Page 1

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR MAJ–JUNI

+

FÖRSTA HJÄLPEN! När teamet inte längre fungerar VI HAR FÅTT NOG! Gör slut på tystnadskulturen ARBETSPLATS 2.0 Kontoret i framtiden

NR_2 _2019_MAJ–JUNI

SPECIAL: TEAMWORK

TOPP 10! HR-frågorna som alla pratar om

NYBYGGAREN

Nu måste företagen kliva fram och ta sitt samhällsansvar. Jenny Sander, HR-chef på Cementa, brinner för att göra skillnad.


Hela sanningen? Ibland kan det vara svårt att säga hela sanningen i traditionella medarbetarsamtal. Varje vecka ställer Weekli frågor till dina anställda och lyfter fram eventuella problem så att du kan åtgärda dem direkt.

Speak your mind. Act on facts. weekli.io/join


»Jag kan se med utifrånögon att HR generellt har för lite förankring i forskning.« JENNY SANDER, HR-DIREKTÖR PÅ CEMENTA SVERIGE, SIDAN 20

Innehåll

maj & juni 2019

Serieentreprenören Marvin Mansour lanserar en banbrytande rekryteringsapp.

30 8

16 38

INSPO

REPORTAGE

8 UTAN GRÄNSER På ett nudelhak i Tokyo bestämde sig Emelie Fågelstedt: Dags att bli digital nomad.

14 NYTT SPÅR En diskjockey med visioner fick ordning på rekryteringen i Linköpings kommun.

26 TEAMSALABIM! Vad händer när det gnisslar mellan medarbetarna på jobbet?

10 MILJÖN I FOKUS Här är frågorna som HR pratar om 2019.

16 SAKER SOM VI BORDE PRATA OM Hur kan det komma sig att vi har så lätt för att blunda för missförhållanden?

30 TA CHANSEN Marvin Mansour är serie­ entreprenören som nu har lanserat en prisbelönad ­rekryteringsapp.

20 STENKOLL! Jenny Sander, HR-direktör på Cementa, vänder blicken utåt mot samhället: Bolag måste bidra till utvecklingen!

36 NY UNDERSÖKNING Hur digitala är vi, egentligen?

11 UTAN PERSPEKTIV Har svenska storföretag ­tappat kontakten med ­verkligheten? 13 DIGITALT BEGÄR Anders Hansen visar att våra hjärnor faktiskt inte är funtade för livet med mobilen.

Ulrika Spåls, ordförande som blickar framåt.

COACH

38 UPPDRAG: SLUTFÖRT Sveriges HR Förenings ordförande Ulrika Spåls om trender, framtiden och ett viktigt uppdrag.

42 ÖPPET HUS Framtiden knackar på kontors­dörren, men hur kommer våra arbetsplatser egentligen se ut? 44 DAGS FÖR BUSINESS Tillsammans med IHM Business School startar Sveriges HR Förening en ny utbildning. 48 FULL INSYN Hos Uptrail följer man sin ­jobbansökan i realtid. 50 COMEBACK! 2015 vann han U-21-EM-guld i ­fotboll – två år senare stod han på Arbetsförmedlingen. HR

.SE 3


UPPKOPPLAD FRAMTID DIGITALISERINGEN INNEBÄR såklart fantastiska möjligheter, inte minst för HR. Från

onboarding och rekrytering till lönekartläggning och hälsoundersökningar. En massa vardagsjobb kommer gå så mycket lättare och göras effektivare. Med andra ord, när HR får vassare verktyg blir vi också bättre. Men det är som med all teknik – för att kunna utnyttja den fullt ut måste vi förstå vad den innebär och kunna reflektera över den. För HR handlar i slutändan alltid om människor – vad händer när vi överlåter allt fler bedömningar och mer ansvar till automatiserade processer och matematiska formler? Hur anpassar sig HR till detta? Algoritmer bygger på stora mängder subjektiv data som appliceras på den enskilda individen när det exempelvis kommer till lånebeslut, försäkringsbesked eller för all del rekryteringar. Detta är framtiden, men det är också en process som väcker frågor. Hur övertygar man en algoritm om att inte bli bortsållad? Algoritmer vet måhända allt om våra gemensamma drömmar, men de vet faktiskt inte ett jota om mig som person. Med det sagt, algoritmer innehåller exakt de värderingar men också dolda fördomar som vi fyller dem med. Och här har vi utmaningen, en algoritm kan man aldrig prata med eller ställa till svars – därför gäller det för oss att hitta sätt att förstå och analysera data, och i ett vidare perspektiv naturligtvis också veta varför den samlas in och i vilket syfte den ska användas. Ta bara våra smarta telefoner: I dag har de stenkoll på oss, var vi befinner oss, vem vi pratar med och faktiskt också vad vi säger. På samma sätt kommer inom en snar framtid det mesta runt oss vara uppkopplat och självlärande. Från konferensbordet till kontorsstolen kommer data om våra beteenden och hälsotillstånd samlas in och analyseras. Vem ska ha tillgång till den informationen? Här har vi inom HR mycket att fundera på om hur vi som arbetsgivare ska agera. Det är ju ändå människor som styr, och inte ettor och nollor, och det får vi aldrig glömma. Men hur digitaliserade är vi inom HR, egentligen? Kolla in undersökningen på sidan 36, där finns all spännande statistik! Till sist så är jag väldigt stolt över att kunna berätta om en skräddarsydd utbildning inom HR och affärsmannaskap som vi på Sveriges HR Förening tagit fram tillsammans med IHM Business School. Utbildningen är helt unik i sitt slag och syftar till att förbereda HR för framtida behov. Kort och gott, en perfekt utbildning för dig som vill ta nästa steg i karriären (se sidan 44)! Trevlig läsning, MANNE DIDEHVAR,

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

PS. Glöm inte att följa oss på hrpeople.se! 4 HR

.SE

FOTO: KARL NORDLUND

INTRO

Webb hrpeople.se Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Quad

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat. Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms. Mejl: prenumeration@ hrpeople.se


Visby, here we come!

Häng med på sommarens skönaste långkryssning med två kvällar till sjöss och en hel dag på Gotland. Välj mellan flera olika utflykter, strosa runt innanför ringmuren eller lyssna till partiernas tal i Almedalen. Cinderella angör Visby 9.30 och ligger i hamn fram till 20.45. En bättre start på semestern kan du inte få. Missa inte politikernas tal! 1/7 Moderaterna 3/7 Liberalerna 5/7 Socialdemokraterna Prisex 1 495:- per person när två delar Insidehytt 2 nätter, utan måltider. Prisex 2 495:- per person när två delar Insidehytt, bufféfrukost, Kocklandslagets buffémiddag, skaldjursbuffé och brunch inklusive dryck. Knip din plats på Vikingline.se/visby Reservation för ändringar.

NYHET Kryssa till Visby 30/6, 2/7, 4/7


KALENDARIUM Maj

BYGG PÅ DIN KOMPETENS!

9 MAJ Utvecklande ledarskap Talare: Christian Wagneryd Vad: Seminarie • Var: Borlänge

FOTO: EY

FOTO: TALARFORUM

Här är vårens viktigaste utbildningar och seminarier med Sveriges ledande föreläsare. Anmäl dig i dag på sverigeshrforening.se!

15 MAJ Whistleblowing i arbetslivet Talare: Paula Hogéus och Erik Skoglund Vad: Utbildning • Var: Göteborg

15 MAJ Rekrytering ur två perspektiv Talare: Lotta Belfrage Palmqvist och Peter Palmqvist Vad: Utbildning • Var: Stockholm

17 MAJ Whistleblowing i arbetslivet Talare: Paula Hogéus och Erik Skoglund Vad: Utbildning • Var: Stockholm

21 MAJ Jalla – Integrera flera! Talare: Charbél Gabro Vad: Seminarie • Var: Karlstad

HR DAGARNA 2019

8–9 oktober i Stockholm på Cirkus. Tema: Framtidens digitala och gränslösa arbetsplats. Konferencier: Mark Levengood Anmäl dig på sverigeshrforening.se

FORUM Affärssystem & HR 21 maj 2019 Sheraton Hotell Stockholm

Tema: Är du redo att digitalisera din HR-organisation? Välkommen till Skandinaviens största konferens och utställning av Affärs-, Löne- och HR-system. För 16:e året i rad samlas +50 ledande leverantörer och oberoende rådgivare till en heldag med föreläsningar och systempresentationer. Detta är en unikt tillfälle till att få en samlad översikt av aktuella trender och nyheter samt att få träffa de just nu ledande och mest framgångsrika leverantörerna.

Medverkande utställare:

6 HR

.SE


ANNONS

Hela denna sida är en annons från CatalystOne

ANNONS

Digitalisering sätter medarbetaren i centrum Företag kommer framöver att behöva uppskatta, utveckla och leda sina medarbetare i allt högre grad jämfört med idag, säger VD Avtar S. Jasser från HR-systemleverantören CatalystOne.

Ä

ven om vi är i en tid där ny teknik och digitalisering spelar en allt viktigare roll på arbetsplatser så betyder det inte att medarbetarnas värde minskar, tvärtom, de anställda kommer ännu mer i centrum och företag blir tvungna att värdesätta, utveckla och leda sina anställda i mycket större utsträckning än vad de gör idag. Så lyder förväntningarna hos VD:n på HRsystemleverantören CatalystOne, Avtar S. Jasser, på framtidens arbetsplats. I den framtid som för många industrier och sektorer väntar runt hörnet stöds de flesta arbetsprocesser av IT-verktyg som minimerar behovet av administration och dubbelarbete. De digitala lösningarna kommer att vara betydligt enklare att använda än gårdagens lösningar och de kommer i större grad att likna de appar som vi använder i privatlivet. Förenklad interaktion genom teknik, som till exempel chatt och ljudbots, kommer att minska barriärerna mellan människor och maskiner. Jag förväntar mig att välkända system för CRM, ERP och HR-system kommer att växa i antal och bli

starkt förbättrade. Det kommer att bli lättare att använda data från de olika systemen och få dem att prata med varandra, säger Avtar S. Jasser.

”Framtidens anställda har större behov av att ses av dess ledare och få feedback och coaching - bland annat eftersom vi i stor utsträckning kommer att arbeta i geografiskt spridda team. För de anställda i företagen Anställda och ledning ses inte kommer digitaliseringen enligt nödvändigtvis varje dag, därför är Avtar S. Jasser att medföra det viktigt att ledarna skapar en stora förändringar. Men när arena för feedback och coaching förändringarna väl implementerats och att få det satt i system. och man har vant sig med nya arbetsflöden och nya system så blir effekten på arbetslivet positivt. ”Medarbetare kommer att slippa många tråkiga uppgifter fyllda med upprepningar. I gengäld kan tiden tillbringas på arbete som skapar värde. Men det kräver att anställda förvärvar nya kompetenser och är villiga att fortsätta utvecklas kontinuerligt”, säger Avtar S. Jasser. Ökat behov av feedback. I förhållande till ledarrollen kommer det i framtiden att vara ännu mer krävande när det gäller att skaffa och underhålla nödvändiga digitala färdigheter, men också i relation till att ge feedback till anställda som allt oftare sprids över fysiska avstånd. »Hierarkisk ledning och toppstyrda organisationer kommer inte att vara attraktiva arbetsplatser i framtiden. Däremot kräver framtidens anställda både större involvering och transparens och det kommer att finnas en förväntan om mångfald på alla parametrar och frihet att tänka utanför boxen, säger Avtar S. Jasser. Feedback är också något som framtidens ledare måste bli bättre på, särskilt i förhållande till unga anställda.

och mindre personlig kontakt snarare tvärtom. ”Vi kommer att spendera mer av vår tid med att interagera med andra människor, dock på ett annat sätt än idag. Medan vi idag har många möten där vi sitter ansikte mot ansikte och pratar med kollegor som är fysiskt nära, kommer vi i framtiden ha interaktion med människor som befinner sig långt borta. Det kommer att finnas ännu fler digitala kanaler för dialog med kollegor chefer, kunder och affärspartners. Det kommer bland annat att innebära att chatt, dialog och feedback-funktionalitet är inbyggda i många fler system och lösningar, även inom HR”, säger Avtar S. Jasser.

anställda ” Framtidens har större behov av

att ses av dess ledare och få feedback och coaching - bland annat eftersom vi i stor utsträckning kommer att arbeta i geografiskt spridda team. Avtar S. Jasser

Medarbetare har större behov av chefer som är närvarande och motiverar, och särskilt de unga medarbetarna behöver hjälp och rättning. De unga vill inte bli åtsagda vad de ska göra utan vill tänka själva, men inte utan coachning och feedback,” betonar Avtar S. Jasser. Han är inte rädd för att digitaliseringen kommer att leda till isolering av anställda

• CatalystOne hjälper företag att skapa engagerande och utvecklande arbetsplatser med dedikerade medarbetare. Detta gör man med stöd av ett heltäckande HCM-system och digitalisering av HRprocesser. • Företaget har kontor i Danmark, Norge, Sverige och Indien och fler än 200 anställda. • Intäkterna har ökat med drygt 30 procent år 2018. • Kunder inkluderar företag som SBAB, Nordnet, Atrium Ljungberg och LRF Konsult • Läs mer på www. catalystone.se


inspo

MAJ–JUNI 2019

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

RÖRLIG TREND

UTAN GRÄNSER

På ett nudelhak i Tokyo insåg Emelie Fågelstedt att hon kunde sköta sitt jobb lika bra därifrån som hemma på kontoret – hon blev digital nomad. TEXT

TOMMY JEPPSSON

FOTO

SANNA LINDBERG

KANSKE ÄR DET vår tids största symbol

för frihet: Människor som har sin arbetsplats där de för stunden befinner sig. Det kan vara i fören på en Finlandsfärja eller i en nedsutten fåtölj på ett porslinsskramligt kafé. Eller på ett nudelhak i Tokyo. Det var där Emelie Fågelstedt 2014 upptäckte att hon var en d ­ igital ­nomad. »Där insåg jag att jag kunde fortsätta arbeta med samma saker som jag gjort i Sverige. Kunderna accepterade det.« Emelie är en av föreläsarna på HR Dagarna i oktober. Hon tror att det är viktigt för en HR-avdelning att känna till begreppet »digitala nomader« eftersom vi måste ta hänsyn till det här växande fenomenet när vi organiserar arbetsplatser i framtiden. »Fler kommer att ställa krav på sin arbetsgivare om att få jobba på distans på ett eller annat sätt. Kanske för att få ihop livspusslet, kanske vill man upptäcka saker utanför sin hemstad.« Emelie Fågelstedt har varit sin egen sedan hon lämnade universitetet för nio år sedan. Hon tillhör en växande skara, en naturlig följd av att allt fler arbetsuppgifter blivit digitala och möjliga 8 HR

