일터 2021년 9월

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[특집] 위험성평가, 노동자 손으로! 산재장해를 딛고 ‘당연히’ 출근할 수 있길 감시단속적 근로자 승인기준 개선안 검토 부스 안팎, 어디에도 없는 요금징수원 안전

노동자가 만드는

통권 210호┃2021. 9

위험성평가 실시 실시 흐름도 위험성평가 흐름도

유해위험요인의 파악

위험성 추정 및 결정

위험성 수준 감소 대책 마련 및 실시


발행인 최민 발행기관 한국노동안전보건연구소 선전위원 영우, 경희, 기형, 혜인, 채은, 세은, 승종, 지나, 청희, 다연, 재영 만평 박원종 편집·표지 언제나봄그대곁에 인쇄 동광문화사 발송 산재공동체 발행일 2021.9.9 전화 서울 02-324-8633, 수원 031-247-8633, 부산 051-816-8633 팩스 서울 02-324-8632, 수원 031-247-8632 이메일 kilshlabor@gmail.com 홈페이지 www.kilsh.or.kr


독자에게

노동자가 참여하는 일터의 위험성 평가

이제 아침, 저녁으로 선선한 바람이 불어 가을이 다가오고 있음을 피부로 느낍니

다. 이번 일터 특집에서는 위험성 평가에 대해 다룹니다. 위험성평가는 일터에 있는 모

든 위험요인을 파악하여 발생 가능성과 중대성을 추정하여 평가하고 감소 대책을 마 련하고 개선하는 일련의 과정을 말합니다.

위험성평가 제도는 2010년부터 3년간의 시범사업을 거쳐 2013년부터 전 사업장

을 대상으로 본격 시행되고 있습니다. 위험성평가의 핵심은 기존 정부의 감독 및 규제 중심의 안전관리를 탈피해 자기관리 방식으로 전환하는 것입니다. 여기에는 일터에서 위험을 제일 잘 아는 노동자의 참여가 필수입니다.

서구에서 오래 전부터 활용되어 온 위험성 평가는 적절하고 충분히 적용되었을 경

우 안전보건의 측면에 효과가 있는 것으로 국내외에서 검증되었습니다. 하지만 아무 리 좋은 제도나 규정이 있다 하더라도 지키지 않으면 그만입니다. 위험성평가가 잘 정

착되기 위해서는 사업주의 관심과 노력이 필요합니다. 하지만 처벌규정이 미약하다보

니 형식적으로 진행되는 경우가 많아 제대로 효과를 발휘하지 못하고 있는 현실입니 다. 각 사업장마다 필요한 항목을 정하고 노사가 적극 협의하여 위험성평가를 실시한 다면 산업재해 예방과 안전보건 체계 마련에 밑걸음이 될 것입니다.

일터 1


노동운동가 이훈구 동지가 우리 곁을 떠난 지 1년, 동지를 생각합니다.

노동운동가로, 노동안전보건 운동가로 평생을 살아오신 한국노동안전보건연구소 상임활동가였던 이훈구 동지가 우리 곁을 떠난 지 1년이 되어 추모제를 진행했습니다. 노동자 스스로 자신의 현장을 바꾸는 운동을 위해 평생 행동하고 연대하신 고 이훈구 동지. 수많은 노동 현장에서 고 이훈구 동지가 함께 한 시간을 기억합니다. 이훈구 동지가 떠난 지 1년이 된 오늘도 노동안전보건 운동을 향한 동지의 마음을 새기며 살아가겠습니다.

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노동자가 만드는


이훈구 동지의 활동모습

이훈구 동지가 우리 곁을 떠난 지 1년이 지난 지금 이훈구 동지를 기억해주시고 추모의 글을 남겨주셔서 대단히 감사합니다. 이훈구 동지가 만들기 위해 힘썼던 노동자가 건강하게 일하는 세상 다 같이 만들어갔으면 좋겠습니다.

일터 3


노동운동가 이훈구 동지를 추모하며 02

특집 05

문화로 읽는 노동

위험성평가, 노동자 손으로!

저 너머의 굴뚝은 언젠가 찾아온다.

■ 위험성평가 제도의 문제점과 개선방안은? ■ “노동자가 참여하는 위험성평가, 무엇이 어려운 가요?”   ■ 노동자 참여, ‘제대로 된’ 위험성평가의 시작

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직환의가 만난 노동자 건강 이야기 42 산재장해를 딛고 ‘당연히’ 출근할 수 있게 되길

유노무사 상담일기 더불어 여(與) 44 지금 지역에서는

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왜 여전히 ‘용역자회사’인가

경기지역 노동시민단체, 연이은 이주노동자 산재사망 근본대책 마련 요구

여성노동 건강 상식

알아보자, LAW동건강

중년의 불청객, 화병

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발칙 건강한 책방

감시단속적 근로자 승인기준 개선안, 어떤 내용일까

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아이의 눈길로 담아낸 아픔과 회복

연구리포트 20

이러쿵저러쿵

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2021 한국 과로사‧과로자살 발생현황 이슈페이퍼 새로운 곳에서 좋은 영향을 받아 나눌 수 있기를

동아시아 과로사 통신

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정부기관의 인력남용으로 인한 과로사, 감찰원으로부터 시정요구 받아

A-Z까지 다양한 노동 이야기

안전보건동향

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한노보연 이모저모

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부스 안팎, 그 어디에도 없는 요금징수원의 안전

현장의 목소리

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게임개발자가 행복해야 게임하는 사람들도 행복합니다.

노동안전보건활동가에게 듣는다

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손발 맞춰가는 사이 노동안전 활동도 무르익어

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노동자가 만드는

이백 열번째

노동자가 만드는 일터


위험성평가, 노동자 손으로!

특집

위험성평가 제도의 문제점과 개선 방안은? 위험성평가 실태 조사 및 활성화 방안 연구를 중심으로 재현 운영위원, 민주노총 노동안전보건국장

위험성 평가 제도의 의미와 실태

영국을 시작으로 유럽 국가들에서 법으로 제도

위험성 평가는 일터에 있는 모든 유해·위험

화 되었다.1)

요인을 파악하여 발생 가능성과 중대성을 추정 하여 평가하고, 감소 대책을 마련하고 개선하는

한국은 2013년, 로벤스 위원회가 주목한 위

일련의 과정이다. 위험성 평가는 사전예방 조치

험을 생산하는 기업과 그 일을 하는 노동자의

로써 매년 모든 사업장에서 실시해야 하고 법에

참여 강화를 통한 안전보건 관리체계 확립이라

서 노동자의 참여를 보장한다는 특징이 있다.

는 패러다임과 원칙은 배제하고, 국가의 일방적 규제가 아닌 ‘노사 자율 관리’ 차원으로 위험성

위험성 평가를 포괄하는 현대적 의미의 안

평가를 제도화했다. 제도 도입 당시부터 유럽

전보건 관리체계는 로벤스 위원회의 보고서에

국가들과 달리 노사의 힘 관계가 일방적으로 기

서 태동한다. 1970년대 초반 영국 정부 의뢰

울어진 상황에서 위험성평가가 취지에 맞게 운

로 안전보건 문제를 조사했던 로벤스 위원회

영 될 수 있을지 우려하는 목소리가 높았는데,

는, 위험은 이를 생산하는 조직이 가장 잘 알기

우려는 현실이 되었다. 이제 현장에서는 위험성

에 스스로 위험을 관리하고, 책임져야 한다고

평가의 방향을 잃어가고 있다.

지적했다. 이에 근거해 안전 조직 시스템 개선, 경영진의 주도적 책임성 강화, 노동자 참여 강

어려운 조건이지만 분명 유의미한 성과도

화를 안전보건 관리의 핵심 원칙으로 제시하였

있었다. 금속노조는 위험성 평가의 목적과 취지

다. 더불어 국가는 기업이 준수해야 할 지침을

를 현장에서 구현하기 위해 제도 도입 초기부터

만드는 것이 아닌, 기업의 자율 규제를 위한 여

현재까지 전 조직적 차원으로 대응하고 있다.

건 조성을 맡아야 한다고 권고한다. 로벤스 보

사측 주도로 진행되었던 위험성 평가 내용 검토

고서 이후 국가에 의한 지시적 위험 관리로부

를 시작으로 노조 차원의 현장 참여 방안을 내

터 조직 스스로 위험을 통제하는 자율 규제적

고 평가 도구와 기준을 만들었다. 이런 식으로

관리로 안전보건의 패러다임이 전환되었다. 이 같은 패러다임 전환에 바탕에 둔 위험성평가는

1) 민주노동연구원. “위험성 평가 실태 조사 및 활성화 방 안 연구”. 2021.

일터 5


현장에 강제하도록 하고 간부 및 조합원 대상

지금까지 위험성 평가를 실시한 적이 있느

역량 강화 교육을 통해 위험성평가 기본 취지를

냐는 질문에 56%만이 ‘매년 정기적으로 하고

실현하기 위해 힘쓰고 있다. 민주노총은 현장

있다’고 응답하였다. 29.8%는 ‘한 번도 안 했

투쟁을 바탕으로 2018년 고 김용균 노동자의

거나 잘 모르겠다’고 답했다. 실시하지 않은 이

죽음 이후 진행되었던 산업안전보건법 전부 개

유에 대해서 48.1%가 위험성 평가 제도를 몰

정 과정에서 위험성평가에 노동자 참여를 법적

라서라고 응답했고, 24.1%가 노사 모두 위험

으로 명시하도록 하는 성과를 남겼다.

성평가를 꼭 시행해야 하는지 몰라서라고 답했 다. 노사 모두 위험성평가 필요에 대한 인식이

산업안전보건법 [시행 2020. 5. 26.] [법률 제17326호, 2020. 5. 26., 타법개정] 제36조(위험성평가의 실시) ① 사업주는 건설물, 기계ㆍ기구ㆍ설비, 원재료, 가 스, 증기, 분진, 근로자의 작업행동 또는 그 밖의 업 무로 인한 유해ㆍ위험 요인을 찾아내어 부상 및 질 병으로 이어질 수 있는 위험성의 크기가 허용 가능 한 범위인지를 평가하여야 하고, 그 결과에 따라 이 법과 이 법에 따른 명령에 따른 조치를 하여야 하며, 근로자에 대한 위험 또는 건강장해를 방지하기 위하 여 필요한 경우에는 추가적인 조치를 하여야 한다. ② 사업주는 제1항에 따른 평가 시 고용노동부장관 이 정하여 고시하는 바에 따라 해당 작업장의 근로 자를 참여시켜야 한다.

매우 낮다는 점이 확인된 것이다. 위험성평가 사전준비 단계(안전보건 정보수집, 교육, 일정/ 방법 수립 등 사전준비)부터 사업 결과 공유(조 합원 설명회)까지 단계별로 노동조합 참여 수 준을 묻는 질문에는 전체적으로 절반 정도가 노동조합과 합의 없이 일방적으로 사측에 의해 진행되었다고 답했다. 가장 높게 현장 조합원 과 노동조합 참여가 이루어졌다고 응답한 단계 는 위험성 추정/결정이었다. 반대로 가장 낮은 응답을 보인 영역은 위험성평가의 결과 공유였 다. 위험성 평가 이후 개선 과정에서 작업자 의 견이 배제되거나 충분히 반영되기 어려운 조건 으로 확인되었다.

위험성 평가 관련 현장 실태 연구 결과 민주노총 부설 민주노동연구원은 위험성

산업안전보건법 개정으로 2020년부터 노동

평가와 관련해 현장 실태 조사를 하고 활성화

자 참여가 보장되고 난 뒤 이전과 달라진 점이

방안을 마련하기 위한 연구를 진행하였다. 연

있는지도 물어보았다. 그 결과 대체로 5개 산별

구에는 민주노총 산하 5개의 산별연맹(공공·

연맹에서 2019년 이전보다 높은 참여 수준을

금속·보건·서비스·화섬)이 참여하였다. 연구는

보이는 것으로 나타났다. 특히 노동자 참여 수

사업장 대상 설문 조사와 심층 면접 방식으로

준이 높다고 볼 수 있는 노조들은 합의 후 현장

진행하였다.

작업자를 참여시켜 노사 공동으로 개선을 시행 하고 있음이 확인 되었다. 이와 같은 답변은 보

※ 연구 개요 - 참여 대상 : 민주노총 산하 5개 산별연맹(공공·금 속·보건·서비스·화섬) - 참여 사업장 : 공공(24), 금속(67), 보건(27), 서비 스(32), 화섬(41) - 심층 면접 대상 : 금속노조 다스지회, 자동차부품사비정규직지회 : 공공운수노조 전국철도노도조합, 서울교통공사 노 동조합 : 화학섬유연맹 엘지화학 대산 노동조합 : 보건의료노조 한림대의료원 지부

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노동자가 만드는

건의료노조를 제외한 4개 산별연맹에서 이전 연도 보다 5%~10%이상 비율이 높아졌다. 가장 최근에 진행한 위험성 평가는 어떤 방 식으로 되었는지 묻는 질문에 노조 참여 없이 사측이 진행했다(26.3%), 사측이 결정한 외부 기관에서 전체 진행을 알아서 했다(21.1%)는 답변이 있었다. 전체 비율을 합치면 47%로 노 동조합의 참여가 매우 제한적인 것으로 확인된


다. 현장 간부와 조합원 대상으로 위험성평가

도를 내실 있게 운영할 경우 사전 예방 안전 조

에 대해 교육하고 단위사업장까지 활동 지침을

치로써 위험성 평가가 의미 있게 활용될 수 있

내리는 금속노조의 경우 노사 자체적으로 진행

겠다는 가능성을 보여준 답변이었다.

했다는 비율이 46%로 다른 산별과 큰 차이를 나타냈다. 노동조합이 긴 시간 책임감을 가지

위험성 평가 활성화 방안

고 조직적으로 대응했을 때 현장이 어떻게 달

위험성 평가의 내실화를 위해 위험성 평가

라질 수 있는지를 잘 보여주는 응답이었다.

를 이행하지 않거나 위험성평가 후 위험 감소 대책을 이행하지 않았을 시, 사업주 징벌과 같

위험성 평가는 장시간 노동과 교대제, 휴식

은 법적인 제재 조치를 명문화하는 것이 필요

시간과 휴게시설 등 근로조건, 화학물질, 사고,

하다. 그래야만 사업주와 노동조합 모두 목적

근골격계질환, 직장 내 괴롭힘, 직무스트레스,

의식적으로 위험성평가를 책임 있게 수행할 수

감정노동, 성희롱 등 성평등, 모성보호까지 현

있다.

장의 모든 유해·위험요인을 파악해야 함에도 불구하고 대체로 사고, 근골, 화학물질 중심으

또한 위험성평가의 핵심 조항이라 할 수 있

로 평가된 것으로 나타났다. 감정노동, 정신건

는 노동자 참여 조항을 보다 구체화하고 강화

강 문제 등 사업장 특성에 맞게 평가가 되지 않

해야 한다. 현재 법 조항과 노동부 고시는 사측

고 있다는 점은 이후 노동조합 차원의 내용 마

이 위험성 평가를 진행하고 개선하는 과정에서

련과 대응이 중요하다는 점을 다시금 확인하게

의견을 개진하는 수준으로만 참여를 보장한다.

한다.

참여 주체, 참여 방식과 권한 등을 명시하고 참 여권리 보장을 강화해야 노동자의 형식적 참여

위험성 평가 후 마련된 위험 개선 대책이 적

문제를 극복할 수 있다. 현장에서도 예방적 안

절했느냐는 질문에 ‘아니다’에 가까운 응답이

전관리체계를 구축하는 차원으로 위험성평가

나타났다. 위험 개선 대책이 적절하게 마련되

를 제대로 활용해야 한다. 지금까지 진행한 위

지 않은 이유가 무엇인지를 묻는 질문(복수 응

험성 평가에 대한 평가를 시작으로 현장에 맞

답)에 64%의 응답자는 ‘사측의 의지부족’을 꼽

는 평가 내용과 기준을 마련하고 조합원 참여

았다. 위험성 평가 후 마련된 위험 개선 대책

방안을 구체화해야 한다.

이 잘 이행되는지를 묻는 질문에 절반은 제대 로 안 되고 있다고 답하고 또 다른 절반은 제대

최근 중대재해기업처벌법 시행령 입법예고

로 되고 있다고 응답했다. 사업주의 책임성을

로 안전보건관리체계 구축 및 이행에 관한 조

높이기 위해 위험성평가 관련 법칙을 강화해야

치의 구체적 내용 중 2호 유해·위험요인 확인

한다는 응답에 90%가 그렇다고 답한 부분은

점검 및 개선절차 마련과 이행상황 점검 관련

사업주의 책임성을 명확하게 부여하는 방식으

부분을 위험성 평가 실시로 갈음할 수 있도록

로 제도 개선이 필요하다는 점을 확인시켰다.

하는 내용이 발표되었다. 지금의 위험성 평가 제도는 노동자 참여가 법제화 되어 있으나 서

위험성 평가가 재해예방에 도움이 되느냐는

류상의 형식적 운영이 만연해있어 보완 규정

질문에 대해서는 80%가 그렇다고 응답했으며,

없이 이 제도로 갈음할 경우 경영책임자에 대

조합원들이 안전보건활동에 더 많이 참여할 것

한 면죄부로 전락할 것이다. 어느 때보다 위험

같은지 묻는 질문에도 77%가 그렇다고 답했다.

성 평가의 중요도가 높아지는 만큼보다 면밀한

법적으로 작업자 참여가 보장된 위험성평가 제

검토가 필요하겠다.

일터 7


위험성평가, 노동자 손으로!

특집

“노동자가 참여하는 위험성평가, 무엇이 어려운가요?” 최진일 회원, 충남노동인권센터 새움터 대표

최근 필자가 속한 금속노조 충남지부 노안

자들에 대한 교육의 문제다. 노조 차원에서 위

위원회 자문단은 소속 지회들을 대상으로 노

험성평가 교육을 심도있게 진행했지만 경험이

동안전보건활동 실태조사를 진행 중이다. 현장

전무한 담당자들에게는 사업을 기획하고 집행

마다 진행되는 노동안전부장 및 담당 임원들과

하는 것부터 막막한 상황이라는 것이다. 또 하

의 인터뷰에서는 성토대회라고 할 만큼 노안활

나는 간부나 담당자들만이 아니라 직접 위험성

동가들의 구구절절한 고충들을 확인하고 있다.

평가에 참여해야하는 노동자들에 대한 교육이

고충의 단골 주제 중 하나가 바로 ‘위험성평가’

다. 이는 또 다른 어려움으로 꼽힌 ‘활동시간’의

다. 특히, 금속노조는 올해 ‘노동자가 참여하는

문제와 결합되어 있다. 조합원 모두에게 위험성

위험성평가’를 핵심과제로 추진하면서 지속적

평가의 취지와 참여방법을 알리는 교육시간, 주

으로 현장별 진행상황을 점검하고 있다. 금속

도적으로 위험성평가에 참여해야 하는 실행위

노조가 추진하는 위험성평가의 프로세스를 요

원들에게 조사방법과 실행방법을 교육할 시간,

약하자면 1) 노동자참여방안을 포함한 위험성

그들이 활동할 시간모두를 보장받는 것은 이를

평가 실행안을 산업안전보건위원회(이하 ‘산보

처음 시도하는 현장에서는 높은 벽일 수밖에 없

위’)에서 합의하고 2) 현장노동자가 참여하는

다. 이외에도 실제 변하는 것은 없이 매년 반복

실행위원회가 직접 위험성평가를 진행하는 것

되는 평가 때문에 현장의 관심이 낮고 참여가

이다. 그러나 막상 금속노조가 추구하는 방식

조직되지 않는다는 고민도 있었고, 몇몇 현장에

의 위험성평가가 진행되는 현장은 많지 않다.

서는 관리감독자 지위에 있는 조합원들과의 갈

현장 노안담당간부들은 위험성평가의 어려움

등 문제를 토로하기도 했다. 상당수 현장에서

을 어떻게 토로하고 있을까?

조반장들이 조합원 범위에 포함되어 있는데 이 들이 위험성평가에 대해 반대하거나 노동조합

아직 인터뷰가 진행 중이기 때문에 통계화

에 불만을 제기하는 일도 있다는 것이다.

된 것은 아니지만, 대부분 ‘교육의 부족’을 가장 큰 문제점으로 꼽았다. 해당 문제는 두 가지 측

위험성평가 설계도의 필수요소

면에서 볼 수 있는데, 하나는 각 지회 노안담당

이처럼 쉽지 않은 ‘제대로 된 위험성평가’

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노동자가 만드는


를 실행하기 위해서는 완성된 모델을 제시하는

을 일정하게 보장하는 사업장은 손에 꼽을 정

것 이상의 현실적인 고민들이 필요하다. 수많

도다. 위험성평가의 주체가 노동자가 된다는

은 실천과제들이 있겠지만 위험성평가에서 노

것은 단순히 의견을 제시한다는 것을 넘어 평

동자가 주체가 되기 위한 기반을 어떻게 만들

가의 주체가 된다는 것이다. 따라서 제대로 된

어 갈 것인지, 위험성평가를 설계함에 있어 고

위험성평가는 현장의 노동자들이 직접 위험성

려해야 할 지점이 무엇인지, 나아가 현실적인

을 발견하고 평가하고 대안을 제시하는 것이

대안들은 없는지 간략히 정리해보고자 한다.

