernes samlede administrationsudgifter faldt med 1 procent fra 2008 til 2009. Arbejdsbelastningen steg fra 2008 til 2009 med mellem 6 og 17 pct. i a-kasserne på det offentlige område, og med op til 117 pct. i de a-kasser på det private arbejdsmarked, der er hårdest ramt af stigende ledighed

OVERENSKOMSTFORHANDLINGERNE I STATEN SKUDT I GANG I december 2010 udvekslede Finansministeriet og fagforeningerne, herunder Kommunikation og Sprog, krav for de ansatte i staten. Udvekslingen af krav er det officielle startskud, hvor overenskomsternes parter fortæller hinanden, hvad man gerne vil have gennemført ved overenskomstforhandlingerne. Samlet set er det grundlaget for forhandlingerne, og man kan efterfølgende ikke fremsætte andre krav. For KS og Akademikernes Centralorganisation (AC) er de vigtigste temaer løn, ligestilling og tryghed. Bag overskrifterne gemmer sig blandt andet krav om at bruge så mange penge som muligt på at sikre reallønnen, at kvinders mulighed for at få lederstillinger skal styrkes og mænds barsel skal øges, samt at der skal ses på vilkårene for og rammerne for afskedigelser. Finansministeriet ønsker blandt andet flere penge til og friere rammer for lokale lønforhandlinger, at forhandling om tillæg fremover skal ske direkte med den enkelte medarbejder og færre forpligtelser i samarbejdsudvalg. KS’ formand, Per Lindegaard Hjorth, ser frem til at komme i gang med forhandlingerne om både AC-overenskomsten og overenskomsten for korrespondenter. - Finansministeriet har varmet godt op til forhandlingerne med en række markante, ja vel nærmest ideologiske, udmeldinger om, at der ikke skal være centralt fastsatte lønstigninger, men at det skal være op til den enkelte at forhandle. Det skal ikke være nogen hemmelighed, at vi finder det afgørende, at der aftales centrale lønstigninger, som sikrer alle en lønfremgang, og at forhandlingsreglerne under alle omstændigheder skal være betryggende. Men vi vil ikke på forhånd afvise, at vi kan finde løsninger. Det kan også være, at der er emner, vi ikke kan blive enige om ved forhandlingsbordet, men som vi kan se på i overenskomstperioden, siger Per Lindegaard Hjorth.

VELKOMMEN TIL KØDKLISTER, ASKESKY, VUVUZELA OG ZUMBA Én af de stærke kandidater til årets ord på Dansk Sprognævns liste over ord, der fik deres gennembrud i 2010, er Udkantsdanmark. Andre ord er vuvuzela (som er blevet årets ord), kødklister, askesky og zumba. Kødklister opstod, da EU under store protester i februar tillod brugen af enzymet trombin, der kan bruges til at sætte mindre kødstykker sammen til et større. Og da der i april væltede aske ned over Island og store dele af Nord- og Vesteuropa på grund af et vulkanudbrud i Island, fik vi ordet askesky. Ordet mailgate opstod, da det i september kom frem, at en medarbejder i Sundhedsministeriet var blevet beordret til at slette en række mail om overbetaling af privathospitaler. Også ghettopakke, tabletcomputer, fedtafgift, jægerbogsagen, iPad, WikiLeaks, pointsystem og – i særdeleshed – zumba blev flittigt anvendt i 2010.

DATALINGVISTIK.DK NEDLÆGGER SIG SELV Efter flere forsøg, medlemsmøder, møder med KS’ sekretariat og så videre har foreningen Datalingvistik.dk besluttet at nedlægge sig selv. Man kan ikke rekruttere nye personer til at lede foreningen. Datalingvistik.dk var en faglig forening, der hidrører tilbage fra før det nye aktivitetsgruppesystem i KS. Hovedbestyrelsen, der ifølge vedtægterne skal sanktionere en sådan beslutning, har ingen indvendinger mod, at foreningen nedlægger sig selv. Man håber, at de nuværende medlemmer af foreningen er opmærksomme på muligheden for at opnå økonomiske støtte til arrangementer og lignende samt muligheden for at oprette en netværksgruppe på KS Medlemsnet.


4/5 5

FIRE KS’ERE MÅ FORLADE UDENRIGSMINISTERIET Udenrigsministeriet har på grund af budgetreduktioner og strukturomlægninger for perioden 2011 til 2013 opsagt 33 medarbejdere og indgået aftaler om frivillig fratræden med cirka 35 medarbejdere. Alle personalegrupper er ramt af nedskæringerne. Der er et enkelt KS-medlem blandt dem, der er sagt op, mens tre KS’ere har taget imod ministeriets tilbud om fratrædelsesaftaler. - Det er dybt beklageligt at skulle sige farvel til så mange gode kolleger, udtaler KS tillidsrepræsentant i Udenrigsministeriet Carina Mylin. Hun giver samtidig ministeriet kredit for en veltilrettelagt proces. - Som tillidsrepræsentanter er vi blevet mødt med stor forhandlingsvilje, som har gjort det lettere at komme frem til acceptable resultater på medlemmernes vegne, siger Carina Mylin.

PENDLERE UDSAT FOR STRESS En lang transporttid øger vores arbejdsdag, så der bliver mindre tid til motion og familieliv. Det er formentlig en af de væsentligste årsager til, at folk, der bruger lang tid på at pendle til og fra arbejde, er ekstra udsatte for stress. Op til så meget som 50 procent er risikoen øget i henhold til en svensk undersøgelse. - Hvis man ved, at man arbejdsåret rundt har en daglig transporttid på for eksempel to timer, bør man lægge en plan og rette sit liv ind efter det. Man kan jo ikke forudse trafikulykker eller nedfaldne togledninger – men den daglige transport kan tænkes ind i hele ugerytmen, og dermed kan man mindske risi-

koen for, at pendlingen bliver årsag til stress, siger juridisk konsulent Susanne Sloth, KS. - Det vigtige er, at man mærker efter og ændrer sin ”transport” – så det bliver en slags luksussituation at have lang transporttid. Med det stigende antal stillekupeer i både S- og regionaltog er der måske en tendens i tiden til, at vi faktisk trænger til dette ”på vej til og fra”-pusterum. En del KS-medlemmer har en aftale om hjemlige arbejdsdage. Det er lige så ofte for at kunne koncentrere sig fuldt ud om en opgave uden forstyrrelser, men det giver jo så den sidegevinst, at man slipper for transporttiden, siger hun.

EUROPÆISKE OG AMERIKANSKE STUDIER FÅR LOV TIL AT FORTSÆTTE I 2011 2010 blev alligevel ikke det sidste år, CBS udbyder uddannelsen BA i International Virksomhedskommunikation, der består af Europæiske eller Amerikanske Studier kombineret med et fremmedsprog. Et muligt samarbejde med Københavns Universitet om de ’små sprogstudier’ gør, at CBS’ Leadership Team har besluttet at optage studerende på uddannelsen også i 2011, mens potentialet i et sådan samarbejde bliver afklaret. BA IVK består af Amerikanske Studier i kombination med Engelsk eller Spansk og Europæiske Studier i kombination med Engelsk, Fransk, Spansk eller Tysk. Det var for et år siden ellers blevet besluttet, at uddannelsen skulle nedlægges med sidste optag i 2010. KS hilser det velkomment, at mulighederne for at samarbejde om de såkaldte små sprogfag, ofte store sprog, analyseres. - Det ligger godt i forlængelse af udmeldingen fra videnskabsminister Charlotte Sahl-Madsen om, at vi skal have en national strategi for fremmedsprog i Danmark. Centralt i sådan en strategi må være et øget samarbejde mellem universiteterne, siger konsulent Jørgen Christian Wind Nielsen fra KS. Dansk Industri, DEA og Forbundet Kommunikation og Sprog har arrangeret et debatmøde, hvor mulighederne for at styrke fremmedsprogene skal drøftes. Debatmødet finder sted 28. januar kl. 10-15 i København. Læs mere og tilmeld dig på kommunikationogsprog.dk

LEGO INDFØRER GLOBAL SPROGPOLITIK LEGO-koncernen har for nylig formuleret en corporate-sprogpolitik. Formålet er dobbelt: For det første at give medarbejderne mulighed for at kommunikere på engelsk på et niveau, der tillader dem at gå aktivt ind i de samarbejdsnet og de relationer, der er nødvendige for dem for at yde deres allerbedste. For det andet er det målet at sikre en tilstrækkelig grad af kommunikation på steder og med interessegrupper, hvor de lokale sprog er et bedre og nødvendigt alternativ. Selvom engelsk er koncernsprog, er der således fortsat plads til lokale sprog i den nye sprogpolitik. Nu har LEGO søgt en medarbejder, der skal sikre en vellykket gennemførelse af den nye globale sprogpolitik Den nye medarbejder skal spille en afgørende rolle i etableringen af engelsk som koncernsprog og styrke kommunikationen ved at nedbryde sprogbarrierer, blandt andet gennem at bygge et stærkt globalt netværk af lokale ankermænd, som skal være ansvarlige for den praktiske gennemførelse af sprogpolitikken på de respektive sites i hele verden. Desuden skal sprogmedarbejderen bidrage til at etablere lokale forhandleraftaler med udbydere af oversættelse samt spille en central rolle i at tilbyde relevante uddannelsestilbud på et globalt grundlag for at opbygge sproglige kompetencer i virksomheden. Alt skal foregå i tæt dialog med Corporate Communications. Gennemførelsen af sprogpolitikken er planlagt til at vare to år.

HAR KS DE RIGTIGE OPLYSNINGER OM DIG? Har du husket at fortælle os, hvis du har skiftet job, er flyttet eller har fået ny e-mail adresse? Det er vigtigt, at vi har de rigtige oplysninger om dig, for så kan vi bedre sikre os, at du får de informationer fra os, som er relevante. Hvis du har opdateringer, der skal foretages, kan du selv gøre det på KS Medlemsnet, som du kommer ind på via www.kommunikationogsprog.dk. Du skal bruge et log-in, men det kan du meget nemt bestille via hjemmesiden, hvis du ikke allerede har det.


 LØnsTaTisTiK TEKsT / JaCOB sUHR

LØnsTaTisTiKKEn 2010

gODE nYHEDER MED MisLYDE Ks’ERnE OPLEVER gEnERELT LØnsTigningER, sOM LiggER OVER DEn gEnERELLE LØnsTigning PÅ aRBEJDsMaRKEDET.

Overskriften på KS’ lønstatistik for 2010 var, at hovedparten af KS’erne har bevaret eller ligefrem oplevet fremgang i reallønnen i skyggen af krisen. Lønstigningerne er godt nok lavere end sidste år, men KS’erne oplever generelt stadig lønstigninger, som ligger over den generelle lønstigning på arbejdsmarkedet. Det er godt nyt!

De privatansattes løn steg i gennemsnit med 2,6 procent og de offentligt ansatte med 4,3 procent. Krisen har dog alligevel sat sine spor. Det gælder først og fremmest de KS’ere, som har mistet deres job. Men det gælder også dem, som stadig er i arbejde. Halvdelen af KS’erne har angivet, at krisen har påvirket dem i en eller anden udstrækning. Vi har for eksempel set en markant stigning i antallet af KS’ere, som arbejder over uden at blive kompenseret. Med andre ord har fyringsrunder ikke været modsvaret af en tilsvarende nedgang i arbejdsopgaverne. Besvarelserne af lønstatistikken viser også, at virksomhederne i stort omfang sparer på personaleplejen. Der er færre privatansatte, som har betalt frokost, og mange steder har man sparet julefrokosten og andre sociale arrangementer, frugtordning med videre væk. Det er alt sammen mislyde, som godt kan gøre en bekymret for, om både private virksomheder og de offentlige arbejdsgivere er opmærksomme på, at selv i krisetider er der grænser for, hvor hårdt man kan presse medarbejderne, uden at det giver sig udslag i forhøjet sygefravær, dårligere trivsel og – i sidste ende – lavere produktivitet.

Lønstatistikken, der blev sendt ud til medlemmerne i december, viser også, at et stigende antal KS’ere bliver trukket i løn for goder, der før var arbejdsgiverbetalt. Det gælder også multimedier som internetforbindelse og mobiltelefon. Lønstatistikken er i sagens natur et øjebliksbillede (baseret på oplysninger fra september 2010) og en historisk sammenligning med året før. Men den skal bruges fremadrettet. Lønstatistikken er et værktøj til KS’ernes lønforhandling og er det mest præcise billede, der findes af, hvordan løn og en række vilkår er for kommunikation- og sprogfolk på det danske arbejdsmarked. Så opfordringen skal lyde til, at KS’ medlemmer bruger statistikken til at ”spejle” egne løn- og ansættelsesvilkår, skabe argumenter for, hvad der er ”normalt”, og bruge dette som afsæt for regulering af egne vilkår. Og så skal man huske, at når man forhandler, er der allerede gået et stykke tid, siden statistikken blev lavet, så den almindelige pris- og lønudvikling skal lægges til tallene fra statistikken. Og man skal huske, at hvis man har accepteret forringelser i lyset af krisen, er det kun rigtigt og rimeligt at ”rulle den anden vej,” når det igen begynder at gå fremad.


6/7 7

HVER TIENDE KS’ER HAR ALDRIG FORHANDLET SIN LØN FOR 12 PROCENT AF DE PRIVATANSATTE OG 16 PROCENT AF DE OFFENTLIGT ANSATTE KS’ERE ER DET MERE END TO ÅR SIDEN, DERES LØN SIDST BLEV FORHANDLET. Cirka hver tiende KS’er har aldrig fået forhandlet sin løn. Det fremgår af medlemmernes svar til lønstatistik 2010. Her har KS’erne svaret på, hvornår deres løn sidst er blevet forhandlet. For 12 procent af de privatansatte og 16 procent af de offentligt ansatte er det mere end to år siden, deres løn sidst blev forhandlet. I det hele taget viser besvarelserne til årets lønstatistik, at de privatansatte er mest vant til, at deres løn skal forhandles. Tallene ærgrer Kommunikation og Sprogs formand, Per Lindegaard Hjorth, der erkender, at der ikke altid kommer noget ud af en lønforhandling, men peger på, at det, som ikke kommer igennem i år, måske kan komme igennem næste år.

- Forhandling handler også om at have et tidsperspektiv, så man for eksempel i år kan skabe argumentationen for lønstigninger næste år. Det handler ikke kun om løn lige nu, men også om livsløn, fryns og den pension, man får udbetalt, når man forlader arbejdsmarkedet, siger han.