.SE

att sköta från en laptop uppkopplad via ett stabilt wifi. Emelie räknar upp en rad yrken som inte är platsberoende: Grafiska designers, utvecklare, ekonomitjänster som bokföring och redovisning. »Får man det att fungera är det en fördel för både individer och företag. Och det är inte så ovanligt som man kan tro. En studie som omfattar 100 000 personer har visat att redan i dag arbetar 7 av 10 utanför kontoret minst en dag i veckan.« Det kan vara svårt att vänja sig vid tanken på att en arbetsplats i dag är ett delvis virtuellt begrepp. Ett exempel är Automattic som skapat Wordpress. De hade kontor i San Francisco men eftersom ingen var där så sa de upp hyreskontraktet. »Men man behöver inte dra det så långt. För många räcker det att man stannar kvar på lantstället efter helgen eller tar med datorn på semestern för att kunna jobba i två dagar. Distansarbete är inte svart eller vitt,

det måste inte vara alltid eller aldrig. De flesta uppskattar möjligheten att arbeta hemifrån en dag då och då«, menar Emelie. Man kan lätt tro att Emelie ska vara en ivrig missionär för den livsstil hon själv valt. Så är det inte. »Det är inte för alla. Jag är helt införstådd med att vissa trivs bättre på ett kontor med en tydlig gräns mellan jobb och fritid. Men för den som kan hitta balansen fungerar det.« Emelie tror att vi i framtiden kommer att få se helt nya typer av arbetsplatser. Eller mötesplatser ­snarare. »Det har startat flera ställen där ensamföretagare kan sitta, och där även andra företag kan skaffa platser som de anställda nyttjar. Man blir isolerad när man inte träffar människor. Man förlorar energi. Därför kommer mötesplatser inte att försvinna. Vi behöver dem. Däremot vill man slippa pendla långt till jobbet. Jag tror vi kommer att få se hubbar på olika platser runt om i stan.« Vem passar att bli en digital ­nomad? »Den som är duktig på att projektleda sig själv, som trivs med ­friheten att jobba var som helst.«

»Fler kommer att ställa krav på sin arbetsgivare om att få jobba på distans. Kanske för att få ihop livspusslet ...«


Emelie Fågelstedt tillhör den växande skaran digitala nomader. Redan arbetar 7 av 10 minst en dag i veckan utanför kontoret.

EMELIE FÅGELSTEDT Gör: Digital strateg. Dold talang: Karaokestjärna. Nätverk: Svenska Nomader. Motto: Våga testa nytt och misslyckas – du lär dig alltid något på vägen. Första jobbet: Butikspersonal på 7-Eleven. Bästa egenskap: Social och flexibel. Udda intresse: Japanska (digitala) stickers.

HR DAGARNA 8–9 OKTOBER EMELIE FÅGELSTEDT FÖRELÄSER OM DIGITALA NOMADER.


INSPO TECH

UNDERSÖKNING

APPLÅD FÖR ROBOTPEPPER

MILJÖN I FOKUS

Här är frågorna som HR pratar om 2019. ARBETSMILJÖN ÄR VAD landets HR-avdelningar kommer fokusera mest på under 2019. Åtminstone enligt 42 procent av de tillfrågade i Edge HR:s senaste kund­undersökning. »En ytterst relevant placering, HR arbetar ju dagligen med sådana frågor på våra arbetsplatser«, säger Sveriges HR Förenings generalsekreterare Manne ­Didehvar. »Men man ska också tänka på att det är fler aktörer som har ansvar för att vi ska kunna uppnå en så god och trivsam arbetsmiljö som möjligt. HR har en oer-

hört viktig roll, men vi befinner oss ­oftast i ett läge där vi behöver ha förtroende från både chefer och medarbetare för att kunna driva verksamhetsprocesserna som krävs.« Största arbetsmiljö­frågan framöver? »Följderna av en ökad digitalisering och behovet av allt snabbare förändringstakt kommer att vara en fortsatt utmaning. Långt ifrån alla chefer och verksamheter har närmat sig detta på riktigt. Men vi står beredda med kunskapen som krävs för ett gott och hållbart resultat«, säger Manne Didehvar.

10 FOKUSOMRÅDEN 3. Digitalisering 2. Kompetens­ försörjning

4. Sjukfrånvaro & ­rehabilitering 5. Ledarutveckling

FOTO: SOFTBANKROBOTICS.COM

1. Arbetsmiljö

Eftermiddag på ­äldreboendet. Förväntansfulla, fårade ansikten. På scen under aktivitetsstunden: Pepper! En fritt rörlig robot som lär ut de rätta gymnastikrörelserna. Humanoider och andra djur­liknande robotar är inget nytt, men nu invaderar de på bred front, i varje fall inom vården i Japan. Nyhetsbyrån Reuters berättar att det på service­huset Shin-tomi i Tokyo – utöver den tappre Pepper – finns robotar av 19 olika modeller i tjänst. Och att Japans regering stödjer utvecklingen av »äldrevårdsrobotar« ekonomiskt, eftersom de räknar med att det år 2025 kommer att ­saknas 380 000 arbetare med tillräcklig kompetens. Månne vädras också export till oss i arbetskraftsbristens Sverige?

6. Kultur & värderingar 7. Rekrytering

8. Hälsa & friskvård

9. Kompetens­ utveckling

10. Organisations­ förändringar

45

ATTITYD

SNÄLLA MÄN ­SUMPAR LÖNELYFTET 10 HR

.SE

kunde man tro. Men ­snällhet ger inget extra prassel i plånboken. Tvärtom, visar en dansk studie som forskaren Miriam Gensowski ­publicerat i Harvard Business Review, med data från amerikanska mäns karriärer som bas. Män som ­»tenderar att vara vänliga och hjälpsamma gentemot andra, har signifikant lägre lön än de som är mindre trevliga«, konstaterar hon. Trevlighetens pris? Supersnälla kan få en livslön på 2,5 miljoner kronor under snittet.

VÄNLIGHET VARAR LÄNGST,

BILDER: SHUTTERSTOCK

SEKUNDER! Så lång (!) tid tog det att sälja slut på de 1 500 ­biljetterna till teknik­ konferensen Women in Tech i Stockholm på ­Internationella kvinno­ dagen den 8 mars.


INSPO

Vad har svenska företagsledare i kikaren när de varslar hundratals anställda mitt i en högkonjunktur?

ALICIA MEDINA Gör: PhD, Associate ­Pro­fessor in Management och verksamhetsutvecklare/­ förändringsledare. Dold talang: Ge stöd till oroliga själar. Motto: »Ibland måste man stänga dörrar för att nya ska öppnas.« Första jobbet: System­ utvecklare/programmerare i C++ på Telia i Göteborg 1991. Bästa egenskap: Genuint intresse för människor. Udda intresse: Decoupage på gamla foton.

LEDARSKAP

UTAN PERSPEKTIV Har svenska storföretag tappat kontakten med verkligheten? Det menar Alicia Medina, lektor i företagsekonomi.

in a

Alicia ger själv svaret på sin fråga: »Det handlar om ett ledarskap som varken förstår vad kompetens är eller hur den ska utvecklas. Och det finns en övertro på att ta in nya människor och på att de ska ha den kompetens man behöver. Men – man har inte tänkt på hela onboardingprocessen och på vad det kostar. Lägg därtill de risker man tar och den oro det skapar i organisationer när man börjar varsla. Männi­skor blir oroia A li c liga och demotiverade. Talanger som företaget hade tänkt sig behålla söker sig utanför företaget på grund av rädsla att bli varslade. Allt detta kostar.« ed

produkter, tjänster och affärs­­ modeller. I stället för att fånga upp det som händer nu och rita om.« Detta i kombination med den alltmer utbredda användningen av verktyg som till exempel 360 Performance Review där de anställda granskas och betygsätts en gång om året. Dessa verktyg fångar inte heller det som händer här och nu utan gör att feedback blir konstlad. »Om vi tittar på de varslade personernas kompetensutvecklingsplaner skulle vi se att de flesta nått sina utvecklingsmål. Hur kan det komma sig att företaget anser att de har ›fel‹ kompetens när de år efter år har uppnått sina kompetensutvecklingsmål?«

M

LEDNINGEN PÅ stora svenska företag förstår inte vad kompetens är och man blandar ofta ihop kompetens med kunskap. »Det beror på att de inte har lärt sig att jobba kontinuerligt med kompetensutveckling«, säger Alicia Medina som är doktor i management och lektor i företagsekonomi på Handelshögskolan vid Umeå universitet. Som ett exempel på sin tes nämner hon att flera svenska storföretag varslat hundratals anställda mitt i r­ ådande högkonjunktur. »Det verkar ha blivit en trend bland större företag, med formaliserade metoder, att de plötsligt tappar kontakten med verkligheten.« »De fokuserar på det de tror kommer att hända, men utifrån gamla r­ iktlinjer,

TEXT: TOMMY JEPPSSON

»Försök inte få folk att känna sig dumma … Skippa specialistjargongen på jobbet. Prata så att folk begriper.« – UPPSNAPPAT PÅ LINKEDIN

REKRYTERING

KAN DU CYKLA? Ibland hör man talas om de knasigaste frågor som dyker upp i rekryteringsformulär och jobbintervjuer. Det kan handla om allt från privata familjelivsfrågor till favoritrestauranger. Men, det här formuläret som dök upp i flödet på LinkedIn tar nog ändå priset ... För den som undrar, så sökte man en ­affärskoordinator. Har du gymnasiekompetens med administrativ inriktning?

Ja

Har du arbetslivserfarenhet av serviceyrken?

Ja

Har du B-körkort?

Ja

Nej

Nej

Nej Kan du cykla?

Ja Nej

FRAMTID

NU ÄR FARFAR EN AVATAR ... kommer en rad yrken försvinna – och en del tillkomma. Ett av de märkligare jobben som forskare tror har framtiden för sig är släktrekonstruktör. Det är ett yrke som går ut på att man skapar avatarer av döda personer, alltså kopior av avlidna med samma utseende och beteenden ner i minsta detalj. I Japan, såklart, är teknologin redan under utveckling. MED DIGITALISERINGEN

HR

.SE 11


INSPO ARBETSKLIMAT

MÅNADENS FRÅGA

URSÄKTA, MEN DU STÖR!

Elon Musk har för vana att skicka mejl till sina medarbetare mitt i natten. Ny­ ligen drog han iväg ett massmejl till alla anställda på Tesla klockan ett på ­natten där han berättade att 7 procent av dem skulle få sparken … Hur ska man göra med ­chefer som hör av sig i tid och otid?

Skitsnack, skvaller och intriger irriterar mest. Det menar 37 procent av svenskarna som i en undersökning från Yougov, på uppdrag av Metro, fått svara på vad som stör dem mest hos sina kollegor. Att kollegorna saknar teamkänsla kvalar också in på topp ­fem-listan. SKITSNACK, SKVALLER OCH INTRIGER

37 %

JOBBAR INTE TILLRÄCKLIGT HÅRT/ÄR LATA

29 %

DOMINANTA/ANVÄNDER HÄRSKARTEKNIKER 22 % PASSAR INTE TIDER

21 %

SAKNAR TEAMKÄNSLA

19 %

KAN INTE FATTA EGNA BESLUT OTREVLIGA/OARTIGA HAR SYNPUNKTER PÅ ALLT

17 % 16 %

15 %

STÖR MIN ARBETSRO GENOM ATT VARA HÖGLJUDDA KOMMER TILL JOBBET NÄR DE ÄR SJUKA

13 %

12 %

KÄLLA: YOUGOV

RÄTTVISA

SAMLA HÅLL­ BARHETSPOÄNG Bete dig miljöriktigt och socialt ansvarsfullt, och du ska rikligt belönas. Det skulle kunna vara mottot för den portugisiska staden Cascais. Från början en helanalog fiskeby, i dag i framkanten för aktivt digitalt medborgarskap via den prisbelönta mobilappen City Points Cascais. Aktiviteter som volontärarbete och kollektivt resande ger poäng som kan växlas in i nöjen och annat. En HR-modell för att höja hållbarhetsnivån – och humöret – på jobbet? FORSKNING

OSÄKERHET HÅLLER hjärnans lärcenter igång, i övrigt går den ner i varv. Det visar en grupp forskare vid Yaleuniversitetet. Genom försök med apor kunde de se att hjärnaktiviteten för lärande »sjönk dramatiskt« när djuren ställdes inför uppgifter där utgången är säker, i förhållande till när osäkerhet rådde. Bra med utmaningar för kompetensutvecklingen alltså! Men, manar forskarna, glöm inte att lärpausa också.

12 HR

.SE

BILD: WORLD SUMMIT AWARDS

BRYDD? DÅ HÅLLER LÄRHJÄRNAN IGÅNG!

»De flesta människor lyssnar inte för att förstå, de lyssnar för att kunna svara.« – STEPHEN R. COVEY. AMERIKANSK AFFÄRSMAN OCH FÖRFATTARE TILL BLAND ANNAT STORSÄLJAREN AT T LEVA OCH VERKA TILL 100%.

»Min första reflektion är att man som chef bör agera på ett föredömligt sätt i så många ­situationer som möjligt. I ­dagens samhälle där allt fler människor är stressade och blir diagnostiserade med utbrändhet och liknande diagnoser anser jag att det är viktigt att hitta den berömda ›balansen i livet‹ och då bör man – i mitt tycke – f­ öregå med gott exempel som ledare och chef. Summa summarum: Chefer som hör av sig i tid och otid bör få feedbacken och tipset att lägga sina mejl i utkastmappen i mejlsystemet och skicka dem under arbetstid.«

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

Vi ställde frågan till Pernilla Nylén som äger och driver Bra HR:


INSPO Varför kan vi inte lägga ifrån oss mobilen? Anders Hansen vet!

ANDERS HANSEN Gör: Psykiatriker, läkare och expert på den mänskliga hjärnan. Bakgrund: Bästsäljande författare till bland annat boken Hjärnstark. Hur motion och träning stärker din hjärna. I nya boken Skärmhjärnan visar han via de senaste forskningsrönen vad den digitala tekniken ställer till med i våra hjärnor och tipsar om vägar till ett hälsosammare liv. Plus: I podcasten Psykiatrikerna möter han och läkarkollegan Simon Kyaga hjärnforskare från det internationella toppskiktet (finns bland annat på Itunes).

HÄLSA & TEKNIK

DIGITALT BEGÄR Anders Hansen visar att våra hjärnor faktiskt inte är funtade för livet med mobilen. »DET VI GLÖMMER GÅNG på gång är att vi är utvecklade för en helt annorlunda tillvaro än den vi lever i nu. På många sätt är vi fortfarande stenåldersmänniskor och vår hjärna är inställd på att överleva i en värld där människor svalt ihjäl och dog av ­djurattacker«, säger författaren och neuroexperten Anders Hansen. I sin nya bok Skärmhjärnan visar han vad resultatet blir när den uråldriga hjärnan utsätts för och reagerar på den digitala världens oavbrutna flöde av stimulanser. Hur distraktionen från till exempel sociala medier och multitasking leder till sämre koncentration. Att inlärningen försvåras och i förlängningen kan störa hjärnans möjlighet att skapa det man kallar långtidsminnen.

