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News Release

2006年10月 産労総合研究所 トーマツ コンサルティング株式会社

共同調査

労働に関する CSR(企業の社会的責任)についての人事部門の取組み状況調査 「労働 CSR」の取り組みは道半ば ネガティブ・インパクト対応が先行、次世代型のポジティブ・インパクト対応には遅れ 「賃金格差」など新たな課題も発生 産労総合研究所(本社:東京都千代田区 社長:高橋邦明)は、このたびトーマツ コンサルティング株 式会社(本社:東京都千代田区 社長:伊香賀正彦)と共同で人事部門における労働CSRへの取組み状 況と課題を探るため、上場企業および産労総合研究所会員企業を対象に、2006年8月「労働に関する CSR(企業の社会的責任)についての人事部門の取組み状況調査」を実施した。 本リリースでは、回答いただいた167社の調査結果から、昨今話題となっているポイントを抜粋して 紹介する。

● 「労働CSR」への関心の高まりと人事部門の役割の増大 CSR(企業の社会的責任)が盛んに叫ばれるようになって数年が経過したが、当初は、コンプライアンス、 コーポレート・ガバナンス、環境経営、社会貢献の領域での対応が先行してきた。しかし、すべてのステ ークホルダーに対する責任を負うのがCSRだとすれば、雇用者として従業員や労働マーケットに対して 負うべき責任、すなわち「労働CSR」もきわめて重要なファクターである。「労働CSR」の領域は、「労働コ ンプライアンス体制の強化」はもちろんのこと、差別問題、セクシャル・ハラスメント、過労死、サービス残 業など従来から関心の高かった課題に加え、メンタルヘルス、請負労働、ワーク・ライフ・バランスといっ た昨今話題となっている課題、さらには、エンプロイアビリティなど人的資本への投資といった人材マネ ジメント上の課題にまで広がっている。こうした課題を鑑みると、経営環境において「労働CSR」もまたこれ まで注目を浴びてきたCSRのテーマと同等に重要度の高い領域であることを改めて認識せざるを得ない。 次々と発生する「労働CSR」の新しい課題が、労働者のさまざまな層から関心を呼んでいることに注意を 払わなくてはならない。 また、CSRに取組む大企業ではCSRのための専門部署を設けているケースもめずらしくないが、多くの 企業では、広報部門や総務部門がCSRを担当しているものと思われる。しかし、これらの部門と「労働 CSR」との関係は希薄である。人事部門が従来から担当してきた課題をはじめ、さらに新しいテーマにつ いても、「CSR」という観点から人事部門の関与は避けては通れない。 これらのことから、本調査では、新しいテーマも含んだ「労働CSR」に対して、とくに人事部門がどのよう に取組んでいるのかを調査したものである。数あるCSRに関する調査とは異なり、「労働CSR」に絞って調 査を試みたという点でも貴重な調査となっている。調査結果からは、日本企業における労働CSRへの取 組みの実態をうかがうことができる。 ●調査概要 (1)記入方法:項目選択および自由記述方式 / (2)回収方法:アンケート用紙による直接返送方式 (3)実施時期:2006年8月 /(4)実施対象:上場企業および産労総合研究所会員企業より3,000社を抽出 (5)回答数:167社 /(6)回答企業の内訳:規模 5百人未満 78社、5百人以上千人未満 20社、千人以上 3千人未満 36社、3千人以上5千人未満 12社、5千人以上 21社:業種 製造業 75社、非製造業 92社

1


労働CSR調査結果の主なポイント (注:グラフ中の各数値表記は小数点以下四捨五入としたため、誌上データの少数点第一位までの数値を基にした文中 数値と異なる場合があることにご注意下さい)

●CSRに取り組んでいる企業は84%。500人未満の企業は69%にとどまる。 CSRに「取り組んでいる」企業は84%(「積極的に取り組んでいる」44%、「一応取り組んでいる」40%)と 8割を超えている。500人以上の企業では97%とほとんどの企業が取り組んでいるのに対して、500人未 満の企業では69%にとどまっている。 (人事実務2006年10月15日 1001号 p.9 表1-(1))

