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[특집] 일터 괴롭힘 없는 평등한 일터 유연 노동시간과 정신 건강: 탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기 ‘새내기’ 노안활동가의 좌충우돌기 몰트맨의 ‘노동’을 기억하는 몽키숄더 위스키

통권 185호 / 2019.7

한국노동안전보건연구소 www.kilsh.or.kr

평등한일터 일터 평등한


당신 잘못이 아닙니다. 최근 언론에서는 재벌, 정치인, 유명인사의 ‘갑질’이 자주 보도됩니다. 갑질은 무소불위의 권력 층에서 행사하는 비도덕적 행동만을 가리키지 않습니다. 오히려 갑질은 평범한 사람들의 직장 에서도 다양한 형태로 행해집니다. 작년 한국노동연구원에서의 실태조사에서는 절반 이상(66%)의 직장인이 일터괴롭힘을 당한 적이 있다고 발표했습니다. 이번 일터 특집에서는 7월 16일부터 시행되는 ‘직장 내 괴롭힘 방 지법’의 의미와 한계, 일터괴롭힘 예방을 위한 우리 사회의 과제를 다루었습니다.

일터 괴롭힘은 상급자나 직장 동료 등 개인 간 발생하는 문제로 드러나기도 하지만, 조직 문화 나 조직 구조, 무엇보다 열악한 노동 조건 문제가 뒤얽혀 나타나는 사회적 문제라고 할 수 있 습니다. 병원의 예를 들어 보겠습니다. 특히 종합병원에서는 과도한 업무량과 엄격한 위계질서, 실수 를 용납하지 않는 분위기 등의 업무 환경이 일터괴롭힘으로 이어집니다. 환자의 생명을 다룬 다는 명목으로 교수가 전공의에게, 선배 전공의가 후배 전공의에게, 의사가 간호사에게, 선배 간호사가 후배간호사에게 인격을 무시하는 발언을 비롯한 각종 일터괴롭힘들, 이른바 ‘태움’ 이 용납되는 분위기가 일부 있습니다. 피해자가 연차가 올라가서 상급자가 되면, 가해자가 되 는 식으로 일터괴롭힘은 대물림되기도 합니다. 이는 조직 문화나 조직 구조로 고착되어 쉽게 없어지지 않습니다. 그렇기에 일터괴롭힘을 당한 피해자는 ‘직장이니깐 어쩔 수 없다’고 체념 하거나, ‘내가 부족해서야’라고 자책하기도 합니다.

이제 우리는 얘기하려 합니다. 당신의 잘못이 아니라고. 물론 노동자가 직장에 공식적으로 문 제를 제기하기 어려운 현실에서 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 얼마나 실효성이 있을지는 의문입니 다. 그럼에도 불구하고, ‘직장 내 괴롭힘 방지법’의 시행을 통해 일터괴롭힘은 잘못된 것이라는 사회적 인식이 확립되는 계기가 마련되면 좋겠습니다. 나아가 누군가의 잘못을 벌하는 것에 머물지 않고, 우리 일터의 문화와 구조를 바꿔나갈 수 있기를 간절히 바랍니다. - 선전위원장

독자에게

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노동자의 건강뿐만 아니라, 존엄까지 훼손하는 ‘일터괴롭힘’. 오는 7월 16일 직장 내 괴롭힘 금지법 시행을 앞두고 큰 주목을 받고 있습니다. 발행인 최민

이전부터 왕따, 부당해고, 노조원에 대한 탄압, 성희롱 등 노동자가 겪

발행기관 한국노동안전보건연구소

는 부당한 일은 있어왔습니다. 그러나 이같은 문제들이 이름 붙여지지

선전위원

못한 채 부유했습니다. 피해자들이 용기내어 목소리 내기 시작했고 어

경희, 승종, 영우, 종호,

렵게 법제도 개선까지 이뤄냈습니다.

나래, 지나, 채은, 경미, 지안, 기형 만평

일터에서 권력을 가진 이들은 문제의 원인을 개별 사건의 피해자 혹은

박원종

가해자에게 돌립니다. 결국 문제는 해결되지 않고 노동자 스스로 목숨

편집·표지

을 끊거나 혹은 병들고, 결국 회사를 자발적인 것처럼 떠나게 됩니다.

언제나봄그대곁에 인쇄 동광문화사

일터에서 노동자가 행복하지 않다는 목소리가 울려퍼지는 이때, 일터

발송

괴롭힘 없는 평등하고 민주적 일터로 나아갈 수 있는 방향에 대해 고민

산재공동체

하는 계기가 되길 바랍니다.

발행일 2019.07.08 전화 서울 02-324-8633, 수원 031-247-8633, 부산 051-816-8633 팩스 서울 02-324-8632, 수원 031-247-8632 이메일 laborr@jinbo.net 홈페이지 www.klish.or.kr

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2019년 7월호

특집 일터 괴롭힘없는 평등한 일터 만들기

04 07 11 14

‘갑’의 ‘폭력’을 넘어서 일터 괴롭힘 발견하기 5년이 지난 지금도 다 회복되지 않았어요 사장님, 직장 내 괴롭힘 신고합니다! 일터괴롭힘 없는 일터를 위한 노동자와 노동조합의 과제


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43 유노무사 상담일기 더불어 여(與) 2019.7.16. 직장 내 괴롭힘 금지 조항의 시행에 부쳐

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45 노동자 건강 상식 만성 폐쇄성 폐질환

지금 지역에서는 「담 허문 자리, 움트는 환대의 꽃」 북 콘서트 열려

연구리포트 유연 노동시간과 정신 건강 : 탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기

23 A-Z까지 다양한 노동 이야기 “목숨 걸고 쪽팔리지 않게 지역신문 만들게요”

28 사진으로 보는 세상 30 현장의 목소리 공장 담벼락을 넘어, 노동자와 지역 주민의 안전한 삶과 일터를 만들자

34 노동안전보건활동가에게 듣는다 ‘새내기’ 노안활동가의 좌충우돌기 38 노동시간 읽어주는 사람

48 문화읽기 몰트맨의 ‘노동’을 기억하는 몽키숄더 위스키

50 발칙 건강한 책방 자동화된 미래, 새로운 대안을 상상하기! 「노동의 미래와 기본소득」, 앤디 스턴·리 크래비츠 저

52 이러쿵저러쿵 충남 노동건강권운동의 중심 ‘새움터’ 지킴이, 연구소 신입회원 되다

54 안전보건동향 56 한노보연 이모저모

황폐한 도시의 경찰이 용의자를 놓친 속사정

41 직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기

출처 : 정경희

출처 : 늘푸른소나무(공공운수노조)

여전히 먼 50cm

차례

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특집 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

‘갑’의 ‘폭력’을 넘어서 일터 괴롭힘 발견하기 지안 상임활동가

감정은 한국의 노동자들이 겪고 있는 문제로써

‘갑질’로 명명하는 방식의 한계점

중요한 주제다. 이 감정과 관련된 노동문제는 갑 질, 감정노동, 괴롭힘, 직장 폭력 등 여러 가지 개

앞서 말했듯이 ‘갑질’이라는 말은 노동자의 감정

념의 혼용을 통해 이야기되고 있다. 가령 ‘갑질’

을 둘러싼 복잡한 문제들을 직관적으로 설명하기

이라는 말은 일터에서 벌어지는 각종 폭력을 곧

좋은 언어로 쓰이고 있다. 무엇보다 ‘갑질’은 계

바로 문제화하는 직관적인 말이다. 그러나 한 노

약상의 갑을관계에서 따온 말이기 때문에 꼭 노

동자가 맺고 있는 고객, 상사, 매니저, 사장, 동료,

동관계에서의 권력 문제만을 의미하지 않는다.

거래처 등등과의 관계 속에서 벌어지는 권력 문

건물주의 갑질, 기업주의 갑질, 상사의 갑질, 고

제를 제기할 때 ‘갑질’이란 말은 각 관계들의 특

객의 갑질, 거래처의 갑질 등등 다양한 경우에 통

성을 고려하지 않는다. 그래서 어떤 경우이든 우

용된다. 한국의 위계적인 사회문화를 잘 반영해

리는 쉽게 갑이라는 개인의 과도한 권력 행사를

주는 언어로써 유용하기 때문이다.

비난하거나, 이러한 폭력이 가능해 왔던 한국의

하지만 바로 그런 점에 있어 이 말은 노동관계

위계적인 문화를 비판하게 된다. 본 글을 통해서

의 특수성을 보지 못한다는 몇 가지 한계를 가지

‘갑질’이라는 유용한 서사의 한계점을 지적하면

고 있다. 먼저 어떤 사건을 갑질 문제라고 읽어

서 각 용어의 본래 의미를 정리해 보고자 한다.

낼 때 우리는 자동으로 어떤 갑의 지위를 가진 개

그럼으로써 문제를 개인적·문화적 측면으로 접근

인의 위력 행사에 초점을 맞추거나, 낮은 인권감

하는 것이 아니라, 노동의 관점에서 구조적인 문

수성을 토대로 벌어지는 한국사회의 수직적인 위

제로 볼 필요성을 제기한다.

계 문화를 비판하게 된다. 물론 감정노동과 일터 괴롭힘은 구체적인 사람을 통해서 발생한다. 그

04 2019년 7월호


러므로 우리는 쉽게 갑이라는 명확한 대상이 행

이, 계급, 학력, 성정체성 등을 매개로 어떻게 중

사한 폭력을 문제 삼게 된다. 하지만 이 문제의

층적으로 발생하는지 알고 있다. 이러한 정체성

원인을 갑이라는 개인의 일탈이나 폭력성으로 읽

들은 관계에 따라서 상대적이기 때문에 갑이라는

어내는 것은 감정노동과 괴롭힘의 구조적인 측면

고정된 위치로 괴롭힘의 가해자를 상상하는 것은

을 비가시화한다.

불가능하다. 한 사람이 맺고 있는 여러 가지 관계

서비스 노동자들의 감정노동은 차치하고서라

속에서, 누구라도 권력을 행사하는 위치에 설 수

도, 조직적 괴롭힘을 통해 해고하거나 성과 달성

있기 때문이다. 그래서 갑이라는 위치를 유동적

을 목표로 상사가 팀원들을 압박한다거나 하는

으로 이해해야만, 일터에서 벌어지는 ‘괴롭힘’의

것들은 분명 노동과정에서 부수적으로 발생한 사

다양한 양상을 발견할 수 있을 것이다.

건이 아니라 감정이 자본의 조직관리, 경영방식

세 번째로 ‘갑질’은 서비스 노동자들의 감정노

으로 활용된다는 것을 보여준다. 한편 한국사회

동과 그 밖의 일반적으로 직장 내에서 벌어지는

의 고질적 문제로 지목되는 위계 문화로 이 문제

온갖 감정 문제를 모두 포괄하기 때문에 혼란을

에 접근할 경우에는 광범위하게 들어맞는 틀이기

준다. 전자가 구체적인 상품으로 기능하는 노동

때문에 노동문제의 특성을 반영하지 못한다. 집

의 한 종류라면, 노동자들이 보편적으로 겪고 있

주인의 갑질과 내 옆자리에 앉아 있는 상사의 갑

는 감정적인 부하나 소진에는 다른 이름이 필요

질을 동일하게 한국적 위계 문화의 결과로 볼 수

하다. 감정노동의 개념을 규정한 사회학자 혹실

없을 것이다. 만약 문화적인 문제로 해석한다면,

드는 감정이 인간에게 내재적인 것이 아니라 사

그것이 노동관계 안에서 어떻게 더 심화 되는가,

회 안에서 사회적 형태로 만들어지고 교환된다

혹은 달라지는가를 봐야 한다. 그래서 개인적인

고 설명한다. 감정이 사회적 상호작용을 통해 교

접근이든 문화적인 접근이든 일터에서 벌어지는

류된다는 속성이 자본주의 사회에서 기업에 의해

감정노동, 괴롭힘, 감정소진·부하, 폭력의 문제들

조직적으로 활용되는 것이다. 즉 감정노동이란

을 말하기에는 적절하지 않다. 우리는 자본이 어

노동과정 속에서 감정이 하나의 상품으로 기능하

떻게 감정을 이용해서 노동자들을 관리하거나 탄

고 판매되는 것을 의미하는데, 이때 노동자들은

압함으로써 이윤을 창출하는지 노동의 관점에서

회사가 원하는 감정의 표현규칙을 수행해야 한

비판할 수 있어야 한다.

다. 기업의 구체적인 판매 전략이 의도하는 규칙

두 번째로 괴롭힘을 ‘갑’의 어떤 행위로 상상한

을 따라야 하므로 감정에 대한 노동자의 자율성

다면 괴롭힘이 발생하는 장을 수직적인 구도로

은 최소화되며, 자신이 느끼는 것이자 동시에 상

설정할 수 있다는 우려다. 이번 근로기준법 개정

품인 감정에 대한 소외가 발생한다.

을 통해 신설된 ‘괴롭힘’의 법적 정의는 “사용자

여기서 고객과 직접 대면하는 감정노동자라고

또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의

하더라도, 직종과 업무에 따라서 노동자가 자신

우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른

의 감정표현에 대해 가질 수 있는 자율성의 정도

근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환

는 다르다. 따라서 감정의 자율성에 대한 자본의

경을 악화시키는 행위”이다. 직장에서의 지위뿐

착취를 문제화해야 하는 지점 또한 다를 것이다.

만 아니라 ‘관계’ 상의 우위 역시 포함되는 것이

이러한 수준들을 구별해야만 자본이 노동자의 감

다. 이미 우리는 사회적 차별과 배제가 성별, 나

정을 도구화하는 방식들을 구체화할 수 있다.

일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

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특집 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

일터 괴롭힘 발견하기

위하다는 점을 설명한 뒤 여러 가지 사례 속에서 일터괴롭힘의 공통적인 특성을 묶어낸 일반적인

이렇게 상품으로써 감정노동과 일터에서의 감

정의를 소개한다. “일터 괴롭힘은 누군가를 괴롭

정소진·부하의 문제가 구별되지 않고 모두 ‘감정

히거나 위해하거나 사회적으로 배제하거나 누군

노동’으로 불리기 때문에 이 두 가지 문제와 ‘괴

가의 일에 부정적인 영향을 끼치는 행위다. 괴롭

롭힘’과의 차이점도 불명확해진다. 특히 감정소

힘 행위는 장기간에 걸쳐 주기적 빈도로 반복해

진·부하의 문제와 괴롭힘을 구별하기 어렵다. 그

서 발생한다. 괴롭힘의 대상은 열등한 지위로 귀

러나 감정노동과 감정부하·소진이라는 현상 자체

결되는 과정을 겪으며 체계적/조직적으로 자행

가 괴롭힘이 되지는 않는다. 전자의 문제들에서

되는 부정적인 사회적 행동의 표적이 된다. 고립

상품이든 그렇지 않든 노동자 자신의 감정표현에

된 별개의 사건 또는 힘이 비슷한 쌍방 간에 일어

대한 자율성이 문제가 된다면, 일터괴롭힘은 특

나는 갈등은 괴롭힘이라 부를 수 없다.”

정 인물에 대해 체계적이고 다양한 방식으로 심

이러한 정의에 따르면 일터괴롭힘은 장기간에

리적 압박·공격이 이루어진다는 것이 핵심이다.

걸쳐, 주기적인 빈도로 반복되며, 이 과정에서 점

물론 일터괴롭힘 역시 발현되는 방식이 매우 다

진적으로 괴롭힘의 행위가 고조되는 특성을 가

양하기에 ‘일터괴롭힘’이 정확히 어떤 행위들을

진다. 즉 노동과정에서 갈등이 일회적으로 발생

의미하는지 이해하거나 규정하는 것 자체가 까다

했을 때 그것을 모두 일터괴롭힘 문제로 접근하

롭다. 그래서 우리는 ‘그럼 이것도 저것도 다 일

자는 것이 아니라 얼마나 지속적으로 반복되는

터괴롭힘이야? 기준이 대체 뭐야?’라는 식의 방

지 봐야 한다. 물론 권력의 불균등 속에서 갈등이

해를 가장 많이 마주하게 된다. 책 『일터 괴롭힘:

언제든 쉽게 괴롭힘으로 이어질 수 있다는 가능

사냥감이 된 사람들』에서 일터괴롭힘을 발견할

성 역시 주시해야 할 것이다.

수 있는 몇 가지 지점을 소개한다. 우선 일터괴롭 힘을 폭력과 구분해야 한다. ‘폭력’과 구별하지

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일터괴롭힘이 드러나는 방식을 더 발견하고 포

않고 일터괴롭힘을 이야기할 때 ‘괴롭힘’의 다양

착해내기 위하여 다시 본 글의 제목으로 돌아가

한 차원을 보기 어려워지기 때문이다. 최근 직장

려 한다. 우리는 권력을 나보다 높은 지위를 가진

갑질이나 폭력으로 이슈화된 사안들은 직접적·

어떤 ‘갑’의 위력으로 인식하는 것이 아니라, 다

물리적인 폭력 행사인 경우가 많다. 하지만 일터

양한 관계들 속에서 발현되는 상대적인 모습들

괴롭힘은 당사자 외에는 눈에 보이지 않는 방식

로 상상해야 한다. 이 상상력을 통해서 ‘괴롭힘’

으로도 가해질 수 있다. 그렇기에 신체적 ‘폭력’

이 ‘눈에 보이지 않고’ 그래서 공감할 수 없는 타

이나 눈에 드러나는 심각한 폭언과는 다른 층위

인의 일이 아니라, 일터의 평등한 감각을 만들어

에서 ‘괴롭힘’ 문제를 발견할 수 있어야 한다. 반

내는 계기가 될 수 있다. 그리고 이 감각은 누군

대로 개인 간의 갈등이나 불화를 괴롭힘과 구분

가를 일터의 정당한 구성원이 되지 못하도록 하

하는 것 또한 일터괴롭힘 문제를 가시화하기 위

는 불평등이 어떻게 유지되고 있으며 왜 노동과

해 중요하다. 책의 저자 류은숙은 우선 일터괴롭

정에 있어 필연적으로 존재하고 있는지 밝혀낼

힘의 양상이 매우 다양하고 문제의 수준도 광범

수 있는 힘이 될 것이다.

2019년 7월호


5년이 지난 지금도 다 회복되지 않았어요 일터괴롭힘 생존자 인터뷰

선전위원회

“그녀는 여전히 혼란스럽다. 그녀는 자신이 원 래 어떤 사람이었는지 잘 모르겠다. 여전히 그녀 는 술을 마셔도 되는지, 안 마시면 안 되는지 자 신이 없다. 자신이 미안해하지 않고 뻔뻔한 사람 일지도 모른다고 가끔 생각한다. 그러다가 다시 그렇다면 할 수 없다고 생각한다. 그냥 뻔뻔하게 살겠노라고 마음먹는다. 그녀에게는 늘 오늘이 최선이지만, 그 최선이 다른 사람의 발끝에도 못 미칠 수도 있는 것이고, 그렇다고 죽을 수는 없기 때문이다.” -A씨가 자신의 경험을 짧은 소설로 표현한 출처 : Pixabay

‘그녀의 오늘’ 중에서 인용

일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

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특집 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

A씨는 2012년 가을부터 2013년 가을까지 약

터괴롭힘 유형을 거의 다 당했다.

11개월간 일했던 사무실에서 일터괴롭힘을 당했 다. 일터 괴롭힘으로 인한 피해 얘기뿐만 아니라,

“정확히 언제부터, 왜 시작됐는지는 모르겠다. 처

자신의 문제를 일터괴롭힘으로 객관화한 생존자

음 보고서를 냈을 때 ‘내가 원하던 게 바로 이거’라

의 목소리를 듣고 싶다고 했더니, 5년이 지난 지

며 칭찬을 듣기도 했다. 그나마 짚이는 것은 일 시

금도 이 문제에 객관적이거나 회복됐다고 말하기 는 어렵다고 했다.