Bäddat alltså för problem, privat – och på jobbet! Ska cheferna göra som i ­skolan och samla in de privata mobilerna på morgonen, och blocka till ­exempel Snapchatappen, som för övrigt jämförs med heroin i boken? »Ärligt talat så tror jag att det är så här: Så länge som det finns möjlighet att få de tusentals beroendeframkallande dopaminkickar som mobilen dagligen erbjuder, och som många av apparna är skapade för att framkalla – ja, då dras vår uppmärksamhet förstås dit. Den behöver inte ens vara påslagen! L ­ igger där ändå och knaprar i sig av vår mentala bandbredd.« »Så om man ska till exempel hålla

»Lämna mobilerna utanför rummet. Själv har jag den aldrig där jag ska ­arbeta, och aldrig i sovrummet.«

ett möte eller utföra andra uppgifter som kräver koncentration: Lämna mobilerna utanför rummet. Själv har jag den aldrig där jag ska arbeta, och aldrig i sovrummet.« Sedan är det detta med sömn­ problemen, som kan leda till depressioner. Anders Hansen berättar om sin egen praktik som psykiatriker och hur »varannan patient« han mött de senaste åren »tar upp frågan om sömntabletter«: »Kanske är mobilens viktigaste effekt att den tar så mycket av vår tid att vi inte hinner göra sådant som skyddar mot depression, som att motionera, umgås med andra och sova ordentligt.« Det låter ju otroligt … deppigt. Hur vända detta beroende rätt? »Jag tror att grunden är just att inse hur vår hjärna fungerar och hur mobilen exploaterar vår evolutionära sårbarhet. Då blir det enklare att få motivation till att begränsa sin skärmtid, så att man hinner med det som verkligen får oss att må bra.« TEXT: PONTUS DAHLMAN

HR

.SE 13


SÅ GÖR VI! Patrik Remann

När Linköpings kommun fick allt större problem med att rekrytera kompetent personal bestämde man sig för att göra om hela processen. In på scen klev en diskjockey med nya visioner! TEXT FOTO

HENRIK LENNGREN PETER CEDERLING

NÄSTA STEG! PATRIK REMANN Gör: Samordnare för rekrytering på Linköpings kommun. Dold talang: Diskjockey. Nätverk: Stort nätverk inom HR och rekrytering. Motto: Det finns alltid något man kan förbättra. Första jobbet: Jobbade i butik. Bästa egenskap: Nytänkande. Udda intresse: Marvelserier.

14 HR

.SE


L

inköpings kommun brottades med en lika oroande som accelererande problematik: Allt fler ­vakanser och allt färre kvalificerade kandidater. Ingen bra kombination för en kommun som en gång gjort floskeln »Där idéer blir verklighet« till sin kommunslogan. Så vad gör man? Jo, man ringde in en diskjockey. Det fyllde dansgolvet, skulle man kunna säga. Nu var det i ärlighetens namn inte Patrik Remanns känsla för beats man ville åt. Snarare hans bakgrund och erfarenhet som chef under 15 år inom industrin.

TROTS ATT DET var en HR-konsulttjänst utan vare sig chefs- eller ledaransvar sökte han tjänsten. »Jag var lite trött på att vara chef och att alltid ha för lite tid till min personal, så det kändes rätt att få fördjupa mig som specialist. Jag vet vad chefer vill ha hjälp med och jag vet hur deras vardag ser ut. Som chef har man alltid för lite tid. Att tänka strategiskt, planera nästa dag, vecka och månad och hinna med medarbetarsamtal kräver sin ledare. Det vi gör nu är att se till att frigöra mycket tid för chefen. Chefen ska känna sig lugn med att vi tar hand om många delar av processen där chefen tidigare har skött allt själv.« En felrekrytering kan kosta och på en kommun inte bara pengar utan också i allmänhetens förtroende. »I slutändan kan en felrekrytering påverka det dagliga livet hos väldigt många som bor i kommunen«, säger Patrik som tog sig an uppdraget i Linköping för tre år sedan. Linköpings kommun insåg att det behövdes krafttag. »Att låta en central rekryteringsenhet ta hand om alla rekryteringar i en kommun gör att chefen får mer tid till sin personal, och kommunen får personal som passar till de

I takt med tiden. Patrik Remann förenklade och moderniserade Linköpings kommuns strategier för rekryteringar.

»När vi började med mätningarna var det stor personalomsättning och ofta få kvalificerade sökande ...« ­vakanta jobb vi har.« »Vi jobbar med hela processen: Allt från annonsernas utformning och hur vi mäter kandidatupplevelsen till de tester vi använder samt hur vi lägger upp våra intervjuer och arbetsprover. Vi automatiserar och digitaliserar så mycket det går i processen, allt för att kvalitetssäkra och minimera magkänslans påverkan och risken för diskriminering.« PATRIK REMANNS DRIVKRAFT har varit att

bevisa att även en kommun kan ligga i framkant med HR och rekryteringsarbetet. I dag mäter Linköpings kommun kandidatupplevelsen hos alla som söker jobb hos kommunen och som har varit på intervju. »När vi började med mätningarna var det stor personalomsättning på

vissa platser och få kvalificerade sökande. Vi märkte att upplevelsen skilde sig mycket beroende på vilken förvaltning man sökt till. De förvaltningarna som hade stor personal­ omsättning hade också låg nöjdhet från kandidater som sökt och varit på intervju«, berättar Patrik. »Men det gäller att utvecklas, hänga med i forskning och prova nya system som kan förenkla och förtydliga. I slutändan blir det billigare att ha en väl genomtänkt rekryteringsprocess, även om den på papperet kan se ut att kosta lite mer.« Och ... jo, faktiskt, kan Patrik se en parallell mellan sitt arbete som HR-konsult och sin dj-karriär: »Även i dj-båset är det viktigt att hålla koll på utveckling, trender och att göra folk glada och nöjda.« HR

.SE 15


TENDENS Tystnadskulturen

SAKER SOM VI BORDE PRATA OM

Hur kan det komma sig att vi har så lätt för att blunda för missförhållanden när vi i stället borde ställa oss upp och kräva: Stopp, det räcker! TEXT

ANDERS TEMPELMAN

P

ILLUSTRATION

å alla arbetsplatser finns det sånt som många känner till, men som man absolut inte pratar om. Det kan vara kollegor med alkohol- eller drogproblem, ­affärsmodeller som är tveksamma, allvarliga brister i produkten och utfrysningar av personer. En chef som regelmässigt använder företagets kreditkort för privat bruk eller två kollegor som är gifta på varsitt håll och har en kärleksaffär där hela företaget tvingas täcka upp och ljuga för deras respektive. Om du inte kan relatera till några av de här exemplen, så har du åtminstone stött på personer som ljuger i möten, kollegor 16 HR

.SE

VALERO DOVAL

som aldrig ställer in i diskmaskinen ­eller gör rent toaletten efter sig. Kanske inte problem som äventyrar företagets överlevnad, men som påverkar så att arbetsplatsen blir mindre attrak­tiv för duktiga människor att vilja stanna på. Ju fler som vet, desto färre som vill vara visselblåsare. Alla i Hollywood kände till att Harvey Weinstein var ett gubbsjukt äckel. Det var en allmänt känd

»hemlighet« och ändå dröjde det så länge innan den blev offentlig och ledde till #metoo. För att försöka förstå den här tystnadskulturen, som finns i olika grad i alla organisationer, har det gjorts tre amerikanska studier som kommit fram till samma resultat. Ironiskt nog visar det sig att ju fler som är medvetna om problemet, desto mindre benägen är du att agera själv. Du distanserar dig och förvandlas till en betraktare. Det här förklarar varför missförhållanden, trakasserier eller regelrätta övergrepp kan få fortgå utan att någon drar i handbromsen. Man väntar ut varandra i hopp om att någon annan ska lyfta det. Och kanske finns det goda skäl till det? Det är sällan belönande att vara den som synliggör elefanten i rummet. Speciellt när problemet kanske är ens chef eller en person med mycket makt. Risken finns att man associeras med problemet, snarare än lösningen. »Varför gör ingen rent efter sig på toaletten?« »Ja, Anders, varför gör du inte det?« Då tiger man hellre och blir en del av tystnadskulturen. OSÖKT KOMMER jag att tänka på Svenska Akademien, där man höll varandra krampaktigt om ryggen ända tills korthuset kollapsade. Alla visste, ingen ville säga det högt.

»Ironiskt nog visar det sig att ju fler som är medvetna om problemet, desto mindre benägen är du att agera själv.«


Alla sitter stilla och tysta och registrerar katastrofen framfรถr รถgonen. Men ingen larmar.

HR

.SE 17


TENDENS Tystnadskulturen

18 HR

.SE


»Att belöna och uppmuntra civilkurage är förstås en av de mest effektiva modellerna för att ingjuta mod i en organisation.« Studierna visade att de som tror sig vara ensamma om att veta om ett fel eller en brist i en organisation är 2,5 gånger mer benägna att ta upp det än de som tror att många vet samma sak. Oavsett om vi pratar om familjer, katolska kyrkan eller din arbetsplats, så är det ofta de outtalade reglerna som styr mest. Hur många timmar förväntas du arbeta, egentligen? Vad är accepterat att prata om och vad är oacceptabelt? Vilken klädsel är ok? Vad går att skämta om och vad är tabu?

Varför är det så ofta de outtalade reglerna som styr på ett företag, och inte det som vi egentligen skrivit under på?

I SVERIGE ÄLSKAR de flesta företag numera att prata vitt och brett om hur jämställda de är. När forskare på ­Göteborgs universitet nyligen djupintervjuade 54 anställda män i fem stora svenska företag kunde de konstatera att det fanns informella ­kulturer som sa att män inte kunde sätta familjen framför företaget, ­vilket hind­rade män att ta ut pappa­ ledighet. För hur tar man upp det som aldrig sagts? Osökt kommer jag att tänka på en av mina tidigare arbetsplatser. Vd:n skulle resa bort, samtidigt som några viktiga papper skulle skrivas under. Så han gav en oansenlig man på kontoret titeln vice vd, så att han skulle kunna skriva under i hans ställe. För vd:n var det bara en praktisk teknikalitet, men för mannen som blev vice vd var det en livsdröm som gick i uppfyllelse. En titel som betydde oerhört mycket för honom och som han aldrig försatte chansen att använda i möten. N ­ ågot som fick alla oss andra att skruva

nervöst på oss, eftersom vi v ­ isste bakgrunden. Efter några år byttes vd:n ut och den nya tyckte inte att det behövdes en vice vd på ett så litet ­företag och tog bort rollen. Mannen som byggt sitt liv runt den titeln, bad då på sina bara knän att åtminstone få behålla titeln på sitt visitkort. Till slut fick han det och företaget blev en outtalad hemlighet rikare, som satte egendomliga spår i oss alla. De flesta är överens om att den här typen av tystnadskultur leder till dysfunktionella företag. Och om man inte är rädd för det, så bör man vara rädd för att det kan leda till ett företagsklimat där anställda slutar att ta individuellt ansvar. Som när ingenjörerna på Nokia inte vågade ta upp för vd:n att Apple utvecklade en smartphone med touchskärm. Vd:n hade nämligen tidigt proklamerat att »den som tror att man kan sälja en mobil för 5 000 kronor är dum i ­huvudet«. DE AMERIKANSKA studierna menar att ett bra sätt att motverka den här ­typen av företagsklimat är att tydligt göra klart att anställdas åsikter om företaget är betydelsefulla och välkomna. Att de ska framföra dem, även om de vet eller misstänker att andra redan har samma åsikt. »Om du ser någonting, säg någonting, även om andra ser det också.« Att belöna och uppmuntra civilkurage är förstås en av de mest effektiva modellerna för att ingjuta mer mod i organisationen. På så vis kan vi göra oss av med alla dessa spöken som omger oss på jobbet.

HR

.SE 19


I HUVUDET PÅ … … Jenny Sander

STENKOLL! För Jenny Sander, HR-direktör på Cementa på Gotland, är det självklart att rikta blicken utåt mot samhället och fråga sig vad bolaget och näringslivet kan bidra med. Det handlar om en hel bygds överlevnad. TEXT

FREDRIK EMDÉN

FOTO

KARL NORDLUND

HON ÄR HÄLSOPEDAGOGEN som blev HRdirektör. I hennes roll på cementtillverkaren Cementa handlar det inte bara om att se till att rätt medarbetare finns på rätt plats, utan också om att arbetsgivaren tar sitt samhällsansvar. För HR People berättar Jenny Sander om …

… hur HR driver utvecklingen framåt. »Cementa har en avgörande roll här i Slite. I höst firar vi hundra år som fabrik, så vi har funnits här länge och gör mycket för samhället. Många lägenheter, hus och byggnader, bland annat biografen, är byggda av oss. Vi är en grund till att samhället fak-

tiskt finns, men samtidigt lever vi i symbios med våra grannar, vi vet att vi är en fabrik, det dammar ibland, vi vill verkligen lyssna på dem som lever sitt liv och har sin vardag här. Hälften av alla som jobbar här bor i Slite, 95 procent av de anställda bor på norra Gotland, alltså i närheten av Slite. Det ligger i företagets själ att man gör väldigt mycket för samhället men kanske inte pratar om det. Vi gör det för att vi hänger ihop: Gör vi något för Slite samhälle så gör vi något för våra egna medarbetare. Det påverkar min roll som HR-chef på så sätt att jag har en roll i de här sammanhangen, jag sitter till exempel i styrelsen för Slite Utveckling. Jag ser

»Det ligger i företagets själ att man gör väldigt mycket för samhället men kanske inte pratar om det.«

20 HR

.SE

hur vi kan vara med och underlätta för samhället. Det är viktigt att vi finns med när det talas om tillväxt och hur Gotland ska utvecklas, att vi kommer ihåg att ha industriperspektivet. Det är för Cementa såklart, men också för industrin som helhet. Jag sitter med i styrelsen för Tillväxt Gotland, som jobbar för hela ön. I Slite är vi 230 egna anställda, men har också 200 ­underentreprenörer, som också jobbar här mer eller mind­re dagligen.« … att bidra till next generation. »Ur ett kompetensförsörjningsperspektiv så har vi börjat forma ett TeknikCollege, i samarbete med


JENNY SANDER Gör: HR-chef Cementa Sverige. Familj: Man och ett barn. Bor: I Visby. Motto: »Det är svårt att koka ihop livet i ett kort motto, men i grunden vill jag vakna glad och nyfiken på dagen som kommer, och annars ändra något i mitt liv.« Nätverk: Dels inom koncernen, men har även behållit ett nätverk från gamla arbetsplatser, »det är spännande när man har olika kompetenser att bolla idéer med«. Udda fakta: Utbildad pilot. Under sin tid på Heli­ kopterflottiljen blev hon tillfrågad av sin dåvarande chef Micael Bydén, nuvarande ÖB, om hon kunde tänka sig att genomgå en utbildning som leddes av flottiljens lärarkandidater. Sedan dess har hon bland annat tjänstgjort inom sjöbevakningen och flugit brandflyg åt MSB.