Alle har ret til forhandling Både privatansatte og offentligt ansatte har ret til at få forhandlet deres løn. Der er dog stor forskel på, hvordan denne ret er formuleret, og hvordan forhandlingerne i praksis gribes an. Men uanset hvor du er ansat, bør du overveje at benytte dig af din ret. Som udgangspunkt er det den enkelte medarbejder, der forhandler løn i det private, mens

Kan vi bestå globaliseringsprøven? Globaliseringen er et grundvilkår i det 21. århundrede, og globaliseringen er ud over en økonomisk proces også en kulturel og demografisk proces. Oven i et gigantisk flow af varer og økonomiske transaktioner medfører globaliseringen også en strøm af kulturudveksling og kulturmøder, der udfordrer vores kommunikative evner. Når udlændinge flytter til Danmark, forlanger vi, at de skal integreres i Danmark, bestå en såkaldt indfødsretsprøve. Men hvis vi vender

situationen på hovedet, hvor gode er vi så til at integrere os i verden? Er vi i stand til at bestå globaliseringsprøven? Ulla Gjedde Palmgren, redaktør og medforfatter til bogen ”Håndbog i høflighed – kulturelle koder i 11 EU-lande” vil give en række værktøjer til, hvordan vi tager denne interkulturelle udfordring op på en konstruktiv måde.

det er tillidsrepræsentanten i den offentlige sektor. Hvis du er privatansat, er der dog ikke tale om en individuel ret. Det skal det stå i din kontrakt, at der er lønforhandling – og ellers er det via ens fagforening. Under alle omstændigheder er det dog vigtigt, at du forbereder lønforhandlingen. Du kan læse mere om løn og lønforhandling på forbundets hjemmeside og teste din ”markedsværdi” på den interaktive lønstatistik (kræver log-in). Du finder flere oplysninger og løn i Lønmagasinet. Sidst, men ikke mindst, er du altid velkommen til at kontakte sekretariatet for råd, sparring og vejledning.

efteruddannelse Underviser: Ulla Gjedde Palmgren, Intercultures.dk

Tid og Sted: 3. maj klokken 16.30 – 18.00 Kommunikation og Sprog, Hauser Plads 20,3., København K.

Pris: Gratis for KS-medlemmer Tilmelding til: KS-E@kommunikationogsprog.dk

wWW.KOMMUNIKATIONOGSPROG.DK kommunikation • ledelse • salg og marketing • sprog • IT og web • sprogteknologi • personlig udvikling


TEKST / ANNE NIMB FOTO / XXXX

 INTERN KOMMUNIKATION

Q&A

CHARLOTTE STØVRING, DIREKTØR OG PARTNER I S & W KOMMUNIKATION, FORFATTER TIL BOGEN INTERN KOMMUNIKAITON

DET SNAVSEDE UNDERTØJ SKAL NOK BLIVE UDSTILLET UNDER ALLE OMSTÆNDIGHEDER Q. Hvad er den vigtigste tendens inden for intern kommunikation lige nu?

Q: Hvilken kommunikationskanal fungerer mest effektivt i dialogen mellem ledelse og medarbejdere?

A: Den vigtigste tendens inden for intern kommunikation lige nu er simpelthen, at der efter finanskrisen er kommet et stort fokus på vigtigheden af intern kommunikation. Aldrig før har jeg set så mange projekter og så store investeringer i at få medarbejderne med – på den nye strategi, på virksomhedens værdigrundlag, på nye systemer eller lignende projekter, hvor det er vigtigt, at medarbejderne rent faktisk kan se meningen med og engagerer sig i projekterne. Medarbejderinvolvering og bottom-up-kommunikationsprocesser bliver vigtige områder i den interne kommunikation i de kommende år.

A: Det kommer meget an på, hvilken kommunikationsopgave man står over for. Helt generelt vil jeg sige, at nærmeste chef er den vigtigste kommunikationskanal. Medarbejderne ser til chefen for at få viden, opbakning og så videre. Og kommunikation mellem leder og medarbejdere i form af dialog er den bedste måde til at forankre budskaber og få medarbejderne til at involvere sig og tage ejerskab både i dagligdagen og i særlige situationer. Topchefen er en anden utrolig vigtig kommunikationskanal. Dybest set kan man vel sige, at en virksomhed ofte kun har én person, som alle medarbejdere kender – i hvert fald i større organisationer. Topchefens budskaber har derfor meget stor vægt og gennemslagskraft, især når det handler om store strategiske beslutninger, målsætninger for fremtiden og vigtige projekter i organisationen. Vi kommer heller ikke uden om massekommunikationskanalerne. I dag er intranettet i de fleste virksomheder informationsrygrad, der sørger for, at alle medarbejdere til hver en tid kan få både nyheder, viden og generel information. Intranettet sørger for, at alle får de samme basale budskaber. Men man må aldrig lade den skriftlige envejskommunikation stå alene, hvis man har vigtige budskaber, som medarbejderne skal forstå og handle på. Så skal der direkte mundtlig kommunikation, dialog og involvering til.

Q: Hvilken berettigelse har intern kommunikation i en tid, hvor kommunikationen er så åben, som den er i dag. Kan vi ikke lige så godt gøre det interne eksternt – og omvendt? A: Det er helt klart en tendens, vi ser i øjeblikket, at grænserne mellem, hvad der er internt, og hvad der er eksternt, er under nedbrydning. Det er klogt at være forberedt på denne udvikling og begynde at udforske, hvad det betyder for virksomhedens kommunikation. De fleste har ingen problemer med at bruge presseklip i den interne kommunikation eller måske have en virksomhedsgruppe på Facebook. Men mange tøver med at åbne op for at gøre den interne kommunikation mere ekstern. Det er et opgør med mange års informationsmonopol internt i virksomhederne og dermed en kæmpe holdningsændring, der kommer til at tage tid. Og hvad er interessen i at åbne op? De bedste argumenter finder man nok i employer branding, altså at dem, der overvejer at søge job i virksomheden, kan se langt ind i virksomhedskulturen og så videre. Andre steder, hvor man med fordel kan begynde, er ved at invitere kunderne med ind i udviklings- og innovationsprocesser. Det er der flere og flere, der vælger at gøre. At åbne op handler om at turde miste kontrol med kommunikationen. Kommunikationen bliver knap så styret, når mange forskellige interessenter inviteres med til at lytte og deltage i samtaler med virksomheden. Vælger man denne åbenhed, er det klart, at alt, hvad der foregår i virksomheden, skal kunne tåle at se dagens lys. Men det skal det jo under alle omstændigheder, så for den kloge og ordentlige virksomhed eller organisation, er det ikke noget problem – men der skal afsættes flere ressourcer til at kommunikere, blandt andet til at styrke medarbejdernes kommunikationskompetencer.

Q: Hvor vigtigt er åbenhed og en fri debat, for eksempel i de sociale medier, for virksomhedens branding, både i forhold til medarbejderne og omverdenen? A: Det bliver vigtigere og vigtigere. Med de nye medier, hvor hver medarbejder får sin stemme og bruger den i det offentlige rum, er det utrolig vigtigt for virksomheden at tage stilling til åbenhed og fri debat. Jeg er ikke i tvivl om, at driver man en god, solid virksomhed, hvor medarbejderne er glade og engagerede, så kan man drage fordel af at være åben i sin branding. Omvendt, hvis man har problemer og utilfredse medarbejdere, vil man have en tendens til at lukke i. Men min holdning er, at det snavsede undertøj nok skal blive udstillet under alle omstændigheder…


8/9

 INTERN KOMMUNIKAITON TEKST / JAKOB RASBORG, EXECUTIVE ADVISOR, COMMUNICARE. CAND.SCIENT.SOC.PR FOTO / CARSTEN SNEJBJERG

Ny rolle i KOmmunikationsafdelingen:

FARVEL TIL RÅDGIVEREN OG GODDAG TIL PARTNEREN KOMMUNIKATIONSAFDELINGENS VEJ TIL LEDELSESLOKALERNE GÅR GENNEM RESULTATER, OG DE BLIVER IKKE HÅNDFASTE OG SYNLIGE, FØR KOMMUNIKATIONSAFDELINGEN VISER, AT DEN KAN LØSE DAGLIGDAGENS PROBLEMER. AFDELINGEN MÅ TONE NED FOR DEN FORNEMME RÅDGIVERROLLE OG I STEDET STILLE SIG TIL RÅDIGHED SOM PARTNER – MED ALT, HVAD DET INDEBÆRER AF LAVPRAKTISK KOMMUNIKATIONSARBEJDE. DSB’S KOMMUNIKATIONSAFDELING PRAKTISERER DEN NYE ARBEJDSMETODE OG HAR GODE ERFARINGER MED DEN. Alle taler om, hvordan vi i K-afdelingerne skal rådgive ledere og medarbejdere, så de kan blive bedre til at kommunikere i virksomheden. Men mange top- og mellemledere har mere brug for en hjælpende lavpraktisk hånd end for flyvske strategier og uforpligtende råd. Kommunikationsafdelingerne må ned fra piedestalen og deltage ansvarligt i den daglige drift. Krådgiveren skal forvandle sig til K-partner, der ser en stor værdi i også at være producerende. Ulrik Grimstrup, der er intern kommunikationschef i DSB, arbejder til daglig ud fra denne tankegang.

- Min holdning er, at dem vi leverer kommunikationsydelser til, har brug for mere end et godt råd, hvis vi skal flytte noget med kommunikationen. Derfor vil vi i fremtiden i højere grad fokusere på at lave partnerskaber frem for kun at udøve kommunikationsrådgivning, siger han. Tanken om at være intern rådgiver er ellers besnærende: Jeg skal til møder og høre på ledernes og medarbejdernes udfordringer – for så at uddele gode råd om, hvordan de andre kan forbedre deres kommunikation i det arbejde, de skal udføre.

Eller jeg skal formulere en strategi for, hvordan vi håndterer virksomhedens forestående forandringer, så vores gode ledere – forandringsagenterne – kan oversætte budskaberne til medarbejderne, så de forstår, hvor virksomheden er på vej hen, og hvad de skal gøre for at være med til at løfte opgaven. Der er ingen tvivl om, at behovet for støtte og hjælp er umætteligt i virksomhederne, så hvis kommunikationsafdelingerne er i stand til at tilføre værdi til forretningen, vil efterspørgslen fra organisationen lynhurtigt blive større end ressourcerne i kommunikationsafdelingen.


Hvis vi for en tid skrotter selvforståelsen som kommunikationsrådgiver og ser os selv som partner i stedet, bliver vi nødt til at interessere os for forretningen og involvere os i virksomhedens værdiskabende processer på en helt anden måde, siger ULRIK GRIMSTRUP, intern kommunikationschef i DSB..


10/11

Kunsten er at finde balancen og på den ene side kunne sætte sig ind i forretningens behov og samtidig undgå at blive syltet ind i forretningstanken og glemme sit kommunikationsfaglige ståsted, som jo netop handler om at kunne træde et skridt udenfor og møde vores kunder der, hvor de er. - Funktionen som kommunikationspartnere er blevet oprettet i DSB, som følge af at områdedirektørerne ikke fik nok ud af vores kommunikationsydelser. Især støtte til linjefunktionen haltede. Derfor er vores kommunikationspartnere også blevet godt modtaget og sidder nu tæt på både udfordringer og den faglighed, som forretningsområdet repræsenterer, siger Ulrik Grimstrup. – Hvad gør I konkret for at udfylde partnerrollen?

”Vores kommunikationspartnere sidder ikke i kommunikationsafdelingen, selvom de organisatorisk refererer til mig. Fysisk sidder partnerne i de fem direktørområder, vi har. Kommunikationspartnerne får derfor den nødvendige forretningsindsigt, men bevarer også deres stærke kommunikationsprofil.”

– Hvordan gør partneren en forskel?

- Det gør hun ved at udvikle kommunikationsløsninger sammen med kollegaer ude i forretningen og selv deltage i udførslen af dem. Deltage ansvarligt, så forretningen føler, hun er en af dem. Man behøver ikke nødvendigvis at være supererfaren for at være en god kommunikationspartner. Det drejer sig lige så meget om indstilling til jobbet, og hvordan man gør en forskel med kommunikation, siger Ulrik Grimstrup. Han understreger, at kommunikationspartnernes eksistensberettigelse må være, at de kan udfordre og sætte sig ind i sagerne, så de kan yde kvalificeret sparring på linje med de andre om bordet – for derefter at bruge deres specialkompetence og operationalisere direktørområdernes ord i tekster, PowerPoints osv.

Kommunikationsafdeling, kig på dig selv Hvis man i kommunikationsafdelingen synes, at resten af organisationen ”ikke har forstået”, hvilke kvaliteter der er i k-afdelingen, skyldes det formentlig en af to ting:


DEM Vi LEVERER KOMMUniKaTiOnsYDELsER TiL, HaR BRUg FOR MERE EnD ET gODT RÅD, HVis Vi sKaL FLYTTE nOgET MED KOMMUniKaTiOnEn

1. Man laver det forkerte 2. Man laver det rigtige, men gør det forkert. Vejen til ledelseslokalerne går nemlig gennem konkrete resultater, og de mest synlige resultater er dem, hvor dagligdags problemstillinger løses gennem praktisk arbejde. Hvis det ikke sker, vil mange kommunikationsafdelinger fortsat kæmpe en kamp for at blive taget seriøst som rådgivere ude i virksomheden – en kamp, der er dømt til at blive tabt. HVORFOR ViRKER DEn inTERnE KOMMUniKaTiOnsRÅDgiVning OFTE iKKE?

• Vi kender ikke selv vores rolle godt nok. Indholdet i kommunikationsrådgiverens stillingsbetegnelse er ofte fremkommet ved brainstorming i kommunikationsafdelingen. Men hvad med at spørge: ”Hvad har medarbejdere og ledere reelt behov for af kommunikationsassistance?”. Det nytter foe eksempel ikke, hvis kommunikationsrådgiveren fokuserer sin rådgivning på at gøre lederne bedre til at kommunikere om virksomhedens nye vision, hvis lederen i virkeligheden har behov for hjælp til at eliminere konflikter og få den basale drift i afdelingen til at fungere. • Mellemlederne er glade for rådgivning, men bruger den ikke. Nogle mellemledere nyder

KOMMUniKaTiOnsPaRTnEREn - En dygtig håndværker inden for sit felt - Dygtig til mennesker - Klar til at løfte enhver opgave, der gavner projektet - Erfaren inden for linjekommunikation - Interesseret i, hvad der sker ude i forretningen - Ikke have lyst til at sidde bag sit skrivebord hele tiden.

godt af vores kommunikationsrådgivning. Men det ændrer ikke på, at ledere i mange tilfælde hellere vil vælge rådgivning fra og praktisk kommunikationsstøtte til (nyhedsbreve og PowerPoint m.m.), hvis de har muligheden. De kan nemlig ikke altid nå at transformere rådgivning til praktisk kommunikation. • Vi har svært ved at komme fra strategi til handling. Mange kommunikationsrådgivere ved meget om kommunikation og meget lidt om forretning. Derfor har vi sjældent held med at implementere vores strategier. Vi har for svært ved selv at koble dem til forretningen, og derved forbliver det med at være tomme og flotte kommunikationsstrategier, som resten af virksomheden ikke aner, hvad den skal stille op med.

Rådgiveren er procesorienteret – partneren er resultatorienteret Hvis vi for en tid skrotter selvforståelsen som kommunikationsrådgiver og ser os selv som partner i stedet, bliver vi nødt til at interessere os for forretningen og involvere os i virksomhedens værdiskabende processer på en helt anden måde. Vi bliver medansvarlige for, at lederen får udført sin kommunikation til topkarakter, hvad enten vi har rådgivet ham eller skrevet hans nyhedsbrev. I en situation med højt produktionspres, hvor mellemlederen bliver målt på sin evne til at levere resultater, har han ikke megen forståelse for et langt foredrag om kommunikationens ABC. Han har ikke tid til et tidskrævende træningsforløb, som vil tage ham ud af hans produktionsflow og øge arbejdsmængden, når han vender tilbage. Han har behov for at sætte sig sammen med sin kommunikationspartner, dele opgaverne, så de bliver løst af den, der besidder de bedste kompetencer. Og mon ikke han også lærer lidt kommunikation med tiden, hvis I får et godt samarbejde op at køre? Han vil under alle omstændigheder være meget interesseret i samarbejdet.