며, 이를 위해서는 그들이 현장을 조사할 시간, 동료 노동자들과 토론할 시간, 평가시트를 작

① 교육+α

성하고 개선안을 고민할 시간이 반드시 필요하

금속노조 충남지부의 인터뷰에서도 드러나

다. 물론 가장 이상적인 방법은 산업안전보건

듯 충분한 교육을 보장받는 것은 가장 기본적

위원회를 통해 이러한 시간보장까지 포함하는

으로 해결해야 할 과제이다. 여기에는 전체 조

위험성평가 계획을 합의하는 것이겠지만, 현실

합원에 대한 교육, 담당 간부들에 대한 교육, 현

적으로 이를 관철시키기 어려운 경우도 많을

장실행위원들에 대한 교육 등이 다층적으로 배

것이다. 그렇다면 최대한 취지를 살려 부서별

치되고 실행될 수 있어야 한다. 그런데, 이처럼

실행위원을 선임하고 안전교육시간, 노동조합

교육을 배치하고 현장노동자들의 참여를 조직

교육시간 등을 최대한 활용하는 방법, 혹은 대

하는 것부터가 이미 사업의 일부이자 기획의

의원 제도가 보장하는 활동시간이 있다면 대의

일부다. 경험이 없는 담당자들로서는 여기서부

원을 실행위원으로 선임하여 이를 활용하는 방

터 막히기 마련이다. 그들이 노동자가 참여하

안 등도 고민해 볼 수 있다.

는 위험성평가의 전체적인 흐름과 핵심적인 차 별점들을 체득하기 전까지는 이런 부분을 보완

③ 노동자들을 위한 평가도구

해 줄 장치가 필요하다. 방식은 여러 가지일 수

대부분의 사업장에서는 안전보건공단의 표

있다. 사업의 기획단계에서 상급단체 또는 지

준을 따르거나 일부 변형하여 4M기법에 기반

역의 노안활동가들의 지원이나 자문을 받을 수

한 양식을 사용하여 위험성평가를 수행하고 있

도 있고, 지역 내에서 경험이 많은 사업장 활동

다. 그러나 4M기법은 사고원인분석을 위해 만

가들의 도움을 받거나, 그런 사업장에서 위험

들어진 것으로 재해예방을 위한 위험성평가와

성평가가 진행되는 동안 견학과 체험을 통해

는 어울리지 않는 측면이 있다. 또한 기법만의

제대로 된 실전교육을 제공하는 것도 좋은 방

문제는 아니지만 이를 활용한 위험성평가가 지

법일 것이다.

나치게 안전사고를 중심으로 진행되어 근골격 계부담작업, 화학물질, 소음 등의 작업환경에

② 활동시간의 확보

대해 다루지 못하는 경향이 크다는 점, 개선안

교육시간의 확보와 비슷한 맥락이지만 제

을 결정하는데 있어 인적 요인이나 관리적 요

대로 된 위험성평가를 수행하기 위해서는 교육

인에만 집중하여 근본적인 개선이 이루어지기

시간 이외에도 위험성평가를 위한 활동시간이

어렵다는 점 역시 위험성평가의 실효성을 떨어

보장되어야 한다. 일반적으로 임원이나 노안간

뜨리고 있다. 무엇보다 4M기법에 기반한 위험

부들은 전임자로서 혹은 기타 노사합의를 통해

성평가도구가 현장의 노동자들이 다루기에는

위험성평가 기간 동안 활동시간을 보장받는 경

직관성이 매우 떨어져 노동자참여를 가로막고

우가 많다. 하지만 현장의 노동자들까지 포함

있다는 점이다. 이러한 문제에 대한 고민은 오

하여 실행위원회을 구성하고 이들의 활동시간

래전부터 진행되어 왔고 한국노동안전보건연

일터 9


구소, 금속노조 등은 이를 극복하기 위해 사업

유해화학물질을 근본적으로 제거하는 대신 폭

장에 어울리면서도 현장노동자들이 쉽게 접근

염 속의 노동자들에게 방독마스크 착용을 강조

할 수 있는 방식의 평가시트를 개발하고 활용

하면 반발을 불러일으키는 것이 당연하며, 유

하고 있다. 이러한 사례를 바탕으로 산업별, 직

해위험설비를 개선하지 않고 점검항목과 서류

군별로 효과적이고 접근성 높은 평가도구들이

작업만 잔뜩 늘어나면 관리감독자는 위험성평

개발되고 보급되는 것 역시 중요하다.

가를 저주하게 될 것이 분명하다. 이를 방지하 기 위해서는 근본적인 대안, 공학적인 대안을

노동자들을 위한 평가도구의 도입은 위험

우선시하는 위험성평가의 원칙을 충분히 교육

성을 추정하는 단계만이 아니라 위험성을 발견

하고 공유해야 한다. 또한 난해한 문제들에 대

하는 단계에서도 충분히 제공되어야 한다. 현

해서 충분한 시간을 두고 협의하는 과정을 거

장의 위험은 현장의 노동자가 가장 잘 알고 있

치며 필요하다면 전문적이고 기술적인 지원도

다는 것은 분명한 사실이지만 때로는 그 익숙

받을 수 있는 인프라가 구축되어야 한다.

함으로 인해 알고 있는 위험요소라도 누락하는 경우가 많기 때문이다. 과거 산재기록, 작업환

다양한 시도와 실험의 공유가 필요

경측정결과 등을 사전조사함으로서 노동자들

법이 보장하는 것은 고작 위험성평가에 노

에게 충분한 정보가 제공되어야 하며, 현장에

동자의견을 반영해야 한다는 선언적인 문구에

맞는 체크리스트 등을 통해 꼼꼼히 현장의 위

지나지 않는다. 우리가 추구하는 것은 단순한

험요소를 발굴할 수 있도록 도와야 한다.

의견의 반영을 넘어 노동자가 주체가 되고 주 도하는 위험성평가를 현장에 뿌리내리게 하는

④ 독립성 보장과 개선안에 대한 검토

것이다. 그렇게 해야 현장의 위험을 실효적으

실태조사에서 언급되었던 관리감독자 조합

로 제거하고 재해를 방지하는 제 역할을 할 수

원과 평조합원의 갈등은 위험성평가를 진행하

있기 때문이다. 그러나 노동자가 주도하는 위

는 과정에서 흔하게 발생할 수 있는 문제다. 비

험성평가의 모범적인 모델을 실현할 수 있는

단 관리감독자 지위에 있는 조합원들과의 문제

현장의 수는 지극히 제한적이다. 오히려 위험

만이 아니라 노동자들 사이에서도 이견이 발생

성평가 자체를 진행하지 않거나 회사의 안전관

할 가능성은 얼마든지 있다. 현장에서 지위, 나

리자가 전담하는 현장, 혹은 외부 기관에 위탁

이, 성별에 의한 권력은 모든 곳에 존재하며 위

하여 노동자들이 들러리에 지나지 않는 현장의

험성평가도 예외는 아니기 때문이다. 그럼에도

숫자가 압도적으로 많은 것이 현실이다. 이러

불구하고 평가작업에 있어서는 실행위원들이

한 현실을 감안하면 모범답안을 일률적으로 제

객관적이고 독립적인 판단을 보장할 수 있도록

시하는 것이 아니라, 각 현장의 현실에 맞는 다

해야 한다. 전체 조합원에 대한 교육을 통해 위

양한 방식의 접근이 더 많이 시도되어야 하고

험성평가의 취지를 정확히 이해하도록 하고 현

그 결과들이 노동안전보건운동의 장 안에서 공

장에서 평등한 토론을 통해 의견을 제시할 수

유되어야 한다. 물론, 이 과정에서 ‘노동자가 주

있는 분위기를 만들어야 주어야 한다.

도하는 위험성평가’를 노동안전부서만의 사업 이 아니라 노조집행부 전체의 과제로 공유하는

위험성평가를 둘러싼 현장에서의 갈등은 개선방안의 선정과정에서 발생하기 쉬운데, 이 는 대부분 근본적인 개선방안에 접근하지 못 하고 차선이나 차악을 선택함으로써 발생한다. 10

노동자가 만드는

것은 두말할 필요 없는 대전제이다.


위험성평가, 노동자 손으로!

특집

노동자 참여, ‘제대로 된’ 위험성평가의 시작

김다연 상임활동가

본 인터뷰는, 노동자들이 직접 참여한 위험

용한 건데요. 2018년 8월 산업안전보건위원회

성평가를 진행한 경험이 있는 KB오토텍과 신

(이하 산보위)에서 안전보건지킴이를 공식적으

한발브의 이야기를 담았다. 두 사업장은 위험성

로 운영할 것을 사측과 합의하고, 30명 정도를

평가를 1년에 한 번 해야 하는 형식적인 책무가

뽑았어요. 월 6시간의 활동 시간을 확보해서 2

아니라, 일상적인 노동안전(이하 노안)활동 중

시간은 구성원 전체 회의 및 교육을 진행하고,

하나로 운영하고 있었다. 이들이 위험성평가를

나머지 4시간은 사업장 안전보건과 관련한 현

지회의 노안사업으로 정착시키기 위해 해 온 노

장의 의견들을 수렴하고 개선하는 데 활용했습

력과 운영방식, 개선점에 대한 고민을 살펴보고

니다.

자 한다. 이렇게 했던 이유는, 1년에 1회 하는 위험성 1. 금속노조 충남지부 KB오토텍지회 박종국

평가만으로 사업장의 안전보건에 관한 실질적

명예산업안전감독관 인터뷰

인 문제들이 제대로 드러나지 않아서예요. 사업

위험성평가는 언제부터 진행하셨나요?

장의 유해위험요인을 발견하고 개선하는 일을 일상적으로 해보려고 안전보건지킴이 제도를

2016년에 위험성평가를 노조에서 직접 해

도입한 거죠. 위험성평가도 일상적 활동 중 하

보려고 했고, 현장의 위험요인 조사와 위험성

나예요. 또 이렇게 조합원들이 활동해야, 노안위

평가까지 마쳤으나 사측의 노조파괴 시도로 중

원들도 지치지 않고 오래 갈 수 있기도 하고요.

간에 무산됐습니다. 그러다 2018년, 2019년에 걸쳐 노조에서 처음으로 개선과정까지 포함한 위험성 평가 전체 절차를 진행했어요.

이렇게 노안활동을 전개할 수 있었던 데에 는 노안부의 노고가 커요. 조합원의 산재 대부 분을 승인받기도 했고, 그 과정에서 우리가 아

물론 이보다 먼저, 사업장 내에서 활동하는

프거나 사고를 당하는 건 개인의 부주의 문제

‘안전보건지킴이’를 구성했어요. 산업안전보건

가 아니라 노동환경의 문제라는 이야기도 나누

공단에서 운영하는 안전보건지킴이 사업을 차

고요. 그러면서 노안부에 대한 조합원의 신뢰를

일터 11


▲출처: 금속노조 유튜브

얻을 수 있었고, 이후 위험성평가를 포함한 일

되는 건 아닐까 염려가 되기도 했어요. 그래도

상적 노안활동도 조합원의 지지를 받으며 시행

일단 1차 조사는 전적으로 맡기고, 자율적으로

할 수 있었죠.

진행하도록 했습니다. 만약 보충할 부분이 있다 면, 노안위원이 의견을 내고 설득하거나 실행위

위험성평가 절차는 어떻게 되나요?

원이 질문을 던지기도 했어요. 이를 통해 현장

절차상으로는, 우선 위험성평가를 하면 위

의 위험을 새롭게 확인할 수 있도록요.

험성평가의 목표와 절차·수행 시기·협력 기관 등 관련한 모든 사항을 조합원과 공유합니다.

부서별 논의를 할 때도, 서로 의견이 엇갈릴

그리곤 부서마다 조사 날짜를 정한 뒤, 조사를

때가 있어요. 누군 괜찮다 하고, 누군 위험하다

시행하죠. 이때 안전보건지킴이 위원들이 조사

고 하는거죠. 이럴 땐 논의를 거친 뒤, 어떻게든

과정을 이끌어가는 역할을 맡아요. 필요하면 노

합의안을 도출해요. 서로 자기 의견을 조금씩

안위원과 협력 기관의 노안활동가가 참여해서

조정하고, 함께 만든 방안이어야 모두가 개선에

돕기도 해요. 하지만 위험유해요인을 찾고, 위험

참여하거든요. 만약 누군가의 의견을 배제해버

성 크기를 판단하고, 개선안을 도출하는 건 현

린다면, 그 사람은 해당 개선안에 동의할 수가

장 노동자들입니다. 해당 공정을 가장 잘 아는

없겠죠. 그러면 개선과정이나 다음 위험성 평가

전문가는 현장 노동자이고, 그들의 이야기를 들

에 참여하지 않을 테고요. 무엇보다도 위험성평

어야 효과적인 개선을 도출할 수 있으니까요.

가에 참여하는 이들이 자율성을 발휘할 수 있 도록 그들의 의견을 존중해야 합니다. 그게 아

조사 과정에서 의견이 엇갈릴 경우,

니라면, 그냥 옛날처럼 전문가에게 맡기는 거나

어떻게 문제를 해결하나요?

다를 바 없죠.

처음엔 노안문제에 있어 더욱 민감한 노안 위원 없이 조합원과 실행위원에게만 위험성평 가를 맡길 경우, 사업장의 위험이 혹시나 축소 12

노동자가 만드는

위험성평가는 불이행 시 처벌 수위가 크지 않아, 실효성이 없는 제도란 평가도 있는데요.


물론 위험성평가를 안 할 때 받는 처벌 수위 가 너무 낮긴 하죠. 하지만 위험성평가를 이행

안부장과 임원, 분회의 대의원으로 구성된 노안 보건팀을 구성하면서 활동을 시작했죠.

하도록 하는 다른 방안을 모색할 수도 있어요. 예를 들어 산보위에서 위험성평가 진행하기로

노안보건팀은 생애전환기 검진과 격년 위암

합의한 뒤, 불이행하면 산안법상 위반사항에 해

검진을 위한 추가 휴가와 비용 지급을 단협안

당해요. 이처럼 현장에서의 산안법상 위반사항

에 추가하고, 내실 있는 정기안전교육 실시, 안

을 근거로, 사측을 고소·고발할 수도 있죠. 저희

전 보호구 지급 요구 등 여러 사업을 진행했어

의 경우엔 위험성평가를 단협의 조항으로 넣기

요. 그중 하나가 ‘공정별 현장 환경문제 및 위험

도 했습니다. 위험성평가를 실시하지 않으면, 단

도에 대한 체크리스트’ 작성입니다. 위험성평가

협안 위반이 되도록요. 이외에도 가능한 여러

제도를 활용한 건 아니었으나 위험성평가에서

방법을 동원해 압박을 넣어, 위험성평가를 실시

주요하게 다루는 현장의 근골격계 유해요인, 사

하도록 강제해야 합니다.

고성 재해 유발요인, 소음, 화학물질 등을 관리 하는 활동을 시작한 거죠. 이를 바탕으로 2015

문제는 이것도 KB오토텍 노조가 힘이 있으

년부턴 조합에서 기존에 노사협의회로 대체되

니 가능하단 거죠. 또 저희는 그간 노안활동을

던 산보위를 운영키로 사측과 합의했어요. 다음

전개하면서 조합원과 소통을 해왔잖아요. 그 결

해, 산보위는 일상적 노안활동을 위한 공식제도

과, 현장의 위험에 대한 노동자들의 전반적인

인 위험성평가를 실시하기로 했고, 그해 3분기

인식이 높아졌어요. 회사가 이걸 깨고 위험성평

신한발브에서 위험성평가를 처음 실행하게 됐

가를 하지 않거나, 제대로 시행하지 않는 것도

습니다.

쉽지 않아진 거죠. 저희가 이렇게 되기까지 10 년이나 걸렸어요. 사측의 노조파괴도 겪으면서

어떤 방식으로 위험성평가를 구성했나요?

요. 상황이 이러니 노조에 힘이 없거나 미조직

일단 구성원 내부적으로 위험성평가가 뭔

사업장 경우에는 위험성평가 진행 자체가 쉽지

지, 어떻게 진행되고 왜 필요한지를 잘 모르는

않죠. 무엇보다도 위험성평가를 실시하지 않을

상태였어요. 위험성평가와 관련된 전반적인 교

경우, 그 처벌 수위가 높아져야 할 필요성이 여

육이 필수적인 상황이었죠. 그래서 조합의 상집

기에 있습니다.

간부와 실행위원, 전체 조합원을 대상으로 해서 3번의 교육을 진행하게 됐습니다.

2. 금속노조 경기지부 화성지역지회 신한발브분회 김현호 사무장 인터뷰 위험성평가는 어떻게 시작됐나요? 당시 현장엔 절삭유가 여기저기 흐르고, 금 속분진이나 오일 미스트, 소음, 안전조치 없는 중량물 취급공정 등 다양한 문제가 산재해있었 습니다. 13~14년도 현장엔 연간 발생하는 재해 만 50건이 넘었고, 그중에선 1~3달씩 요양해야 하는 사고나 질병을 경험하는 사례가 많았어요. 현장의 문제를 의식하던 중, 노안활동이 활발한 금속 경기지부로 넘어오게 되면서 본격적인 노 안활동을 해야겠단 생각이 들더라고요. 이후 노

교육 이후, 노동자 의견이 반영된 위험성평 가를 실시했어요. 조사는 두 가지 단계로 구성 했고, 시트는 금속노조에서 만든 위험성평가 시 트를 사용했습니다. 우선 실행위원과 작업자들 이 함께 현장 라인을 돌며, 직접 사진과 영상을 찍어요. 그리곤 해당 공정의 유해위험나 개선안 에 대해 여러 의견을 나누고, 시트를 작성하는 방식으로 진행했어요. 이때 위험성평가 진행에 필요한 실행위원은 사측에서 3인, 노안보건팀 에서 5인 해서 총 8명으로 구성했고요. 실행위 원은 자신이 맡은 공정의 위험성평가를 진행하

일터 13


고, 서로 주마다 1회씩 만나서 함께 토의하곤 했

선할 수 있는 문제, 이렇게 세 단계의 범주로 나

습니다.

눴어요. 이를 바탕으로 개선 계획을 세운 뒤, 조 금씩 개선해 왔죠. 이후 2018년 위험성평가 때

신한발브가 고안한 위험성평가의 구성은 해

는 산보위에서 조합 측 실행위원의 활동 시간을

당 공정을 가장 잘 아는 작업자의 시선에서 유

보장받고, 회사의 예산안에서 별도의 현장 개선

해위험요소를 찾아내는 동시에 실행위원이라는

사업 예산 항목을 편성하기도 했습니다.

제삼자의 눈을 통해, 교차관찰이 가능하다는 점 이예요. 오래 일한 작업자는 그 공정의 전문가

제대로 된 위험성평가를 진행하려면요?

가 되기도 하지만, 자칫하면 작업 공정에 내재

아무래도 개선안 실행을 위한 재원 확보가

한 유해위험요소에 익숙해질 수도 있거든요.

어려우면 위험성평가의 실효성이 떨어지는 게 가장 큰 문제 중 하나죠. 자원이 적거나 재정적

위험성평가를 통해 실행위원과 작업자인 조

으로 어려운 상황에 놓인 사업장은, 현장의 위

합원이 서로 눈높이를 맞춰나가며 현장의 다

험을 안다고 해도 실제 개선으로까지 이어지기

양한 유해위험요소를 발견하고, 이들의 개선점

가 어렵습니다. 지자체나 정부의 대출이 있긴

을 찾고, 앞으로의 노안활동에서 염두에 둘 만

하지만, 대출요건 중 하나가 현재의 재정 상태

한 지점을 파악할 수 있게 됐어요. 사측의 실행

여서 사실상 대출을 승인받기가 어려운 실정이

위원 역시 위험성평가를 통해 도출된 위험을 제

에요. 업종에서의 경력이나 회사가 가진 영업력

거하는 것은 물론 현장의 개선이 필요하단 것을

등 다양한 요소를 자산으로 보고, 대출 여부 평

인정하게 됐고요. 평가가 끝난 이후에는 정기안

가를 한다면 좋을 텐데 말이죠. 앞으로는 어려

전 교육시간을 활용해, 조합원을 대상으로 결과

운 상황에 놓인 현장에서도 노안문제를 해결할

보고와 교육을 진행했습니다.

수 있도록 필요한 재원의 여러 지원책이 마련되 면 좋겠습니다.

이후의 개선은 어떻게 이뤄졌나요? 단기간 내로 현장에 정말 많은 개선이 필요

다른 하나는 저희가 위험성평가를 진행한

하단 사실을 사측과 공유하고, 설득하기 위해선

지 6년 정도가 됐는데요. 매년 실시하는 조사다

보고서 작성이 필요하다고 판단했어요. 일단 해

보니 공정에 큰 변화가 없는 이상, 사실상 내용

당 공정의 유해위험요소와 위험성평가를 작성

에 큰 차이가 없는 경우도 많습니다. 조합원도

한 시트는 각 공정에 비치해뒀어요. 그리곤 노

매년 똑같은 거 진행하는구나, 큰 변화 없는데

안보건팀에서 위험성평가를 토대로 한 별도의

기존의 개선점을 추진하면 되는 거 아니냐는 반

보고서를 작성하고, 이를 설득의 근거자료로 활

응을 보이기도 하고요. 현장의 위험을 발견하고

용했습니다.

사고나 질병을 예방하기 위한 새로운 방법이 있 을지, 더 해볼 수 있을 만한 것은 없을지 새로운

현장의 모든 개선안이 한 번에 적용된다면 좋겠지만, 회사의 예산 사정상 그럴 순 없었어 요. 개선이 필요한 여러 문제를 ① 투자가 많이 필요한데 현재 예산에서 당장 가능하지 않아, 장기적으로 진행해야 할 문제 ② 회사의 설비팀 이나 법무팀을 통해 해결할 수 있는 문제 ③ 재 료를 구매해 현장의 관리자나 작업자가 직접 개

14

노동자가 만드는

고민이 듭니다.