작한 지 얼마 되어 다리를 다친 것이다. 회식 후 귀 가하다 한 번, 출장 다녀오다 또 한 번 발목 인대를 다쳐 몇 달간 깁스를 했다. ‘산재 안 된다’는 얘기는 물론이고, ‘꼴 보기 싫으니 깁스를 풀어라, 목발 치

“지금도 두 가지 완전히 다른 마음이 공존한다. 하

워라’는 말을 듣기도 했다. 다리가 불편해 택시를

나는 내가 좀 더 용기 내서 싸웠어야 하는 게 아닌

타고 출근했더니, 둘이서 ‘돈도 많다, 택시 타고 출

가 하는 생각이다. 괴롭힘을 당한 후 우울증 치료를

근하고 건방지다’고 대화하기도 했다. 사장이 나가

받게 됐는데 이걸로 산재를 신청하거나 소송을 걸

는 업계 내 모임에도 못 나오게 했다. 다른 사무실

어야 했지 않았나 하는 생각. 강하게 싸웠어야 했

후배의 손을 빌리면서도 내게는 제대로 된 일을 주

는데, 내가 너무 나약하고 당장 먹고 사는 게 급급

지 않다가, 일을 달라고 요청하자 골치 아파 ‘처박

해서 그렇게 하지 못한 게 아닌가 하는 죄책감이 있

아 두었던’ 일이라며 행정업무를 시키기도 했다.

다. 그런가 하면, 정반대의 생각도 여전하다. 그래도 처

사장과 실장이 돌아가면서 혹은 함께 ‘옷을 못 입

음에는 나한테 잘 해줬던 사람인데, 대체 무슨 일을

어 다른 사무실 보기 창피하다’, ‘말귀를 못 알아듣

계기로 이상해졌는지 몰라도, 관계가 괜찮은 시기

는다’는 직접적인 폭언을 퍼붓고, 회의 시간에 쳐다

도 있었는데, 내가 좀 더 참았어야 했던 거였을까,

본 것을 ‘노려본다’고 화내기도 했다. 업계 다른 사

이렇게까지 서로 감정이 나빠지지 않았을 방법이

람들에게 ‘정말 싫다’며 험담하는 것을 알게 되기도

없었을까 하는 생각도 여전히 한다. 지금도 이 문제

했다. 심지어 사무실에 바퀴벌레가 나오거나 화장

를 객관화해서 보거나 회복됐다고 말하기 어렵다.”

실 변기가 막혀도 내 탓을 했다. 처음에는 장난인가 싶었는데, 어느새 나와 무관한 일들이 내가 한 일이

매뉴얼에 나온 모든 괴롭힘을 다 당했어요

돼 있었다. 물을 마시면 물을 많이 마신다고, 화장 실을 가면 화장실을 자주 간다고 나무라기도 했다.

A씨는 자격증이 있는 전문가다. 회사에 취업하 거나, 유사한 자격증을 가진 사람들이 공동으로 사무실을 운영하기도 하는 직종이다. 자격증을 취득한 후 바로 입사한 첫 번째 사무실에서는 성 희롱 사건이 있었다. 6개월 만에 자리를 옮겼다. 사장 1인과 A씨는 자격증이 있는 전문가이고, 이 들을 도와주는 행정담당자 1명까지 총 3명이 일 하는 작은 사무실이었다. A씨는 그 사무실에서 일하는 동안 고용노동부 매뉴얼에 나와 있는 일

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2019년 7월호

괴롭힘은 점점 심해졌다. 마지막으로 출근한 날에 는, 결국 그 둘이 한쪽씩 팔을 잡고 나를 물리적으 로 끌어내기까지 했다. 원래 정해진 계약 기간까지 의 3개월치 급여를 주는 것으로 마무리됐다.”

외면하는 주변 사람들 A씨 사례는 소규모사업장, 좁은 업계에서 특히 더 일터괴롭힘 문제를 제기하기 어려운 사정을


보여준다. A씨와 사장을 모두 아는 같은 업계 사

적이라는 사람들도 A씨가 도움을 요청할까 회피

람들은, 얘기를 꺼내려고 하면 말을 돌려버렸다.

하기만 했다. 아마도 ‘일터괴롭힘’이라는 잣대를 우리 업계에, 아는 선배에게 똑같이 적용하지 못

“셋밖에 없는 상황에서 두 사람이 나를 그렇게 대할

하게 하는 마음의 벽이 작용했을 것이다. A씨는

때 완전히 고립되어 있다고 느끼게 된다. 내게 너무

괴롭히는 2명하고만 일했기 때문에, 도움을 줄만

무례하다는 생각이 들면서도 동시에 ‘내가 뭘 잘못

한 직접적 직장 동료는 없었던 셈이지만, 직장 내

했을까, 어떻게 하면 잘 지낼 수 있을까’ 생각하게 된다. 지속적으로 그런 대우를 당하면, 모든 것이 내 잘못인 것처럼 느껴진다. 업계 내에서 나보다 선배인 사장이 나에 대해 험담

에 다른 동료가 있었던들 도움이 되었으리라고 생각하기 어려운 이유다. 가해자와 불편하게 되 는 것만으로도 사람들이 외면하는데, 심지어 본

을 하고, 함께 있는 것을 싫어하니 외부 모임에서도

인의 직장 내에서 상사가 가해자로 지목되었을

따돌림을 당하게 됐다. 사장과 겹치는 모임에서는

때, 피해자 편에서 상황을 헤쳐나가는 것은 용기

장소가 바뀌었는데 내게만 공지를 안 해줘 틀린 장

가 필요한 일일 수 있다.

소에서 기다린 적도 있다. 그 모임 선배로부터 ‘그 렇게 눈치를 줬는데 와서 (자신을) 곤란하게 했다’

당신 잘못이 아니다

는 소리를 듣기도 했다. 선배들은 사장의 행동에 관 해 얘기하려고 하면 아예 말을 못 꺼내게 하기도 했 다.”

이런 과정에서 당연히 몸과 마음은 지치게 된 다. A씨는 퇴사 이후 오랫동안 우울증 치료를 받 기도 했다. 업계 내 다른 사람과의 관계를 회복 하고, 자신감을 다시 찾는 데도 오랜 시간이 걸렸 다. 이렇게 회복하게 되는 과정에서 주변 사람들

이런 상황에서 문제는 흔히 ‘개인적인 갈등’으 로 치부된다. 실제로 시간이 지나고 나서 모아놓 고 보면 괴롭힘으로 보이는데, 당시에는 ‘그럴 수 도 있는 일’, ‘피해자도 일부 책임이 있는 일’이라 고 생각하기도 쉽다. 이런 조건에서 A씨는 홀로 지난 일을 글로 적어 내려가며 곱씹는 과정에서 조금씩 다시 일어설 힘을 내게 되었다.

은 거의 도움을 주지 않았다. “개인적으로는 내가 당한 사건과 당시 상황을 글로 “내가 가장 크게 도움받은 사람은 차라리 병원 선 생님들이었다. 정신과 치료를 받는 과정에서 내 잘 못이 아니고, 누구나 힘든 상황이라는 생각을 할 수 있게 됐다. 정신과 의사든 산재 때문에 만나는 직업 환경의학과 의사든, 의사 선생님들이 이런 문제에 대해서 잘 알고 지지해주는 게 중요하다고 생각했 다. 의사 입장에선 작은 도움이라 해도 당사자에게 는 큰 힘이 될 수 있다.”

업계 내 주변 사람 중 상당히 민주적 혹은 진보

적어보는 것이 도움이 되었다. 사실 아주 여러 번 쓰고 다시 쓰는 과정이 있었다. 동료에게 내 사정을 알려주려고 쓰기도 하고, 소송이나 산재 같은 법적 절차를 밟는다면 혹시 쓸 일이 있을까 싶어서 써 보 기도 했다. 문학성은 거의 없지만, 소설 버전도 있 다(웃음). 여러 차례 쓰고 또 쓰면서 ‘누가 겪어도 힘든 일이었다’는 생각이 든 게 나 자신에게 위로가 되었다. 내가 나약해서 못 버틴 것이 아니라, 누가 겪더라도 힘들고 괴로운 일이었다는 것을 스스로 인식하게 되니, 마음이 훨씬 나아졌다.

일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

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특집 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

또 다른 한 가지는 일을 하면서 치유되는 게 있었

“이번에 생기는 직장 내 괴롭힘 방지법에서는 사업

다. 나도 다른 데서 일을 시작하고, 그 일이 궤도에

주에게 신고하라고 돼 있는 게 제일 아쉽다. 나도

올라가니까 힘이 되었다. 사장과 겹쳐서 쫓겨나다

그랬고, 많은 작은 직장들에서 사업주가 괴롭히는

시피 한 모임 대신, 업계 내 다른 모임에 나가서 사

경우가 대부분일 것이다. 이럴 때는 법에 기대려 해

람들을 새로 사귀고 만난 게 도움이 되기도 했다.

도, 방법이 없다. 이럴 때 누구에게 신고하고 어떤

일터괴롭힘이다 보니 당연히 ‘일’과 ‘업무’, ‘커리

도움을 받을 수 있을지 보완돼야 실질적인 도움이

어’에 영향을 미치게 되는데, 피해자들이 힘들어도

될 것이다.

일을 놓지 않았으면 좋겠다.”

문제를 자꾸만 고객응대 노동자 중심으로 얘기하는 것도 아쉽다. 일터괴롭힘이 감정노동자나 판매노동

자연스럽게, 다른 피해자들에게 먼저 겪고 살아 남은 사람으로서 해주고 싶은 말이 있는지로 이 야기가 이어졌다. 한국에서 미투운동에 불을 붙 인 서지현 검사가 했던 말과 같았다. 당신 잘못이 아니다.

“무엇보다 당신이 잘못한 게 아니고, 당신이 이상한 것도 아니라는 얘기를 해주고 싶다. 그 상황을 겪 으면 누구나 그렇게 된다. 나도 그걸 받아들이는 데 오랜 시간이 걸렸다. 5년이 지난 지금까지도, ‘그때 내가 다르게 했어야 하나’ 후회하는 생각이 자주 나

의한 괴롭힘만 강조되는 것 같다. 이러면서 마치 고 객 문제인 것처럼, 기업이나 사업주에게는 책임이 없는 것처럼 문제를 몰아가는 것 같다. 물론 이 와 중에 국가나 정부도 딱히 책임을 지려는 것 같지 않 다.”

아직 갈 길이 멀다. 언론과 사람들의 입길에 ‘일터괴롭힘’이라는 말이 오르내리고, 법에도 몇 개 조항이 들어간 것은 시작일 뿐이다. 괴롭 힘 없는 일터, 나아가 노동자가 존중받는 일터

니까. 얼마 전에도, 직장 내에서 찍혀서 따돌림 당

는 곧 시행되는 법 조항만으로 만들어지지는 않

하다가 결국 해고당한 분의 한탄을 들을 일이 있었

을 것이다.

다. 그때도 그렇게 말했다. 당신 잘못으로 벌어진 일이 아니라고. 미투 운동에서 하는 얘기와 같다고 생각한다. 실제 로 일터괴롭힘 피해자 중 많은 사람이 여성일 것이 다. 건장한 성인 남성보다 신체적이든 사회적이든 불리한 사람이 타겟이 되기 쉬울 테니까. 나처럼 다 친 상황, 정신적으로 약한 상황, 임신 상황 등 여성 이 일터에서 약점을 갖게 되는 순간이 많은데, 일 터괴롭힘에서도 ‘여성’ 노동자의 문제에 좀 더 신경 써야 한다.” 일터괴롭힘 생존자 A씨가 볼 때, 7월부터 시행 되는 법적 변화에 큰 기대는 없다.

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자들에게서만 일어나는 일이 아닌데, 진상고객에

2019년 7월호


사장님, 직장 내 괴롭힘 신고합니다!

조은혜 돌꽃노동법률사무소 공인노무사 / 직장갑질119 법률 스탭

“할 줄 아는 게 뭐예요? 본인이 잉여인원인 거

언사를 들은 경우에는 형법상 모욕죄가 성립될

알죠?” 입사 10년 차인 A 씨가 올해 새로 온 상사

수 있다. 우선 폭언내용을 녹취해 놓는 것이 좋

B 씨로부터 매일 같이 듣고 있는 말이다. A 씨는

다.”는 정도였다. 만약 모욕죄 성립이 안 된다면

전년도까지만 해도 성과평가 최고등급을 받을 정

할 수 있는 것이 있냐고 내담자가 물었을 때, 당

도로 우수하게 근무해왔던 재원이었으나, 상사 B

시에는 답변드릴 수 있는 것이 없었다. ‘직장 내

씨에게 밉보인 이후로는 저성과자로 분류되어 원

괴롭힘’이라는 것이 노동관계법령 내에 정의되어

래 담당하던 업무에서도 배제된 상태다. 다른 직

있지도 않았고, 정의도 존재하지 않으니 구제 방

원이 모두 모여 있는 자리에서 고성을 지르는 것

법도 요원했다.

은 기본이고 B 씨의 지적에 대답이라도 하게 되 면 폭언은 두 배가 되어 돌아온다. 상사 B 씨와 함

앞으로는 어떻게 바뀌나?

께 보낸 2개월 동안 A 씨는 스트레스로 인한 불면 증까지 생긴 상태이다.

오는 7월 16일부터 시행될 근로기준법 개정안 에 따르면 위와 같은 상사의 갑질은 ‘직장 내 괴

위 사례는 민간단체인 직장갑질119에 제보된

롭힘’으로 회사에 신고할 수 있고 조사를 통해 사

사례로, 유사한 사례들이 매일 수십 건씩 제보된

실로 밝혀지면 징계 대상이 된다. 사용자는 신고

다. 이런 사례에서 답변할 수 있는 내용은 “여러

를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지

사람이 모인 자리에서 상대방으로부터 모욕적인

한 경우에는 지체 없이 조사를 하여야 한다. 신고

일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

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특집 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

를 이유로 사용자가 피해근로자나 신고자에게 불

다. 고용노동부 매뉴얼은 ▲사내에서 금지되는

이익을 주면 3년 이하 징역이나 3천만 원 이하 벌

직장 내 괴롭힘 행위, ▲직장 내 괴롭힘 예방 교

금에 처할 수 있다.

육 관련 사항, ▲직장 내 괴롭힘 사건처리 절차, ▲피해자 보호조치, ▲행위자 제재, ▲재발방지

피해근로자 보호조치는 물론이고, 조사 결과 직

조치 등의 내용을 기존 취업규칙에 추가하도록

장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우 사용자는 피

안내하고 있다. 상시 근로자 10인 이상 사업장에

해근로자의 요청이 있으면 근무 장소의 변경, 유

서 이를 노동부 장관에게 신고하지 않을 시에는

급휴가 명령 등 적절한 조처를 해야 한다. 또한

500만 원 이하의 과태료가 부과된다.

괴롭힘 발생 사실이 사실로 인정된 때에는 그 행 위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등의 조치

취업규칙을 통해 실효성을 기대하기 위해서는

를 해야 하며, 이때 사전에 피해근로자의 의견을

취업규칙을 개정하기 전에 회사 자체적으로 ‘직

듣도록 하고 있다.

장 내 괴롭힘 실태조사’를 익명으로 실시하여 어 떤 종류의 직장 내 괴롭힘이 가장 많이 발생하고

이번 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 등으로 인한

있는지, 징계 수위의 적절성, 조사절차에 관한 의

업무상 스트레스가 원인이 되어 업무상 질병이

견 등을 파악한 뒤 이를 내용에 반영해야 할 것이

발생한 경우에도 산재로 인정받을 수 있게 되었

다. 또한 신고자 및 피해근로자의 신원이 드러나

기 때문에 상기 사례의 경우 A 씨의 불면증도 직

지 않도록 신고자 보호와 관련된 규정 및 공정한

장 내 괴롭힘으로 인한 스트레스가 원인으로 인

조사가 이루어질 수 있도록 노동조합 또는 노사

정된다면 산재가 가능하다.

협의회 근로자위원의 참여를 보장하는 규정이 함 께 들어가는 것이 바람직하다.

상사 B 씨를 직접적으로 처벌할 수는 없나? 이번 근로기준법 개정안의 아쉬운 점은? 현재 근로기준법 개정안의 내용으로는 상사 B 씨를 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 죄목으로 직접 형사

직전에도 언급했던 가해자 처벌조항이 없는 점,

처벌할 수는 없다. 가해자를 형사 처벌하기 위해

그리고 근로기준법으로 ‘직장 내 괴롭힘 금지’를

선 예전처럼 모욕죄, 폭행죄 등 형법상 성립요건

규정하다 보니 5인 미만 사업장에는 하위 법령

이 갖추어진 경우에 개인적으로 고소해야 한다.

개정이 이루어지지 않는 한 적용되지 않는다는

가해자를 직접 처벌할 수 있는 조항이 없어 많은

점이다. 근로기준법이 적용되지 않는 간접고용

이들이 아쉬워했던 부분이다.

(파견, 용역, 사내하청 등), 특수고용 노동자에게 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우도 마찬가지로 적

물론 아쉬운 부분은 있지만, 이번 개정안은 회

용되지 않는다. 이 부분은 취업규칙 규정 신설 시

사 내부에서 ‘직장 내 괴롭힘’을 자체적으로 관리

적용대상을 확대하는 방안으로 어느 정도 보완할

할 수 있게끔 하였다. 근로기준법상 취업규칙 기

수 있을 것이라 본다.

재사항으로 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 신설한 것이 바로 그것이

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2019년 7월호

또 한 가지 아쉬운 점은 직장 내 괴롭힘의 가해


직장 내 수직적 직급체계가 일반화되어 있던 우 리나라 사회에서 상명하복은 회사 내 진리처럼 여겨져 왔다. 아무리 부당한 명령이라 하더라도 감내해야 했고, ‘사회생활은 다 그런 거야’라는 말 아래 모든 것이 묵인되어 왔다. 하지만 2014 년 대한항공 조현아 부사장의 비행기 회항 사건 이후로 갑질에 대한 비판 여론이 점점 수면 위로 떠 오르기 시작하였고, 개인이 혼자 참아내야 하 는 문제로 치부되던 상사의 갑질이 어느새 사회 적으로 지탄받아 마땅한 행위로 인정된 것이다. 직장갑질119 카톡 채팅방에 많이 올라오는 질문 중의 하나가 바로 ‘제가 이러이러한 일을 겪었는 데 이것도 갑질인가요?’라는 질문이다. 지금까지 출처 : 직장갑질 119

는 상사의 갑질에 자존감이 꺾이고 스트레스를 받아도 원래 사회생활은 이런 거니까 하며 참고 넘어갔던 일들이 사실은 문제 제기가 가능한 부 당한 대우였다는 것을 확인하고 싶은 것이다. 이 자가 대표이사 등 사용자일 경우 신고를 그 가해 자에게 해야 하는 문제가 발생한다. 고용노동부 매뉴얼에서는 대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 감사가 조 사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하라고 권고하고 있으나, 감사나 이사회가 없는 중소·영 세사업장에서는 실천하기 어려운 부분이다.

그런데도 불구하고 유의미한 변화 아쉬운 점이 분명 존재하지만, 이번 근로기준법 개정안은 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 정의가 신설된 것만으로도 유의미하다. 처벌 규정이 다소 미흡 하고, 현장에서 제대로 운영될 수 있을지 우려의 시선들이 있지만 우선 노동자들이 직장 내 괴롭

들의 입을 열게 한 것만으로도 성공적인 첫걸음 이라고 본다. 부족한 부분은 앞으로 계속해서 바 꿔나가면 될 일이다.

앞으로 직장 내 괴롭힘이 발생한다면? 이 개정안은 시행일인 2019년 7월 16일 이후 에 발생한 직장 내 괴롭힘부터 적용된다. 사용자 에게 신고하게 되더라도 그 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 입증되어야 하므로 녹취록이나 증인 등 이를 입증할 수 있는 자료를 반드시 모아놓아야 하며, 신고 등으로 인해 회사로부터 불이익을 받 게 되면 노동부에 신고가 가능하다. 전문가의 조 력이 필요하다면 직장갑질119 오픈채팅방에서 상담을 받아보는 것도 방법이다.

힘에 대해 투쟁할 수 있는 법적 근거가 갖춰진 것 만으로도 진일보했다고 볼 수 있다.