21


Jenny Sander sitter vid sidan av sitt ordinarie jobb på Cementa på en rad styrelsestolar för att driva tillväxt- och utvecklingsfrågor på Gotland.


I HUVUDET PÅ … … Jenny Sander

Region Gotland, som vi hoppas kunna dra igång i höst. Vi vill krypa långt ner i åldrarna för att kunna påverka, inte minst för att det ska bli så stor mångfald som möjligt bland de som söker utbildningarna. Jag sitter också i ledningen för Drift och underhållsteknik, en yrkeshögskola här på Gotland som vi har varit med och tagit fram. Där behöver vi hänga med och forma innehållet, anpassa det till framtiden. Vi kommer att få en mer digitaliserad värld, på ett eller annat sätt, jag vet inte riktigt hur, då behöver vi göra om utbildningen så att den är lite mer skruvad åt det hållet, för att täcka in de behoven på några års sikt.« … att vara den största arbets­ givaren i området. »Vi har funnits i hundra år, Slite är ett brukssamhälle på det sättet, även om det i dag också uppfattas som en härlig semesterort. Som det är nu har man börjat här, jobbat i hela sitt liv här och så har man tagit pension. Har man slutat innan dess har det nästan betraktats som lite konstigt. Det är positivt så länge medarbetarna utvecklas och fortsätter vara engagerade. Det är inget vi kan ta för givet, men vi odlar det och uppmuntrar det, vi undersöker alltid möjligheterna att i första hand lyfta våra medarbetare internt när vi behöver besätta en tjänst. Men vi får även mycket spontanansökningar. Är man ingenjör och vill flytta tillbaka till Gotland så hör man ofta av sig till oss och kollar om det finns något. Vi kan ju inte begära att alla som söker jobb ska ha erfarenhet från cementindustrin, i sådana fall har de ju ­jobbat hos oss.«

Vi ska vara förberedda på att folk kommer att välja att sluta hos oss av andra skäl än pension. Jag tror att människor generellt är mer rörliga i dag. Vi är en del av samhället, och vi ska vara rustade för det. Det innebär lite snabbare ­introduktionsprocesser, men också att vara duktiga på att säga ›tack och hej och välkommen tillbaka‹. Det behövde man inte göra så ofta när man rekryterade väldigt sällan. Det är en utmaning att möta den utvecklingen.«

… miljödebattens betydelse för rekryteringen. »Att miljöfrågor diskuteras mer i dag har inte gjort det svårare att rekrytera. Mikael Damberg sa på Almedalsveckan för något år sedan att ›ska du förändra världen ska du jobba i basindustrin‹, och det är lite så jag tänker också. Här kan man göra skillnad på riktigt. Vi har jobbat långsiktigt med frågorna vilket inger förtroende. Man kan se att det inte är ett arbete som vi har hittat på i dag. Vi ska ha en koldioxidneutral

»Mikael Damberg sa för något år ­sedan att ›ska du förändra världen ska du jobba i basindustrin‹.«

… kopplingen mellan att bygden lever och kompetensförsörjning. »Utvecklas samhället så utvecklas vi. Och tvärtom, utvecklas vi så utvecklas samhället. 23


I december fick Jenny Sander utökat ansvar och blev HRchef för Cementa i hela Sverige.

»HR har generellt för lite förankring i forskning. Nu har jag chansen att bygga in det själv. Nu har jag mandatet.« produkt 2030, det har vi haft som mål länge. Sedan finns det en massa andra pågående projekt, det finns andra miljöfrämjande åtgärder som görs, vi investerar mycket i miljöförbättrande projekt varje år. Men man ser oss som en seriös aktör, det tycker jag också att vi är. Vi driver CemZero tillsammans med Vattenfall, där våra medarbetare doktorerar 24 HR

.SE

och bedriver forskning, vi driver utvecklingen i världen på det här. Jag är jättestolt över det, Slitefabriken har en av de mest miljöanpassade produktionerna i världen. Cementen behövs för att betongen behövs, all infrastruktur och välfärd som vi bygger med det kommer vi inte ta bort. Alla andra byggmaterial tillsammans utgör en procent av hela

världens byggmaterial. Vi är stolta över att vi gör det bra här, då vill vi fortsätta driva den utvecklingen. För mig handlar det dels om att lyfta de organisatoriska frågorna om hur vårt miljöarbete går till, dels hitta personer som kan lösa de väldigt avancerade problemen som man i dag inte riktigt vet hur man ska lösa. Vi har till exempel genomfört en förstudie som nu ska skalas upp och då behöver vi ta in doktorander och forskare.« … att involvera medarbetarna i innovationsarbetet. »Vi är den enda cementtillverkaren i Sverige, så vi kan inte vända oss till någon annan för att ha som riktmärke, vi behöver använda varandra ännu mer för lärande och för utveckling, så att vi inte missar något. Vi har fina system, Slite blev rankat elva av 161 cementfabriker i världen på kontinuerlig förbättring, hur vi jobbar med idéer och inför dem. Det behöver inte vara gigantiska förbättringar, det kan vara mindre saker. Att vi varit så framgångsrika med det beror på att vi har en utsedd person som jobbar med det. Vi tar upp idéer på regelbundna möten, det finns en struktur för det. Det finns ett belöningssystem kopplat till det också. De idéer som faktiskt genomförs och som är bra för verksamheten får man payback för som medarbetare. Det är många som lämnar in idéer. De kanske hade kommit in i alla fall, men nu är de så otroligt tydligt uppföljda, alla vet att en idé inte bara släpps, den blir antingen utredd och avdömd eller så blir den implementerad.« … HR:s förankring i forskningen. »Jag kan se med utifrånögon att HR generellt har för lite förankring i forskning. Nu har jag chansen att bygga in det själv, nu har jag det mandatet. På Cementa pratar vi bland annat om det inom lönebild-


I HUVUDET PÅ … … Jenny Sander

ning. Vi har ett resultatpremie­ system med en rörlig del på lönen. Någonstans vill jag se över det, och då sitter vi inte bara och tycker, utan då plockar vi in en forskare från Göteborg, som har sammanställt den senaste forskningen på det här området, det är en färsk rapport. Då lyssnar vi, facken och HR, och tänker, vad kan vi göra med det här, vad passar i vår organisation, kan vi göra ett steg i år och ett något annat år. Poängen är att vi tar hänsyn till det folk har forskat kring. Jag kan inte säga att alla inom HR är dåliga på att få in den senaste forskningen i vårt

På ett annat plan: Jenny är även utbildad pilot och har flugit brandflyg.

»Vi har minskat sjukfrånvaron med 25 procent bara genom att jobba strukturerat med rehabiliterande insatser.« faktiska arbete, men vi är mer eller mindre bra inom olika områden. På ledarskapsfronten är det jättesvårt, det kommer ju nya teorier hela tiden, ofta som motsäger varandra, då måste man välja sida också, då måste man veta vad man själv tror på. Det är spännande, det är något jag vill utveckla under de kommande tio åren.«

… sin egen väg till HR. »När jag läste till hälsopedagog på Gymnastik- och idrottshögskolan i Stockholm handlade mycket om hur man formar organisationer för att skapa hälsa, att använda arbetsplatsen som arena för hälsa. Jag jobbade som lärare i idrott och i friskvård och sedan fick jag jobb som hälsopedagog inom Försvarsmakten. Och då fick jag lite fler verktyg att jobba med ledarskap och en hälsofrämjande organisation, men kände fortfarande att det var lite svårt att nå fram, att ta sig bortom friskvårdsskylten. För att kunna påverka lite mer så byggde jag på min utbildning med en HRkompetens, med arbetsrätt och arbetsmiljö. Efter utbildningen började jag som HR-konsult på Region Gotland. Nu är det två år sedan jag kom hit till Slite och började som HR-chef för Cementa Slite och avdelningschef för administration, fastigheter, HR, restaurang och företagshälsovård. Nu i december började jag jobba som HR-chef för Cementa Sverige, som har totalt 450 anställa. Det är en spridd verksamhet med stora maskiner och långsiktiga processer, det rullar dygnet runt. Det är lite spännande utmaningar.« … hur märker organisationen att hon har rötterna i hälsoarbetet. »Vi har satt en väldigt strukturerad plan för att minska sjuktalet. Vi har minskat sjukfrånvaron med 25 procent, bara genom att jobba strukturerat med rehabiliterande insatser. Nu har vi även skapat oss ett underlag på hur våra medarbetare mår, så att vi också kan göra ett strukturerat hälsofrämjande arbete framåt. Det är väl så man märker det, frågan har fått en annan tyngd.« HR

.SE

25


HR PEOPLE FRÅGAR ... hur får man teamet att fungera?

TEAMSALABIM Vad händer när det gnisslar mellan medarbetarna på jobbet och teamet plötsligt inte längre fungerar som tidigare? Vi frågade åtta av Sveriges allra kunnigaste experter om hur man löser situationen. TEXT

HENRIK LENNGREN

ALLIREZA GHAHREMANI commercial director på ­Sodexo

»Konflikter finns i alla team och det behöver inte nödvändigtvis vara negativt. Men när konflikterna ökar till den grad att teamet blir icke-funktionellt så kan det handla om olika typer av grundförutsättningar som saknas. Om det är mycket rollkonflikter, låg klarhet i roller och mål-

ILLUSTRATION

STEFAN LINDBLAD

tydlighet leder det nästan alltid till att team slutar att fungera. När dessa faktorer inte är på plats ger det ofta upphov till höga emotionella krav i team, ökad stress över tid och utbrändhet. Det kan åtgärdas genom att man jobbar med det praktiska ­ledarskapet, attityder i teamet samt tydliggörande av mål och ansvarsområden. Ett annat perspektiv är att det har gått så pass långt att det finns personliga konflikter i teamet och utrangerad social gemenskap, tillit och socialt stöd mellan teammedlemmar. Då har jag ofta använt mig av H ­ uman elements och FIRO. Mitt tips är att börja med att läsa boken Förtroendefullt samarbete, som är min bibel i att skapa fungerande team. Om man tillsammans med sitt team tar reda på vilka preferenser man har kring öppenhet och kontroll så blir det lättare att förstå varandras olikheter och därmed minska konflikternas art och styrka.«

»Om man tillsammans med sitt team tar reda på vilka preferenser man har kring öppenhet och kontroll så blir det lättare att förstå varandras olikheter ...« 26 HR

.SE

ELAINE EKSVÄRD

retorikkonsult och vd för Snacka Snyggt »Att kartlägga vad personen har för tendenser i kommunikationen är aldrig fel. Gör ett personlighetstest med lite djupare grund och forskning, exempelvis Insights Discovery, för att se vad teamet har för olika kommunikationsstilar. Det är också bra att tidigt fråga hur de reagerar på stress och konflikter. Mest för att inte riskera passiv aggressivitet på jobbet där folk behandlar varandra illa i stället för att vara kommunikativt konstruktiva. Ett bra grundresonemang är att tänka att alla är olika och de vill väl, men nu blev det lite fel.  Man tar konflikten direkt när den uppstår. Är du chef och konflikträdd så ska du inte vara chef. Tala med berörda och attackera sak – aldrig person. De som tappar motivationen kan känna sig mindre uppskattade. Bra om man får veta mer om vad de gör och får en chans att ge uppskattning på det som de gjort, men också frågar vad de vill göra i framtiden. Skapa visioner som de blir motiverade att följa.«


DANIEL ALMSTEDT

HR-chef på Casino Cosmopol

SOFI FRANZÉN

vd för Eventyr och vald till Årets vd 2018 »2016 publicerades en studie i Harvard Business Review som visade att tiden vi arbetar i team har ökat med 50 procent de 20 senaste åren. I många företag tillbringar personalen 75 procent av sin tid i teamarbete. När ett team inte fungerar kostar det företagen stora pengar. Google har nyligen gjort en stor studie för att hitta en formel för rätt ingredienser i ett framgångsrikt team. Det handlar inte, som man kanske skulle kunna tro, om att ha rätt sammansättning av kompetenser, ett starkt ledarskap eller de smartaste personerna. De gemensamma nämnarna för högpresterande team är att alla i teamet upplever att de har lika mycket tid att kommunicera samt att teammedlemmarna har en hög tillit till varandra. Grunden till att få ett team att fungera är att inleda teamarbetet med att prata om hur man ska arbeta i teamet; inte vad man ska prestera eller vad slutprodukten är utan hur vi ska arbeta. Att tillsammans skapa regler för vad vi förväntar oss av varandra, hur vi ska lyssna på varandra och hur vi ska skapa en arbetsmiljö där alla trivs. Om en större konflikt uppstår behöver teamet hjälp att reda ut och skapa tydligare spelregler framåt. Ett vanligt misstag är att man är så stressad och skjuter upp den här ­typen av frågor: ›Det tar vi sedan, vi måste bara lösa just det här först.‹ Det är så konflikter blir större.«

»Jag tror på att lyfta saker direkt när det börjar gnissla i ett team. Vinningen med att vänta med att ta tag i problemet är minimal eller snarare noll. En struts måste alltid lyfta huvudet ur hålet för att få luft. Konflikter som får gro tenderar att växa sig djupare och få konsekvenser som blir större än vad som är hälsosamt. Det är jobbigt som chef att lyfta sådant men en del av rollen och kräver mod. Om man i stället pratar klarspråk har man vunnit mycket. Konflikter har ofta sitt ursprung i missförstånd och avsaknad av motpartens perspektiv. Genom feedback och klarspråk kan man rensa luften och få en bättre arbetsmiljö.  En utmaning som finns i organisationer som inte har en klarspråkskultur är de som präglas av en gnällkultur. I gnällkulturen går man omkring och gnäller på andra grupper i sin egen grupp i stället för att prata med varandra. Dessa

grupper kommer aldrig utvecklas till det bättre om man inte inleder en dialog som bygger på respekt och förståelse för varandras roller. När man väl börjat ›klarspråka‹ så blir det bara enklare. Prova – vad har du att förlora?«

»Gemensamt för alla högpresterande team är att alla i teamet upplever att de har lika mycket tid att kommunicera.«

NATHALIE BERTHELIUS HR-chef på Wise Group

»En metod som gynnar både tillit och feedback inom teamet och som dessutom skapar en aha-upplevelse för individen är en övning i personliga värderingar. Prioritera och handplocka dina värderingar och dela sär-

skilda livshändelser med teamet som bekräftar dina val. Det är en ö ­ vning i att lyssna, reflektera och börja i ­›jaget‹. Konflikter i sig är sunt. Inte nödvändigtvis de mest grava, men att få och våga tycka olika och lyfta idéer gynnar innovationskraften och utvecklingen framåt. Bemöt inte idéer med ›Det har vi redan testat‹ utan lyssna och känn dig vetgirigt ny på jobbet även när du är veteran. Ta tag i konflikter när de uppstår. Det gäller inte specifikt chefen utan alla personer som delar eller observerar konflikten. Det finns en anledning till varför arbetsrätten sällan öppnar upp för personliga skäl som saklig grund. Vad handlar konflikten egentligen om? Våga fråga, lyssna och landa konkret i nästa steg.« HR

.SE 27


HR PEOPLE FRÅGAR ... hur får man teamet att fungera?

