Page 1

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR MAJ SVANTE RANDLERT

+

REKRYTERA SMART Bakgrundskontroller – för säkerhets skull SPECIAL 13 sanningar om personlighetstester UNIK METOD Sofia Falk: Jämlikhet driver lönsamhet NY KULTUR Ängelholm river murarna

NR_3_2 018_MAJ

SVANTE RANDLERT

ÄRLIGT TALAT En av Sveriges mest hyllade föreläsare om det nya ledarskapet, att skapa engagemang och varför HR måste ut i ljuset.


Lunchförmånen är död! Man får lätt för sig att en arbetsplats består av kvartalsrapporter, dåligt kaffe och skrivare som krånglar. Men om man funderar lite så inser man att det är människorna, relationerna och upplevelserna som är grejen. Lunchförmån är att äta en Dagens till milt rabatterade priser. Och det är ju bra så klart. Men Lunchkultur handlar om det som faktiskt gör skillnad. Allt det som händer runtomkring lunchen. Du vet, när du träffar någon du inte sett på länge, eller när hela jobbgänget köper sån där ”streetfood” och sätter sig i parken en stund. Alla har rätt att se fram emot uppstartsmötet som något ljushuvud förlagt till 16:45 en torsdag. Och barn har rätt att bli hämtade på förskolan av glada vuxna. Det handlar om att orka mer, inte bara att orka med. Det handlar om livet efter lunchen.

www.lunchkultur.se


»Spotlight på människan. Det är bra för HR.«

Innehåll

SVANTE RANDLERT, SIDAN 26

maj 2018

Sofia Falk är den före detta underrättelseofficeraren som startade eget för att visa att jämställdhet driver affärerna.

12 09

16

44

INSPO 06 TAGGA NED Varför blir vi så arga på varandra på jobbet? Forskaren Karin Isberg vet. 08 SOV DIG SMART Bästa sättet att lära sig är att läsa precis innan man ska gå och lägga sig. 09 BYGGER NYTT Qamar Happousch har skapat ett svensk-arabiskt ordlexikon för byggbranschen.

REPORTAGE 12 SANNING & KONSEKVENS Hon kallar sig för organisationshacker. Sofia Falk visar hur jämlikhet driver lön­ samhet. 16 I MAKTENS CENTRUM Forskaren Dacher Keltner menar att makt alltid ­korrumperar oss.

10 SKYLL PÅ CHEFEN ... Författaren Maria Uggelberg tycker att allt är chefens fel.

20 STAD I RÖRELSE I Ängelholm har man sprängt gränserna mellan förvaltningarna och byggt nytt.

11 FLEXIBELT Hur ska man snabbare få en nyanställd att fungera fullt ut? Här är fem viktiga punkter.

25 PÅ VÄG? Här finns jobben – unik undersökning om läget på arbetsmarknaden.

COACH

26 EN EGEN RÖST Vi åkte till Gotland för att ta reda på varför alla vill höra Svante Randlert prata.

44 FÖR SÄKERHETS SKULL Birgitta Edlund är expert på bakgrundskontroller.

34 VEM ÄR JAG? 13 heta frågeställningar om personlighetstester.

46 HETA SIDOR Jeffrey Pfeffer har skrivit vårens boksnackis i HR-världen.

38 MARYS RÄTTVISA Under tio år bodde Mary ­Juusela hemma hos 700 svenska familjer.

47 NEXT GENERATION Charlotte Vassilaros, HR-chef på Gant, om varför mentorskapet är så viktigt.

40 LJUSPUNKTER Detta måste du veta om ­belysning på jobbet!

48 MÅNADENS FRÅGA Fördelar och nackdelar med flexibelt arbete.

42 NYTÄNKAREN Är han världens bäste HRchef genom alla tider?

50 EN KOPP KAFFE MED ... ... Per Holknekt om vikten av att våga vara personlig. HR

.SE 3


INTRO

Webb hrpeople.se

H

ur kan det komma sig att det fortfarande finns företag och organisationer som inte har förstått den fulla potentialen i HR? För mig framstår det som ett obegripligt resursslöseri när exempelvis HR-chefen inte sitter i ledningsgruppen, framför allt när man vet vad en vältrimmad HR-organisation kan åstadkomma. För hur man än vänder och vrider på det, så är det människor som med sina idéer och sitt engagemang gör skillnad – och här har HR en självklar nyckelroll. Låt mig därför berätta om ett sedelärande exempel för er! För några år sedan bestämde sig politikerna i skånska Ängelholm för att riva förvaltningsmurarna i kommunen i en fullkomligt unik satsning. Man ville skapa Sveriges första agila kommun med en ny servicegrad och tydligare medborgarfokus. Under den förändringsresan har HR spelat en central roll – och när man i dag börjar se resultatet går det inte att bli annat än väldigt imponerad. Medborgarnas kontakter med kommunen blir enklare och deras problem löses snabbare, bland annat genom att kommunanställda kan skapa tillfälliga agila arenor där man samarbetar dels över interna områdesgränser men också med utomstående aktörer, som andra myndigheter eller det privata näringsoch föreningslivet. Allt för att underlätta för invånarna. För att detta ska fungera har 3 000 kommunanställda utbildats och coachats i att ta ett större eget ansvar. Nu står Ängelholm rustat för framtiden, och för mig är detta ett fantastiskt exempel på hur HR både kan skapa möjligheter och lösa problem. Så har också ängelholmarna blivit mer nöjda med att bo i sin kommun och att förändringarna har fungerat även för de kommunanställda vittnar deras låga sjukskrivningstal om. På sidorna 20–22 kan du läsa mer om Ängelholms fantastiska förändringsresa. En annan sak om förändringar … I det här numret har vi en stor special om personlighetstester (sidorna 34–37). Är kvinnor ärligare? Går det att över­ lista personlighetstester? Högt och lågt. Men vi lyfter också en brännhet rättvisefråga, hur viktigt det är att vi använder oss av tester vid rekryteringar som har ett mångfaldsperspektiv.

MANNE DIDEHVAR, 4 HR

.SE

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

Projektledare Mårten Niléhn FOTO: EMIL FAGANDER

KONSTEN ATT BYGGA NYTT

Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se

Art Director Kai Ristilä Produktion Klintberg Niléhn Media AB Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Elanders

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat. Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms. Mejl: prenumeration@ hrpeople.se


9-10 oktober 2018 Stockholm

Välkommen till årets viktigaste event för dig som arbetar med HR! Tema: Kompetensförsörjning; en verksamhetsoch affärsrisk?!

Boka din plats på HR Dagarna redan idag för din chans att få inspireras och lyssna till några av Sveriges absolut främsta talare och nätverka bland branschkollegor under två fullspäckade dagar ledda av Mark Levengood! Programmet uppdateras löpande på hrdagarna.se

Vill du synas på HR Dagarna som sponsor? Hör av dig till oss på event@sverigeshrforening.se

Mark Levengood, moderator under HR Dagarna 2018


inspo

MAJ 2018

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

PSYKOLOGI

ARG PÅ JOBBET? Karin Isberg vet varför vi har så lätt för att tappa humöret på våra arbetsplatser – och vad vi ska göra annorlunda. TEXT

PONTUS DAHLMAN

FOTO

EMIL FAGANDER

ETT MEJL SOM landar fel kan skapa kalabalik runt kaffeautomaten. En förflugen mening sätter hela HRavdelningen i högsta beredskap. Jisses, vad arga vi kan bli på varandra. Föreläsaren och författaren Karin Isberg har specialiserat sig på området »dålig stämning på jobbet«: »Många har nog tänkt att kollegorna kan bete sig primitivt och det är sant – för när vi är arga är det omedvetna överlevnadsmekanismer som styr oss. Vi var färdiga som människor för 100 000 år sedan och levde på savannen. Våra hjärnor och nervsystem funkar i stort sett likadant nu som då. Därför har vi samma automatiska reaktioner på faror, det är antingen fäkta eller fly som gäller.« Vad innebär det? »På savannen var en av de största farorna hotet att uteslutas ur gruppen. Vi var helt beroende av samarbete för att kunna få mat och skydd. Det lever kvar i oss och därför reagerar vi till exempel på kritiska kommentarer eller höjda röster. För hjärnan betyder det ›De här människorna är hotfulla, de tycker inte om mig, jag kanske blir utesluten av dem‹. Brist

6 HR

.SE

på uppskattning får samma effekt, det tolkar hjärnan som att vi inte är viktiga för gruppen. Det är ett jätte­ stort hot.« Vad händer då? »På en arbetsplats slåss man ju inte fysiskt men man fäktar verbalt för att slå undan det som hjärnan upplever som ett hot, och då får du en aggressiv person. En lågintensiv form är att vara spydig, en intensiv är att gapa och skrika. Ju mer hotfull som situationen upplevs, desto starkare försvarsreaktion får du.« Och i grunden hänger det ihop med jobbstress? »Ja, en stressad människa är alltid mer eller mindre aggressiv, och då är det lätt att börja domdera och förvandla sig själv till ett hot, fast det inte var meningen.« Vad är medicinen mot detta? »Det är ju ingen som går till jobbet och vill vara ett hot mot andra.

Därför behöver man lära alla vad som pågår, både inom dem själva när de reagerar som de gör och vilka konsekvenser deras beteenden får för andra.« HR-chefen som psykolog? »Det handlar inte om att vara terapeut. Men man kan fylla en otroligt viktig roll när det gäller att lära chefer och medarbetare att bli medvetna om sina reaktioner och beteenden.« Karin Isbergs egna livserfarenheter har gett henne stora kunskaper om stress och hjärnans beskaffenhet. »När jag bestämde mig för att försöka ta mig ur en långvarig depression började jag studera neurovetenskap. När jag förstod vad som pågick i min hjärna och vad jag själv kunde göra för att påverka hur jag mådde blev jag snabbt frisk. Året därpå hamnade jag i koma och ytterligare ett år senare opererade jag bort en hjärntumör ... « »Båda de gångerna använde jag mig av de kunskaper som jag hade om kropp, hjärna och nervsystem för att optimera mitt tillfrisknande. Ett halvår efter tumöroperationen sprang jag Tjejmilen.«

»En stressad människa är alltid mer eller mindre aggressiv, och då är det lätt att börja domdera och förvandla sig själv till ett hot.«


KARIN ISBERG Titel: Diplomerad coach, terapeut och utbildad i neurovetenskap och positiv psykologi. Föreläsare och författare till bland annat 15 sätt att bli fri från stress. Arbetat som HR-chef på en public affairs-byrå och haft flera interimsuppdrag inom HR. Dold talang: Är en hejare på att baka. Första jobbet: Skidlärare i Åre. Motto: »Vänlighet vinner alltid i längden.« På fritiden: Älskar fjällvandring, långfärdsskridskor, att gå på tur och åka längdskidor.

Var uppmärksam på dina reaktioner, då kan du lättare tygla humöret, menar Karin Isberg.


INSPO Vä r t a

tt f i ra

! Ch

ok lade

ns dag 1 1n

ov

em

be

r. MISSA INTE

25 DAGAR ATT FIRA

HJÄRNAN JOBBAR NÄR DU SOVER VÅRT SAMHÄLLE och arbetsliv är knappast

inrättat för den som helst vill vara uppe till midnatt och får tvinga sig själv i säng för att orka med morgondagen. Men ligg inte där och stirra i taket om du tillhör nattsuddarna. Fortbilda dig i stället! Franska forskare har slagit fast att den som tar sig för att lära saker, till exempel ett nytt språk, precis innan sömnen på kvällen och repeterar

»Skolan måste sluta med faktaundervisning, i stället borde vi lära oss unika saker som värderingar, tro, självständigt tänkande och medkänsla – saker som skiljer oss från robotar och maskiner.« JACK MA, ST YRELSEORDFÖRANDE OCH GRUNDARE AV ALIBABA GROUP

8 HR

.SE

morgonen efter, lär sig mer grundligt än den som tar itu med lektionen i ottan och upprepar senare på dagen. Lära ännu bättre? Appföretaget ­Duolingo har forskat fram att den riktiga boosten fås av den som gör kvälls­träningstricket – varje dag i veckan. Drömmen är alltså sann: du har en hjärna som gärna jobbar när du sover.

HÄLSA

LÅNGSAM = SMART Vill du låta riktigt smart och övertygande? Tänk då på att det är inte alltid vad du säger utan hur du säger det som spelar någon roll. Lite sorgligt, men sant. Forskning visar att det absolut bästa ­sättet är att prata långsammare än normalt. Då framstår det man säger som genomtänkt och förtroendeingivande.

APRIL 26 Promenadens dag 28 Världsdagen för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen MAJ 6 Hembakatdagen 12 Massagens dag 22 Picknickens dag JUNI 2 Den stressfria dagen 6 Fruktens dag 21 Internationella yogadagen 26 Chokladpuddingens dag 30 Pilsnerkorvens dag JULI 13 Paltdagen AUGUSTI 9 Rulltårtans dag 16 Surströmmingsdagen 25 Squaredansens dag SEPTEMBER 23 D-vitaminens dag OKTOBER 4 Kanelbullens dag 7 Gräddtårtans dag 14 Räkmackans dag NOVEMBER 7 Kladdkakans dag 11 Chokladens dag 13 Smörgåstårtans dag 14 Ostkakans dag 17 Napoleonbakelsens dag DECEMBER 9 Pepparkakans dag 21 Skumtomtens dag

BILDER: SHUTTERSTOCK

NYTÄNK

Den 4 oktober vet Sveriges alla HR-chefer att har man inte fixat fika till Kanelbullens dag så kommer det grymtas i leden ... Men det finns fler dagar som propsar på uppmärksamhet. Vad sägs exempelvis om Chokladpuddingens dag den 26 juni eller varför inte en svängom på kontoret den 25 augusti på Squaredansens dag?


INSPO

»Jag gick till Stads­ biblioteket och lånade SFI-böcker så att jag ­kunde lära mig språket.«

QAMAR HAPPOUSH

FOTO: LARS DAREBERG

Bor: Malmö. Från: Latakia, Syrien. Familj: Mamma och syster i Malmö, pappa i Syrien. Språk: Arabiska, svenska, franska, engelska. Arbete: Byggnadsingenjör på Otto Magnusson AB. Första jobb: Ikea. Jag gick upp 03.00. Cyklade genom stan och började jobba 05.00. Jag behövde jobbet i mitt cv.