일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

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특집 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

일터괴롭힘 없는 일터를 위한 노동자와 노동조합의 과제

최민 상임활동가

오는 7월 16일부터 일터괴롭힘 예방을 위한 조

때도 유사한 상황이었으리라 생각된다. 나도 말

항이 포함된 근로기준법이 시행된다. 이 날부터

이나 행동을 함부로 한 직장 상사가 능글맞게 웃

는 취업규칙에도 일터괴롭힘 예방을 위한 조치가

으며 “이것도 성희롱인가?”, “이건 아니지?”라

포함돼야 한다. 일터괴롭힘이라는 말이 본격적으

고 던지는 질문을 받아본 적이 있다. 중요한 것은

로 한국사회에서 회자된 것이 몇 년 되지 않았다

‘성희롱 목록’에 들어가는 행동만 조심하는 것이

는 점을 고려하면 큰 진전이지만, 누구나 ‘일터괴

아니다. 내게 익숙한, 성별과 성정체성에 대한 편

롭힘’ 문제가 법이 도입된다고 해서 해결될 수 없

견과 차별에 기반한 여러 말과 행동이 타인을 배

으리라는 점을 잘 알 것이다. 괴롭힘이 없는 일터

제하고 고통스럽게 할 수 있다는 자각과 이에 비

를 넘어, 노동자가 존중받는 일터를 위해서는 무

추어 자신의 행동을 돌아보는 성찰이다.

엇보다 노동자와 노동조합의 역할이 중요하다.

일터괴롭힘 문제도 마찬가지다. 중요한 것은 특 정한 행동이나 행위가 일터 괴롭힘인지 아닌지가

이것은 직장 내 괴롭힘인가요?

아니다. ‘직장에 갈 때 영혼은 집에 두고 가는 거 야,’ ‘이런 직장이라도 없는 것보다는 낫다,’ ‘먹

일터괴롭힘과 관련된 교육에서 ‘반말하는 것은

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고 사는 게 먼저지, 지금 자존심 챙길 때냐’ 하는

직장 내 괴롭힘인가요? 일을 정말 못 하는 사람

사회적 통념에 기댄 우리의 무딘 말과 행동이 누

을 혼내는 것도 문제가 되나요?’와 같은 질문을

군가를 모욕하거나 배제하고, 고통스럽게 할 수

흔히 받는다. 직장내성희롱 금지법이 만들어졌을

있다는 성찰이다. 나라도 그런 언행을 하지 않겠

2019년 7월호


다는 책임감, 이런 문화를 바꾸어 내겠다는 고민

노동자를 존중하지 않는 일터에서 누가 이익을 얻

이 중요하다.

나?

당신은 괴롭힘 행위자? 동조자? 방관자?

물론 나와 우리 스스로의 행동을 돌아보는 것과 함께 이런 살풍경한 직장 분위기로 이득을 보는

예전 직장에서 함께 일했던 동료로부터 ‘선배 에게 폭언을 들을 때, 옆에 있던 너도 동조자라 고 생각했다’는 말을 들은 적이 있다. 괴롭힘의

사람은 누구인지, 가장 피해를 보는 사람은 누구 인지 따져보는 것도 항상 잊지 말아야 한다. 2017년 국가인권위원회의 직장 내 괴롭힘 실태

순간에 당하는 사람의 편에 서지 못 했던 것은 나

조사에 따르면, 회사의 이익을 위한 경영 전략 차

도 분명히 기억하고 있었다. 너무 부끄러운 나머

원에서 괴롭힘을 당했다는 응답이 22.4%나 됐

지, 오히려 ‘내가 직접 나쁜 짓을 한 건 아니잖아’,

다. 노동조합 활동이나 노동자들의 모임을 방해

‘그래도 나중에 위로해주지 않았나’ 하는 억울한

하기 위한 괴롭힘을 당해봤다는 답변도 4.6%나

마음이 먼저 들기도 했다. 하룻밤 뒤척이고 나서

됐다. 개인적 차원의 괴롭힘을 먼저 생각하기 쉽

야, 뒤늦게 정말 미안하고 부끄러운 마음이 들었

지만, 조직적 괴롭힘 피해도 상당한 수준이다. 직

다.

장에서 직장내 괴롭힘이 실적이나 성과 향상 수

괴롭힘이 눈앞에서 벌어질 때, 그 순간 바로 제

단으로 활용되고 있다고 생각하느냐는 질문에 대

지하는 것은 쉬운 일이 아니다. ‘괴롭힘’ 상황이

해서도 4명 중 한 명은 그렇다고 답했다. 일터괴

라는 것을 인식할 수 있는 감수성이 필요하다. 괴

롭힘 문제가 가해자를 적발해, 처벌하는 것만으

롭힘 행위자와의 관계에서 불편함이 발생하거나

로 해결되지 않으리라는 것을 보여준다. 개인간

본인에게도 불똥이 튈 수도 있다는 점을 감수할

의 괴롭힘이나 갈등처럼 보이는 경우에도, 사실

용기도 필요하다. 용기와 감수성은 타고나는 것

은 과도한 업무량이나 비체계적인 조직 내 의사

이 아니다. 교육과 훈련, 경험을 통해 기를 수 있

결정 과정, 비합리적인 평가 체계 등의 조직 문제

다.

가 갈등을 격화시키는 경우가 많다.

일터괴롭힘이 단순한 가해자와 피해자 사이의

일터괴롭힘 문제가 발생했을 때, 노동조합이 나

대립과 갈등이 아니라, 우리가 함께 만들어가는

서 경영진과 회사 자체의 문제를 드러내고 이런

직장 문화와 직장 내 관계로부터 기인하는 문제

조직적 수준에서의 재발 방지 대책을 수립하도록

라는 점을 인정하는 데서 출발한다. 저 멀리 있

해야 한다.

는 ‘악독한’ 상사와 ‘불쌍한’ 피해자에게 벌어지 는 일이 아니라 나를 포함한 ‘우리 일터와 직장’

노동조합이 할 수 있는 일

의 문제임을 받아들여야 한다. 이런 상황에서 누 구나 쉽게 동조자나 방관자가 될 수 있다. 그렇지

일터괴롭힘 문제가 하지 말아야 할 일을 목록화

않도록 일터괴롭힘에 대한 감수성을 키우고, 일

하고, 여기 해당하는 행동을 하지 않기 위해 요리

터를 인권의 눈으로 돌아보게 하는 경험을 조합

조리 몸을 사리는 방식으로 이해되지 않도록 노

원들에게 제공해야 한다.

동조합이 노력해야 한다. 노동조합은 조합원들이 일터괴롭힘을 폭넓게 이해하고 직장 내 인권과

일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

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특집 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기

관계 문제에 대한 감수성과 용기를 기를 수 있도 록 교육해야 한다.

권리, 무존중 상태에 대해 문제를 제기하는 과정

취업규칙이나 직장 내 규정을 만드는 과정에서

자체가 노동자들의 권리를 실현하고, 노동자들이

도, 신고와 공개적인 조사 및 징계로 이어지는 단

집단적인 행동을 경험할 수 있는 과정이 될 수 있

선적인 해결법 외에 피해자 혹은 신고자의 의사

기를 바란다. 동료들과 함께 문제적 상사에 대해

에 기반한 다양한 방식의 문제 해결 방법도 마련

얘기하기, 우리 직장 상황을 반영하는 일터괴롭

하여, ‘괴롭힘인지 아닌지’에 대한 지루하고 폭력

힘 교육을 요청하기, 증거를 모으고 대책을 찾기

적인 논쟁에 사로잡히지 않도록 해야 한다.

위해 머리를 맞대기, 취업규칙과 법에 근거한 조

직장 내 괴롭힘 예방· 대응 규정 혹은 노동인권

사와 처리를 함께 요구해보기, 산재 신청이나 국

존중에 관한 규정을 만들어, 사건이 발생하기 전

가인권위원회 진정 등 취할 수 있는 절차를 찾아

에 처리 방법과 원칙을 구체적으로 정해둔다. 조

보기 등 시도해볼 수 있는 일은 많다.

사 기간이나 조사위원회 구성, 일터괴롭힘 여부

피해자가 원인제공자로 쉽게 둔갑하는 일터괴

를 결정할 기구 등을 미리 정하며, 여기에 노동조

롭힘의 특성상, 홀로 있을 때는 문제가 무엇인지

합이 참여하도록 한다. 처리 과정에서 사생활 보

조차 뚜렷하게 알기 어렵다. 함께 이야기할 때 무

호 등 피해자 혹은 신고자의 인권이 보장될 수 있

엇이 문제인지 알게 되고, 해결책도 떠올려 볼 수

도록 하는 장치도 마련해야 한다. 노동조합 내에

있다. 일터괴롭힘 문제를 사회적 이슈로 만들어

서 일터괴롭힘 문제를 담당할 사람을 정하고, 그

온 직장갑질119와 같은 민간단체도 있고, 노동

가 충분한 역량을 가질 수 있도록 교육 기회를 제

권익센터나 근로자복지센터 등과 같은 다양한 형

공해야 한다.

태의 지원 조직들의 도움도 받을 수 있다. 우리의

고용노동부도 직장내괴롭힘 예방 대응 업무를 총괄 담당하는 직원을 ‘상담원’과 같은 이름으로 둘 것을 추천하고 있다. 이 담당자가 단순히 신고 를 접수하고 행정적으로 처리하는 사람에 머물지 않고, 처리 과정 전반을 인권의 관점에서 진행해 갈 수 있도록 일터괴롭힘 교육, 상담 교육, 인권 교육 등을 충분히 보장해야 한다.

노동조합이 없는 우리는? 일터괴롭힘의 문제는 ‘관계’의 문제이고, 집단 적인 대응이 없이는 해결이나 처리, 예방이 모두 요원하다. 노동자는 노동조합이 있을 때 더 존중 받기 쉽고, 일터괴롭힘에 효과적으로 대응할 수 도 있다. 하지만 일터괴롭힘으로부터 보호받는 것이 조직된 노동자에게만 가능한 권리이어서는 안 된다.

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오히려 일터에서 벌어지는 일상적인 폭력과 무

2019년 7월호

괴로움과 고통을 ‘함께’ 얘기하는 데서 출발하자.


지금 지역에서는

경기이주노동자공동대책위원회 이주민구술생애사 프로젝트 ‘담’ 구술 팀은 2017년 「담을 허물다」라는 책을 냈다. 그리고 담을 허문 그 자리에

「담 허문 자리, 움트는 환대의 꽃」 북 콘서트 열려

‘환대의 꽃을 피운다’는 의미로 두 번째 책을 만들고, 북 콘서트를 준비하 게 되었다.

지난 5월 23일 열린 두번째 북 콘서트는 국민과 비국민을 가르는 ‘접근 금지’의 팻말에 작은 의문을 품는 부싯돌이 되길 바란다는 수원이주민센 터 전혜령 님의 서문 낭독으로 시작했다.

몽골에서 간호사를 하다 이주한 오민주 님과 대화로 이어졌다. 몽골은 바다가 없는데 한국은 바다가 많아 무지개 나라라는 의미로 ‘설렁거스’라 부른다고 한다. 한국에서의 녹록치 않은, 18년 동안의 생활이 담긴 이야 기인데도 현재 경기도 콜센터에서 몽골어 상담을 하는 그녀는 매우 긍정 적이고 밝았다. 그녀는 한국 사람들은 외국 사람에게 벽이 있지만, 정작 본인은 한국 사람에게 사랑을 많이 받았다고 고마워했다.

사회를 맡은 푸우씨(한국노동안전보건연구소)는 한국 사회의 이주민 대부분이 환대를 받지 못하기 때문에 이곳에 모인 게 아니겠냐며, 6년을 넘게 살았고, 공단 모든 이에게 친구 같은 존재인 목따르에게 삼촌을 뜻 하는 ‘마마’라고 부르기 시작했다고 하여 제목으로 붙여진 ‘목따르 마마’ 영화를 잠깐 상영하였다.

<마석, 그곳에 사람이 있다>의 로빈 영화감독, ‘어느 특별한 일요일’의 송홍석 향남공감의원 원장, ‘저는 그들에게 주어진 권리가 있다고 이야기 하는 사람이에요’의 포천이주노동자센터 김달성 목사가 이야기 손님으 로 나오면서 북 콘서트는 흥미를 더해 갔다. 푸우씨는 이들이 이주민에게 환대의 장소를 열어내는 분들이라 모셨다며 이유를 밝혔다.

화성지역에 이주노동자가 많고, 가장 취약한 이주노동자 문제에 관심을 가질 수밖에 없었다는 송홍석 원장은 1년에 1회 검진과 진료를 실시한 정경희 선전위원

것이 얼마나 도움이 되었겠냐며 겸손해했다. 함께 진행한 실태조사를 기반으로 지역사회에서 관심을 불러일으키고 보건소, 공공기관, 이주민단체, 기업이 해결방안을 도출하기 위해 토론회

지금 지역에서는

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를 진행하여 그 성과로 올해부터 2개월에 한 번씩 화성시 보건소에서 무료진료를 실시하게 되었다 고 말했다. 향남공감의원에서는 난민과 미등록이주민 의료비지원체계를 만들었고, 실제 적용사례도 이야기 했다. 이런 노력은 지역사회 차원에서 진행할 필요가 있는데 이것은 이주노동자의 동료나 지역주 민의 인식변화가 동시에 이루어져야 가능한 것이라고 덧붙였다.

일반교회에서 목회활동 당시 기복적 신앙을 가진 신자들을 극복하기가 힘들었다는 김달성 목사 는 포천 인구의 11%가 이주민이고, 그들이 눈에 들어왔다고 했다. 먼 나라에서 와서 다친 친구들 이 힘들 시기라 생각해서 산재지정병원에 출근하다시피 하면서 산재보험 혜택을 도와주고 있는데 하루에 평균 5명이 들어오고 있다고 한다. 1년 이상 기업주의 인식이나 사업주에게 전권을 주는 고용허가제, 근로기준법 제 63조와 싸우고 있다고 했다. 그는 농장 사진과 기숙사 사진을 찍어 JTBC 뉴스룸에 제보하여 열악한 숙소와 노동환경을 온 국 민에게 알렸고, 해당 농장은 폐쇄되어 일하던 이주노동자들은 원하는 곳에서 일하고 있다고 한다.

조금 늦게 도착하여 마지막에 이야기를 나눈 로빈 영화감독은 ‘목따르 마마’라는 경기 남양주 마 석에 대한 이야기를 통해 이주민도 어떤 동네에 오래 살면 그 동네에 애정을 가지고 살 수 있다는 것을 말하고 싶었다고 한다. 목따르 마마는 마석에 정이 들어서 더 좋은 조건이 있어도 다른 곳으 로 가지 않았다며 마석사람으로 인정을 받고 싶었는데 결국 추방당했다며 안타까운 사연을 이야 기했다. ‘어느 나라에서 왔어요?’ 가 아닌 ‘어느 동네에 살아요?’라는 질문을 받고 싶다는 그의 말 에 이주노동자의 권리를 주장하는 나조차도 이주민을 함께 살아가는 이웃이 아닌 영원한 이방인 으로 생각하고 있지는 않았는지 돌아보게 되었다. 준비 중인 영화는 한국 사람이지만 혼혈이라는 이유로 갖가지 어려움을 겪고 살아가는 아내와 그 렇게 살아갈 아이에 관한 이야기를 만들어 갈 것이라고 계획을 밝혔다. 이주민이 부당한 어려움을 겪고 있을 때 가까이 있는 한국 사람이 조금만 관심을 가지고 도와주면 잘 살 수 있을 것이라고 말 했다.

북 콘서트 주최 측은 케밥을 저녁식사로 대접했다. 지난해 매스컴을 뜨겁게 달궜던 제주에 온 예 멘 난민 중 인도적 체류자로 상륙한 411명 중 일부가 오산 쉼터에서 지내고 있다고 한다. 예멘에 있는 가족의 생계를 위해 일자리를 원하지만, 취업은 가능하나 4대 보험 등 사회보장은 전혀 안 되 는 G16 비자밖에 받을 수 없다. 여전히 한국 정부의 난민에 대한 태도는 닫혀있다. 이마저도 23명 만 취업했고, 언어나 문화적 문제로 노동시장에 들어가지 못하는 친구들과 함께하기 위해 케밥하 우스를 만들었고, 그래서 케밥하우스는 반드시 잘 돼야 한다. 예멘 사람들을 섬긴다는 뜻의 YD 케 밥하우스는 수원역 8번 출구에서 도보 8분 거리에 있다. 수원에 갈 일이 있거들랑 맛도 좋고 뜻도 좋은 YD케밥하우스에 가보시라!!

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2019년 7월호


연구리포트

유연 노동시간과 정신 건강: 탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기

이혜은 노동시간센터 연구위원

1. 들어가며

올해 초, 경제사회노동위원회가 탄력적 근로시간제의 단위기간을 기존 3개월에서 6개월로 확대 하는 데 합의하였다. 노동계의 깊은 우려와 반대에 불구하고 경영계의 손을 들어준 결정으로 평가 되고 있다. 노동자의 건강권 보호를 위한 조항으로 ‘근로일간 11시간의 휴식 의무화’ 가 더해졌으 나 그마저도 ‘불가피한 경우’, 근로자 대표와의 서면 ‘합의’에 따라 무산될 수 있다. 탄력적 근로시 간제라는 용어 자체는 필요에 따라 근무시간을 조정하는 제도이니 합리적이고 경제적인 제도로 느 껴질 수도 있다. 탄력근로를 찬성하는 경영계에서는 “사용자는 생산성을 높이고 경영 환경을 개선 할 수 있으며, 근로자도 근무시간이 줄고 휴일이 늘어나는 등 일과 생활의 조화를 꾀할 수 있다”고 포장한다. 과연 탄력근로 확대가 ‘주당 최대근로시간 52시간’의 효과를 무력화시키지 않고 제도를 안착화시키는 방안이 될 수 있을까?

우리나라보다 탄력근로의 단위기간이 훨씬 긴 선진국들 사례 (물론 그들의 전체 노동시간은 우 리나라와 비교할 수 없이 짧기에 단위기간 만의 비교는 의미가 없다) 가 심심찮게 거론되고 있으

연구리포트

19


나 기존의 유럽 연구에서도 유연노동시간에 대

정 고용과 시간선택제의 영향을 받을 가능성이 있

한 우려를 찾아볼 수 있다. 2000년 유럽근로환경

는 주당 근무시간 30시간 이하의 단시간 노동자

조사의 응답자 21,505명에 대해 분석한 연구 에

와 근무시간대는 일정치 않지만 탄력근로제와는

의하면 유연한 노동시간을 일하는 경우 (하루 노

별개의 비전형노동시간인 교대근무자 역시 분석

동시간이 매일 같지 않거나, 매주 근무일수가 일

대상에서 제외하였다. 주요 분석 항목의 결측치

정하지 않거나, 하루 중 일하는 시간대가 일정하

가 있는 경우는 분석에서 제외되었다. 총 분석대

지 않은 경우), 그렇지 않은 경우에 비해 건강상태

상자는 대표성을 반영하는 가중치를 적용했을 때

가 좋지 않다고 호소하는 비율이 건강문제에 따라

28,345명이었다.

01

1~12% 가량 높았다. 요통, 두통, 불안, 스트레스,

유연 노동시간은 1) 매일 노동시간의 길이가 같

사고 등 거의 모든 영역에 걸쳐서 건강 상태의 유

다 2) 매주 근무일수가 같다 3) 매주 근무시간대

의한 차이를 보였다. 당시 조사 대상이었던 유럽

가 같다 의 3가지 문항에 하나라도 ‘아니오’로 응

국가들의 노동시간은 연간 1400~1800 시간 정

답한 경우로 정의하였고 모두 ‘예’로 대답한 경우

도로 약 2,000시간인 우리나라보다 훨씬 짧은 상

비유연 노동시간으로 간주하였다. 주요 결과변수

태였음에도 그렇다.

인 우울증상과 불안증상은 지난 12개월간 경험한

우리나라의 경우는 어떨까? 불과 얼마 전까지

적 있다고 응답한 경우로 정의하였다. 모든 빈도

주당 최대 노동시간은 68시간까지도 가능했기에

분석과 평균 계산, 로지스틱회귀분석은 가중치를

사실상 굳이 탄력근로제를 시행하지 않더라도 합

적용하여 수행하였다.

법적인 연장근로를 통해 많은 노동자들이 ‘유연 하게’ 일했다. 따라서 기존의 데이터를 이용해 탄

3. 연구결과

력근로제 확대가 가져올 영향을 유추할 수 있을 것이다. 우리나라의 취업자를 대표하는 근로환경

3.1 유연노동시간 노동자는 어떤 특성을 지니는가

조사의 대규모 데이터를 이용하여 유연한 노동시 간을 일하는 노동자들의 특성과 정신건강과의 연 관성을 살펴보고자 하였다.