- Man BEhØvER IKKE NØDvENDIGvIS AT væRE SUPERERFAREN FOR AT væRE EN GOD KOMMUNIKATIONSPARTNER. DET DREJER SIG LIGE Så MEGET OM INDSTILLING TIL JOBBET, OG hvORDAN MAN GØR EN FORSKEL MED KOMMUNIKATION, SIGER ULRIK GRIMSTRUP.

sådan bliver kommunikationsrådgiveren til partner Hvis du vil have stor forståelse for det, du laver ude i forretningen, er her nogle gode råd: • Engagér dig i det projekt, som du er en del af. Det er afgørende for projektejeren, at det lykkes – og kun når projektejeren kan se, at du bidrager helhjertet, bliver du interessant. • Interessér dig for forretningen – overalt i virksomheden. Kend den, forstå den, og snak med medarbejderne og lederne om den. Kun på den måde finder du ud af, hvilken kommunikation der løfter den bedst. • Del de praktiske arbejdsbyrder. Find ud af, hvilke opgaver projektejeren, lederen eller hans medarbejdere selv kan løfte, og hvilke han behøver din støtte til. Hjælp ham med det – belær ham senere. Vær ikke for fin til mail, PowerPoint eller artikler. • Indled ikke kontakten med rådgivning. Du slår sjældent igennem med rådgivning, før du har bevist, at du kan levere den mere fundamentale information/kommunikation. Hjælp derfor mellemlederen med det, der presser ham. Og husk, at han ligesom dig skal have tid til rådgivning og refleksion.


12/13 13

DIPLOM I KOMMUNIKATION Styrk dit arbejde, din karriere og din virksomhed med et enkelt kursus eller en hel diplomuddannelse i kommunikation. Uddannelsen er målrettet professionelle kommunikatører, som vil opdateres på den nyeste viden om strategisk kommunikation. Du er sikret de allerbedste undervisere, da Danmarks Medie- og Journalisthøjskole er den førende uddannelsesinstitution inden for journalistik og kommunikation, og med den kompetencegivende diplomuddannelse får du et stykke papir, som formelt løfter dit CV.

Lige nu kan du eksempelvis tilmelde dig:

KRISEKOMMUNIKATION Efter dette kursus vil du være i stand til at vurdere, hvor krisefølsom din virksomhed er, og hvordan I forebygger en krisesituation. Du får viden om modeller og teorier inden for krisekommunikation og opnår redskaber til at udvikle et anvendeligt kriseberedskab. København, start 1. februar. Undervisere: Anders Krarup & Lone Krogsholm

KOMMUNIKATIONSLEDELSE Som nuværende eller kommende kommunikationschef er du i fokus på dette kursus, hvor du får klarhed over den kommunikationsansvarliges rolle. Du får viden om din ledelsesstil og ledelseskompetencer og opnår værktøjer til at organisere kommunikationsarbejdet. København, start: 14. april. Undervisere: Karin Sloth & Jesper Thornemann Rasmussen

INFORMATIONSJOURNALISTIKKENS STRATEGISKE GRUNDLAG Bliv en bedre kommunikationsstrateg og styrk din faglige gennemslagskraft på dette kursus, som vil bringe dig gennem emner som strategisk ledelse af virksomhedens kommunikation, forandringskommunikation og måling og evaluering af kommunikationsindsatsen. København, start 1. marts. Underviser: Helle Petersen

INFORMATIONSJOURNALISTIKKENS METODISKE GRUNDLAG På dette kursus indføres du i centrale refleksioner og redskaber for den professionelle kommunikation – både eksternt og internt. På kurset, hvor vi beskæftiger os med det metodiske arbejde med strategisk kommunikation, skal vi blandt andet arbejde med begreber som branding, storytelling, netværkskommunikation og kommunikationsog kampagnestrategi. København, start 27. januar. Undervisere: Jesper Højberg & Mie Femø Nielsen

Læs mere om kurserne og hvordan du kan sammensætte en diplomuddannelse på update.dk/diplom

DANMARKSXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX MEDIE-XXXXXXXXXXXXXXXXXXX OGXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX JOURNALISTHØJSKOLEXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX


 INTERN KOMMUNIKAITON TEKST / CHARLOTTE BREDSTED FOTO / CARSTEN SNEJBJERG


14/15

VI SKAL TURDE BLOTTE OS MERE DEBAT, MERE DELING OG STØRRE ÅBENHED. DET ER NOGLE AF VICE PRECIDENT MIKA BILDSØE LASSENS ØNSKER FOR FREMTIDENS INTERNE KOMMUNIKATION I EGMONT. DERFOR ER DER NU SAT FOKUS PÅ DIALOGVÆKTØJER PÅ KONCERNENS INTRANET, SÅ MAN PÅ DEN MÅDE KAN DELE HINANDENS TEGNEBRÆTSPRODUKTER. UDVIKLINGSKONSULENT PEGER PÅ, AT LEDELSEN SKAL VÆRE OPMÆRKSOM PÅ REAKTIONERNE.


MEDARBEJDERNE OPDAGEDE ELLER BLEV BEKRÆFTET I, AT DE, SELVOM DE ARBEJDER FORSKELLIGE STEDER I KONCERNEN OG I VERDEN, SIDDER MED MANGE AF DE SAMME UDFORDRINGER

En legeplads hvor man ikke kaster sand i øjnene på hinanden. Det er et oplagt billede at sætte på Egmonts kommunikationsafdelings ønske om at skabe mere åbenhed over for hinanden. - Vi er en koncern af mennesker, som stort set alle arbejder med ord, billeder og lyd. Journalister, forfattere, grafikere, producenter og så videre. Mennesker som fagligt er både meget dygtige og meget stolte – og det skal de være for at kunne levere et superprodukt hver uge. Jeg kunne godt tænke mig, at vi bliver bedre til at skabe dialog på tværs af faggrænser – især set i lyset af at fremtidens medieprodukter også agerer på tværs af faggrænser. Mika Bildsøe Lassen er meget klar i sin overbevisning om, hvad der skal til for at gøre Egmont-koncernens interne kommunikation mere dialogbaseret. Hun er vice precident med ansvar for kommunikation på koncernniveau og understreger, at mere dialog på tværs kan være med til at styrke følelsen af at være i en stor koncern. Men det kræver noget af medarbejderne. - Vi skal turde blotte os. Vi skal turde åbne os for hinanden, dele synspunkter og holdninger og for eksempel vise produkter, der stadig er i sin vorden. På den måde kan vi i højere grad samarbejde og formentlig få nogle sjove ideer på bordet. I vores Kids Media-division har vi allerede en innovationsboks, som medarbejderne fodrer med ideer og kolleger kom-

menterer og videreudvikler, således at ideerne forbedres. Det er en succes, som allerede har været med til, at ideer er blevet til gode succesrige produkter, fortæller Mika.

Forskellige universer – samme udfordringer Tanken er, at intranettet ud over at være et samlingssted for data, nyheder og forretningsværktøjer også skal være en legeplads. - Når jeg går en tur rundt i vores kontorer bare her i bygningen, så er det som at bevæge sige igennem helt forskellige universer. Fra Anders And til Princess, hvor der er lyserødt over det hele, gennem Lindhardt & Ringhof, hvor der dufter som en engelsk boghandel, og til Alinea, som emmer af undervisning og skole. Og så er det kun en brøkdel af vores aktiviteter, men det vidner om, at vi er meget forskellige – og alligevel sidder med mange af de samme udfordringer i hverdagen, forklarer Mika. Hun fortæller, at man i efteråret 2010 holdt en stor konference om digitale medier. Deltagerne var alle de medarbejdere i koncernen, som arbejder med digitale medier – fra København til Rusland og Tyrkiet. Og det var en stor succes, netop fordi medarbejderne opdagede eller blev bekræftet i, at de, selvom de arbejder forskellige steder i koncernen og i verden, sidder med mange af de samme udfordringer.

Man fristes til at tilføje, at flere af målgrupperne i Egmont ligeledes er de samme. En køber af Euroman læser formentlig også skønlitteratur, går i biografen, spiller computer og bladrer i kærestens Alt for Damerne. Så også på den baggrund er der basis for videndeling og åbenhed i den interne kommunikation.

Kig på Facebook og lean Og bevæger vi os for et øjeblik uden for Egmont-koncernens mange vægge, så er Facebook et godt eksempel på, at samfundets udvikling også går i den retning. Det er stedet, hvor man i høj grad deler viden og erfaringer – og for nogles vedkommende blotter sig. Et andet eksempel er lean, som mange virksomheder har indført og blandt andet handler om, at der skal være gennemsigtighed i arbejdsprocessen – at alle har gavn af at kende hinandens opgaver og arbejdsrutiner. På den måde kommer man både til at kende sine kollegaer meget bedre – og hele virksomheden. Ikke at de i Egmont-koncernen sover i timen, hvad angår intern kommunikation – tværtimod. Intranettet bugner af historier og film – et intranet som er designet, så det definerer sprog, alt efter hvem der logger på, og derfor kan læses af stort set alle koncernens medarbejdere. Et intranet hvor aktualitet bliver prioriteret frem for perfektionisme.

EGMONT I TAL OG ORD 6800 medarbejdere. 100 virksomheder. Blandt andet Nordisk Film, Nordisk Film Biografer, Dansk Biografreklame, Lindhardt & Ringhof, Zentropa, TV2 Norge – for blot at nævne nogle af de mere kendte… Se flere på www.egmont.dk/forretningsområder Repræsenteret i 30 lande. For eksempel Norge, Sverige, Finland, England, Tyskland, Polen, Rumænien, Rusland, Tjekkiet og Østrig. Omsatte for 1440 millioner euro i 2009 og havde et resultat efter skat på 50 millioner euro. Koncernkommunikation tæller 14 mennesker, der arbejder med intranet, personaleblad, årsrapporter, pressehåndtering og øvrige kommunikationsopgaver. Om koncernens personaleblad skal fortsætte i papirform eller overføres til elektronisk version, bliver afgjort i løbet af 2011.


16/17 17

- VI SKAL TURDE BLOTTE OS. VI SKAL TURDE ÅBNE OS FOR HINANDEN, DELE SYNSPUNKTER OG HOLDNINGER OG FOR EKSEMPEL VISE PRODUKTER, DER STADIG ER I SIN VORDEN, SIGER MIKA BILDSØE LASSEN, VICE PRECIDENT MED ANSVAR FOR KOMMUNIKATION PÅ KONCERNNIVEAU I EGMONT.

- Vi har ikke noget korporalt filter. Det bliver for tungt og rigidt og gør bare, at folk ikke har lyst til at lege med og skrive på egen hånd og lægge ud, siger Mika Bildsøe Lassen.

En traditionel koncern Men kan det lade sig gøre at skabe yderligere åbenhed i en koncern som Egmont, der traditionelt har en lidt kontrolleret kultur. Kan det lade sig gøre at vise folk, at de ikke mister ejerskab over deres produkt, selvom de delagtiggør andre i det? Mika Bildsøe Lassen indrømmer gerne, at koncernen er traditionel i den forstand, at den satser på det sikre. - Du skal tænke på, at vi i mange tilfælde har premiere hele tiden, for eksempel en lancering hver uge. Hjemmet, Hendes Verden, Alt for Damerne og så videre udkommer hver uge og skal også være supergode hver uge, ellers mister vi købere ugen efter. Derfor er der ikke råd til at lave mange fejltrin – vi skal være gode hele tiden. - På de interne medier som vores intranet er der bedre plads til at prøve flere ting af, man

MIKA BILDSØE LASSEN 42 år Gift og har to døtre på 10 og 13 Siden 2007 vice precident i Egmont med ansvar for kommunikation og branding på koncernniveau 2005-2007 kommunikationsdirektør i den amerikanske it-virksomhed, CA Technologies 2003-2005 kommunikationschef i teleselskabet 3 2000-2002 teamleder og ledelseskonsulent i konsulentfirmaet Valør & Tinge 1995-2000 kommunikationskonsulent i henholdsvis Alpha Beta Kommunikationsrådgivning og KAUNSEL Kommunikation

kan afprøve digitale dialogværktøjer, som man bare kan sløjfe, hvis de ikke virker. Konsekvenserne er ikke lige så store. Det er netop derfor, jeg synes, at intranettet er optimalt til også at afprøve ideer og kommunikationsformer, som hvis de virker, kan tages videre til kommercielle produkter. Vi prøver som kommunikationsafdeling at gå forrest på det område, prøve ting, som vi som også må erkende hurtigt, når det ikke fungerer.

Det handler om ærlighed og tillid Og netop ledelsens rolle er vigtig i denne sammenhæng. Det fastslår trivsels- og udviklingskonsulent Konni Cassandra, der arbejder med lederudvikling, HR og kommunikation i flere store danske koncerner. Hun oplever, at flere og flere ledere tør gå foran og åbne sig og dermed invitere medarbejderne til at gøre det samme. - I en tid, hvor ordet krise har fyldt meget, er folk tilbøjelige til at holde deres kort tæt ind til kroppen, men nu er der igen tegn på åbenhed. Ledere har fundet ud af, at det ikke er vigtigt at have magt i traditionel forstand, men at det i højere grad handler om inddragelse, videndeling og samarbejde, fortæller Konni Cassandra. Hun understreger, at ærlighed og tillid er vigtige ord i den sammenhæng – altså at vise sine kollegaer tillid ved for eksempel at turde offentliggøre uredigerede produkter og regne med, at ens arbejde bliver modtaget ærligt, konstruktivt og med respekt for afsenderen.

Har du erfaring med hvordan mennesker vil reagere?

- Åbenhed sker normalt ikke fra den ene dag til den anden. Som mennesker har vi erfaring med, at der sker noget, når vi åbner os. Vi åbner jo for vores egen ufuldkommenhed, og det kræver mod. Tryghed er en værdi hos mange mennesker, og derfor vil forandringer ofte kalde på frygt – også sunde og gode forandringer. Så lad mig her understrege vigtigheden af, at ledelsen er klædt på til at håndtere medarbejdernes reaktioner – for der vil komme reaktioner, og det skal især mellemlederne være parate til, påpeger Konni Cassandra. Kan du sige noget om, hvad man kan gøre i Egmont for at sikre succes med det nye tiltag?

- Ja, jeg vil sige, at man som ledelse skal holde fast i hensigten med tiltaget. Egmont gør det her, fordi det er i tiden, og fordi det kan give benefit for forretningen. Man kunne tage mange andre beslutninger som virksomhed, men nu har de truffet en beslutning om, at mennesker skal turde mere. Derfor er det vigtigt, at man som ledelse ikke dømmer. At man beslutter, at man ikke vil bestemme, hvilke skovle og spande der skal være på legepladsen, for nu at blive i dit eget billede, men i stedet koncentrere sig om også at være en del af værktøjet for på den måde at vise medarbejderne, at ord og handling hænger sammen.