지금 지역에서는

경기지역 노동시민단체, 연이은 이주노동자 산재사망 근본대책 마련 요구 푸우씨 상임활동가

▲ 출처: 최진일

▲출처: 푸우씨

33살 이주노동자의 죽음

한지 채 3개월도 되지 않은 현장에서, 재해자는

지난 7월 26일 새벽 3시 30분 경기도 화성

안타까운 사고로 생을 마감하고 말았다.

시 팔탄면 소재 플라스틱 제품 제조공장에서 33살의 스리랑카 이주노동자가 납품기한을 맞

한 이주노동자의 황망한 죽음이 알려진 후,

추기 위해 일하던 중 압축기에 협착되어 죽음

7월 28일 중대재해처벌법 제정 경기운동본부

을 맞는 중대재해가 발생했다.

등을 포함한 80여개 경기지역의 시민사회단체 는 공동성명서를 발표하고 철저한 진상규명 요

내국인 관리자도 퇴근해 버린 휴일. 새벽시

구 및 중대재해 근절의 목소리를 높였다. 성명

간까지 작업을 하던 망인은 플라스틱 제품에

을 통해 경기지역시민사회단체는 “고강도 장

명판으로 글자를 새겨 넣는 작업을 하던 중 불

시간 노동, 열악한 노동·주거·의료 환경, 부족

량이 발생하자, 동료 이주노동자 2명과 함께 트

한 교육·훈련, 안전설비·장비 미흡 등 이주노

러블조치 및 명판 교체작업을 하다가 갑작스럽

동자가 처해있는 조건은 산업재해에 더욱 취약

게 가동된 설비에 머리가 끼어 사망했다. 입사

한 상황”이라며, “이주노동자의 산재 사망사고 일터 15


를 구조적인 문제”로 인식해야 한다고 주장했

부는 사업장 변경을 한 것으로 확인된다.

다. 이와 함께 “일터의 안전수칙이 제대로 지켜 졌는지, 노동조건은 어떠했는지, 안전설비와 장

고용노동부 경기지청 상대로

비는 제대로 작동했는지, 이를 다루기 위한 교

근본대책 수립 촉구 기자회견 개최

육과 훈련이 진행되었는지, 납품기한을 맞추기

화성시와의 긴급 간담회 및 재해생존자 대

위한 무리한 노동은 아니었는지” 등에 대한 고

상의 트라우마 상담·치유와는 별개로 고용노

용노동부의 철저한 조사와 중대재해 조사 보고

동부 경기지청을 대상으로 한 경기지역 시민사

서 공개 등을 주문했으며, 사고 현장에 있었던

회단체의 공동기자회견이 8월 10일, 1인 기자

2명의 이주노동자에 대한 트라우마 치료와 후

회견 형식으로 진행됐다. 이날 진행된 기자회

속대책 등 즉각적인 조치를 요구했다.

견은 코로나19의 확산으로 인해, 1인 기자회 견 형식으로 진행됐다. 이들은 성명을 통해 “경

화성시와의 후속대책 마련 긴급 간담회 개최

찰조사의 결과, 그와 함께 설비를 정비했던 이

중대재해 사망사고 직후 후속대책 마련

주노동자인 동료가 설비가동에 대한 책임으로

을 위한 시민사회단체와 화성시의 긴급간담회

‘업무상 과실치사’의 혐의로 사업주와 함께 기

가 8월 3일 개최됐다. 그러나 시민사회단체에

소된” 현실을 비판했다. “일상을 나누고, 노동

서 배석을 요구한 고용노동부 경기지청 관계자

을 함께 하던 동료의 희생을 고스란히 지켜보

는 간담회 자리에 참석하지 않았다. 당일 간담

아야 했던 산재사고의 피해자가 현행법에 의해

회에는 이주노조, 다산인권센터, 공감직업환경

가해자가 되어버린 형국”이라며 분노했다. 이

센터 등이 참석했다. 간담회에 참여했던 시민

와 함께 “중대재해처벌법의 적용이 3년 유예된

사회단체 성원들에 따르면, 화성시와의 간담회

50인 미만 사업장에서 희생된 이주노동자의

에서는 지자체 차원의 이주노동자 산업재해 및

죽음이기에 아픔이 더 크다”며, 7월 29일에도

안전관리 현황 파악의 중요성 등에 대한 공감

경기도 포천시에서 폐기물업체에서 일하던 이

대가 형성됐다. 화성시 관계자는 그동안 시 차

주노동자가 사망하는 등 문제가 심각한 현실을

원에서 상대적으로 제조업에서 발생하는 노동

꼬집었다.

재해에는 관심을 기울이지 못했음을 반성적으 로 평가하고, 시민사회의 목소리를 적극 반영 하겠다는 의지를 밝혔다.

이들은 근본대책 마련을 위해 “반복되는 이 주노동자의 산재사망을 막기 위한 근본적인 대 책 마련”, “중대재해 조사 보고서 공개”, “피해

생존자들에 대한 트라우마 치료 경기서부트라우마센터를 통해 사고현장에 서 고인과 함께 작업을 했던 2명의 이주노동자 들을 포함, 재해가 발생한 현장에 고용되어 있 던 이주노동자 5명에 대한 트라우마 교육이 진 행됐다. 교육 과정에서 산업재해의 피해자이며, 생존자인 동료 이주노동자들 중 한명은 3~4시 간 정도밖에 수면을 취하지 못 하는 고통을 토 로한 것으로 알려졌다. 재해발생 이후 4주간 주 1회씩 트라우마 상담이 실시되어 마무리된 상 태로, 현재 상담 대상이었던 이주노동자 중 일 16

노동자가 만드는

자이며, 생존자인 이주노동자에게 산재사망의 책임을 전가하는 행태를 중단”, “경기도내 이주 노동자 고용사업장에 대한 노동환경 및 노동조 건 실태를 전수 조사”, “고용노도부와 지자체의 협력을 통해 이주노동자 고용사업장 노동조건 개선 및 대책 마련!” 등을 요구했다. 한편 고용노동부 경기지청은 이주노동자 산 재사망 문제와 관련해 노동시민단체와 대책마 련을 위한 면담을 8월말 추진하겠다고 밝혔다.


알아보자, LAW동건강

감시단속적 근로자 승인기준 개선안, 어떤 내용일까 박경환 회원, 노무사

고용노동부는 지난 8월 18일, 아파트 경비

무일 것 ▲24시간 격일제 근무의 경우 수면시

원 등 감시단속적 근로자 승인을 위한 휴게시설

간 또는 휴게시간을 8시간 이상 확보할 것 ▲근

과 근로조건의 기준을 개선한 「근로감독관 집

무장소 외에 노동자가 자유로이 이용할 수 있는

무규정」의 개정안을 행정예고 하였다. 그동안

별도의 수면시설 또는 휴게시설이 마련되어 있

아파트 경비 노동자나 노동조합, 시민단체에서

을 것 등의 감시적 근로 승인 요건을 규정하고

는 감시단속적 근로 승인으로 인해 아파트 경비

있다. 근로감독관은 감시적 근로 승인 신청을

노동자의 건강권이 보호받지 못하고 있어, 제도

접수한 경우 반드시 현장에 가서 근로조건 실태

의 개선이 반드시 필요하다는 주장을 지속적으

를 확인하도록 되어 있다. 이러한 규정들을 살

로 제기하여 왔다. 이번 개정안은 이러한 현장

펴보면 아파트 경비원들의 업무는 ‘심신의 피로

의 목소리를 반영하여 감시단속적 근로 승인 제

가 적은 감시 업무를 주로 수행하고, 휴게시간

도의 일부 개선을 하는 내용으로 개정되었다.

도 충분히 보장되어 있으며, 휴게시설도 별도로

늦었지만 아파트 경비 노동자들이 조금이나마

있어 편하게 수면하거나 휴식을 취할 수 있겠구

개선된 조건에서 노동을 할 수 있게 됐다는 점

나’라고 생각할지도 모르겠다.

에서 긍정적인 부분이 있다. 아파트 경비노동자의 열악한 노동환경 현행 아파트 경비업무의

그러나 근로기준법의 보호로부터 배제된 아

감시적 근로 승인 요건

파트 경비원들의 현실은 감시적 업무 승인제도

아파트 경비 업무는 감시 업무만 수행함으

의 취지가 무색할 정도로 열악했다. 먼저 아파

로써 심신의 피로가 적은 감시적 근로에 해당하

트 경비노동자들은 경비초소 내 감시 업무만 수

여, 고용노동부 장관의 승인을 받을 경우 근로

행하는 게 아니었다. 근로복지공단에 접수된

기준법 제63조에 따라 근로시간, 휴게, 휴일에

2015~2020년 경비노동자 과로사 사건을 분석

관한 규정이 적용되지 않는다. 구체적인 감시적

한 결과, 대부분의 아파트 경비노동자들은 감시

근로자 승인 절차는 고용노동부 훈령인 「근로

업무 외에 화단관리·가지치기·청소 등의 환경

감독관 집무규정」 제68조에 따른다. 해당 규정

관리 업무와 주차 차량관리나 택배관리 등의 업

에서는 ▲불규칙적으로 단시간동안 타 업무를

무를 추가적으로 수행하였다. 아파트 경비노동

수행하는 경우 외에 감시적 업무가 본래의 업

자들은 휴게시간도 제대로 보장받지 못하였다.

일터 17


2015~2020년 경비노동자 과로사 산재 접수

승인처분이 취소된 이후에 대해 발생한다. 승인

건 중 산업재해로 인정된 사건에서 노동자의 하

처분 취소로 나아가는 긴 기간 동안 그 피해는

루 수면시간은 평균 2.7시간, 휴게시간은 평균

고스란히 노동자의 몫이 된다.

3.08시간으로 수면시간과 휴게시간은 하루 8시 간이 되지 않았다. 휴게시간에도 상시적으로 발

위와 같은 열악한 노동환경, 승인제도 운영

생하는 입주민의 민원, 주차·택배 관리로 인하

상의 문제점 등에 대해 제도 개선을 요구하는

여 사실상 업무를 수행해야만 했다.

목소리가 커졌고, 고용노동부가 뒤늦게 감시단 속적 근로자 승인 제도 개정을 하게 된 것이다.

독립된 휴게시설 또한 갖추지 않은 사업장 이 많았다. 사례들을 살펴보면 독립된 휴게시설

휴게시설 기준의 구체화

이 존재하지 않아 경비초소에서 간이침대나 의

현행 감시단속적 근로자 승인제도를 규정하

자에서 수면을 취한 경우가 대부분이었다. 독립

고 있는 「근로감독관 집무규정」 제68조에서도

된 휴게시설이 있다고 하더라도 근무초소에서

‘근로자가 자유로이 이용할 수 있는 별도의 수

너무 멀어 가기 힘들거나 냉·난방 시설이 갖춰

면시설 또는 휴게시설 마련’을 승인 요건으로

지지 못해 제대로 된 휴식을 취하기 어려운 경

하고 있다. 그러나 ‘별도시설’에 대한 구체적인

우도 많았다. 경비초소에서 휴식이나 수면을 취

기준은 부재하다. 이에 근로감독관들은 현장조

하는 경우에는 상시적으로 입주민의 민원, 주차

사를 하더라도 그야말로 별도 휴게시설만 있으

나 택배관리 업무를 맡게 되는 상황에 처했다.

면 해당 요건은 충족하였다고 판단했을 가능성

또한, 대부분의 아파트 경비노동자들은 24시간

이 크다.

교대제의 형태로 근무함으로써 건강에 부정적 인 환경에서 근무하였다. 연구에 따르면 교대근

2021넌 8월 21일에 개정된 법안에서는 수

무는 생리적 리듬을 변화시켜 심혈관 질환을 일

면 또는 휴게시설에 여름 20~28도, 겨울 18~22

으킬 수 있고, 교대근무 기간이 길어질수록 질

도의 적정한 온도를 유지할 수 있는 냉·난방 시

병의 발생 위험도는 더 높아지는 것으로 알려

설을 갖추고, 유해물질이나 소음에 노출되지 않

져 있다. 위 사례를 분석한 결과 전체 사망자의

는 공간일 것, 식수 등 최소한의 비품을 비치하

59.52%가 심혈관 질병으로 사망한 것으로 나

고 청결을 유지하며 창고와 같이 수납공간으로

타났다.

활용되지 않는 곳일 것, 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 침구 등의 물품이 구비

감시적 근로자의 대표사례인 아파트 경

되어 있을 것 등 관련 요건이 추가되었다.

비노동자들의 현실은 열악하나 고용노동부 의 감시단속적 근로자 적용제외 승인 비율은 2015~2020년 동안 평균 93.7%에 달한다. 신 청 건수 100건 중 93건은 승인이 된다. 사용자 가 신청을 하게 되면 대부분 승인이 되는 것이 다. 승인의 유효기간도 없었다. 승인 요건이 지 켜지지 않는 경우가 있더라도 승인을 행한 노동 청에서는 이를 쉽사리 취소하지 않기 때문에 승 인처분에 대한 취소소송을 제기해야만 한다. 또 한 승인처분이 취소된다고 하더라도 그 효력은

18

노동자가 만드는

근로조건 기준의 강화 현재 「근로감독관 집무규정」 제68조 제1항 제5호에서는 ‘근로자가 감시적 근로자로서 근 로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외 된다는 것을 알 수 있도록 근로계약서, 확인서 등에서 명시’하도록 한다. 그러나 사용자가 감 시적 근로자 승인을 받겠다며 근로계약서 등에 근로시간·휴게·휴일 규정 적용 제외를 기재하 였을 때, 불안정한 고용을 걱정하는 노동자들이


▲ 출처 : pixabay

이를 거절하는 것은 현실적으로 불가능하다. 있

경비업무 외에 주차, 택배, 환경관리 등의 관리

으나마나한 조항인 것이다.

업무도 합법적으로 겸직하게 되는 수밖에 없는 셈이다. 그러나 감시적 근로 승인 요건에 따르

개정안에서는 노동자들에게 실질적인 휴식

면 감시업무 외에 타 업무를 겸직하게 되는 경

시간을 보장하도록 하기 위하여 휴게시간이 근

우 이는 불승인 대상이다. 경비업무 외 관리업

로시간보다 짧을 것, 휴게시간 보장을 위해 입

무를 수행하게 될 경우 감시적 근로 승인 처분

주민 등이 인지할 수 있도록 외부 알림판 부착,

이 취소되어야 하는 것이다. 그러나 이에 대해

근무초소 소등 조치, 안내 등의 조치를 취할 것,

고용노동부는 소극적 모습을 보인다. 2021년 2

월평균 4회 이상의 휴무일이 보장될 것의 요건

월 18일 고용노동부 설명자료에 의하면 ‘경비

이 추가되었다. 개정안이 노동자의 건강권을 더

업무 외 다른 일을 한다는 사실만으로 승인 대

보호하는 방향으로 진전되었다는 점에서 긍정

상에서 제외되는 것은 아니’며 다른 업무의 시

적인 부분이 있으나, 아직도 애매한 부분이 남

간·빈도·강도 등을 종합적으로 고려할 것이라

아 있다.

는 입장이다. 사실상 경비 업무 외에 다른 업무 를 겸직하더라도 감시적 근로자 승인을 하겠다

경비업법에 따라 경비업을 영위하는 경비업 자는 경비업무 외의 업무에 경비원을 종사하도

는 취지로 읽히는데, 이와 관련된 내용은 이번 개정안에서 제외되었다.

록 할 수 없다. 그러나 2020년 10월 공동주택 관리법 제65조의2가 신설되어 공동주택에 경

결국 10월 정도가 되어서야 고용노동부의

비원을 배치한 경비업자는 경비원에게 경비업

최종 결정을 알 수 있겠으나, 경비원을 비롯한

무 외 일부 공동주택 관리업무도 수행하게 할

감시적 근로자에게 감시업무 외에 타 업무를 겸

수 있다. 해당 조항은 2021년 10월 21일부터

할 수 있도록 하는 것은 근로기준법 제63조의

시행될 예정이다. 이에 따르면 경비노동자들은

취지에 반하는 것임은 분명하다. 일터 19


연구리포트

2021 한국 과로사•과로자살 발생 현황 이슈페이퍼 장향미 회원, 노동시간센터

2020년도 한국 과로과로자살 현황

1. 2020년도 업무상 뇌심혈관계 질병과 사망(과로사 추정), 정신질환, 자살(과로자

동아시아과로사통신은 한국(한국노동안전보

살1)) 산재 현황

건연구소), 대만(OSHLink), 일본(POSSE) 세 국

2020년 업무상 뇌심혈관계 질병에 대한 산

가의 노동안전보건분야 시민단체가 과로사•

재 판정건수는 2,429건, 승인건수는 929건으로

과로자살의 현황을 파악하고, 이에 함께 대응 하고자 만든 네트워크입니다. 올해부터는 각 국의 매년 과로사•과로자살 현황과 산재 승인 율을 추적을 목적으로 한 이슈페이퍼를 발간 하고자 합니다. 그리고 이번 연구리포트 코너 에서는 지난 2015~2020년 과로사•과로자살

승인율은 38.25%이다. 이 중 사망자수는 273 명으로 나타났다. 업무상 정신질환에 대한 산재 판정건수는 581건, 승인건수는 396건으로 승 인율은 68.16%이다. 업무상 자살에 대한 산재 판정건수는 87건, 승인건수는 61건으로 승인율

발생건수 및 산재승인율 변화 추세를 다루고

은 70.11%이다. ‘과로사’ 혹은 ‘과로자살’이라

있는 한국의 이슈페이퍼를 싣습니다.

는 진단명이 따로 있지 않고 뇌심혈관계 질병으 로 인한 사망을 과로사로 추정하고 있다. 1) 여기서의 ‘과로자살’은 일로 인한 자살 모두를 통칭하고 있다.

<표1> 업무상 뇌심혈관계 질병, 정신질환, 자살 통계(2020) 총계(질병+사망)

케이스 질병

사망

산재신청

승인

승인율

산재신청

승인

승인율

업무상 뇌심혈관계질병

2,429

929

38.25%

670

273

40.75%

업무상 정신질환

581

396

68.16%

-

-

-

업무상 자살(과로자살)

87

61

70.11%

87

61

70.11%

(자료출처 : 근로복지공단)

20

노동자가 만드는


<표2> 업무상 뇌심혈관계 질병(2015-2020) 총계(질병+사망)

케이스 질병

사망

산재신청

승인

승인율

산재신청

승인

승인율

2015

1,970

482

23.45%

585

149

25.47%

2016

1,911

421

22.03%

577

150

26.00%

2017

1,809

589

32.56%

576

205

35.59%

2018

2,241

925

41.28%

612

266

43.46%

2019

3,077

1,265

41.11%

747

292

39.09%

2020

2,429

929

38.25%

670

273

40.75%

(자료출처 : 근로복지공단)

2. 업무상 뇌심혈관계 질병과

인률이 전체적으로 높아진 영향에 따른 것이다.

그로 인한 사망(과로사) 발생 현황 산재 인정을 받은 뇌심혈관계 질환 사망자

4. 통계분석

수(과로사)는 2015년 149명에서 2019년 292

1) 업무상 뇌심혈관계 질병과 그로 인한 사망

명으로 매년 늘어나고 있다. 2018년 뇌심혈관

산재 인정을 받은 뇌심혈관계 질환 사망자

계 질환의 산재 승인률이 41.28%로 전년대비

수(과로사 추정) 는 2015년 149건에서 2019년

8.72%으로 상승하였는데, 이는 정부가 과로사

292건으로 매년 늘어나고 있다. 2018년 정부가

인정 기준을 완화한 영향이 크다. 2020년 뇌심

과로사 인정 기준을 완화하면서 이전 대비 과로

혈관계 질환의 전체 산재 승인건수는 929건으

사의 산재 승인율이 높아진 영향도 있다. ‘만성

로 전년대비 26.56% 줄었으나, 산재 승인 사망

과로’의 경우 기존에는 발병 전 12주 동안 업무

자수는 273명으로 전년대비 6.51% 감소한 것

시간이 1주일 평균 60시간 초과하는 경우 업무

으로 나타나 상대적으로 과로사가 차지하는 비

와 질병의 연관성이 크다고 봤다. 2018년 개정

중은 오히려 더 늘었다.

된 고시에서는 기준 시간(52시간)을 추가하고, 업무 부담이 가중될 수 있는 조건을 추가되었

3. 업무상 정신질환 및 자살(과로사) 발생 현황

다. 또 과로 시간을 산출할 때 야간근무는 주간

최근 6년(2015~2020년) 업무 관련 정신

근무 시간의 30%를 가산하도록 했다.

질환 및 자살의 산재 신청 및 승인건수는 꾸준 히 늘어나는 추세이다. 업무 관련 정신질환 산

과로사 승인률이 높아졌다고 해도 전체 업

재 인정률 또한 2015년 38.18%에서 2020년

무상 질병 승인율이 60% 정도인데 반해 최근

68.16%로 증가하였고 업무 관련 자살 산재 인

6년간 뇌심혈관계 질병에 대한 산업재해 신청

정률도 2015년 37.29%에서 2020년 70.11%

자 3,767명 중 과로사 인정을 받은 노동자는

로 증가하였다. 2018년 업무 관련 정신질환

1,335명으로 과로사 인정률은 여전히 35%로

및 자살 승인률이 전년대비 각각 15.85%p,

절반 수준에 불과하다.