전체 분석대상 28,345명 중 5066명 (17.9%)이 유연 노동시간에 해당하였다. 유연노동시간 노동 자와 비유연 노동시간 노동자의 인구학적, 직업적

2. 연구 대상과 방법

특성 분포는 다음 표 1에 비교하였다. 비유연 노 동시간 군에 비해, 유연 노동시간 노동자들은 남

20

연구에 사용한 데이터는 2017년 근로환경조사

성의 비율이 더 높았다. 사무종사자의 비율이 다

자료로 우리나라 전체 경제활동인구를 대표하는

소 낮고 대신 판매종사자, 기능원과 장치/기계 조

데이터이다. 연구대상은 시간제 노동자를 제외한

작 종사자 등 제조업 생산직에 해당하는 직업군의

전일제 임금근로자로 한정하였다. 그 외에도 불안

비율이 높았다. 비유연 노동시간 노동자들의 경

01  Costa G, Akerstedt T, Nachreiner F, Baltieri F, Carvalhais J, Folkard S, Dresen MF, Gadbois C, Gartner J, Sukalo HG, Härmä M, Kandolin I, Sartori S, Silvério J.Flexible working hours, health, and well-being in Europe: some considerations from a SALTSA project. Chronobiol Int. 2004;21(6):831-44.

우, 법정노동시간인 주 40시간 이하인 경우가 약

2019년 7월호

60%를 차지하였으나, 유연노동시간 노동자들의 경우, 약 40%로 훨씬 낮은 비율을 보여 유연노동


표 1. 유연/비유연 노동시간 노동자의 인구학적/직업적 특성 [%] 비유연 노동시간 유연 노동시간 성별

연령

학력

직업

전체

13631 (58.6)

3372 (66.6)

17003 (60.0)

9648 (41.4)

1694 (33.4)

11342 (40.0)

<30

3464 (14.9)

649 (12.8)

4113 (14.5)

30-39

6249 (26.8)

1352 (26.7)

7601 (26.8)

40-49

6599 (28.3)

1456 (28.7)

8055 (28.4)

50-59

4921 (21.1)

1147 (22.6)

6068 (21.4)

60-

2046 (8.8)

462 (9.1)

2508 (8.8)

중졸 이하

1178 (5.1)

355 (7.0)

1533 (5.4)

고졸

6279 (27.0)

1602 (31.6)

7881 (27.8)

대졸 이상

15822 (68.0)

3109 (61.4)

18931 (66.8)

1. 관리자

931 (4.0)

145 (2.9)

1076 (3.8)

2. 전문가

2582 (11.1)

488 (9.6)

3071 (10.8)

3. 기술공 및 준전문가

1541 (6.6)

349 (6.9)

1889 (6.7)

4. 사무종사자

8250 (35.4)

1301 (25.7)

9551 (33.7)

5. 서비스 종사자

2452 (10.5)

534 (10.5)

2986 (10.5)

6. 판매 종사자

1973 (8.5)

640 (12.6)

2614 (9.2)

35 (0.1)

24 (0.5)

59 (0.2)

8. 기능원 및 관련기능 종사자

7. 농림어업 숙련 종사자

2231 (9.6)

659 (13.0)

2891 (10.2)

9. 장치·기계조작 및 조립 종사자

1559 (6.7)

422 (8.3)

1980 (7.0)

10. 단순노무 종사자

1725 (7.4)

505 (10.0)

2229 (7.9)

31-40

13821 (59.4)

2113 (41.7)

15934 (56.2)

주당 노동시간 41-52

소득 (월평균)

6614 (28.4)

2054 (40.5)

8668 (30.6)

53-

2844 (12.2)

899 (17.8)

3743 (13.2)

200만원 미만

5838 (25.1)

1076 (21.2)

6914 (24.4)

200-299만원

7260 (31.2)

1587 (31.3)

8847 (31.2)

300-399만원

5621 (24.1)

1271 (25.1)

6892 (24.3)

400만원 이상

4560 (19.6)

1132 (22.4)

5692 (20.1)

23279

5066

28345

전체

자들의 노동시간이 길었다. 월평균 소득은 유연

해보았다. 주당 노동시간을 31~40시간, 41~52

노동시간 노동자들이 조금 높았는데, 유연 노동시

시간, 53시간 초과로 나눠서 비교해보면, 모든 노

간의 경우, 장시간 노동과 비전형 노동시간 (야간,

동시간 분류에서 유연노동시간 노동자의 노동조

휴일 등)에 따른 연장근로수당이 소득을 높였을

건은 더 나쁜 결과를 보인 항목이 많았다. 같은 노

것으로 보이며, 이는 탄력근로제의 확대 시 양상

동시간 일하는 경우, ‘유연하게’ 일하는 노동자는

이 바뀔 가능성이 있다.

밤 근무, 저녁 근무, 토요일 근무, 하루 10시간 이

노동조건의 가장 중요한 요인이라고 할 수 있

상 근무한 날짜, 11시간 미만 휴식하고 다시 일한

는 평균 주당노동시간으로 층화하여 유연노동시

경험이 ‘유연하지 않게’ 일하는 노동자보다 많은

간 여부에 따라 노동시간 관련 노동조건을 비교

것이다. 이미 주 평균 52시간 한계를 지키고 있

연구리포트

21


정노동시간인 주당 노동시간 31~40시간 이면 어 특히 우리가 관심을 가져야 할 주당 노동시간 41~52시간 그룹의 경우, 유연노동시간 군이 밤 근무 횟수, 저녁 근무 횟수, 하루에 10시간 이상 근무하는 횟수가 모두 많았고, 특히 하루 10시간 이상 근무하는 횟수는 2배 가량, 11시간 이상 휴 식하지 못한 경험은 2.5배가량 높았다.

서 비유연 노동시간인 노동자를 비교군으로 했을 때, 노동시간이 길고 유연노동을 하는 경우에 우 울증상 및 불안증상의 위험이 컸다. 특히 주당 평 균 노동시간이 52시간 이하인 경우에도 유연노 동시간 노동자의 우울증상은 비교군의 3.37배, 불안증상은 3.78배로 큰 차이를 보였다. 이는 오 히려 주당 평균 53시간 이상 노동하는 비유연 노

3.2 유연노동시간과 정신건강

노동시간과 유연 노동시간 여부에 따른 우울증 상과 불안증상의 위험은 다음 그림 1과 같다. 법

동시간 노동자의 위험도보다 높은 수준이었다.

4. 마치며

그림 1. 주당 노동시간과 유연노동시간여부에 따른 우울/불안 증상

본 연구 결과는 하루 근무시간의 길이나 주당 근무일수가 불규칙한 경우 주당 평균 노동시간이 52시간 이하인 경우 라도 야간 근무, 휴일 근무, 하루 장시 간 노동 등 나쁜 노동조건이 동반되는 경우가 더 많다는 것을 보여주었고, 우 울증상과 불안증상의 위험이 3배 이상 매우 높아짐을 보여주었다. 주당 노동 시간 52시간 상한제로 조금이라도 노 동자 건강에 긍정적 효과를 원한다면, 성급한 탄력근로제의 확대는 막아야 할 것이다.

* 성별, 연령, 직업군, 업종, 소득을 보정한 결과임

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2019년 7월호


“목숨 걸고 쪽팔리지 않게 지역신문 만들게요” [인터뷰] 윤미 화성저널 기자 정경희 선전위원 사회를 움직이는 다섯 권력 중 하나라 불리는 언론의 사회적 역할이 중요하다는 것은 두말할 나위가 없다. 그래 서인지 남녀노소 지위고하를 막론하고 질문을 던지는 기자의 모습은 멋지게 비춰지기도 한다. 사회적으로 영향 을 미치는 만큼 책임 있는 일을 하는 그들은 어떤 고단함과 즐거움이 있을지 궁금했다. 늘 인터뷰를 하는 입장이 었는데 받아보긴 처음이라며 쑥스러워하는 화성지역신문 ‘화성저널’ 윤미 기자를 지난 6월 11일 화성 어느 호 숫가 근처 커피숍에서 만났다.

초중고 동안 책 보면서 밤샘하기가 부지기수였고, 활자중독증에 가까울 정도 로 책을 많이 봤다고 한다. 그러다보니 글쓰기는 자연스럽게 따라가고, 학교 다 닐 때 글을 곧잘 쓴다는 얘기를 듣기도 한 그녀가 작가보다 기자라는 직업을 선 택한 이유를 물었다.

“대학생활 때 학생기자를 하기도 했었고, 인도 여행 3개월 동안 현지에서 글을 써 잡지에 기고한 경험이 있어요. 그러면서 사람을 만나 이야기를 듣는 경험을 글로 작 업하는 과정에 매력을 느껴 기자를 해보고 싶다는 생각을 하게 된 것 같아요.

A-Z까지 다양한 노동 이야기

23


일간지나 공중파 방송에 입사하려면 보는

끄럽지 않을 정도가 되려면 내가 하루하루

1차 서류전형, 2차 서술시험, 3차 면접시험

를 좀 더 치열하고 더 고민해야 하는 것이

을 일컬어 언론고시라고 부르는데 이것을

힘들죠.

준비하다가 굳이 어려운 시험을 준비할 필 요가 없다는 생각이 들어 전문지 만드는 곳

그러다 보면 신문사의 기자가 부족한 구조

에 들어가 기자생활을 시작했어요. 신문사

에서 소진이 돼요. 집안일도 하고 애들도 케

는 나름대로 원하는 글의 틀이 있으니 첫 직

어해야 하는데 이쪽에 너무 쏠려있으면 집

장 수습기자 때 엄청 혼나고 많이 깨졌죠.

안일을 못하게 돼요. 그래서 균형을 어떻게

글쓰기가 좋아서 이 직업을 한 것 같지는 않

잡아야 하는가가 가장 큰 고민이에요.

아요.” 언론사라는 게 공익을 위해 힘쓰지만, 공 언론자유 수호, 공정보도, 품위유지, 정

기업이 아닌 사기업이거든요. 운영자 입장

당한 정보수집, 올바른 정보사용, 사생활

에서는 광고도 받아야 하고 돈도 벌어야 하

보호, 취재원 보호, 오보의 정정, 갈등·

잖아요. 그런데 기사를 쓰는 공공의 역할은

차별 조장금지, 광고·판매활동의 제한

자본과 권력에서 독립적이어야만 하죠. 그

내용이 기자윤리강령이지만, 7년차에 접

래서 항상 괴리가 있고, 양립할 수 없는 두

어드는 기자생활을 하면서 생긴 나름의

가지 평행선에서 기자도 왔다 갔다 할 수밖

원칙이 있다면 소개를 부탁했는데, 피할

에 없는 거예요. ‘기레기’라는 표현을 제 앞

수 없는 현실적 고민도 털어놨다.

에서 쓰는 분도 계시고, 현실적으로 그렇게 될 수밖에 없는 것도 있는데 그런 얘기를 들

“기본적으로 언론사나 기자로서 하면 안

으면 상당히 마음이 아프죠.”

될 몇 가지가 있거든요. 그런 것이 원칙인데 솔직히 기사 쓰고, 신문 만드는 사이클 돌아

일간지 기자는 보통 조간신문을 체크하

가는 게 바빠서 깊이는 생각 못 하는 게 사

는 것으로 하루를 시작한다고 한다. 윤

실이지만, 적어도 내 이름을 걸고 만드는 신

미 기자가 발행하는 신문은 주간지라서

문이고 기사잖아요. 부끄럽지 않았으면 좋

호흡이 긴 기사를 쓰게 된다고 한다. 일

겠다는 생각으로 목숨 걸고 만들고 싶다는

과가 궁금했다.

생각을 해요. 지면이 가지고 있는 힘이 있 고, 없어지지 않는 기록물이기 때문에 가치

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2019년 7월호

“일간지와는 다르게 주간지라서 기획기사

를 갖고 있거든요. 10년이 지나고 20년이

나 아이템 취재기사 같은 호흡이 긴 기사를

지나도 내 이름이 박힌 결과물이 있는데 부

쓰죠. 월요일은 어떤 취재를 할지 아이템 회


의를 해요. 회사에 도착하면 이메일로 온 보

머리를 풀로 가동하고 오랜 시간 집중을 해

도자료, 화성시 행사와 시장 스케줄을 확인

야 하고, 오탈자는 교열팀에서 잡아줘야 하

해요. 취재원을 만나서 정보를 듣고, 취재처

는데 지역신문사는 그것을 할 수 있는 인력

는 평균 하루 3명 이상 만나요. 오전에 만나

이 없잖아요. 그래서 1인 다 역을 해야 하는

고 같이 점심을 먹거나 오후에 한두 군데 취

거죠. 끝나고 나면 너무 피곤해요.”

재처를 돌면서 흐름을 듣고, 어떤 취재를 하 면 좋을지를 기획 하죠. 회사에 돌아가서 취

마감이 끝나고 나면 소진이 클 것 같은

재정보 보고를 하죠. 돌아다니면서 나왔던

데, 어떻게 만회하는지, 평상시 스트레스

정보나 취재원에게 들은 이슈는 회사에 보

해소방법을 물었는데 선 뜻 술을 주로 먹

고하고, 취재가 완료됐으면 기사를 웹하드

는다고 했다. 마시고 나면 더 피곤한데도

에 올려서 편집 기자한테 줘야 해요. 외근이

말이다.

잦다 보니 근무시간은 자유로운 편이에요.” “전 애주가입니다. 마감하고 나면 동료 기 주간신문 특성상 마감 날 기사를 몰아

자와 먹기도 하고 애인과 마시기도 해요. 편

쓰는 경향이 있어서 기사 마감할 때가 제

집국 동료들과 마시면 급하게 빨리 먹으니

일 힘들다고 한다.

까 빨리 취해서 집에 보내어지죠(웃음). 요 즘은 나이 좀 먹었다고 술 마신 다음 날 컨

“기사의 특성상 취재를 한 명만 하는 것이

디션이 상당히 다르더라고요. 사실 운동을

아니고 어떤 사안이 있으면 거기에 관계되

좋아해서 수영, 달리기, 걷기를 주로 하는데

는 많은 사람을 취재하면 할수록 기사의 팩

일주일에 3번 이상은 시간을 내려고 노력해

트나 신뢰도가 높아져요. 그런데 각각의 사

요. 이것의 궁극적인 목표는 술을 먹기 위해

람마다 스케줄이 있기 때문에 일정 잡기가

서예요(웃음).

힘들기도 해요. 사안이 동시다발적으로 벌 어지면 주간지는 마감 날까지 취재해서 정

업무 특성상 사람을 많이 만나고 많은 이

보를 모은 다음 통합해서 기사를 쓰게 되니

야기를 듣죠. 머리가 복잡하고 심신이 피곤

까 자꾸 늦어지는 거예요. 그래서 마감 날

할 때가 와요. 그럴 때 밖에 나가서 집 근처

닥쳐 기사를 쓰게 되는 경우가 많죠. 그런데

천변 코스를 한 시간 정도 걷거나 뛰어요.

기사도 써야 하고 편집·교열도 봐야 하니

우울하고 불안했던 마음이 차분하게 가라앉

여러 업무가 하루 이틀 동안에 몰리니까 예

으면서 어떤 게 문제이고, 어떤 걸 가지치기

민해지고 피를 말리는 것 같아서 항상 신문

해야 하는지 알게 되죠. 마음먹은 것과 행동

마감하고 나면 토할 것 같은 느낌이 들어요.

이 같이 가진 않아서 문제지만.”

A-Z까지 다양한 노동 이야기

25


출처 : Pixabay

기사가 사회적으로 변화를 만들어냈을 때, 문제점을 지적한 기사로 인해서 더

그들의 목소리가 묻히는데 어디에 중점을 맞춰야 하는가가 항상 고민이에요.

긍정적인 방향으로 변화됐을 때, 보람을 느끼기도 하지만, 책임이나 부담을 느낄

예를 들어, 화성청소년상담사들이 계약해

때도 있다고 한다. 덧붙여 중립에 대한

지 집회를 할 때 현장에 취재하러 가면 기자

도덕적 회의도 가지고 있었다.

들이 거의 없어요. 현장에 많이 안 나와요. 그냥 보도자료 받고, 사진 받아서 쓰는 경우

“잘못을 저지른 사람에 대한 비위라든가

가 대부분이라는 말이죠. 그럴 때 가슴이 아

고발성 기사를 통해 결국 그 사람이 해직이

파요. 나라도 가서 저 사람들의 목소리를 현

나 해고를 당해 내부적으로 청소(?)됐을 때

장성 있게 전달하고 도움이 되면 좋겠다고

보람도 느끼지만, 책임감도 느끼죠. 인간적

느껴질 때가 있거든요.”

으로 미안하기도 하고, 저 사람도 하나의 가 장인데 직장을 잃게 만들지는 않았나 하는 부담감도 있어요.

포털뉴스에 노출되지 않아 영향력이나 전파력이 약한 플랫폼을 가진 지역신문 의 한계를 느낄 때도 있지만, 지역 언론

기자나 언론은 치우치지 않고, 편파적이지

이 중요하다고 생각한다는 윤 기자는 화

않게 중립을 지향하잖아요. 그런데 우리 사

성지역 언론이 발전하기 위한 방향을 내

회구조가 그렇게 공평하지 않잖아요. 갑을

놓기도 했다.

관계처럼 힘이 쏠려있다는 거죠. 정치도 그

26

2019년 7월호

렇고. 그러면 지역신문 기자로서 약자의 목

“화성지역은 인구 유입 속도(곧 100만 도

소리를 듣고, 주목해서 기사를 쓰지 않으면

시를 앞두고 있다)나 산업의 변화는 빠른데,


그에 반해 문제나 지역 사안이 있을 때 시민

역 언론이나 정치에 관심을 가져주셨으면

단체와 지역 언론이 담론화하고 토론회를

좋겠어요. 지방자치·지방분권이 강해졌다는

여는 등 같이 나아가는 것이 아직 활발하지

것은 지자체장의 권력이나 예산 권한이 점

않은 것 같아요.

점 커진다는 얘기거든요. 이 사람들이 일을 제대로 하는가를 볼 수 있는 시민이 필요해

서울의 1.4배로 넓은 화성 전체를 아우르

요. 자신이 존재하는 위치에서 좋은 변화를

는 시민 네트워킹이나 점점이 활동하는 조

일으키려면 할 수 있는 게 뭔지 고민해보고,

직이 얽혀서 모이는 장이 약하다는 생각이

생각에만 머물지 않고 행동으로 나가는 것

들어요. 시민 개개인의 정치적 감수성이나

이 필요하다고 봐요.”

시민운동에 대한 감수성 또한 아직은 부족 하죠. 이것을 조직하고 장을 만들어가는 역

* 참고) 현재 윤미 기자는 화성저널을 퇴사했

할을 지역 언론이 필수적으로 해야 하는 부

습니다.

분이라고 생각해요.

예를 들면, 화성시 인구는 6월 기준 78만 이에요. 이 정도 되면 활발히 활동하는 성격 이 다른 시민단체가 다섯 개 이상은 돼야 하 지 않은가. 그래서 전선이 구축되고 시민의 안건이나 거버넌스 의제가 행정과 정치권과 활발하게 핑퐁 역할을 하면서 건강하게 다 양한 색깔을 내면서 지역 여론을 형성하는 바탕이 마련돼야 한다고 보는 거죠.”

언론사 운영에서 재정 독립을 할 수 있 는 방안으로 광고보다 독자 구독료로 움 직이는 지역신문이 가장 건강하고 이상 적이라 말하는 그녀는 마지막으로 일터 독자에게 당부하고 싶은 말을 남겼다.

