Page 1

UNIVERSIAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SEDE REGIONAL CHIQUIMULA, 2012 DOCENTE: ING. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA CERVANTES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CODIGO 3228.

ENSAYO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

KARLA MAGALY QUINTEROS CARDONA 3228-07-5882

1


CHIQUIMULA, 6 DE SEPTIEMBRE DE 2012 INTRODUCCIÓN La evaluación del desempeño tiene como finalidad mejorar el desempeño mediante la evaluación oportuna de los resultados del trabajo del personal. La evaluación del desempeño permite detectar las fortalezas y áreas de oportunidad que tiene el empleado en el desarrollo y desempeño de sus funciones en él puesto que ocupa. Este proceso permite que los colaboradores cumplan con sus objetivos, permite un acercamiento entre jefe-empleado, avala promociones o transferencias de puesto, detecta las necesidades de capacitación y desarrollo y hace que el empleado

desarrolle

las

competencias

para

ejercer

sus

funciones

y

responsabilidades. Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

2


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño se ha realizado desde la antigüedad y se ha aplicado en todas partes desde el hogar, en el estudio y en el trabajo. La evaluación del desempeño es un procedimiento de expresión de juicios de manera sistemática y constructiva (Gan, 2006). Otros autores como (Bohlander, 2008) coinciden en que la evaluación del desempeño es una herramienta que se diseña para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño, considerando la cultura organizacional y las reales necesidades de cada organización. La evaluación del desempeño aplicada es importante en los resultados de la empresa ya que necesita conocer como se desempeña el personal; que metas nuevas han alcanzado; como crecen sus conocimientos, su ejemplaridad y los valores adquiridos; señalar las nuevas metas a alcanzar. El objetivo principal de la evaluación del desempeño es mejorar los resultados del recurso humano de la organización. El desempeño se evalúa por cuatro razones: (Dessler, 2001) 1.

Proporcionar información para tomar decisiones en cuanto a los

ascensos y los sueldos. 2.

Ofrecer la posibilidad de que el jefe inmediato y el subordinado

repasen la conducta laboral de este último. Esto permite, a su vez, que los dos 3


elaboren un plan para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluación, y para reforzar lo que se está haciendo bien. 3.

Permitir a la evaluación formar parte del proceso de la empresa para

planificar las carreras, porque ofrece la posibilidad de repasar los planes de carrera de la persona, a la luz de las virtudes y defectos que ha exhibido. 4.

Ayudar a administrar el desempeño de la organización y a mejorarlo.

La evaluación del desempeño se debe realizar a todo el personal, debe hacerse por escrito por que permite que los empleados conozcan como será su evaluación y que aspectos se van a calificar ya que los empleados deben de conocer que se espera de ellos y los requerimientos de su puesto. Esto lo realizará el supervisor pero estos deben conocer las técnicas básicas para evaluar ya que si no habrá sesgo en la información. Pasos en la evaluación del desempeño 1.

Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de

acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. 2.

Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los

subordinados con los criterios de desempeño. 3.

Retroalimentación. Se analizan el desempeño y progreso de los

subordinados a fin de hacer planes de desarrollo. Debido a lo importante que es evaluar el desempeño en las organizaciones, se crearon varios métodos para saber como los empleados llevan a cabo sus labores. Los principales métodos de evaluación del desempeño son: Método de escalas graficas Según (Dessler, 2001) es una de las técnicas mas simples y popular para evaluar el desempeño. Se trata de enumerar las características (como calidad y 4


confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño (desde suficiente hasta sobresaliente) de cada característica. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Método de Incidentes críticos Requiere mantener registros por escrito de las actividades laborales de los empleados, ya sean muy favorables o bien muy desfavorables. (Mondy, 2005) Este método enfatiza en aquellas características muy positivas o negativas, no parámetros normales, se realiza de forma continua ya que por cada registro de incidente es acompañada por una retroalimentación. Entre las ventajas que proporciona este método se encuentran: •

Asegura la evaluación del empleado con base en hechos concretos

Es útil para proporcionar retroalimentación

Reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los sucesos

recientes. •

Se puede combinar muy bien con otro método de evaluación.