FÖRNYAREN

ORDETS MAKT Vad säger de, egentligen? Qamar Happousch bestämde sig för att göra ett svensk-arabiskt bygglexikon för att underlätta för nyanlända.

QAMAR HAPPOUSH tycker inte att

svenska språket är så svårt som ­ryktet gör gällande. »Inte alls som tyska«, säger hon. »Tyska är värre! Men jag visste hur viktigt det är att kunna språket för att komma in i jobbet och samhället, så jag pluggade hårt. Och det funkade för mig.«

Qamar kom till Sverige från ­ yrien 2015,­­ ­efter avslutad civil­ S ingenjörsexamen, och sedan dess har hon inte bara lärt sig prata näst intill flytande svenska. Hon har också skaffat jobb som civil­ingenjör på byggnadsfirman Otto Magnusson. Och det var där hon insåg att det trots allt fanns en språklig klyfta som var svår att överbrygga. För även om det går att lära sig konversera på svenska så finns det en rad facktermer och uttryck i byggbranschen, och sådana lär man sig inte på SFI (utbildning i svenska för invandrare). »Jag kunde inte hitta de svenska orden någonstans«, säger Qamar. Som bestämde sig för att konstruera ett svensk-arabiskt bygglexikon. Hittills är drygt 3 000 facktermer och uttryck översatta och kvalitetssäkrade. Och lexikonet är öppet för alla som behöver det (bygglexikon. com). »Om fler utlandsfödda kan rätt termer och uttryck, då kan fler få jobb«, tror Qamar som är väl medveten om hur tuff den första tiden i ett nytt land kan vara. Innan hon ­beviljats uppehållstillstånd fick hon inte delta i SFI, så hon hittade ett språkkafé dit hon gick varje dag. »Jag sökte jobb hela tiden. Alla möjliga jobb. Men jag fick ingenting. Så jag gick till stadsbiblioteket och ­lånade SFI-böcker så att jag kunde lära mig själv. Jag tittade på barnprogram med min systers barn och lyssnade på texterna i svenska sånger.« TEXT: TOMMY JEPPSSON HR

.SE 9


INSPO

ILLUSTRATION: VALERO DOVAL

Maria Uggelberg menar att det goda ledarskapet växer genom självinsikt.

SPANING

ALLA PRATAR OM AI ... ... MEN HUR KOMMER DET EGENTLIGEN BLI?

Kommer robotarna ta våra jobb? Kommer de så småningom ta över världen? Redan i dag används AI vid rekryteringar och hos Associated Press har 20 procent av journalisternas tid frigjorts efter det att robotar börjat ta hand om enklare skrivuppdrag. Men detta är bara början. Forskare tror att om 50 år kommer robotar utmanövrera människan inom alla kreativa områden. World Economic Forum har låtit intervjua 350 experter om AI och framtiden, som bland annat förutspår detta:

2020. Robot vinner

världsmästerskapen i poker.

2027. Inom tio år kom­ mer AI komponera en hit­ singel som slår sig in på US Top 40.

2049.

Robot skriver en global bästsäljare. (Ska vi vi våga tippa: under pseudony­ men Mac Book?)

86

... i index får privattand­ läkarna i kundnöjdhet i Svenskt Kvalitetsindex. Det är högst i landet. Ingen tandläkarskräck här inte ...

10 HR

.SE

LEDARSKAP

ALLT ÄR CHEFENS FEL Maria Uggelberg hoppade av jobbkarusellen och skrev boken Allt är chefens fel – om att välja rätt chef för att må bra på jobbet. Varför ska man vara kräsen när man väljer chef? »Eftersom allt börjar i toppen. Företagsledningen sätter tonen och företags­ kulturen är avgörande för hur vi mår. Det finns alla möjliga orsaker till att en del företagskulturer inte är bra men det börjar i toppen.«

Vad fick dig att skriva boken? »Alldeles för många når inte sin fulla potential. En Gallupundersökning visade att 85 procent av svenskarna är oengagerade i sitt jobb. Vad står i vägen?« Vilka chefer ska man undvika?

»Jag tror mindre på det auktori­ tära ledarskapet och mer på det inspirerande.« »Jag tror mindre på det auktoritära ledarskapet och mer på det inspirerande. Det får människor att ta initiativ, våga göra fel. Det behövs ledare som får människor att må så bra att de engagerar sig och ger av sig själva. Då kan de inte vara så stressade att de har tunnelseende.« Hur hittar man en bra chef? »Reflektera. Hur har du haft det tidigare? När kändes det bra? Är det bra i dag? Om inte, vad fattas? Kan du inte tänka klart har du ingen kontakt med ditt inre jag och då kan du inte avgöra vad som är viktigt. Jag säger inte att det är lätt, men är man medveten om sig själv kan man göra det lite lättare för sig. Ju mer du vet och kommunicerar, desto bättre kommer du att må och desto bättre frågor kan du ställa. Kom ihåg: Det är inte bara företaget som väljer. Jag väljer också var jag vill lägga min tid.«

BOKSTÄVERNA SOM FÖRSVANN sett hur mejlen blir allt kortare. Ibland försvinner vokalerna, ibland konsonanterna, på modernt poesivis skippas dessutom stor bokstav efter punkt. För att inte tala om smajlisarna. Samt de halsbrytande, sifferuppblandade och anglocismspäckade förkortningarna. r dta ql lr 7kt?* DU HAR SÄKERT

Vad du än tycker så gäller det nog att gilla läget. Den så kallade paleo­antropologiska forskningen tror att det redan på stenåldern fanns ett teckenbaserat, grafiskt meddelandesystem. Den hypermoderna digitaleran för oss alltså rakt bakåt i utvecklingen. * Är detta kul eller sjukt?

TEXT: TOMMY JEPPSSON


INSPO MÅNADENS FRÅGA

1 2

Ha en tydlig roll- och ansvarsfördelning.

I Frankrike har man infört förbud mot mejl till medarbe­ tare efter arbetstid. Borde Sverige ta efter? Vi frågade ...

Uppmuntra till ett bra samarbete mellan den nyanställda och dennes fadder.

3 4

Hjälp till att bygga ett socialt nätverk.

Boka månatliga möten med den nyanställda det första halvåret.

5

Uppmuntra till trans­ parens.

REKRYTERING

SÄG DET MED EN BLOMMA! Visste du att i genomsnitt så slutar mer än var fjärde anställd på sitt arbete inom ett år? Här finns naturligtvis både pengar och tid att tjäna om man kan få »onboard­ ingen« att flyta bättre. Ett

f­ öretag som har förstått detta är Google, som i all enkelhet låter sin HR-avdelning skicka ut ett mejl med fem punkter till avdelningscheferna dagen innan en nyanställd ska börja.

Resultatet är häpnadsväckande, kanske just för att Google har aktat sig för att överanalysera situationen utan förstår att ibland är det mest effektiva ett trevligt bemötande och några ord på vägen. Välkomstmejlet har inneburit att nyanställda på Google kommer in i verksamheten och i sina roller 25 procent snabbare än övriga. Kanske dags att ta fram traditionen med den gamla blomman på skrivbordet igen?

RÄTTVISA

JÄMSTÄLLD LYCKA Att jämställdhet är bra för affärerna det vet vi, men visste du att det även driver lyckoindexet bland män? Det är sociologen och professorn Mikael Nordenmark vid Mittuniversitetet som kommit fram till detta efter att ha analyserat en internationell studie – International Social Survey Program – som genomförts i 22 olika länder. En av förklaringarna till att svenska män är lyckligare än män i södra Europa är enligt Mikael att de är mer engagerade i hushållssysslorna.

… PERNILLA GLAD,

som tillträder som ny HR-direktör på Stockholms Läns Lands­ ting den 5 september. »Dagens teknik gör det ju möjligt att arbeta på olika platser och vid olika tillfällen på dygnet, vilket ger många medarbetare utrymme att arbeta flexibelt. Arbete och fritid kan flyta ihop på ett sätt som kan förenkla, men också skapa problem med gränsdragningen. Därför är det viktigt att ha en dialog om vilka förväntningar som finns när det gäller nåbarheten för medarbetare och chefer. Om det krävs kan man också behöva ta fram gemensamma spelregler kring vad som gäller i arbetsgruppen.«

SPANING

Har det blivit många övertidstimmar på sistone? Nåja, du kommer sannolikt inte i närheten av den genomsnittlige sydkoreanens flit. Även om en liten ändring är på gång – den 1 juli har en ny lag röstats igenom som sänker arbetsveckan från 68 till 52 timmar. En av anledningarna till detta är att sydkoreanerna arbetar så mycket att man inte har tid att skaffa barn … I Sydkorea föds endast 1,17 barn per kvinna, vilket är lägst i världen. Var jobbar man då minst? Här är listan med länderna med kortast arbetstid.

NEDERLÄNDERNA 29 TIMMAR DANMARK 33 TIMMAR NORGE 33 TIMMAR IRLAND 34 TIMMAR TYSKLAND 35 TIMMAR SCHWEIZ 35 TIMMAR BELGIEN 35 TIMMAR SVERIGE 36 TIMMAR ITALIEN 36 TIMMAR AUSTRALIEN 36 TIMMAR

KÄLLA: AKTUELL HÅLLBARHET

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

LEVE KÄRLEKEN

»Det är viktigt att förstå skillnaden mellan att vara med om ett misslyckande och känna sig misslyckad.« RAY DALIO, ENTREPRENÖR

HR

.SE 11


STRATEGI Sofia Falk

Sofia Falk är den före detta underrättelseofficern som tröttnade på att vita, medelålders män alltid får förtur. Hon bestämde sig för att »hacka systemet« och visa på hur jämställdhet och mångfald ökar ­lönsamheten. TEXT FOTO

PER CORNELL KARL NORDLUND

I RÄTTVISANS TJÄNST

O

bjektivt sett var hon bättre än många av de andra som gick under­ rättelseofficers­ utbildningen. Exem­ pelvis sprang hon halvmaran med packning snabbast av alla. Ändå blev Sofia Falk behandlad som att hon bara hade haft tur. Hon bet ihop, men det tog hårt att annars trevliga killar saknade civilkurage i grupp. Hon fick ett förtroendeuppdrag att jobba med genusfrågor inom för­ svarsmakten och tänkte att det skulle gå att förändra saker. När hon skulle utbilda sina kollegor i hur härskar­ tekniker fungerar fick hon dem­ 12 HR

.SE

illu­strerade för sig i realtid. I näringslivet måste det väl vara annorlunda? Sofia lämnade för­ svarsmakten och sökte sig till risk management som hon var väl läm­ pad för efter att ha varit stationerad i Kosovo. Hon höll i en workshop för en ledningsgrupp när en av cheferna avbröt henne och frågade när den riktiga konsulten skulle komma. Samma mönster upprepades i prbranschen. Trots att Sofia var bäst på krishantering på byrån var det se­ niora, men mindre kompetenta män som frontade projekten mot kun­ derna. Ett sätt att hantera dessa frus­ trerande och strukturella beteenden

hade varit att acceptera och a ­ npassa sig. Men det ligger inte r­ iktigt för Sofia Falk. »Jag lackade totalt. Det var oerhört provocerande att min och många andras kompetens inte var värd något på grund av hur vi såg ut eller hur gamla vi var. Jag kunde heller inte förstå hur näringslivet kunde slösa resurser på det viset. Jag bestämde mig för att försöka ändra på det här och startade eget.« Hon kom med i ett program genom Vinnova med en idé kring hur hon skulle kunna hjälpa de 100 största bolagen med att hitta fler kvinnor till ledande befattningar.


Att inte bli sedd för sin ­kompetens, det fick Sofia Falk att lacka ur och starta eget. I dag arbetar hon med flera av landets största bolag.

SOFIA FALK Familj: Maken Harry, dottern Selma, sönerna Otis och Florence och två katter. Jobb: Vd för och grundare av We are the storydoers, en av initiativtagarna till Battle of the numbers. Bakgrund: Underrättelseofficer, har arbetat inom risk management och krishantering. Fritidsintressen: Tävlar i triathlon olympisk distans, vågsurfar och springer hinderlopp. Nöjd med: »Nu, när jag ser vilken enorm snöbollseffekt vi har satt i gång med ett långtidsuppdrag på Scania jag jobbat med i flera år. Andelen kvinnor i ledande positioner har ökat globalt och de har uppgraderat sina processer.« Om metoo: »Man både förlorar hoppet och känner äntligen. Det är positivt att saker kommer fram och att jämställdhet hamnar i fokus. Samtidigt hoppas jag att inte företagen fastnar i enskilda händelser och därmed glömmer bort det stora målet.«

HR

.SE 13


Sofia Falk »hackar« företagens system inifrån för att åstadkomma förändring på riktigt.

100 telefonsamtal till vd:ar och HRdirektörer resulterade i 53 möten. Tolv av dem köpte tjänsten och ville anlita Sofia. Plötsligt var hon igång. Nästan tio år senare har verk­ samheten både vuxit och satt sig. Hennes bolag heter i dag We are the storydoers och har under åren gått in och hjälpt många stora bolag med inkluderingsfrågor. Själva grundin­ ställningen är att omedvetna normer och dolda strukturer håller tillbaka kompetenta människor på företagen. Det finns alltså en dold tillgång som företagen inte utnyttjar vilket påver­ kar deras lönsamhet negativt och samtidigt skrämmer bort talanger.