“내가 사는 지역에 관심을 가지고 목소리 를 내고 지역에서도 활동을 꾸려가면서 지

A-Z까지 다양한 노동 이야기

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사진으로 보는 세상

공공부문 비정규직 노동자들이 7월 3일부터 5일까지 3일 동안 총파업에 돌입했습니다. 문재인 정부가 선언한 ‘노동존 중 사회’는 아직 노동자들에게 와닿지 않는 현실입니다. 정부는 2년 전 ‘공공부문 비정규직 제로’를 선언했지만 정작 자회사 전환을 거부한 1500여명 톨게이트 노동자를 해고하고 책임을 외면하고 있습니다. 그렇기 때문에 노동자들은 일손을 멈출 수밖에 없었습니다. 지난 6월 30일 마석모란공원에선 산재노동자합동추모제가 있었습니다. 발전소 비정규직 노동자고 김용균 씨의 묘소 앞에서 우린 어두운 얼굴로 침묵했습니다. 비정규직 없는 세상을 바랐던 그의 앞에 무거운 마음이 앞서는 요즘입니다. 그럼에도 우리는 조금씩 한 발 내딛고 있습니다. 공공부문 비정규직 노동자들의 존엄한 삶을 지키기 위한 싸움에 우리가 함께 힘을 모아야 할 때입니다. 글 선전위원회 사진 위 민주노총, 아래 산재피해가족네트워크 다시는

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2019년 7월호


사진으로 보는 세상

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현장의 목소리

공장 담벼락을 넘어, 노동자와 지역 주민의 안전한 삶과 일터를 만들자 충북노동자시민회의 조남덕 인터뷰

나래 상임활동가

2014년부터 지난해 10월까지 발생한 화학물질 사고만 15건. 전부 충북에서 발생한 사고의 건수다. 가 장 최근에는 지난 5월 13일 제천시 한 업체에서 화학물질 폭발사고가 터져 3명이 숨지기도 했다. 사실 이런 사고는 충북에만 한정된 것은 아니다. 고용노동부의 ‘화학물질 취급 사업장 산업재해 발생 현황’에 따르면 2014년부터 2018년 7월까지 4년 7개월간 화학물질 취급 사업장에서 화학물질에 의한 폭발· 파열·화재나 화학물질 누출·접촉으로 사망한 노동자가 총 100명에 이른다. 부상자도 2천169명에 달한 다. 유해 위험물을 취급하지만 안전교육을 시행하지 않은 사업장은 총 1천228곳에 달한다. 과연 대한민국에 안전한 곳이 있는지조차 의문인 현실에서 ‘자본의 탐욕으로부터 안전한 삶과 일터!’를 핵심 키워드로 삼는 충북노동자시민회의가 작년 9월에 출범했다. 유해화학물질로부터 안전한 지역사회 를 만들기 위해 어떤 고민과 활동을 이어나고 있는지 소집권자이기도 한 조남덕 씨를 지난 6월 25일 화 요일 청주의 한 카페에서 만났다.

“저는 자동차 계기판을 만드는 노동자입니다. 회사에서 근무한 지는 23년 정도 됐습니다. 한 곳에서만요. 그리고 금속노조 대전충북지부 콘 티넨탈지회장을 맡고 있기도 합니다.

충북노동자시민회의(이하 노동자시민회의)는 유튜브에 한 청년 노동자가 나와 박근혜가 퇴진 하면 나의 삶이 바뀔 수 있는 것이냐고 묻는 동 영상이 주요한 출발점이었습니다. 박근혜 퇴진 이후에 촛불의 힘이 실제 우리처럼 평범한 사람 ▲충북노동자시민회의 소집권자, 금속노조 대전충북지부 콘티넨탈 지부장 조남덕

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2019년 7월호

들의 삶과 일터가 바뀌는 운동으로 발전하고, 노


동자와 시민이 그 운동의 주체가 되어야 한다는

서 얘기할 필요가 있다고 연락을 주기도 하셨고

고민이 있었죠. 그쯤 충북지역의 다이옥신 소각

요. 충북이 워낙 대기질 문제가 심각하기도 하거

장 문제, 라돈침대 문제가 부각됐던 때이기도 합

든요. 더불어 생활습관을 바꾸는 것을 넘어서는

니다.

제기를 해야 한다는 문제의식도 있었습니다.”

노동자는 노동조합을 통해 자신의 일터를 바꾸

자신이 일하는 일터의 담벼락을 뛰어넘는 것.

고, 시민사회단체는 지역사회의 개입을 통해 활

그것이 노동자시민회의의 출발점이자 도전

동하는데 그 과정에 노동이 배제되고 있다는 문

이기도 했다. 쉽지 않은 환경에서도 사람들은

제의식이 있었습니다. 지역과 노동이 어떻게 만

모여들고, 움직이기 시작했다. 연일 계속되는

날 것인가 고심했죠. 동시에 유해화학물질을 빼

사고 소식에 가만히 있을 수만은 없었다.

놓을 수 없는 상황이기도 했습니다. 그렇게 지역 의 단체와 노동조합이 만나 간담회를 진행했고,

“제천 사고와 관련해 관심이 많습니다. 활동을

작년 9월 창립총회를 열었습니다. 이후 한 달에

아직 왕성하게 하는 단계는 아니지만, 이 문제와

한 번씩 모여 공부도 하고, 운영위원회 회의도

관련해서 카드 뉴스도 제작하고, 기자회견도 열

진행하고 있습니다.”

었어요. 지역사회와 노동자들에게 이 문제를 알 려내는 것에 집중하고 있는 거죠.

지역에서 노동과 안전, 건강을 키워드로 삼는 조직이 생겨나면서 주변에서 어떤 반응이 있

또 다른 활동은 대기오염물질 조작사건과 관련

었는지 물었다.

해서 노동조합도 찾아가고, 간담회도 하고 공동 기자회견도 열었어요. 사업장 전면 실태 재조사

“다들 처음에는, 특히 노동조합의 경우 ‘뭐지?’

촉구 기자회견이었죠. 이때 많은 기자가 찾아와

이런 분위기가 있었죠. 노동조합이라고 하면 보

서 솔직히 놀라기도 했어요. 지역사회의 노동자

통 정해진 A, B, C가 있는데 노동조합이 유해물

들이 공장 밖을 나와 환경문제, 유해물질문제에

질, 환경문제를 갖고 뭔가 해보자고 하니깐 취지

대해 함께 목소리를 냈기 때문에 이만큼의 관심

는 공감하나 뭘 해야 할지 모르는 상황이었습니

을 받았다고 생각합니다.”

다. 그렇다면 노동자시민회의는 본인 스스로 어 지역에서 노동자들이 경제적 이익 투쟁 말고 환

떤 역할을 부여하고 있을까.

경 문제를 두고 지역사회에서 목소리를 낸 건 이 번이 처음이었던 것 같습니다. 선전전을 하며 확

“사실 사고가 나면 이것이 어떤 의미를 갖는지

인한 것은 반응을 적극적으로 주시는 분의 경우

사람들이 즉각적으로 알기 쉽지 않아요. 사고가

엔 내용에 공감하며, 노동자들과 이 문제에 나서

난 현장에 가까이 사는 사람들도 이것이 나의 일

현장의 목소리

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사회가 관심을 갖게 됐다 는 걸 본 거죠. 이런 것들 이 계속 필요합니다. 또한 이런 것들이 충북만이 아 니라 다른 지역에도 연결 출처 : 충북노동자시민회의

되어야 하고요.”

가장 최근 이슈가 됐던 제천 화학폭발사고의 경 우에도 노동자시민회의 ▲ 노동자시민회의 회원들이 지역에서 거리 선전전을 진행하는 모습. 이들에게 거 리에서 시민과 노동자를 만나는 것은 중요한 활동 중 하나다.

가 갖는 주요한 문제의 식이 그대로 드러난다. 화학폭발사고가 난지 한

상에 어떤 영향을 미치는지 잘 모르는 경우가 대 부분이죠. 그럴 때 ‘당신 삶에 어떤 영향이 있어 요.’라고 해석해주고, 그것이 왜 일어났는지, 어 떤 것들이 차단되어야 우리 안전을 보장받을 수 있는지 계속 설명해주는 것, 그리고 각 일터와 내 일상이 연결되어 있다는 신호를 주는 것이 저 희의 역할이기도 하죠. 그런 활동이 우리의 1차 목표입니다.

참이 지났음에도 사고 원인조차 제대로 밝혀 지지 않고 있다. 노동자시민회의를 포함한 지 역 노동계가 기자회견을 통해 노동자와 지역 주민이 참여하는 진상조사 및 대책 마련을 촉 구했지만, 감감무소식이다. 사고가 난 공장 은 유해화학물질을 일상적으로 취급하는 화 학업체이다. 그런데도 사고가 발생한 것은 관 리·감독이 제대로 되지 않았다는 것이기도 하 다. 어쩌면 그동안 여러 번의 위험 신호가 있

제천 사고의 경우에도 사실 우리가 할 수 있는 역할이 굉장히 한정될 수밖에 없어요. 정보가 워

었을지도 모른다. 이 사고를 겪은 후 노동자 시민회의 역시 고민이 깊어졌다.

낙 차단되어 있거든요. 그런 것에 대해 문제를 제기하고, 정부와 기업에 우리가 지켜보고 있다 는 것을 확인시켜줄 필요가 있죠.

“저희가 평상시 생각했던 것보다 위험에 정말 그대로 노출됐다는 것이 확인됐죠. 위험을 평소 에 관리·감독 하지 못했고, 지자체 역시 현황 파

노동자시민회의가 확인한 것은 그동안 노동조 합이 자기 사업장, 자기 안전문제가 아니고서는

악도 하지 못한 것이죠. 그런 상황 자체에 놀랄 수밖에 없었습니다.

지역과 함께 하겠다는 고민을 하지 못했다는 것 을 확인했다는 점이에요. 그것을 앞으로 해나가 겠다는 선언을 한 것이고, 기자회견을 통해 지역

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2019년 7월호

노동자시민회의가 계속 주장한 것은 사업장에서 유해화학물질이 얼마나 사용되고 있고, 관리되


고 있는지 지역과 일터의 노동자들이 알 수 있도

안법 개정을 보며 더욱 걱정되는 상황이죠. 자꾸

록 언제든 자료를 요구하고 받아볼 수 있도록 하

만 노동자들 스스로 위축시키고, 개인에게 책임

는 시스템을 구축하라는 것이었어요. 어떤 대책

을 묻는 방식으로 간다면 어느 누가 자신과 일터

위를 꾸린다고 하더라도 피해 보상 얼마로 끝날

의 안전을 위해 권리를 행사하려고 할까요?”

뿐이고, 제도적 변화는 없을 거란 생각이 이번 사례를 통해 재확인된 거죠. 사실 지역 명예산업

일터에서 노동자가 안전하고 건강하기 위해

안전감독관 같은 제한적이긴 하지만 참여할 수

선 기본적으로 위험한 작업을 거부하거나 피

있는 제도도 있거든요. 이런 것들을 어떻게 구축

할 수 있는 권리가 필요하다. 더불어 알권리

해 나갈지 더 깊은 고민이 필요한 상황입니다.”

역시 제대로 보장되어야 한다. 무엇보다 권리 는 아래로부터, 위험 노출이 쉽게 될 수 있는

지난 2016년 7월 26일, 조남덕 씨 본인 역시

곳에서부터 시작되어야 한다고 강조했다.

화학물질 유출 사고를 직접 경험한 바 있다. 그렇기 때문에 연일 반복되는 화학물질 사고

“충북 청주시 흥덕구란 곳이 길 하나만 건너면

가 남의 일 같지 않다. 공단 내에서 ‘티오비

바로 SK하이닉스 공단이 있어요. 근처에 5천 세

스’라는 화학물질 2개, 드럼 300리터가 유출

대가 넘는 주거지역이 있고요. 실제 비오거나 날

됐는데 그 자체로 유해물질은 아니지만, 유해

씨가 흐리면 냄새가 많이 나요. 신고해도 지자체

물질인 황화수소가 생성될 수 있어 주의를 기

는 알았다고만 하고요. 해당 주민들은 이상한 걸

울여야 하는 물질이기도 하다. 반경 300미터

알아요. 그런데 답답한 게 냄새로 아는 것 외에

지역엔 대피령이 내려졌다. 사고 공장과 콘티

도 어떤 것이 위험한지 알아야 하는데 알 수 있

넨탈의 지도상 직선거리는 300미터였다. 하

는 정보가 없어요. 앞으로 공장이 더 들어올 텐

지만 당시 콘티넨탈엔 대피령이 내려지지 않

데, 주민이나 노동자가 얼마나 위험에 노출되어

았다. 게다가 콘티넨탈 직원들은 가스 누출

있는지 알 수가 없죠. 무엇보다 주민과 노동자들

사고에 대해 아무런 정보도 듣지 못했다. 결

에게 정보를 제대로 알려주고, 이해하기 쉬운 방

국 당시 지회장이었던 조남덕 씨는 조합원들

식으로 제공해줘야 해요.

을 대피시킬 수밖에 없었다. 그런데 사용자 측은 조남덕 씨를 사업장을 무단으로 이탈했

노동자시민회의 활동을 하면서 느낀 것은 일터

고, 회사의 작업 복귀 요청에 불응했단 이유

가 안전해야 지역 시민의 안전도 지킬 수 있다

로 징계위에 회부했다. 현재 대법원에 가 있

는 거예요. 노조가 있는 사업장보다 노조가 없는

는 상태다.

곳, 자기 목소리를 내지 못하는 곳 등 여기서 노 동자시민회의가 자기 역할을 제대로 해야 한다

“최근 사고를 보면 우리 사업장 상황과 겹쳐 보

고 봅니다. 안전을 지키는 주체는 다른 누군가가

여요. 일하는 공간에서 엄밀히 말하면 노동자에

아니라 바로 우리 자신 노동자, 지역 주민들이거

게 위험을 거부할 권리가 없어요. 특히 이번 산

든요.”

현장의 목소리

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노동안전보건 활동가에게 듣는다

‘새내기’ 노안활동가의 좌충우돌기 조광옥 노안부장 인터뷰

박기형 상임활동가

누군가 돈보다 건강과 생명이 우선이라고 생각해 우리 사업장을 안전하게 만들어보겠다고 나선다. 하지만 노동 안전보건활동의 벽은 높아 보인다. 근골격계유해요인조사, 위험성 평가, 작업환경측정 등 이름도 생소한 조사 사업들, 산업안전보건위원회와 같은 여러 회의, 용어부터 어려운 산업안전보건법과 산재보상보험법 등등. 이 모 두를 알아야만 노안활동을 할 수 있는 것인지 막막할 따름이다. 다치고 아픈 사람이 있는데, 어디서부터 어떻게 문제를 찾고 해결해야 할지 몰라 답답하다. 제대로 해보고 싶어도, 주변에서 지지를 받기는커녕 너도 모르는 걸 어떻게 하냐고 구박받기도 한다. 남을 설득하기 위해선 뭐라도 설명해야 하는데 나조차도 뭐가 뭔지 모르겠다. 골머리를 싸매다 몇 번이나 좌절하고 나면, 이젠 공상처리나 잘 해주자고, 조사는 외부 전문 업체에 맡겨서 구색 만 맞추면 되지 않냐고 나를 다독이게 된다. 이 악순환에서 벗어날 수 있을까?

“저도 솔직히 노안활동에 대해서 전혀 모르고 시

노안활동가 양성학교, 빡센(?) 교육의 힘

작했어요. 노조를 만들면서 간부를 뽑는데, 얼떨결 에 직책을 맡게 되었죠. 노안은 별로 하는 일이 없

“노안활동이 할 일이 많긴 하죠. 그렇지만 어렵고

다고 들었는데, 막상 업무를 해보니 할 일이 장난이

힘들다고 느끼는 건, 모르기 때문이라고 생각해요.

아니더라고요. 몇 번 포기할까 고민 많이 했어요(웃

활동 내용 전반과 구체적인 사항을 파악하려면, 정

음).”

보가 필요한데 그걸 구하기가 어려운 거죠. 무슨 자 료를 참고해야 할지, 인터넷에서 어떻게 찾아봐야

현대위아안산지회는 2017년 11월 18일 설립 된 신생 노조다. 조광옥 노안부장도 지난 1년 8

할지 모르는 거죠. 정보만 구할 수 있어도 머리 싸 매고 공부해서라도 해볼 수 있을 텐데 말이죠.”

개월여의 기간 동안 노안을 담당한 새내기(?) 노

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안활동가다. 참 시작하기 어려운 노안활동. 높아

대개 노안활동을 시작하면, 누구에게 물어봐야

보이기만 하는 벽을 그는 어떻게 뛰어넘어보려

할지, 어디서 정보를 찾아야 할지 알기가 쉽지 않

했을까? 지난 6월 21일 안산에서 그를 만났다.

다. 더욱이 신생 노조라면, 조합 내에서 도움을

2019년 7월호


2007년 금속노조가 처음으로 실시한 노동안전 보건 실태조사 결과에서 당시 조합원들은 비정 규 영세지회들에서 노동자의 건강과 안전을 증 진하기 위해선 활동가 양성프로그램이 필요하다 고 요구했었다. 이에 금속노조는 2008년 산별교 섭을 통해 100인 이하 사업장의 노동안전보건 활동가들에게 월 16시간의 활동시간을 보장하는 합의를 이뤄냈다. 각 사업장에서 노안 활동을 시 작하거나 더 잘 해낼 수 있는 역량을 갖추기 위한 토대를 마련한 것이다. 조광옥 노안부장의 경험 은 체계적인 교육, 조직 차원에서 체계적으로 활 동가를 양성하기 위한 노력이 중요하다는 것을 잘 보여준다. 우리에게 중요한 일, 할 수 있는 일부터 차근차근

자동차 모듈을 생산하는 현대위아 안산공장의 노동자들은 생산라인에서 장시간 서서 일한다. ▲현대위아아산지회 조광옥 노안부장 출처 : 조광옥

이 때문에 근골격계질환이 흔히 발생한다. 조합 원들의 부담을 낮추고자, 조광옥 노안부장은 생

얻을 사람도 거의 없다. 조광옥 노안부장 또한 조 합에서 본인이 노안부장을 처음 역임한 만큼, 막 막함이 컸다고 토로했다.

“그런데 금속노조 노안활동가 양성학교에서 많이 달라졌죠. 머리털 나고 그런 교육은 처음 받아봤어 요. 노안활동에 대해 전혀 모르고 있다가, 거기 가 서 빡세게(?) 배웠죠. 매월 1박 2일 일정으로 6회 차 교육을 받았어요. 단체협약 체결부터 각종 조사 방법들, 사고 시 대응체계까지 노안활동 전반에 대 해 다뤘죠. 물론 다 소화할 순 없었죠. 자료집도 받 아왔지만, 활동하면서 다시 들춰보지도 못했어요. 그렇지만 활동하면서 교육 내용이 반복 학습되더 라고요. 그러다 어느 날 산보위를 열었는데, 자기도 모르게 배운 대로 노안 사업에 대해 요구하고 회사 에 반박도 하게 되더라고요. 그때부터 자신감을 얻 었죠.”

산라인 변경, 휴식시간 보장 등의 조치를 검토하 다, 우선 의자 놓기 사업부터 시작해보기로 했다 고 말했다.

“처음엔 노안사업이 잘 이뤄지는 기존 사업장들처 럼 되고 싶다는 마음이 컸어요. 욕심이 막 나니 조 급했죠. 뱁새가 황새 쫓아가는 격이었어요. 하지만 차츰 깨달았죠. 거창한 일부터 하기보다는 우리 조 합의 상황과 조건에 맞는 것부터 우선순위를 두고 차근히 해가야 한다는 것을요. 조합원들에게 가장 급한 것부터 또는 조합이 할 수 있는 것부터 시도해 보기로 했어요. 2018년 초에 산보위를 설치 및 운영해야 한다고 회사에 요청했어요. 그런데 회사는 계속 조합의 요 구를 묵살했습니다. 그러다 안전교육 미실시로 회

노동안전보건 활동가에게 듣는다 35


▲ 2018년 파업 당시 집회 모습. 조합원들의 열기가 뜨거웠다. 출처 : 조광옥

사를 고발했고, 그걸 계기로 회사에서 조합의 요구

동도 익숙해지고 자신만의 노하우도 쌓아갈 수

를 받아들여 그해 6월쯤에 처음 산보위를 시작하게

있었다.

되었죠. 그때부터 의자 비치 사업을 제안했어요. 하 지만 마음대로 되진 않더라고요. 회사는 1년이 지

“작업중지를 할 수 있다는 사실을 알고 나니, 눈이

난 지금까지 사업장 기초질서를 운운하거나 앉았다

번쩍 뜨이는 거에요. 위험을 우리가 스스로 통제할

섰다를 반복하면 허리에 더 부담된다는 핑계를 대

수 있음을 깨달은 거죠. 그런데 문제는 말만 하면,

면서, 의자를 비치하지 않았어요. 결국 지회에서 사

다 작업중지가 되는 줄 알았던 거예요(웃음). 노조

서 놓기로 했어요. 이전에는 바닥에 박스를 깔고 쉬

설립하고 얼마 안 되었을 때, 지게차 밧데리가 노후

었거든요. 그때와 비교하면, 편하게 쉴 수 있게 되

되어 황산 냄새가 퍼져 현장에서 일하는 사람들이

었다고 조합원들이 만족하고 있어요. 점차 의자 비

힘들어했어요. 그래서 사장한테 가서 지게차 작업

치 늘리고 휴게실도 제대로 확보해야죠.”