HELENA LUNDENFELT

HR-chef på Synoptik (Årets arbetsgivare på Retail Awards 2018) »Generellt är det alltid en fördel om det finns en feedbackkultur och regelbundna forum där både teamets och dess

medlemmars prestation utvärderas. Då blir det naturligt att lyfta och prata om sådant som inte fungerar eller som skaver. Om det inte finns får man skapa de forum som krävs. Ligger utmaningarna på gruppnivå kan det vara bra att börja med att individuellt tanka av teamet för att sedan starta en dialog. Om alla är superstressade gäller det att skapa överblick över vad det är som driver stressen. Det kan både vara en kulturfråga och att det faktiskt är för mycket som händer. Det är viktigt att vara tydlig med mål och förväntningar uppifrån och ner i en organisation och hjälpa till att prioritera och ännu viktigare prioritera bort där det behövs. Om medarbetarna plötsligt tappat motivationen blir frågan: Vad beror det på? De flesta motiveras av att göra ett bra jobb, att få utvecklas och att få erkännande inte bara för de resultat som de uppnår men också sitt hårda arbete för att nå dit. Se till att uppmärksamma medarbetarens insats. Gör delmål längs vägen och fira segrar tillsammans.«

»Att känna att man är osäker på att klara uppgiften är enormt stressande, både för individen och teamet.« NICOLAS JACQUEMOT

organisationsdoktorand och författare till boken Själv­ ledarskap (N&K) »Först och främst är det viktigt att ta reda på vilken sorts problem det rör sig om, vilket inte alltid är det lättaste. En konflikt mellan två personer kan ha utvecklats till teamproblem, som sedan blivit ett organisationsproblem. Ändå är det viktigt att förstå bakgrunden. Annars blir det svårt att hitta en bra lösning. Att team inte fungerar kan även bero på att förutsättningarna saknas, till exempel vid underbemanning eller en omorganisation. Viljan att fungera tillsammans finns kanske – men inte premisserna. Då är det viktigt att arbetsgivaren skapar dessa förutsättningar. Prata med medarbetarna, enskilt och i grupp. Lyssna på deras beskrivningar av jobbet och situatio28 HR

.SE

nen. Engagera också medarbetarna i lösningen – alltså hur teamet kan fungera bättre ihop. När ni samlas i grupp, sätt upp ramar för hur ni ger och tar feedback. Vid mindre konflikter är det bra om medarbetarna fått verktyg att lösa dem, kollegor emellan. Det är en viktig del i självledarskap.«

MARIA GERLOFSON

team- och ledarutvecklare på Act and Grow och författare till Drömchef eller stress­ makare? 9 vägar till hållbart ledarskap och Mod – stå upp för dig själv »Ta reda på varför teamet inte fun­ gerar. Om du stannar kvar i att definiera problemet är det lättare att hitta långsiktiga lösningar. Ofta går vi för snabbt in på ogenomtänkta metoder utan att ha funnit roten till problemen. Då brukar svårigheterna förr eller senare dyka upp igen. Ta hjälp av någon utifrån som kan ge andra perspektiv. Kolla om uppdraget var tydligt från början och att det är kopplat till era visioner och era mål. Är roller, ansvar och befogenheter tydliga? Är ni säkra på att alla har den kompetens de behöver för att nå gruppens mål? Att känna att man är osäker på att klara uppgiften är enormt stressande, både för individen och teamet. Det måste finnas en balans mellan kraven och förmågan att möta dem annars minskar motivationen och stressen ökar.  Det är smart att förtydliga vilka beteenden det är som tar er i mål och vad som ska prioriteras. Då vet ni också vilka beteenden som saknas och behöver förstärkas om arbetet inte går bra. Är du chef behöver du inse att det krävs kraft, uthållighet, engagemang och tid att få ett team att börja fun­ gera igen, och att du måste ta dig an uppgiften ordentligt.«


Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck OSA-verktygen för kommun- och regionsektorn

Hos oss finns stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs av de fackliga organisationerna i samverkan med Sveriges Kommuner och Landsting samt Sobona


MÖTET Marvin Mansour

»ALLA KOM DIT. KNASIGA MÄNNISKOR SOM VILLE SÄLJA VAPEN OCH ­UNDERBARA MÄNNISKOR SOM BLEV MINA VÄNNER.« Serieentreprenören Marvin Mansour hamnade i Sverige av en slump, tog över en korvkiosk, gjorde succé med ett djurmatsföretag och har nu lanserat en prisbelönad rekryteringsapp ... TEXT

OLA LILJEDAHL

M

FOTO

KARL NORDLUND

arvin Mansour vi­ sar runt i lokalerna där företaget Tree of Pets håller till i Täby. Han hämtar kaffe och berättar: »Jag är född lite söder om Södertälje …« Han gör en kort teaterpaus innan han lägger till: »… i Bagdad i Irak.« Egentligen ska bakgrund inte spela någon roll. Tvärtom. Man ska inte snegla så mycket på människors bakgrund. Inte minst när det handlar om rekryteringar finns det massor av skräckexempel där bakgrund spelar en roll den inte borde spela. Vi har alla hört historier om svenskar som inte fått jobb för att de heter Muhammed eller Abdullah. Men när det gäller Marvin Man­ sour är det faktiskt viktigt att han, och inte minst hans föräldrar, kom­ mer från Irak. Den bakgrunden är en

30 HR

.SE

del av hans framgångssaga. Just förståelsen för många utrikes­ föddas problem att komma in på arbetsmarknaden är en av anled­ ningarna till att vi sitter i ett konfe­ rensrum hos ett djurmatsföretag i Täby och pratar om Instnt.com. Så heter den prisbelönta a ­ ppen, ett videorekryteringsverktyg, som Marvin och hans affärspartner ­Niklas Versfeld tagit fram. Post- och Telestyrelsen belönade den med två miljoner kronor i sin innovationstäv­ ling »Arbetsmarknad för alla«. De såg den bland annat som ett verktyg som gör det lättare för arbetssö­

kande att visa vilka de är och vad de kan – oavsett var de bor, eventuella funktionsvariationer och vilken bak­ grund de har. Med detta sagt hoppar vi tillbaka till Marvins bakgrund. »Jag är född i Bagdad i januari 1976 och kom med mina föräldrar till Södertälje via Grekland på hösten samma år. Det var oroligt mellan Iran och Irak då, tre år innan kriget startade 1979.« De tillhörde en kristen minoritet, pappa var sociolog och jobbade poli­ tiskt och förstod genom kontakter att flykt var chansen för en framtid för familjen.

»Eftersom jag snabbt lärde mig språket blev jag ju språkmässigt förälder till mina föräldrar ...«


MARVIN MANSOUR Ålder: 42 år. Familj: Fru Maria och två barn, 13 och 15 år. Bor: I Tumba. Lyssnar på: »Jag åker mycket bil, sitter i köer i Stockholm – och tycker om det. Bilen är ett rullande universitet för mig. Jag lyssnar på motivational speakers och annat som ger mig utveckling.« Läser: »Mycket biografier.« Äter och dricker: »För mycket.«

HR

.SE 31


Marvin Mansour tänker alltid utanfÜr boxen.

32 HR

.SE


MÖTET Marvin Mansour »Alla lyckades ju inte med det. Jag är så tacksam för att vi kom ut.« LIVET ÄR SOM i filmen Sliding Doors. Där får man följa två parallella handlingar om vad som händer i livet om Gwy­ neth Paltrows rollkaraktär som rusar till ett tåg hinner eller inte hinner kliva på innan dörrarna glider igen. Marvin Mansour säger att hans viktigaste Sliding Doors var när hans pappa lyckades få ut honom ur Irak. Hade den dörren stängts hade hans liv sett totalt annorlunda ut. »Vi kom som ensamfamilj. Inga släktingar, inga vänner här. Det var tufft för mina föräldrar. Men jag tror att jag, i takt med att jag växte upp, blev stark av detta. Eftersom jag lärde mig språket blev jag ju språk­ mässigt förälder till mina föräldrar. Som äldste son fick jag senare hjälpa till med alla papper och kontakter med myndigheter. På föräldramöten berättade lärarna för mig hur jag var och sedan fick jag översätta för mamma och pappa.« Han funderar lite över barn­ domen och slår fast att ansvaret utvecklade honom. Det skapade ett självförtroende och en drivkraft. »Jag var alltid en ledare, i klassen och i andra sammanhang. Det var en del bus där i Södertälje, men när jag träffar mina polare därifrån i dag brukar vi prata om att vi längtar efter vår barndom. Det var tufft ibland, lite knytnävar, men så kul och så bra. Jag älskar fortfarande Södertälje!«

kände jag ingen och det var ovanligt för mig.« Folk beskriver Marvin Mansour som ett socialt geni – och det märk­ tes snabbt i Botkyrka. Han gjorde en snabb analys av läget, insåg att han måste hitta ett sätt att skapa kontak­ ter där och såg en småtrist korvkiosk i centrum. »Det var nästan inga kunder där. Jag pluggade på universitetet, hade inget sommarjobb så jag gick dit och bad att få arrendera kiosken i tre ­månader«, skrattar han. Det första lilla steget mot att bli biznizman hade tagits. Ännu en Sliding Door, om man säger så.

Kiosken blev en sommarsuccé. Marvin bestämde sig för att kon­ kurrera med McDonalds och sålde tiokronorsburgare. Det var folk där jämt. »Alla kom dit. Knasiga män­ niskor som ville sälja vapen och underbara människor som blev mina ­vänner.« Plötsligt gillade han Botkyrka och Tumba. Inte som Södertälje – men nästan. Vi snabbspolar lite i Marvins liv. Han blev klar med utbildningen, fick jobb på ekonomiavdelningen på Stockholms tolkförmedling, insåg att han hatade fakturahantering och papper och blev i stället snart en

»Om inte någon sträcker ut handen, hur ska vi då mötas? Alla vet hur svårt det är på arbetsmarknaden.«

SKOLAN FLÖT PÅ BRA. Ja, det var inte

bara något han översatte för sina föräldrar på föräldramöten utan ­betygen visade det svart på vitt. Drömmen var att bli business­ man. Han säger businessman, inte ­affärsman, och uttalar ordet med ­tonande z-ljud. Biznizman. »Alltså pluggade jag hårt och skaffade mig en utbildning på Stock­ holms universitet. I den vevan flyt­ tade vi till Botkyrka i Tumba. Där

En ljusare syn på livet. Marvins vänner beskriver honom som ett socialt geni.

33


MÖTET Marvin Mansour viktig spelare i ledningsgruppen på tolkförmedlingen. Fem år senare startade han och en polare ett telemarketingföretag. En jättesuccé som slutade i katastrof. De byggde upp företaget på 1,5 år från fem anställda till 300. Det visade sig då att de blivit lurade av partners som kommit in med pengar – och dragit med ännu mer pengar för att göra en lång historia kort. Han fick rätt i rättegång men var ganska knäckt. »Det var 2006. Jag var så trött. Jag hade familj, inga pengar, skulder, inget jobb. En kompis sa: ›Du gav 300 arbetslösa ungdomar jobb, du är

bra med människor, kom och träffa min pappa och bror, de driver ett hund- och kattmatsföretag men har problem med personal.‹« Så blev det – och därför sitter vi nu i Tree of Pets konferensrum i Täby och pratar om hans nya projekt Instnt.com. »Jag träffade Niklas Versfeld här, det var alltså han och hans pappa Staffan som drev Tree of Pets. Niklas och jag klickade direkt.« Det var två världar som möttes. Djursholm och Tumba. »Då omsatte vi 70 miljoner, nu omsätter vi 300 miljoner. Och vi har skapat mångfald!«

»Vi rekryterade mycket. Men det gick sjukt mycket tid i onödan. Det var så rekryteringsappen Instnt föddes.«

Det sista är han extremt stolt över. »Jag blir inte orolig om folk heter Muhammed eller Abdullah. Jag vet ju, från min bakgrund, att det kan vara supersmarta killar som pratar perfekt svenska. Eller har de nyss kommit eller nyss fått arbetstillstånd och inte kan språket? I så fall har de drivkraften. Det är den jag vill se hos den vi anställer.« Han säger att det största integra­ tionsproblemet är att vi inte vågar beblanda oss. »Det gäller båda sidor. Om inte någon sträcker ut handen, hur ska vi då mötas? Vi vet alla hur svårt det är på arbetsmarknaden.« Han nickar mot Tree of Pets lager där flera med svaga, men snabbt allt bättre, kunskaper i svenska fått chansen. En kille från Irak började som packare på lagret, i dag är han lagerchef. Marvin berättar att han sedan Södertäljetiden känner många – och vid rekryteringar har träffat på ännu fler – som skickat sitt cv hundra­tals gånger utan att få jobb. »Tänk dig själv att inte få bidra! Deras självförtroende knäcks.« Det där har i många år funnits i hans bakhuvud. På telemarketing­ företaget tog han in mängder av killar och tjejer som han själv kände igen sig i från sin egen uppväxt. NÄR TREE OF PETS växte blev det aktu­

Marvin vill med appen Instnt underlätta för fördomsfri rekrytering.

34

ellt igen. »Vi rekryterade mycket. Men det gick sjukt mycket tid i onödan vid rekryteringar. Jag, Niklas och en försäljningschef som bodde i Skåne skulle alla tre vara på plats i Öster­ sund eller Umeå eller var vi skulle anställa. Vi sa till varandra att det måste finnas en annan lösning.« Skypeintervjuer underlättade men krävde ändå att alla fanns med i realtid. Resultatet av funderingarna blev att han och Niklas grundade Instnt.com. Först för eget behov. Men gillar man business så gör man. Nu har Instnt.com blivit ett eget företag med en produkt som säljs till andra företag med rekryteringsproblem.


