Page 1

NHO: Nytt perspektiv på kompetanse NHO har gjennomført en omfattende intern prosess som har engasjert både medarbeidere og hovedstyre. Resultatet av arbeidet er en visjon om at NHO skal vekke nye tanker og en konkretisering av fire nøkkelverdier som NHO ønsker å stå for. Organisasjonen skal være troverdig, tilgjengelig, samspillende og sist, men ikke minst – modig. Prosjektet "Female Future – mobilisering av talent" er et utslag av NHO’s mot, mener direktør for arbeidslivspolitikk Sigrun Vågeng. Female Future er en nasjonal satsing der NHO inviterer sine medlemsbedrifter til å bidra til at andelen kvinner i ledelse og styrer økes innen 2005. Av Marit Sagen Åstvedt

– NHO arbeider for et nærings- og arbeidsliv der folk trives og en verdiskapning som sikrer velferden. I Female Future erkjenner vi at bedriftene bare tar i bruk halvparten av tilgjengelig kompetanse. Vi har eksempelvis gjennomført en undersøkelse blant topplederne i alle våre ASA-bedrifter. 61 % av dem sier seg helt eller nokså enige i at kvinner i ledelsen vil bidra til å bedre bedriftens effektivitet og kvalitet. Undersøkelsen viser videre at 84 % av bedriftene er positive til å ta inn flere kvinner i ledelse og styrer forutsatt at de får tak i kvalifiserte personer. Female Future representerer en helt ny måte å tenke på, fremholder Sigrun Vågeng. Tidligere har man gjerne sett på kompetanse som et individuelt anliggende, men nå er perspektivet endret: – Forutsetningen for å få ting til å skje er engasjement hos bedriftene og høy bevissthet om hva ledertalentene kan tilføre dem. Skorter det her, hjelper det lite å bygge opp enkeltindivider. NHO’s hensikt har derfor vært å lage et opplegg som henger sammen, som er godt forankret i medlemsbedriftene og som kan gi resultater for både enkeltpersoner, bedrifter og styrer. Det er selvsagt et mål å øke kompetansen til de ledertalentene som mobiliseres, men like viktig er det å øke bedriftens kompetanse og

bevissthet og å styrke styrene ved å gi tilgang på godt skolerte styremedlemmer. Avtale med NHO NHO’s grunnfilosofi er at økt mangfold i styrerom og ledelse gir virksomhetene økt konkurransekraft. Mangfold antas å føre til bedre utnyttelse av den samlede kompetansen, bedre strategiske valg, mer innovasjon og raskere omstillinger. Summen av alt dette blir økt lønnsomhet: – Bedriftene som deltar, forplikter seg gjennom en intensjonsavtale til å identifisere, kvalifisere og nominere minst tre kandidater til NHO’s nasjonale database for styrekandidater. De forplikter seg også til å få kvinner inn i egen ledelse og eget styre. Dette doble fokuset har vi stor tro på, og nettverkstankegangen er helt sentral i konseptet. Talentene som utvikles internt i bedriftene, er aktuelle for styreverv i andre bedrifter og utvikler således dobbel kompetanse. Siktemålet med Female Future er å arbeide systematisk med ledertalentene på tre områder: kompetanseoppbygging, synliggjøring og øking av talentenes relasjonskapital. På sentralt hold har man nettopp avsluttet det før11


Forutsenting for å få ting til å skje er engasjement hos bedriftene og høy bevisthet om hva ledertalentene kan tilføre dem, sier Sigrun Vågeng.

ste utviklingsprogrammet for ca. 70 deltakere og er i ferd med å starte runde nr.2. Det er dessuten satt i gang en rekke aktiviteter på regionalt nivå. – Utviklingsprogrammet strekker seg over 6 måneder og inneholder skreddersydde styrekurs, fagseminarer og nettverkstreff. Vår tro på nettverk er meget sterk. NHO har nesten 16.000 medlemsbedrifter, og nettverk kan bygges både innefor og på tvers av bransjer. Ledertalentene får et nytt nettverk gjennom Female Future. Når det kommer inn i styreverv, gir dette tilgang til andre nettverk. Bedriftens perspektiv Startskuddet gikk i høst og prosjektet har så langt vært en suksess, forteller Sigrun Vågeng. Bedriftene ser betydningen av mangfold, og oppslutningen om både sentrale og regionale tiltak er god. – For det første får bedriftene ny kompetanse. For det andre fremstår de som moderne virksomheter som følger med i tiden og for det tredje får de synliggjort dyktige talenter i egne rekker. Dette har vi sett effekten av bl.a. gjennom Fredagskvinnene - et tiltak vi gjennomførte på NHO’s hjemmesider i høst og som det var svært stor interesse for. Tiltaket gikk ut på at vi hver fredag – etter forslag fra medlemsbedrifter – viste frem en kvinne i lederstilling med god bakgrunn for styrearbeid. Sigrun Vågeng har stor tro på Female Future, men med utgangspunkt i egen erfaring, understreker hun at også andre forhold er viktige om næringslivet skal komme i mål når det gjelder å øke kvinneandelen i styrer og ledelse: – Jeg har gjennom hele min yrkeskarriere hatt flinke ledere som har sett meg og gitt meg muligheter. Ledere 12