을 중지하겠다고 말했죠. 그걸로 사측과 갈등이 있 었지만, 이러저러해서 다행히 지게차 밧데리 교체

실천은 곧 끊임없는 연습이다

이 외에도 조광옥 노안부장은 교육을 통해서 알

작업중지뿐만 아니라 1588-3088 위험상황 신고

게 된 것, 다른 노안활동가가 알려준 것을 하나씩

전화도 해봤죠. 그때 전화로 별 얘기 다 들었어요.

실천해봤다고 말했다. 그러면서 여러 에피소드

진짜 신고 전화 받는 곳 맞나 싶었다니까요. 어느

가 있었다고 너털웃음을 지었다. 노안 활동에 대

날 야간작업하는데, 기름 냄새가 진동하는 거예요.

해 알게 되니 일단 해보자는 마음으로 이것저것 시도했다가, 노동청에 욕도 먹고 사측과 다투기 도 했다는 것이다. 이런 우여곡절을 통해 점차 활

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를 하게 되었죠.

2019년 7월호

기계설비 문제 때문이었죠. 작업자들 여럿에게 구 토 증상이 나타났어요. 위험하다고 판단해서, 배운 대로 1588-3088에 전화했죠. 그런데 도로 이런 거 갖고 전화했냐고 퉁명스럽게 얘기하더라고요.


기분도 상하고 제대로 신고받지 않는 것 같아 항의

태줄 수 있는 이들이 있어야 한다. 조광옥 노안

하기로 마음먹었죠. 그러다 잠깐 후에 지청의 과장

부장은 금속노조 노안활동가 양성학교에서 배운

한테 전화가 왔어요. 지금 나갈 수 있는 상황이 아

지식만큼 값진 것은 바로 노안활동가 간의 네트

니고, 다음날 나가겠다고 하더라고요. 다음 날 아침

워크라고 말했다. 노안활동가들끼리 모인 SNS

에 2~3명 근로감독관이 나왔어요. 사측과 협의해 서 기계설비 점검해서 기름이 누출되었을 때 조치 방안을 마련하고, 해당 설비에 MSDS를 게시하기 로 했죠.”

소통창구에서 여러 사업장의 노안활동 소식 및 정보를 접할 수 있기 때문이다. 위험성 평가를 예 로 들면, 각 사업장의 결과보고서나 조사 준비 과 정에 대해 공유함으로써, 신생 사업장에서도 위

공장의 담을 넘은 노안활동가 네트워크

험성 평가를 스스로 수행할 수 있도록 도움을 주 고받을 수 있는 것이다.

조광옥 노안부장은 한 문제에 대해 집요하게 파 고들며 배우고, 좌충우돌하며 배운 것을 써먹어

노안활동, 어렵지 않아요~~

보는 게 중요하다고 말했다. 물론 사업장에서 노 안활동가들이 고군분투하다 보니 여러모로 힘이

“사업장의 담을 넘어서서 서로의 경험을 나누고 배

들 때도 많았다. 이때 가장 큰 힘이 되어준 것이

울 수 있다면, 노안활동의 벽이 많이 낮아질 것 같

다른 노안 활동가들의 조언과 도움이었다. 근골 격계질환으로 산재신청을 하려고 할 때, 다른 지 회의 노안활동가들이 도움을 주지 않았다면 자

아요. 건강과 생명이 중요하지 않은 사람이 어딨겠 어요. 모두가 안전한 일터를 함께 만들어갈 수 있도 록, 소통할 수 있는 창구가 더 늘어나길 바랍니다. 저도 아직 배우는 단계지만, 나중에는 다른 활동가

기 힘만으론 해내지 못했을 것이라며, 공장의 담

들에게도 저의 경험을 나눠줄 수 있으면 좋겠습니

을 넘어서야 한다고 강조했다.

다.”

“다른 지회 노안활동가나 안산노동안전센터의 도 움이 컸죠. 최근에 근골격계질환으로 조합원들이 병원에 진단받으러 갈 때, 업무관련성을 제대로 입 증받기 위해서 간호사이기도 한 조합의 노안차장과 동행하도록 했어요. 진단에서부터 산재신청의 성패 가 갈릴 수 있다는 사실을 다른 노안활동가에게 배 웠거든요. 노안담당자의 동행 조치도 다른 지회를 참고한 것이에요. 앞으로 건강검진기관과 보건관리 자도 조합원에게 도움이 될 수 있는 방향으로 변경 하고자 산보위에서 논의 중입니다. 어느 기관이 좋 은지 다른 노안활동가에게 조언받아보려 해요.” 이렇게 노안활동의 경험을 서로 나눌 수 있는 장이 중요하다. 누군가 벽에 부딪혔을 때, 함께 벽을 무너뜨리거나 벽을 넘을 수 있도록 힘을 보

노동안전보건 활동가에게 듣는다 37


노동시간읽어주는 읽어주는사람 사람 노동시간

황폐한 도시의 경찰이 용의자를 놓친 속사정 강남규 문화사회연구소 연구원

▲ 다큐 <플린트 타운(Flint Town)>의 한 장면 출처 : 넷플릭스(Netflix)

어릴 때 액션영화를 보다가 종종 이런 의문이 들

찰의 지각 등장’은 일종의 클리셰(틀에 박힌 공식,

때가 있었다. “도대체 경찰은 언제 와?” 주인공이

장면 등)가 된 지 오래라 이제는 다들 그러려니 할

치열한(그리고 기나긴) 전투 끝에 악당의 음모를

지경이다.

저지하고 건물 밖을 나서면 그때서야 하나둘 경찰 차들이 모여들면서 현장을 정리한다. 이 같은 ‘경

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2019년 7월호

그런데 경찰들은 대체 왜 이렇게 늦게 나타나는 걸까? 물론 영화에서는 주인공이 활약할 시간을


주기 위해서다. 주인공이 단독으로 영웅적인 행

가 싹트는 법이다. 얼마나 많이 싹텄는지, 2000년

동을 하는 걸 즐기는 성격이라서 그럴 수도 있겠

대 이후 미국에서 가장 위험한 도시를 꼽으라면

다. 그렇다면 현실에서는? 신고 내용의 진의를 의

몇 손가락 안에 들 지경이 됐다.

심하거나, 시급성을 오판하거나, 심지어 최근에는 제때 출동해놓고는 가해자가 ‘우리끼리 일’이라

300명이었던 경찰이 98명으로

하니 물러나 방관한 사례도 있다(인천 서구 폭행 사건). 경찰의 자질에 대해 의문부호를 찍게 만드 는 경우들이다.

경찰 인력은 고정돼 있는데 범죄율이 높아지면 당연히 성과는 상대적으로 줄어들게 된다. 그렇다 면 범죄가 발생하는 조건(빈곤, 도시환경 등)을 손

GM 떠난 도시엔 범죄가 싹텄다

보거나 경찰을 더 뽑아야 할 터다. 하지만 자본주 의는 다른 경로를 간다. 성과가 안 좋으니 경찰에

하지만 지금 소개할 다큐멘터리의 경찰들은 다 소 억울할 법도 하다. 미국 플린트 시(미시간 주)

대한 투자를 줄이는 것이다! <플린트 타운>은 다음과 같은 사실을 전한다.

에서 근무하는 경찰들의 1년간을 관찰한 넷플릭

“플린트의 경찰 예산은 지난 10년간 삭감되어

스 8부작 다큐멘터리 <플린트 타운(Flint Town)>

300명에서 줄어든 98명(의 경찰)이 시민 10만 명

얘기다. 이곳 경찰들은 자꾸 늦는다. 당장 전화기

을 지킨다. 플린트는 미국에서 경찰의 수가 가장

너머에서 총소리가 들릴 만큼 심각한 상황임에도,

적은 지역이다.” 300명이 지켜야 할 곳을 98명이

경찰들이 도착할 즈음이면 용의자는 이미 도망가

지킨다는 것은 다시 말해 약 300명을 커버해오던

고 없다. 경찰들이 무능해서가 아니다. 인력이 턱

경찰 한 사람이 이제는 약 1,000명을 커버해야 한

없이 부족해서다. 인력이 부족하니 연장노동으로

다는 뜻이다. 단순 계산을 해보면 업무량이 3배

공백을 채워야 한다. 시는 연장노동에 따른 수당

이상 늘어난 것이다. 임금인상률과 연장수당은 줄

을 제대로 지급해주지도 않는다. 애초에 예산이

어들고 교대자가 부족하니 노동시간은 늘어날 것

부족해 인력이 부족한 것이니, 수당을 제대로 주

을 고려하면 업무의 강도는 그 이상으로 늘어났을

기 어려울 수밖에.

것이라고 예측할 수 있겠다.

돈 많다고 소문이 자자한 미국에서 왜 이런 일

그래서 플린트 시의 경찰들은 자꾸 늦을 수밖에

이 일어나는 걸까. 여러 가지 이유가 있겠는데, 일

없는 것이다. 위태로워진 치안 문제를 해결하기

단은 다큐멘터리의 배경이 된 플린트 시의 상황을

위해 조건을 개선하기보다 자본주의 논리로 경찰

알아야 한다. 자동차 산업의 성지였던 디트로이트

의 노동을 쥐어짜는 방식을 택한 결과다. 그 결과

시 인근에 있는 도시로, 제너럴모터스(GM)가 창

는? 경찰의 의욕 저하와 역량 부족, 피로도 상승

업해 성장한 곳이라 한때 중산층 비율이 가장 높

으로 치안을 제대로 다스릴 수 없게 되고, 그 틈에

았다. 하지만 2000년대 이후 신자유주의 세계화

다시 범죄가 싹튼다. 범죄율이 높아져 경찰 예산

로 주요 공장들이 인건비가 싼 해외로 이전하기

이 줄어들고 그 결과로 다시 범죄율이 높아지는,

시작하면서 지금은 미국에서 가장 가난한 도시 중

치명적인 악순환. 불러도 오지 않고 상황이 종료

하나가 됐다. 도시가 황폐화되고 가난해지면 범죄

된 뒤에야 나타나는 경찰을 플린트 시민들이 신뢰

노동시간 읽어주는 사람

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출처 : 늘푸른소나무(공공운수노조)

할 리가 없다. 불신이 커지고 지역사회는 원자화

태평양 너머 한국에서도 플린트 시와 비슷한 일

된다. 이 와중에 몇 가지 정세들(납 수돗물 사태01,

이 벌어지고 있다. 이제 막 상반기를 지나고 있을

퍼거슨 시위 )이 겹치면서 플린트는 그야말로 ‘답

뿐인데 올해만 벌써 9명의 집배노동자가 사망했

이 없는’ 상황으로 치닫는다.

다. 6월 19일에도 49세 집배노동자 한 사람이 뇌

02

출혈로 세상을 떠났다. 뇌출혈은 과로와 스트레

플린트의 경찰과 한국의 집배원

스가 원인이 되는 질환이라고 한다. 전국우정노 동조합은 그의 빈소에서 “집배원의 죽음의 행렬

<플린트 타운>은 건강하게 노동할 권리를 자본

을 멈추려면 인력 증원과 완전한 주 5일제가 반

의 논리가 찍어누를 때 어떤 결과가 발생하는지를

드시 이뤄져야 한다”고 성명을 냈다. 작년 10월

처절하게 보여준다. 바꿔 말하면, 노동자가 건강

우정산업본부 노사와 전문가들이 공동으로 발표

하게 일할 권리를 보장하는 것은 단지 특정 개인

한 보고서(「집배원 노동조건 실태 및 개선 방안」)

의 ‘워라밸’ 문제에 그치지 않고 그 노동을 제공받

에 따르면 집배노동자들의 노동시간은 연 평균

는 사람들의 삶의 질까지 오르게 한다는 것이다.

2,745시간에 달한다고 한다. 1일 노동시간으로

특히 사회서비스나 안전과 관련한 노동에 있어서

환산하면 11시간 6분이다. 그나마도 지역 평균이

는 더욱 그렇다. 우리는 종종 건강하게 노동할 권

고, 인구가 집중된 수도권을 개별적으로 들여다

리를 특정 개인의 문제로만 이해한 채 ‘밥그릇 싸

보면 최대 3,113시간까지 일하는 지역(남양주시)

움’ 정도로 치부하는데, 그것이 나의 삶과 밀접하

도 있을 정도다.

게 연결되어 있다는 사실을 어두컴컴한 플린트 시

물론 치안을 관리하는 경찰의 업무와 비교하면

의 골목 귀퉁이에서 목격할 수 있을 것이다.

시민들에 대한 직접적인 영향은 상대적으로 적을

01 2014년 플린트 시에서 예산을 아껴보고자 식수 공급원을 조금 더 저렴한 곳으로 바꾼 일이 있었다. 그런데 바꾼 공급원이 납 성분이 포함 된 강이었고, 그 결과 수천 명의 아이들이 납중독 진단을 받아 2015년 12월 ‘비상사태’까지 선포된 사건이다.

지 몰라도, 여전히 우리의 일상이 우편·등기·택배

02 2014년 미주리 주 퍼거슨에서 비무장 흑인이 백인 경관에 총격당 해 사망한 사건에 항의하며 발생한 광범위한 시위다. 이 시위를 계기로 “흑인의 생명도 소중하다(Black Lives Matter)” 운동이 확산됐으며 백 인 경찰에 대한 흑인 사회의 불신도 공고화됐다. 플린트의 흑인 인구 비 율은 60% 가까이 된다.

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로 꾸려져 있음을 생각하면 집배노동자의 과로사 는 단지 그들의 문제로 그칠 수 없다. 집배노동자 들의 죽음의 행렬을 여기서 멈춰야 한다.


직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기

여전히 먼 50cm

어느 무더운 여름날, 당시 전공의였던 나는 보

데, 심지어 그분 또한 계속 서서 근무를 하고 있

건관리 업무를 위해 한 휴게소를 방문하게 되었

었다. 담당자의 말로는 자신이 속한 사업장은 한

다. 건강 상담이 끝난 뒤 현장 순회를 위해 휴게

국도로공사로부터 용역을 받아 이곳에서 일하고

소 내의 여러 시설을 둘러보던 중, 손님이 아무

있는 상황인데 가끔 도로공사에서 운영서비스평

도 없는데도 서서 대기하고 있는 편의점 여직원

가를 하러 내려올 때가 있기 때문에 근무 태도 등

이 눈에 들어왔다. 조금 전 상담을 할 때 허리 통

에 신경을 쓸 수밖에 없다고 했다. 판매 직원이

증을 호소했던 분이었다. 나는 가까이 다가갔다.

앉아 있으면 평가 점수가 깎이는 거냐고 되묻자,

“계속 서 있으시면 허리가 더 아프지 않으세요?

자신도 정확하게는 잘 모르겠다고 했다.

손님이 없으실 때만이라도 좀 앉아 있으시지요.” 그러자 그 여직원이 쓴웃음을 지으며 “여기는 의 자가 없어요.”라고 했다. 그 말을 듣고 계산대 뒤 쪽으로 건너가 보니 휴지통과 몇 가지 개인 짐만 놓여있을 뿐 정말로 의자는 없었다. 비록 아무런 동작 없이 가만히 서 있는 것이라 할지라도, 몸을 똑바로 한 상태를 유지하는 것은 신체에 상당한 부담을 준다. 따라서 장시간 서서 근무할 경우, 하지 근육의 피로도를 증가시키며 하지 정맥류, 족저근막염, 요통의 발생 위험을 증 출처 : 이정엽

가시킬 수 있다. 직업병을 예방하기 위해서라도 근무 중 틈틈이 의자에 앉아있을 필요가 있다고 말씀을 드렸더 니 “위에서 가끔 감사가 내려오기 때문에 앉아 있 으면 안 된대요.”라는 대답이 돌아왔다. 좀 더 확

노동자의 앉을 권리

인이 필요할 것 같아 담당자를 찾았다. 마침 담당 자는 편의점 옆 중앙계산대에서 근무하고 있었는

산업안전보건기준에 관한 규칙 80조에는 ‘사업

직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강이야기

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주는 지속적으로 서서 일하는 근로자가 때때로

지급을 권고함과 동시에 이들이 고객을 응대하지

앉을 기회가 있으면 해당 근로자가 이용할 수 있

않을 때에는 틈틈이 앉을 수 있도록 지도해 주기

도록 의자를 갖추어 두어야 한다.’라고 노동자의

바란다는 소견서를 작성하여 담당자를 통해 사업

앉을 권리를 보장하고 있다. 또한 2년 전에 우리

주에게 전달했다.

기관에서 이 사업장을 대상으로 실시한 근골격계 유해요인조사에서도 조리, 판매, 가판 등의 부서

판매노동자에게 여전히 먼 50cm

에서 근로자들이 장시간 서서 일하고 있어 허리 및 다리의 부하를 감소시키려는 조치가 필요함을

노동자 뒤쪽에 의자가 놓여 있을 경우, 보통 엉

제기한 바 있었다. 하지만 실제로 용역을 받는 입

덩이와 의자 간의 거리는 50cm가 채 되지 않는

장에서 이 권리를 보장해 주었을 때 불이익을 받

다. 앉을 권리를 집단으로 요구하기 시작한 지 10

을 위험이 있는 한, 내가 아무리 작업 환경 개선

년이 넘었지만, 그 짧은 간극을 메우는 일은 아직

을 요구하더라도 반영되기 어려울 것이라고 생각

도 달성하지는 못한 듯 보인다. 판매직 노동자의

했다.

의자에 앉을 권리를 찾기 위한 노력은 지난 2008 년 전국적인 캠페인을 통해 사업주의 법적 의무

휴게시설 운영서비스 평가 시 고려 사항이 아님

에 의자 비치가 추가되는 등 소기의 성과가 있었 지만, 아직 갈 길이 멀다. 2018년 김승섭 교수의

우선은 정말로 도로공사 평가 시에 직원들의 앉

연구에 따르면, 판매노동자의 27.5%가 일하는

아있는 자세가 점수에 반영되는지를 명확하게 확

곳에 직원용 의자가 없다고 응답했으며 의자가

인하는 것이 급선무로 보였다.

있어도 사용할 수 없다는 답변 또한 37.4%나 되

나는 한국도로공사에서 실시하는 ‘휴게시설 운

어 판매노동자의 3분의 2는 온종일 서서 일하는

영서비스평가’의 담당자에게 연락을 취하여 해당

것으로 나타났다. 이로 인해 판매노동자에서는

평가 시 직원이 앉아있다면 평가에 불이익을 받

일반 여성에 비해 무려 하지정맥류가 25.5배, 족

을 수 있는지 직접 확인해 보았다. 담당자는 비록

저근막염이 15.8배, 엄지발가락이 휘는 무지외

평가를 수행하는 과정에서 직원이 고객을 응대할

반증이 67.0배나 더 발병하는 것으로 나타났다.

때의 언행을 반영하기는 하나 직원이 서거나 앉

직업병을 예방하기 위한 다양한 개선방안은 큰

아있는 자세는 평가 항목에 없다고 했고, 내가 여

비용이라는 현실적인 벽에 부딪혀 현장에 반영되

러 차례 되물었지만 앉은 자세가 점수에 반영되

지 못하고 흐지부지되는 경우가 많다. 그럴수록

는 것은 절대 아니라는 답변은 변함이 없었다.

앉을 권리 보장과 같이 비용이 거의 들지 않으면

그렇다면 해당 사업주는 아마 정확한 확인 없이

서도 장기적인 효과가 있는 개선방안을 적극적으

막연하게 직원은 항상 서서 근무하는 것이 더 친

로 추진할 필요가 있다. 노동자들의 지속적인 권

절하고 공손해 보일 것으로 생각하여 그렇게 지

리요구 및 고용노동부의 철저한 관리 감독이 있

시한 것이 아닐까? 나는 법적 근거, 의학적 소견,

기를 기대해본다.