CSRの取組み状況 0%

20%

全企業

44%

60%

80%

40%

67%

500人以上

500人未満

40%

17%

100%

13%

29%

53%

3%

24%

積極的に取組んでいる 一応取組んでいる ほとんど取組んでいない 意識をしていない その他 無回答

●社内に労働CSRの責任者をおいている企業は44%。500人以上の企業では57%と6割近い。 「社内に労働CSRの責任者をおいている」企業は44%である。内訳をみると、「取締役を責任者として いる」が31%で、「取締役ではない管理職クラスを責任者としている」が14%である。また、500人以上の 企業では57%が社内に労働CSRの責任者をおいているが、500人未満の企業では30%にとどまってい る。 なお、「人事部門に労働CSRの担当者をおいている」企業は43%(専任8%、兼任35%)、「人事部門 に担当者はいないが、他の部署にいる」企業は13%である。 (人事実務2006年10月15日 1001号 p.9 表3-(1),(2))

社内における労働CSRの責任者 0% 全企業 500人以上 500人未満

20%

40%

52% 39%

60%

80%

31%

14%

39% 65%

100%

18% 21%

2

9%

責任者は置いていない 取締役を責任者としている 管理職クラスを責任者として いる 無回答 その他


●コンプライアンス対応などのネガティブ・インパクト対応が先行する一方で、「シェアリング・プラン(企

業活動の成果を従業員と分かち合うしくみ)」「ファミリー・フレンドリー(仕事と育児・介護が両立できる さまざまな制度)」「エンプロイアビリティ(従業員の能力向上)」などのポジティブ・インパクト対応は遅 れている。 労働CSRにおける主なネガティブ・インパクト領域は、雇用機会均等や高齢者雇用安定などの「コンプ ライアンス」、セクシャル・ハラスメント防止などの「基本的人権の尊重」、メンタルヘルス対策などの「安全 で衛生的な職場環境の整備」などだが、障害者雇用などの一部を除き、ネガティブ・インパクトへの対応 はある程度進んでいる。非正社員への年次有給休暇、定年延長・継続雇用、長時間労働対策、男女雇 用機会均等などでは9割以上の企業が取組んでいることがわかった。しかしその一方で、多様な勤務形 態への取り組みや法定以上の育児・介護休業制度導入などでは、依然として6割以下であり、女性管理 職登用の数値目標などへの対応は13%にとどまるなど、対応速度に偏りと隔たりがみられるのが現実で ある。

労働CSRにおけるポジティブインパクトと ネガティブインパクト 0

ネ ガ テ

ブ ・ イ ン パ ク ト

20

40

60

80

97 96 94

非正社員に処遇についての説明を書面で行っている

90

長時間労働への対策を講じている 年齢・性別・国籍・信条を理由に採用・昇進機会が 失われないように配慮している 募集・採用において、女性に男性と 均等な機会を与えている