har et stort ansvar på dette området. De må være seg bevisst hvem de har å spille på i organisasjonen og løfte talentene frem. Bedriftene må også være forberedt på å utforme stillinger og lederkulturer som imøtekommer kvinners behov og preferanser i større grad enn hva som ofte er tilfellet. NHO-direktøren fritar heller ikke kvinnene selv for ansvar. Med klar referanse til tidsklemme-debatten som har rast i det siste, sier hun dette: – For meg er det snakk om en livsfaseklemme. Female Future handler også om at de kvinnelige talentene må gjøre sine valg og stå for disse. Bedriftene investerer svært mye i de personer som deltar, og da må disse være kjent med og akseptere konsekvensene av å takke ja til tilbudet. Når du velger noe, må du velge bort noe annet – som regel er det ikke mulig å få både i pose og sekk. Dersom du er i en livssituasjon der du både skal ha omsorg for små barn, jobbe og bygge hus, er presset selvsagt stort. Da må det ikke oppleves som et nederlag å takke nei til lederstillinger. Det er snakk om å gjøre bevisste valg som man kan leve med. Næringslivet må på sin side bli flinkere til å se etter kompetanse blant mer voksne medarbeidere som er ute av den livsfasen som krever så mye. Disse har ofte mye nyttig erfaring. "Vi har et forretningsmessig utgangspunkt for vårt arbeid. Det vil si at vi ønsker å skape løsninger som fremmer verdiskapning og øker konkurransekraften hos medlemsbedriftene. Det er da særskilt viktig at man bringer sammen forskjellige talent og perspektiver for å skape løsningene. Det betyr at det er i alles interesse å sørge for at tilgangen på fremragende individuell kompetanse er stor. Dersom det eksisterer kvinnerelaterte barrierer for slik tilgang av talent, må vi arbeide systematisk med å fjerne barrierene, samt iverksette tiltak som muliggjør at kvinnelige talenter akselererer i karrierestigene til våre bedrifter. Økt tilgang på ledertalenter og fremragende ledere vil øke virksomhetenes konkurransekraft. Når vi ser tilbake på de tre siste årene, synes det klart at også norske bedrifter trenger å styrke sitt lederskap. Da har vi simpelthen ikke råd til å skusle bort fremragende kvinnelige lederemner. Vi må synliggjøre dem og fjerne barrierer som hindrer dem i å innta nøkkelposisjoner". NHO-rapporten Female Future - Mobilisering av talent "Det er talent som teller for morgendagens virksomheter, fordommer er en luksus vi ikke har råd til" NHO-rapporten Female Future - Mobilisering av talent


Female Future – mobilisere talent Trusselen om kjønnskvotering av kvinner i styrer har satt fart på likestillingsarbeidet i NHO. I fjor lanserte næringsorganisasjonen prosjektet "Female Future - mobilisere talent". – Styrekurs og nettverk for håndplukkede talenter fra NHOs medlemsbedrifter og en eksklusiv styrebase på Internett er redskap som skal bidra til å øke kvinneandelen i styrer og ledelse, forteller Benja Stig Fagerland, likestillingsansvarlig i NHO. Av Ragnar Bøe Elgsaas

– Female Future passer godt inn i NHOs nye verdier om at vi blant annet skal være mer modige og mer samspillende, sier hun. Female Future er et paraplybegrep for NHOs nasjonale satsing på likestilling. Prosjektet skal bidra til at andelen kvinner i ledelse og styrer i NHOs medlemsbedrifter øker innen 2005. – Økt mangfold i styrerom og ledelse gir virksomhetene mer verdiskapning og økt konkurransekraft. Gjennom Female Future ønsker vi å synliggjøre dyktige kvinner, utvide rekrutteringsgrunnlaget og bygge ferdigheter, perspektiver og kompetanse, sier Fagerland. Styrekurs og nettverk De store medlemsbedriftene i NHO ble i fjor invitert til å undertegne en intensjonsavtale med NHO og nominere minimum tre kandidater til å delta. Samtidig må bedriftene arbeide for å få minst én kvinne inn bedriftens ledelse og styre i løpet av to år. Deltagerne skal delta på månedlige styrekurs og fagseminarer i løpet av et halvt år, samt nettverkstreff. Samtidig får de tilbud om historiefortelling og mentorordning. – Konseptet vil konsentrere seg om tre områder: Synliggjøring, skreddersydd kompetansehevning og møteplasser. Byggeklossene er: styrearbeid, møteplasser, historiefortelling og ledermentor, sier hun. Female Future er organisert slik at alle går gjennom