TRE RÖSTER OM MARVIN Lars Martin Norviit vd VetZoo »Marvins företag Tree of Pets är leverantör till VetZoo, där jag är grundare och vd. Han är extremt resultatorienterad, otålig och positiv vilket gör att han alltid rör sig framåt och aldrig står och stampar. Trots hans ständiga strävan tar han sig alltid tid att stanna upp och fira framgång. Han är en inbiten cigarrkonnässör. Senast vi träffades rökte vi tre cigarrer var på en eftermiddag. Som person är han väldigt genuin och med ett stort hjärta.«

Och samtidigt öppnar det upp ar­ betsmarknaden för många som tidi­ gare sållats bort redan på cv-stadiet. »Tiden var mogen. Smartphones finns hos alla. Vi skapade en app där den sökande enkelt svarar på några frågor, filmar sig själv kort och sedan kan vi som ska fatta beslut om an­ ställningen tillsammans titta när och var vi vill. Det är så många kvalifice­ rade kandidater som aldrig kommer förbi cv-stadiet i en rekryteringspro­ cess. Det är svårt att få en riktig bild av personen bakom en ansökan i en traditionell rekrytering. Det är orätt­ vist mot de sökande och ett enormt slöseri för organisationer som missar bra kandidater.« MARVIN OCH INSTNTS vd Fredrik von Arnold visar en massa smarta funk­ tioner där i konferensrummet. Bara en sådan som att ett företag kan koppla in en blurringfunktion. Då hör de bara rösten på den som söker

Lars Lindholm advokat »Vi har haft en professionell kontakt under många år. Eftersom vi arbetat länge ihop kanske vi har lärt känna varandra lite mer än vad som är normalt för mig i en klientrelation. Han har en ambition och okuvlig vilja att lyckas med det han föresätter sig. Det mesta går nog Marvins väg i dag, skulle jag tro. Det har inte förändrat hans personlighet; han är fortfarande lika trevlig att träffa.«

Suzanne Hulthen entreprenör »Marvin strävar alltid efter att utvecklas och bli bättre affärsmässigt. Han är bra på hantera kritik positivt, och är alltid noga med att tacka. Han är en kameleont, beroende på vilken situation som uppstår i entreprenörskapet så löser han det på olika sätt. Ödmjukhet och respekt är två starka ord som beskriver hans approach gentemot oss som kund.«

»Vi själva är inte rädda för att någon ser annorlunda ut eller har ett ovanligt namn. Vi har inte sådana fördomar ...« utan att se vare sig namn eller bild. Allt för att kunna få en fördomsfri rekrytering. »Vi själva är inte rädda för att någon ser annorlunda ut eller har ovanligt namn. Vi har inte sådana fördomar. Tro mig, då hade ju inte jag suttit här. Men jag vet att det generellt finns risk att en del företag som, utan att vara rasister, är rädda eller snarare tycker att det är jobbigt. Tänk om han är muslim och måste be fem gånger om dagen, hur löser vi det? Eller buddhist? Kan hon svenska? Där­ för lägger de kanske undan cv:t om namnet känns för annorlunda. Med Instnt.com kan de se och höra den sökande kort presentera sig.«

Framtidsplanerna för Instnt.com är många. Nya Sliding Doors väntar. »Det är alltid saker på gång. Min fru undrar ibland om jag aldrig kan ta det lugnt. Men jag älskar det här ­livet. Kolla den här appen«, säger han och drar fram mobilen och visar: »Bonuscard.com. Det började med hund- och kattmat där vi ville skapa lojalitet genom att en kund fick var tionde säck gratis. Det är ju ingen ny idé. Men vi har digitaliserat det. Vi har 220 000 kunder. Alla med den här appen. Fatta vilken ­potential! Nu ska vi koppla på annat i samma app. Sjukt spännande!« Jobbar man med bizniz så gör man. HR

.SE 35


FACTFULNESS

DIGITAL?

– NJA, INTE RIKTIGT ÄN

TEXT

17%

De som ger svaret ja på frågan »Finns HR ­representerad i ledningsgruppen« arbetar 17% mer digitalt än de som uppger att representationen saknas.

PONTUS DAHLMAN

21%

Så många sätter Personaldata högst upp på listan över områdena som är viktigast att digitalisera framöver.

FLER OMBORD? 20% uppgav att onboardingen är det viktigaste ­området att digitalisera när de blickar framåt.

55,8

DETTA ÄR LANDETS HR-INDEX …

6%

svarar ja på frågan om de har »Robotiserat eller använt AI för att effektivisera någon av företagets HR-processer eller arbetsuppgifter«. 12% uppger att de »ännu inte är inför­ stådda med vad AI innebär«.

36 HR

.SE

31%

På en skala mellan 1 och 10, där 1 står för helt analogt och 10 för fullt digitalt, uppgav 31% av de tillfrågade alternativ 1 när det gäller arbetsmetoden för utvecklingssamtal.

Digitaliseringsindexet för 2018 är enligt undersökningen 55,8. Vilket betyder att »HR-Sverige anser sig jobba digitalt i sina HR-processer till 55,8 procent«.

LÖNEKARTSTOPP I NORR

På en 10-gradig digitaliseringsskala angav 36% av de tillfrågade alternativen 8–10 när det gäller området Lönekartläggning. Mest digitaliserade inom denna sfär är verksamma inom Region Norr.

Niclas Smedberg är vd på Edge HR.

»DET GÅR INTE ATT KÖRA PÅ SOM FÖRUT« Niclas Smedberg är vd på Edge HR, företaget bakom HR-barometern. Tummen upp eller tummen ner till HR-Sveriges grad av digitalisering? »Ofta har man digitala system för rekrytering och medarbetarundersökningar. Mer sällsynt är till exempel stöd för preboarding och onboarding. Här finns mycket effektivitet och pengar att spara.« Varför digitalisera inom HR generellt? »Det går inte att köra på som förut, allt förändras så mycket snabbare. Ta till exempel medarbetarupp­ levelsen, som kommer att vara avgörande i framtidens konkurrens om kompetens. Då krävs teknik som skapar förutsättningar för att medarbetarna kan jobba flexibelt och att HR enkelt kan ­kommunicera med dem. HR behöver också frigöra tid för att jobba med medarbetar­utveckling i stället för repetitiva administ­rativa arbetsuppgifter.« Saker att tänka på vid ett skifte? »Utbilda ›förändrings­ ambassadörer‹ internt. En digitalisering handlar om att förändra beteenden och där mäktar inte HR själva allt arbete. Byt inte alla system på en gång och testa med en pilotavdelning. Och mät resultatet! Blev förändringen den önskade? Kanske annat än tekniken står i vägen i organisationen?«

ILLUSTRATION: SHUTTERSTOCK

Alla inom HR pratar digitalt men hur ser verkligheten ut? I praktiken används den nya tekniken mindre än man kan tro, visar undersökningen HR-barometern.

FOTO: ALESSANDRO GARDINI

Nya beteenden


Ett modernt alternativ inom förmåner och pension Advinans hjälper alla medarbetare att via smarta digitala lösningar förstå och hantera sina förmåner. Samla och synliggör alla förmåner Rådgivning för pension och försäkring Löneväxling till pension Digital hantering av friskvård Upphandlade förmåner och erbjudanden Läs mer på advinans.se

Copyright © 2019 Advinans


INBLICK Ulrika Spåls

10 viktiga frågor till Sveriges HR Förenings ord­ förande Ulrika Spåls – och om uppdraget att skaka nytt liv i HR Föreningen. TEXT FOTO

PER CORNELL EMIL FAGANDER

UPPDRAG: SLUTFÖRT MED ETT ARBETSLIV som befinner sig i

konstant förändring sker det också en rasande snabb utveckling med rollerna inom HR. Ulrika Spåls har under sitt yrkesliv på några av Sveriges största industriföretag alltid strävat efter att kliva ut ur trygghets­zonen. Som hon ser det finns framtidens HR i att öppna upp för bredare perspektiv. I hennes värld är det lika naturligt att bra ledare från annat håll kan platsa på en progressiv HR-avdelning som att en HR-chef är en naturlig kandidat för vd-poster. 01. Varför går det inte att prata om HR-trender? »Det finns inget självändamål med HR, vi finns för att hjälpa andra. Därför tycker jag det kan bli lite 38 HR

.SE

väl interna diskussioner i vårt skrå ibland. När samhället och arbetslivet förändras måste vi hänga med och driva ett resultatinriktat HR-arbete. Men jag vill i alla fall säga att det är och kommer vara ett ökat fokus på människa, hälsa och arbetsmiljö inom arbetslivet och de allra flesta organisationer – där kommer HR vara viktigt för ett bättre resultat.« 02. Vad påverkar HR-rollen mest? »Förändring är den nya konstanten. Det är väldigt lite förvaltning som vi jobbar med och det gäller att preppa sig för detta. Det kommer aldrig att bli lugnt, vilket innebär att förändringsledning är centralt inom HR i dag och framöver. Jag tror att vår roll blir både bredare och ­viktigare.«

03. Och automatiseringen, vad kommer den betyda för HR-arbetet? »Många befattningar kommer såklart att försvinna, vilket ger ett fokus på omställning. I princip alla organisationer kommer att behöva växla kompetens. En del kommer att kunna ske genom vidareutbildning, men avveckling kommer också bli en realitet för många.« 04. Vart tog myset på HR-avdelningen vägen? »Det där är en mytbild, alla som har jobbat ett tag inom HR vet att det inte är ett myspysjobb, då det även är tuffa beslut och besked för medarbetare som hanteras. I tider av avveckling och omställning kan det vara väldigt slitsamt. Men man ska komma ihåg att det samtidigt kom-


»När samhälle och arbetslivet förändras måste vi hänga med och driva ett resultatinriktat HRarbete.«

ULRIKA SPÅLS

Efter fem år på ordförande­ stolen i Sveriges HR Förening väntar snart nya utmaningar för Ulrika Spåls.

Ålder: 46 år. Bor: Gävle och Stockholm. Familj: Två döttrar i Gävle och särbo i Stockholm som har två söner. Gör: Ordförande i Sveriges HR Förening. HR-direktör och chef för verksamhetsutveckling och it på Lernia till den 30 april då hon övergår till egen verksamhet inom samma område. Bakgrund: 15 år på Sandvik och 6 år på Billerud Korsnäs. Olika roller inom HR. Intresse: Engagemang där jag kan bidra! Har varit två gånger på volontärsresa till Afrika. Hemma är det båtlivet i skärgården. Motto: »Stay out of the comfort zone« och »Det har jag aldrig provat så det kan jag säkert«. Bra/dålig sida: Envis och uthållig. Ofta en fördel, men det går för långt ibland. Som när hon sprang av höftbenet för att komma i mål i ett maratonlopp.


NEDSLAG Ulrika Spåls

Biljett till framtiden. Ulrika Spåls tycker att företagen måste tänka annorlunda för att lösa kompetensförsörjningen.

mer en massa nya yrken och roller som vi inte ens vet vilka de är i dag, vilket gör att vi aldrig får tappa fokus på att samtidigt skapa attraktiva arbetsplatser och rekrytera engagerade medarbetare.« 05. Ge exempel på en kreativ idé för att möta omställningen? »Jag skulle vilja se partnerskap mellan företag där man helt enkelt byter eller lånar ut arbetskraft mellan sig. Det tycker jag vore ett smart sätt att hjälpas åt i omställningen som väntar.« 06. Varför är talent development viktigare än talent management? »Den generation som kommer in på arbetsmarknaden nu är van att bli utvärderad och hålla i sina egna målsamtal redan från grundskolan. Att bli bedömd är inget straff för dem, men de är också mer beroende av ständig feedback från sina chefer. Får de inte återkoppling på sina presta-

tioner byter de jobb. De är uppvuxna med sociala medier och är vana vid att bli sedda och få en viss uppmärksamhet. Se till att fånga upp de här talangerna och visa dem hur de kan utvecklas på arbetet.« 07. Vilket ansvar har företagen för kompetensförsörjningen? »Företagen måste tänka ett steg längre än att bara slåss om de talanger som finns. Inom vissa yrken gäller det att väcka ett intresse redan hos skolbarn. Vi ser flera industriföretag som är ute på skolorna, ordnar läxhjälp, innovationsdagar eller robotbyggen. Det är inte HR som ska vara ute på skolorna, men det är vi som kan lyfta blicken och skapa de här relationerna.« 08. Vad har Sveriges HR Förening gjort för att möta omställningen i arbetslivet? »När jag blev ordförande för fem år sedan kände jag att föreningen

»Jag skulle vilja se partnerskap mellan företag där man helt enkelt byter eller lånar ut arbetskraft mellan sig.« 40 HR

.SE

behövde bli ännu mer relevant för medlemmarna. Vi behövde stärka vår roll som förmedlare av kunskap, forskning och bidra med inspiration till vårt skrå. Det andra är att vi ­började arbeta mer utåtriktat. Vi vill ytterst bidra till att göra samhället och företagen bättre och därför måste vi våga föra debatt och ifrågasätta saker.« 09. Och så har det kommit en ny generalsekreterare, vad betyder han? »Manne Didehvar rekryterades med ambitionen att ta tag i de här frågorna, röra runt lite i vårt arbete för att skapa nya format och uttryck, och det har han gjort. Han har bland annat satt vår digitala plattform och gjort oss mer synliga och relevanta. Vilket HR People är ett exempel på!« 10. Du har börjat fundera på att lämna stafettpinnen vidare? »Jag har redan varit ordförande i fem år så jag har sagt att detta blir mitt sista, som jag bland annat ska ägna åt att förbättra vårt regionala samarbete och stärka stödet till alla fantastiska, ideellt arbetande medlemmar i ­regionerna.«


Life at Work – en konferens om arbetsmiljö för den nya tidens arbetsliv 16 maj på Fotografiska i Stockholm Välkommen till en heldagskonferens om dagens arbetsliv och hur du skapar en hållbar arbetsmiljö! Du får den senaste forskningen, effektiva metoder och inspirerande framgångsexempel. Life at Work är FO ■

en mötesplats för landets ledande forskare, experter samt HR-chefer och arbetsmiljöansvariga som vill hålla sig à jour med det senaste. Konferensen är en del i ett samarbete med Lunds universitet. METO D

R SK NIN G

Hållbart digitalt arbetsliv – Calle Rosenberg, Lunds universitet

Visualisering för en bättre arbetsmiljö – Mikael Widell Blomé, Lunds universitet

FAKTA ■

Psykologisk säkerhet – för trygga team och en inkluderande arbetsplats med Cecilia Duberg The Healthy Mindplatter – så skapar vi en arbetsplats med välmående och hälsa i fokus med Hélène Lidström

Nyheter inom rehabilitering − vad gäller efter 1 juli 2018? − Anna Johnsson

CASE ■

R IN TE V J U ■

Casten Almqvist, VD TV4 − om arbetsmiljöarbetet sedan #metoo

Cygni, Europas bästa arbetsplats 2018 − Jon Persson, vd Så skapar du en värderingsstyrd företagskultur med arbetsmiljön i fokus − Maryam Engelbrecht