22.86%p 증가하였는데, 질병판정위원회 심사 위원 구성의 변화와 함께 심사과정에서 판정 요

장시간 노동을 줄이기 위한 목적으로 2018

건의 해석을 종전보다 폭넓게 해석함으로써 승

년 7월 1일부터 300인 이상 사업장과 공공기관

일터 21


<표3> 업무상 정신질환 발생 현황(2015-2020) 총계

승인질병상세

케이스 산재 신청

승인

승인율

우울증

적응장애

급성 스트레스 장애

외상 후 스트레스 장애

불안장애

기타

2015

165

63

38.18%

17

13

9

14

2

8

2016

183

85

46.45%

14

21

5

25

4

16

2017

213

126

59.15%

52

32

8

21

1

12

2018

268

201

75.00%

72

53

15

36

5

20

2019

331

231

69.79%

66

78

15

39

13

20

2020

581

396

68.16%

113

162

23

55

19

24

연도

(자료출처 : 근로복지공단)

<표4> 업무상 자살(과로자살) 발생 현황(2015-2020) 총계

승인질병상세

케이스 산재 신청

승인

승인율

우울증

적응장애

급성 스트레스 장애

외상 후 스트레스 장애

불안장애

기타

2015

59

22

37.29%

13

2

-

-

2

5

2016

58

20

34.48%

7

-

-

-

1

12

2017

77

44

57.14%

34

-

2

2

2

8

2018

95

76

80.00%

49

2

3

1

3

18

2019

72

47

65.28%

25

1

5

-

2

14

2020

87

61

70.11%

41

1

1

-

3

15

연도

(자료출처 : 근로복지공단)

에서 주52시간 근무제(주 40시간+연장근로 12

한 공동연구보고서를 발표하였다. 보고서에 따

시간)가 시행되었고, 2020년 1월 1일부터 50

르면 2016년 한국에서 10만 명당 5.9명이 장시

인 이상 300인 미만 사업장, 2021년 7월 1일부

간 노동에 의해 사망했다고 밝혔는데, 한국 통

터 5인 이상 50인 미만 사업장까지 적용범위가

계청 자료에 대입했을 때 뇌심혈관계 질환 사망

확대되었다. 그러나 2018년~2020년 기간 동안

자는 2,610명으로 계산됐다. 해당 보고서의 수

매년 300명에 가까운 과로사 사망자수가 발생

치를 통해 짐작컨대, 현재 산재 인정 통계에 잡

하였으며 과로사는 여전히 줄지 않고 있다.

히지 않는 과로사 사망자수는 더 많을 것으로 추정된다.

지난 7월 17일 세계보건기구와 국제노동기 구는 2000년~2016년 194개국의 장시간 노동

2) 업무상 정신질환과 자살

으로 인한 뇌심혈관계 질환 사망자 실태를 분석

최근 6년(2015~2020년) 업무관련 정신질

22

노동자가 만드는


▲ 출처 : pixabay

환 및 자살의 산재 신청 및 승인건수는 꾸준

코로나19가 장기화됨에 따라 정신건강 악

히 늘어나는 추세이다. 업무 관련 정신질환 산

화와 자살 위험이 크게 증가하고 있다. 지난 7월

재 인정률 또한 2015년 38.18%에서 2020년

4일 보건복지부가 발표한 2021 자살예방백서

68.16%로 증가하였고 업무 관련 자살 산재 인

에 따르면, 2020년 자살사망자 수는 잠정치 기

정률도 2015년 37.29%에서 2020년 70.11%

준 13,018명으로 2019년보다 감소한 것으로

로 증가하였다. 2018년을 기점으로 산재 승인

나타났다. 그러나 전문가들은 코로나19로 인한

률이 올라갔으나 산재 신청의 문턱은 여전히

경제, 사회적 영향이 본격화되는 2~3년 후 자살

높다.

증가 가능성을 예측하고 있다. 1998년 무렵 한 국이 겪었던 IMF 시기에는 경제위기로 인해 직

<OECD 보건통계(Health Statistics)

장을 잃거나 사업이 어려워지는 등의 어려움을

2021>에 따르면 한국은 인구 10만 명당 자살

겪는 이들도 많았지만, ‘회사의 어려움’을 이유

사망자가 24.7명으로, OECD 평균인 11명 보

로 진행된 구조조정 끝에 남은 이들의 업무상

다 2배 이상이며 OECD 국가 중 가장 높은 것

부담 역시 늘어났던 시기였다. 당시 한국의 자

으로 나타났다. 또한 2019년 한국 자살사망자

살율은 급증했다. 코로나의 영향이 가시화되는

수는 13,799명이며 2019년 경찰청 변사자통계

시기, 그러한 과거 경험이 반복될 수 있다. 과거

에서 직장 또는 업무상의 문제로 사망한 사람은

에 대한 학습을 바탕으로, 과로사·과로자살이라

598명으로 나타났다. 그러나 2019년 업무상 자

는 사회적 재난에 미리 대비해야 한다.

살 산재 신청건수는 72건으로, 경찰청 변사자 통계의 직장 또는 업무상 문제로 사망한 598명 과 비교했을 때 업무관련 자살의 산재 신청건수 는 약 12%로 여전히 매우 낮다.

일터 23


동아시아 과로사통신

정부기관의 인력남용으로 인한 과로사, 감찰원으로부터 시정요구 받아 황이링(Hwang Yiling) OSHLink

2021년 8월 18일, 감찰원1)은 고용주의 보호 의무와 책임을 이행하지 않고 법령에 따라 필요 한 안전보건 조치를 취하지 않은 신베이시(新北 市) 진산(金山) 구청에 시정을 요구하는 감찰위 원의 안건을 통과시켰다. 아울러 신베이시 정부 에 관련 직무 과실 인원의 처분을 요구하였다. 이번 시정요구2)는 지난해 진산 구청에서 근무했 던 29세 직원의 과로사가 발단이 되었다. 2020년 당시 29세 천지아웨이(陳嘉緯)는 신베이시 진산 구청에서 언론홍보 업무를 담당 했다. 업무내용에는 기관신문 연락담당, 뉴미디 어팀 팀장, 구청 공식 페이스북 계정 운영 및 관 리 등이 포함되었다. 작년 8월 4일 오후 6시 3 분, 천지아웨이는 구청 공식 페이스북 계정에 구청장의 공식 일정 활동에 대한 글을 업데이 트한 후, 약 7시쯤 집에 돌아와 샤워를 하고 이 어서 업무 관련 홍보영상을 편집할 예정이었다. 1) 감찰원은 대만의 최고 감찰기관으로 1931년2월에 설 립되었다. 2) "시정 요구"는 감찰원이 행사하는 직권 중 하나로서, 감 찰관은 각급 행정기관의 업무 및 시설을 조사할 수 있으며, 조사 후 행정기관이 직무 과실이 있는 것으로 판명될 경우 에는 시정안을 제출하여 관련 행정기관에 주의를 촉구하 여야 한다. 행정기관은 시정안을 접수받은 즉시 적절한 개 선과 조치를 하고 감찰원에 서면으로 회신하여야 한다. 만 약 개선 및 처분 사실에 대하여 2개월 이상 감찰원에 회신 하지 아니한 경우에는 감찰원은 서면질의를 하거나 기관 장을 감찰원으로 불러 질의할 수 있다.

24

노동자가 만드는

그런데 그는 욕실에 들어가서 줄곧 나오지 않고 문을 두드려도 아무런 반응이 없었다. 가족들이 뭔가 이상한 느낌이 들어서 문을 세게 당겨 열 어보니 이미 바닥에 쓰러져 호흡과 맥박이 없는 사망한 상태였다. 천지아웨이의 생전 근무 시간을 확인하니 그가 장기간에 걸쳐 초과 근로를 했음이 드러났 다. 사망 전 6개월 동안 월 평균 초과 근로시간 은 89시간에 달하였고, 그 중 2개월은 초과 근 로시간이 100시간이 넘었다. 가족들 역시 그가 밤늦게까지 일을 하는 경우가 잦았고, 어떤 때 는 점심시간에 도시락 먹을 시간조차 없어서 밤


참으로 먹어야 했다는 점을 지적했다. 놀랍게도

장기간 야근을 하도록 만들어 과로사에 이르게

이렇게 과중한 업무를 감당하던 그의 월급은

함으로써 법적 보호 의무를 심각하게 위반했다.

겨우 27,000위안(한화 약108만원)에 불과했 다. 행정기관은 고용주의 입장이 되어서 오히려

3. 야근 수당 상한은 있고,

노동 착취에 앞장서며 저임금 과로를 조장했다.

근로시간 상한은 없는 제도의 허점

사건 발생 후 사회적 관심이 일었고, 감찰위

정부에 고용된 계약직은 근로기준법의 적용

원 역시 적극적으로 조사에 착수했다. 약 1년여

대상이 아니므로 많은 규범을 공무원법령으로

의 조사 끝에 2021년 8월 18일 조사보고서가

준용하고 있다. 그러나 공무원은 국가 공무법

발표되었고, 행정기관이 다음과 같은 과실을 범

상 직무관계에 기반하므로 초과 근로시간의 상

한 사실이 적발됐다.

한에 대한 명시적인 규정이 없고 연장 근로수당 청구 상한선만 정해져 있어 인위적으로 관리를

1. 임시직에게 팀장직 업무를 담당하게 하였다.

하지 않으면 장시간노동 문제가 쉽게 발생한다.

천지아웨이는 진산구청의 계약직 직원이었

게다가 계약직은 정식 공무원과 동일한 보호와

다. 2017년 11월부터 “직무 대리인”이라는 이

혜택을 받지 못하면서도 동일한 규범과 요구 사

름으로 임용되어서 사망 전, 총 2년 8개월 동

항이 적용되어 그 권익의 피해 가능성이 더 크다.

안 다섯 차례의 대리직무전환을 거쳤다. 대리한 직무는 계속 바뀌었어도 모두 동일한 언론홍

또한 공무원법이 비록 많은 복지제도의 보

보 업무를 맡았다. 관련 법규정에 따르면 계약

장면에서 근로기준법보다 우수하지만 주로 사

직은 각 기관의 행정계약에 의해 기간제로 고

후 보상에 치중되어 있으며, 사전 예방 부분은

용되는 인력을 지칭하며 사무 업무, 간단한 행

관련 법규가 미흡하다. 특히 산재보상제도는 여

정 혹은 기술업무를 처리하고, 팀장 직무를 담

전히 시혜적 사고방식에 머물러, 사후관리를 위

당하거나 겸임할 수 없다. 그러나 천지아웨이가

한 복지제도만 있을 뿐 예방개념이 결여되어 관

임용되기 전에, 언론 연락담당은 사무처장(구

련 사고가 반복적으로 발생할 수 밖에 없다. 실

청장 다음으로 높은 고위 관리자)이 담당했으

제로 과로와 같은 직업상병의 발생 가능성을 낮

며, 2020년 7월 4일 이후에는 원래 천지아웨이

추기 위해서는 관련 통계 자료와 사례 분석을

가 맡았던 뉴미디어팀의 팀장 역시 사무처장이

통해 위험 요인을 찾아내어야 한다.

담당했다. 그가 담당했던 업무 내용이 모두 고 위 관리자의 직무임이 분명했다. 행정기관은 인

앞서 언급한 많은 부정행위에 대해, 감찰원

력을 남용하여 임시 인력으로 하여금 팀장급의

은 이번 조사 보고서를 통해 신베이시 진산 구청

과중한 업무를 수행하게 했다.

에 대해 시정안을 전달하고 신베이시 정부에 관 련 부정행위 인원에 대한 처분을 요구하고 개선

2. 고용주의 보호의무와 책임을 다하지 않았다. 천지아웨이는 정부 기관의 임시직으로 근 로기준법의 보호를 받지 못했지만 <산업안전 보건법>의 보호범위에는 포함되었다. 고용주는 교대근무, 야간근무, 장시간 근무 등 업무에 대 한 질병 예방을 위해 필요한 안전 보건 조치를

방안을 전달했다. 동시에 현행 법규상 공무원에 대한 합당한 근로시간 규정이 부족하고, 공무제 도가 사고 후 보상에 치중하고 과로 등 직업상병 의 예방을 소홀히 하는 문제에 대해, 정부 기관 에 관련 인원의 기본 권익 보장을 개선하기 위해 연구토론 및 개선할 것을 요구했다.

취해야 한다. 하지만 구청은 적극적으로 효과적 인 조치를 마련하지 않았을 뿐만 아니라 그가 일터 25


A부터 Z까지 다양한 노동이야기

부스 안팎, 그 어디에도 없는 요금 징수원의 안전 부산일반노조 공무직지부 시설공단지회 김혜수 지회장 인터뷰

박시윤 상임활동가

부산 수영구에 위치한 광안대교는 국내 최

차량의 대교 통과요금을 받는 일이에요. 자

대 규모의 해상 복층 현수교로, 밤에는 아름다운

동차 중에서 통행료 면제 스티커나 카드가

조명으로 광안리를 밝히는 부산의 대표 명물이

부착된 경우가 있는데, 이걸 일일이 눈으로

다. 광안대교로 진입하기 위해선 우선 요금소 부

구분해서 징수해야 해요. 이외에도 통행료

스를 거쳐야만 한다. 광안대교를 찾는 많은 이들

미납요금이 고지서로 나갈 수 있도록 하는

이 교량이나 고속도로의 요금소를 일상적으로

기록 업무나 교통카드 충전, 길 안내도 맡고

지나치지만, 부스 안 노동자의 노동환경에 대해

있어요.

선 깊게 생각해보지 못했을 것이다. 광안대교 요 금소를 지키는 요금 징수원 노동자들은 어떤 환

하루에 부스 하나당 3천에서 4천 대의 차량

경에서, 어떠한 방식으로 일할까? 광안대교의

을 다루는데 한 번 엉키면 혼란이 발생할 경

요금 징수원은 약 90명으로, 50대 노동자의 비

우가 많고, 민원 발생의 소지가 될 우려도

중이 가장 높고 열에 아홉은 여성 노동자다. 이

있죠. 그래서 요금소 안에선 항상 전방주시

들의 노동이 어떤 모습인지, 부산일반노조 공무

를 하는 터라, 일하는 내내 긴장할 수밖에

직지부 시설공단지회 김혜수 지회장을 만나 이

없어요.

야기를 들어봤다. 수 천대의 차량을 처리하다 보면 요금을 내 요금소는 지금 ‘업무와의 전쟁’

지 않고 통과하는 도주 차량이 적게는 50

종일 차량이 이동하는 광안대교에선 요금

대, 많게는 120대 정도로 발생해요. 도주 차

소 역시 24시간 운영된다. 이 때문에 요금 징수

량은 차량번호를 파악한 뒤 우편으로 고지

원은 4조 3교대 근무를 하며, 24시간 내내 자

서를 발송하는데, 해당 업무는 미납팀이 담

리를 지키고 있다.

당하고 있지만 일차 처리는 요금 징수원이 현장에서 맡고 있어요.

“저희의 주된 업무는 광안대교를 통과하는 26

노동자가 만드는


걸 하루에 3번 하는 구조죠. 40분 안에 화장 실도 가고 식사도 해야 하는데, 휴게실까지 왔다 갔다만 해도 20분이 소요되니까 시간 이 턱없이 부족해요. 직고용되면 모든 게 나 아질 거란 기대는 잘못된 생각이었죠. 직고 용되기 전엔 2시간 근무당 1시간 휴식 시간 이었는데, 오히려 정규직 전환이 되면서 인 원과 휴식 시간이 감소했어요. 모든 게 돈의 기준에 따라 바뀌고, 현장의 특수성이 고려 되기엔 우리 사회가 노동 존중을 기반으로 해 성장한 사회가 아니란 걸 입증하는 현실 이었습니다. 일하면서 이동 시간이 많기도 하고, 휴게실 에 별도의 식당도 없어서 싸 온 도시락을 데 워먹어야 해요. 항상 시간이 빠듯해 마음이 ▲출처: 김혜수

급하고 식사도 빨리 끝내느라, 소화불량에 걸리는 사람도 많죠.

간혹 일하다 실수가 생기면, 뒤에 오던 다른 차가 도주 차량으로 처리될 수도 있어서 늘

휴식 시간에 화장실을 가지 못했거나 배탈

조심해야 해요. 민원 응대도 요금 징수원의

이 나는 등 긴급한 상황이 생기기도 하는데,

업무 중 하나인데요, 광안대교의 경우 BC·

인력이 부족하니 쉬고 있는 사람을 불러내

롯데·농협 등 일부 카드만 사용할 수 있어서

요. 불려 나온 사람은 쉬지도 못하고, 휴식

이와 관련된 불편 호소도 종종 들어오곤 합

시간도 그대로 끝나 버려요. 그러면 해당 근

니다.”

무자의 피로도가 높아지고, 그건 또 도미노 현상처럼 퍼져나가게 되고요. 그래서 그런

짧게는 몇 초, 길어봤자 1분 이내. 요금 징 수원은 차량이 요금소에 머무는 단시간 내에 차량번호 파악, 하이패스 및 면제 카드 유무 확 인, 도주 차량 발생 시 정보 수집, 이전에 미납 된 요금 등 수많은 정보를 확인해야 한다. 통행 료 부과 과정에서 조금이라도 지체되면 뒤따라 오던 차량이 빵빵거리며 압박을 주기도 한다. 사정이 이렇다 보니 부스 안에서 일하는 2시간

일이 생기지 않게 늘 음식 조심, 컨디션 조 절을 합니다. 이외에도 노동자의 근속연수 가 높기도 하고, 50대가 대부분이어서 근골 격계질환도 심각해요. 순환기질환이나 호 흡기질환도 많고 전반적으로 건강 상태가 좋지 못하죠.” 일하러 갈 때마다 차에 치일까 노심초사

동안 한시도 긴장을 늦출 수 없는 것은 물론이

“야간근무할 때면 잠을 거의 못 자요. 집이

거니와 잠시 숨을 돌릴 여유조차 없다.

멀었던 직원이 있었는데, 오전 7시 30분에 일을 마치고 귀가하다가 졸음 때문에 사고

쉴 수 없는 휴식 시간 “2시간 근무당 40분 휴식 시간이 있어요. 이

가 나는 경우도 있었어요. 교통사고의 위험 도 커요. 요금소 부스를 올라갈 때 부산항의

일터 27


경우에는 아치형으로 된 통로가 있다고 해

구하는 손님이 있었어요. 이때 대신 100원

요. 그런데 여기는 별도의 통로가 없어서 차

을 내드리기도 하죠. 그러면 다음에 올 때는

량 사이를 지나다녀야 하거든요. 이동하는

더 많은 돈을 주고 가시기도 해요. 물론 요

구간에 횡단보도가 있긴 하지만 법적으로

금보다 더 많이 주신 경우에도 무조건 공단

정해진 횡단보도는 아니에요. 길을 건널 때

으로 입금해야 하고, 간혹 정산이 맞지 않아

마다 눈에 잘 띄는 조끼를 입고, 불이 들어

돈이 부족할 때면 노동자가 충당해야 해요.

오는 비상봉을 흔들기도 하는데 날이 밝을

나중에 관련해서 문제가 발생할 수도 있어

때면 이마저도 표시가 잘 나진 않아요. 이렇

서 사비로 메꾸는 거죠.

게 늘 조심해서 길을 건너지만 차에 치이는 사고가 발생할 때도 있죠.”

고객 중에서 ‘네가 나와서 받아 가라’라고 하 거나 찢어진 돈을 주는 경우, 500원인데 5

실제로 부스로 향하는 길은 교량 기둥에 시

만 원을 주는 사람, ‘배 째라’라며 요금을 주

야가 가로막혀 차량이 오는지도 잘 보이지 않

지 않는 경우도 많아요. 카메라로 직원의 얼

았다. 또한 달려오는 차량도 마찬가지로 부스

굴을 촬영한다든지, 고의로 거짓 민원을 넣

사이를 이동하는 사람을 확인하기 어려운 구조

는 일도 있죠. 그리고 반말하는 사람, 욕설

였다. 교대근무를 하는 요금 징수원은 해당 길

하는 사람도 아직 있고요.”

을 건너는 일도 잦아, 길을 건널 때마다 치이진 않을지 걱정하며 차량 통행이 드문 시간에 조

감정 노동자에 대한 사회적 인식도 바뀌고

심해 건너곤 한다. 요금 징수원이 시달리는 건

관련된 보호법이 제정되면서 예전보다 고객의

비단 일상적인 교통사고의 위험뿐만이 아니다.

폭언이나 폭행 등의 문제가 줄어들긴 했지만,

좁디좁은 공간에서 같은 자세로 오랜 시간 일

여전히 고객의 갑질은 존재한다. 고객 응대가

하는 탓에 각종 질환에 시달린다.

주된 업무 중 하나인 요금 징수원 역시 하루에 만나는 수천 명의 고객에게 ‘친절’해야 한다. 일

“일단 2시간 동안 좁은 공간에서 한 자세로

하면서 고객에게 상처를 받더라도 당장 해소할

앉아서 일하느라 허리가 아파요. 변비나 비

방법이 없을뿐더러 이 일을 하기 위해선 당연

뇨기계 질환, 자궁근종이 많이 발생하고요.

히 감수해야 하는 것으로 여겨지고 있다. 감정

관리자가 정규직 전환이 되기 전까지는 병

노동으로 인한 피해로부터 노동자를 보호할 수

가가 많지 않았는데, 최근 들어선 왜 이렇게

있는 체계는 여전히 필요하다.

병가가 많이 생기냐는 거예요. 정규직 전환 이후 인원이 줄어들어 상대적으로 시간 내

그래도 요금소를 지나는 짧은 찰나에 고생

노동 강도가 높아졌고, 여유 인력이 부족해

이 많다며 요금 징수원의 노동에 공감하고, 그

연차 사용도 자유롭지 못하니 병에 걸리기

들의 고됨에 위로해주며 고마움을 전하는 고객

더 쉬워진 거죠. 점점 더 몸이 버티기 힘드

들이 있어 “매일 똑같이 반복되는 것 같지만,

니까, 돈을 더 벌 수 있다고 해도 연장근무

매일 새롭다”라고 한다.