90 90

昇進や諸手当において、女性を男性と均等に扱っている

89

セクシャルハラスメント問題への対策を講じている

89

三六協定の内容および労働基準法における 年間労働時間を遵守している

80 73

メンタルヘルス対策を講じている

52

法定どおりの育児・介護休業制度を導入している

49

法定雇用率もしくはそれ以上の障害者雇用を実施している

ポ ジ テ

ブ ・ イ ン パ ク ト

100

非正社員に年次有給休暇を法定どおり またはそれ以上与えている 改正高齢者雇用安定法が求めている 定年の延長・廃止や継続雇用制度を実施している

異動希望など自己申告の機会を設置している

68

会社業績に応じて賞与を増額している

67 60

多様な勤務形態に取組んでいる

54

現場での指導計画を策定している

45

法定以上の育児・介護休業制度を導入している 従業員が社外でも通用するスキルや知識を 身につけられるよう配慮している

37

能力開発支援としての現場での指導役を設置している

31

社内公募制度・社内FA制度を実施している

30

キャリアカウンセリングや能力開発面談の場で 異動の話し合いをしている

22 18

会社業績がよければ決算賞与を支給している 女性登用のポジティブアクションを行っている 従業員を対象にストックオプションを付与している

3

13 11


● 女性の管理職への登用は大幅な遅れが目立つ。半数以上の企業が「数名程度」と回答。 女性管理職数の数値目標を設定している企業は13%にとどまる。 男女雇用機会均等法施行後すでに20年が経過し、機会均等は確実に進んでいるようだ。しかし、女性 の管理職への登用については遅れが目立っている。管理職の女性比率をみると「数名いる程度」とする 企業が53%と最も多く、「全体の2割程度以上いる」と回答した企業は14%と少ない。500人以上の企業 でも「全体の2割程度以上」と回答した企業は18%にとどまっている。 さらに、女性管理職数の数値目標を設定するなどのポジティブ・アクションを「行っている」企業は13% で、「必要とは思わず、行っていない」という消極的な企業が26%を占めている。 (人事実務2006年10月15日 1001号 p.11 表6-(6)、(7))

管理職の女性比率 0%

20%

全企業

10%

500人以上

16%

500人未満

4%

40%

60%

53%

80%

100%

30%

62%

16%

44%

46%

4割程度 3割程度 2割程度 数名いる程度 いない 無回答

女性登用のポジティブアクション 0%

20%

40%

60%

80% 100% 行っている

全企業 13%

500人以上

59%

19%

500人未満 5%

59%

59%

26%

19%

35%

4

必要と思うが行ってい ない 必要とは思わず行って いない 無回答


● メンタルヘルス休職者が存在する企業は65%、500人以上企業では85%と多い。 メンタルヘルス対策を講じている企業は73%、500人以上企業では90%近くに上る。 20代、30代を中心に心の病を理由にした休職者の増加が話題となっているが、心の病を理由とする休 職者が「存在する」企業は65%と多く、さらに500人以上の企業では85%とほとんどの企業でメンタルヘ ルス事由の休職者を抱えている。休職者の「半分以上」が心の病が原因だとする企業も11%と1割を超 えており、事態の深刻さがうかがわれる。 また、メンタルヘルス対策を「講じている」企業は73%、500人以上の企業では約90%に上っており、メ ンタルヘルスへの関心の高さとともに、多くの企業で対策が進んでいるようだ。 (人事実務2006年10月15日 1001号 p.12~13 表10-(1)、(2))

メンタルヘルス対策 0%

20%

全企業

40%

60%

80%

73%

26%

90%

500人以上

500人未満

100%

10%

54%

対策を講じている 対策を講じていない その他

45%

心の健康を理由とする休職者比率 50%以上 0%

20%

40%

60%

80% 100% 10%以上50%未満

全企業 11% 23%

500人以上 11%

38%

500人未満 12%6% 24%

31%

22%

36%

10%未満 7%

把握していない 心の健康事由の休職 者なし 無回答

40%

5


●請負社員への適正な措置がとれていない企業は活用企業の18%、500人未満企業では32%と3分の

1に上る。 昨今、報道でも問題になっているのが「偽装請負」である。今回の調査対象企業のうち、請負社員を 「活用している」企業は47%と半数近くに上るが、請負社員を活用しているにも関わらず「法律を正確に 把握していない」という企業も15%ある。さらに、請負社員を適正に勤務させるための施策を「行っていな い」企業は現在請負社員を活用企業のうち18%あり、とりわけ500人未満の企業では32%と高い割合を 示している。今後、さらなる周知と対策の徹底が望まれる。 (人事実務2006年10月15日 1001号 p.14 表15-(1)、(2)、(3))