Cissi Elwin, VD tidningen Chef: ”Så mår svenska chefer”

foretagsuniversitetet.se/2125

08-600 62 00 | info@foretagsuniversitetet.se | www.foretagsuniversitetet.se


LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

ÖPPET HUS Framtiden knackar på kontorsdörren. Men vilka blir kraven på våra arbetsplatser, och hur ser lösningarna ut? Britt Lindqvist vet. TEXT

D

ecember 2012. Fastig­ hetsbolaget Vasa­ kronan flyttar sitt eget huvudkontor till ny adress i Stockholm city. Men det handlar inte om någon vanlig omlokalisering med nedstu­ vade yuccapalmer. Utan om att via miljön kicka igång ett helt nytt sätt att arbeta. Utvecklingschefen Britt Lindqvist har fört kommandot och fått med sig medarbetarna. Van att klara hinder under press. Förändrings­utveckling är hennes specialitet. »När man kommer in på morgo­ nen hos oss väljer man ett passande ställe utefter det man ska göra under dagen, eller närmsta timmen. Ingen äger en arbetsplats på det gamla sät­ tet. För oss har den nya miljön fung­ erat fantastiskt bra«, säger hon om kontoret som går under namnet ­Zenit. Redan loungens kafélook signa­ lerar nytänk. Ett mötesrum i form av ett cirkustält tillhör också inslagen som besökarna bruka häpna inför när hon visar runt. Men Britt Lind­ qvist »missionerar« även arbets­ miljö på annat sätt, som ansvarig för

42 HR

.SE

PONTUS DAHLMAN

FOTO

EMIL FAGANDER

den externa arbetsplatsutvecklingen. »Jag hjälper alltså våra hyres­ gäster att integrera miljö, teknik, ­ledarskap och medarbetarskap för att lägga grunden till en fungerande arbetsplats som möter just deras ut­ maningar.« Ofta handlar det om att få svar på frågan: Hur möta den nya genera­ tionens nya krav? Något som också ­Vasakronans kontor strävat efter. »Den viktigaste faktorn som på­ verkar både hälsa och produktivi­ tet stavas valfrihet. Så det gäller att er­ bjuda en palett av möjligheter. Soffor, tysta zoner … För människor är olika när de arbetar. Men alla behöver om­ växling.« Många vill ju dessutom jobba på andra ställen än kontoret, vad krävs av ledarna då, när medarbetarna inte är på plats? »Att gå från kontroll till tillit, låta medarbetarna följa mål i stället för att klocka arbetstider. Ledningen och HR-avdelningen måste lägga kraft

på att sondera och förstå allas olik­ heter. Hitta vad som driver Anna, vad som för Pelle framåt. Vara ett stän­ digt bollplank. En del behöver upp­ följning dagligen, andra en gång i månaden.« »Och de allra flesta kommer att gå regelbundet till kontoret också i framtiden, för man gillar att träffa medarbetarna och få information.« Mer att vänta framöver? »Medarbetare som ›gigar‹, ­jobbar på flera ställen och åt flera uppdrags­givare. Detta är en utveck­ ling som redan är igång, och då blir ­mötesplatser dit folk vill, inte måste gå, bara allt viktigare.« Men klart är ju att vi redan sitter mer och mer åtskilda, vad blir då viktigt att tänka på? »Just för att vi oftare är åtskilda kan det vara läge att skapa en struk­ tur i den flexibla världen. Vår egen ekonomiavdelning träffas till exempel klockan 14.30 dagligen. Först arbets­ möte, sedan fika!«

»Viktigaste faktorn som påverkar både hälsa och produktivitet stavas valfrihet.«


BRITT LINDQVIST Gör: Utvecklingschef på Vasakronan, med ansvar även för extern arbetsplatsutveckling. Har de senaste 15 åren jobbat med affärs- och verksamhetsutveckling samt förändringsledning. Favoritplats på det egna kontoret: »Nära kaffemaskinerna, dels för att jag gillar kaffe, dels för att det är en samlingsplats där jag snabbt och informellt kan stämma av saker med mina ­kollegor.« Oanad talang: »Har tidigare varit sprint- och häcklöperska och tränar nu ungdomar i friidrott.«

HR DAGARNA 8–9 OKTOBER BRITT LINDQVIST FÖRELÄSER OM FRAMTIDENS ARBETSPLATS.

Färgstark. Vasakronans Britt Lindqvist menar att miljön kan »kicka igång ett helt nytt sätt att arbeta«. HR

.SE 43


COACH

UTBILDNING

DAGS FÖR BUSINESS!

Hur föddes idén till utbildningen? »För att HR ska kunna ta plats i de beslutsfattande rummen behöver kopplingen mellan HR och affären stärkas. På Sveriges HR Förening har vi en ständig dialog med våra med­ lemmar, HR-chefer och andra aktiva inom HR, och har kunnat konsta­ tera att det verkligen finns ett be­ hov av den här typen av utbildning. I ­dialog med IHM Business School och ett 20-tal framstående HR-profi­ ler från olika verksamhetsformer har vi nu utvecklat en helt unik utbild­ ning som bygger på de insikter som vi som branschförening har kopp­ lat till HR, plus IHM:s kunskaper och erfarenheter om affärsmannaskap och ledarskap.« Vem vänder sig utbildningen till? »Vi tror att kursdeltagarna redan är yrkesverksamma inom HR och nu är redo för att ta nästa steg i karriären. Det är personer som har en tydlig målbild om att arbeta med HR som en affärs- och verksamhetsutveck­ lande motor.« Vad är det som gör just denna ­utbildning unik? »För att skapa en HR-utbildning som verkligen är skräddarsydd för framtidens behov har vi lyck­ ats samla några av näringslivets och

HR BUSINESS PARTNER Antal utbildningsdagar: 12 dagar fördelat på fem block. Plats: Stockholm eller Göteborg. Utbildningsstart: 10/9 i Stockholm. 23/9 i ­Göteborg. Kursledare: Marinette Patriksson, Anders Johrén, Björn Haring, Jonas Bernhardsson, Paula Hogéus, Hanna Mannberg, Gita Minati Jaijee, Christina Kumlin. Läs mer på sverigeshrforening.se

Manne Didehvar och Sveriges HR Förening startar ny utbildning.

HR-branschens mest erfarna utbild­ kunskaper, dels för att d ­ irekt kunna ningsledare, alla tillhör de främ­ skapa ett konkret värde för sin sta inom sitt yrke. Sedan är jag väl­ ­organisation.« digt glad att vi kan erbjuda utbildningen »Vi har skapat Kommer vi få både i Stockholm och en HR-utbildning se fler liknande Göteborg.« ­utbildningsinitiativ som verkligen är från Sveriges HR Hur går utbildningen skräddarsydd för ­Förening framöver? till? »Vi för en löpande framtida »Det är totalt 12 ­dialog med våra med­ HR-behov.« utbildningsdagar lemmar, där vi tillsam­ fördelade på fem block: Rollen mans försöker identifiera o ­ mråden som HR Business Partner, där vi genom utbildningsprogram ­Affärsmannaskap, Strategisk HR, kan stärka HR-rollen. Men först och ­Ledarskap och Kommunikation. främst ser jag fram emot att i höst ­Parallellt med utbildningen kommer välkomna den allra första k ­ ullen del­ deltagarna att driva ett projektarbete, tagare till utbildningen HR Business dels för att förankra sina n ­ yvunna Partner!« TEXT: TOBIAS ODERVÅNG

44 HR

.SE

FOTO: KARL NORDLUND

Sveriges HR Förenings general­sekreterare Manne Didehvar berättar om en unik utbildning i samarbete med IHM Business School med fokus på HR och affärsmannaskap.


COACH REKRYTERING

CHEFER UTAN SÄKERHETSLINA Skyll på chefen! Nja, riktigt så enkelt är det förstås inte, men en glödhet undersökning från Brilliant Future visar att på arbetsplatser med tveksamt chefskap så är säkerhetsincidenterna fem gånger fler än på arbetsplatser med bra ledare. Med tanke på att det årligen inträffar 35 000 arbetsplatsolyckor som leder till sjukfrånvaro, så finns det naturligtvis mycket att tjäna på att satsa på bra chefer med ett utvecklat säkerhetstänk och som medarbetarna känner sig trygga med. Undersökningen gjordes med data från tre ­stora företag inom servicesektorn, bygg­ branschen och tillverkningsindustrin.

OLYCKOR PÅ JOBBET?

»Det finns inga experter om morgondagen, bara om gårdagen.«

REKRYTERING

BRISTLISTAN: LÄTTAST VÄRVA NORRUT Stockholms Handelskammare har undersökt kompetensbristen i landet för tredje kvartalet 2018, och värst är det på hemmaplan. Huvudstads­ regionen har »gått från kompetens­ brist till kompetenskris«. Enklast är det att värva längst upp i norr. Antal lediga tjänster per 100 anställda

– JACK MA, ST YRELSEORDFÖRANDE OCH GRUNDARE AV ALIBABA GROUP.

1) STOCKHOLM ORÄTTVIST

3) SMÅLAND INKLUSIVE GOTLAND

tjänar en it-tekniker i den privata sektorn varje månad jämfört med om hen jobbar inom välfärden, enligt en undersökning från Vision. »Löneskillnaderna är strukturella och kan inte förklaras av faktorer som olika krav i arbetet, prestation, ansvar eller andra skäl. Det handlar om att kvinnor och män arbetar inom olika delar av arbetsmarknaden och i olika yrken. Sektorer och yrken där kvinnor är i majoritet värderas fortfarande lägre vilket känns otroligt pinsamt«, säger Veronica Magnusson, förbundsordförande i Vision.

Jag hinner inte med mina arbetsuppgifter om jag vabbar.

66% UNDERSÖKNING

1,0

2) ÖSTRA MELLANSVERIGE

8 400 kronor – så mycket mer

72%

1,4

OCH ÖLAND

1,2

4) SYDSVERIGE

1,3

5) VÄSTSVERIGE

0,9

6) NORRA MELLANSVERIGE

0,6

7) MELLERSTA NORRLAND

0,8

8) ÖVRE NORRLAND

0,6

KÄLLA: SCB KV

52%

Det blir mycket lättare för mina kollegor om jag vobbar.

39%

Jag vill inte ha den lägre ersättningen från Försäkrings­kassan.

26% Det finns ingen annan som kan göra mina arbetsuppgifter åt mig.

39%

Mina kunder förväntar sig att jag alltid finns tillgänglig.

Jag vill hålla mig upp­ daterad om vad som händer på jobbet.

BILDER: SHUTTERSTOCK

VOBB-KRAVET VARFÖR VÄLJER VI att vobba i ­stället för att vabba när barnen är sjuka? Tänker vi på lönen eller kollegorna i första hand, eller är det något an­ nat? Här intill ser du hur t­ jänste­män svarade i en undersökning från ­Unionen.

Det är så krångligt att begära ersättning från Försäkrings­ kassan (18 %). Jag upplever att det är ett krav från min arbetsgivare att jag vobbar och inte vabbar (12 %).

HR

.SE 45


COACH SOCIALA MEDIER

TWITTER FRÅN CHEFEN

ANLEDNINGARNA TILL AFFÄRSBESLUT

84 %

LEDARSKAPSFRÅGOR

84 %

BAKOM KULISSERNA PÅ FÖRETAGET

82 %

Vad borde hen skriva om? SÅ HANTERAS EN KRIS Här är en liten lathund.

81 %

I HUVUDET PÅ VD:N

78 %

MEDARBETARHISTORIER

78 %

DET BLIR ALLT VANLIGARE med företagsled­

ningar som kommunicerar direkt med marknaden via sociala medier. Men är allt som sägs och skrivs så bra? Vilka inlägg skapar positiv feedback och bygger varu­ märket? Ja, det är i varje fall inte snabba ­erbjudanden och löften om extrapriser, utan det är budskap med ett relevant inne­ håll som verkligen intresserar läsarna/ kunderna.

ETT MISSTAG SOM FÖRETAGET BEGÅTT

73 %

ETT MISSTAG SOM VD:N BEGÅTT

71 %

PRIVATA INBLICKAR I VD:NS FAMILJELIV OCH NÄTVERK 64 % VD:NS PERSONLIGA INTRESSEN

63 %

KÄLLA: HARVARD BUSINESS REVIEW

»Det bästa lagarbetet uppstår med självständiga medarbetare som arbetar tillsammans mot ett och samma mål.« – JAMES CASH PENNEY, LEGENDARISK AMERIKANSK AFFÄRSMAN OCH GRUNDARE AV VARUHUSKEDJAN J.C. PENNEY, SOM GENOM HELA SIN KARRIÄR LEVDE EFTER EN ENKEL REGEL: HITTA DE BÄSTA MEDARBETARNA, UTBILDA DEM OCH TUMMA ALDRIG PÅ KVALITETEN.

Företagshälsa ska vara enkelt Därför kan både arbetsgivare och medarbetare träffa våra experter online och få rådgivning inom hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och rehabilitering. Välkommen! Läs mer previa.se/online-radgivning

A Falck Group Company


COACH UTVECKLING

MODELL SOM GER ENERGI Hur få medarbetarna att må bra, kompetensutvecklas och i slutändan vilja stanna kvar på jobbet? Södra Älvsborgs sjukhus pilotprövar en ny modell för att möta vårdsektorns personalutmaningar.

KOMMUNIKATION

FOTO: FOTOMEDIA, SÖDRA ÄLVSBORGS SJUKHUS BORÅS

Lägger du ner tillräckligt med energi på dina mejl? Eller river du iväg samma gamla vanliga standardfraser som snudd på sitter lagrade i pekfingrarna?