»Traditionellt sett har de här f­ rågorna, liksom andra HR-frågor, betraktats som ett sidoprojekt. Så är det inte längre. Människor är företagens viktigaste resurs och HRfrågorna är därmed en stor del av affärsverksamheten. Om företagen inte förstår och speglar den verklig­ het de gör affärer med får de stora problem.« ENLIGT SOFIA FALK behöver många

omvärdera sin syn på talang och kompetens. Inom ledningsgrupper och andra kritiska positioner är det tyvärr ganska homogent och att kvo­ tera in en »joker« gör ingen större

»Människor är företagens viktigaste resurs och HR-frågorna är därmed en stor del av affärsverksamheten.« 14 HR

.SE

skillnad eftersom vi människor strävar efter att smälta in. Gruppen anpassar sig sällan efter individen utan det blir tvärtom, som Sofia själv fick erfara i det militära. »Det behövs en kritisk massa för att det ska börja hända saker. Vi brukar rekommendera att man som mest bör ha 70 procents homo­ genitet. Jag tycker det kan vara bra att vända lite på perspektivet. I stäl­ let för att peka ut det som bryter mot normen och jobba med de som är exkluderade tycker jag att man kan rikta fokus mot fördelarna med ­heterogena team.« Sofia hänvisar till en undersök­ ning från MIT om vad som utmärker högpresterande team. Heterogena team utvecklar enligt undersök­ ningen en kollektiv intelligens ge­ nom att de automatiskt tar hänsyn till olikheter, låter fler komma till tals och är mer öppna för att förstå andras perspektiv.


STRATEGI Sofia Falk Vad vill företagen ha hjälp med av er? »Det kan vara en vd eller HRdirektör som står inför en stor föränd­ ring, har svårt att locka talanger eller har misslyckats med en lansering och inser att de behöver få in fler olik­ heter på alla nivåer. Det är ofta stora ­industriföretag som är medvetna om att de har ett problem, men de vet inte hur de ska komma vidare.« Hur kan ni hjälpa dem? »Vi har en väldigt enkel och ­effektiv arbetsmodell. Man kan säga att vi hackar företagens system och förändrar inifrån. Först måste vi ­förstås ha ledningen med oss, ­annars går det inte att göra något. Sen gör vi de anställda till interna managementkonsulter. Vi börjar

rat fråga om beteende. Det handlar om att ta tillvara de bästa talangerna och skapa de smartaste teamen ­vilket kommer att leda till att före­ taget tjänar mer pengar.« När Sofia och hennes konsulter lyckas blir det en boost på företaget där de har verkat. Eftersom metoden går ut på att medarbetarna är för­ ändringsagenterna har de känslan av att de har gjort allt själva. Sofia och hennes gäng får finna sig i att deras insats hamnar i bakgrunden. Det är det värt när hon känner att arbetet har lett till förändring. I dag har hon ett virtuellt kontor där medarbetarna är konsulter. »Jag slipper ägna dagarna åt ­administration, det är inte min starka sida.«

SOFIAS 4 TIPS TILL FÖRÄNDRING:

1

Koppla mångfald och jämställdhet till kompetens och affärsverksamheten. Det handlar mer om att hitta de bäst lämpade än att prata om hur vi beter oss. Använd kraften inifrån företaget. Ta små steg mot förändring snarare än att skapa luftiga policydokument. Använd humor trots att frågorna kan vara tunga.

2 3

4

»Vi har en väldigt enkel och effektiv modell. Man kan säga att vi hackar företagens system och förändrar inifrån.« alltså inte med abstrakta policy­ dokument som ska pressas ned uppifrån. Vi vänder oss till exper­ terna, de anställda.« Och hur funkar det rent praktiskt? »Vi kickstartar en förändringsresa och jobbar i workshopform. Vi bör­ jar i det lilla som exempelvis ›nästa möte gör vi så här i stället‹ eller ›vi anonymiserar rekryteringsproces­ sen‹. Medarbetarna vet bäst vad som inte fungerar och när de hittar lös­ ningarna uppstår en kraft.« Det låter som att det här kan vara lite smärtsamt? »Det är tunga frågor och det kan komma upp en del saker så det gäller för oss konsulter att jobba med hu­ mor. De flesta har upplevt exklude­ ring i något sammanhang, folk måste rannsaka sig själva men inte ägna sig åt för mycket blamegaming.« För att undvika känslan hos delta­ garna av att sitta i »ännu ett grupp­ arbete om värderingar« konkretise­ ras de luddiga begreppen mångfald och jämställdhet. »Vi vill inte göra det till en sepa­

Omedvetna normer och dolda strukturer håller tillbaka kompetenta människor på företagen, menar Sofia Falk.

15


TENDENS I maktens centrum

MAKT & OBALANS Ett säkert sätt att bli tråkig och osympatisk är att skaffa sig makt. Eller historien om varför en rotfyllning kan göra dig till en bättre människa – och ledare. TEXT

ANDERS TEMPELMAN

D

ILLUSTRATION

en vanligaste föreställningen om människor med makt, är att de tagit sig till toppen genom manipulation, hot och ren ondska. Och världshistorien innehåller onekligen fasansfulla exempel som bekräftar den bilden. Många menar att Machiavellis Fursten som skrevs 1532 fortfarande är instruktionsboken för alla som vill ha makt. »Man ska antingen omhulda människorna eller krossa dem« var ett av hans handfasta tips. Dacher Keltner, professor i psykologi på UC Berkeley, som studerat ämnet i över 20 år, menar att idén om den självupptagna och hänsynslösa maktmänniskan inte är så enkel som vi hittills trott. Oavsett om man studerar schimpanser, dagisbarn ­eller universitetsstudenter, så är det 16 HR

.SE

VALERO DOVAL

inte mobbarna och manipulatorerna som får makt. Det är i stället de som visar vänlighet, omtanke och en vilja att göra gott. Makt är någonting du får därför att du förtjänat omgivningens respekt. Det här är ju väldigt goda nyheter och skulle i så fall betyda att mänskligheten är på helt rätt spår. Att alla

»Forskning visar att så fort du når en maktposition, förlorar du egen­ skaperna som tog dig dit från början.«

våra politiska makthavare och c­ hefer är fina människor som bara vill oss andra gott. Ja, du hör ju själv hur ­orealistiskt det låter. Det är också därför som Keltner valt att beskriva sina ­resultat som maktens paradox. Forskningen visar nämligen att så fort du når en maktposition, förlorar du egenskaperna som tog dig dit från början. De flesta känner till uttrycket att »makt korrumperar och a ­ bsolut makt korrumperar absolut«. Det myntades av Lord Acton 1887 och nu har alltså Keltner verifierat det – 131 år senare. MÄNNISKOR SOM upplever sig ha makt är mer benägna att uppföra sig ­impulsivt, köra bil vårdslöst, ljuga och bedra sin partner. Rika människor snattar mer än fattiga och folk i dyra statusbilar stannar mer s­ ällan vid övergångsställen än de i e­ nklare


Dacher Keltner, professor i psykologi vid UC Berkeley, menar att makt alltid stiger oss ĂĽt huvudet.

HR

.SE 17


TENDENS I maktens centrum

Människor med makt förlorar efterhand sin förmåga till empati och har svårigheter att leva sig in i andra människors situationer.

18 HR

.SE


»Att minnas stunder när du känt dig maktlös kan hjälpa – som en rejäl maginfluensa.«

­ ilar. I en studie visar de sig till och b med vara kapabla att stjäla godis från barn. Makt är ett gift som förgiftar även den bäste. I ett försök lät Keltner tre studenter utföra en tråkig r­ utinsyssla ihop, men en utsågs till gruppens chef. På en rast fick de ­sedan ett fat med fyra goda kakor. Vem tog den extra fjärde kakan? Du vet r­ edan svaret. NÄR MAN BER försöksgrupper att rita bokstaven E i pannan så att andra kan läsa den rättvänd, så har människor med makt större ­svårigheter med uppgiften än andra. De är helt enkelt oförmögna att se världen ur en annan människas perspektiv. Sukhvinder Obhi, neuroforskare vid McMaster University, har i sin forskning kommit fram till liknande resultat som Keltner. Människor med makt saknar eller har bedövat färdigheten som kallas för att »spegla sig«. Det vill säga att kunna leva sig in i andra människors situationer. De har en empatibrist som gör att de inte gissar hur en kollega reagerar på en kommentar eller synpunkt. De slutar dessutom att efterhärma andra, som att skratta när andra skrattar till exempel. Det här låter ju inte direkt som människor man skulle vilja

ha som chef, än mindre bjuda på middag. Den stora frågan är väl därför om det ens är möjligt att bli högt uppsatt politiker eller chef utan att förlora alla sina goda egenskaper? Keltner menar att man kan öva genom att medvetet fokusera på andra människor, lyfta fram det goda i andra och glädjas över deras framgångar. Att minnas stunder när du känt dig maktlös kan också hjälpa (rotfyllning hos tandläkaren, en r­ ejäl maginfluensa eller annat valfritt, plågsamt minne), liksom att omge dig med människor som kan ta ned dig på jorden. Och om inte det hjälper får vi sätta vårt hopp till det faktum att maktutövning med empati och omtanke är det säkraste sättet att bibehålla makten. Även om du inte är en vänlig människa innerst inne, så lönar det sig att agera som om du vore det. När jag mejlar Dacher Keltner och frågar om det finns några könsskillnader i den här forskningen, så svarar han att studier av bland annat McKinsey och Credit Suisse visat att det kan finnas skillnader. Ägna nu resten av dagen åt att fundera över vilket kön det kan vara som är mindre benäget att korrumperas av makt. HR

.SE 19


SAMSPEL Gränslös stad

ÄNGELHOLM TAR FART Hur servar man invånarna bäst i en stad? Ängelholm byggde en helt ny organisation och utbildade 3 000 kommunanställda – och det var bara början! TEXT

LISBETH LUNDAHL

R

FOTO

PETER WESTRUP

edan första dagen som ny HR-chef i Ängelholms kommun började Lena Östblom inse vidden av utmaningen. Ängelholm tänkte riva förvaltningsgränserna och bli Sveriges första agila kommun. Fyra år och en total omorganisation senare har samtliga 3 000 anställda utbildats och coachats i att ta mer eget ansvar – och ängelholmarna är nöjdare än någonsin med sin stad. »Det har gått över förväntan«, säger Lena Östblom om resan från kommunal byråkrati mot framtidsinriktad serviceorganisation. »Det kanske låter som självklarheter – att vi ska ha medborgaren i fokus, att vi ska samarbeta mer – men vi har kommit längre än bara till fina formuleringar. Vi jobbar på ett helt annat sätt nu.« Ambitionen i Ängelholm är att göra kommunförvaltningen mer flexibel för att kunna serva invånarna bättre. Tricken för att lyckas har varit tre: En process som om­ fattat 100 procent av de anställda, realistiska tidsramar och en rejäl påse EU-pengar. Men att skapa en rörlig och initiativrik kultur är svårt nog i ett

20 HR

.SE

företag: Hur gör man i den offentliga sektorn med all den hårt reglerade verksamhet den är ålagd att driva, inom snäva budgetramar och med det demokratiska dubbelkommandot i form av en folkvald styrning och en professionell tjänstemanna­ organisation? Hur agil kan man bli? Jo, det går att öka flexibiliteten i en kommunal organisation avsevärt, menar Lena Östblom. Det måste gå eftersom omvärlden är omöjlig att styra. Digitalisering och demografiutveckling kommer att få stora effek-

Att däremot organisera sig utifrån individen innebär att man bildar ett lag av samarbetande specialister. Ibland även med deltagare utanför kommunen. Ett exempel kan vara tonåringar som varken jobbar eller pluggar och kan behöva stöttning av både skolförvaltning, socialförvaltning, arbetsförmedling och BUP. Kanske även av personer i föreningseller näringslivet. Ju enklare alla kan samarbeta desto större chanser att lösa problemen. Processen går snabbare och smidigare för den enskilde. Å ANDRA SIDAN kan inte en hel kommun

organiseras på det sättet. Det gäller att hitta en kombination av fast och rörligt. I Ängelholm har man satsat på att göra stuprören färre och bredare och komplettera med tillfälliga, horisontella strukturer, så kallade agila arenor (se rutan på nästa uppslag). »De agila arenorna är unika för oss. Vi ville komma bort från att medborgaren skickas runt, att ingen

»Vi ville komma bort från att medborgaren skickas runt och att ingen riktigt löser problemet.« ter på kommunerna. Lägg därtill mer hastigt uppkomna utmaningar som exempelvis flyktingvågen 2015. »Den offentliga sektorn står inför stora förändringar och är en spännande plats för den som jobbar med HR«, säger Lena Östblom. Den klassiska stuprörsorganisationen är uppbyggd efter kompetenser, vilket betyder att en medborgare kan behöva ha kontakt med olika instanser i ett och samma ärende.

riktigt löser problemet«, säger Lena. Modellen har inte presenterats fix och färdig av konsulter utan tagits fram i den process som kommunen manglat sig igenom under de senaste åren. Lena Östblom minns hur det var när hon kom som ny HR-chef: »Jag började i februari 2014. På knappt ett år skulle den nya ­bemanningen vara klar. Bland annat skulle åtta förvaltningar stöpas om till tre ›huvuduppdrag‹ och det


LENA ÖSTBLOM Gör: HR-chef i Ängelholms kommun. Bakgrund: Förvaltningssocionom, vidareutbildad inom bland annat förändringsledning och värdeskapande HR. Har jobbat som HR-generalist, HR-chef i Hylte kommun och HRchef för barn- och ungdomsförvaltningen i Halmstad. Bor: I Helsingborg. Ålder: 60 år. Familj: Man och tre utflugna barn. Motto: »Vill du så kan du.«

»Projektet har ­rustat oss för att bli mer förändrings­benägna och bättre på att kommunicera, samverka och bemöta«, menar Lena Östblom.

Till höger: HR-avdelningens utvecklingstavla där det gemensamma arbetet med förbättringar och åtgärder är lätt att följa visuellt.

HR

.SE 21


SAMSPEL

HEJDÅ PARKFÖRVALTNING!

Agila

Staden som river gränserna – så gick resan till.

1

Ängelholms förändringsresa började med en vilja hos de lokala politikerna att vitalisera det politiska engagemanget i kommunen.

2

Därefter ville man skapa en mer kundorienterad tjänstemannaorganisation. De traditionella förvaltningarna försvann och ersattes av tre »huvuduppdrag«: Lärande & familj, Hälsa samt Samhälle.

3

Inom och mellan dessa tre uppstår så kallade agila arenor. En arena bildas när man behöver samverka över områdesgränser för att lösa ett medborgarbehov.