 INTERN KOMMUNIKAITON TEKST / ANNE MØLLER OG ANNE NIMB ILLUSTRATION / MAJ RIBERGÅRD


18/19

INTERKULTUREL KOMPETENCE ER EN STYRKE SOM DU IKKE MÅ TABE PÅ GULVET UDENLANDSKE MEDARBEJDERE BRINGER NY VIDEN, ANDRE ARBEJDSMETODER OG FRISKE IDEER TIL DE DANSKE VIRKSOMHEDER. MEN HVORDAN GØR MAN KULTURFORKSKELLENE TIL ET AKTIV I STEDET FOR NOGET, DER SKAL OVERVINDES? DET GØR MAN VED AT GEBÆRDE SIG KONSTRUKTIVT, SIGER ANTROPOLOGEN BJØRN NYGAARD, DER HAR SKREVET EN BOG OM KULTURMØDET PÅ ARBEJDSPLADSEN.

Antropologen Bjørn Nygaard kender verden – både teoretisk og i praksis. Foruden den antropologiske universitetsuddannelse har han været udstationeret i Kenya. Han har gennemført antropologisk feltarbejde på danskejede virksomheder i Malaysia og arbejdet som konsulent og rådgiver for Danida i 13 år i Mellemøsten, Fjernøsten, Afrika og Østeuropa. Nu bor han et mindre eksotisk sted. Til gengæld er det smukt på sin egen danske måde. Hareskovby nord for København ligger dækket

af sne, da vi besøger Bjørn Nygaard for at høre om den bog, han har skrevet: Kulturmødet på arbejdspladsen. Interkulturel kompetence som konkurrenceparameter. Det er et emne, som optager mange og måske burde optage flere. Kulturmøderne på arbejdspladserne går jo ikke altid så glat, som mange håber og tror. Er det derfor, du har skrevet bogen?

- Jeg har selvfølgelig først og fremmest skre-

vet bogen, fordi emnet som antropolog interesserer mig og har gjort det i en årrække. Ved siden af mit job som rådgiver i Danida havde jeg det som interesseområde. Det var ganske enkelt nødvendigt for mig at arbejde med disse ting, både fordi det interesserer mig så meget, og fordi der er et stort samfundsmæssigt behov, også i kølvandet på finanskrisen. I Danmark har vi jo hidtil kunnet konkurrere på vores viden, men nu løber kineserne og en del andre fra os. For at kunne konkurrere med dem, blandt an-


LANGT DE FLESTE UDLÆNDINGE KOMMER IKKE INDEN FOR EN DANSKERS DØR

det i kampen om de bedste medarbejdere, skal vi være gode til at håndtere kulturmødet på arbejdspladsen. Vi skal kunne fortælle den gode historie om Danmark, det danske samfund og vores arbejdspladser, siger Bjørn Nygaard. - Det har vist sig at være sværere, end man skulle tro. Det er jo desværre sådan, at vi kan se, at der er en del af de udenlandske medarbejdere, som forlader de danske virksomheder før tid. De gør det, blandt andet fordi det går dårligt socialt og nogle gange også arbejdsmæssigt. I virksomhederne er der rigtig mange forskellige kulturmøder, men vi danskere er ikke altid gode til at formidle den kultur, som de udenlandske medarbejdere skal indgå i som en del af videndelingen. - Og hvis vi er dårlige til det, så taber vi i konkurrencen om medarbejdere og kontrakter. Lad mig nævne et eksempel. Det var en dansk virksomhed, som forhandlede om en kontrakt med en meget stor østasiatisk virksomhed. Det strandede på, at de arbejdede round the clock, og det gjorde den danske virksomhed ikke. De forventede meget hurtig levering af dokumentation, og at man kan ringe på alle tider af døgnet. Det er en stærk værdi hos os at finde en balance mellem arbejds- og familieliv. En værdi der er mindre stærk i det pågældende land. Hvordan passer it-udviklingen og brugen af it i den interkulturelle kommunikation. Gør it det bedre?

- På den ene side gør Skype og de andre nye it-medier det mere personligt. På den anden side betyder det færre møder ansigt til ansigt, og det vanskeliggør evnen til at kommunikere smidigt og reagere på den anden. Så det kan ikke erstatte det personlige møde. Men det kan supplere det.

Vi går fra én til mange for hurtigt Det er vigtigt at skelne mellem kulturmøder her i Danmark og ude i verden?

- Ja, men det vigtigste er, at man er interkulturelt kompetent både ud og hjemme i den forstand, at man med sin nysgerrighed som forudsætning bruger værktøjer som for eksempel at gå på opdagelse hos den anden, være aktivt lyttende, stille hv-spørgsmål, vide, hvilken viden man går efter, og observerer, så man får testet sine hypoteser. Vi har en tendens til at gå fra én til mange for hurtigt. Det vil sige, at vi fortolker og danner vores mening om de andre på et spinkelt grundlag. Når man bruger sine interkulturelle kompetencer, fanger man disse stereotyper. I hvert fald kan de værste undgås. - Det er en genvej at kunne modellere efter de personer, der er gode til kulturmødet. Man er lidt som et barn, der skal lære fra bunden, når man er i en anden kultur. Men man skal også bruge sin selvindsigt. Det vil sige, at man skal vide, hvad der er vigtigt for én, og man skal vide, hvad man vil gøre, hvis nogen træder på de værdier. Så går det interkulturelle møde nemmere. - Det er jo sådan, at vi alle bærer på en opfattelse af de andre – fra racisme til fordomme. Vi møder en amerikaner på en anden måde end en afrikaner eller en araber. - Vi er også dårlige til at invitere folk ind i vores cirkler. Langt de fleste udlændinge kommer ikke inden for en danskers dør, og det bliver rigtig mange skuffede over. Microsoft har faktisk undersøgt det og fundet ud af, at mange udenlandske medarbejdere tager hjem før tiden på grund af dette: At de ikke kommer rigtigt ind på livet af deres danske kolleger og familien ikke falder til socialt.

- Som regel er det ikke, fordi vi har noget imod tyskeren, englænderen, eller hvor vores kolleger nu kommer fra. Meget af det handler om tid og det faktum, at danskerne har en høj erhvervsfrekvens. Men det handler også om noget kulturelt. At vi ikke tager værtsrollen på os og ser det som noget interessant at lære vores udenlandske kolleger at kende. Men hvad skal man gøre ved det – for det – når nu der åbenbart er nogle barrierer, som er svære at komme over?

- Jeg tror, at det er cheferne, der skal gå forrest. De skal fortælle den gode historie og være et godt eksempel – for eksempel ved selv at invitere udenlandske kolleger hjem i privaten. Men det er svært. Jeg har undersøgt, hvordan det går på Risø, hvor man bruger det, man kalder sociale mentorer, som skal invitere en udenlandsk kollega hjem én gang om året. Det er stort set kun udlændinge, der melder sig. Ingen danskere. - Der skal næsten altid arbejdes mere bevidst med at skabe en god social relation og holde samtalen i gang med kolleger fra en anden kulturkreds, end man er vant til med danske kolleger – på og uden for arbejdspladsen. Vi ved ikke nok om, hvad vi kan få ud af det, også arbejdsmæssigt, til at vi anstrenger os lige det ekstra.. Og når det ikke fungerer, så får vi heller ikke styrket vores konkurrenceevne på det kulturelle parameter. Så vi skal gå lidt ud over vores egen komfortzone. Gå på opdagelse, finde ud af, hvad vi gerne vil vide mere om – og turde stille spørgsmålene.


20/21 21

Den tredje kultur Har du et bud på, hvem vi kunne modellere efter – er det mennesker, en virksomhed eller?

- Måske amerikanerne? Vi siger ganske vist, at de er overfladiske, men vi når jo ikke engang selv til overfladen! Når sprog og de øvrige forudsætninger er i orden, hvordan bygger man så sin interkulturelt kompetente organisation?

- Hvis man skal lave en interkulturelt kompetent organisation, skal man først tage stilling til, hvilken type interkulturel organisation man vil gå efter. Ønsker man integration (de bliver langt hen ad vejen som os, men kan fastholde visse af deres egne kulturtræk), assimilation

(de bliver som os), kolonisering (vi bliver som dem) eller fusion (kulturer blandes)? Den beslutning bestemmer omfanget og typen af de kulturmødeaktiviteter, der skal sættes i gang. Dernæst igangsættes en organisationskulturanalyse. Man skal vide, hvad man ønsker at assimilere eller integrere udenlandske medarbejdere ind i, hvad man ønsker at bevare i fusionen, og i koloniseringen skal man finde ud af, hvilke kulturelle træk man ønsker at assimilere danskerne ind i. Det næste skridt er en udarbejdelse af en politik, hvor det for eksempel skal fremgå, hvordan organisationen forholder sig til det sprog, der tales i arbejdstiden? Hvordan forholder man sig til ønsker om bestemte fridage på helligdage? Hvordan forholder man sig til medarbejdernes forskellige traditioner med hensyn til mad, bederum og -tid? Det vigtigste

skridt er dog – hvis man vælger fusionen – at man forholder sig til medarbejdernes forskellige måder at arbejde og samarbejde på? Man kan således bruge kulturmødet til at innovere, så man får udviklet en ny, tredje kultur sammen, hvor styrker fra forskellige kulturers måder at gøre tingene på bringes i stil – for eksempel i den måde, man holder møder på, den måde, man kører projektet på, og den måde, man arbejder med kunderne på. - Evnen til at gå på opdagelse og kommunikere interkulturelt kompetent er de vigtigste forudsætninger, hvis det skal lykkes. Jeg tror, at interessen i kulturmødet i vid udstrækning skabes gennem bundlinjen – når man indser, at der er penge i det, så bliver det prioriteret i hverdagen., slutter Bjørn Nygaard.


 INTERN KOMMUNIKATION TEKST / METTE SCHROLL BENNEKOU, KOMMUNIKATIONSRÅDGIVER, ADVICE FOTO / CARSTEN SNEJBJERG


22/23

SÅDAN KAN SOCIALE MEDIER STYRKE INTERN KOMMUNIKATION SOCIALE MEDIER KAN REVOLUTIONERE INTERN KOMMUNIKATION I VIRKSOMHEDER OG ORGANISATIONER, DA MEDARBEJDERNE ER MED TIL AT SKABE INDHOLDET, MODSAT FOR EKSEMPEL DET TRADITIONELLE INTRANET. FOR AT FÅ SUCCES SKAL LEDELSEN OG KOMMUNIKATIONSAFDELINGEN DOG TURDE GIVE SLIP. I STEDET FOR AT KONTROLLERE INDHOLDET I DE SOCIALE MEDIER SKAL DE DELTAGE I DIALOGEN OG PLANLÆGGE KANALERNE VED AT VURDERE MÅLGRUPPE, MÅL, STRATEGI OG TEKNOLOGI – NOGET MAN HAR FOKUS PÅ BÅDE I DANSKE BANK, TELENOR OG SKAT.


VALGENE AF SOCIALE MEDIER HANDLER MERE OM KULTUR END TEKNOLOGI

- En gruppe medarbejdere i Danske Bank havde allerede oprettet en Facebook-profil for banken, inden vi rigtig kom i gang med at bruge sociale medier i den interne kommunikation. Så målgruppen var bestemt klar. Mange af mine kollegaer forventer at finde nogle af de samme muligheder for dialog og debat på deres arbejde, som de bruger i deres private liv, fortæller Thomas Heilskov, ansvarlig for sociale medier i Danske Bank. Medarbejderne vil sandsynligvis bruge sociale medier forskelligt. Nogle vil være med til at skabe indhold, mens andre kommenterer. Nogle ønsker kun at følge med, mens andre ikke deltager. Der bør som udgangspunkt være plads til alle typer, men opmuntring, kampagner og belønning kan være med til at motivere flere, sådan som det for eksempel skete i Telenor. - I begyndelsen var det meget de samme medarbejdere, der skrev kommentarer til nyhedsartiklerne på vores intranet. Vi hjalp dialogen på vej ved at opfordre relevante kollegaer til at svare på indlæg. Nu flyder dialogen af sig selv, og vi har i gennemsnit kommentarer til hver anden artikel, siger kommunikationsrådgiver Mads Rudbøl fra Telenor.

Målene kan være forankring eller videndeling Målene med at bruge sociale medier i den interne kommunikation skal være klare, for at man aktivt kan vurdere, om det er den bedste kanal. Klare mål giver også mulighed for at måle effekten af kanalen. SKAT bruger blandt andet sociale medier til at samle organisationen. - Vores skattecentre er spredt rundt i hele Danmark, og de sociale medier kan være med til at understøtte videndeling på tværs af faggrupper og geografi i hele SKAT. Et andet mål er at være en attraktiv, moderne arbejdsplads, fortæller Ulrik Meinertz, ansvarlig for sociale medier i SKAT. Målene skal fastsættes i forhold til, hvilket problem de skal hjælpe med at løse. Et eksempel kan være at give medarbejderne mulighed for at diskutere emner eller gøre strategien relevant.

- I Telenor introducerede vi et internt ”YouTube-lignende” site for at understøtte forankring af vores strategi. Vi gav medarbejderne mulighed for gennem et socialt medie at sætte deres egne ord og billeder på strategien. Det var med til at gøre strategien mere relevant for den enkelte, fortæller Mads Rudbøl.

Sociale medier en del af den samlede kanalstrategi Strategien for de sociale medier er væsentlig for at få succes. En strategi kan for eksempel være at lytte til medarbejderne eller engagere og involvere dem. En anden kan være at hjælpe medarbejderne med at hjælpe hinanden. - Vores strategi med sociale medier i den interne kommunikation er at engagere medarbejderne i de forandringer, som banken står over for. Vi tror på, at dialog og involvering øger troværdigheden, og samtidig har vores medarbejdere rigtig gode ideer, som kan optimere forretningen, siger Thomas Heilskov. - Sociale medier er en del af SKATs samlede kanalstrategi, der jævnligt bliver revideret. Lige nu arbejder vi på at lukke op for vores tvkanal, så alle medarbejdere kan uploade film. Vi vil også i det kommende år udbygge telefonbogen, så den bliver et socialt netværk med blogs, kompetencer og mulighed for at dele personlige informationer, siger Ulrik Meinertz. Spillereglerne for de sociale medier bør være klare, så forventningerne fra alle sider bliver indfriet. Hvor ofte vil ledelsen for eksempel svare på en lederblog? Blander kommunikationsafdelingen sig i de faglige fora? Hvilken tone bruger vi over for hinanden i de sociale medier?

MÅLENE MED AT BRUGE SOCIALE MEDIER I DEN INTERNE KOMMUNIKATION SKAL VÆRE KLARE, FOR AT MAN AKTIVT KAN VURDERE, OM DET ER DEN BEDSTE KANAL, SKRIVER METTE SCROLL BENNEKOU.

Teknologierne skal både matche strategi, mål og medarbejdere. I SKAT, Danske Bank og Telenor har man blandt andet erfaring med fora, RSS, blog, wikis og sociale netværk. • FORA

Valget af teknologier er vigtig Det er nemt og billigt at vælge eksisterende løsninger som for eksempel Facebook til intern kommunikation, men også forbundet med en vis usikkerhed. - Systemerne har været en af de største barrierer for at indføre nye medarbejderinvolverende kanaler i Danske Bank. Sikkerhed er naturligvis i højsædet her, så vi måtte udvikle særlige løsninger, siger Thomas Heilskov.