를 많이 하지 않으려 하기도 하고요.” “광안대교를 매일 지나가야 하는 사람이 많 숙명처럼 여겨지는 감정노동의 굴레

아요. 그중에선 우리더러 고생한다고 인사

“요금이 1,000원인데 수중에 있는 돈이

하거나 박카스를 챙겨주는 분도 있어요. 새

900원밖에 없다며 너무 죄송하다고 양해를

벽 두 시쯤 장사 나가는 어르신은 잠을 못 자면서 일하는 고단함을 안다며 껌이나 초

28

노동자가 만드는


▲출처: 박시윤

코바, 김밥을 챙겨주시기도 해요. 음식이나

“정규직 전환 투쟁을 하면서 몸으로 습득한

음료를 받아도 부스 안에서 먹을 순 없어요.

게 있어요. 사소한 두루마리 휴지 하나도 쟁

하지만 함께 건네주는 손길에 담긴 그 마음

취하려 노력하지 않고선 우리에게 당연히

과 표정, 눈인사에 힘들었던 몸이 확 가벼워

주어지는 게 없다는 거예요. 저희가 소수노

지고 보람을 느끼곤 하죠.”

조이다 보니, 어용인 대표노조에 의지해 나 가야 하는 현실이 불만족스럽고 빛이 보이

노동조합의 길을 선택한 까닭

지 않을 때도 있어요. 하지만 그럴 때마다 이

정규직 전환 이전에 용역으로 관리되고 있

길이 맞는 거라고, 바른길로 가고 있다고 서

을 당시 현장 관리소장의 지나친 갑질과 비리

로 위로하며 쉬지 않고 나아가고 있습니다.”

가 있었다. 심한 횡포를 견디다 못한 직원들이 말 그대로 폭발하기 직전이었을 때, 현 정부의 공공부문 정규직 전환이 이뤄지기 시작했다. 이를 계기로 ‘부산일반노조 공무직지부 시설공 단지회’가 설립됐다. 당시 조합원들은 서울에 본사를 두고 있던 용역회사의 회장을 부산으로 불러내, 단체협약을 맺고 임금체계를 잡아가는 등 시설공단의 잘못된 용역 수주 비리와 싸웠 다. 장장 3년간의 치열한 투쟁 끝에 2020년 4 월, 정규직 전환이 이뤄졌고 마침내 문제 많던 소장과도 끝을 볼 수 있었다.

일터 29


현장의 목소리

게임 개발자가 행복해야 게임하는 사람들도 행복합니다. 스마일게이트 노동조합 SG 길드 차상준 지회장 인터뷰

장영우 선전위원장

국내 게임산업 시장은 지난 10여 년간 급성 장해왔다. 2010년 게임시장은 7.8조원 규모였 는데, 2020년 기준 17조원 규모까지 늘어났다. 앞으로도 모바일게임을 필두로 성장세가 지속 될 전망이다. 하지만 게임을 만드는 노동자들의 업무조건은 과거에 머물러 있었다. 프로젝트 단 위로 채용돼 상시적 고용불안에 시달리고, 야근 수당 등 법정수당을 기본급과 구분하지 않는 포 괄임금제로 인해 야근과 장시간 노동이 만연했 고, 그러면서도 임금에 제대로 반영되지는 않았 다. 노동자들의 과로사와 자살이 잇따른 적도 있

▲ 스마일게이트 노조 SG 길드 차상준 지회장

었다. 열악한 노동현실에 대응하기 위해 IT업계 노동자들은 하나둘씩 노동조합을 설립하기 시 작하였다. 판교의 중견 게임회사인 스마일 게이 트 노동자들은 2018년 9월 노동조합을 설립하 였다. 노동조합이 설립되고 3년째, 어떤 변화가 일어났는지 이야기를 들어봤다.

노동조합을 만들게 된 계기는 무엇입니까? 게임업계는 2018년 주 52시간 근무제를 앞 두고 선택적 근로시간제를 도입하려 했습 니다. 게임 개발과정에서 특정시기, 예를 들 면 게임을 출시하는 시기, 이후 업데이트 하 는 시기에 업무가 집중이 되는데요. 야근도

안녕하세요, 저는 스마일게이트 노동조합

많이 했습니다. 선택적 근로시간제는 노동

SG길드(smile gate guild)지부장 차상준이

시간을 조절해서 일이 몰리는 특정시기에

라고 합니다.

는 업무시간을 늘리고, 업무가 줄어들게 되 면 쉬자는 취지입니다.

30

노동자가 만드는


선택적 근로제를 도입하려면 근로기준법에

면 좋은 인재라는 구시대적 인식이 있어요.

따라서 근로자대표와 합의를 해야 합니다.

예전에는 업무시간으로 평가했다면 이제는

저는 당시 근로자대표로 선출이 되었습니

업무의 효율을 고민할 때가 되었습니다. 개

다. 근로자대표로 뽑힌 다음날 회사는 선택

인이 아닌 대통령 후보의 발언이라고 보기

적 근로제 동의에 관한 문서를 들고 와서 일

에는 많이 미흡했다고 봅니다.

방적으로 서명하라고 내밀더라고요. 근로 자대표로 회사와 협의를 진행할 거로 생각 했는데 그게 아니었던 겁니다. 일단 내부적 으로 혼란이 있을 것으로 보아 그 문서에 서 명을 했는데 향후에도 이런 식으로 진행되 면 안 되겠다고 판단했습니다. 이후 논의결 과 근로자대표라는 제도 자체에 문제가 있 어 노동조합이 필요하다는 결론을 내렸습 니다. 넥슨에서도 비슷한 시기, 비슷한 이슈 로 노조가 만들어 졌습니다. 최근 한 유명 대선 후보가 주 120시간을 이야 기 하면서1) 선택근로시간을 이야기했는데요, 어떻게 생각하세요? 저희 개발자 커뮤니티에서도 저 발언으로

노동조합이 만들어지기 전과 후의 차이는요? 한국의 게임산업은 단시간에 급성장 했습니 다. 초창기에는 20대 매니아들이 골방에서 라면 먹으며 밤새 게임을 만들었지요. 저도 예전에는 그런식으로 밤샘 작업을 했었습니 다. 이렇게 게임개발에 성공한 사람들이 현 재 경영자가 되었는데 여전히 ‘라떼’ 마인드 를 못 버리고 있는 거예요. IT업계가 양적으 로는 빠른 성장을 거쳤지만 그 과정에서 노 동을 살펴보진 않았습니다. 저희가 속해 있 는 민주노총 화학섬유노조에서 같이 연구를 수행했던 분들이 우리나라의 과거, 현재의 모든 노동문제를 IT업계에서 다 볼 수 있다 고 할 정도였어요.

활발하게 논의했었는데요, 다들 놀랐습니 다. 이미 게임업계는 앞에서 언급한 이유로 선택적 근로시간제도를 많이 도입하고 있습 니다. 법을 판단하고 집행했던 분이 현실과 근로기준법을 제대로 알지 못한 게 아닌가 하는 의구심이 드는 비상식적인 발언이었다 고 봅니다. 무엇을 더 이야기하고 싶었던 걸 까요? 사용자들이 주 52시간이 부족하다는 이야기를 많이 하니깐 노동자들도 더 일하 고 싶은데 일을 못하게 한다는 표현을 하고 싶었던 게 아닌가 하는 생각이 듭니다.

노동조합이 만들어진 뒤에야, 포괄임금제 와 권고사직 문화가 사라지고 주 52시간 노 동시간제가 정착되었습니다. 하지만 주 52 시간제가 도입이 되고도 실제로는 지켜지지 않는 경우가 있었습니다. 그래서 작년 자체 적으로 실태조사를 했고, 실제로 주 52시간 을 넘긴 케이스를 확인할 수 있었습니다. 이 에 대해 회사에 문제제기를 하였으나 해결 되지 않아 고용노동부에 근로감독을 신청 했었지요. 마침 그때 국정감사를 하게 되고 언론 등 사회적 관심이 집중되어, 근로감독

IT업계는 창작과 연결되기 때문에 투입한 시

까지 받게 되었어요. 지금은 회사가 주 52시

간이 성과로 이어지지는 않습니다. 그런데

간을 초과하는 노동시간에 대해서는 컴퓨터

여전히 자리 오래 앉아 있고 야근을 많이 하

를 끄는 방식으로 관리하고 있습니다.

1) “(스타트업 청년들을 만났더니) 게임 하나 개발하려면 한 주에 52시간이 아니라 일주일에 120시간이라도 바짝 일하고 이후에 마음껏 쉴 수 있어야 한다는 것“ (YTN뉴스, <윤석열 '주 120시간 근무 발언' 논란..."사람 죽 는다" 비판> 출처 : https://tv.naver.com/v/21437278)

그리고 노동조합이 만들어지고 고용이 안정 되었습니다. 그간 게임개발 업계는 권고사 직 문화가 있었습니다. 게임회사에서 동시 일터 31


▲ 스마일게이트 노조 SG 길드 조합원 모임

에 여러 개의 게임개발 프로젝트가 진행되

미에 대해 설명했어요. 정규직은 기한을 정

고 있는데요. 작은 스타트업 기업이 여러 개

하지 않은 정규계약으로, 경영상 심각한 위

있는 셈이에요.

기나 특별한 이유가 있지 않은 한 정년까지 고용을 보장받을 수 있다는 것을요. 그 설명

게임의 성공은 아이돌의 성공과 비슷해서

을 듣고 다들 권고사직에 사인하지 않아도

개발된 게임은 대부분 실패로 끝나고 단 1개

괜찮은 건지 의아해했어요. 그동안 게임 개

의 게임만이 성공하는 식이에요. 그러면 실

발자 머리속에는 노동조합은 없었고 권고사

패한 프로젝트는 공중분해되고 게임을 만든

직에 사인을 해왔으니까요. 노동조합이 생

사람들은 권고사직 당했습니다. 우리 회사

기고 난 뒤, 권고사직 문화도 많이 사라지고

를 포함한 다수의 게임업 종사자 대부분이

고용이 안정화되었다고 봅니다.

그럼에도 불구하고 권고사직에 동의를 하고 있었습니다. 근로기준법 등에 대해 배운 적

아직까지는 회사에서 대립적인 노사관계를

이 없으니깐요. 회사가 나가라고 하면 당연

원하진 않고 대화로 해결하려는 편입니다.

히 나가야 되는 줄 알았어요. 게임업에 오래

IT 업계에서는 언론에서 미치는 이미지와 여

종사한 분들은 권고사직은 한두 번은 경험

론에 민감한 편이거든요. 더구나 우리 회사

했다고 봐야돼요. 사직당하고 이직하는 게

는 그간 노동이슈로 국정감사를 2번이나 받

여기선 자연스러운 일이었습니다. 우리 회

았기 때문에 노동조합에 대해 비상식적인

사 직원 근속연수가 2~3년 밖에 안 됩니다.

무시나 억압은 아직까진 없는 편으로 보입

다른 게임회사도 5년 넘어가는 경우가 별로

니다.

없습니다. 저는 입사한 지 10년이 넘었는데, 드문 경우지요. 젊을 때는 이직이 어렵지 않 지만 나이가 들고 부양해야 할 가족이 있으 면 쉽지 않습니다.

회사의 조직 분위기는 어떠한지? 게임을 개발하는 다양한 직종의 성과를 객 관적으로, 일률적으로 평가하기가 어렵습니 다. 그러다 보니 윗사람의 주관적인 평가에

노동조합을 만들고 직원들에게 정규직의 의 32

노동자가 만드는

의존하게 되고 상관에 함부로 할 수 없는 구


조가 되어버렸습니다. 상사 마음에 들지 않

큽니다. 게임업계 평균임금이 높다고 보도

으면 최하 평가 주는 식으로요. 그래서 최근

되잖아요. 하지만 실제로는 임원 급여가 워

네이버 갑질 사건도 생겼다고 봐요. 서로 호

낙 높아 전체 평균도 높아진 착시효과가 있

칭만 ‘님’으로 존중하면 뭐합니까? 밖에서는

어요. 그리고 이직이 잦다보니 기업간 연봉

IT업계라고 하면 수평적이고 자율적이라고

도 비슷한 편인데요. 올해 초 IT업계가 똑같

막연하게 생각할 수 있지만 실제로는 수직

이 연봉을 인상했어요. 회사는 성과에 대한

적입니다. 문제 해결을 위해 공동대책위 차

정보를 공유하지 않아요. 그러면서도 우리

원에서 논의하고 있는데요. 인사고과는 업

회사의 실적을 기반으로 연봉을 정하기보다

무의 범위라고 간주되어 직장 내 괴롭힘 금

는 다른 회사와 임금을 비슷하게 맞추려는

지법을 적용할 수가 없다고 합니다. 직장 내

경향이 있어요. 정보와 의견이 투명하게 공

괴롭힘 금지법의 한계라고도 보이는데요.

개되는 것, 이런 일을 하는 것이 저의 과제라

사례를 더 찾고 해결방법을 고민 중입니다.

고 봅니다. 앞으로 해야 할 게 많네요.

노동조합에서 더 하고 싶은 일은요? 저는 게임을 좋아했고 게임업계에서 일 한 지 오래되었는데요, 게임잡지 기자, 게임방 송국에서 일해보고, 프로게이머도 해 보았 습니다. 첫 회사에서는 회사 사규, 취업규칙 을 정리하는 업무를 했는데요, 그걸 보면서 근로기준법을 처음 보았습니다. 그리고 법 과 현실에 대해 생각을 하게 되었고요. 적절 한 시기에 좋은 사람들을 만나 노동조합을 만들게 되었습니다. 노동조합에서 앞으로 하고 싶은 일은 많은 데요, 우선 일하다가 아픈 사람이 생기지 않 았으면 좋겠어요. 일하다가 아픈 분들을 많 이 봤습니다. 앞으로도 게임산업이 더 성장 할 것으로 보이는데요, 다음 젊은 세대들이 건강하게 일할 수 있는 환경을 만들어 주고 싶어요. 그간 산재신고가 잘 안되고 있었는 데요. 산재문제도 관심을 가지면 사례가 나 올 거라고 봅니다. 이상적으로 들리겠지만 즐겁게 일할 수 있으면 좋겠어요. 내가 즐거 워야지 남이 즐길 수 있는 게임도 잘 만들 수 있어요. 또 공정하게 성과가 분배되었으면 좋겠습니 다. IT업계에서는 임원과 직원의 임금격차가

일터 33


노동안전보건활동가에게 듣는다

손발 맞춰가는 사이 노동안전 활동도 무르익어 현대제철 비정규직지회 서현수 노동안전부장, 최병률 노동안전차장 인터뷰

정경희 선전위원

“자회사 들어온다니까 하청업체에서 배 째라

계열사가 아닌 현대제철에서 100% 자본을 출

한다. 뭔가 다른 방법을 강구해야 돼!” 8월 12일

자한 자회사 설립을 발표했다. 8월 말로 현대제

현대제철 당진공장 외부에 위치한 현대제철비

철이 15개 하청업체와 계약 해지 결정을 하고

정규직지회 사무실. 지회장실을 빌려 최병률 노

이중 13개 업체 바지사장을 자회사의 임원으

동안전차장, 휴식시간 동안 잠시 방문한 김창헌

로 입사시키려 하고 있다.

연구소 회원과 담소를 한참 나누던 때였다. 서현 수 노동안전부장이 들어와 앉으며 무언가에 골

“직접고용투쟁을 무력화하기 위한 꼼수에

몰하는 표정으로 내뱉었다.

불과해요. 사내하청업체가 규모만 커져 그 대로 가는 거예요. 더 크고 체계적인 인력

불법파견 소송 대법원 판결 목전

도급회사를 만들어 지금은 불법파견이지만

현대제철비정규직지회는 천막농성 중이다.

합법으로 만들겠다는 겁니다. 본질은 같고

당진 3,100여명과 순천 500여명의 노동자가

겉모습만 다른 거죠.”

불법파견 소송을 진행하고 있기 때문이다. 당 진은 2016년 소송이 시작되어 21년 현재 1심

최병률 노안부장의 말이다. 현대제철이 하

판결을 앞두고 있고, 순천은 2011년에 소송을

청업체 노동자들 직접고용을 회피하려는

시작해 2016년 2월 1심 전원승소, 2019년 9

시도를 대대적으로 하고 있다. 언론에서는

월 2심에서도 전원승소 했으며, 21년 현재 대

노동자들이 마치 설립되는 자회사로 지원

법원 판결을 앞두고 있다. 대법원까지 승소할

하는 것처럼 보도하기도 했다. 그러나 서

경우 함께 진행 중인 임금 차액분 청구소송의

노안부장과 최 노안차장 두 사람은 조합원

결과에 따라 현대제철은 정규직 노동자와의 임

들을 향한 굳은 믿음을 보여주며, 조합원과

금 차액분을 지급하고 정규직으로 직접고용 해

함께 현장을 안전하게 만들 방법을 실천 중

야 한다. 그러자 현대제철은 현대자동차그룹의

이라고 답했다.

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노동자가 만드는


▲ 서현수 노동안전부장(왼쪽)과 최병률 노동안전차장(오른쪽). 출처: 정경희

자회사로 불안 가중, 중대재해 발생할까 우려

어느 순간 뜻 깊게 변해가는 사이

자회사가 9월 1일부로 사업을 시작하게 되

노동안전 활동도 무르익어

면 자회사가 계약하는 공정과 남아있는 기존

여의도의 2.5배나 넓은 현대제철 당진공장

협력업체가 도급 계약한 공정을 어떻게 해나갈

곳곳에는 비정규직 노동자가 포진해 있고, 산

것인지 내용이 없어 현장이 매우 혼란스럽다고

재사고 중 80%가 비정규직 노동자들에게 발생

한다. 자회사가 공정 계약을 하면 이에 속하지

한다. 이런 현장에서 서현수 부장과 최병률 차

않은 작업자는 다른 업체로 전적하거나 다른

장이 서로 존중하며 나온 신뢰를 통해 현장 안

파트로 전환배치를 하게 될 텐데 이런 과정에

전을 책임지고 있었다. 직접고용 투쟁하랴, 일

서 일자리를 잃지는 않을지 불안감이 있을 것

상적인 노동안전 활동하랴 분주한 두 분은 어

이다. 이것이 현장 노동자의 건강과 안전에 어

떻게 노동안전활동을 시작하게 되었을까? 서현

떤 영향을 미치고 있을까? 최병률 노안차장이

수 노안부장이 먼저 입을 연 뒤 최병률 노안차

근심 가득한 얼굴로 답했다.

장이 이어 답했다.

“현대제철은 중대재해도 많은 사업장이고 사고가 매일같이 일어나 하루에도 두세 차 례씩 사내구급차가 저희 농성장 앞을 긴급 히 지나가요. 고온·고열 작업장이고 날이 뜨 거워서 온열질환자가 많아 걱정을 하고 있 죠. 가뜩이나 위험한 공장에서 중대재해가 나지는 않을까 하루하루가 불안한데, 자회 사 전환으로 현장이 불안정한 상태라 큰 사 고가 날까 더 걱정이에요.”

“몇 년 전 대의원 활동하던 시기인데, 현 지 회장이 후보로 나왔을 때 열심히 뛰었어요. 현장 들어갔는데 조합원을 위해서 일 해 볼 생각이 없냐고 묻는 거예요. 알고 보니 남은 곳이 노동안전부 하나더라고요. 당시 노동 안전부가 뭔지도 몰랐는데 하다 보니 각오 가 생겼어요. 가지고 있던 자료도 하나 없이 무에서 유를 만들었어요. 제가 50%, 노안차 장님이 나머지 50%를 맡아주시고 계세요.” 일터 35


“2013년 노조 처음 설립되고 노조 인정투쟁

대응하는 선례를 많이 만들었어요. 냉연공

하면서 징계해고 당했습니다. 해고자 투쟁

장의 경우 업체별 대의원이나 산보위원들이

천막농성할 때 현대제철지회 김창헌 동지가

개인 연차휴가 사용까지 써서 안전점검순회

농성장에 오셔서 금속노조에서 나온 산재실

를 하고, 산안법 위반을 적발해 현장을 개선

무처리 체계라든지 노안 활동 방법이 나온

하기도 했어요. 이렇게 하면 사측에 밉보여

현장 지침서를 주셨어요. 그걸 보면서 현장

해고되는 것 아닌가 하는 걱정도 있을 텐데

의 작업조건이나 작업환경을 개선하려고 하

잘 넘어서고 계속 발전하는 거죠. 그래서 저

는데 하청업체는 권한이 없으니 결국 원청

는 당연히 지원하고, 산재 실무 처리를 하고

을 상대로 투쟁하게 됐죠. 그러면서 노안활

요. 이런 현장활동을 통해 노동조합 내에서

동이 참 중요하다는 생각을 하게 되었어요.

노안부의 신뢰를 쌓게 된 것 같아요.”

현 집행부 들어서 서현수 동지가 현장을 바 꿔보고 싶다는 의지를 밝혀서 교육도 받고

“조합원이 단결해서 올 때 정말

현장개선 투쟁을 하다 보니 조합원을 조직

눈물이 핑 돌았어요”

할 수도 있겠다는 생각이 들었어요.”

서현수 노안부장이 상기된 얼굴로 말을 이 었다.