4

»Vi höll 115 workshops«, berättar projektledaren Cecilia Nelander Olsson.

gamla kommunledningskontoret förvandlas till ett servicestöd. Ibland undrade jag hur vi skulle klara det. Men jag gillar att lösa problem.« För att få en snabb process valde man därför att inte annonsera ut chefstjänsterna, utan tog först reda på vad var och en i den gamla organisationen hade för önskemål. Förvånansvärt många ville ha en a ­ nnan roll. Nästan samtliga har därför ­rekryterats internt. »Därefter var det dags att göra samma sak med alla våra medarbetare. Och när vi hade byggt en ny struktur behövde den fyllas med en ny kultur.« Att få människor att förstå och tända på ett så pass diffust begrepp som agil, alltså.

Varje kommunanställd har ett ansvar att signalera om problem eller ärenden som kräver tvärsamarbete. Om saken bedöms kunna lösas på 3–5 möten av en grupp med samverkande kompetenser skapas en agil arena.

»Vi satsade på att alla som arbetar i kommunen, över 3 000 personer, skulle utbildas. För att få råd med det sökte vi pengar hos Europeiska Social­­ fonden och fick knappt åtta miljoner för kompetensutveckling. Då var vi riktigt upprymda«, minns Lena. SOM PROJEKTLEDARE hittade hon

­Cecilia Nelander Olsson. »Vi höll 115 workshops vilka utmynnade i 4 200 idéer och förslag. Utifrån dem skapade vi ett utbildningspaket. Chefer utbildades för att kunna arbeta vidare med sina medarbetare. Alla fick gå på inspirationsföreläsningar för att få bränsle att jobba vidare i grupper samt tillgång till digitala självstudier.« Även om ESF-projektet är färdigt

»Vi vill särskilt belöna det agila förhållningssättet, medarbetare som får det att hända.« 22 HR

.SE

5

Fyra ledstjärnor ska prägla kommunorganisationen: Helhetssyn. Medborgarfokus. Få det att hända. Vardagsinnovation.

TRE EXEMPEL PÅ HUR DETTA MÄRKS! 1. En kontakt. Man ska inte behöva ringa till olika instanser i kommunen eller bli runtkopplad. 2. Fler arbetstillfällen. Har skapats genom ett snabbt upprättat samarbete mellan kommun och andra aktörer när den statliga satsningen Extratjänster infördes. 3. Andras kunnande tillvaratas. Skolmedling är ett samarbete mellan Individ- och familjeomsorgen och gymnasieskolan för att förebygga konflikter i skolan. Bygger på den medling som erbjuds inom socialtjänsten.

och Cecilia Nelander Olsson snart slutar i kommunen så återstår mer arbete. Enligt henne visar forskning att så här pass komplexa förändringar som berör så många tar upp till sju år att genomföra. I så fall har Ängelholm ett par år kvar. Vid framtida rekryteringar behöver man alltså hitta personer som gillar den agila filosofin. När det g ­ äller lönesättning har alla fått ­gemensamma lönekriterier. »Vi lönesätter inte längre från jämförande lönestatistik utan från nådda mål och resultat. Vi vill särskilt belöna det agila förhållningssättet, medarbetare som får det att hända«, säger Lena. Och omorganisationen som helhet, hur har den landat? Enligt kommunens egna mätningar vet 97 procent av medarbetarna vad begreppet agilt innebär. Sjukfrånvaron bland kommunanställda ligger på fem procent vilket placerar Ängelholm bland de tio kommuner som har lägst sjukfrånvaro i Sverige.


Utbildning:

Coachande förhållningssätt inom HR Hur kan vi förstå oss själva bättre utifrån hur hjärnan fungerar i vardagen? Med ett coachande förhållningssätt kan du skapa bättre förutsättningar för att både du själv och andra runtomkring dig skall lyckas bättre i sina roller - dessutom med en ökad arbetsglädje! Maria Polhage och Per Lundberg är två mycket uppskattade kurshållare som under två dagars utbildning går igenom hur du som arbetar inom HR kan dra nytta av att ha ett coachande förhållningsätt. Läs mer på www.sverigeshrforening.se 4-5 juni, Stockholm


Inspireras genom ett HR-nätverk!

Genom ett HR-nätverk i Sveriges HR Förening stärker du ditt kontaktnät i branschen samtidigt som du får möjlighet att inspireras, lära och byta erfarenheter med andra som brinner för samma frågor som du gör. Oavsett om du är intresserad av att prata om strategisk lönebildning, rekrytering eller HR i en internationell miljö så finns det ett nätverk för dig. Du hittar alla HR-nätverk på www.sverigeshrforening.se!


INSIKT Du & jobbet

Jo, man läser fortfarande ­papperstidningar, även om trenden är nedåtgående och det helt uppenbart är en generationsfråga. 21 % mellan 50 och 60 år kollar jobbannonserna i dagstidningarna när de funderar på att byta arbete, medan motsvarande siffra för de som är yngre än 34 år bara är 5 %.

Visste du att var femte tjänsteman

aktivt planerar att söka nytt jobb inom det närmaste halvåret? I Stockholm, Göteborg och Malmö står en ny arbetsplats ännu högre upp på önskelistan, där planerar var fjärde att byta jobb.

Vi synar läget på arbetsmarknaden med en unik undersökning. Hej framtid!

JOBBTOPPEN

Vilka yrkesområden är det mest intressant att söka nytt jobb inom? Ingenjör – 20 % IT – 20 % Administration – 19 % Sälj & Marknad – 16 % Ekonomi – 15 % Science – 9 % HR – 8 % Juridik – 5 % Lärare/pedagogik – 6 % Vård/omsorg – 3 %

TEXT

ANNA ERIKSSON

ATT DET ÄR VIKTIGT MED BRA CHEFER TYCKER 81 %. MER ANMÄRKNINGSVÄRT ÄR VÄL ATT ÅTERSTÅENDE 19 % INTE TYCKER DET. Källa: För Poolias räkning har Novus för femte året genomfört Kompetensindikatorn, en undersökning som visar förhållandet mellan utbud och efterfrågan på kvalificerade tjänstemän. Kompetensindikatorn ger även information om hur arbetsgivare och arbetstagare ser på rekryteringsmarknaden.

43 % 38 %

LINKEDIN

46 %

JOBBSAJTER

Om man ska välja ett arbete med goda jobbmöjligheter så är det läge att titta på IT-bran­ schen. 66 % av de tillfrågade tycker att det är god tillgång på lediga tjänster som överens­ stämmer med deras profil.

NYTT JOBB?

30 %

ANSER ATT DET ÄR MYCKET VIKTIGT ELLER VIKTIGT ATT FÖRETAGET DE SÖKER JOBB PÅ AKTIVT ARBETAR MED MÅNGFALD.

DET EGNA NÄTVERKET

66 %

Överst av de tre viktigaste informationskällorna när det är dags för nytt jobb är fort­ farande det egna nätverket.

Vi svenskar är ett strävsamt folk.

52 % tror att de kommer arbeta på sin nuvarande arbetsplats i åtta år eller ännu längre. Intressant är att 28 % av de som ännu inte fyllt 34 år tänker att de är kvar på samma jobb 2026.

HR

.SE 25


MÖTET Svante Randlert

SVANTE RANDLERT Gör: Stolt pappa, företagare, föreläsare & rådgivare. Ålder: 38 år. Bor: Resarö, Stockholm. Familj: Fru & tre barn. Karriär: Säljare, vd på Studentmedia 2007– 2009, vd på Academic. Communication 2009–2015, rådgivare och föreläsare på Academic Work 2015–2018. Utbildning: »Learning by doing.« Förebilder: Min fru, Johan Skarborg, Petter Stordalen & Richard Branson.

Hemma på ön! De gotländska rötterna sitter djupt i Svante Randlert, och så fort han hinner åker han till sommarhuset på Fårö.

26 HR

.SE


Med ett lika unikt som kompromisslöst budskap har Svante Randlert blivit Sveriges mest anlitade föreläsare. Här berättar han om hur ledare egentligen ska vara, varför HR:s bästa tid är nu – och om kärleken till Gotland. TEXT

FREDRIK EMDÉN

FOTO

TOBIAS REGELL

BUDBÄRAREN!

V

änta lite«, säger Svante Randlert och plockar fram några papperslappar, översållade med klotter från en blyertspenna. »Jag har några saker som jag tycker är viktiga att få med.« Och så börjar han räkna upp. Allt det han säger har egentligen redan sagts under samtalet, men han kan inte nog understryka hur viktigt han tycker att det är. Svante brinner för HR, för människor, för cheferna som måste äga frågan om framtidens bemanning, för att göra alla till en drömarbetsgivare. Långt innan lapparna åker fram har vi färdats norrut över ett soligt Gotland, från hans föräldrars villa i centrala Visby, via färjan över Fårösund till Fårö. Vi har passerat det vykortsvackra fiskeläget Helgumannen, där Svante och hustrun Annie för fem år sedan tog sina bröllopsbilder, vi har stannat vid det berömda rauk-

fältet vid Lauters för att fånga lite vårsol och vandra på stranden. Nu har vi landat i familjen Randlerts sommarhus vid populära stranden Sudersand. Nedsjunken i en fåtölj, med utsikt över havet och med kaffebryggaren hemtrevligt puttrande i bakgrunden konstaterar Svante Randlert att livet är gott. »Det här huset innebär en ny dimension i vårt liv. Vi har aldrig haft sommarställe tidigare. Mamma och pappa har alltid varit husbilsmänniskor, de har åkt land och rike runt i husbil. Men nu växer familjen. Mamma har gått i pension och pappa gör det snart. Jag har tre barn, min bror Erik har ett barn, då ville vi ha ett ställe där vi kan samlas under storhelgerna«, säger han. Även om han definierar Gotland som hemma, så har det gått två ­decennier sedan Svante flyttade härifrån. »Jag ville utanför Gotland. Ön finns ju alltid kvar när man kommer hem. Nu när jag fått familj och barn


MÖTET Svante Randlert Alltid på språng. Svante håller 140 föreläsningar om året.

uppskattar jag det å det grövsta, att kunna komma hem så här«, säger han. Egentligen säger han »å det gröivste«. Den gotländska dialekten är en del av Svante Randlerts identitet som föreläsare. Att han under knappt halva sitt liv har bott i Stockholm har inte förändrat den saken. »Gotländskan är oerhört viktig, tror jag. Jag hörde talas om en förtroendeundersökning, och där var Gotland i topp. Norrländska, gotländska och skånska är dialekter som man får förtroende för. Och som föreläsare är det inte så jäkla dumt att få förtroende«, säger han. Dessutom räcker det i regel med att en gotlänning öppnar munnen 28 HR

.SE

»så tittar jag på det. Oktober är nog faktiskt helt körd, men november finns det lite tid i«, säger han. Ja, för att boka Svante som föreläsare krävs god framförhållning. Hans 140 föredrag om året gör honom till en av landets mest anlitade talare. Branschorganisationer, nätverk och – som i det här fallet – de största företagen vill höra honom berätta om hur de ska göra för att bli en dröm­arbetsgivare. Vore det inte för hans ambition att slippa övernatta på hotell, för att få tid tillsammans med familjen på Resarö norr om Stockholm, skulle han förmodligen ha föreläst ännu mer.

för att människor ska börja tänka i semesterbilder. »Ja, väldigt många människor har någon sorts god uppfattning om Gotland. Man tänker ›åh, sommaren 1978‹ …« Telefonen ringer, meningen får hänga kvar i luften, Svante svarar. Han lyssnar uppmärksamt en stund. »Skicka ett mejl, skriv bara ...« – här nämns ett känt varumärke –

SVANTE FÖDDES MOTVALLS. Föräldrar och lärare slet sitt hår över att han sällan gjorde som han blev tillsagd och alltid ifrågasatte. »Enligt mamma har jag alltid ­varit så, i allt. Från att jag var en ­liten, liten pojk. Jag har fått höra att det är min största nackdel under vartenda kvartsamtal under hela min skolgång. Att jag pratar för mycket och jag aldrig kan ställa mig i ledet. Jag hade svårt för att vara tyst och att göra som alla andra. I dag är det kanske min främsta styrka som konsult. Mina kunder uppskattar det jag gör för att det är så olikt hur många ­and-ra tänker«, säger han. Svante är en sådan person som s­ äger »varför går vi inte till ­vänster?« när alla andra säger »vi borde gå till höger«. Han får sina åhörare att själva fråga sig »vad fan håller vi på med?«, till exempel när det gäller ledningsgruppernas möten, där personalfrågor är en punkt långt ned på dagordningen. Vänd på dagordningen, lyder

»Mina kunder uppskattar det jag gör, kanske för det är så olikt hur många andra tänker.«


TRE RÖSTER OM SVANTE Fredrik Sjöholm Senior Talent Director, Talarforum »Svante är väldigt proffsig. Han är en talare som gillar att vara ute mycket, som gillar att träffa människor och som inte tycker att något är jobbigt. På scenen har han ett högt tempo och mycket driv, det märks att han brinner för sitt budskap. Hans huvudbudskap, arbetsgivarens ansvar för personalen och att de måste skärpa till sig för att locka och behålla talangerna, ligger i tiden. Summan av alla de delarna gör att det blir bra.« Bertil Ekerlid förläggare, Ekerlids Förlag »Det har varit mycket enkelt att arbeta med Svante, eftersom han har haft mycket idéer själv om utformningen av boken. Att han är novis på bokskrivande märktes inte alls. Han är en mycket aktiv och inspirerande person. Styrkan i hans budskap, som har gjort att hans bok har blivit en sådan framgång, är att det framförs på ett så enkelt sätt, så tydligt och konkret.« Marie Hallander Larsson HR-direktör, Akademiska hus »Svante har en fantastisk förmåga att pedagogiskt formulera sina budskap med glimt i ögat, något som kan smitta av sig ut i hela organisationer och inte bara hos HR. Han ser frågor ur flera vinklar, gör saker konkreta och därmed också användbara. Vi har under många år haft anledning att diskutera, vända och vrida på frågor, testa i praktiken så det har varit en ömsesidig dialog och utveckling av oss båda. Jag har lärt mig massor av Svante, av hans frågor och också hans reflektioner. Det krävs mod och väldigt engagemang för att trycktesta sanningar i HR-världen! Att tänka ihop är ett underskattat verktyg.«

HR

.SE 29


MÖTET Svante Randlert

Svantes enkla uppmaning. Om »engagerade medarbetare« får bli en prioritering kommer många av de andra problemen, de som handlar om försäljning och marknadsföring, att lösa sig av sig själva. »Säljchefen kan inte nå sin budget utan bra människor. Och marknadschefen kan inte göra sitt jobb utan sälj eller personal. Spotlight på människan! Detta är väldigt bra nyheter för HR!« säger Svante, som nu sitter framåtlutad i fåtöljen. Allting börjar med chefen, är hans budskap. Det är chefens roll att se till

att medarbetarna visslar på vägen till jobbet. HR:s uppgift är i sin tur att stötta chefen. »Cheferna måste börja se sig i spegeln och tänka ›vad gör jag måndag till fredag för att människor ska älska att gå till jobbet?‹. Det kan inte en HR-direktör lösa.« DET ÄR I SKÄRNINGSPUNKTEN mellan

marknad, försäljning och HR som Svante har hittat sin egen fläck på kartan. Försäljning är något han ägnat sig åt sedan barnsben, under sommarlov och helger sålde han

»Vd når inte resultat om vi inte har rätt människor på rätt plats – det innebär att HR har världens chans.«

Svante menar att chefer måste rannsaka sig själva – hur bidrar de till att skapa engagerade med­ arbetare?