Emneorienterede webfællesskaber, der samler kollegaer med fælles interesser. Medarbejderne kan typisk oprette profiler, diskutere, søge information og hjælp hos hinanden. Understøtter engagement, samarbejde og videndeling på tværs. Kanalen giver alle adgang til at komme med input og dermed også risiko for kritik af forretningsgange, virksomhedskultur med videre. Fora synliggør den debat, som sandsynligvis allerede foregår ved kaffemaskinen.


24/25

Danske Bank har ugentligt fokus på nye forretningsmæssige udfordringer i sit ideforum, for eksempel ’hvordan gør vi det nemmere for kunderne?’ Medarbejderne kan komme med ideer til løsninger og stemme på hinandens forslag.

Danske Bank og SKAT har forsøgt sig med blogs, og begge har oplevet, at det kræver meget vedligeholdelse. I Danske Bank vil man revitalisere blogs i nær fremtid, mens SKAT i stedet for direktørblogs satser på en ny form, hvor alle medarbejdere får mulighed for en blog.

• RSS

• WIKIS

Giver medarbejderne mulighed for nemt at få info, når der kommer nyheder på relevante sider. Nyheder (også de dårlige) bliver spredt hurtigt. Telenors SharePoint-løsning giver mulighed for at abonnere på kollegaers kommentarer til artikler, og det er med til at generere flere kommentarer.

Hjemmeside, hvor alle kan oprette, redigere og vedligeholde dokumenter og websider i samarbejde med hinanden (for eksempel Wikipedia). Kan bruges som videndelingsværktøj til at beskrive arbejdsgange, produkter eller begreber. Wikis spreder vedligeholdelsesarbejdet og mindsker risikoen for, at viden går tabt. Brugergenerede oplysninger kan betyde fejl, wikis kan nemt føre til redaktionelt kaos og kræver mange dedikerede brugere. SKAT har overvejet at bruge wikis til faglig ordbøger, men da forvaltning af skatteloven kræver stor præcision, har man vurderet, at risikoen for fejl er for stor. I stedet vil man bruge wikis til at beskrive alt det andet omkring SKAT, for eksempel idrætsklubber og kantinen.

• BLOG

En personlig hjemmeside, som brugeren jævnligt opdaterer med skriftlige eller visuelle indlæg (for eksempel Twitter). En lederblog giver medarbejderne mulighed for at kommentere indholdet, så de føler sig involverede og lyttede til. Samtidig giver det unik indsigt i deres reaktion på indholdet, der er umiddelbar og uden kontrol. En blog kræver en del tid.

• SOCIALE NETVÆRK

Brugercentrerede internetfællesskaber, hvor brugere kan etablere kontakter og dele oplevelser, viden, tip, filer og andet med hinanden (for eksempel Facebook). Mediet giver hurtig adgang til mange, nemt at sprede budskaber og engagere medarbejderne. Kan være vanskeligt at forankre og risiko for rygtedannelser. Telenor har en intern YouTube-kanal, hvor medarbejderne kan dele deres oplevelser og tanker om strategien. De kan desuden dele tip og bedømme hinandens indlæg, og på forsiden vises de højest bedømte.

Sociale medier ikke et mål i sig selv Brugt rigtigt kan sociale medier styrke den interne kommunikation ved at fremme dialog og understøtte samarbejde. Valgene af sociale medier handler mere om kultur end teknologi. Virksomheden eller organisationen skal være klar til at understøtte åbenhed, og medarbejderne skal have lyst til at være med til at skabe indholdet. Således er sociale medier ikke et mål i sig selv, men skal indgå i den samlede kanalstrategi.

Digital a-kasse

AJKS har fået ny hjemmeside Vi har gjort det nemmere for dig at bruge din digitale a-kasse. Udfyld blanketter, læs reglerne eller meld dig ind langt lettere.

Se mere på ajks.dk 1708 Ny site_KOM.indd 1

ajks.dk 03/01/11 10:53:09


 inTERn KOMMUniKaiTOn TEKsT / CHaRLOTTE BREDsTED

nr. 32, årgang 9, ma

og d ld me el­ e H ke øb lyk vem get l ha sa

Vi LiMER Og LEgER

Enormt lager på vej i Polen

JYSK investerer massivt i logistik

FORsiDEn LignER ET sLaDDERBLaD, DER VaR TiL Og FRa-KORT MED DECEMBERUDgaVEn, Og aLLigEVEL – ELLER nETOP DERFOR – BLEV ’gO JYsK’ ÅRETs PERsOnaLEBLaD 2010. BLaDET ER BÅDE sTRaTEgisK VÆRKTØJ Og KULTUREL LiM. Og i FREMTiDEn sKaL DER LEgEs EnDnU MERE MED DYnER.

Forestil dig et blad, der bliver læst på 8000 forskelligartede toiletter rundt om i verden – fra Sverige til Shanghai. Og det er ikke Anders And, vi taler om. Det er JYSK-koncernens personaleblad, GO JYSK, der i efteråret 2010 både fik prisen som årets personaleblad og en andenplads i kategorien multi-language publication – af henholdsvis FIK og FEIEA. - Jeg kalder det lokumsbladet, smiler kommunikationschef Jonas Schrøder. - For – i overført betydning naturligvis – er det er min ambition, at det ligger på 8000 toiletter rundt om i verden og bliver læst af både medarbejdere, familie og venner.

At lave personaleblad i en tid, hvor store dele af virksomhedens kommunikation foregår på nettet, på mailen og på telefonen, er en kunst og en udfordring. Det skal prioriteres, hvis det skal fungere. Og det gør man i JYSK. Med to fuldtidsansatte, egne grafikere og en målgruppe fra store dele af de 34 lande, der arbejder i butik, på lager og hovedkontor, er GO JYSK hverken lukningstruet eller oplagt pudekamp. Tværtimod fungerer bladet som strategisk værktøj og kulturelt bindeled. Og det skal opprioriteres i fremtiden. - Vi er repræsenteret i mange dele af verden, de fleste af vores medarbejdere sidder ikke ved

JYSK åbner i to nye lande

ien Store forventninger til Kina og Bosn

Styr på havemøblerne

Bedre fordeling til butikkerne i år

10 ton nødhjælp fra JYSK Kæmpe donation til Haitis børn

en computer i dagligdagen og nogle steder er internetforbindelserne relativt langsomme. Derfor kan et trykt personaleblad være med til at binde vores medarbejdere sammen på tværs af landegrænser. En butiksansat i Zagreb kan for eksempel spejle sig i, at de står med samme udfordringer i Spanien eller Norge. Der er et stort behov for at vide, hvad det er for en koncern, man er en del af. Og så gør vi det, at vi sender bladet hjem til folk privat for på den måde at give familien et indblik i JYSK som arbejdsplads, forklarer Jonas Schrøder, der også ser bladet som rekrutteringsværktøj.


26/27 27

arts 2010 Siden sidst

Siden sidst lea@jysk.com. Af Lea Sleimann, Communications & PR Coordinator, ■

Løb for velgørenhed ungarske hovedkontor Til støtte for SOS-Børnebyerne deltog kolleger fra det støtte op om et vigtigt i Budapest i foråret i et velgørenhedsmotionsløb. »At er noget, man ikke kan projekt som SOS-Børnebyerne og samtidig få motion sige nej til,« siger HR Consultant Imre Kádár. Du kan læse mere om JYSKs støtte til SOS-Børnebyerne

på side 10.

Nu også Kongelig Hofleverandør

tilladelse til, at JYSK må Hendes Majestæt Dronning Margrethe har givet sin flere år via BtB solgt anvende prædikatet Kgl. Hofleverandør. JYSK har i i år, JYSK må kalde varer til det danske kongehus, men det er først fra april sig for Kongelig Hofleverandør.

 Distancen var tre kilometer, og det var med god samvittighed, de stolte motionister kom i mål.

Tillykke med fødselsdagen Den 2. april kunne JYSK i Danmark fejre 31 års fødselsdag, og det blev naturligvis fejret på behørig vis i løbet af hele april måned. Butikkerne bugnede af gode fødselsdagstilbud til kunderne, og i butikken i Helsinge havde aspirant Sacha Eriksen sørget for lidt ekstra godt til sine kolleger, hjemmelavet lagkage.

 Det forlyder, at Sachas mesterværk smagte fantastisk.

PAYBACK – endnu et godt tilbud Nu kan kunder indsamle point hver gang de handler i JYSKs polske butikker. Det nye bonussystem hedder PAYBACK, og fungerer således at for hver 2 PLN der handles for opnås et point, disse points kan derefter af bruges på PAYBACKs online portal. JYSK er blot en mange virksomheder heriblandt supermarkeder, tankstationer, hotelkæder og teleselskaber, som er med i dette system.

Popstjerne åbnede JYSK

Som et led i sommertogten rundt i Danmark besøgte distributionscenter i Uldum.

The Climate Tree

JYSK har været med til at udvikle The Climate Tree gennem TFT. The Climate Tree er en model, som virksomheder kan bruge til at engagere sig i regnskovsprojekter. Udover at finansiere en del af udviklingen af The Climate Tree har JYSKkoncernen valgt at støtte et projekt i Brasilien, hvor en million kvadratmeter regnskov bliver beskyttet.

Dronning Margrethe i juni 2008 JYSKs

Ansigtsmasker endte som gaver svineinfluenza, og Tilbage i november var Tjekkiet og Slovakiet ramt af og ekstra vitamifor en sikkerheds skyld blev der indkøbt ansigtsmasker Heldigvis ner for at mindske smittefaren blandt alle JYSKs medarbejdere. og det blev aldrig nåede influenzaen ikke at ramme så hårdt som forventet, til Thomayer doneret nu er disse så brug, i maskerne tage nødvendigt at Hospital i Prag.

Med sang af en af 80’ernes helt store popstjerner i Ungarn, Éva Csepregi, blev kunderne i den vestungarske by Zalaegerszeg budt velkommen til butik nummer 59. I tidernes morgen var Eva forsanger i popgruppen Neoton Família, der blandt andet var kendt for sangene ’Tomorrow Sunrise’ og ’Over 220’.

 Til tonerne af gamle pophits sørgede sangeren Éva Csepregi for, at kunderne og ikke mindst Billy the Bag fik en rigtig god oplevelse i den nye JYSK-butik.

Vidste du…

På JYSKs stand kunne fremmødte blandt andet se der; Sofasættet Fiorentina.

en af dette års nyhe-

Havemøbelsæsonen skudt i gang

en I Finland blev havemøbelsæsonen skudt i gang med stor havemøbelevent i hovedstaden Helsinki. På mesfor sen blev de mere end 50 000 besøgende præsenteret denne sommersæsons havemøbeltrend, og her var JYSK naturligvis repræsenteret.

Hvad siger vores egne eksperter?

Hvad vitaminpillerne angår 500 ansigtsmasker blev heldigvis aldrig en del af JYSK-uniformen. 500 i en kold og grå vintertid. så er de for længst spist, ekstra kosttilskud skader aldrig

5

4

*

Marcel Kip, 20, butiksassistent i Hoogeveen, Holland. - Klæder JYSK dig ordentligt på til at være en ’expert in Sleeping Culture’? »Ja. Man lærer en del på JYSKnet, men de fleste detaljer kommer med erfaring og ved at undersøge varerne nærmere, når der er tid til det.«

Vidste du at…

der går dun fra cirka 25 gæs til en dyne.

- Kan du give et eksempel, hvor du var ekspert? »Der er flere kunder, der kun vil handle med mig.«

Linda van der Laan, 29 år, butiksmedarbejder i Appingedam, Holland.

- Er du en ’expert in Sleeping Culture’? »Ja, det synes jeg.« - Hvordan sover du selv bedst? »På siden med min ene hånd under mit hoved eller puden. Og gerne otte timer, men det bliver af og til kun til fire, men det er ok.

- Hvad er på dit natbord? »Mit vækkeur, mit ur og øreringe.«

Richard Vávra, 32 år, butikschef Prostějov, Tjekkiet. - Hvad er en ’expert in Sleeping Culture’? »En, der altid kan finde den rette vare til kundens behov ved at bruge sin viden og erfaring.« - Har du nok viden til at være en ’expert in Sleeping Culture’? »Ja, jeg kender mine varer og har erfaring.« - Klæder JYSK dig ordentligt på til opgaven? »Ja. Alle medarbejdere kan blive eksperter på området.«

Medarbejderne er med Medarbejderne i JYSK får altså et fysisk blad. Noget bestandigt. Når nu så megen anden kommunikation over internettet er flygtig. Men igen. Hvorfor er det så vigtigt med et blad i en tid, hvor mange andre skærer det væk eller overvejer det til fordel for kommunikation på intranet? - Derfor, griner Jonas og uddyber det med, at bladet også har en klar strategisk funktion. - For eksempel havde vi i oktobernummeret et tema om kundeservice og rådgivning – ikke fordi vi i læsernes øjne tematiserer vores blade – for det mener jeg ikke er måden at lave blad

- Er du en ekspert? »Ja, helt klart.« - Hvordan sover du selv bedst? »På ryggen i et koldt rum. Og så

MED TO FULDTIDSANSATTE, EGNE GRAFIKERE OG EN MåLGRUPPE FRA STORE DELE AF DE 34 LANDE, DER ARBEJDER I BUTIK, På LAGER OG hOvEDKONTOR, ER GO JYSK hvERKEN LUKNINGSTRUET ELLER OPLAGT PUDEKAMP. TvæRTIMOD FUNGERER BLADET SOM STRATEGISK væRKTØJ OG KULTURELT BINDELED.

læser jeg gerne, inden jeg skal

- Hvad er en ekspert for dig? »En, som lytter og forsøger at sælge kunderne den bedste vare inden for deres behov, så de får optimal komfort. Og så skal man huske højre- og mersalg.« - Har du nok viden til at være ’expert in Sleeping Culture’? »I 99 procent af tilfældene kan jeg sælge kunderne det, de ønsker. Jeg lytter og forsøger ikke at sælge dem noget, de ikke har behov for.« - Hvor ser du JYSKs styrker i forhold til at være ’expert in Sleeping Culture’? »I vores gode kvalitet til gode priser. «

Er du en udadvendt festabe eller et rationelt væsen? Det kan ses på den måde, du ligger og sover på.

Din sovestilling fortæller, hvem du er Din sovestilling røber mere om din personlighed, end du sikkert tror. En engelsk søvnekspert har interviewet en masse mennesker og derefter iagttaget deres sovestillinger. Det er der kommet et interessant personlighedsstudie ud af, som blandt andet fortæller, at den mest populære sovestilling blandt kvinder er fosterstillingen. Hvis du ved, hvilken sovestilling du foretrækker at falde i søvn i, eller som du typisk vågner op i, får du her et bud på, hvilken type menneske, du er.

På ryggen med armene langs siden

Du er et stille og reserveret menneske, der helst undgår store larmende sociale sammenhænge. Du stiller høje krav til dig selv og til andre.

Fosterstilling

Du kan måske godt være lidt hård udadtil, men inderst inde er du blød som smør. Du kan godt være genert over for nye mennesker, men med tiden åbner du op.

På siden med strakte ben og armene langs siden Du kan lide at være i centrum og er meget tillidsfuld over for andre mennesker – nogle gange for meget. Så du skal passe på ikke at blive opfattet som naiv.