서로가 없는 건 상상할 수도 없다는 두 사람 32세 젊은 노안부장과 46세 중년의 노안차

“지회 2년차 타이틀이 생겼어요. ‘노안이 중

장, 노동운동 연륜의 차이를 극복한 그들의 운명

심이고 법규가 미래다.’ 1년차 때는 노안이

적 만남은 현대제철 노동안전 활동에 변화의 바

집중도 받지 못하고 한 마디로 개차반이었

람을 일으키고 있다. 서로가 없는 건 상상조차

어요. 작업 중지 걸고, 위험하면 세우고, 자

할 수 없다는 두 사람은 어려울 때는 도와가면서

꾸 사고를 치고 다녔으니까요. 사실 이게 기

역할 분담을 하게 되었다. 해고자라서 현장에 들

본이잖아요. 그런데 대공장 세우면 난리가

어갈 수 없는 최병률 노안차장은 주로 현장을 지

나요. 손해배상 때리니까요.

원하고 상담 실무를 맡고 있다고 한다. 노안활동의 매력은 모든 것과 연관이 있다 서현수 노안부장은 “저는 현장 나가서 들쑤

는 거예요. 노안활동을 하면 조직도 되고,

시고, 사측이나 원청 상대할 때 피드백은 차

또 같이 싸울 수 있는 뭔가가 만들어지는 거

장님이 주셨어요. 다른 분이었다면 이렇게

죠. 제일 처음 외주업체에서 중대재해가 났

까지 못했을 것 같아요. 활동한지 얼마 안

을 때 현대제철 안전보건을 담당하는 팀장

되는 저한테 얘기해주신 것을 흡수하다보

이 비정규직은 나가라고 했어요. 작업 중지

니 제가 깊어지고 변해가고 있는 거예요. 나

한다고 하면 “자신 있냐? 손해배상 가압류

도 모르게 ‘이 형님이랑은 같이 갈 수 있겠구

때리겠다. 한 오백억 맞고 평생 빚 갚으며

나’ 하는 생각이 들었죠.” 라고 말했다.

헐떡여봐 한 번!” 이런 말도 종종 들었어요. 비정규직은 다치는 게 당연한 거였는데 그

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한편 최병률 노안차장이 생각하는 노동안

렇게 하면 안 된다는 것을 깨우친 조합원이

전보건 활동은 이러하다. “무엇보다 현장 활

같이 싸울 때 정말 짜릿해요. 사측에서 근태

동을 한 게 저는 가장 주요했다고 봐요. 사고

협조를 안 해줘서 자기 연차휴가를 쓰거나

나면 적극 대응하고, 또 산업안전보건위원

휴무에 나와야할 때 “나오면 되죠. 아, 한 번

회를 하면서 서현수 동지가 현장을 조직해

해보자!” 라며 단결해서 오는데 정말 눈물이

노동자가 만드는


▲ 출처: 현대제철 비정규직지회

핑 돌았어요. 노동자의 안전과 보건을 위해

3988 노동부 번호로 신고해서 근로감독관

서 묵묵히 걸어가는 제 진심이 전해진 것 같

만나고, 재발방지대책 수립을 위해 비정규

아 감사했어요.”

직 의견 청취하라고 요구했어요. 요즘은 사 고가 나면 원·하청 TFT가 열려 비정규직지

현장 노동자가 현장을 바꿔야 한다

회, 업체 대의원, 재해자가 참여해서 대책

멀리서 들리는 구급차 사이렌 소리를 따라

을 수립하는 절차를 마련하고 있거든요. 결

두 사람의 눈동자가 움직이며 잠시 정적이 흘렀

국 현장을 바꾸기 위해서는 현장 조직과 더

고, ‘또 사고났나보다’는 탄식이 쏟아져 나왔다.

불어 고용노동부나 근로복지공단 등 대외

안전한 현장을 만드는 활동은 아는 만큼 줄 수

적 대응을 함께 해야 하더라고요. 결국 노동

있고, 현장을 바꾸는 것은 간부가 아니라 현장

조합의 조직력을 배가시키는 지대한 영향을

노동자이므로 현장의견을 적극 반영해서 일터

미치는 것이 노동안전부 활동이라는 결론을

를 바꿔야한다고 서현수 노안부장은 강조했다.

냈습니다.”

“기본에 충실하게 활동하려고 노력해요. 정 공법으로 하면 나중에는 확실하겠지만 지 금 당장은 힘들 거라는 말을 들으면서도 묵 묵히 했어요. 그러니까 정말 효과가 있더라 고요. 이제는 위험하면 조합원 스스로 연락 하고 처리하고 있어요.” “결국은 현장을 어떻게 개선할지 고민하다 보니 원청을 상대해야 하는데, 불법파견 소 송중이어서 원청 사용자성이 드러날 수 있 으니까 사측은 비정규직과 상대를 못한다 고 핑계를 댔어요. 그래서 위험하면 1588-

건강보험공단 고객센터 노동자가 직고용 투쟁을 하고 있는데 민간 기업인 현대차그룹 사업장에도 정규직보다 비정규직이 더 많다며, 직고용 투쟁이 잘 정리되지 않으면 결국 정규 직까지도 고용불안을 겪고 질 나쁜 일자리에 내몰리게 되는 것이라고 최병률 노안차장은 힘 주어 말했다. 그러므로 비정규직 직접 고용투 쟁은 결국 정규직의 일자리를 지키는 투쟁과도 연동돼 있고 노동자의 건강한 노동과도 연결된 다는 말로 인터뷰를 마치며, 마지막으로 현대 제철 비정규직 싸움에도 관심 가져주고 응원해 주면 감사하겠다고 덧붙였다.

일터 37


저 너머의 굴뚝은 언젠가 찾아온다. - 극단고래의 17번째 작품, 연극 <굴뚝을 기다리며>

문화로 읽는 노동

박기형 선전위원

연극 <굴뚝을 기다리며>의 막이 오르고,

시간은 자꾸만 흘러간다. 무의미한 하루하루의

두 사람이 절뚝이며 무대 가운데로 걸어 나온

반복. 그때, 누누가 나나에게 묻는다. 우리는 대

다. 그들의 이름은 누누와 나나. 누가 누구인

체 여기서 무엇을 하고 있느냐고. 저 너머를 바

지, 내가 나인지, 나는 여기 왜 여기 있는지 잊

라보며, 나나가 대답한다.

은 듯 너는 누구냐며 서로의 이름을 묻다가, 스스로를 가리키며 부르는 이름. 마치 언어유

‘우린 굴뚝을 기다리고 있지.’

희와 같은 이름을 가진 누누와 나나는 굴뚝의

연극 <굴뚝을 기다리며>는 크게 두 축으로

좁은 난간 사이를 위태롭게 절뚝이며 돌아다

구성된다. 중심이 되는 축은 앞서 소개한 누누

닌다.

와 나나의 이야기다. 다른 한 축은 누누와 나나 가 지내는 굴뚝으로 손님이 한명씩 찾아오면서

그때 갑자기 누누가 발이 아프다며 주저

펼쳐진다. 홀로 굴뚝을 청소하는 노동자 ‘청소’

앉는다. 나나는 누누의 발을 낫게 하려고 어

와 굴뚝청소를 담당하는 AI로봇 ‘미소’, 배달라

디가 아픈지 묻는다. 하지만 누누는 이 발

이더 ‘이소’의 방문이다.

이 아프다고 물으면 저 발이 아프다고 답하 고, 저 발이 아프냐고 물으면 저 발이 아프다

본 연극이 오마주한 사무엘 베케트의 희곡

고 답한다. 나나가 재차 발이 왜 아프냐고 묻

<고도를 기다리며>의 두 주인공 블라디미르와

자 누누는 신발(작업화)이 작은 것 같다고 한

에스트라공 또한, 시덥잖은 얘기를 하염없이

다. 그러자 나나는 신발이 작은 게 아니라 발

주고받는다. 중간마다 누군가 그들을 방문하고

이 커서 그런 거라고 말한다. 발이 큰 건지 신

다시 떠난다. 그러다 그들의 대화는 언제나 ‘고

발이 작은 건지를 두고 한참을 얘기한다. 객

도’에 대한 기다림으로 귀결된다. “오늘은 고도

석에서는 웃음이 터져 나온다.

가 올까? (글쎄, 어쨌든 기다려보자고.)” 관객들 사이에선 고도가 누군지 또는 무엇인지에 관한

자꾸만 질문과 답이 비켜나면서, 대화는

수많은 논쟁이 오갔다. 하지만 제목에서도 드

도돌이표처럼 맴돈다. 통하지 않은 말들은 굴

러나듯, 두 희곡과 연극 모두에서 우리가 마주

뚝 너머 공중으로 흩어지고 만다. 그 가운데

하는 건 다름 아닌 ‘기다림’이다.

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노동자가 만드는


▲ 출처 : 극단고래

기다림, 그 치열한 몸짓

이다. 우리는 자신의 바람을 이루기 위해, 저

흔히 기다린다고 하면, 누군가 저 멀리 무

너머를 향해 끊임없이 행동한다.

언가를 바라보며 가만히 서 있는 이미지를 떠 올리곤 한다. 옛 설화에서 떠난 사람을 기다리

본 연극의 작가이자 연출가인 이해성은

는 망부석의 이미지랄까. 그래서 기다림은 정

블랙리스트 사태 당시 광화문 광장 캠핑촌

적이고 수동적인 것으로 받아들여진다. 그러나

에서 함께했던 유성, 쌍용차, 콜트콜텍, 파인

정말 기다림은 아무것도 하지 않은 채 멈춰 서

텍 등 고공농성을 했던 해고노동자들의 이야

있는 걸까? 철학자 고병권은 저서 『다이너마이

기를 듣고 작품을 구상하게 되었다고 한다.

트 니체』에 관한 한 강연에서 니체가 『선악의

2018년 겨울, 426일에 걸친 ‘세계 최장기 고

저편』에 논의한 것을 빌어 다음과 같이 말했다.

공농성’이었던 2018년 ‘파인텍 투쟁’에 15일

“니체는 가만히 있는 것은 기다리는 게 아니라

간 연대하면서, 이 투쟁을 모티브 삼고 고공

고 말해요. 문이 열리기를 기다리는 사람은 가

농성투쟁의 당사자들의 일기와 이야기를 반

만히 있지 않고 두드립니다. 열매를 기다리는

영해 구체화시켰다. 이에 비춰볼 때, 누누와

사람은 씨앗을 심어요. 기다림은 중요해요. 기

나나가 굴뚝에 올라간 이유가 극 중에 밝혀지

다림이 없으면 사건이 없어요. 그 점에서 기다

지 않지만, 추정해볼 수 있다. 부당한 정리해

림은 실천입니다.”

고에 맞서 노동권을 지키기 위함이라고.

기다림이 적극적인 몸짓인 이유는 뭘까? 기

굴뚝 위에서 굴뚝을 기다리는 삶도 아래

다림은 언제나 바람을 품고 있기 때문이다. 망

의 삶과 별반 다르지 않다. "올리고, 내리고,

부석처럼 떠난 임이 돌아오기를 바라고, 지금

뒤집고, 넘기고… 올리고, 내리고 뒤집고, 넘

보다 나은 세상이 오기를 소원하는 것 등등. 기

기고…" 아침에 일어나 씻고, 점심엔 운동하

다리는 사람은 자신의 기대와 소원 등이 장래

고 밥 먹고, 저녁엔 사람들과 소통을 하고 잠

에 실현되길 바란다. 그래서 기다림은 여기와

을 청한다. 그렇게 매일 같은 일상을 보낸다.

는 다른 저기, 현재가 아닌 미래를 바라보는 것

그럴 때 지루함의 끝에 뒤이어 찾아오는 고립

일터 39


감. 홀로 있다는 생각이 문득 드는 순간, ‘우리

더 많은 자산과 소득을 갖고자 하는 열망으

의 바람이 정녕 이뤄질 수 있을까?’하는 의구

로 가득 찬 기다림들. 각지의 랜드마크를 자처

심이 연이어 떠오른다. 품고 있던 기대는 쉬

하며 경쟁적으로 짓고 있는 초고층 빌딩들. 어

이 흔들린다. 그러다가도 어느 날 굴뚝 아래

쩌면, 오늘날 난쟁이가 쏘아올린 공은 그 수많

사람들이 출근하고 퇴근하는 모습을 바라보

은 높은 곳들에 가려 손쉽게 사라지고 있는 게

며, 굴뚝에 올라온 이유를 되새긴다. “우린 굴

아닐까.

뚝을 기다려야 해.” 흔들리고 다잡는 일의 무 한한 반복. 어쩌면, 우리 삶의 실존적 면모일 테다.

누누와 나나는 굴뚝 위에서 ‘굴뚝’을 기다린 다. ‘굴뚝’이 혹시나 우리를 찾지 못할까 전전긍 긍한다. 여기서 ‘굴뚝’은 가장 단순하게는 누누

기다림의 형태

와 나나의 복직으로 이해될 수 있다. 하지만 필

수십 미터에 이르는 굴뚝은 생을 걸고 올

자는 또 다른 굴뚝은 아닐까 상상해본다. 굴뚝

라가야만 할 정도로 높다. 하지만 여전히 그

처럼 높은 곳에 올라 ‘여기 사람이 있다’고 외

들은 보이지 않는다. 그래서 이들은 ‘혹시나

치는 또 다른 이들을 기다리는 일이 아닐까. 누

여기가 너무 낮아서 우리를 찾지 못하는 걸

누와 나나의 굴뚝만이 아니라, 사람답게 살고

까?’라는 의구심을 갖는다. 하지만 자신의 발

싶다는 바람을 간직한 수많은 이들의 굴뚝 말

아래를 보면 까마득하기만 하다. 지루하고 무

이다.

문화로 읽는 노동

의미한 기다림을 그만두고서, 이 위험하고 고 독한 곳에서 벗어나 저 아래로 내려가고 싶기

극의 말미에 나나는 굴뚝에 서서 무대와 객

도 하다. 도대체 우리는 왜 여기 있는 것일까?

석 저 너머를 응시한다. 언젠가 저 너머에서 찾

인간답게 살고 싶다는 외침이 정녕 이 높은

아올 굴뚝을 기다리며. 아마도 막이 내리고, 나

곳에서도 들리지도 보이지도 않는 것일까?

나는 다시 똑같은 굴뚝 위의 일상을 보낼 것이

그래서 누누와 나나는 굴뚝의 높이를 두고 우

다. 어쩌면 어느 날 굴뚝 아래로 내려와 일상

습고도 씁쓸한 다툼을 벌인다.

을 보낼지도 모른다. 그 모든 순간, 언젠가는 굴 뚝이 반드시 찾아올 것이라는 기대를 잃지 않

“여기는 높은 곳. (여기는 낮은 곳인데.)

을 수 있을까. 수없이 흔들리는 가운데서도 굳

아니야. 여기는 높은 곳이야. (아니야, 여기는

건히 버틸 수 있을까. 저 너머 굴뚝이 있을 것이

낮은 곳이라니까?) ······ 여기는 너무 높아.

라는 믿음, 또 다른 굴뚝이 함께 이 땅에 있음을

(아니야. 여긴 너무 낮아.) 너무 높다니깐? (너

인지하는 것으로부터 시작할 수 있을까.

무 낮다니깐?)” 그러나 각자도생의 길만 남은 듯한 오늘날, 우리는 살면서 더 높은 곳에 올라가길 바

우리는 ‘나만의 기다림’ 외에는 다른 곳을 바라

란다. 하지만 그 바람, 즉 기다림의 형태는 누

볼 여유도 없는 것일지 모르겠다. 또 다른 굴뚝

누와 나나의 것과는 사뭇 다르다. 남들보다

이 있음을 알고도, 우리가 딛고 있는 이 자리가

높은 곳에서 남들이 누리지 못하는 것을 누리

올라가기만을 바라고 있는 건 아닐는지. 그러

고 싶다. 그러니 내가 속한 여기는 여전히 낮

면, 이 자리에 찾아올 ‘또 다른 굴뚝’을 향한 기

다. 내가 기다리는 건, 저 너머로부터 찾아올

다림이란 정녕 불가능한가? 나아가 또 다른 굴

굴뚝이 아니라, 이 굴뚝이 더 높아지는 거다.

뚝이 우리를 찾도록 하려면, 우리는 어떤 ‘기다 림의 형태’를 만들어가야 할까?

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노동자가 만드는


사진으로 보는 세상

▲ 직접고용쟁취, 건강보험공단 공공성 강화를 외치며 청와대를 향해 행진하는 공공운수노조 건강보험공단 고객센터지부 조합원들. 이들은 26일 고용노동부, 보건복지부, 기획재정부가 있는 세종시를 출발하여 조치원, 평택, 오산, 수원, 안양, 국회 를 거쳐 달을 넘겨 청와대로 행진을 이어가고 있다. 출처: 호나라

일터 41


산재장해를 딛고 ‘당연히’ 출근할 수 있게 되길

직환의가 만난 노동자 건강이야기

김은경 후원회원, 근로복지공단 안산병원 직업환경의학과 전문의

마스크 밖으로 보이는 눈매가 무척 선해

순식간에 일어난 사고로 다리를 잃었을 뿐

보이는 남자 분을 외래에서 만났다. 40대 초

아니라, 20여년을 성실하게 매일 출근하던 회

중반, 세 아이의 아빠라며, 병원에 입원해 있

사에 다시 출근할 수 없을지도 모르는 상태로

으면 가족과 떨어져 지내야하는 것이 가장 싫

2021년 6월 외래에서 나와 만났다. 근로복지공

고 불편하다면서 수줍게 말하는 환자였다.

단 지역본부의 직장복귀지원팀장님과 우리 병

2020년 10월의 어느 날, 여느 새벽처럼 트럭

원의 직장복귀지원팀은 환자분과 첫 만남 이

을 운전해서 나갔고, 늘 해왔던 것처럼 동료를

후, 왼쪽 다리 절단 상태에서도 트럭 운전 업무

돕기 위해 운전석에서 내려 트럭 뒤쪽에서 작

를 할 수 있도록 지원하기 위해 함께 머리를 싸

업을 하던 중 승용차가 추돌하면서 환자의 양

매고 고민했다. 사고 후 치료받고 열심히 재활

다리에 부딪혔다고 한다. 그 사고로 왼쪽다리

훈련을 받는 환자분의 모습을 보며 어떻게든 꼭

는 무릎 위에서 절단하고 오른쪽은 골절로 수

직장에 복귀시켜드려야겠다는 생각을 했다.

술을 받게 되었다. 환자의 회사에 물었더니 이 회사에서 운행 하는 모든 차량이 수동 변속기 차량이라고 답했 다. 그래서 왼다리로 순발력 있게 크러치를 밟 지 못하는 상태로는 운전을 할 수 없을 것으로 판단되었다. 그렇다면 자동 변속기로 개조하자 고 의기투합하여 견적을 내보니 비용이 2,000 만원이 넘게 든다고 하였다. 개조 비용을 구하 기 위해 백방으로 알아봤지만 아쉽게도 근로복 지공단에는 해당 비용을 지원할 수 있는 재원이 나 규정이 없다. 또한 안전보건공단의 클린사업 장조성지원사업도, 장애인고용공단의 차량개조 비용지원도 예산소진이라는 소식을 접하게 되 었다. ▲ 출처: gettyimages

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노동자가 만드는

다행히 청주의 일환경건강센터 예산으로 사


례당 최대 500만원까지 지원이 가능하다는 반

는 타직장)은 몇 년째 70% 안팎이며, 원직복

가운 소식을 접하게 되어 우리 병원과 협약도

귀율은 40% 남짓이다. OECD 국가들의 상당

진행하였으나, 나머지 1,500만원은 어디서 구

수가 원직복귀율 70퍼센트 이상을 보고하고

해야할지 난감했다. 사업주는 추가 비용을 내

있는 것을 고려할 때 매우 초라한 성적표다.

는 것에 대해 생각을 해본 적이 없을 뿐만 아니 라 설령 한 대를 개조한다 해도 그 차량을 정비

개정된 산재보상보험법에 의해 2022년부

해야 하는 상황이 생기면 어떻게 하냐며 난색을

터 사업주가 산재환자들에 대한 원직복귀계

표했다. 난감해하며 수소문 하던 중 수동변속기

획서를 근로복지공단에 제출할 수 있고, 공단

차량을 세미오토로 개조하는 방법이 있다는 것

은 적절한 절차를 만들어 사업주와 산재환자

을 알게 되었다. 한 대 당 160만 원 정도 소요되

들을 지원 할 예정이다. 산재환자의 직장복귀

는 터라 일환경건강센터의 지원으로 세 대까지

에 대하여 구체적인 법적근거가 생기는 것은

개조를 할 수 있게 되었다.

무척 반가운 일이다. 다만, 앞의 사례에서 본 바와 같이 산재환자의 직장복귀는 설득 또는

환자에게 설명하니 눈물을 글썽였다. 그간

협박으로 되는 것이 아니다. 우선, 스포츠 선

의 마음고생이 우직한 환자의 얼굴에 잠시 스쳐

수들이 수상 후 복귀를 위해 스포츠 재활을 하

지나갔다. 환자는 우리 병원의 재활의학과에서

는 것처럼 직장복귀를 위한 최선의 진료를 받

작업능력강화 등 맞춤형 재활치료를 통해 전반

을 수 있는 시스템이 마련되어야 한다. 이뿐만

적인 신체능력을 향상 시키며 의족 적응 훈련을

아니라 장해가 발생한 환자들이나 업무상 질

진행하고 있다. 8월부터 9월 사이에는 요양 중

병이 발생해 요양 후 복귀하는 환자들을 위해

직장적응훈련까지 진행하여 10월경에는 고대

작업환경을 개선할 수 있는 재원과 절차도 마

한 것처럼 원래 직장에 복귀하게 될 것이다.