Vårdenhetschefen Lence Nikolova och Carina Persson, sjuksköterska på lungavdelningen. Anna Angenete, till höger, är verksam­ hetsutvecklare på Södra Älvsborgs sjukhus. »SOM SÅ MÅNGA andra sjukhus hade vi problem med sjukfrånvaro och personalomsättning. Så vad göra, för att få folk att trivas? Det var vår fråga«, säger verksamhetsutveck­laren Anna Angenete. Svaret: 80-10-10. En modell som nu prövas på lungavdelningen i Borås. 80 är procentandelen ›vanligt‹ kliniskt arbete under arbetstiden. På detta: 10 procent kompetensutveckling. »Där funderar medarbetaren tillsammans med sin chef: Vad kan göra mig tryggare i arbetet? Det kan röra sig om till exempel en högskolekurs, eller att bredda sina kunskaper internt.« Och sista 10 procenten arbetstid? »De står för personlig utveckling. Där gäller det att hitta sina drivkrafter: Vad får mig att stiga upp på morgonen? Kanske gå en stresshanteringskurs, läsa en roman. Där ingår också en timmes stärkande träning i veckan på arbetstid.« Projektet pågår i två år fram till i höst, resultatet hittills? »Medarbetarna är väldigt positiva och säger: Det är detta som får mig att orka. Tyvärr har vi inte tillräckligt med sjuk­ sköterskor så de 80 procenten har fått öka på det andras bekostnad. Ändå har vi lyckats minska övertiden och fasa ut bemanningsföretagen från avdelningen. Vi tror också att det kan ge effekt på sjukfrånvaron. Nu slutar man inte heller hos oss för att arbetet är för tungt.« TEXT: PONTUS DAHLMAN

EN KOLLEGA TILL MIG vägrar sedan länge använda frasen »Hoppas allt är bra«, då hon menar att en s­ ådan ­generisk mening i ett mejl är så ­opersonlig att den är helt menings­ lös. Även om vi arbetskamrater all­ tid har vetat att hon har en poäng i sitt resonemang ger nu även veten­ skapen henne helt rätt. Det är fors­ kare vid Massachusetts Institute of Technology som har studerat mejl­ korrespondens på en rad stora ame­ rikanska företag i syfte att se v ­ ilken skillnad ett välformulerat mejl kan göra ... Där till och med valet av ­formulering i ämnesraden kan vara avgörande för mottagarens intresse. Under studien använde man sig av en teknik som heter virtual ­mirroring, där personer fick jämföra

sina egna mejl mot hur kollegor skri­ ver. Då visade det sig att när delta­ garna började reflektera över hur de formulerar sig, så blev snabbt inne­ hållet i mejlen påtagligt enklare, ­begripligare och mer inkluderande – och kundnöjdheten ökade med hela 17 procent. Plus att det egna behovet att sätta en massa chefer och kollegor på cc minskade rejält. En annan spännande sak som också uppdagades var att ­forskarna, bara genom att läsa av ­stämningsläget i ämnesraden på mejlen, kunde förutsäga vilka av de anställda som var på väg att lämna sina jobb inom det närmaste halv­ året. Hur var det nu den gamla ­frasen lyder: Ett mejl betyder så mycket ... TEXT: MÅRTEN NILÉHN

JÄMSTÄLLDHET

OSÄKERT PÅ TOPPEN KVINNOR LEVER farligare – och ­alldeles speci­ ellt tydligt gäller detta chefer. Amerikanska Fortune rapporterar om en av näringslivets allra märkligaste paradoxer: Det är ingen skillnad i behandlingen av manliga och kvinnliga chefer om ett företag går dåligt – då sitter bägge lika osäkert på posten. Men om före­ taget däremot går bra så är risken 45 procent större att den kvinnliga

chefen får ­sparken. En häpnadsväckande siffra. Anledningen till detta tros vara att när allt flyter på i ett bolag så finns det ingen tydlig handlingsplan hos styrelsen, och då är det lätt hänt att ­enskilda le­ damöters föreställningar om att ett »kraftfullt« manligt ledarskap är precis vad som behövs för att framgångarna ska fortsätta komma. Hallå världen, dags att vakna, det är 2019! HR

.SE 47


COACH SPANING

8 NO-NOS

Vad får man som HR-avdelning absolut inte göra? Tom Haak är en av världens ledande auktoriteter inom HR, och har bland annat varit HR-ansvarig på såväl KPMG som Philips. Här är hans no-no-lista.*

Gustaf Winnberg inspireras av leveransföretag, där man hela tiden kan följa sin beställda vara. »Varför kan man inte göra likadant vid rekryteringar?«

REKRYTERING

FULL INSYN Hos Uptrail följer man sin jobbansökan i realtid och kan jämföra och se hur man ligger till gentemot andra sökande. kan en jobbsökande kandidat aldrig få för mycket av. Nu släpper jobbplattformen Uptrail all data fri för de som söker jobb via deras tjänst. Kandidaterna hålls uppdaterade i realtid om var de befinner sig i processen, hur deras kompetens och erfarenhet står sig mot andra sökandes samt hur många andra som sökt tjänsten. Uptrail är inget traditionellt rekryterings­ företag utan en teknisk plattform med visio­ nen att förenkla hur människor söker jobb. »Man skulle kunna säga att vi är en framtida version av Arbetsförmedlingen«, menar Gustaf Winnberg, vd. »Vi skiljer oss mycket från de vanliga jobbsajterna då vi erbjuder en enklare väg till ett nytt jobb.« När Uptrail startade för fyra år sedan fick bolaget en hel del uppmärksamhet för att de tagit bort cv och personligt brev från ansökan och ersatt dessa med en intervju. Kandi­ daten svarar på frågor i sin mobil innan en ansökan skickas in. Nu tar Uptrail nästa steg och förbättrar hela ansökningsupplevelsen med fokus på insyn och transparens. »Man brukar tala om att rekryteringspro­ cessen är en ›black box‹ – som kandidat har man väldigt dålig insyn. Man lever i mörkret. Det vill vi ändra på«, säger Gustaf och drar TRANSPARENS OCH INFORMATION

en parallell med leveransföretag som hela tiden delger kunden var deras leverans befinner sig på en karta. Omkring 2 000 personer söker nytt jobb varje månad via Uptrail. Alla har full insyn i hur många andra som sökt tjänsten och hur de står sig mot de andra ansökande vad gäller erfarenhet och utbildning. Till skillnad från jobbsajter som Metro och Blocket, där trafiken skickas vidare, så söker kandidaterna jobbet direkt via Uptrail.com. »Det betyder att vi får mycket data. All denna information erbjuder vi kandidaterna. Många som söker jobb upplever att det är dålig återkoppling från rekry­ teringsfirman. Hos Uptrail får du veta hur många andra som sökt jobbet och hur du ligger till. Du kan se vad de andra har för kunskaper och utbildning som du själv inte har. Man kan se vad andra svarat på frågorna som ställts i jobbannonsen.« »Vi ville utmana branschen lite. Vi har datan och därmed möjligheten att stärka kandidatupplevelsen genom att ge bra informationsunderlag i realtid. En vanlig undran man har är ju om någon ens läst min ansökan? Man ska veta var man befinner sig. Det är också väldigt bra för HR-avdelningar och företag från ett Employer Brandingperspektiv.«

»Man skulle kunna säga att vi är en framtida version av Arbetsförmedlingen.«

48 HR

.SE

1. RÄKNA HUVUDEN: En högpresterare kan vara 5–10 gånger så ­effektiv som en genomsnittlig ­medarbetare. 2. GENERALISERA: Sluta anta att vad som fungerar i en grupp är applicerbart i en annan. 3. NYHETSDUCKA: Medarbetare vill inte bara höra bra nyheter, de vill höra alla nyheter. 4. SKJUTA UPP: Brännande frågor bör ­hanteras omedelbart. 5. GÖRA ALLT SJÄLV: Betydelsen av samarbete kan aldrig underskattas. 6. DETALJPLANERA: Börja utföra i stället för att planera varje minut av din dag. 7. PRATA OM MÅNGFALD: Agera i stället. 8. KLASSRUMS­UTBILDNINGAR: Praktik går alltid före teori. * PUNKTERNA ÄR I SAMMANDRAG FRÅN EN ARTIKEL I HR TREND INSTITUTE.


Det är lätt att sätta rätt.

E

a bb

W

a

FOTO: PETER WESTRUP

lb

er

g

Sn

yg

g

När du har allt i ett.

DILEMMAT: VAD SÄGER LAGEN OM LÖNEFÖRMÅNER?

»Dra in tjänstebilen för säljaren i syd! Nu har han varit sjuk i flera månader.« Får man göra så? Advokaten Ebba Walberg Snygg förklarar hur det ligger till. »FÖRMÅNEN ATT FÅ ANVÄNDA en av arbetsgivaren ägd bil, både i tjänsten och privat, grundar sig oftast på anställ­ ningsavtal och policy. Man skiljer på förmåner som är gruppinriktade och löneliknande. Gruppinriktade ut­ går typiskt sett till alla eller en viss grupp, till e­ xempel träningskort. De kan som huvudregel tas t­ illbaka av ­arbetsgivaren utan uppsägningstid eller samtycke från medarbetarna. Löneliknande förmåner p ­ åverkar ­däremot medarbetarens plånbok – att dra in tjänste­ bilen kräver därför samtycke. Utöver en MBL-för­ handling finns inga egentliga formaliakrav eller krav på uppsägningstid. Får man inte accepten kan arbets­ givaren inte säga upp bara delar av anställningsavtalet. Om man på företagsekonomiska grunder önskar dra in tjänstebilen för en hel grupp av medarbetare, kan man tryggt följa arbetsbristspåret. Erbjud anställning utan bil, säg upp om det inte accepteras eller säg upp och ­erbjud återanställning på villkor utan bil. Turordnings­ reglerna behöver iakttas, men i många situationer bör erbjudandet om tjänst utan tjänstebil kunna fungera som ett skäligt omplaceringserbjudande. Värre är det i vårt case. Här är det uppenbart att det ligger person­ liga skäl bakom. Sällan ser man i anställningskontrak­ tet rätten att återta tjänstebilen, oavsett skäl, även om det hade varit fullt möjligt och även påkallat. Som alltid belönas t­ ydlighet och det gäller såväl löneliknande som gruppinriktade förmåner.« TEXT: EBBA WALBERG SNYGG

Med ett och samma verktyg för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön. Läs mer på sysarb.se


VI PRATAR MED … … Håkan Ericson, vice vd på Sturebadet HÅKAN ERICSON

»Min mentor LarsEric Uneståhl har lärt mig att se livet som ett livslångt lärande. Man ska inte begränsa sig själv på grund av sin ålder.« 2015 förde du Sverige till guld i U21-EM. Två år senare traskade du till Arbetsförmedlingen och sökte jobb? »Ja, det var speciellt. Utmaningen låg och ligger i att inte tappa tron på sig själv. Jag har varit fotbollstränare hela livet och levt på ›the edge‹, med en ovisshet om vad man gör nästa år.« Att du inte blev förbundskapten för A-landslaget, grämer det dig? »Nej, jag har gjort bokslut med det. Visst, det fanns något egoistiskt i mig som tänkte att det kunde ha va­ rit jag när jag såg Janne Andersson i VM. Jag vann en omröstning i media när läsarna fick rösta på vilken för­ bundskapten de ville se för A-lands­ laget 2015. Janne har gjort det bra och är bara att gratulera. Jag är gan­ ska bra på att rätta mig efter förut­ sättningarna, och att gå vidare. På sätt och vis var det skönt att göra ­någonting annat.« Vad vill du säga till dem som vid 58 års ålder tror att det är för sent att byta karriär? »Kanske att jag är ett ganska bra exempel på motsatsen. Min mentor Lars-Eric Uneståhl har lärt mig att se livet som ett livslångt lärande. Man ska inte behöva begränsa sig själv på grund av sin ålder. Man måste 50 HR

.SE

våga gå mot strömmen och etablisse­ manget. I fotbollens värld är man i en torktumlare mellan januari och no­ vember, och det är lätt att man fast­ nar i ›fotbollsfamiljen‹ och glömmer bort vad som finns utanför. Men jag är inte bara fotboll.« Så hur gick du vidare? »De första veckorna när jag gick och stämplade passade jag på att for­ mulera mitt ledarskap i tio p ­ unkter. Det är ingen hjärnforskning, men ­basen är att ha en bra människosyn och att aldrig utgå från att människor inte kan. Att inte utgå från att du måste kontrollera utan tro på att en individ med ansvar och befogenheter kan. Som förbundskapten arbetade jag i sju år med 90-talisterna, och det har förändrat min syn på ledarskap. Förr vågade man knappt titta c­ hefen i ögonen under en anställnings­ intervju. I dag måste du vända på perspektivet: ›Så spännande att du vill jobba för oss, hur kan vi hjälpa dig vidare?‹ Det tankesättet har jag nytta av i mitt nya jobb.« I dag är du vice vd på Sture­badet. Ni har lanserat ett index för en hälsosam arbetsplats. Hur kommer det sig? »För att morgondagens medarbe­ tare prioriterar ett bra ledarskap; en känsla av att jobba i ett bra team samt

Ålder: 58 år. Familj: Fru Lotta, barnen Lovisa och Jacob, hunden Dina och katten Lexus. Bor: I Norrköping och Stock­ holm. Gör: Vice vd för CHR-konceptet på Sturebadet Health. Motto: »Det enda som är omöj­ ligt att säga om framtiden är att någonting är omöjligt.« Okänd talang: »Till rätt musik är jag en hyfsad dansare.« Det här behöver jag ta tag i: »Att lägga mig tidigare – är som mest produktiv mellan 22.30– 00.00.«

möjlighet att utvecklas kommer före löneanspråk. Du måste ta det på all­ var för att locka till dig och behålla bra arbetskraft.« Varför är det så viktigt att förbättra hälsan för chefer? »Ohälsan exploderar, och ofta bottnar det i ett dåligt och otyd­ ligt ledarskap. Det är så lätt att sätta chefen vid skampålen när något går snett, men vi måste vidga synen: Vad har chefen för förutsättningar? Är det ledarskapsutbildningen i r­ yggen eller bara faktakunskap som gör att man blir chef? Har chefen avsatt tid att leda medarbetarna? Vi måste börja ta ledarskap på allvar och se till att chefer har tid och möjlighet att verkligen få leda.« År 2000 var du själv en ledare (fotbollstränare i Nacka) som gick in i väggen? »Det var en kombination av en strulig social situation och att jag ­arbetade i en organisation med eko­ nomiskt dåliga resurser. Jag fick jaga träningstider, tjata på vaktmästaren om att få planen i speldugligt skick och hade ingen stab runt omkring som jag kunde kommunicera med. Ett tydligt exempel på när en ledare får för mycket ansvar men har för lite tid för rollen.« TEXT: HENRIK LENNGREN


Har du koll på hur dina kollegor faktiskt mår ? Det syns inte alltid utanpå hur en kollega mår inuti. I våra trygga försäkringar ingår insatser som kan bidra till att förebygga och åtgärda ohälsa. Vi vill att du och dina kollegor ska kunna arbeta, få ihop tillvaron och vara friska under tiden. Det är bra för alla. Tillsammans skapar vi Hållbara Medarbetare. euroaccident.se /hallbaramedarbetare


ARBETSMILJÖ FÖR CHEFER 2 DAGAR

Är det du som är chefen? Arbetsmiljö är ett viktigt verktyg för att skapa trivsel och goda resultat. Vi ger dig kunskapen du behöver för att leva upp till ditt arbetsmiljöansvar. Anmäl dig på prevent.se/utbildning-chef

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!

Profile for Klintberg Niléhn

HR People  

Ett magasin från Sveriges HR Förening

HR People  

Ett magasin från Sveriges HR Förening