På siden med armene strakt ud til siden

Du er åben af natur, men har bestemt også dine mistroiske og kyniske sider. Du er meget rationelt tænkende og vil have alle facts, før du træffer en beslutning.

På ryggen med strakte arme og ben

Du er en god ven, som forstår, lytter og hjælper andre. Du er ikke så meget for at være i centrum, men er god til at gøre andre til midtpunkt.

På maven med hænderne ved siden af hovedet Du er pågående, fræk og selskabelig – en fest at være sammen med. Men samtidig er du sart og nærtagende og rigtig dårlig til at modtage kritik. Kilde: Danske Dyner/Sleep Assesment and Advisory Service

- Og ser du nogen svagheder? »Kunder efterspørger madrasstør relser, vi ikke har, som 190 x 200 cm.« - Hvad betyder en god nats søvn for dig? »Det er noget af det vigtigste. Hvis jeg har sovet dårligt, kan jeg vågne op irritabel med en følelse af, at jeg er helt væk.«

sove.«

- Hvad er på dit natbord? »En sengelampe, et billede af mine børn, min mobiltelefon og mit ur.«

18

19

på – men fordi kunderådgivning er en del af vores strategi. Og ved at skrive om det på en måde, hvor vi interviewer medarbejdere, som jo er eksperterne, får vi gjort et strategisk element til noget, de interesserer sig for, forklarer han og tilføjer, at en virksomheds strategi ellers er noget, der kan være svært at få medarbejderne til at engagere sig i.

Og spørger man kommunikationschefen, hvordan GO JYSK skal udvikle sig i fremtiden, er medarbejderne også en vigtig brik. - Jeg kunne godt tænke mig, at vi får mere brugerinddragelse. At vi bliver bedre til at lege vores budskaber ind i bladet og derfra ud til vores medarbejdere. Jeg ser for mig, at vi for eksempel kan lave en ting med, at det design,


EN BUTIKSANSAT I ZAGREB KAN FOR EKSEMPEL SPEJLE SIG I, AT DE STÅR MED SAMME UDFORDRINGER I SPANIEN ELLER NORGE. DER ER ET STORT BEHOV FOR AT VIDE, HVAD DET ER FOR EN KONCERN, MAN ER EN DEL AF.

flest ansatte stemmer på, bliver sat i produktion, sådan så vi altså også spiller mere sammen med nettet og giver læserne lyst til at læse eller lege videre dér.

Læser med musen Allerede i dag er GO JYSK god til at ”lege internet” og netop måden at lave blad på er en af hovedårsagerne til, at GO JYSK vandt prisen som årets personaleblad 2010. Og hvordan får man så skruet et godt personaleblad sammen til en meget lidt homogen målgruppe. Kan vi få nogen tip? Ja. Jonas Schrøder er meget bevidst om, hvilke kommunikationsværktøjer de benytter sig af. - De fleste mennesker opfører sig, som de gør på nettet: læser med musen – forstået på den måde, at de ikke nødvendigvis begynder på side ét og læser en historie ad gangen, men bladrer og læser en note hist og en billedtekst pist. Og det betyder for det første, at en historie skal have mange indgange, men også, at hvert opslag skal være nyhedsorienteret. Det, der står på side to kan være vigtigt for nogen, ligesom det, der står på side 30 er vigtigt for en anden, forklarer Jonas og understreger, at man på redaktionen også har lavet regler for, hvor lange historierne må være. - Hellere større billede og mindre tekst. GO JYSK udkommer fire gange om året, og hvert nummer har faste ingredienser som karrie-

GO JYSK Udkommer fire gange om året. Oplag: Cirka 8300. Bliver sendt til alle medarbejdere i Jysk Nordic samt presse og leverandører. Oversat til ni sprog. Sideantal: 24-32. Hvert nummer har fire-otte lokalsider skrevet af lokale medarbejdere. Portobudget: 80.000 kr. pr. blad og 320.000 kr. årligt. ET GODT PERSONALEBLAD. SÅDAN. Lav blad, som du laver web. Skab mange indgange til din historie. Gør hvert opslag nyhedsorienteret. Lav regler for, hvor lange dine historier må være. Snak med medarbejderne, og tal deres sprog, når du skriver. Skab lokale vinkler. Aktiver dine læsere med konkurrencer eller anden inddragelse. Lav tilfredshedsundersøgelser. Overvej at sende bladet hjem til medarbejderne privat. PRISER. HVEM OG HVORFOR Foreningen for Intern Kommunikation (FIK) gav følgende begrundelse for prisen til GO JYSK. ”Et godt og gennemarbejdet internt magasin giver både dygtigere og mere tilfredse medarbejdere. Firmaets kultur bliver fælles eje, og de vigtige historier fra ind- og udland bliver fortalt og diskuteret blandt medarbejderne. I GO JYSK

kan medarbejderne blandt andet læse om deres nye kolleger i Kina og Bosnien-Hercegovina og om arbejdspladsens store håndsrækning til ofrene for jordskælvet i Haiti. JYSKs personaleblad er en oplagt vinder med en vigtig mission i en tid med kraftig ekspansion i Lars Larsens efterhånden verdensomspændende butik.” Federation of European business communicators association (FEIEA) havde følgende prisvindere i DK i 2010: Multi-language publication: GO JYSK – JYSK Nordic (andenplads) Magazine: Aspekt – TDC’s Medarbejderblad (andenplads) Photograph: Aspekt – TDC’s Medarbejderblad (tredjeplads) Front cover: DT – DT Group a/s (andenplads) Cartoon or illustration: DT magazine – DT Group (førsteplads) Audiovisual: Inside – Jyske Bank (førsteplads) Læs mere om vindere i andre lande på www.feiea.com GO JYSK har tidligere fået priser af FEIEA: I 2008 fik bladet en tredjeplads for bedste forside og i 2004 en tredjeplads i kategorien multilanguage publication.


28/29

DET ER MIN AMBITION, AT GO JYSK LIGGER PÅ 8000 TOILETTER RUNDT OM I VERDEN OG BLIVER LÆST AF BÅDE MEDARBEJDERE, FAMILIE OG VENNER, SIGER KOMMUNIKATIONSCHEF JONAS SCHRØDER, JYSK.

remuligheder, CSR, HR, strategi, ledelse, noget om varerne, og så har hvert land egne sider for på den måde at sikre en lokal vinkel. Desuden er redaktionen god til at komme ud i verden. Nyt lager i Polen, en hjælpende hånd i Ungarn, åbning i Kina og i Bosnien-Hercegovina. Og for at sikre de faste elementer bliver historierne ofte skrevet ind i en strategisk kontekst. For eksempel handler historien om et nyt lager i Polen også om JYSK-koncernens milliardinvesteringer i distributionscentre.

Læner sig op ad livsstil En anden grund til, at GO JYSK er et interessant personaleblad, er, at det ofte er medarbejderne, der taler – på alle niveauer. Desuden bliver man som læser overrasket, for eksempel af historien ”Annikas vej fra Bangladesh til bu-

tikshylde” (Annika er sengetøj, red.) eller ”Din sovestilling fortæller hvem du er”. - Vi forsøger at have generelle historier med hver gang. Vores læsere er jo mennesker, der interesserer sig for andet end JYSK. Mange tror, at når de laver medarbejdermagasin, så skal det være seriøst og alvorligt og med mange indskudte sætninger. Men efter min mening skal et personaleblad i højere grad læne sig op ad et livsstilsmagasin og også tale til følelserne, vurderer Jonas. Fremtidens GO JYSK kommer altså ikke kun til at ligge på nettet og vil fortsat blive prioriteret højt. Men hvordan bliver det endnu bedre? Hvordan kommer der endnu flere fjedre i JYSK-madrassen?

- Næste trin er forårets tilfredshedsundersøgelse, som redaktionen så vidt muligt vil rette ind efter, og desuden sætter vi gang i et forsøg med at lægge bladet ud i en række butikker på Sjælland for at se, hvordan vores kunder tager imod det. Det gør vi i erkendelsen af, at der ikke er forskel på intern og ekstern kommunikation. I det lidt længere perspektiv er det JYSKs tanke at blive endnu bedre til at koble fra historie til internet og omvendt – for eksempel at gøre det til en del af artiklen at skulle klikke ind på nettet og se YouTube eller et JYSK-videoklip. - Vi skal have færre bogstaver, flere billeder og mere lyd på, understreger Jonas.


 INTERN KOMMUNIKAITON TEKST / ANNE NIMB FOTO /ANDERS WARRER

GOD KOMM KAN I SELVOM KOMMUNIKATION IKKE KAN REDDE ALT, SÅ ER DET ALLIGEVEL KOMMUNIKATION, DER SKAL TIL, NÅR EN VIRKSOMHED ER I KRISE. I DETTE INTERVIEW – SOM ER FOREGÅET PR. E-MAIL, SKRIVER HELLE KRYGER AGGERHOLM, DER ER ASSISTANT PROFESSOR, PH.D., MBA OG MA PÅ CENTER FOR VIRKSOMHEDSKOMMUNIKATION, HANDELSHØJSKOLEN, AARHUS UNIVERSITET. BLANDT ANDET OM SIN EGEN FORSKNING, DER VISER, AT DET FØRST OG FREMMEST ER LEDELSENS MANGEL PÅ DIALOG OG FORMIDLING AF, HVAD DER SKAL SKE FREMOVER, SOM GØR MEDARBEJDERNE FRUSTREREDE


30/31

MUNIKATION IKKE REDDE ALT

HELLE KRYGER AGGERHOLM, DER ER ASSISTANT PROFESSOR, PH.D., MBA OG MA PÅ CENTER FOR VIRKSOMHEDSKOMMUNIKATION, HANDELSHØJSKOLEN, AARHUS UNIVERSITET: KONSEKVENSERNE AF UTILSTRÆKKELIG KOMMUNIKATION KAN VÆRE STORE. I VÆRSTE FALD SÆTTER DEN GANG I EN NEGATIV SPIRAL, HVOR DYGTIGE MEDARBEJDERE VÆLGER AT SØGE VÆK, OG INEFFEKTIVITET ER MED TIL AT TVINGE VIRKSOMHEDEN UD I NYE OMSTRUKTURERINGER.


PROBLEMATIKKEN OMKRING MEDARBEJDERFASTHOLDELSE ER LIGE SÅ VÆSENTLIG, SOM DEN HELE TIDEN HAR VÆRET – FINANSKRISE ELLER EJ

Kære Helle Jeg er glad for, at du vil medvirke i en artikel om din forskning i strategisk ledelseskommunikation, HRM, CSR og fastholdelseskommunikation. Inden krisen var de fleste virksomheder optagede af disse ting. De gode medarbejdere skulle fastholdes og virksomhederne måtte slås for at vinde i kampen om de nye gode medarbejdere, så employer branding blev der også brugt ressourcer på i rigtig mange virksomheder. Nu hvor vi har krisen, skal der nok være en god portion ledere, som mener, at disse aktiviteter kan spares væk. Mange flere står uden arbejde, og virksomhederne får flere hundrede ansøgere, når de slår et job op. Så hvordan kan man overbevise chefen om, at fastholdelseskommunikation og employer branding er relevant for virksomheder i disse krisetider?

Mange hilsener Anne

Kære Anne, Inden finanskrisens indtog var problemstillingen omkring fastholdelse af medarbejdere genstand for stor opmærksomhed ud fra et knapheds- og effektivitetsperspektiv foranlediget af lav arbejdsløshed, små årgange, store omkostninger ved ansættelse og oplæring af nye medarbejdere. Siden da har fokus ændret sig, og at dømme efter mediedækning og emner i diverse leder- og HR-magasiner, synes det nu næsten mere interessant, hvordan man afvikler og kommer af med medarbejderne. Men de små årgange gør sig stadig gældende. Spekulationer omkring omkostninger

i forbindelse med nye rekrutteringer og/eller (syge)fravær har også stadig sin berettigelse, og endelig fremstår manglen på kvalificeret arbejdskraft fortsat som en af de helt store udfordringer for det danske arbejdsmarked. Hertil kommer, at virksomhederne ikke mindst i krisetider er under et stort pres fra flere sider for at tage et socialt ansvar i form af integration af personer uden for arbejdsmarkedet og fastholdelse af medarbejdere, hvis ansættelse på den ene eller den anden måde er truet. Med andre ord er problematikken omkring medarbejderfastholdelse lige så væsentlig, som den hele tiden har været – finanskrise eller ej. Og jeg mener, at organisationer vil kunne skabe betydelig værdi ved at gøre fastholdelse til en organisatorisk praksis, der indtænkes til alle tider og på alle niveauer. Samtidig med at stormen raser uden for såvel som inden for virksomhedens mure, så skal livet også fortsætte, og ledere rundt omkring i danske virksomheder står stadigvæk med daglige udfordringer såsom at fastholde de dygtigste og mest talentfulde medarbejdere og få medarbejdere, der er ramt af sygdom, eller som har sociale, psykiske eller andre former for problemer, på ret køl igen. Dette er en ofte overset udfordring, når ”performance-projektøren” er rettet mod problemstillinger som omkostningsreduktion, krise og overlevelse. Du skriver i din mail, at mange ledere nok vil forsøge at spare fastholdelses- og employer branding-aktiviteterne væk i krisetid, og det har du måske ret i. Men det vil være en risikabel strategi. Der er en overhængende fare for, at et manglende fokus på fastholdelse og employer branding kommer tilbage som en negativ boomerang i form af utilfredshed blandt

medarbejderne eller lav job-loyalitet, manglende motivation, sygefravær og måske endda opsigelser. Det koster altså virksomheden rigtig dyrt, når ledelsens blik ikke konstant hviler på organisationens vigtigste og mest unikke ressource, nemlig medarbejderne. Tænk blot på, at beregninger viser, at det i gennemsnit koster en virksomhed ca. 225.000 kr. at rekruttere en ny medarbejder. Og i det beløb er slet ikke opgjort al den viden, der forsvinder ud af virksomheden sammen med den enkelte medarbejder. Det giver derfor god mening – også i en krisetid, hvor ledelsens fokus i endnu højere grad er på bundlinjen – at arbejde strategisk med medarbejderfastholdelse og understøtte indsatsen med kommunikation – det som jeg kalder ”fastholdelseskommunikation”.

Bedste hilsner, Helle

Kære Helle Når det så er sådan, at fastholdelse ikke er blevet mindre betydningsfuld – måske tværtimod, fordi der venter nogle små årgange og knaphed på medarbejdere forude, med eller uden krise – hvordan er det så, du vil anbefale, at der skal gøres i virksomhederne for at gøre fastholdelse til en organisatorisk praksis, der indtænkes til alle tider og på alle niveauer – som du skriver? Og hvilken rolle spiller kommunikation i den forbindelse?