30

glass och gymnastikskor. När han flyttade till Stockholm sålde han först sportböcker och sedan annonser i dagstidningar och bilagor. »Jag gillar verkligen försäljning«, säger han med betoning på »gillar«. Vägen från försäljning till HR gick via företaget Studentmedia, där Svante Randlert anställdes och sedermera blev vd och där han bland annat var med och grundade gymnasietidningen Piraja, som blev en viktig kanal för många organisationers rekryteringsarbete. Här insåg Svante att HR-cheferna ofta saknade kunskap om hur budskapet skulle paketeras för att attrahera de unga talangerna. Det här var – och är fortfarande – ett ­eftersatt område. »Det finns ju fortfarande nyutexaminerade personalvetare som inte har pluggat marknadsföring och kommunikation, vilket ju är vad HR går ut på, att få med sig människor, entusiasmera och engagera. HR är specialister på det de gör, men de måste också tillföra affär, sälj, kommunikation, paketering … hur ligger vi till där då?«, säger han och slår ut med armarna. 2009 fick bemannings- och rekryteringsföretaget Academic Work upp ögonen för Svante Randlerts arbete. Tillsammans med kollegan och barndomsvännen Petter Ingmansson, som gått sida vid sida med Svante genom hela karriären, fick han i uppdrag att starta Academic Communication, ett kommunikationsbolag med syfte att nå ut till de många studenter som sagt att de ville jobba åt Academic Work. Under åren som han har jobbat inom HR har han sett utmaningarna – och möjligheterna. »Vd når inte resultat om vi inte har rätt människor på plats i rätt tid. Den transformeringen är ganska häftig. Det innebär att HR har världens chans att hänga på den«, säger han.


Tala är guld! Utlandsuppdragen blir fler och nu kommer boken Drömarbetsgivaren på engelska.

»Den enda konkurrensfördelen som vi har just nu är vad människan gör. Det vi kan ta betalt för i morgon kommer att handla om upplevda grejer mellan människor. I en digitaliserad värld kommer relationen mellan människor att bli ännu ­viktigare.« NÄR SVANTE OCH PETTER Ingmansson började jobba med de här frågorna sade cheferna »vi behöver lära oss mer«. Någonstans här, omkring 2013–14, föddes föreläsaren Svante Randlert. Publiken växte, mötesrum blev konferensrum som blev kongresshallar. Hans lekfulla, energifyllda och utmanande föreläsningar lockade storpublik.

Förra året utkom hans bok­debut Drömarbetsgivaren, vilket fick ­intresset att öka ytterligare. Under det senaste året har han börjat blicka utanför landets g ­ ränser. Till hösten utkommer boken på ­engelska och eventuellt fler språk och antalet utlandsuppdrag ökar. I höstas talade han på World Employer Branding Day i Budapest och fick, i konkurrens med talare från

Google, Facebook, Linkedin, Heineken och Swarovski, bäst betyg av alla. »Utifrån det jag gör finns det ingen större scen. Det är världskonventet. Och så fick jag bästa betyg. Inget gör mig stoltare. Jag är ändå lilla killen, den outbildade från ­Gotland«, säger han. Han har noterat att det finns ett växande europeiskt intresse för svenskt ledarskap.

»Det är världskonventet. Och så fick jag bästa betyg. Inget gör mig stoltare. Jag är ändå lilla killen från Gotland.« HR

.SE 31


MÖTET Svante Randlert VAD SOM STOD PÅ LAPPARNA? HÄR ÄR SVANTE RANDLERTS TIO MOTVALLSTIPS: Gå från svagheter till styrka: »Det som får störst effekt är när vi hittar vad människor är bäst på och hur de får göra detta. Utveckla det som är bra ... I dag handlar mycket om att hitta felen och svagheterna.« Engagerad i stället för nöjd: »När du är nöjd gillar du det du gör, och det du har gjort. När du är engagerad älskar du det du gör, och varför du gör det.« Gör previews i stället för reviews: »Titta framåt i stället för bakåt. 80 procent av utvecklingssamtalet handlar om vad som hände förra året. Det är helt fel. Vägen går alltid framåt.« Gå på Delta Q i stället för EQ och IQ: »Delta står för förändring och att göra skillnad. Vill inte medarbetarna detta så spelar det ingen roll vad chefen säger.« Gör en people plan i stället för en business plan: »Alla ser behovet av personal, ändå ägnar alla mest tid åt att göra affärsplaner till 2020. Bara en av tio har en people plan 2020.« Gå från »B2B« och »B2C« till »people to people – P2P«: »Allt handlar om människor, även när två företag gör affärer med varandra. Utgå från att allt är people to people.«

»Vi här uppe i norra Europa behöver koppla HR mer till affärerna.« »I Sydeuropa talar de väldigt mycket om resultat och väldigt lite om människor. I norra Europa talar vi alldeles för mycket om människor och för lite om resultat. Att koppla ihop de båda, det är det jag gör. Vi här uppe i Europa behöver koppla HR mer till affär, och de där nere ­behöver prata mer människor«, ­säger Svante. Till sommaren lämnar han sin anställning på Academic Work för att bli sin egen. Delvis för att hantera en stundande internationell karriär, 32 HR

.SE

men även för att få tillbringa mer tid här, i huset vid havet, tillsammans med sin familj. »I och med att barnen är små, de är ju två, fyra och sex år gamla, så känner jag att jag vill vara så mycket som möjligt med dem. Jag har ett jobb där jag kan vara ledig fyra månader om året, men det är svårt att få till som anställd. Jag ser enormt mycket fram emot all tid med familjen mellan uppdragen.« Säger Svante Randlert, fortfarande med papperslapparna i handen.

Gör rätt varumärkesresa: »När HR pratar varumärke så handlar det ofta om rationella attribut, som förmåner, medan marknadschefer talar om emotionella ­värden. Gå mot det existentiella i stället. Varför finns vi till som bolag? Hur får vi människor att veta varför vi går till jobbet?« Öka din gillbarhet: »Finns det något gemensamt för bolag och chefer som man talar gott om så är det ambassadörskap. Man talar om likeability. Utan det kommer det att bli svårt att vara ledare. Jag försöker få in ordet gillbarhet i Svenska Akademiens ordlista.« Utveckling och förtroende i stället för riskminimering och kontroll: »Fotbollslag som går ut och riskminimerar för att inte släppa in mål vinner inga matcher. Misstag och tolerans måste in i kulturen, vi måste prata mer om att experimentera.« Omvänt mentorskap: »Det är dags för de mer erfarna cheferna att lära känna de mindre erfarna medarbetarna för att förstå deras besluts- och drivkrafter. Att bli förstådd börjar alltid med att förstå.«


Lever p책 hoppet. Till sommaren l채mnar Svante sin anst채llning p책 Academic Work och blir sin egen.


SPECIAL Personlighetstester

JAKTEN PÅ SANNINGEN (om oss själva) Är kvinnor ärligare? Går det att överlista ett personlighetstest? Och hur gick det till när alla började prata DISC och färgspråk? Här är 13 heta frågeställningar. TEXT

D

HENRIK LENNGREN

e senaste åren har vi fullkomligen översköljts av personlighetstester. Inte minst i sociala medier där vi snabbt kan ta reda på vilken filmstjärna eller historisk person vi är mest lik. Det mesta är trams, men på sätt och vis är det också en spegling av ett samhälle som har ett behov av förklaringar. Hur fungerar vi i relation till andra? Vilka är våra drivkrafter? Varför är hen så dominant? Plötsligt pratar alla DISC och färgspråk, och just därför kan det vara på sin plats att mana till eftertanke. Det finns en fara i att vi är så snabba att kategorisera och sätta etiketter på oss själva och våra

kollegor. Enkla nättester och populärvetenskapliga böcker bidrar till ett ökat intresse, men DISC är också ett trubbigt verktyg om det inte används rätt och ihop med beteendevetenskap och modern psykologi. Ur ett mångfaldsperspektiv är det också extra viktigt att vi oavsett kultur och erfarenheter bedöms lika. I den här Specialen har vi pratat med en mängd experter, användare och HR-chefer – om trender, myter, fördomar, vetenskap och inspirerande exempel runt personlighetstester. Högt och lågt. För en sak kan vi vara säkra på, vi kommer aldrig sluta prata om varför vi är som vi är. TOBIAS ODERVÅNG AFFÄRSUTVECKLARE, SVERIGES HR FÖRENING.

01.1939!

02. Från tabu till stekhett

DÅ BÖRJADE DET:

Det var året då psykologerna Starke R. Hathaway och J.C. McKinley konstruerade det personlighetstest som sägs ha banat väg för många andra – MMPI, som står för Minnesota Multiphasic Personality Inventory. I den första versionen av testet ingick nio kliniska delskalor som gav mått på patienternas tendens, till exempel schizofreni, paranoia, depression och hypokondri. Testet har utvecklats genom åren och är i dag ett av världens mest använda i sitt slag.

34 HR

.SE

TREND:

Under delar av 1960- och 1970-talet var personlighetstester tabubelagda. Allt som bidrog till att testa och mäta människor ansågs förkastligt. Psykologerna övergav testerna. Men intresset fanns PSI-TECKNET används kvar, och fältet med arbetssom symbol för psykologi som är läran psykologiska tester lämnades öppet för näringslivet. om människans beteende, tankar, känslor och samspel med andra människor.


04.TESTER I DIGITAL PANIK:

MOBILEN

Boken som förändrade allt

03.

GAMECHANGER:

Thomas Eriksons beteendevetenskapliga bok Omgiven av idioter kom ut sommaren 2014 och blev snabbt en megasuccé. I marknadsföringen talades det om att »du kommer att förstå vad det betyder att din kollegas skrivbord är så rörigt; hur du ska bemöta din buffliga chef som inte tycks vilja lyssna på dina idéer; hur du får din tystlåtna väninna att erkänna vad hon egentligen tycker om din nya tröja«. Enligt Wivecka Ljungh, HR- och kvalitetschef på Bostads AB Mimer, har boken gjort teorin om olika personligheter tillgänglig för många människor. »Plötsligt pratar mina vänner om vilka färger vi är runt kaffebordet och då sker förändringen. ­Personlighetstester har blivit mer allmänt kända med hjälp av boken. Och förståelsen för hur detta kan underlätta relationer och kommunikation har då också blivit mer känt«, säger hon.

05.

I STÄLLET FÖR ETT TEST:

Låt första ­intrycket avgöra Visa vem du är – och gör det snabbt. På senare tid har traditionella personlighetstester fått konkurrens av korta videointervjuer. Scandic Hotels är en aktör som börjat testa den linjen. »Vi är inne i en fas av att å ena sidan använda tester och å andra sidan se vad första intrycket ger exempelvis i en videointervju på två minuter. Många av våra gästmöten är snabba och korta och en viktig faktor för att bli duktig på service är att kunna ge ett bra första intryck som gästen verkligen gillar«, säger Scandics HR-direktör Henrik Dider.

Mobilanvändandet har förändrat spelreglerna i branschen, men enligt Henrik Ladström, digitaliseringsexpert inom HR, börjar nu digitaliseringen nå en återvändsgränd. »Ska man verkligen göra den här typen av tester i farten? Digitaliseringen har möjliggjort en mer kvalitativ och effektiv rekrytering, där vi också kan använda oss av kompetensbaserad rekrytering – och assessments – på ett bättre sätt. Men till skillnad från mycket annat som man kan göra litegrann på språng är tester något man behöver göra under ordnade former i lugn och ro«, säger han.

»Plötsligt pratar mina vänner om vilka färger vi är runt kaffebordet och då sker förändringen.«

06.

DE DIGITALA FOT­­ SPÅREN AVSLÖJAR DIG

LOGGA UT:

Du är vad du svarar – på Facebook. Jodå, ibland ­stämmer det faktiskt ganska bra. I ett forskningsprojekt från Cambridge University lät man ett par miljoner Facebook-användare svara på ett vanligt personlighetstest samtidigt som de gavs access till sina profiler. Resultatet är lika skrämmande som intressant. »Forskarna såg tydliga likhetstecken mellan egenskaper och ›likes‹. Från politisk hållning till vad vi gillar att äta«, säger Jakob Andrén, vice vd på Cut-e, som är specialiserad på arbetspsykologiska tester. Med de senaste skandalerna runt Facebook och det amerikanska presidentvalet i färskt minne så väcker det till eftertanke hur vi i framtiden använder oss av information från sociala medier i rekryteringsprocesser.