한국도로공사로부터 받은 답변 등을 첨부하며 이 들에게 잠시 앉거나 기댈 수 있는 입좌식 의자의

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2019년 7월호

이정엽 직업환경의학과 전문의, 후원회원


유노무사 상담일기 더불어 여 (與)

2019. 7. 16. 직장 내 괴롭힘 금지 조항의 시행에 부쳐

일을 하면서 “이것도 못 견뎌?”, “이런 것도 못

된 경우가 많다. 정부는 마냥 손을 놓고 있을 수

하냐?”, “원래 다 그런 거야!”라는 말을 종종 듣는

만은 없다고 판단했는지 2018. 7. 정부 차원에

경우가 있다. 어느 직장에서는 이러한 상황이 당

서 직장 내 괴롭힘 근절 대책을 발표하였다. 하지

연한 것으로 받아들여지고 있고 어느 직장에서는

만 법 개정으로 이어지는데 상당한 시간이 걸려

이러한 상황이 발생하지 않도록 노력한다. 이런

2019. 1. 15. 비로소 「근로기준법」이 개정되었고

상황에 대해 불편함을 느끼는 사람이 있는 반면

7. 16. 시행을 앞두고 있다.

당연한 것처럼 받아들이도록 강요하는 경우도 있 다. 때로는 하급자들이 똘똘 뭉쳐 상사를 매도하

2019. 7. 16.부터 「근로기준법」 제76조의2 “사

거나 조리돌림 하는 경우가 발생하기도 한다. 노

용자 또는 근로자는 직장에서의 ‘지위 또는 관계

동자로 살아가면서 일상에서 신체적, 정신적 고

우위’를 이용하여 ‘업무상 적정범위’를 넘어 다른

통을 받거나 불이익을 받는다고 느끼거나 작업환

근로자에서 ‘신체적·정신적 고통을 주거나 근무

경이 악화되는 상황이 발생한다면 당사자가 겪는

환경을 악화시키는 행위(이하 직장 내 괴롭힘이

자존감의 훼손, 두려움과 불안함은 직업성 정신

라 한다)’를 하여서는 아니 된다”는 조항이 시행

질환으로 이어질 위험성이 높다. 실제로 이러한

된다. 물론 직장 내 괴롭힘의 문제는 이미 오래전

상황이 발생하여 회사를 떠나거나 오랜 기간 갈

부터 사업장에서 발생하는 문제였고 이러한 행위

등과 분쟁이 야기되거나 사회적 이슈가 되는 경

를 한 가해자에 대한 징계, 피해자에게 발생한 질

우가 많았다. 소위 ‘갑질’로 대변되는 직장 갑질,

병이 업무관련성이 인정되는 경우 업무상 재해로

고객 갑질, 재벌 갑질 등 사회적으로 만연한 갑질

인정되는 등 현실적으로 직장 내 괴롭힘 행위에

에 따른 사회적 문제는 결국 권력관계에서 비롯

대한 조치가 이루어지기는 하였다. 그러나 노동

유노무사 상담일기 더불어 여 (與)

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관계법에서 사용자의 조치 의무가 구체적으로 명

실천 과제는 사용자와 노동자 모두 공감하고 실질

시되지 않았던 관계로 직장 내 괴롭힘으로 문제

적인 행위로 이어질 수 있는 실천 과제일 때 더욱

가 될 만한 행위가 발생하더라도 당사자 간 문제

효과가 높다.

삼지 않도록 무마하거나 은폐하는 등 예방과 개 선 및 조치에 미흡한 측면이 많았다.

직장 내 괴롭힘의 문제는 관계에서 비롯된다. 무 엇보다 ‘권력’을 둘러싼 관계를 통해 인사상, 고용

근기법 개정으로 직장 내 괴롭힘 행위를 방지하

상, 신분상 불안감을 악용하거나 권한을 남용하는

기 위해 사용자에게 의무가 부과되었지만 실질적

형태로 발생하는 경우가 많다. 무엇보다 사람에 대

으로 사업주에게 벌칙 조항이 적용되는 것은 제6

한 태도의 문제로 접근할 필요가 있다. 노동하는

항 “사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한

과정에서 배려받고 존중받는 분위기, 배려하고 존

근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불

중하는 분위기, 즉 인간에 대한 기본적인 예의를

리한 처우를 하여서는 아니 된다”는 조항을 위반

생각한다면 일반상식적으로 직장 내 괴롭힘은 발

했을 때뿐이다. 때문에 직장 내 괴롭힘 금지 조항

생하지 않을 수 있다. 그러나 성과를 위해 경쟁을

이 시행되는 게 실질적으로 사업장에서 긍정적인

촉발시키고 그 과정에서 상처받는 타인에 대해 전

효과를 발생시키기 위해서는 조직문화 개선에 초

혀 고려치 않는 분위기가 팽배한 경우 직장 내 괴

점이 맞춰져야 한다. 이미 발생한 사건이라면 진

롭힘 문제는 늘 존재하기 마련이다. 법 시행을 앞

정성 있게 처리되고 모든 노동자들이 수용할 수

두고 한번 돌이켜 보았으면 한다. 노동자로 살아가

있는 조치가 이루어져야 하는 것이 상식이고 만

면서 내가 타인에 대해 어떠한 태도를 취하고 있는

약 문제될 정도의 직장 내 괴롭힘 행위가 없었던

지, 노동자를 대하는 사용자는 어떤 태도를 취하고

상황이라면 예방을 위해 경직되거나 통제적, 억

있는지? 노동하는 노동자는 “사람이다”라는 인식

압적 조직문화를 개선하는 실천적인 노력이 병

에 기반을 두어 노동자를 대하는 태도와 관계, 그

행될 때 비로소 근기법 개정 사항은 효과를 볼 수

리고 노동하는 사람에 대한 예의가 무엇인지 깊이

있다고 판단한다.

생각해보자.

직장이라는 울타리 내에서 다양한 관계가 형성 된다. 상하관계, 동료관계, 업무상 협업관계 등 이러한 관계를 바탕으로 일상에서 노동을 수행하 는 것이 노동자의 일반적인 삶이다. 노동자이기 때문에 당연히 감내해야 하는 상황이 많으면 많 을수록 직장 내 괴롭힘 문제가 발생될 소지가 많 다고 볼 수 있다. 우선 직장 내 괴롭힘에 대한 경 험, 유형, 사례 등 현 조직 상황에서 대한 인식조 사, 설문조사 등 사전적인 점검을 통해 조직문화 개선을 위한 실천 과제를 발굴해야 한다. 이러한

44 2019년 7월호

유상철 노무사, 노무법인 필


노동자 건강 상식

만성 폐쇄성 폐질환

환절기나 미세먼지가 심한 날에는 호흡기

기침과 호흡곤란을 호소하는 경우를 볼 수 있

질환이 많이 발생합니다. 이번 달에는 대표적

는데 주로 만성폐쇄성폐질환이 원인입니다.

인 호흡기질환인 ‘만성폐쇄성폐질환(Chronic

일명 ‘담배병’이라고도 불립니다.

obstructive pulmonary disease, COPD)을 설

아래 표에서처럼 전 세계적으로 4번째 사망 의 원인이 되는 질환이며 우리나라 사망원인

습니다. 하지만 흡연을 오래 한 사람들이 만성

의 7번째 순위입니다. 2013년 질병관리본부

출처: 2017 통계청 발표

명하려 합니다. 약간 생소하다고도 느낄 수 있

노동자 건강 상식

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에 따르면, 만 40세 이상 성인에서 만성폐쇄

에 의해 기도에 염증이 지속되어 기도가 좁

성폐질환을 진단받은 비율(유병률)은 13.5%

아지면서 서서히 기도폐쇄가 일어나는 질환

이며, 여자(6.8%)에 비해 남자(20.6%)가 약 3

을 의미합니다. 만성이라는 말은 병이 천천히

배 정도 높았습니다. 즉 만성폐쇄성폐질환은

진행한다는 말인데, 일반적으로 담배를 피운

생각보다 흔하고 치명적인 질환입니다. 하지

지 20~30년간 잘 모르고 지내다가 폐기능이

만 당뇨, 고혈압 등의 만성질환에 대해서는 검

50%이상 감소된 이후에야 자각 증상을 느끼

진이나 교육도 많이 이루어지고 있지만, 만성

는 경우가 많습니다. 약 90% 정도에서 흡연과

폐쇄성폐질환의 심각성에 대해서는 잘 모르는

연관이 있다고 하며 간접흡연으로도 만성폐쇄

사람들이 대부분이며 흡연자들 또한 이 병에

성폐질환에 걸릴 수 있습니다.

대해서 잘 모르는 경우가 많습니다. 만성폐쇄성폐질환은 폐기종과 만성기관지 만성폐쇄성폐질환은 담배, 미세먼지, 대기오 염 또는 직업성 노출(석탄분진, 용접가스 등)

염으로 다시 나눌 수 있습니다. 폐기종은 폐포 가 파괴되어 호흡곤란이 주중상이 됩니다. 심

▲ 정상 기도(좌상)와 폐포(좌하), 만성기관지염의 좁아진 기도(우상)와폐기종의 파괴된 폐포(우하) 출처 : National Jewish Health

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2019년 7월호


한 경우 안정 시에도 호흡곤란을 호소하게 되

만성폐쇄성폐질환은 천식보다 더 심각한 병입니

어, 일상생활에 큰 어려움을 겪기도 합니다. 만

다.

성기관지염은 기도의 염증으로 기침과 가래가 주 증상입니다. 하지만 만성기관지염과 폐기

만성폐쇄성폐질환의 진단은 흡연자에서 지속

종은 환자 대부분에서 중복되어 발생하는 경

적인 호흡곤란, 기침, 가래의 전형적인 증상과

우가 많으며, 명확히 구분하기 어려워 만성폐

함께 폐기능검사에서의 이상소견으로 진단합니

쇄성폐질환으로 총칭하여 부릅니다.

다. 폐기능검사로 폐상태가 얼마나 나쁜지 그 중 증도를 결정할 수도 있습니다. 다른 질환과의 감

초기 증상으로 기침과 가래가 주 증상입니다. 흡연자들은 ‘담배를 피우니깐 기침 가래가 나올 수 있지’라고 지나칠 수 있습니다. 더 심해지면 호흡곤란 증상이 생깁니다. 목에 피리소리, 휘파

별을 위해 흉부 X선, 흉부전산화단층촬영(CT) 등을 시행하기도 합니다. 만성폐쇄성폐질환을 치료하려면, 악화되는 폐 기능을 막고, 기도 폐쇄를 개선하여 증상을 완화 시키고, 동반되는 호흡기 감염과 악화를 예방하여, 삶의 질 향상을 도모하는 것입니다. 폐기능의 악화 를 막는 유일한 방법은 금 연입니다. 약물치료로도 폐기능의 악화를 호전시

출처: 대한결핵 및 호흡기학회

킬 수 없다고 알려져 있습 니다. 또한 폐기능 상태에 따 라 약물 치료를 하는 것이 중요합니다. 약물로는 기 ▲ 폐기능검사를 하고 있는 모습

관지확장 흡입기를 우선 사

람 소리와 같은 쌕쌕거림이 들리기도 합니다. 이

용할 수 있습니다. 중증의 경우 스테로이드와 가

쌕쌕거림은 좁아진 기도로 공기가 이동할 때 발

정용 산소를 투여할 수 있습니다. 그리고 기도

생합니다. 천식환자들에게도 들리지만, 만성폐쇄

감염 시, 기도 손상을 예방하기 위해 적절한 항

성폐질환은 천식과는 비슷하면서도 다른 질환입

생제 치료와 기도 청정을 위해 가래를 잘 뱉는

니다. 천식은 알레르기질환으로 특정 물질에 의

것이 좋습니다. 또한 미세먼지 농도가 높은 날에

해 염증으로 기도가 좁아지는 병이며 원인 물질

외출할 경우 만성폐쇄성폐질환이 악화될 수 있

을 회피하면 병이 진행하진 않습니다. 하지만 이

으므로, 바깥 활동 시 조심해야 합니다.

만성폐쇄성폐질환은 일단 진행되고 나면, 금연하 더라도 예전처럼 회복되기가 어렵습니다. 그래서

장영우 선전위원장, 내과의사

노동자 건강 상식

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문화 읽기

몰트맨의 ‘노동’을 기억하는 몽키숄더 위스키 케팅한다. 몽키숄더 위스키는 노동을 주제로 만든 위스키로써 가장 성공한 위스키일 것이다.

몽키숄더 위스키는 원숭이와는 아무런 관련이 없 다. 다만 이름이 ‘몽키숄더‘일 뿐이다. 그렇다면 몽 키숄더란 이름은 왜 붙었을까? 이 이름에는 슬픈 노동의 역사가 숨어 있다. 위스키 증류소에서 보 리로 원주를 만드는 사람들을 몰트맨 이라고 한다. 몰트맨은 증류소에서 많은 일을 하며 그중 가장 중 요한 몰팅 작업을 한다. 몰팅이란 보리에 싹을 틔 워 맥아(몰트)를 만드는 것이다. 몰트맨은 보리를 방바닥에 깔고 피트를 태운다. 피트는 잔디 층이 누적되어 만들어진 것으로 이탄이라고도 한다. 석 탄과 비슷한 용도라고 생각하면 된다. 실제로 위스 키를 만들 때 피트가 아닌 석탄을 사용하기도 한 다. 위스키에서 정로환 냄새나 소독약 냄새가 바 출처: 유준

로 이 피트의 향이다. 몰트맨들은 피트를 태워 방 온도를 올리면서 보리를 적당히 발아되도록 한다. 맥아를 만들기까지의 작업은 단순한 과정 같지만 윌리엄 그랜트 앤 선즈 사는 몰트맨의 노동을 기

엄청난 고강도의 노동을 필요로 했다. 4시간에 한

억하기 위해 몽키숄더(Monkey Shoulder) 위스키

번 삽으로 보리를 뒤집어, 보리가 고르게 발아되

를 만들었다. 병 한쪽에는 몰트맨의 노동에 감사함

도록 해야 했는데 이런 방식을 플로어 몰팅(Floor

을 표현하는 메시지도 넣었다. 많은 위스키가 스토

Malting)이라고 한다.

리텔링 기법으로 마케팅한다. 다른 위스키 브랜드 의 스토리텔링에도 꽤 매력적인 이야기가 많이 존

몰트맨들은 피트를 태우며 나는 냄새가 가득한

재하지만 대부분의 경우에는 창업자나 권력자, 유

방안에서 나무로 만든 묵직한 삽으로 삽질을 했다.

명인 그리고 지역 등을 내세워 스토리를 만들어 마

삽질은 24시간 교대로 계속되었다. 이러한 작업이 이어지다 보니 계속되는 삽질로 몰트맨의 어깨는

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2019년 7월호


출처 : 윌리엄 그랜트 앤 선즈

굳고 빠지는 경우가 많았고 팔은 처졌다. 그래서

가격이 좋다. 흥정을 잘한다면 조금은 깎아 준다.

사람들은 어깨가 늘어진 뒷모습을 보며 ‘원숭이 어

이렇게 몰랐던 사실을 알고 나면 세상은 조금씩 다

깨(Monkey shoulder)’라고 불렀다. 몽키숄더는 몰

르게 보이기 시작한다. 오늘 밤 몰트맨의 노동, 노

트맨들의 직업병이자 숙명이었다.

고를 기억하며 몽키숄더 위스키 한 잔을 해보면 어 떨까. 이 글을 읽는 여러분에게 감히 추천한다.

지금은 플로어 몰팅을 하는 증류소가 아주 적다. 플로어 몰팅이 많이 사라진 이유로는 작업이 힘들

* 몽키숄더는 블랜디드 몰트위스키다. 싱글몰트로 유명

기 때문에 몰트맨의 지원자가 줄어든 것도 있지만

한 ‘글렌피딕’ , ‘발베니’ 그리고 ‘키닌비’ 세 가지의 싱글

급격히 늘어나는 소비를 맞추기 위해 생산성이 좋

몰트를 혼합해 만들며 스코틀랜드의 스페이사이드 지역

은 설비가 늘어났기 때문이다. 하지만 지금도 4시 간에 한 번 뒤집는 전통적인 방식을 고수하는 증 류소가 남아 있다. 그런 경우에는 위스키를 홍보할

에서 나온다. 2015년에는 세계 100대 바(Bar)에서 선정한 가장 트랜 디한 위스키가 되기도 하였다. 맛이 좀 가벼운 편이지만 위스키에 탄산수와 레몬이나 다른 것을 넣어 먹는 하이

때도 꼭 플로어몰팅을 하고 있다는 것을 강조하기

볼이 유행함에 따라 사람들의 사랑을 많이 받게 되었다.

도 한다. 그리고 지금은 플로어 몰팅은 단순 삽질

지금은 스코틀랜드 스페이사이드 지역의 위스키 브랜드

이 아니라 장인의 기술로 대접받는다.

로 굳게 자리 잡았다.

몽키숄더 위스키는 부담 없이 저렴한 가격대에서 즐길 수 있는 위스키를 꼽으라면 꼭 들어가는 위스 키 중 하나다. 가격대는 3.8~4.5만원 정도로 비교 적 저렴하게 구매할 수 있다. 남대문 지하상가가

색은 밝은 호박색이다. 향은 오렌지와 달콤한 바닐라, 오 크 향이 난다. 맛은 부드럽지만 약간 스파이시 하며 바닐 라의 풍미가 느껴진다. 피니시는 다소 짧은 편이다.

유준 후원회원

문화읽기

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발칙 건강한 책방

자동화된 미래, 새로운 대안을 상상하기! 『노동의 미래와 기본소득』, 앤디 스턴·리 크래비츠 저, 박영준 역, 갈마바람, 2019

몇 년 전까지만 해도 ‘키오스크’는 상당히 낯선 용

의 저자는 다양한 사례를 통해 답을 한다. 자동화된

어였다. 그러나 이제는 은행, 공항, 관공서, 식당, 패

알고리즘을 기반으로 로봇이 금융 포트폴리오 관

스트푸드 매장 등 일상의 곳곳에서 마치 오래된 친

리 서비스를 제공하는 투자금융회사 슈와브스, 경

구마냥 서 있는 것을 쉽게 발견할 수 있다. 우리에

비 로봇을 출시한 실리콘밸리의 나이트스코프, 암

게 편의를 제공해 주는 것은 분명하지만, 키오스크

진단 로봇 왓슨을 개발한 IBM, 젖소의 가슴부위를

의 등장을 두고 할 수 있는 말이 단지 혜택의 크기

실시간 스캔하여 최적의 착유시점을 분석하고 직

뿐일까.

접 착유까지 할 수 있는 로봇을 개발한 팜 로보틱스

패스트푸드 매장에서 햄버거를 하나 사기 위해 우

등 SF 영화에서나 나올법한 상상의 이야기들이 현

리는 열심히 키오스크의 스크린을 손가락으로 밀

실이 된다. 시간당 400개의 햄버거를 만들 수 있는

고 결제까지 스스로 하는 노동력을 제공해야만 한

로봇을 개발한 모멘텀 머신스의 창업주는 로봇을

다. 우리도 모르게 갈취당한 노동력은 결코 햄버거

제작한 목적이 직원들을 돕기 위해서가 아니라 그

가격의 하락으로 이어지지 않는다. 그리고 ‘내 친

들을 완전히 대체하기 위해서라고 대놓고 말한다.

구’ 키오스크는 카운터 담당 직원을 매장 밖으로 내

노동의 형태 역시 날로 새로워지고 있다. 평생직

던져 버린다. 이는 현재 진행형인 미래 노동환경 변

장은 점차 사라질 것이며, 임시계약직은 폭발적으

화의 한 단면에 불과하며, 점점 더 많은 분야에 걸

로 증가할 것이다. 인력파견업체인 켈리서비스는

쳐 변화가 일어나고 있다.

단순한 업무뿐만 아니라 엔지니어링, 정보기술, 재 무 및 회계, 법률, 과학, 의료, 교육 등의 분야에도

미래의 노동과정·노동형태

고급인력을 공급할 수 있는 체계를 이미 갖추고 있 다. 2014년에만 이미 80개국에 55만 명의 임시직

기술의 발달은 노동환경을 어떻게 바꿀까. 새로운

노동자를 파견했다고 하니, 지금은 규모가 더욱 커

형태의 노동이 출현하게 될까. 이러한 질문에 이 책

졌을 것이다. 프리랜서 일자리 알선사이트인 업워

50 2019년 7월호


크(Upwork)에서는 세계 곳곳의 사람들이 온라인으

새로운 상상의 출발, 모든 노동자의 연대로부터

로 해결할 수 있는 업무를 두고 수요자와 공급자로 만난다. 업워크는 단지 플랫폼만 제공할 뿐이다. 그

이미 북미와 유럽에서는 미래 사회의 변화에 대

러나 인공지능의 완성도가 높아지면 결국에는 사

해 어떻게 대응해야 할 것인지에 대한 진지한 논의

라질 일자리들이다.