Mange hilsener Anne


32/33 33

Kære Anne, Når ordet ’fastholdelse’ nævnes, tænker mange umiddelbart på løn, kompensation, bonusordninger, kompetenceudvikling, medarbejderpleje i form af julefrokoster på ski i Schweiz, i fashionable Dubai eller på trestjernede Michelin-restauranter i London. Det er alt sammen tiltag, der må opfattes som forsøg på at fastholde og forkæle medarbejderne. Men tiderne i øjeblikket er ikke til, at danske virksomheder kan strø om sig med ’smørelse’ og store nytårsgaver. Samtidig er det næsten en umulighed at fremstå som en troværdig ledelse, hvis man med den ene hånd afskediger halvdelen af virksomheden og med den anden udbetaler store bonusordninger. Men her kommer så den gode nyhed: medarbejderfastholdelse er nemlig meget mere end det, for det er de færreste medarbejdere, der bliver i en virksomhed, der uddeler store julegaver, hvis de ikke trives i virksomheden til daglig. Når man taler om medarbejdertrivsel og – fastholdelse, spiller den løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere en afgørende rolle. Her spiller det også ind, om medarbejderne har tillid til virksomheden. Er der styr på økonomien? Opfører virksomheden sig ordentligt indadtil og udadtil, så man som medarbejder kan være bekendt at se sig i spejlet hver morgen? Kan man i det hele taget regne med virksomheden, også når man af en eller anden grund ryger ud i en personlig krise og måske må sygemelde sig? Tillid kan defineres som et udtryk for medarbejdernes og ledernes positive forventninger til hinandens intentioner og handlinger og er således et centralt element i en god virksomhedskultur og et element, som en åben kommunikation kan være med til at skabe. En åben og velfungerende kommunikation koster sjældent det store på udgiftsbudgettet. Den kan derimod i de fleste tilfælde tilføre en masse værdi på aktivsiden. Takket være Frederick Herzbergs motivationsteori ved vi, at hygiejnefaktorer såsom løn, bonus, frynsegoder, titler, med videre kan gøre os utilfredse, hvis de ikke er i orden. Men samtidig ved vi også, at de ikke alene kan gøre os glade og tilfredse med vores arbejde. Motivationsfaktorer er de faktorer, der reelt gør medarbejderne glade og motiverede, og her spiller resultater og relationer en større rolle. I et fastholdelses- og kommunikationsperspektiv er det vigtigt at kende disse motivationsfaktorer,

så man kan tackle forskellige dilemmaer. Det kan for eksempel være det dilemma, der består i på den ene side at afskedige medarbejdere og på den anden side at overtale de tilbageværende medarbejdere til at kæmpe videre. Eller det kan være det dilemma, der består i på den ene side at skulle ”performe” og på den anden side at skulle tage et socialt ansvar ved for eksempel at integrere og fastholde personer med nedsat arbejdsevne. Handlinger og kommunikation skal med andre ord tilpasses konteksten og organisationens særlige behov og indrettes efter målgruppen.

Bedste hilsner, Helle

Hej igen Helle Kom til at tænke på, hvordan medarbejdere mon typisk reagerer i en krisetid? Når organisationen er økonomisk trængt, bliver medarbejdere vel ofte frustrerede og bekymrede for deres karrieremæssige udvikling? Hvordan reagerer man bedst på medarbejdernes frustrationer i lyset af de dilemmaer, du nævner? Og hvilken risiko løber man ved ingenting at gøre – det må jo have konsekvenser, når markedet vender?

Vh Anne

Hej Anne, Ja, det er rigtigt, at mange virksomheder i øjeblikket oplever, at medarbejderne er utilfredse, demotiverede, usikre på fremtiden og derfor har svært ved at koncentrere sig om arbejdet. En stor del af frustrationerne skyldes ofte medarbejdernes oplevelse af, at deres ledere er for dårlige til at kommunikere om hele krisesituationen og om den fremtidige strategi for virksomheden. Og konsekvenserne af den utilstrækkelige kommunikation kan være store. I værste fald sætter den gang i en negativ spiral, hvor dygtige medarbejdere vælger at søge væk, og ineffektivitet er med til at tvinge virksomheden ud i nye omstruktureringer.

Her spiller kommunikationen en kæmpe rolle. Man kunne umiddelbart antage, at det er ledelsens beslutning om eksempelvis at afskedige, der udløser frustrationer og gør medarbejderne uengagerede og ineffektive. Men i stedet viser min forskning, at det er ledelsens mangel på dialog og formidling af, hvad der skal ske fremover, som gør medarbejderne frustrerede. I forbindelse med en fyringsrunde er der et stort behov for, at lederne træder i karakter. Det er derfor vigtigt, at de øverste ledere er mere opmærksomme på, hvordan de kommunikerer med de medarbejdere, som skal føre virksomheden ud af krisen. Det har meget stor betydning, at den øverste leder er synlig og tør stå til ansvar for sine beslutninger. Der skal mere til end at lægge en tekst om krisen på intranettet og sende mail ud til de ansatte. Lederen skal være en empatisk general, der stiller sig op ”på ølkassen”, tager skraldet og viser vejen frem. Den slags har medarbejderne respekt for. Men også mellemlederne skal være bedre kommunikatører. Typisk er det nærmeste leders opgave at være den, der går i dialog med de tilbageværende og får afdelingen til at fungere igen efter eksempelvis omstruktureringer. Men det er ikke alle mellemledere, der magter den opgave. Nærmeste leder optræder ofte mere som budbringer end som leder. Han eller hun er måske ikke enig i – eller tager ikke ejerskab for – ledelsens beslutning om at omstrukturere, men stiller sig mere på sine medarbejderes side. Dermed er han eller hun med til at forstærke de ansattes billede af ledelsen som utroværdig. Derfor vil jeg opfordre alle virksomheder til at udarbejde et beredskab for god kommunikation i krisetider. Som en del af beredskabet skal mellemlederne klædes på til at forstå strategien bag eksempelvis fyringer, så de evner at gå i åben og direkte dialog med medarbejderne om forandringerne. God kommunikation kan ikke redde alt. Efter en fyringsrunde vil der eksempelvis altid komme en sorgreaktion over at miste gode kolleger. Men med god kommunikation vil man kunne mindske den periode, hvor medarbejderne er frustrerede og uengagerede.

Bedste hilsner, Helle


efteruddannelse MASTERCLASS – ENGELSK – JURA Dette er femte sæson af masterclass i regi af Translatørforeningen. I al sin enkelhed består konceptet i, at deltagerne løbende ”fodrer” kursusholderen med juridiske tekster, termer eller problemer, som de støder på i deres arbejde. De problematiske emner bliver så behandlet af kursusholderen i løbet af den næste totimers ”klasse”, men giver ofte anledning til debat. Endvidere får man mulighed for at aflevere en kort skriftlig opgave, som bliver rettet individuelt og gennemgået generelt til gavn for alle. Bemærk, at det altså er nødvendigt at bidrage med problemer eller interessante tekster. Det kan anbefales at oprette en fil til formålet, hvor man løbende lægger problematiske tekststykker ind, efterhånden som man støder på dem. Torsdag 24. februar kl. 17.00-19.00 Torsdag 5. maj kl. 17.00-19.00 hauser Plads 20, 3.sal, 1127 København K Underviser: Translatør helle Pals Frandsen Pris: Medlemmer af Translatørforeningen og Forbundet Kommunikation og Sprog kr. 1.000,ekskl. moms for begge dage, andre kr. 1.300,- ekskl. moms Tilmeldingsfrist: Mandag 24. januar 2011 til Annette Nielsen, annette@translatorforeningen.dk husk at oplyse at du er medlem af Forbundet Kommunikation og Sprog

ENGELSK – IENS FORSIKRINGSTERMINOLOG FALDGRUBER oduktion Der indledes med en kort intr ber. egre gsb ikrin til forsikring og fors ogiske inol term de gås nem gen r herefte r og tale gsaf forskelle mellem forsikrin på s foku med – ler afta ”almindelige” berne. egre gsb ikrin fors af e tels sæt over dansk Deltagerne vil få udleveret et at. orm cd-f i on ksik forsikringsle 16 Torsdag 10. marts 2011, kl. 12de 27, erga Farv ov, vart Grundtvigstuen i avn enh Køb 1463 Underviser: Transalatør helle Pals Frandsen reninPris: Medlemmer af Translatørfo og ion ikat mun gen og Forbundet Kom re: And s. mom l. eksk 00, 1.6 Sprog kr. kr 2.000,- ekskl. moms uar 2011 Tilmeldingsfrist tirsdag 1. febr , lsen Nie ette til Ann annette@translatorforeningen.dk af husk at oplyse, at du er medlem Sprog og ion ikat mun Kom et und Forb

LEVENDE CSR-KOMMUNIKATION – FRA ÅRSRAPPORT TIL CYBERAKTIVISME virksomheder, kommuner og organisationer på stribe kaster sig ud i det arbejde, som på skift kaldes bæredygtighed, corporate social responsibility eller samfundsansvar. Men når det kommer til kommunikationen om den nye ansvarlighed, er usikkerheden stor. hvordan fortæller vi om hensynet til miljø, menneskerettigheder og forretningsetik uden at blive mødt med skepsis og kritik? Og hvordan kommunikerer vi, så det både er troværdigt og skaber engagement? 3. marts 2011 kl. 9.00-16.00 Dansk Kommunikationsforening, Strandvejen 100, hellerup arrangør: Dansk Kommunikationsforening Pris: 4.100 for medlemmer af Forbundet Kommunikation og Sprog, 5.500 kr. for ikke-medlemmer, Tilmeldingsfrist 10. februar 2011 Læs mere på www.kommunikationsforening.dk

FÅ DIT BLAD LÆST – NU MED ONLINEMAGASINER Det er ingen kunst at udgive et magasin, men det er en kunst at få det læst. De trofaste læsere har du uden tvivl styr på. Men hvad med de trolø se? Den store, utaknemmelige skare, som bare bladrer gennem magasinet. Zap pere skal indfanges og fastholdes, og det bedste net er magasinets virkemi dler, som gør magasinet mere tilgæ ngeligt og varieret. Dette kursus henvend er sig til organisationer og virksomhed er, der udgiver interne eller eksterne blad e og magasiner, og som vil øge inte ressen hos målgruppen. Tid og sted: 8. marts 2011 kl. 9.00-16.00 Dansk Kommunikationsforening , Strandvejen 100, hellerup 3.800 kr. for medlemmer af Forb undet Kommunikation og Sprog, 5.20 0 kr. for ikke-medlemmer, Tilmeldingsfrist: 15. februar 2011. Læs mere på www.kommunikationsforening.dk

NYT KURSUSSAMARBEJDE – AROS KURSER Forbundet har indledt et nyt kursussamarbejde med Aros Kurser. Aros Kurser tilbyder mere end 40 forskellige kurser inden for kommunikation og ledelse. De åbne kurser afholdes i København, århus og på Fyn. Som medlem af forbundet får du 15 procent rabat på alle almindelige, åbne kurser. Med så stort et udbud er der noget for alle. Mere er på tegnebrættet. I forbindelse med tilmelding skal du som medlem af KS skrive dit medlemsnummer i kommentarfeltet på tilmeldingsblanketten. herefter vil Aros Kurser sørge for en automatisk reduktion af kursusprisen på fakturaen. Se en oversigt over kurserne på Aros Kursers hjemmeside. http://aroskurser.dk/


34/35 35

Læs mere om alle kurser og arrangementer på kommunikationogsprog.dk FORSIKRING – ET SYSTEM FULDT AF SPROGLIGE UDFORDRINGER DANSK, ENGELSK, TYSK Forsikringssystemet kan sammenlignes med et puslespil, hvor brikkerne omfatter love, myndigheder, forsikringsselskaber, medarbejdere, agenter, mæglere, produkter, policer og kunder. Systemet har sit eget sprog krydret med engelske låneord (f.eks. ’claims made’, ’dil’ og ’dic’ og ’run-off’). Formiddagsmodulet henvender sig til alle sproggrupper og vil søge at samle brikkerne i puslespillet og samtidig sætte fokus på vigtige ord og principper, fortrinsvis med henblik på oversættelser fra dansk til engelsk og vice versa, men også på forskelle i principperne i de forskellige europæiske lande. Eftermiddagsmodulet har fokus på tyske forhold. Mandag 16. maj 2011 Radisson, Margrethepladsen 1, århus http://www/radissonblu.dk Oplægsholdere: Dansk + engelsk: cand. jur. Susanne Thorkilsen, tidl. EUkonsulent, underwrit, produktudvikler og oversætter. Tysk: cand.jur. Søren viltoft, Topdanmark Forsikring Pris: Medlemmer af Translatørforeningen og Forbundet Kommunikation og Sprog Et modul: 1.600 kr., ekskl. moms, to moduler kr. 2.200,- ekskl. moms Andre kr. 2.000,- ekskl. moms for ét modul, kr. 2.900,- ekskl. moms for to moduler Tilmeldingsfrist 17. marts 2011 til Annette Nielsen, annette@translatorforeningen.dk husk at oplyse, at du er medlem af Forbundet Kommunikation og Sprog

ENGELSK: OVERSÆTTELSE AF KONTRAKTER I FORBINDELSE MED MERGERS AND ACQUISITIONS Målgruppe: Sproguddannede medarbejdere, som beskæftiger sig med juridisk engelsk. Formålet er at give deltagerne professionelle værkstøjer der sætter dem i stand til at strukturere, oversætte og revidere tekster inden for jura. Der kan udstedes diplom efter kurset.

ENGELSK: KORT, KLART OG KORREKT – ET INTENSIVT KOMBIKURSUS I ÅRHUS Til dig, der kommer langvejs fra eller har svært ved at tage fri til kurser, har vi sammensat et kursus, hvor du på kortest mulig tid får samlet de vigtigste informationer. Du får genopfrisket grammatikken, information om nyheder inden for erhvervskorrespondance og hjælpemidler. Du får inspiration til og viden om, hvordan dine engelske tekster kommer til at fungere optimalt.

Underviser: Translatør, cand. ling. merc. helle Pals Frandsen, Translatørernes Sprogtræning.

Underviser: cand.ling.merc. Lis Sand

Hvornår og hvor: 2. marts 2011, kl. 9.0015.00, Ascot hotel, Studiestræde 61, 1554 Kbh. v

Kursusansvarlig: Kommunikation og Sprog Efteruddannelse 31. marts 2011 kl. 9.30-16.00, århus

Tilmeldingsfrist: 11. februar 2011 Pris: For medlemmer af Kommunikation og Sprog kr. 3.900,- ekskl. moms. For andre kr. 4.500,Tilmelding til KS-E@kommunikationogsprog.dk

Tilmeldingsfrist: 18. marts 2011 til KS-E@kommunikationogsprog. dk Spørgsmål vedrørende det faglige indhold kan rettes til Katrine Pas, kp@ sprogtraening.com Pris: Medlemmer af forbundet kr. 3.900 ekskl. moms, andre kr. 4.500,- ekskl. moms.


JOBKLUMMEN TEKST / REGINE WOWK ANDERSEN OG METTE MINOR ANDERSEN, KOMMUNIKATIONSTEAMET.DK

KOMPETENCER – GIV KONKRETE EKSEMPLER! ”Vi søger en åben, udadvendt teamplayer, der kan holde mange bolde i luften. Hvis det lyder som dig, så tøv ikke med at søge jobbet!”. Jobannoncer er fyldt med klicheer, hvor man sjældent får en klar fornemmelse af, hvad det egentlig er for en person, virksomheden har brug for. For hvad mener de egentlig med åben? I hvilke sammenhænge er det, man skal være udadvendt? Hvilke arbejdsopgaver er det konkret, man skal kunne have i gang på samme tid? Hvem er dét, man skal arbejde sammen med og om hvad? Hvis du for tiden læser jobannoncer og søger nyt arbejde, er der god grund til for en stund at ignorere klicheerne og analysere virksomhedens reelle behov, og hvordan du med dine faglige kompetencer kan bidrage til at skabe værdi for virksomheden. Det enkle og simple råd til din jobansøgning lyder: Tell and show! Først skal vi lige en omvej forbi begrebet kompetence. En kompetence er kort forklaret en kvalifikation, du kan omsætte i praksis – vel at mærke med succes. Det vil sige, at hvis du har taget et kursus i lønforhandling, er lønforhandling en af dine kvalifikationer.