련되어야 한다. 이를 위해 이해 당사자인 노측 과 사측이 산재 이후 직장복귀에 대하여 좀 더

산재는 노동자의 일상에 많은 변화를 가져

관심을 기울여야 할 것이다. 더불어 고용노동

온다. 2020년 한 연구결과는 산재환자들의 자

부, 근로복지공단, 안전보건공단이 지혜를 모

살위험은 경제활동을 하는 일반인들과 비교하

아 가용한 자원을 파악하고 산재환자의 직장

여 2배 이상 높은 것으로 보고하고 있다. 아파

복귀와 재손상 방지, 동료노동자들의 유사 손

서 미안한 마음, 투병이 길어질수록 생기는 직

상과 질병발생 예방을 적극 지원해야 한다.

1)

장이나 동료들과의 단절, 경제적 어려움 때문 에 생기는 가족 안에서의 갈등, 원하는 만큼 호

산재는 적용과 승인도 매우 중요하지만,

전되지 않아서 생기는 좌절감. 이런 복잡한 상

최적의 요양과정을 거쳐 일상으로 복귀하는

황과 감정은 산재환자들을 자칫 벼랑 끝으로 몰

것이 궁극적인 목표가 되어야하는 제도이다.

아갈 수 있다. 산재환자들에게 최선의 치료를

‘목걸이의 강도는 가장 약한 고리가 결정한다’

제공하고 직장복귀를 위해 적절한 도움을 주는

는 독일 수공업자들의 이야기가 문득 떠오른

것, 그들이 일상을 회복할 수 있도록 돕는 것은

다. 산재환자는 우리나라의 약한 고리 중 하나

단순한 치료 이상의 의미를 갖는다. 산재 이후

가 아닐까? 산업전선에서 일하다 다치거나 병

의 직장복귀가 일상 회복에 있어 매우 중요함에

을 얻은 분들이 끊어지지 않는 강한 고리가 될

도 우리나라의 산재환자 직장복귀율(원직장 또

수 있길 간절히 바라본다.

1) Increased risk of suicide after occupational injury in Korea. Occupational and Environmental medicine. HyeEun Lee et al.. 2020

일터 43


왜 여전히 ‘용역자회사’인가

유노무사 상담일기 더불어 여 與

유상철 노무사, 노무법인 필

2017년부터 2019년까지 현 정부는 공공

조사를 진행해 임금을 둘러싼 모기관-자회사의

부문 비정규직 근로자와 민간위탁 노동자의

계약 및 노조 교섭실태를 파악하고자 했다. 이

근로조건과 관련한 가이드라인을 발표하고,

를 통해 자회사 노동자의 임금수준에 미치는 영

관련 정책을 추진했다. 총 192,698명의 고용

향을 살펴봄으로써 자회사 노동자의 처우개선

이 전환됐고, 이 가운데 파견·용역에서 고용

을 실질적으로 저해하는 공통의 요인을 파악하

형태가 전환된 노동자는 120,099명이다. 공

기 위해서였다. 연구의 결론을 지면을 통해 소

공기관의 경우 파견·용역 노동자를 직접 고용

개하자면 다음과 같다.

한 경우는 32.5%이며, 자회사 전환이 65.6% 이다. 정부 정책에 따라 자회사 전환을 진행한

모기관에서 위탁한 업무의 본질적 속성을

공공기관은 지방공기업 7곳을 포함해 83개

고려하면 ①사업시설의 유지 및 운영을 위한 업

기관이며, 자회사는 84개로 확인됐다. 이 중

무 ②모기관의 동종 유사업무 및 연계해 수행돼

73개의 자회사가 신설됐다. 하지만 정부 정책

야 하는 업무 ③청소·경비·시설관리 등 외주화

에 따라 설립된 자회사의 처우개선이 미흡하

의 역사가 길고, 동종유사 업무가 존재하지 않

고 용역회사에 불과하다는 비판이 계속 제기

는 업무 ④ 모기관의 시스템 내에서 모기관의

됐다. 이에 정부는 2020년 3월 23일, 「공공기

주요 업무와 직접 연결되는 업무로 자회사 유형

관 자회사 운영 개선대책」을 발표한다. 관련

을 구분할 수 있다.

대책이 제시됐지만, 현장의 투쟁에선 여전히 ‘용역업체에 불과한 자회사’나 ‘용역자회사’

자회사 노동자의 임금은 최저임금 수준에

등의 표현이 등장한다. 모기관-자회사 관계는

못 미치는 임금체계로 설계돼 있어, 낮은 직급

기존의 공공기관-파견·용역업체 관계와 별반

의 경우 임금이 더욱 낮아 보전수당을 지급하고

다르지 않다는 이유에서다.

있었다. 또한 상위 직급으로의 승급에도 상당 기간이 소요되는 임금체계가 형성돼 있었다. 이

공공운수노조 공공기관사업팀은 소속된

뿐만 아니라 과거 용역업체 시절의 임금수준을

21개 자회사를 대상으로 자회사의 처우 실태,

이유로, 최저임금을 기준으로 임금을 설계하거

임금체계 및 임금수준, 기타 노동조건에 대한

나 시중노임단가의 87.995%를 적용받았던 것

44

노동자가 만드는


에 미달해 최저임금을 가까스로 초과하는 임금

질서에 따른 통제권이 자회사 노동자의 노동

을 유지하는 경우가 상당 부분 확인됐다. 자회

조건에 직접적인 영향을 미치는 상황이라고

사별 차이가 있지만, 자회사 노동자는 고정급으

판단된다. 노동관계법상 모기관이 자회사 노

로 모기관 노동자의 56.2~89.6%를 지급받는다.

조에 대해 실질적인 사용자로서 권한을 행사 하는 결과로 보인다. 물론 법리상 다양한 해석

모기관과 자회사는 수의계약을 통해 해당

이 가능할 수 있겠지만, 연구사업을 통해 확인

업무에 대한 용역계약을 체결하고 있었는데, 노

된 것은 자회사 사용자는 모기관의 자회사 관

조의 교섭실태 분석이 가능한 사업장을 중심으

리책임자의 결정에 따르지 않을 수 없는 구조

로 자회사의 임금 구조에 영향을 미치는 요인을

에서 운영되는 것이다.

분석한 결과 자회사 인력운영과 직결되는 소요 인력 산출기준 및 노무비 산정 기준이 미공개되

중요한 것은 자회사 노동자가 수행하는 업

는 경우가 대부분이다. 모기관-자회사 용역계약

무의 ‘공공성’을 정부가 전혀 고려하지 않고

체결 시, 수의계약을 할 수 있도록 관련 법규를

있다는 것이다. 그 결과 직무급 임금체계 설계

정비했음에도 불구하고 과거 용역 시절처럼 낙

시 노동에 대한 저평가, 직무급 설정 과정에서

찰률을 임의대로 적용하거나 과거 낙찰률보다

낙찰률 임의 적용, 모기관-자회사 용역계약 시

낮아진 사례 또한 확인됐다.

낙찰률을 임의로 적용하는 경우가 상당히 많 다. 즉 자회사 노동자의 노동조건에 관한 결정

자회사 전환 시 직무급 임금체계를 도입한

권한이 없는 자회사, 실질적으로 영향력을 행

경우가 대부분인데, 직무에 따른 임금수준은 모

사하는 모기관과 노동조합이 교섭할 수 있는

기관에 따라 현격히 달랐다. 이에 동일 유사한

통로가 존재하지 않는 것이다. 결국 정부 정책

업무를 수행하는 자회사는 명목상 직무급제를

이 빚어낸 한계로 볼 수 있다.

도입했지만, 임금수준은 천차만별이다. 낙찰률 100%를 적용하는 경우라 하더라도 이미 노무

우선 정부의 「계약사무준칙」 등의 개정을

비(인건비) 산정 과정에서 시중노임단가에 임의

통해 수의계약 관련 조항을 정비하고, 현행 제

대로 낙찰률을 적용해, 임금수준을 낮춘 상태에

도하에서 낙찰률을 임의로 적용하는 것을 배

서 낙찰률 100%를 적용하는 경우도 확인됐다.

제할 수 있도록 보완할 필요가 있다. 또한 정 부는 모기관-자회사의 용역계약 투명성 확보,

자회사의 전문성과 독립성 강화를 위해 이

소요인력 등 기본적인 정보에 대한 공개 또는

윤 등 수익을 통해 자회사 노동자의 처우개선에

제공 등 지침 등을 통해 즉각적으로 시행할 수

사용하겠다고 했으나, 실제 이윤이 없거나 발생

있는 개선책을 마련할 필요가 있다. 이를 통해

한 이윤이 있는 경우라도 모기관의 결정 없이

공공부문을 공공부문답게 운영하는 방안을

자회사가 노동자의 처우개선에 사용할 수 없는

모색해나가야 한다.

경우가 많았다. 이는 모기관-자회사 용역계약 관계에서 정부, 기획재정부의 「예산편성지침」 에 직접 영향을 받지 않음에도 불구하고, 모기 관-자회사라는 특성상 정부 지침에 통제를 받는 것으로 파악된다. 결국 모기관의 통제권이 자회 사 노동자의 노동조건에 관한 결정 권한을 갖는 것으로, ‘정부-모기관-자회사’라는 수직적 위계

일터 45


중년의 불청객, 화병

권윤영 회원, 정신건강의학과 전문의

50대 중반 여성이자 주부인 A씨는 최근

를 시작한 지 한달 내에 가슴의 뜨거운 응어리

20대 딸의 간곡한 요청으로 난생처음 정신건

와 불면이 완화됐다. 치료받으며 스스로 시작

강의학과를 방문했다. 지난 10년간 울화가 치

한 운동과 딸이 보내는 정서적 지지가 큰 도움

밀고 열이 오르며, 목구멍이 가슴에 응어리가

이 돼, 반년 만에 안정적인 컨디션을 찾으며 빠

지는 현상이 있었기 때문이다. 특히 남편과 싸

른 회복을 보였다.

여성노동 건강 상식

울 때면 증상이 더욱 두드러졌지만, 일상생활 은 그럭저럭할 만해 병원에 방문할 생각은 딱

화병은 우리에게서 멀지 않은, 친숙한 존재

히 없었다고 한다. 하지만 두 달 전, 남편이 안

지만 정신의학과적으로 정식 진단명은 아니어

하겠다고 다짐했던 인터넷 게임을 다시 하는

서 개념이 다소 모호하다. 특정 지역의 고유문

모습을 목격하면서부터 문제가 시작됐다. 빚

화에 따라 특유한 정신질환이 나타나기도 하

에 허덕일 때도 무책임하게 게임에만 몰두했

는데, 이를 가리켜 ‘문화관련 증후군(Culture-

던 남편의 예전 모습이 떠오르며 분노가 되살

bound Syndromes)’이라 한다. 한국의 문화관

아난 것이다. 남편과 살갑게 지내고 싶은 마음

련 증후군으로 ‘화병(火病, Hwa Byung)’이 제

도 없고 그저 싸우지만 않으면 괜찮겠거니 생

시돼왔다. 화병은 분노를 장기간 참으면서 화·

각했는데, 앞으로 남은 세월을 한집에서 살아

열감·억울함·증오를 보이고 속에서 치밀어 오

갈 게 막막하게 느껴졌다. 화르르 불이 번지듯

르는 기분이나 가슴에 응어리·답답함·두근거

한동안 괜찮던 증상이 심해져 답답함에 집을

림을 호소하며, 입 마름, 한숨, 잡념, 하소연 등

뛰쳐나가고 싶은 충동이 들기도 했다. 부부 사

의 특징을 보인다. 분노를 드러내거나 자기주

이에 서운했던 일, 시댁으로부터 당한 부당한

장을 하는 게 어려운 문화, 상대적으로 빈번하

대우 등 그간 억울했던 일이 계속 떠올라, 딸

게 참을 수밖에 없는 집단에서 발생하기 쉽다.

에게 끊임없이 하소연하기도 했다. 급기야 한

국제적으로 엄격하게 합의된 진단 기준이 없긴

달 전부터 가슴에 열불이 나 가만히 있을 수

해도, 넓은 의미에서 우울증의 한 종류로 보는

없고, 밤에 잠도 설치게 돼 기력이 떨어져 늘

시각이 우세하다. 일반 인구의 유병률은 4~5%

하던 집안일을 하기도 벅차 차라리 사라지고

정도로 추정되고, 주로 중년 이후의 여성·기혼

싶다는 생각이 들었다고 한다.

자·사회경제적으로 낮은 계층에서 발생한다고 알려져 있다. 특히 남성보다 여성에게서 2배 이

화병에서 시작돼 우울증으로 번질 뻔한 사례다. 이후 A씨는 항우울제 복용 등 치료

46

노동자가 만드는

상 많이 관찰된다.


▲출처: pixabay

화병과 우울증, 범불안장애, 신체증상장애

이 주고받으며, 쉽게 단절할 수 없는 관계다.

등 유사성이 높은 다른 정신과 질환과의 감별

그렇다 보니 전통적으로 가족 내 돌봄 관리자

이 필요하다. 화병은 대체로 앞서 제시한 장애

인 기혼 여성의 화병 원인이 가족이 되곤 한

보다 경미하며 증상의 악화와 완화를 반복하

다. 동시에 가족은 치료에 중요한 역할을 하

고, 정서적 지지를 받으면 회복이 빠르다. 그러

는데, 많은 화병 환자는 가족으로부터 공감과

나 화병을 방치하면 정신과 질환뿐만 아니라

인정을 받는 것만으로도 증상이 호전된다. 따

만성 스트레스로 인해 생리적으로 이상이 생

라서 가족 내 소통을 점검하고, 이들을 대상

겨, 심장병·성인병·위장병 등으로 이어질 수

으로 한 교육이 큰 도움이 된다. 그러나 오랜

있어 초기 치료가 중요하다.

시간에 걸쳐 형성된 가족 내 상호작용 패턴 이 달라지기엔 현실적으로 한계가 있으며, 구

화병의 유발인자 연구에 따르면 배우자·시

성원 모두가 문제점을 함께 느끼며 각자 변화

댁·사업 실패와 사기·가난·자녀 문제·오랜 지

하고자 하는 강한 동기가 없다면 가족 대상의

병과 같은 스트레스 요인이 네댓 개 중첩되는

교육과 치료도 쉽지 않다.

경우, 화병을 앓게 된다고 한다. 화병에 취약한 심리적 요인으로는 소심하고 내성적인 성격,

설령 가족이 조력자로 나서지 않는다고

갈등이나 위험 자체를 회피하려는 성향이 강

해도, 내가 나를 돕는 방법이 있다. 개인에게

하거나 완벽주의, 낮은 자존감과 낮은 사회기

가해지는 스트레스 요인을 조력자 도움을 받

술을 지닌 경우다. 중년 이후의 여성은 주로 가

거나 사회적 차원에서 해결할 수 있다면 좋겠

족 내 문제로 인해 화병 증상을 호소한다. 가족

지만, 그렇지 못할 때 개인적 차원에서 화병

은 물리적·감정적으로 가까워 서로 영향을 깊

의 원인인 스트레스를 잘 관리해야 한다. 우

일터 47


선 스트레스 요인과 스트레스 반응을 구분해

있는 용돈의 한계를 알려주고 이후에도 같은

다뤄보자. 스트레스 요인은 스트레스를 유발

일이 반복되지는 않을지 걱정되고 불안한 마음

하는 것으로, 더위 등 물리적 환경·사회적 환

을 전달한다. 그리고 함께 해결책을 의논해본

경·개인적 사건·생활 습관이나 생리적 상태

다. 이런 상호작용이 자연스럽게 이어지면 자

등을 가리킨다. 스트레스 반응은 심리적, 신

기주장이 익숙해지고 감정표현의 기술도 점차

체적 영역 모두에게서 나타난다. 불면 등 수

세련돼진다. 또한 부정적인 감정을 직면하는

면장애·피로·근육 뭉침이나 소화불량·심장

걸 크게 두려워하지 않을 수 있다. 무작정 참는

두근거림·숨쉬기 곤란한 느낌·어지러움 등을

것만이 나와 상대를 위하는 길이 결코 아니라

보일 수 있으며, 신경질·거친 언행·충동구매·

는 것을 깨달아야 한다. 적절한 감정표현, 자기

과식, 과음 등의 행동을 동반하기도 한다.

주장이나 세련된 사회기술에 대해선 시중에 나 와 있는 서적과 동영상을 통해 어렵지 않게 정

스트레스 요인을 잘 관리하려면 가족·일

보를 얻을 수 있다. 실전에 적용할 상담이 필요

터 등 사회적 관계 내에서 적절한 자기주장,

하다면 정신건강의학과나 심리상담센터를 방

타협과 조율을 하는 연습이 필요하다. 그러

문하는 게 좋다.

여성노동 건강 상식

려면 우선 스트레스 요인과 스트레스 반응인 ‘불편’을 인지하고, 불편을 표현하고 해결책

스트레스 반응을 관리를 위해선 규칙적인

을 찾거나 상대에게 타협점을 요구하는 과정

생활, 질 좋은 수면 등 일반적인 건강 수칙을 준

을 거쳐야 한다. 앞서 말했듯이 많은 수의 화

수하는 것뿐만 아니라 심호흡과 근육 이완 역

병 환자는 ‘나만 참으면 별 탈 없다’라는 생각

시 도움이 된다. 스트레스 요인이 발생하면 우

을 하거나, 참지 않았을 때 생길 위험·갈등에

리 몸에선 스트레스 호르몬이 늘어나면서, 자

대해 미리 두려움을 갖는 나머지 자기주장을

율신경계를 흥분시키고 과민하게 만든다. 자율

하는 대신 무작정 참는 쪽을 택한다. 물론 때

신경계는 의지로는 잘 조절이 되지 않기 때문

로는 꾹 참을 수밖에 없는 상황도 있고, 참는

에, 이를 진정시키는 방법으로 호흡과 근육 이

게 가장 좋은 선택일 수도 있다. 하지만 습관

완을 이용하는 게 좋다. 스트레스가 높은 환자

적으로 부정적 감정을 피하려고 화나도 참는

에게 보건복지부에서 제작한 영상을 자주 안내

쪽을 선택하는 것이라면, 더 나은 문제해결을

하는 편인데, 이 밖에도 유튜브에서 ‘마음 안정

위해서 경청하되 ‘할 말은 하는 기회’를 점차

화를 위한 복식 훈련 기법’이나 ‘마음 안정화를

늘려야 한다.

위한 근육 이완 운동’ 등을 키워드로 검색하면 도움이 될만한 영상을 볼 수 있다. 관련된 영상

시작은 애정이 있거나 두렵지 않은 대상

을 보고 꾸준히 따라하며 수주 간 훈련하면 효

을 상대로, 여유롭고 편안한 태도로 ‘한계’를

과를 볼 수 있을 것이다. 물론 항우울제 등의 약

알려주거나 ‘거절’ 혹은 ‘타협’을 해본다. 예

물치료도 과민해진 신경계를 빠르게 안정화하

를 들어 자녀가 용돈을 추가로 요구할 경우,

는 데에 큰 도움이 된다.

부모로서 마음이 불편해질 수 있다. 이때 잔 소리하거나 그냥 용돈 주며 불편한 마음을 덮 어놓고 지나치지 말고, 자녀와 잠시 눈을 맞 추고 문제해결을 위해 진지하게 얘기를 나누 는 것이다. 용돈 인상을 요구하는 자녀의 사 정을 일단 경청한 뒤, 부모로서 추가로 줄 수

48

노동자가 만드는


사진으로 보는 세상

▲ 코로나19 확산으로 보건의료노동자들의 노동강도 문제가 심각해진 가운데, 보건의료노동조합은 의료인력 확충, 공공의 료 확대를 요구하며 총파업을 선언하고 정부와 협상을 이어간 끝에 9월 2일 극적으로 타결했다. 사진은 파업을 지지하는 민 주노총과 시민사회단체의 지지 기자회견 모습.

일터 49


아이의 눈길로 담아낸 아픔과 회복 『엄마, 달려요』. 2020. 대만 산업재해피해자협회·천루이추 저. 김신우 역. 시금치. 안규백 회원

였던 나로서는 과연 산업재해 문제를 그림책이 란 형식으로 잘 전달할 수 있을지 의구심이 들 었다. 하지만 단순한 기우에 지나지 않았단 걸,

발칙 건강한 책방

스스로 깨닫기까지 오랜 시간이 걸리지 않았다. 첫 장을 넘기면 저자가 개인이 아닌 ‘대만 산업재해피해자협회’라는 단체임을 알려준다. 한 장 더 넘기자 공사장으로 보이는 곳에 나뒹 구는 노란 안전모가 눈에 들어왔다. 보자마자 ‘아, 사고 현장이구나’라는 생각이 절로 들었다. 이후의 장에선 사고로 아빠를 잃게 된 아이의 이야기가 시작된다. 아이에게 아빠와 엄마는 전부고, 가족이란 울타리를 알게 해주는 또 하나의 작은 세상이 ▲ 출처: 알라딘

다. 하지만 어느 날의 갑자기 사고로 하늘의 천 사가 돼버린 아빠, 그 후로 어딘가 달라진 엄마.

자동차 공장에서 일한 지 어느덧 16년. 비

과연 아이는 앞으로 잘 살아갈 수 있을까?

록 지금은 해고자로서 해고의 부당함을 증명 하고자 법적 대응을 준비하는 중이지만, 작업

아빠의 부재 속에서도 아이 특유의 맑고 밝

장에서의 안전보건 문제와 산업재해는 언제

은 기운은 그림책 곳곳에서도 드러난다. 구름

나 주요 관심사이자 활동의 의제였다.