가 진행되고 있지만, 한국은 어떠한가. 기본소득과 같은 미래 대안에 대해서는 사회적 담론조차 없으

자동화 시대, 고용이 아닌 일을 향해 나아가기

며, 노동자는 노동자로서의 권리를 온전히 누리기 도 힘든 현실이다. 매일 같이 부르짖는 ‘혁신’은 기

로봇공학과 인공지능의 발달로 인해 가까운 미래

술에만 적용될 뿐, 노동 관련 정책이나 법에서는 어

에 기계 기반의 시스템이 상당수의 인력을 대체할

떤 혁신도 찾아보기 힘들다. 노동운동은 시민들의

것으로 예측된다. 기업의 인력 감축 이유는 항상 똑

공감과 지지를 얻지 못하고 있는 와중에, ‘공유경

같다. 비용을 줄이고 생산성을 늘리기 위해서다. 전

제’라 일컬으면서 실제론 렌탈 서비스에 불과한 각

세계적으로 상당수의 부가 소수에게 집중되어 있

종 플랫폼 산업이 노동시장을 잠식해 들어오고 있

듯이, 소수의 대기업이 신기술을 독점할 가능성이

다. 어쩌면 빠른 시일 내에 상당수의 전통적인 고용

매우 크다. 골목의 작은 가게들이 대형마트에 무너

관계가 해체될지도 모른다. 여전히 세련되지 못한

졌듯이, 인공지능, 가상현실, 로봇, 인터넷, 모바일

법의 보호로부터 노동자들은 더욱 멀어질 수 있다

전화, 광학적 문자판독 장치, 번역 소프트웨어, 음

는 의미다.

성 제어기술 등과 같은 기술 발전은 산업구조를 새

산업혁명의 시대에 기계라는 위대한 발명이 있었

롭게 재편할 것이다. 사실 저자는 서두에서부터 노

지만, 여전히 인간이 기계를 다루었었다. 하지만 이

동조합은 여전히 중요하지만 갈수록 그 역할이 줄

젠 인간이 그 자리에서 배제될 위기에 놓여있다. 기

어들 것이라고 단언한다. 정규직 노동자의 수는 필

본소득과 같은 안전장치라도 없다면, 우리는 노동

연적으로 줄어들 수밖에 없기 때문이다.

으로부터 ‘해방’이 아닌 ‘완전한 소외’를 맞게 될 것

현대 기술철학자 베르나르 스티글러 역시 『고용

이다. 현안에 대한 투쟁들을 이어나감은 물론이고,

은 끝났다, 일이여 오라!』(2018, 문학과지성사)에

어느 누구도 밑바닥 인생을 살지 않도록 ‘밑바닥 자

서 다가올 미래에 전통적인 고용관계는 많이 사라

체’를 끌어올리기 위한 대안들을 같이 고심하고 요

질 것이라 내다보는데, 조금 독특한 시각을 보여준

구해야 할 때이다.

다. 그는 ‘일’과 ‘고용’을 분리해서 생각하는데, 일

더 많은 노동자가 서로 연대하고 시민들의 폭넓

은 작업과, 고용은 단순노동과 등치시킨다. 작업은

은 지지를 얻는 것만이 살 길이다. 연대는 정규직과

개인을 단순한 삶 속에 내버려 두지 않는 ‘무엇’이

비정규직의 구분, 국내와 이주 노동자의 구분, 그리

다. 스티글러는 그동안 ‘일’로 여겨졌던 단순노동을

고 직종을 초월해야 하며, 연대의 대상은 모든 노동

자동화가 대체할 것이기에 사람들이 오히려 ‘일’에

자가 되어야 한다. 그리고 무엇보다도 중요한 한 가

집중할 수 있는 좋은 기회가 될 수 있다고 말하면서

지! 바로 투쟁하는 노동자들을 구경꾼처럼 바라보

기본소득과 유사한 개념인 ‘기여소득’을 주창한다.

는 ‘당신’ 또한 노동자임을 깨닫는 것이다.

그러나 분명한 것은 준비가 되어 있는 경우에는 기 회가 맞지만 그렇지 못하다면 위기라는 점이다. 이영일 회원, 직업환경의학전문의

발칙 건강한 책방

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이러쿵 저러쿵

충남 노동건강권운동의 중심 ‘새움터’ 지킴이, 연구소 신입회원 되다 시작하게 되었고 이 과정에서 연 구소와의 인연도 시작되었습니 다. 산재인정투쟁 이후 연구소 이 훈구, 안재범 동지와 함께 지역에 서의 장기적인 노동안전보건활 동에 대한 고민을 본격적으로 시 작했고 2017년 ‘충남서부노안활 동가모임’을 시작으로 2018년 새움터를 설립하기에 이르렀습 니다. 돌이켜보면 이제야 회원이 된 것이 이상할 만큼 연구소로부

안녕하세요. 연구소 신입회원 최진일입니다. 저

터는 많은 도움을 받기도 했고, 함께 다양한 사업

는 충남 서산에 있는 동희오토라는, 한때 100%

을 진행하기도 했습니다. 왜 이제야 회원이 되었

비정규직공장으로 악명이 높았던 현장에서 일하

는지 물어본다면 아마도 지난 몇 년간은 그런 생

고 있습니다. 동시에 충남서북부노동건강인권센

각을 할 여유도 없을 만큼 바쁘고, 절박하면서도

터 ‘새움터’에서 사무국장을 맡고 있습니다. 동희

한편으로는 보람 있는 시간이었기 때문이라고 답

오토는 기아자동차의 모닝과 레이를 위탁생산하

할 수 있을 것 같습니다.

는 ‘아직은’ 유일한 비정규직-완성차공장입니다 만, 지난 10여 년간 비정규직으로만 이루어진 공

새움터가 자리 잡고 있는 충남서부지역은 전

장이 우후죽순처럼 생겨났고, 지금은 흔한 비정

통적으로 중소영세사업장과 소규모 공단들이 즐

규직공장의 하나가 되었습니다.

비한데에 반해 노동안전보건 활동은 거의 기반 이 없을 정도로 취약한 지역이었습니다. 그렇다

새움터는 이제 설립 2년차를 지나고 있는 지

고 대규모 사업장이나 공단이라고 사정이 나은

역 노동안전보건단체로, 지역동지들의 후원을 기

것은 전혀 아닙니다. 김용균을 비롯한 수많은 비

반으로 하는 자주적인 활동과 회원모임을 중심으

정규직노동자들이 태안, 당진, 보령, 서천의 발전

로 하는 활동가조직을 지향하고 있습니다. 개인

소에서 목숨을 잃고 있고, 당진의 현대제철을 중

적으로는 2014년 동희오토 현장에서의 뇌심질

심으로 한 제철사업장들 역시 중대재해와 다양한

환 산재인정투쟁을 계기로 노동안전보건활동을

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2019년 7월호


직업성 질환의 온상입니다. 여기에 대산 석유화

사회환경협의회’를 구성해 ‘서산시 화학물질안전

학단지는 추락, 화재, 폭발, 질식 등으로 플랜트

관리조례’를 통과시키는데 결정적인 역할을 했고

건설노동자들의 생명을 앗아가고 있습니다. 최근

이러한 활동은 이번 한화토탈 유출사고에 대한

발생한 한화토탈의 SM유출사고에 드러나듯이,

공동대응으로 이어지고 있습니다. 또한, 2018년

이러한 장치산업이 불러오는 피해는 노동자들만

부터는 매년 이어오던 세월호참사 추모행사의 의

이 아니라 인근주민들에 대한 일상적인 대기오염

미를 지역노동자, 시민들의 생명과 안전의 문제

물질의 배출, 화학물질 사고로 인한 피해까지 이

로 확장하여 노동건강권운동, 환경운동, 반성폭

어지고 있는 실정입니다.

력운동 등의 다양한 의제를 다루는 행사로 만들 어가고 있습니다.

이러한 현실은 자연스럽게 지역의 동지들 사 이에서 노동안전보건활동에 대한 갈증을 축적하

사실, 현장에서의 노동과 새움터의 사업들을

고 있었나 봅니다. 2017년 시작한 ‘노동안전보건

병행하고 있다 보니 연구소 회원으로서 역할에

활동가 되기’ 교육은 장기간에 걸친 본격적인 프

대한 것까지는 고민이 닿지 않는다는 것이 솔직

로그램이었음에도 생각보다 많은 동지들이 열정

한 이야기입니다만, 필요한 역할이 있다면 능력

적으로 참가했고, 그 힘을 바탕으로 지금의 새움

이 닿는 한 열심히 하겠습니다. 노동안전보건활

터까지 올 수 있었습니다. 새움터는 회원모임을

동을 시작하면서 연구소 이훈구 동지로부터 가장

중심으로 지역의 다양한 사안에 공동대응을 만들

먼저 배운 것이 ‘우리의 노동을 구체적으로, 섬

어가고 있습니다. 민주노총 지역본부와 함께 지

세하게 살피고 기록하라’는 것이었습니다. 요즘

역명예산업안전감독관을 확충하고 이 동지들이

은 현장에서의 노동만이 아니라 ‘나의 활동은 구

태안화력, 한화토탈 등의 재해사업장에서 사고조

체적으로 어떤 노동들로 이루어지는가’를 돌아보

사나 근로감독에 참여할 수 있도록 만드는 투쟁

곤 합니다. 산재피해자들을 상담하고, 서류작업

을 벌이고 있습니다. 또 해당사업장 노동자들을

을 하고, 회원모임과 공부모임을 준비하고, 여러

교육하고 노동안전보건활동의 기반을 만드는 작

가지 교육과 이런저런 투쟁들, 때로는 공무원들

업들에 회원들이 활동가로서 참여하는 구조를 만

과의 멱살잡이까지. 그때마다 부족한 것이 한두

들어가고 있습니다. 물론, 사측의 저항과 노동부

가지가 아니지만 무엇보다 아쉬운 것은 예전보다

의 관료적 태도, 개별사업장의 이해관계를 뛰어

꿈꾸는 시간이 부족하다는 것이 아닐까 합니다.

넘지 못하는 한계들이 여전히 존재하지만 지속적

(문자 그대로 수면부족인 것도 사실입니다만.^^)

으로 사업장의 경계를 뛰어넘는 공동의 활동을

불가능해 보이고, 때로는 엉뚱해 보이더라도 긴

시도하고 있습니다.

호흡으로 꿈꾸는 것이 지속되어야 지금 당장 방 황하지 않을 텐데 말입니다. 늦게나마 지면을 통

생명과 안전을 위한 연대는 지역노동자들을

해 연구소 가입 인사를 드리게 되어서 반갑습니

넘어 시민사회와의 접점을 찾는 것으로 나아가고

다. 앞으로 연구소 회원 동지들과 이런 고민들을

있습니다. 2018년 새움터와 노동조합, 환경운동

함께 나누면서 활동해 나가기를 바라봅니다.

연합을 비롯한 지역시민사회단체들이 ‘서산시민 최진일 회원 이러쿵 저러쿵

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안전보건동향

[19.05.24, 안전보건공단] 우리

안전운영, 안전교육, 안전소통)

[19.06.14, 안전보건공단] 사업

회사의 안전의식 어느 수준일까

에 대한 4단계 실행과정을 가

장 화재·폭발 사각지대 해소 위

요?

리킵니다.

한 책자 나와

- 안전보건공단, 안전의식 수준 향상 프로그램 개시

-안전보건공단, 중소규모 사업장 설문형 프로그램은 사업장에서

화재·폭발 재해사례와 예방대책

온라인을 통해 자체적으로 설

담은 책자(핸드북) 보급

안전보건공단(이사장 박두용)

문에 참여하는 형태로, 계층별

은 사업장 스스로 안전의식 수

(경영층·관리자·노동자) 각 48

안전보건공단은 중소규모 사

준을 점검할 수 있는 ‘안전의식

문항, 총 144개 문항으로 구성

업장의 화재·폭발 사고 에방

수준향상 프로그램’을 개시했

됐습니다. 집계된 설문결과는

을 위한 책자를 보급한다고 밝

다고 밝혔습니다. 이번 프로그

사업장의 안전의식 수준에 대

혔습니다. 이번 책자는 대기업

램은 지난 40년 간 운영한 무

한 진단 결과와 개선방향을 제

에 비해 안전관리 여력이 부족

재해운동 인증 대신 도입한 것

시하는 종합 평가보고서로 출

한 중소규모 사업장에 사고예

으로, 사업장의 안전의식을 무

력됩니다. 심층형 프로그램은

방 핵심 대책 등을 소개하여 화

재해라는 결과 중심에서 예방

설문에 참여한 일부 사업장이

재·폭발 사각지대를 해소하여

중심으로 변화시키기 위한 기

대상이며 공단에서 사업장을

산재 사망사고 감소에 기여하

반을 조성하는 게 목적이라 소

방문해 상담을 실시합니다. 프

고자 제작했다고 목적을 소개

개하고 있습니다. 공단은 수준

로그램 접속 및 이용방법 등 자

하고 있습니다.

향상 프로그램을 통해 사업장

세한 사항은 공단 누리집(경로:

에서 스스로 안전문화 수준을

사업소개-안전문화홍보)에서

내용은 ▲화재폭발 현상의 이

측정하고 향상시킬 수 있는 방

확인할 수 있습니다.

해 ▲유해·위험물질 파악방법

안을 제시해 효과적인 산재에

사업장에서 활용할 수 있는 안

▲사고 발생률이 높은 물질▲

방 활동에 나설 수 있도록 유도

전의식 수준향상 프로그램이라

설비별 핵심대책(OPL) ▲화학

할 계획입니다.

안전보건공단은 의미를 밝히고

설비 등의 주요 안전장치 ▲자

있습니다. 그러나 사업장의 안

연재해 및 날씨(계절)에 따른

수준향상 프로그램은 사업장의

전의식은 노동자들의 권리가

예방대책 ▲화재·폭발·누출 사

안전문화 수준을 진단할 수 있

뒷받침 되지 않으면 실효성을

고사례 등 6개 주제로 구성하

는 선행지표를 기반으로 설계

갖기 어렵습니다. 안전보건공

고 있습니다. 또한, 이번 책자

됐으며, 설문 및 심층형 프로그

단의 프로그램이 이러한 방향

는 산재 통계를 기반으로 사고

램으로 나뉩니다. 선행지표란

으로 시행될 수 있길 적극 노력

발생이 잦았던 물질과 설비에

안전문화 4개 영역(안전가치,

해야할 것입니다.

대한 내용 중심으로 제작되어

54 2019년 7월호


사업장의 기술적 이해도를 높

[190704] 공공부문 비정규직 노

강에 치명적입니다. 학생들의

이고 화재·폭발 대응책 마련에

동자들의 파업을 지지하는 시민

건강을 책임지는 학교 급식 노

도 도움을 주기 위함이 목적이

사회 각계 선언 이어져

동자들은 골병을 앓고 있는지

라 합니다. 책자는 공단 누리집 에서 확인할 수 있습니다.

오래입니다. 10명 중 9명이 근 지난 7월 3일부터 5일까지 공

골질환을 앓고 있고, 넘어지고,

공부문 비정규직 노동자들이 3

베이고, 찔리는 사고에 더해 화

책자는 가장 첫째로 물질안전

일 간의 파업을 진행했습니다.

상, 감염 등 질병 문제도 겪습

보건자료(MSDS)의 구성과 활

문재인정부의 ‘노동존중’이 ‘노

니다. 급식노동자 1인당 평균

용방법을 안내하고 있습니다.

동기만’으로 확인되는 지금, 더

130명의 인원을 감당해야 하

물질안전보건자료는 16개 항

이상 기다리기만 하는 것이 아

는 현실에서 불안정한 고용, 부

목 및 72개 세부항목으로 구성

니라 공공부문 비정규직 노동

족한 인력, 노동조합 탄압은 노

해 화학제품과 회사에 관한 정

자들이 주체가 되어 정부에 직

동강도 강화와 바로 이어집니

보, 유해성·위험성, 구성성분

접교섭을 요구한 것 입니다.

다. 게다가 개선되지 않는 일터

의 명칭 및 함유량, 응급조치

에서 스트레스는 날로 심해질

요령, 누출 사고 시 대처방법,

최근 한국도로공사는 톨게이

수밖에 없습니다.

환경에 미치는 영향, 폐기시 주

트 수납원 1천5백여명을 해고

의사항 등에 대해 다루고 있습

했습니다. 법원이 이들을 한국

공공부문 비정규직 노동자들의

니다.

도로공사의 노동자라고 인정

건강은 바로 시민과 한국사회

했음에도 거부하고 있는 것입

의 안전과도 바로 이어집니다.

물질안전보건자료에 대한 이

니다. 국립대병원 간접고용 노

노동안전보건 문제의 연결성을

해도 중요하지만 무엇보다 사

동자의 정규직 전환율도 0%

우리는 기억해야 합니다.

업장에서 일 하는 사람들이 위

입니다. 무기계약직으로 전환

험 물질과 상황에 대해 질문하

한 노동자들도 노동조건이 개

앞으로 이어질 노동자들의 일

고, 정보를 이해하기 쉽게 받아

선되지 않아 고통스러운 상황

터를 바꾸기 위한 싸움에 함께

보고 요구할 수 있어야 합니다.

입니다. 국립생태원 노동자들

해주시길 바랍니다!

노동자의 알권리를 포함해 위

도 노동조건을 조금이라도 개

험한 상황을 피하고 거부할 수

선하기 위해 두 달 동안 파업과

있는 권리, 일상적 안전보건 관

단식을 하고 나서야 간신히 합

리 활동에 노동자들이 참여할

의에 이르렀습니다.

수 있어야 할 것입니다. 노동조건의 악화는 노동자 건

안전보건동향

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한노보연 이모저모 산업안전보건법 동영상 부산 모임 본격 시작해 내년 산안법 전부 개정인의 시행을 앞둔 지금, 산업재해예방을 위한 각 종 노력이 이뤄지고 있습니다. 법과 제도가 실효성을 갖고, 노동자의 권 리를 보장하기 위한 방향으로 나아 가기 위해선 무엇보다 우리의 관심 이 중요합니다. 이를 위해 부산 회 원들을 중심으로 산안법 동영상 모 임의 활동이 활발합니다. 지난 6월 6일 스탑모션을 활용한 동영상 제작에 돌입했습니다. 제작이 완료되는 대로 유튜브 등 각종 온라인 채널을 통해 공개될 예정입니다. ‘유연한 감옥에서 고객응대 노동자들은 어떻게 감시당하는가?’ 노동시간센터 6 월 월례토론 진행해 지난 6월 20일에 ‘유연한 감옥에서 고객응대 노동자들은 어떻게 감시 당하는가?’라는 주제로 가톨릭대 신희주 교수 발표로 미스터리쇼핑 이 유통업 노동자들의 노동과정과 직무스트레스에 어떤 영향을 미치 는지에 관해 노동시간 월례토론이 진행됐습니다. 오래된 주제로 느껴지기도 하지만, 여전히 다양한 업체에서 미스터리쇼퍼를 통해 노동자나 대리 점을 평가하고 있으며, 노동자의 건강에도 악영향을 미치는 것이 2019년 1월부터 4월까지 15명의 유통업 노동 자들의 인터뷰 분석 결과 드러났습니다. 이 연구는 한노보연 2018년 노동보건 연구 공모 사업으로 진행된 연구 이기도 합니다. 연구 결과가 향후 고객응대 노동자들의 노동과정, 건강권 쟁취에 도움이 될 수 있길 바랍니다.

제9회 진실의 힘 인권상, 산재 피해가족 네트워크 ‘다시는’이 수상해 고문과 국가폭력 피해자들이 진실 을 밝히는 과정에서 함께 일했던 사람들과 만든 단체 ‘진실의 힘’. 제9회 진실의 힘 인권상을 산재 피해가족 네트워크인 ‘다시는’이 지난 6월 26일에 수상했습니다. 이 날은 유엔이 정한 고문 생존자 지원의 날이기도 합니다. 한해 2천 명이 넘는 현실에서 ‘다시는’ 또 다른 죽음 을 막기 위해 모인 유가족들에게 큰 힘이 되는 상이 수여된 것입니다. 중대재해기업처벌법 제정, 특성화고 현장 실습 폐지 등 주요한 요구를 걸고 활동하고 있는 산업재해 피해 유가족들에게 많은 관심과 연대 바랍니다.

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2019년 7월호


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일터 2019년 7월호  

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