Rätt kombination »Hemligheten bakom en framgångsrik person­ bedömning ligger sällan i att välja rätt test, utan i att välja rätt kombination av tester. Sedan drygt två ­decennier tillbaka mäter vi med framgång emotionell intelligens med marknadens mest använda test (EQi2.0). Inga avgöranden sker på enbart en rapport. Vi validerar genom djupintervju innan vi bedömer. EQ klassas av World Economic Forum som ett av framtidens viktigaste områden för att bedöma talangers framgång. Till skillnad mot personlighetstester som ­mäter statiska kompetenser m ­ äter vi dynamiska, utvecklingsbara förmågor. EQ går alltså att träna, det anses vara en av de viktigaste förmågorna som består, trots teknikutvecklingen.«

HELEN LAGERGREN

advisor på Kandidata

»Vi mäter dynamiska, utvecklingsbara förmågor, EQ går alltså att träna.« 35 HR

.SE


SPECIAL Personlighetstester

»Vi vill se till helheten hellre än bara en ­dimension.«

Hantera förändringar »Vi har en högre v ­ aliditet än många andra instrument på marknaden. T ­ ittar vi enbart på DISC Index mäter den alla fyra påståenden i stället för att bara mäta det som stämmer bäst eller sämst in. Vi vill se till helheten hellre än bara en dimension. Vi hjälper individerna eller företaget att förstå vad, varför och hur avseende individens prestation. Vår inställning till hur vi löser problem när känslor är i­ nvolverade och hur vi förhåller oss till våra medarbetare och kollegor har stor betydelse för hur väl vi kan hantera förändringar.«

MADELEINE VON GYLLENPALM CEO för Situational Services Nordic

36 HR

.SE

07.

FÖR ETT BÄTTRE RESULTAT:

GLÖM REFERENSERNA

Personlighetstester är mer ­effektiva som urvalsmetod än ­referenser, antal år i yrket och antal utbildningsår visar forskning. »Det är egentligen inte så konstigt när man tänker efter – vad är vinnande på sikt, ens personlighet eller hur många års utbildning man tar med sig in i jobbet?«, frågar sig Jakob Andrén, vice vd på Cut-e. Ofta anger kandidaten själv en referens, och man brukar förstås inte uppge en referens som skulle tala illa om en. »Referenten är inte heller särskilt angelägen om att göra sin före detta kollega en björntjänst, utan brukar ofta framhålla kandidatens styrkor och bättre sidor. Dessutom brukar man inte ange sin nuvarande chef som referens – vilket skulle vara den mest aktuella – eftersom man inte vill flagga för att man söker nytt jobb.«

tester kan 08.minskaPsykologiska risken för diskriminering RÄTTVISA:

Tester kan minska risken för diskriminering när kandidaterna ges möjlighet att visa mer av sina förmågor. I en forskningsstudie undersöktes i vilken utsträckning tester i kombination med klassiska urvalsmetoder (som cv:n, personliga brev och intervjuer) bidragit till en mer rättssäker rekryteringsprocess bland sökanden med olika etniska tillhörigheter. »Diskriminering vid rekrytering kan bero på att vissa sökande ges orättvisa fördelar och andra bedöms orättvist negativt. Psykologiska test kan på ett effektivt sätt undanröja sådana orättvisor, förutsatt att de inte är känsliga för skönmålning eller om de inte tar hänsyn till olika former av funktionsnedsättning«, säger Anna Sandberg Bremberg på Psykologisk Metod, ett forsknings- och konsultföretag med personlighetstestet UPP Personality som grund.

»Diskriminering vid rekrytering kan bero på att vissa sökande ges orättvisa fördelar och andra bedöms orättvist negativt. Psykologiska tester kan på ett effektivt sätt undanröja sådana orättvisor.« Vad skiljer män 09.och kvinnor 10. ÄR KVINNOR åt ÄRLIGARE? FÖRDOMAR:

SANT ELLER FALSKT:

?

Ledarskapet mellan män och kvinnor skiljer sig åt, och det är en könsfråga. Så ser ofta fördomsprofilen ut när olika personlighetsdrag ska jämföras mellan könen. Men enligt JobMatch Sweden, ett av två testföretag som blivit certifierade i Sverige, är det inte så enkelt. Företaget testade 6 789 chefer i Sverige och undersökte egenskaper som humörjämvikt, psykisk motståndskraft, viljestyrka, uthållighet, initiativkraft, instämmande framtoning, öppenhet och riskvillighet. Det visade sig att det inte fanns några skillnader mellan mäns och kvinnors ledarskap i sju av åtta kategorier. »Forskningsresultaten visar att kön inte påverkar individers lämplighet eller egenskaper som chef. Att manliga chefer exempelvis skulle ta fler initiativ medan kvinnliga är mer inkännande är enbart socialt konstruerade föreställningar«, säger Trevor Archer, forskare och doktor i psykologi vid Göteborgs universitet.

Lennart Sjöberg, professor emeritus i ekonomisk psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm och grundare av företaget Psykologisk Metod, menar att kvinnor och invandrare tenderar att svara mer ärligt i personlighetstester. Det var en av anledningarna till att han 2010 utvecklade UPP-testet, med en inbyggd metodik som korrigerar för tendensen att beskriva sig själv i alltför positiv dager.


»På chefsnivå ökar intresset för kandidaternas ›mörka‹ sidor och svagheter.«

11. Enkla ­personlighetstester SNÅLA INTE:

är lätta att överlista

Har du någon gång fejkat feber för att slippa undan? Säkert. Frågan är bara om du vågar erkänna det i ett test. »I skarpa situationer, när man söker ett jobb man vill ha, blir testet ett hinder som man vill överlista. I sådana lägen vill man inte erkänna att man tyckt speciellt illa om någon eller ­spelat sjuk för att slippa någonting«, säger Naemi Littorin. I vissa personlighetstester tar man bara ställning till ett antal adjektiv, vad man tycker stämmer mest och minst in på en själv. »Söker man ett jobb som exempelvis säljare är det lätt att förstå att man bör vara utåtriktad eller tycker om kontakt med andra människor. Denna typ av personlighetstest bygger på ›forced choice-alternativ‹, där man tvingar kandidaten att ta ställning till alternativ som kanske inte alls stämmer in på personen ifråga. Man kan ju vara både snäll och dum.«

Lönsam rekrytering

»I skarpa situationer, när man söker ett jobb man vill ha, blir testet ett hinder som man vill överlista.«

12. GRÖNA LUND

FRAMGÅNGSEXEMPEL:

Parken håller på att stänga och i entrébutiken frågar en gäst efter en mjukiselefant hon sett i en butik inne i parken. Tyvärr är de slut i din butik som är gästens sista chans att handla på vägen ut. Vad gör du? Så lyder en av frågorna i Gröna Lunds servicetest, där situationsbedömning står i fokus. »De 25 scenarierna representerar riktiga jobb­ situationer kopplade till vår värld och kandidaterna får ta ställning till hur de skulle agera i dessa situationer«, berättar Caroline Lidholm, rekryteringschef på Parks and Resorts, som driver Gröna Lund. Testet är helt skräddarsytt utifrån Gröna Lunds verksamhet, och är en del av introduktionen till att jobba i parken. »Vi ska hitta och rekrytera våra nya stjärnor – men de ska också välja oss som arbetsgivare. Av den anledningen vill vi ha en process som gör att kandidaterna snabbt får en inblick i hur det är att jobba hos oss. Genom att använda detta test får kandidaterna en inblick i vår verksamhet och vår kultur samtidigt som vi får en objektiv rekryteringsprocess.«

13.EN VARNINGSKLOCKA FÖR POLISEN AVSLÖJANDE:

Personlighetstester kan ibland ge de mest överraskande och ibland bekymmersamma svar. När man testade svenska polischefer i JobMatch Talent, en studie som analyserar ledaregenskaper, så visade det sig att polischeferna rankas lägre än både chefer inom näringslivet och offentlig sektor när det kommer till social kompetens. »Att de här bristerna finns hos ­Sveriges polischefer är allvarligt«, säger Ann-Christine Andersson Arntén, utredare vid NOA och en av studiens författare.

»Vi har samlat allt det som modern forskning­ ­anser vara viktigt för framgång i ett testbatteri. Med ­Psykometrika får man en bättre helhetsbild, vi mäter inte bara kandidatens personlighet eller begåvning. Vi är en av få som kan – och gör – regelbundna kartläggningar, för att hjälpa kunden förstå vad som kännetecknar de bästa medarbetarna. Vi gör alltmer personalekonomiska kalkyler för att hjälpa företag räkna på hur mycket lönsammare det är att till exempel minska sjukfrånvaron och öka debiteringsgraden genom att välja de bästa. På chefsnivå ökar intresset för kandidaternas ›mörka‹ sidor och svagheter, inklusive deras fördomsfullhet. Speciellt på chefsnivå kan de negativa konsekvenserna vara stora.«

NAEMI LITTORIN vd på Psykometrika

HR

.SE 37


I HUVUDET PÅ ... ... Mary Juusela

MARY JUUSELA Titel: Vd/grundare för utbildningsföretaget Lika Olika. Dold talang: Kan konsten att komma överens med alla. Nätverk: 19 000 ­personligt utbildade på 2,5 år ger ett mycket stort nätverk. Motto: »Dream. Believe. Work. Succeed.« Första jobbet: Jobbade extra på Gyproc gipsfabrik. Bästa egenskap: Stort hjärta med mycket kärlek åt alla. Udda intresse: Jag kan avsluta människors meningar åt dem vilket jag ibland sysslar med.

GÄST I VERKLIGHETEN För att ta reda på hur Sverige fungerar bodde Mary Juusela under 10 år i 700 svenska familjer. Ett experiment som inledde en livslång kamp för rättvisa. TEXT

38 HR

.SE

TOMMY JEPPSSON

FOTO

EMIL FAGANDER


Under två år har Mary och hennes organisation utbildat 19 000 människor.

UNDER HELA SIN UPPVÄXT blev

Mary Juusela utsatt för rasism men en dag fick hon nog och bestämde sig för att utforska intoleransens mekanismer. Under 10 år levde hon med 700 svenska familjer och studerade på nära håll hur intolerans påverkar både oss själva, samhället och företagen vi arbetar på. I dag driver hon Lika Olika, en organisation med en utbildningsmetod för att arbeta mot just främlingsfientlighet och utanförskap. Här berättar hon om … … att vara annorlunda »Det finns programmerat i människans psyke att vara rädd för det som är annorlunda. Genom att förklara hur en människa fungerar psykiskt kan vi skapa insikt om hur vi beter oss. Det kan vara små subtila saker – ögonkast, kroppsspråk – som vi inte är medvetna om. När vi förstår att det finns något i oss som vill kategorisera och dela in andra i grupper, då kan vi bete oss annorlunda och förändra vårt sätt att vara.« … Lika Olika »Det är en organisation som handlar om att åka Sverige runt och utbilda människor i viljan att höja blicken. Att lära människor att klara av att tolerera and­ra och fokusera på det man ska göra. Du har inte valt grannar och kollegor. Och det är inte alltid så att man hurrar av glädje över hur andra är och vad de

»Jag vill peppa folk att inte slentrianmässigt följa fördomar eller lita på hörsägen.« gör. Men det är din inställning det handlar om: Hur ska vi ha det tillsammans här i landet Sverige?« … första gången »När jag växte upp blev jag utsatt för rasism. Jag var fem år gammal. Vi stod i en ring och en pojke på förskolan jag gick i ville inte ta min hand. Han sa att den var äcklig. Det har gått 30 år men det påverkar mig fortfarande. ›Vad gör vi nu?‹, sa fröknarna. E ­ fter en stund hörde jag dem säga: ›Äh, vi låtsas inte om det.‹« … nyfikenheten »Jag blev fundersam och nyfiken: Vad är det här med att hamna utanför? Vad beror det på? Spelar det någon roll om det

­ eror på hudfärg, om man b bor på fel adress eller har glasögon. Vad är det som gör människor mer eller mindre toleranta? Varför kan vissa öppna sin famn och andra inte? Jag var nyfiken på de olika dimensionerna, ens egen makt och möjlighet att hantera en pågående process av utanförskap och att göra sig själv inkluderad.« … att bo hos 700 familjer »Jag ville ha svar. Så jag inledde på egen hand en tioårig studie, där jag bodde hos 700 svenska familjer, slumpmässigt utvalda. Där kunde jag se vad det var som hände. Ögonrullningarna. Suckarna. Och det var där jag fick höra berättelserna: ›De frågade inte mig om jag ville

gå på tio­fikat‹ … ›De tystar ned mig‹ … ›Chefen s­ äger hej till vissa, men inte till and­ra‹. Jag tog reda på vad som händer ute i Sverige.« … en bättre plan »Under två år har vi utifrån studien som baserar sig på Lika Olika-metoden utbildat 19 000 personer: 60 skolor, 30 kommuner och storbolag som S ­ cania och IBM. Folk är less på behandlingsplaner och mångfaldspolicies. Jag gör det levande och tillgängligt för alla. Det handlar om att våga jobba med rosa ­elefanter.« … vänlighet »Samma regler gäller för samhället som våra arbetsplatser. Det som spelar roll är att du knackar på min dörr och byter ett par ord, det är det som gör att jag vill vara där. Att du kommer med en kopp kaffe, det skapar banden. Där­ efter kommer allt annat.« … att alla har ansvar »Jag vill peppa folk att inte slentrianmässigt följa fördomar eller lita på hörsägen. Alla är lika olika. När jag besökte de 700 ­familjerna så fick jag på nära håll se den psykiska ohälsan som är ett resultat av detta. Vi behöver inte tycka lika eller tycka om alla, men vi har alltid ett val: Vi kan hålla vissa åsikter för oss själva. De som ändå s­ äger vad de tycker, de ska veta vilka processer de kan sätta igång, och jag tycker de ska ta ansvar för det.« HR

.SE 39


HÄLSA Ljus

UPPLYST! Rätt belysning sparar både pengar och miljön – plus att du blir lite smartare ... TEXT

ANNA ERIKSSON

– så mycket energi kan du spara med LED-­belysning. Om man skulle byta ut all gammal belysning i Sverige innebär det en årlig besparing på 6 miljarder kronor.

Förr mätte man ljusstyrkan i watt, men med effektiva LED-dioder har det blivit ett föråldrat begrepp. Numera mäter man i lumen, som anger den totala mängden ljus som en ljuskälla avger i alla riktningar.