請負社員の活用状況 0%

20%

40%

60%

80%

47%

全企業

48%

61%

500人以上

現在活用している 以前活用したことがある 活用していない 無回答

37%

32%

500人未満

100%

60%

請負社員活用における法の遵守 0%

20%

40%

60%

80%

77%

全企業

500人以上

4% 15%

82%

500人未満

100%

2% 13%

68%

8%

遵守している 遵守していない 正確に把握していない 無回答

20%

請負社員活用のための 適正な措置(複数回答) 0% 全企業

500人以上

500人未満

20%

40%

60% 50%

80%

60%

教育などで周知徹底 派遣形態へ切り替え

18% 56%

70%

その他 特に取組みはしていな い 無回答

11% 36% 40% 32%

6


●男性社員の育児休業の取得率は1.2%と皆無に近い。 ワーク・ライフ・バランスを象徴する先進的事例としても紹介される男性による育児休業の取得だが、男 性社員に「積極的に活用されている」企業は1.2%にとどまっている。男性社員には、「ほとんど活用され てない」とする企業が93%と圧倒的である。先進的な取組みであるだけに、実際の活用は一部の企業に とどまっていることがうかがわれる。 (人事実務2006年10月15日 1001号 p.14 表16-(2))

育児休業の取得率 0%

20%

40%

60%

70%

女性

男性 1% 1%

80%

14%

100%

14%

93%

積極的に活用 活用状況は半々 ほとんど活用されていない 無回答

●正社員と同一業務をする非正社員の賃金に格差をもうけていない企業は14%。格差は「8割」「6割」 程度という企業がそれぞれ34%、33%。 増加の一途のたどる非正規雇用だが、いわゆるワーキング・プア(働く貧困層)の問題にも関心が高ま っている。非正社員が正社員と同一の業務を担当する場合、「同等の賃金を支払う」企業は14%にとどま り、「8割程度」が34%、「6割程度」が33%と賃金格差は歴然としている。この賃金格差については、コン プライアンスの問題の側面もはらみ留意が必要である。人件費抑制という視点からすれば合理的な政策 なのかもしれないが、意欲と能力のある人材をきちんと処遇することができなければ、人材の流出や競争 力低下が危ぶまれることになる。 (人事実務2006年10月15日 1001号 p.11 表7-(2))

非正社員の賃金 0%

20%

全企業

14%

500人以上

17%

500人未満 10%

40% 34%

34%

35%

60% 33%

29%

37%

80%

100%

正社員と同等 8割程度 6割程度 4割以下 その他 無回答

※本調査結果の詳細は、産労総合研究所発行「人事実務」2006 年 10 月 15 日・第 1001 号を参照 7


産労総合研究所とは:

産労総合研究所は、1938 年4月労働問題の民間調査研究機関として「産業労働調査所」として 設立。現在の主な事業は、①定期期刊行誌の編集・発行および販売、②病院および医院の人事・ 業務改善指導と定期刊行誌の編集・発行および販売、③経営、人事、賃金分野の調査および研 究活動、④官公庁および民間企業からの賃金、労務管理、労働問題、経営管理等に関する各種 調査研究の受託業務、⑤賃金、雇用、労務管理、企業福祉、人材開発、社会・ビジネス一般分 野に関する書籍の発行および販売、⑥人事・賃金分野のセミナーの開催、⑦人事・賃金制度に 関する制度構築・改善・運用のためのコンサルティング活動などである。なお、本調査を実施 した『人事実務』は、1964 年2月『賃金調査資料』 (1968 年7月『賃金実務』、2006 年4月『人 事実務』に改題)として創刊され、本年 10 月1日号で 1000 号を迎えている。 トーマツ コンサルティングとは:

トーマツ コンサルティング(TC)は監査法人トーマツのグループ会社で、監査法人トーマツと ともにグローバルなネットワークを誇る国際的会計事務所デロイト トウシュ トーマツ (Deloitte)のメンバーである。当社は Deloitte の一員として日本におけるコンサルティング サービスを担当、トーマツグループ各社の監査・税務・コンサルティングの総合力を活かし、 経営戦略からその実現・導入に至るまで一貫したサービスを提供する「総合マネジメントコン サルティングファーム」である。東京、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡各地区の 6 社と、6 社統一の経営基盤を構築するための純粋持株会社トーマツ コンサルティング ホールディング ス株式会社で構成され、総勢 500 名超の体制を有している。

●問い合わせ先: 産労総合研究所

人事実務編集部/日野・佐藤

Tel:03-3237-1629 Fax.03-3237-1634 〒102-8616 東京都千代田区平河町 2-4-7 清瀬会館 http://www.e-sanro.net

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調査     

集 計 表   

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