Hvis du ved dine sidste to lønforhandlinger har opnået at få en lønforhøjelse på 5.000 kr., er lønforhandling en af dine kompetencer. Hermed kommer vi til lakmusprøven for dine kompetencer. Kan du komme med gode eksempler, der understøtter dem? At kunne argumentere og skabe positive associationer hos den, du skal overbevise, er altafgørende for din troværdighed. Så derfor: Underbyg altid beskrivelsen af dig selv og dine kompetencer med gode og konkrete eksempler. Hvis du for eksempel fremhæver din evne til at samarbejde, så nævn et godt eksempel, hvor et samarbejde under vanskelige betingelser er lykkedes for dig. Det gør dine ansøgninger overbevisende og slagkraftige og øger sandsynligheden for, at virksomheden har lyst til at møde dig til en samtale. Og når du kommer til samtale, bruger du akkurat samme strategi – giv konkrete eksempler på dine kompetencer! Det kræver lidt hjemmearbejde, men vil med garanti gøre dine fremtidige jobsamtaler til bedre oplevelser. Så opfordringen herfra: Giv virksomhederne bedre ansøgninger, end de jobannoncer de slår op!

I de kommende numre af KOM kan du læse flere jobklummer med gode råd fra kommunikationsteamet.dk


36/37 37

Skriv klart, forståeligt og korrekt På dette seminar om skriveregler får du mulighed for at blive rigtig god til at skrive. Undervisningsforløbet vil være en vekslen mellem teori og praktiske øvelser. Du kommer blandt andet til at arbejde med forskellige genrer og med at omskrive tekster, herunder e-mail, til mere læseværdige tekster. Du vil kunne arbejde med nogle af skriveøvelserne på pc. (Der er pc’er i lokalet). Medbring gerne egne tekster (på usb), som du kan arbejde med og få underviserens vurdering af. Kurset afholdes over to dage. den 21.-22. marts 2011

Dag 1: Den gode tekst – teori og praksis Vi begynder med teorien: Du får gennemgået og vist, hvad der er med til at gøre en tekst mindre vellykket. Med denne indsigt

er du allerede blevet bedre til at se, hvad der skal til for at gøre en tekst god. Teorien bliver fulgt op med korte skriveøvelser på pc. Du skal for eksempel lære at omskrive passive skrivemåder til aktive og at omskrive det unødvendigt komplicerede til lettere sprog, og du skal øve dig i at stramme op på en tekst, så den bliver mere klar og forståelig.

Dag 2: Den gode tekst – retskrivning Vi fortsætter med at studere tekster. Vi skal se på både gode og mindre gode tekster; du vil hurtigt se, at man kan lære af begge dele. Også denne dag bliver teorien fulgt op med skriveøvelser på pc. Du skal arbejde med en række tekster i forskellige genrer, herunder e-mail, og prøve at omskrive dem til læservenlige tekster. Du lærer hurtigt, hvor relativt nemt det er at forbedre en tekst. Sidste del af dagen bruger vi på sprogrigtighed og tegnsætning.

efteruddannelse

Kursusleder: Tina Reichstein, sprogkonsulent, cand.mag.

Tid og sted: 21.-22. marts 2011 kl. 9.00-16.00, morgenmad fra 8.30, Kursuscenter Østerport, København

Pris: Medlemmer af KS kr. 6.156 ekskl. moms. Andre kr. 6.995 ekskl. moms.

Tilmeldingsfrist: 21. marts 2011 til info@sprogseminar.dk Husk at skrive, at du er medlem af KS

Læs mere på: www.sprogseminar.dk

wWW.KOMMUNIKATIONOGSPROG.DK kommunikation • ledelse • salg og marketing • sprog • IT og web • sprogteknologi • personlig udvikling

Dansk: Skriv godt dansk Også i kommunikationsjunglen er det den stærkeste, der overlever. Et godt dansk er en forudsætning for en god oversættelse – og for effektiv kommunikation i det hele taget. Her får du ny inspiration til din sproglige kompetence og lejlighed til at stille spørgsmål. Der kan udstedes diplom efter kurset

Underviser: Cand.ling.merc., tolk og translatør Susanne Lassen

Tid og sted: 13. april 2011, kl. 09.00-15.00, Ascot Hotel, Studiestræde 61, 1554 Kbh. V

Tilmeldingsfrist: 25. marts 2011 Pris: For medlemmer af Kommunikation og

efteruddannelse

Sprog kr. 3.900,- ekskl. moms. For andre kr. 4.500,- ekskl. moms.

Tilmelding: til KS-E@ kommunikationogsprog.dk

wWW.KOMMUNIKATIONOGSPROG.DK kommunikation • ledelse • salg og marketing • sprog • IT og web • sprogteknologi • personlig udvikling


 SPROG TEKST / ANALYSE / JULIE VESTERGAARD NISSEN, STUD. CAND.PUBLIC, ÅRHUS UNIVERSITET OG BA I INTERNATIONAL VIRKSOMHEDSKOMMUNIKATION FRA AAU.

KINESISK I FOLKESKOLEN ER FOR SVÆRT ˘ NI˘ SHUO ¯ ZHONGWÉN? ¯ NI˘ HAO, KINESISK SKAL PÅ SKOLESKEMAET NU, SÅ DANMARK KAN BLIVE KLAR TIL AT STÅ ANSIGT TIL ANSIGT MED DET KINESISKE MARKEDS STORE POTENTIALE OM TYVE ÅR. MEN SPROGET ER ALT FOR SVÆRT TIL, AT BØRN KAN LÆRE DET I LØBET AF FOLKESKOLEN.

En femtedel af jordens befolkning taler kinesisk. Det er 240 gange så mange mennesker, som der bor i Danmark. Kinas økonomi er i fortsat vækst og har potentiale til at blive Danmarks tredjestørste eksportmarked i 2030, kun overgået af Tyskland og Sverige, viser beregninger fra DI. Derfor har undervisningsminister Tina Nedergaard foreslået at indføre kinesisk som eksamensfag i folkeskolen på lige fod med tysk og fransk, så Danmark kan blive klar til handle med kineserne. Undervisningsministerens forslag udspringer af, at hun sammen med videnskabsminister Charlotte Sahl-Madsen er i gang med at udarbejde en national plan for fremmedsprog, der skal skabe sammenhæng i sprogundervisningen lige fra børnehaveklassen til ph.d. Men hvordan skal det gøres? Skal vi sætte flere ressourcer af til at styrke kriseramte sprog som fransk og tysk, eller er det tid til at studere nye sprog og kulturer og satse på nye markeder? Undervisningsminister Tina Nedergaard foreslår, at vi satser på kinesisk. Rationalet bag forslaget er, at hvis flere danskere lærer at tale kinesisk, vil Danmark være bedre rustet til at udnytte det kinesiske markeds potentiale i fremtiden og dermed skabe større vækst i Danmark.

Spis lige ris til Selvom fordelene ved kinesiske sprogkompetencer er åbenlyse og kan styrke Danmarks fremtidige position på det internationale marked, er der en lang række udfordringer, der taler imod at indføre kinesisk i folkeskolen.

For det første tager det utrolig lang tid for en dansker at lære kinesisk, meget længere, tid end det tager at lære engelsk, tysk og fransk. Den kinesiske tegnlære og udtale ligger så langt fra de europæiske sprog, vi er vant til, at vi ikke har noget at relatere det til. Et dansk barn vil altså ikke kunne nå at lære særlig meget i løbet af folkeskolen. I øvrigt kan en sprogpolitik ikke stille nogen garanti for, at danske folkeskoleelever vedligeholder det kinesiske sprog op gennem gymnasiet og universitetet, så de opnår reelle kompetencer. Når det har været problematisk at fastholde tysk og fransk op gennem uddannelsessystemet, hvordan kan man så tro på, at det vil lykkes med kinesisk? For det andet kan man frygte, at et større fokus på kinesisk vil få den konsekvens, at kriseramte europæiske sprog som tysk og fransk vil blive nedprioriteret yderligere eller valgt fra allerede i folkeskolen. Jo færre fremmedsprog vi danskere kan, og jo færre kulturer vi kender til, jo fattigere bliver Danmark på viden om, hvorfor andre mennesker tænker og agerer, som de gør. Det svækker Danmarks position på det internationale marked. For det tredje er sprog ikke nok. Sprog læres til dels gennem forståelse af den fremmede kultur, og derfor kan man ikke adskille sprog og kultur. Hvis DI’s forventninger om, at Kina kan blive Danmarks tredjestørste eksportmarked i 2030, skal kunne indfries, kræver det en målrettet produktudvikling mod det kinesiske marked. Det forudsætter ikke blot, at vi kan tale med kineserne, men også at vi kender

kinesernes handelsmæssige kutymer, som er dybt forankrede i den kinesiske kultur. For eksempel er det nødvendigt at vide, at kineserne gør en stor dyd ud af at etablere en personlig relation med potentielle handelspartnere, før de går i gang med at forhandle. Lige såvel som det er vigtigt lære, hvordan man spiser med pinde. Selvom DI’s beregninger peger på, at det er en god idé at lære kinesisk, så er det et forslag, der bliver meget svært at gennemføre i praksis. Undervisningsministeren må altså skrue begejstringen for Kina lidt ned, indtil der er fundet en løsning på, hvordan Danmark fastholder kompetencerne i de europæiske sprog. Det bliver spændende at se, hvordan videnskabs- og undervisningsministerens plan for fremmedsprog kommer til at se ud.

DEBATMØDE OM EN NATIONAL STRATEGI FOR FREMMEDSPROG DI - Organisation for erhvervslivet, Tænketanken DEA samt Forbundet Kommunikation og Sprog inviterer til debatmøde om en national strategi for fremmedsprog den 28. januar 2011 klokken 10.00-15.00 i København Det er gratis at deltage. Læs mere på www.kommunikationogsprog.dk


39

efterudd a n n el s e

ERFA-workshop for oversættere Hvilke oversættelsesværktøjer er gode, og hvilke skal man holde sig fra? Hvad gør du, når du leder efter terminologi? Når man oversætter, formidler man budskaber på tværs af sprog. Det er en proces, der kræver tid, og sproglig og faglig viden. Formålet med denne ERFA-workshop er at skabe et netværk for oversættere til udveksling af terminologi på tværs af faggrænser og erfaringsudveksling omkring værktøjer, metoder og virtuelle netværk. Som deltager får du mulighed for at dele ud af dine erfaringer samt at høre andre oversættere fortælle om deres. Det er en oplagt chance for at udbygge dit faglige netværk – uanset om du er fastansat eller freelancer. Hvis du er interesseret, har du mulighed for at deltage i en ERFAgruppe fremadrettet, men det er ingen betingelse for deltagelse i workshoppen.

Målgruppe: Denne workshop henvender sig til translatører og personer, der arbejder med oversættelse – fastansatte og freelancere.

Indhold: Workshoppen vil være værdiskabende for hver enkelt deltager, da der tages udgangspunkt i deltagernes egne erfaringer, problemstillinger og faglige udgangspunkter.

For at få det bedste udbytte af workshoppen, er det vigtigt, at du som deltager er indforstået med at skulle deltage aktivt. Cirka en måned inden workshoppen vil du få tilsendt en blanket med nogle spørgsmål, som du bedes udfylde. Derudover vil du blive bedt om at formulere nogle af de problemstillinger, som du ønsker at få diskuteret i plenum. Dine spørgsmål og problemstillinger vil være med til at danne grundlag for workshoppen.

Underviser: Cathrine Ulstrand – Konsulent, cand.ling.merc., Translatørernes Sprogtræning

Kursusansvarlig: Forbundet Kommunikation og Sprog

Tid og sted: 4. maj 2011 kl. 09.30-16.00, Ascot Hotel, København

Tilmeldingsfrist: 15. april 2011til KS-E@ kommunikationogsprog.dk Spørgsmål vedrørende det faglige indhold kan rettes til Katrine Pas, kp@sprogtraening.com

Pris: Medlemmer af forbundet kr. 3.900 ekskl. moms, andre kr. 4.500,- ekskl. moms.

wWW.KOMMUNIKATIONOGSPROG.DK kommunikation • ledelse • salg og marketing • sprog • IT og web sprogteknologi • personlig udvikling


Al Henvendelse til: KOM magasinet | Hauser Plads 20, 3. sal | 1127 København K. | Telefon 33 91 98 00

PP

DANMARK

Magasinpost UMM ID-nr. 42305

CAFÉ-MØDER Alle sprog – Kommatering I oplægget gennemgås reglerne for traditionelt og nyt komma med særligt fokus på de sætningskonstruktioner, hvor der kan opstå tvivl om kommateringen. Der vil være mulighed for at stille spørgsmål undervejs. Onsdag 9. februar 2011, kl. 8.15-10.15 Handelshøjskolen i Århus/ASB, Fuglesangs Allé 4, lokale K104

Oplægsholder:

efterudd a n n el s e Alle sprog – Kvalitetssikring i oversætterbranchen Kirsten Wølch Rasmussen og Anne Schjoldager har foretaget den første undersøgelse af kvalitetssikring i oversætterbranchen i Danmark. De vil gennemgå deres resultater og blandt andet se på, hvad presset på branchen betyder for kvalitetssikringsprocesserne. Onsdag 6. april 2011, kl. 15.30-17.30 Handelshøjskolen i Århus/ASB, Fuglesangs Allé 4, lokale K104

Sprogkonsulent Trine Søndergaard, Tjeksproget.dk

Oplægsholdere:

Arrangører:

Lektor Kirsten Wølch Rasmussen og lektor Anne Schjoldager (Handelshøjskolen/ASB)

Hanne Sterndorf og Tove Andersen

Kursusansvarlig: Translatørforeningen

Pris:

Arrangører: Hanne Sterndorf og Tove Andersen

Kursusansvarlig: Translatørforeningen

Gratis for medlemmer af Translatørforeningen, Forbundet Kommunikation og Sprog samt studerende. Andre kr. 200,- ekskl. moms

Pris:

Tilmeldingsfrist:

Gratis for medlemmer af Translatørforeningen, Forbundet Kommunikation og Sprog og studerende. Andre kr. 200,- ekskl. moms.

26. januar 2011til Annette Nielsen, annette@translatorforeningen.dk

Tilmeldingsfrist: 30. marts 2011 til Annette Nielsen, annette@translatorforeningen.dk

wWW.KOMMUNIKATIONOGSPROG.DK kommunikation • ledelse • salg og marketing • sprog • IT og web sprogteknologi • personlig udvikling

KOM nr. 53  

Finanskrisen har fået fokus på intern kommunikation til at blive større, og medarbejderinvolvering og bottom-up-kommunikationsprocesser bliv...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you