이나 비, 우산, 검은색으로 표현되는 엄마와 달 리 아이는 주로 노란색이나 주황색 등 밝은 계

그림책을 마지막으로 접했던 게 언제였을

열의 색으로 표현된다. 상반되는 두 색의 대비

까? 솔직히 기억도 잘 나지 않는다. 〈엄마, 달

가 그림책 속 바깥의 현실을 표현하고 있는 것

려요〉를 읽기 전, 어릴 때 읽던 그림책이 전부

같아, 안타까운 마음이 들기도 했다. 특히 엄마

50

노동자가 만드는


를 위해 혼자서 밥상을 차리려다 혼이 난 아이

면 나머지 절반은 어떻게 되는 건가? 죽도록

가 “배고프단 말이야! 아빠 있을 때처럼 다 같

둔다는 건가? 나머지 절반은 죽어도 되는 목

이 밥 먹고 싶어!”라며 우는 장면이 기억에 남

숨이라는 듯 말하는 저 문구가, 너무나 자연

는다. 아빠의 사고가 있기 전으로 다시 돌아가

스럽게 아무렇지 않게 받아들여진다는 게 불

고 싶은 아이의 마음이 느껴져서이기도 하고,

편하기도 했다. 비록 현실에선 그 절반마저

이 장면이 산업재해 이후 어느 가족에게나 일

못 줄이고 있지만, 그냥 죽어도 되는 목숨은

어날 수 있는 일이란 생각에서였다.

그 어디에도 없다.

책장을 계속 넘기다 보면 “이제 크고 시커

문득 떠오르는 얼굴이 많다. 2018년 12

먼 먹구름이 나타날 때면 우리는 바람을 쐬러

월 태안 화력발전소에서 컨베이어 벨트에 몸

가요.”라고 말하는 아이를 볼 수 있다. 아이는

이 껴 세상을 떠난 비정규직 청년 故 김용균

엄마와 함께 오토바이를 타고 아빠가 일했던

과 그의 어머니 김미숙 님이 떠올랐다. 몇 년

곳, 아빠의 체취가 묻어 있는 곳, 또 다른 아빠

전, 강남역 8번 출구의 반올림 농성장에서 아

와 엄마와 누나, 형이 노동하고 있을 건물 숲 사

버지를 대신해 나왔던 이름 모를 아들의 모습

이를 빠져나간다. 이야기의 끝에 다다를 때쯤

도 떠오른다. 그의 아버지는 삼성에서 일하다

아이가 말한다. “엄마, 우리 다시 달려요! 밝은

백혈병으로 사망한 노동자였다. 자본과 이윤

곳을 향해서요.”

의 논리로 그럴싸하게 포장한, 있어선 안 될 위험에 노출된 채 일하는 수많은 노동자가 떠

〈엄마, 달려요〉의 메시지는 그림책이란 특

오르기도 했다.

성과 구성 덕분에 더욱 뚜렷해진다. 이 책에선 책을 읽을 때 어쩌면 무심코 지나칠 수도 있는

요즘도 심심찮게 흘러나오는 사고 소식이

처음과 끝을, 별다른 글귀 없이 그림만으로 이

적지 않다. 사실 그때마다 당사자의 안타까운

어놨다. 그 그림이 어떤 의미인지, 저자가 어떤

죽음만 생각했지, 남겨진 가족에 대해선 미처

이야기를 하고 싶은 건지 누구나 쉽게 충분히

생각하지 못했다. 〈엄마, 달려요〉에선 산업재

이해할 수 있도록 말이다. 우리 주변에 넘쳐나

해 때문에 하나뿐인 아빠와 남편을 잃게 된 가

는 공사장이 하나의 완성된 건물이 되기 위해,

족의 모습을 그려냄으로써, 지금껏 생각하지

이름 모를 누군가의 엄마이자 딸 그리고 아빠

못한 것을 떠올리게 하는 계기를 만들어줬다.

이자 아들이 노동했음을 잘 담고있다. 책 속 그 림은 마치 아이가 직접 그린 듯, 곳곳에서 투박

이뿐만 아니라 책을 읽고 서평을 쓰며 안

함이 느껴지기도 했다. 하지만 내용이나 의미

전하고 건강하게 노동할 권리를 위해, 이윤보

를 이해하고 받아들이기에 전혀 부족함이 없었

다 인간을 위해 싸워야 함을 다시 한번 새길

을뿐더러, 오히려 더욱 좋았다.

수 있었다. 아울러 〈엄마, 달려요〉는 산업재해 가 누구에게나 언제든지 일어날 수 있는 일임

생각해보니, 길고 긴 어두운 터널과도 같았

을 글과 그림으로 쉽게 전달하고, 나아가 관

던 이명박·박근혜 정권을 지나, 스스로 촛불 정

련한 문제에도 관심을 기울이게 하는 그림책

권임을 자임했던 문재인 정부가 들어선 지도 4

이다. 이에 책을 만든 대만 산업재해피해자협

년이 지났다. 현 정부가 내건 주요 국정과제 중

회와 출판사에 깊은 감사와 연대의 마음을 전

하나는 바로 ‘산업재해 사망자 절반 줄이기’였

한다.

다. 사실 말도 안 되는 문구다. ‘절반 줄이기’라

일터 51


새로운 곳에서 좋은 영향을 받아 나눌 수 있기를

박시윤 상임활동가

제가 연구소까지 오게 된 계기부터 말씀드 리고자 합니다. 저는 원래 춤을 좋아해서 어릴 때부터 춤만 열심히 췄습니다. 그렇게 대학교 졸업할 때까지 춤을 추다보니 어느 순간부터 이러쿵 저러쿵

무릎이 아팠습니다. 여태까지 무릎을 바닥에 찍고 쓸고 튕기는 등 무릎이 안 아플래야 안 아 플 수가 없는 행동만 골라서 했더군요. 그러니 무릎이 성하지 않겠지요. 삐걱거리는 소리가 ▲출처 : 박시윤

들리고 통증이 있어 ‘혹시 젊은 나이에 무릎이 벌써 상한 것은 아닐까’ 싶어 정형외과에 가서

안녕하십니까. 지난 4월 12일부터 한노 보연 부산 사무실에서 상임활동을 시작한 박 시윤입니다. 한노보연에 들어오고 벌써 4개 월이라는 시간이 지나갔습니다. 하루하루 바 쁘게 이것저것 보고 생각하고 배우다보니 시 간이 훌쩍 갑니다. 연구소에서 신입활동가는 ‘이러쿵저러쿵 코너’에 글을 쓰게 된다는 이 야기를 들었고, 얼마 전에 여태까지 나온 일 터 중에 몇 권을 선정하여 읽는 시간을 가졌 습니다. 그때 이러쿵저러쿵에 실린 글들을 보 며 ‘나도 곧 써야 할 텐데..’ 라는 생각이 스치 면서 무슨 이야기를 써야하나 고민이 되더군 요. 물주기가 끝나자마자 저의 차례가 돌아왔 네요.

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노동자가 만드는

엑스레이도 찍어봤습니다. 의사는 아무 이상이 없다고 걱정하지 말라고 했지만 무릎통증은 여 전했어요. 지금은 춤을 추지 않아 그렇게 아프 진 않습니다. 오래 춤을 췄던 사람 대부분은 무릎이 안 좋 습니다. 연골이 많이 손상되어 근육만으로 버 티기도 하고 항상 푸른 멍이 들어있기도 합니 다. 댄서들은 춤을 추다가 혹은 체력단련을 위 해 운동을 하다가 많이들 다치기도 합니다. 대 부분 프리랜서이기 때문에 혹시 춤을 못 추게 될 때, 수입이 충분하지 않을 때를 대비하여 아 르바이트나 다른 일을 병행하여 투잡을 뛰기도 합니다. 저는 그때 당시 예술업에 종사하는 사 람들이 산재보험에 가입할 수 있는 것도 몰랐


고 주변에서도 거의 가입한 사람을 볼 수 없었

도 되지만 한편으로는 첫 번째 교육이다 보니

기 때문에 '이래서야 계속 춤을 오래 출 수 있

설레기도 합니다.

을까?' 라는 생각이 계속해서 맴돌았습니다. 연구소에 들어와서 한 달 정도 지났을 쯤 건강의 문제 외에도 여러 가지 이유로 춤과

부터 물주기 프로그램이 시작되었습니다. 연

는 잠시 이별을 고하고 다른 여러 가지 일을 시

구소에 들어오기 전부터 노동재해, 노동자의

도했습니다. 어린이집도 몇 달간 다녔고 제가

사망, 노동으로부터 얻는 질병 등에 관심이

어떤 일을 하면 좋을지 탐색의 시간도 가졌죠.

있었지만 속속들이 내용을 잘 알지는 못했습

그새 다양한 책도 읽으면서 혼자 곰곰이 생각

니다. 물주기는 부산에서 시작하여 서울, 경

해보는 시간도 가졌어요. 어떠한 분야로 가야할

기를 순회하며 회원들을 만나 노안활동에 대

지 고민하며 이런저런 공부를 하던 중, 문득 ‘건

한 다양한 이야기도 듣고 현장방문도 했습니

강이 최고다’라는 생각이 들더군요. 일을 하다

다. 물주기를 해보니 회원들이 정말 각자의

가 지쳐 사람이 자살한다는 ‘과로자살’ 사건을

자리에서 곳곳에 숨은 노동의 위험요소를 찾

접하게 되면서 그런 생각은 더 확고해졌습니다.

아내고, 개선을 요구하고, 지역에서 연대활동

그러던 와중 한노보연의 채용소식을 듣게 되었

을 하며 많은 수고를 하고 있었습니다. 노동

습니다. 노동자 건강권을 위해 이렇게 열심히

자 건강권 쟁취라는 목표에 한걸음이라도 닿

활동하는 단체가 있었다는 것을 알게 되었고,

기 위해 다들 애쓰고 계신다는 것을 알 수 있

함께 해보고 싶다는 생각이 들었어요.

었어요. 그 과정에서 제가 무엇을 할 수 있을 지 고민도 많이 되었습니다. 회원들이 주시는

연구소에 들어와서는 전문적이고 어려운

물을 머금고 잘 자라야 하는데 활동가로서의

내용을 다루는 것에 대한 걱정이 있었지만, 워

삶은 처음이다 보니 그렇게 쉽지만은 않네요.

낙 교육 경험도 많고 활동 경험도 많은 상임 활 동가와 회원들이 있어 걱정은 조금씩 사그라들

물주기를 하며 많은 것을 알고 배우게 되

었습니다. 제가 들어와서 처음 들었던 교육이

었지만 앞으로도 배울 것이 많습니다. 열심

‘부산 노안활동가 양성교육’이었습니다. 노안

히 배워서 저도 아는 것을 나눌 수 있으면 좋

활동가가 알아야 할 노동자의 권리, 법 제도, 현

겠습니다. 활동을 하면서 평소에 느끼지 못했

장 실무 등을 배울 수 있었어요. 한노보연의 명

던 것들을 다시보고 새롭게 느끼게 됩니다.

강사 분들이 교육해주셔서 이해하는데 도움이

노동안전보건 뿐만 아니라 일상 속에서의 차

많이 되었지만 내용은 처음 접하다보니 머릿속

별, 숨겨져 잘 보이지 않던 노동들, 타국에서

이 뒤죽박죽이었어요. 교육을 들으면서 늘 드

의 쿠데타 상황 등 곳곳에서 아픔을 보게 되

는 생각은, 노안활동은 정말 마음만 먹으면 할

고 느끼게 됩니다. 전에는 몰랐는데 활동을

게 무진장 많은데, 그만큼 어렵기도 하고 공부

하면서 알게 되고 공감하게 되는 것들이 점점

할 것도 많겠다는 것이었어요.

늘어가니 활동가로서 성숙해져가는 과정인가 싶습니다. 노동자 건강권 쟁취라는 같은 목표

하반기에 부산 지역에서 이주노동자를 대

를 갖고 계신 분들에게 계속해서 좋은 영향을

상으로 하는 노동안전보건교육도 시작되는데,

주고받아 저 또한 도움이 될 수 있게 부단히

저도 강의의 한 쪽을 맡게 되었어요. 이것저것

나아가야겠습니다.

듣기는 했지만 아직 많이 부족한 제가 누군가 에게 노동자의 건강권을 가르친다는 것이 부담

일터 53


이 달의 안전보건동향

[고용노동부, 2021.08.17.] 아파트 경비원의 휴게

지 않아도 적합한 것으로 인정. ① 적정한 실내 온

시설 기준과 근로조건을 강화하고, 야간근로 단축

도를 유지할 수 있는 냉·난방 시설을 갖출 것(여름

을 위한 근무방식 개편을 지원합니다.

20~28℃, 겨울 18~22℃), ② 유해물질이나 수면・ 휴식을 취하기 어려울 정도의 소음에 노출되지 않

고용노동부(장관 안경덕)는 18일(수) 아파트 경

을 것, ③ 식수 등 최소한의 비품을 비치하고, 청소

비원 등의 휴게시설과 근로조건의 기준을 정비한

등을 통해 청결을 유지하며, 각종 물품을 보관하는

「근로감독관 집무규정」 개정안을 행정예고한다.

수납공간으로 사용하지 않을 것, ④ 야간에 수면

동시에 야간근로를 줄이는 방향으로 근무방식을

또는 휴게시간이 보장되어 있는 경우에는 몸을 눕

개편한 사례를 유형화한 「공동주택 경비원 근무방

혀 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과

식 개편 사례 안내」를 발표했다. 이는 지난 2월 고

침구 등 필요한 물품 등이 구비되어 있을 것

용노동부가 발표한 「감시·단속적 근로자 승인제도 개편방안」의 후속 조치의 일환이다.

<근로조건의 강화> 개정안의 경우, 현재의 규정 이외에도 다음의 근로

고용노동부는 감시·단속적 근로 종사자의 휴게시

조건을 보장하도록 규정. ① 근로자의 휴게시간(수

설과 근로조건에 대한 기준을 구체화하는 내용으

면시간 포함)이 근로시간보다 짧을 것, ② 휴게시

로 「근로감독관 집무규정」(고용노동부 훈령) 개정

간 보장을 위해 외부 알림판 부착, 소등 조치, 고객

안을 만들어 행정예고를 하고, 한국노동연구원의

(입주민) 안내 등의 조치를 취할 것, ③ 월평균 4회

연구용역을 통해 그동안 아파트 경비원의 야간근

이상의 휴무일을 보장할 것

로를 단축하는 방향으로 근무방식을 개편한 현장 의 사례를 모아서 실제 활용하는 데 참고가 될 수

근무방식 개편 시 고려해야 할 방향과 구체적인 근

있도록 정리해서 발표했다.

무방식 개편 유형을 정리하여 「공동주택 경비원 근무방식 개편 사례 안내」를 마련했다. 안내문에

이번 「근로감독관 집무규정」 개정안의 주요 내용

담긴 기본방향은 다음과 같다. ① 24시간 격일 교

은 다음과 같다.

대제에서 벗어나 야간근로와 총근로시간을 줄이 는 방향으로 개편하여 「경비원의 피로도를 낮추고

<휴게시설 기준의 구체화>

건강권을 보호」, ② 이해관계자 간 충분한 논의를

개정안의 경우, 다음의 기준을 충족하는 별도의

거쳐 「경비원의 고용이나 임금이 감소하지 않도록

수면시설 또는 휴게시설을 마련하도록 하되, 수

하면서도 관리비 인상이 없도록 최적 대안 도출」,

면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 시설

③ 개편된 제도의 운영과정에서 「근로기준법 등

이 마련되어 있는 경우에는 별도의 장소에 마련하

관련 법령을 위반하지 않도록 유의」

54

노동자가 만드는


“24시간 교대제” 방식에서 변경된 근무방식 개편

속기간을 8.30.(월)부터 10.31.(일)까지 운영할 계

유형은 크게 3가지로 나타났으며, 안내문에는 유

획이다. ①지난 7월부터 운영 중인 ‘현장점검의 날’

형별 사례도 제시하여 이해도를 높였다. ① 퇴근

과 ‘패트롤점검’ 결과 3대 안전조치를 다수 위반하

형 격일제: 격일 교대 근무는 유지하되, 밤에는 일

였거나 시정지시를 미이행하고 점검을 거부한 안

찍 퇴근하고 일부 근로자만 남아서 야간 경비업무

전관리 불량사업장은(▲3대 안전조치(추락, 끼임,

를 수행하는 형태, ② 경비원・관리원 구분제: 경비

필수보호구) 위반 사례 다수, ▲관리감독자, 안전

업무를 전담하는 “경비원”과 관리업무를 전담하는

관리자 등 부재(미지정), ▲시정지시 미이행, ▲점

“관리원”으로 구분하여 운영하는 형태, ③ 기타 교

검 거부 등) 감독을 통해 엄정한 행·사법조치를 실

대제: 3조 교대제, 주·야간 전담제 등

시하고, 현장의 위험요인이 완전히 개선될 때까지 점검과 감독을 반복할 예정이다. ②주말·공휴일에

한편 고용부는 아파트 단지별 자체적인 근무방식

관리자 없이 위험작업 도중 사고가 다발하고 있어

개편에 어려움이 있을 수 있다는 점을 고려하여 근

주말·공휴일에 건물 등을 해체하거나 중량물을 취

무방식 개편 무료 컨설팅을 진행할 계획이다. 아파

급하는 등의 위험작업을 계획한 현장 중 관리감독

트 단지를 대상으로 컨설팅 신청을 받아 올해 말

자 부재 등의 불량현장은 불시감독, 조치할 계획이

까지 시범사업으로 20∼30여 개 아파트에 전문가

다. ③아울러, 지역별 업종분포, 사망사고 요인, 발

컨설팅을 지원한다.

생형태 등을 심층 분석하여 지역 특성화 감독도 추 진 예정이다. 지역별 중점 관리 분야 선정 후, 동일

[고용노동부, 2021.08.20.] 10월까지 ‘무관용 원

업종·규모 사업장의 10배수를 감독 풀로 선정하고

칙’의 「위험현장 집중 단속기간」 운영

사전 안내하여 사업장 스스로 안전관리를 할 수 있 도록 충분한 기회를 부여하고 감독할 계획이다.

고용노동부는 ‘21.8.20.(금), 안경덕 장관 주재로 지 방고용노동관서장과 한국산업안전보건공단(이하,

또한 집중 단속기간에 3대 안전조치 미준수로 발

‘공단’) 지역본부장 등이 참석하는「산재 사망사고

생하는 산재 사망사고는 그간의 계도에도 불구하

위기대응 TF 대책회의」를 개최하였다. 이번 회의

고 기본적인 안전조치를 하지 않은 것으로 보아 사

는 지방고용노동관서 및 안전공단의 산재 사망사

업주의 ‘고의성’을 중심으로 ‘무관용 원칙’ 수사를 실

고 감축 추진현황을 점검하고,하반기 산재 사망사

시한다. `21.7월부터 산업안전보건법 위반범죄에

고 감축을 위한 조치사항을 지방고용노동관서 및

대한 양형기준이 상향된 만큼 사업주의 고의성이

공단과 논의하고 당부하기 위해 마련됐다.

최대한 입증될 수 있도록 그간의 점검·조치 내용 등을 수사에 적극 활용할 계획이다.

고용노동부는 안전관리 불량현장에 대한 집중 단

일터 55


한노보연 이모저모

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노동자가 만드는


노동자가 만드는 일터 정기구독 회원을 모집합니다 6개월 구독료 20,000원 / 1년 구독료 40,000원 / 권당가격 4,000원 입금계좌 국민은행 660401-01-702487 예금주 : 한노보연 구독신청 02-324-8633 / kilshlabor@gmail.com

2021년 8월에 후원해주신 분들 TOE THURA 강경희 강동묵 강명원 강모열 강문식 강민혁 강성훈 강수진 강영우 강은미 강정주 강진욱 강찬구 강충원 강태선 강한수 강호민 강화연 고옥경 공유정옥 곽경민 곽진경 구자연 국승종 권규보 권기한 권동희 권미정 권민숙 권오성 권윤영 권정희 권종호 권중혁 김가을길 김경민 김경수 김경연

김경연

김선철

김종현

문승필

박종우

손성배

엄정흠

이기태

이윤수

이희영

정연

주석재

홍주환

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김성훈

김준우

문언우

박종우

손윤환

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이기훈

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김성희

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신웅섭

유상철

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이정엽

장영우

정흥준

최병운

김다연

김영원

김태규

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이정호

장영철

정희원

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전국건설노동조합 충남건설지부

김대견

김영철

김태석

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김대철

김영호

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백승호

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이지연

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조성재

최종연

김명수

김은아

김훈민

박성진

서동호

안진수

윤경옥

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이지영

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조성진

최지수

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김재광

김훈민

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서동훈

안태은

윤미

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조성철

최진일

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김재민

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윤성용

이성민

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조승규

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김재천

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서은석

안형숙

윤성호

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이진우

정나위

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조영호

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서인원

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정문식

조영훈

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김정민

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박시윤

서정수

양병훈

윤영대

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정미경

조윤진

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김봉철

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노현

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성상민

양장훈

윤희현

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한진구

김부욱

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류영필

박용철

성지민

양정석

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이영애

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정병권

조이

허경

김상귀

김정원

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양진권

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이영일

이현중

정병욱

조인정

허윤제

김상호

김정훈

류한소

박정효

손덕헌

양태임

이경자

이영철

이혜은

정성욱

조종완

현순복

김석원

김종남

류현석

박정훈

손만기

양향연

이경재

이우상

이혜인

정송도

조주연

호영진

김선미

김종은

류현철

박제한

손명호

양희만

이경호

이원태

이활연

정승균

조창묵

홍상표

김선수

김종진

맹정은

박종국

손상기

엄기한

이경훈

이유민

이효상

정승민

조형래

홍정연

김선철

김종하

문병모

박종근

손석기

엄연섭

이기만

이윤덕희

이희영

정여진

주민영

홍정익

한국지엠 노동조합지부 향남약국