60 w=700–805 lm 75 w= 920–1 055 lm 100 w=1 330–1 520 lm

70 – 80 %

Varför blir vi pigga när ljuset tänds? 2002 upptäckte forskare den så kallade tredje receptorn som sitter på ögats näthinna. När ljus faller på den så blockeras produktionen av sömnhormonet melatonin, och i stället ökar utsöndringen av kortisol, ett hormon som håller oss vakna. Därför ska du aldrig ta med dig datorn i sängen.

För bara 200 år sedan tillbringade vi människor 90 procent av vår tid utomhus. Nu tillbringar vi 90 procent inomhus.

Slarva inte med belysningen på jobbet, det kan kosta dig dyrt. I ett stort EU-projekt i skolor visade det sig att när man ökade belysningen (mer vitt ljus) så inträffade följande:

• Studieresultaten förbättrades. • Det blev lugnare i klassen. • Läshastigheten gick upp – effektiviteten ökade.

Världens mest kända skrivbordslampa? Anglepoise

Hur stark ska belysningen egentligen vara på jobbet? Arbetsmiljöverket rekommenderar dessa belysningsstyrkor:

ALLMÄN BELYSNING (LUX)

PLATSBELYSNING (LUX)

Vanligt kontorsarbete

300

Högt krav på seende

300

750

Finare ritarbete

500

1 500

Konferensrum 200

500

500

Fotnot: Arbetsmiljöverket har även tagit fram en smart app till mobilen som gör att du kan mäta ljuset på arbetsplatsen. av.se

40 HR

.SE

borde ligga bra till. En engelsk klassiker som uppfanns på 1930-talet av ingenjören George Carwardine som började experimentera med några gamla fjädrar från uttjänta brödrostar och cykelsadlar, och snart hade han konstruerat en lampa med en unik balans. Originalmodellen från 1935 har sålts i miljontals exemplar och hamnade 2009 till och med på frimärke när Royal Mail bestämde sig för att hylla den. På senare år har den fått ännu ett uppsving när den engelske designern Paul Smith gav den en trendrätt färgsättning.


ENKLARE REKRYTERINGSPROCESSER Varför är den administrativa bördan för rekryteringar så tung? »Moderna rekryteringar är komplexa och tidskritiska. Rekryteringsprocesser berör flera personer internt från flera olika avdelningar, som tillsammans ska uppskatta kandidatens kompetens, potential och plats i teamet. Många roller kräver dessutom särskilda licenser eller examina som behöver valideras. Det här är normalt, rentav nödvändigt, då felrekryteringar är otroligt dyra.« Vad är konsekvenserna? »Att rekryteringsprocessen blir till en djungel av dokumentation och lösa kommunikationstrådar. Digitala dokument är smidiga, men lite förrädiska. Ett vanligt problem som förlänger ledtider är att fel version skickas ut och att undertecknandet tar tid.« Vad kan HR göra? »Det första steget är att se över den interna processen och kommunikationen. Kan man jobba med täta överlämningar istället för överlappningar eller glapp, har man redan kommit en bra bit på vägen.« Vad är drömscenariot? »Det går helt enkelt inte att tumma på kraven, en felrekrytering eller tappad kandidat är för kostsam. Varje HR-avdelnings mål borde vara att ha en så smidig process som möjligt och att eliminera fel i administrationen. Börja med att ta kontroll över process och dokumentation, se till att samtliga involverade alltid har den senaste versionen och förenkla signeringsprocessen och lagring.«

Känner du igen dig..? “Chefer och HR-personal lägger allt mer tid på administration, enligt chef.se. Går det att minska den administrativa bördan och samtidigt öka kvalitet och policyefterlevnad?” Fredrik Hjortsberg, COO på Assently, förklarar.

GDPR NU, SEN DÅ?

ELEKTRONISK SIGNERING

Ni har säkerligen haft en lång rad utbildningar, och ännu fler konsulter, för att förbereda företaget för GDPR:s inträde. Men vad händer sedan? För dig som arbetar inom offentlig sektor är det inte riktigt läge att sänka garden ännu. I september 2018 träder eIDAS i kraft. Det är en förordning som innebär att myndigheter inom offentlig sektor måste tillåta identifiering med utländsk e-legitimation. eIDAS-förordningen gäller hela EES, det vill säga EU, Norge, Schweiz och Island. Läs mer på elegsnamnden.se.

Tänk om ni aldrig igen behövde skriva ut ett anställningsavtal, hade alla avtalen samlade på en plats och kunde signera allting digitalt? Assentlys e-signeringstjänst och webbkontor låter er göra just det, utan att ni behöver besvära IT-avdelningen. ÅF, Human Capital och TUI använder sig redan av tjänsten för sina rekryteringar – och resultaten har varit slående. ÅF hanterade 120 Word-mallar i sina rekryteringsprocesser, som involverar över 1000 personer om året. Med så många mallar och parter i processerna blev ledtiderna långa och felen är många. Med Assently E-sign kan nu ÅF använda 8 smarta rekryteringsmallar, helt digitalt. Kommunikationen gäller nu enbart det väsentliga. Rekryterande chef, kandidat och HR-avdelning diskuterar och signerar alltid det senaste anställningsavtalet. Aldrig mer utdaterade wordmallar eller mail på villovägar.

Mikael Forsgren - Legal.

Läs mer om Assently E-Sign på, www.assently.com/e-sign.


UTBLICK Jack Welch

KONSTEN ATT TA UT RÄTT SPELARE För industrimannen Jack Welch betyder en bra HR-avdelning allt. Men det har inte alltid varit så … TEXT

PER CORNELL

S

om vd för General Electric mellan 1981 och 2001 blev Jack Welch något av en legend. Under hans ledning gjorde företaget en närmast osannolik resa och steg i värde med 4 000 procent. Det var goda tider och samtidigt var Welch knappast rädd att ta i med hårdhandskarna när han fann det nödvändigt. Under hans fyra första år lämnade 110 000 anställda General Electric. Ett stort antal på grund av att man sålde av icke lönsamma verksamheter. Men ett ännu större antal genom effektiviseringar av olika slag. Det var efter detta han fick smeknamnet »Neutron Jack« som anspelar på en vätebomb som alltså slår ut anställda men lämnar byggnaderna intakta. Han utvecklade också ett system där cheferna delades in i tre kategorier: topp 20 procent, de medelbra 70 procenten och de sämsta 10 procenten. Den senare kategorin blev i allmänhet visade var ­dörren var. MEN DEN NUMER 82-årige företagsledaren är inte enbart förknippad med att ge folk sparken. Från början hade han en ganska negativ syn på det där med människor och HR. Han tyckte att avdelningens ledarskaps-

42 HR

.SE

Jack Welch har revolutionerat synen på HR.

­ enomgick programmet. De blev g mer trovärdiga som HR-chefer eftersom de hade upplevt olika delar av verksamheten. Det var nu Welch insåg vilken kraft som fanns i att låta HR delta i själva affärsverksamheten. Efter detta ansåg han alltid att HR var General Electrics viktigaste avdelning tack vare dess förmåga att förutse affärsbehov och attrahera, utveckla och behålla talanger. »En del anser att räknenissarna är nyckeln till framgång för ett företag. För mig är det HR. Argumentet är att det lag som ställer upp med de bästa spelarna vinner. Det är HR som tar ut de bästa spelarna«, sa Jack Welch själv i en intervju för några år sedan, som gjordes av den ledar-

»En del anser att räknenissarna är nyckeln till framgång för ett företag. För mig är det HR.« program ägnades mest åt »förmåner och picknickar«. Hans tidigare HRdirektör Bill Conaty har i intervjuer beskrivit hur det gick till när Welch bytte ben i den frågan. Conaty fick veta att Welch tyckte att avdelningen för internrevision hade det bästa ­ledarskapsprogrammet. Han stöpte då om HR:s ledarskapsprogram på General Electric till att omfatta tre åttamånaders praktikperioder på olika avdelningar i verksamheten v ­ arav den ena på internrevision. ­Åtgärden blev mycket framgångsrik – alla älskade de traineer som

skapsakademi han driver. »HR sysslar inte med hälsa och förmåner. De är utvecklingsteamet. Deras jobb är att finnas med i varje del av ett företag för att utveckla ­dagens och morgondagens ledare.« Jack Welch avslutar intervjun med rådet att varje företagsledare bör se till att skaffa sig en bra HR-chef som är både pastor och förälder. Pastorn bevarar hemligheter och föräldern talar klarspråk. Det senare är en av hans käpphästar: chefens viktigaste uppgift är att alla anställda alltid ska veta var de står.


2018

VI SÖKER ÅRETS HR-TEAM 2018! Human Growth Award är priset som lyfter fram inspirerande idéer (och team) inom HR.

Juryn söker team som skapar attraktiva och hållbara kulturer, som innoverar och frigör kraft hos medarbetarna samt som driver affären framåt och skapar goda mätbara resultat.

Nominera ditt egna team, eller andras, senast 11 maj på www.humangrowthaward.com www.wisegroup.se

Sveriges största chefsförbund inom välfärden Genom stöd och rådgivning, utbildningar, inkomstförsäkring, en personlig ombudsman och mycket mer skapar vi möjligheter för dig att lyckas i din chefsroll! Läs mer på vision.se/chef eller ring oss på 0771 360 600


LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

FÖR SÄKERHETS SKULL

Allt fler arbetsgivare väljer att kolla upp personer de vill rekrytera eller samarbeta med. Birgitta Edlund är proffs på bakgrundskontroller. TEXT

C

v:t är utmärkt, referenserna positiva och kandidaten påläst. Men vad är det du inte får veta? Har hen åtal, skulder, skattebrott eller andra lik i garderoben? Det finns researchföretag som tar reda på det åt dig. Ett av dem är ToFindOut. »Vi letar i öppna källor och vet vad man får och inte får använda i ett rekryteringsbeslut. Info som kan ­användas diskriminerande tar vi inte med i våra rapporter. Allt ska vara verifierbart, vi luskar inte på sociala medier«, säger Birgitta Edlund som är vd på ToFindOut. I USA görs så kallad pre employment screening i över 90 procent av alla rekryteringar. I Sverige sker det i mindre än 10 procent av alla

LISBETH LUNDAHL

FOTO

SANNA LINDBERG

­ nställningar, enligt Birgitta Edlunds a ­bedömning. Men intresset ökar. »Inte minst på grund av digitaliseringen där organisationer måste ha personal som hanterar känslig ­information som person-, kort- och bankuppgifter.« Skandaler kring d ­ agispedofiler, korruption och aningslös outsourcing av it-drift har höjt den allmänna medvetenheten om riskerna med att ha fel person på en position. Men Birgitta Edlund betonar att det är viktigt att efterforskandet sker på ett etiskt sätt och utan hemlighetsmakeri. »Vi är helt transparenta mot den sökande som via vår kandidatportal på webben får se och godkänna att informationen lämnas vidare. ­Kandidatupplevelsen är viktig.«

»I ungefär vart femte fall hittar vi något men bara i vart tjugonde fall påverkar det rekryteringsbeslutet.« 44 HR

.SE

Den sökande kan återta sitt godkännande men då kommer arbetsgivaren förstås att inse att här finns något att dölja. Birgitta Edlunds erfarenhet är dock att en anmärkning inte behöver vara en katastrof. »I ungefär vart femte fall h ­ ittar vi något men bara i vart tjugonde fall påverkar det rekryteringsbeslutet. Det kan ju bero på om det exempelvis är en enstaka betalnings­ anmärkning eller ett återkommande mönster. När arbetsgivare får en helhetsbild kan de vara mer förlåtande än man skulle tro. Att dölja något kan uppfattas som värre än förseelsen i sig.« Många arbetsgivare gör bakgrundskontroller i egen regi. Det är ofta en tids- och resursfråga. B ­ irgitta Edlund påpekar att det bör ske etiskt, säkert, konsekvent och GDPRanpassat. ToFindOut har i dag 20 medarbetare och jobbar även internationellt via egna filialer eller samarbetspartners. En granskning kan kosta från ett par tusen upp till 40 000 kr.


DETTA ÄR BAKGRUNDSKONTROLL Verifiering av cv:n, referenser och andra lämnade uppgifter. Insamling och analys av information enligt offentlighetsprincipen. Från att mest ha använts vid rekrytering av toppchefer kan det nu förekomma på alla nivåer, för inhyrd personal och för befintliga medarbetare (kan exempelvis bli aktuellt vid regeländringar). Sker även vid samarbeten, företagsförvärv och investeringar. Fenomenet uppstod i USA, ­oväntat nog på fackligt initiativ. Branschföreningen Bakgrundskontrollföretagen har fyra ­medlemmar.

BIRGITTA EDLUND Gör: Vd för ToFindOut. Bor: I Stockholm. Familj: Man och tre söner. Motto: »Fakta före fördomar – alla ska ha en rättvis chans.« Bakgrund: Nästan civilekonom (»Har pluggat på Handels i Göteborg men är tre poäng från en magisterexamen. Det känns ju viktigt att inte skarva om den saken …«). Har även jobbat på Poolia, Uniflex och TNG.

HR

.SE 45


COACH FORSKNING

UTSPEL

SKARPA SIDOR

Vi tänker på miljön – men glömmer människorna

se

n.

.SE

lle r dis t a n

HM, DÅ KANSKE DET ÄR DAGS ATT BYTA JOBB? FÖRETAG TALAR vitt och brett om hur viktigt det är att bygga lojalitet och identitet hos medarbetarna, att »employment branding« är nyckeln till framgång, och så vidare … Men lyckas man? Nja, åtminstone inte enligt Gallup, som i en världsomspännande undersökning visar att hela 85 procent av alla anställda »inte är engagerade eller direkt oengagerade« på jobbet. De går till sina arbetsplatser och ger av sin tid, men är inte särskilt intresserade av att anstränga sig eller prestera.

r hå

ENGAGEMANG

85 %: Oengagerade på jobbet.