noen obligatoriske elementer. – Styrearbeid og møteplasser skal alle delta på. Mentorordning og historiefortelling er frivillig. Mentorarbeidet er et samarbeid med AFF (the Norwegian School of Economics and Business Administration NHH). – Vi kaller dette programmet for Female Future Mentor. Som deltaker får man sin personlige samtalepartner i ett år. Det å ha en nøytral, ekstern samtalepartner som er håndplukket for deg, er en unik mulighet. Man får støtte til å komme videre i sin egen karriere og til å utvikle seg i sin lederrolle, sier Fagerland. – Målet for historiekurset i Female Future er å lære historiefortelling som metode for påvirkning. I tillegg skal man lære hvordan historiefortelling er et redskap til å forstå og endre identitet og kultur, sier Fagerland Godt fornøyd Fagerland er godt fornøyd med resultatene så langt. – Så langt har det gått veldig bra. Det var spennende å se om bedriftene tok eierskap til prosjektet, og det viste seg at de meldte på langt flere kandidater enn det var plass til. Bedriftene skal nominere tre kandidater, men mange har meldt på seks, ni eller tolv stykker. Dessverre har ikke alle fått deltatt i prosjektet så langt, siden interessen har vært så stor. Nå har vi venteliste til å delta på vårens program, og vi begynner nå å fylle opp deltagerlistene til høs13


brand og stortingsrepresentant og tidligere næringslivsleder Leif Frode Onarheim. – Disse har belyst temaer som har vært tatt opp tidligere på dagen. Til middagen og nettverkstreff på kvelden har vi invitert VIP-personer fra akademia, toppidrett, det politiske miljø og næringsliv, noe som skal bidra til å koble ulike miljøer, kompetanser og nettverk sammen, sier hun.

Spennende å se at medlemsbedriftene tok eierskap til prosjektet og meldte på mange kandidater, sier Benja Fagerland.

tens prosjekt. Evalueringene og tilbakemeldingene har vært utrolig positive og deltakerne har vært svært fornøyde, sier hun. Prosjektet gjennomføres to ganger i året. – Første runde i år begynner i mars med over 70 deltakere på NHOs sentrale ASA-prosjekt og varer til sommeren. Neste runde starter til høsten. I utgangspunktet skal prosjektet vare til mars 2005, men det er mulig det blir utvidet, sier hun. En kursdag med Female Future skal være litt utenom det vanlige. – Deltagerne i Female Future skal være med på styrekurs på formiddagen, med en teoretisk tilnærming til dagens tema. På ettermiddagen har vi fagseminar, hvor mange spennende og profilerte folk har holdt foredrag om dagens tema, som er alt fra "krisesituasjoner" til "etikk i styrerommet". Her har vi trukket med alt fra næringslivsledere til politikere og fagpersoner, sier Fagerland. Hun trekker fram Folketrygdfondets tidligere direktør Tore Lindholt, adm. direktør Idar Kreutzer i Store14

Styrekandidatbase En viktig del av Female Future er styrekandidatbasen. Det er bare bedrifter, valgkomiteer og styrer som har deltagere i prosjektet som har tilgang til dette nettverket. – Det er kun styrekandidater som er nominert av styret, prosjektet eller toppledelsen i våre medlemsbedrifter som er med i databasen, og de må naturligvis også delta på aktivitetene i Female Future. Det er prestisjetungt og ettertraktet å stå på lista. Meningen er at valgkomiteer kan gå inn og søke etter kvinnelige kandidater til sitt styre. Jeg fikk faktisk henvendelse fra to av de største valgkomiteene allerede noen få dager etter at Female Future ble startet, og vi har hatt stor pågang på styrekandidatbasen siden da, sier Fagerland. – Vi ser at dette prosjekt er attraktivt for våre medlemsbedrifter. Inngangsbilletten for å kunne bruke databasen er at bedriftene bidrar med egne talenter, men dermed får de selv tilgang til hundrevis, sier hun. Regionalt I utgangspunktet er det de største medlemsbedriftene (ASA bedriftene) som er med på den nasjonale satsingen sentralt, men allerede på vårens prosjekt blir denne målgruppe utvidet. – I tillegg har vi regionale prosjekter, som enten er bransjevise, i forhold til størrelse eller går over et geografisk område. I Buskerud har vårt regionkontor invitert de største bedriftene der til å delta på høstens prosjekt. Til våren er en ny målgruppe invitert. I Troms har de fokusert på fiskeribransjen. Så langt er en tredel av regionene med på prosjektet, men flere vil etter hvert komme med. Alt dette vil gå under paraplyen Female Future, med samme innhold og samme målsetting om synliggjøring, sier hun. Trussel Er det trusselen om kjønnskvotering som ligger bak Female Future? – Vi har troen på handling. Kvinneandelen i ledelse og styre har økt betydelig bare på et år, og vi håper at denne