46 HR

Forskning har hittills visat att män tas mer på allvar än kvinnor som chefer. Men det finns ett ställe där jämlikhet tycks råda när det gäller ledarskap – och det är på nätet. Det visar en forskningsrapport, där ledarskapsforskaren Lena Zander vid Uppsala universitet är en av författarna. Genom att studera en tävling i Nya Zeeland där universitetsstudenter från flera delar av världen arbetade tillsammans i grupper via internet, gjorde teamet en spännande upptäckt. »Män blev upprörda över att de inte Len kunde göra som vanligt och aZ genast börja styra och ställa. Medan upplevelsen var den rakt motsatta för kvinnor. De sa saker som ›det kändes att jag verkligen fick vara ledare‹. Till skillnad från tidigare forskning var sambandet mellan det utförda ledarskapet och hur effektiv ledaren ansågs vara inte påverkat av ens kön.« Vad beror den positiva effekten på? »När du kommunicerar elektroniskt får själva budskapet en större roll då annat som skulle påverkat på plats försvinner. Det händer saker när man träffas fysiskt. Samlas både kvinnor och män är det ofta någon av männen som automatiskt ses som ledare. Kvinnor får därför inte erfarenhet av att vara det, och därigenom bryta mönstret.«

de

15 %: Engagerade på jobbet.

»Min poäng är att det finns beteenden som rör vår fysiska miljö och som vi har dömt ut som helt förkastliga. Vi kan inte längre bränna upp vad vi vill och sedan sprida ut det i luften eller dumpa kemikalier hur som helst i närmaste vattendrag. ­Företag har a ­ ccepterat detta och t­ ävlar nu i att visa upp att man är en miljömässig förebild. Samtidigt är exakt samma företag involverade i aktiviteter som är direkt skadliga för deras medarbetare. Det borde vi inte längre tolerera.« Hur har boken mottagits? Jodå, redan på lanseringskvällen blev Pfeffer uppsökt av en advokat som berättade att en stämning var på väg.

... på nätet växer det kvinnliga ledarskapet.

an

VÅRENS BOKSNACKIS i HR-världen? Utan tvekan amerikanen Jeffrey Pfeffer som med D ­ ying for a Paycheck har författat ett lika inspirerande som rasande inlägg i arbetsmarknadsdebatten. Pfeffer menar att inhuma­na krav från arbetsgivare och företag ligger bakom en stor del av de stressrelaterade sjukdomar som vi har i västvärlden. Bland annat pekar han på en undersökning som visar att bara i Kina dör över en miljon människor varje år i sjukdomar och missbruk som en följd av arbetsrelaterad stress. I Dying for a Paycheck myntar han uttrycket »social för­ orening«.

Jämlikhet – åtmin­ stone på distans ...

FOTO: UPPSALA UNIVERSITET

Jeffrey Pfeffer menar att företag gärna månar om miljön – men glömmer människorna.

För de företag och organisationer som däremot lyckas vända på utvecklingen och på riktigt skapa nöjda medarbetare är belöningen stor. Detta är en resa där HR verkligen kan göra skillnad på sista raden. Då inträffar följande:

10 % BÄTTRE KUNDNÖJDHET 17 % HÖGRE PRODUKTIVITET 20 % HÖGRE FÖRSÄLJNINGSSIFFROR 21 % BÄTTRE RESULTAT


COACH CHARLOTTE VASSILAROS

TEXT CAJSA HÖGBERG. FOTO PETER CEDERLING

Gör: Global HR-chef och medlem av ledningsgruppen på modeföretaget Gant. Första jobb: Knackade dörr och sålde DN på söndagar i tidiga tonår. Motto: »Do it now!« Talang: Improvisation. Udda intresse: Förlossningar. Jag är doula! Bästa ledarskapstips: Att förstå vikten av role modeling. Varje dag. Hela tiden.

»Praktik under studietiden ger bättre förutsättningar att lyckas i sitt första HR-jobb.« Tror på de yngre. HR-chefen Charlotte Vassilaros med sina adepter Linda Lagerstrand och Andrea Björnstjerna.

KARRIÄR

NEXT GENERATION

På en allt hårdare arbetsmarknad kommer mentorskapet bara bli allt viktigare. CHARLOTTE VASSILAROS har arbetat 16 år

inom HR, varav de tre senaste åren på Gant där hon har byggt upp den g ­ lobala HR-funktionen för 1 300 medarbetare i åtta länder. När hon fick frågan om hon ville ställa upp som mentor var det en självklarhet för henne. »Det är ett förtroendeuppdrag. Praktik under studietiden ger bättre förutsättningar att lyckas i sitt första HR-jobb«, säger Charlotte.

10 000 kronor per år kan en arbetsgivare årligen få i rehabiliteringsstöd för en anställd från och med den 1 juli.

En av hennes viktigaste uppgifter som mentor tycker hon är att driva och förklara HR:s arbetsgivarroll. »Den största allmänna missupp­ fattningen på arbetsmarknaden är att HR-avdelningen är en trivselfunktion. Men vi representerar ­arbetsgivaren. Det är viktigt att ha det perspektivet. Vi skapar förutsättningar för en bra kultur för alla ­medarbetare.«

MILJÖ

Detta får oss att trivas ... Schysta kollegor är faktiskt viktigare än en bra lön. Åtminstone när det kommer till trivseln på jobbet, allt enligt en undersökning från Talentsoft.

Vad är den största utmaningen med att stötta yngre? »Tillgängligheten. Man ska ha tid att handleda, guida och coacha. Mitt råd är att man ska vara ärlig med vad man kan erbjuda och förklara att man inte kan servera allt på silverfat.« Att hennes mentorskap upp­ skattas vittnar Andrea Björnstjerna, tidigare praktikant, och studenten Linda Lagerstrand om. »Praktiken blev startskottet för hela min karriär. Den gjorde att jag vågade tro på att jag hade tillräcklig kompetens och kunskap. Efteråt har Charlotte också fungerat som coach för mig«, säger Andrea som i dag arbetar med HR på spel­företaget King. Eller som Linda, som hittade Charlotte via Sveriges HR Förening, uttrycker det: »Det är fantastiskt att ha en ­mentor att bolla med. Jag träffar Charlotte två-tre gånger per termin. Nu pratar vi mycket om vilken fördjupningskurs jag ska välja och vilket ämne jag skriva uppsats i. Det känns väldigt tryggt att ha ett sådant stöd.

75 %

BRA KOLLEGOR

BRA LÖN

FLEXIBLA VILLKOR

64 % 46 % HR

.SE 47


COACH

Vi pratar med Sandra Lundgren vid Lunds universitet vars masteruppsats handlar om det flexibla arbetslivet.

MÅNADENS DILEMMA:

FLEXIBELT ARBETE – HUR FUNKAR DET? »Det finns absolut fördelar med flexibiliteten. Den ger möjlighet att kombinera olika delar av livet. Vi har lärt oss leva med den och få vill vara utan den. Det är ju modernt nu att integrera jobb med livet. Paradoxalt nog gör gränslösheten många av oss stressade eftersom vi är olika bra på att handskas med den. En del mår bättre av att separera arbete och fritid, andra gillar att integrera. Men det är inte alla som kan förhålla sig till det utifrån vilken person man är. När vi är ständigt uppkopplade kan

vi känna att människor förväntar sig saker av oss eftersom det finns en möjlighet att ta kontakt. Och vi påverkar varandra. Själv kanske man fungerar bra med att integrera men det skapar förväntningar och press på den man mejlar till på kvällen. Hen kan inte avgöra vad som är brådskande och vad som kan vänta. Det handlar om hur man reagerar när man får ett mejl med stressbudskap: Blir man stressad? Eller kan man distansera sig och tänka att ›det fixar jag i morgon‹?«

48 HR

.SE

Åtta no-nos som du ska försöka undvika (klistra upp på kontoret).

nyligen resultatet av nästan 10 års studier, där man undersökt skillnaderna mellan framgångsrika och mindre framgångsrika ledare. Så vad är det som kännetecknar dåliga chefer (och tvärtom)? GOOGLE SLÄPPTE

blir frustrerad av att 1 Du coacha dina medarbetare. Du känner att du hela tiden måste övervaka och dubbelchecka dina medarbetare.

GÖR DET NU – INTE SEN med att du hela tiden skjuter upp saker? Eller att du ständigt blir av­bruten? Ett smart arbetsverktyg är Pomodoro-metoden som uppfanns på 1980-talet men som i takt med den ökande digitaliseringen återigen börjar få stor spridning. Pomodoro är italienska för tomat, och metoden fick namnet utifrån att de italienska äggklockorna ser ut som tomater. Det här handlar nämligen om att spara och dela upp sin tid i smarta intervaller.

SÅ HÄR GÖR DÅLIGA CHEFER!

2 3

VERKTYG

HAR DU PROBLEM

LEDARSKAP

I korthet fungerar det så här: 1. Gör en lista i punktform på allt du har att göra framöver. 2. Ta ut de saker som du måste göra i dag och sätt upp på en egen lista. 3. Välj en uppgift och sätt timern på en äggklocka på 25 minuter (en pomodoro). 4. Ifall nya saker dyker upp under arbetets gång – pausa äggklockan, skriv ned dem på en ny lista. 5. När 25 minuter (1 pomodoro) har gått tar du en paus och fortsätter

Du har inget som helst intresse av att få veta något om dina medarbetare, annat än att de gör ett bra jobb …

Du känner dig splittrad 4 och att du hela tiden ligger efter.

5

Du gömmer dig hellre på ditt kontor än pratar med dina medarbetare.

därefter med uppgiften tills det att du blir klar med den. 6. Efter fyra pomodoro unnar du dig en längre paus, något att äta eller kanske en uppfriskande promenad.

Du känner att dina med­ 6 arbetares karriärer är deras bekymmer och inte ditt.

7 8

Du tror inte att din organisation kan växa för du har inte med­ arbetarna för det. Du hatar att några av dina medarbetare har talanger som inte du har – och att du är beroende av dem.


NÄSTA NUMMER KOMMER 11 JUNI 16 maj Då utses årets HR-bok på Nalen i Stockholm under HRNU. • Bilderna • Minglet • Juryarbetet • Intervjuerna Läs allt på

hrpeople.se

Leif Denti: Så driver HR fram innovationer! Hon ska få fart på Myrorna

+ Mark Levengood om att hitta balansen i livet

FOTO: FREDRIK JALHED

Varför är stilfrågor så provocerande? Yrke: Tillgänglighetsambassadör


EN KOPP KAFFE MED … … Per Holknekt, mångsysslare

»Så fort vi kliver in på våra arbetsplatser byter vi identitet. Det blir väldigt ängsligt och räddhågset.«

Personlige Per. Med en helt egen stil har Per Holknekt lyft locket av LinkedIn.

PER HOLKNEKT I fjol blev du Årets digitala influencer och på LinkedIn har du med dina personliga inlägg snudd på skapat en revolution. Berätta, hur startade det? »Första gången som jag kollade in LinkedIn var för 3-4 år sedan och då gav det mig verkligen ingenting. Det kändes som ett helt tvådimensionellt forum. Jag bestämde mig för att ändra på det och skriva ur ett mer humanistiskt perspektiv, att våga ta upp saker som är på riktigt. Misslyckanden, framgångar, till­ kortakommanden, sådant som berör oss alla.« Ge ett exempel! »För en tid sedan skrev jag några ­rader på LinkedIn om hur jag skickat mitt cv till 25 rekryteringsfirmor men genom alla år aldrig har fått ett enda svar. Det inlägget fick en halv miljon visningar.« Du kanske är dålig på att skriva cv? »Ha, ha … Jag tror snarare att det är att jag faller utanför mallen. En kamrat sa till mig att för att passa in så ›borde du skala bort 90 procent av dig själv‹.« 50 HR

.SE

Men är det inte bra att vara sig själv, och framför allt på jobbet? »Jo, precis, det är ju det som är min poäng. Men tyvärr är det så att vi ­byter identitet så fort vi kliver in på våra arbetsplatser. Det blir väldigt ängsligt och räddhågset.« Du återkommer ofta till begreppet »human hållbarhet« i dina föreläsningar, berätta! »Det är lite typiskt för tiden som vi lever i att vi är bra på hållbarhet när det kommer till grejer och livsmedel, men betydligt sämre när det handlar om människor. Vi måste lära oss att vara schysta och snälla personer, att härda ut även när det är svårt. Tar man det ansvaret som individ så kan man vara övertygad om att det smittar av sig på omgivningen.« Enklare sagt än gjort … »Visst, problemet är ju att det ligger i hela vårt dna att vi först och främst ska förverkliga oss själva. Vi vill ha innan vi ger.« Var har du fått ditt mod ifrån? »Min mamma. När jag var liten sa hon alltid att ›det är viktigt att våga vara känslosam‹.«

Mångsysslare: Varumärkeskonsult, föreläsare, entreprenör, marknadsekonom, chefredaktör, modedesigner, butiksskylt­ are (Guldäggsnominerad), skateboard­ åkare … är bara några av många arbeten genom åren. Klarar han sig utan: Använder aldrig powerpoints på sina föreläsningar. Kuriosa: Medverkade i den första upp­ lagan av Big Brother, och klarade sig kvar näst längst. Favoritlag: Håller på Mora IK i hockey, som han även varit mental coach åt. Dold talang: Deltagit i såväl svenska mästerskap som Europamästerskap och världsmästerskap i flipper.

Är du lika transparent privat som man upplever dig i sociala medier? »Det finns så klart en gräns för ­allting, och vissa saker är ju bara för mina närmaste. Men jag tror på att vara generös, att man delar med sig och inte heller håller inne med beröm. Jag brukar säga att ›fina ord ska inte stanna i bröstet‹. Vill man utvecklas så måste man släppa på ­garden och våga prata på djupet om sina rädslor och vad som verkligen betyder något. Då går det också att bygga relationer. Att vara personlig och visa sig mänsklig är egenskaper som bär över tid.« TEXT: MÅRTEN NILÉHN


Drömarbetsgivaren - De 10 budorden för att få medarbetare att vissla hela vägen till jobbet! Frukostseminarie med Svante Randlert 08.00-10.00 18 maj Stockholm | 22 maj Malmö

www.sverigeshrforening.se


GLÖM INTE OSA! Hos oss på Prevent finns alla verktyg och nycklar för ett framgångsrikt arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö – OSA. Utbildning, handbok både i tryckt form och digitalt och en ny brevskola gör det tillgängligt och enkelt att lära sig. Du hittar allt samlat på OSA-hjälpen.

Välkommen in på prevent.se/osa

HR People nr 3  

Ett magasin från Sveriges HR Förening

HR People nr 3  

Ett magasin från Sveriges HR Förening