trenden fortsetter. Bedriftene som er med på Female Future har skrevet under på intensjonsavtalen som sier at de skal jobbe for å få minst én kvinne inn i ledelsen og én i styret. Nå er det opp til medlemsbedriftene å følge opp og være seg sitt ansvar bevisst, sier Fagerland. Hun mener at NHO ikke kan gå lenger enn de har gjort. – Eierskap er et nøkkelord. Vi har utarbeidet et rammeverk. Nå er vi avhengig av samspill mellom NHO og medlemsbedriftene så vi sammen kan gå fra mål til resultater. Prosjektet har fått stor oppmerksomhet både nasjonal og internasjonal.

– UNICE, som er den europeiske arbeidsgiverorganisasjonen, har nominert Female Future som et av de beste likestillingsprosjekter. Vi har fått oppmerksomhet i alt fra tysk fjernsyn til fransk, japansk og canadisk presse. – Female Future er et initiativ hvor suksessen i stor grad avhenger av samspillet og forankringen mellom medlemsbedriftene og NHO. Forretningsmodellen til Female Future blir bygget underveis, det er det viktigste ved dette prosjektet; fleksibilitet og fokus, avslutter hun.

Tidsånd og ledelsesfilosofi

Lederskap a`la Tom Sawyer

Den danske trendforsker Jakob Søndergaard har analysert ledelsestrendene etter den annen verdenskrig og har kommet fram til følgende interessante analyse: Gjenoppbyggings – og vekstperioden. Den første perioden etter krigen kaller han gjenoppbyggings- og vekstperioden. I denne perioden var det først og fremst fokus på økt produktivitet ved hjelp av effektivisering og vitenskapelige metoder når det gjaldt organisering av arbeidet man var opptatt av. Et begrep som managing by objectives stammer fra denne perioden. Kriseperioden inntraff på 70-tallet med oljerasjonering og voksende arbeidsledighet. Av den krisen vokste det fram en sterk interesse for strategisk planlegging. SWOT analysen hører hjemme her. Jappetiden på 80-tallet førte til at ledelse ble mote. Excessene og livsstilen førte til at det i denne perioden var den smarte og profilerte leder som imponerte mest. Mannen som styrte sin tid ved

hjelp av sin Time Manager. Natur- og økoperioden. Nå skulle alt være bærekraftig. Natur, miljø og familie kom i fokus. Bedriftene forsøkte å finne sin sjel og det ble en stor interesse for bedriftskultur og begrep som "kjernekompetanse". Helhetsperioden. Midt på 90-tallet begynte den livsstilsperiode vi nå befinner oss i. En periode som kjennetegnes av en søken etter helhet og balanse. Ord som kaosledelse, etikk og moral og den lærende organisasjon er typisk. Etter alt dette er det mange bedrifter som kort og godt bruker betegnelsen situasjonsbestemt ledelse om det de gjør. Det spiller ingen rolle hva som er god og dårlig ledelse. I bunn og grunn handler det om å bruke det som virker!

Female Future: http://www.nho.no/ff

Det er mye å lære av god skjønnlitteratur. I Mark Twains bok om Tom Sawyer kan du finne denne historien: Tom hadde blitt pålagt å male ett gjerde. Mens han står og maler og puster og peser over slitet kommer kameratene gående forbi. Men i stedet for å henge med hodet begynner Tom å male med stolthet og han beundrer sitt verk i en slik grad at kameratene også ber om å få lov til å male litt. Nei, svarer Tom. Jeg har fått oppdraget. Etter en stund får kameratene kjøpe seg retten til å male en bit hver og Tom kan fornøyd sette seg og se på kameratene som sloss om å få male gjerdet ferdig….

Sitat 1: "Trygghet i forandring i stedet for trygghet fra forandring er en forutsetning for tilvekst" Fra en leder i Dagens Industri Sitat 2: " Liker du ikke å ta risiko, våger du ikke, skulle du kanskje ikke være sjef. Det hører med. Det er derfor sjefen har høyere lønn enn de øvrige i bedriften". Adm. Dir. Jens Spendrup 15

NHO: Nyt Perspektiv på kompetanse  

Av Marit Sagen Åstvedt bevissthet og å styrke styrene ved å gi tilgang på godt sko- lerte styremedlemmer. 11 "Det er talent som teller for m...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you