Entre las desventajas se encuentran: •

No

ayuda

a

establecer

comparación

entre

empleados

o

departamentos •

Requiere habilidad del evaluador para discutir los resultados con el

empleado y no entrar en disputas. •

Exige al evaluador llevar un control escrito de forma continua y

permanente. 5


Método de Elección forzada El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. Su objetivo es evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa". La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado. Método Investigación de campo La investigación de campo proporciona información mas exacta, un alto grado de confiabilidad y por consecuencia un bajo margen de error.

6


Este tipo de investigación se apoya en informaciones que provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones. Como es compatible desarrollar este tipo de investigación junto a la investigación de carácter documental, se recomienda que primero se consulten las fuentes de la de carácter documental, a fin de evitar una duplicidad de trabajos. Su objetivo es que permite el conocimiento más a fondo del investigador, puede manejar los datos con más seguridad y podrá soportarse en diseños exploratorios, descriptivos y experimentales, creando una situación de control en la cual manipula sobre una o más variables dependientes (efectos). Método de Frases Descriptivas Se presenta un listado de frases que describen diferentes tipos de comportamiento, donde el evaluador debe señalar las conductas que describen y caracterizan su desempeño. (Oltra Victor, 2005) En este método se evalúa mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Este es ligeramente la obligatoriedad, ya que solo necesita respuestas de tipo “S”+ o “N-“. Los pasos para realizar este método son: 1. Preparar los modelos de evaluación 2. Diseñar e imprimir los manuales y los cuestionarios de evaluación 3. Definir los objetivos y las metas 4. Comunicar la metodología a los ejecutivos y administradores 5. Distribuir el material de evaluación a los evaluadores y evaluados. 6. Dirigir las evaluaciones 7. Dar seguimiento a las evaluaciones 8. Evaluar el resultado de las evaluaciones 9. Tomar medidas respecto a los resultados

7


Método Auto-evaluación En este caso es la propia persona la que se evalúa a si misma, utilizando cualquiera de las técnicas de las que dispone. Normalmente, este método se utiliza con ejecutivos y altos cargos. (Oltra Victor, 2005) Las ventajas que proporciona este método es que permite que la persona pueda hacer una reflexión profesional sobre sus resultados y actuaciones, descubriendo sus puntos fuertes y puntos de mejora, mientras que la desventaja es que existe una sobrevaloración de los meritos y requiere cierto grado de madurez personal Método de Evaluación 360° El objetivo de esta evaluación es tener una visión global y objetiva del resultado y de cómo lo obtiene la persona. Este enfoque consiste en la cumplimentación de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, ya sean internas (superior, compañeros, subordinados), o externas (proveedores y alguna otra persona que tenga relación profesional con el puesto). (Oltra Victor, 2005) Este método es una forma de ofrecer retroalimentación a los empleados ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo su jefe si no todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos. La herramienta de la evaluación de 360° consiste en un cuestionario de carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones: •

Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en

condiciones normales de trabajo, es decir en su día a día. 8


La segunda valoración la realiza también sobre los mismos factores,

pero bajo condiciones especiales como estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc. (Matha, 2008). La conclusión del empleado de que su trabajo es bueno o malo es una interpretación. Los administradores deben dedicar tiempo a entender como interpreta la realidad cada empleado y, cuando hay una diferencia notable entre lo que se ve y lo que es, se debe eliminar las distorsiones 1. (Stephen, 2004) Las distorsiones en la evaluación son errores que ocurren cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados. El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. Entre las distorsiones mas comunes se encuentran: Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

Deformación de imágenes, sonidos, señales, etc., producida en su transmisión o reproducción 1

9


Efecto horn. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo. Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Polarización positiva o negativa. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". Contraste. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones.

10


Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.

11


CONCLUSIÓN El éxito de una organización depende en mucho del desempeño de su personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Un programa de evaluación está diseñado para centrar la atención de los subordinados en el nivel de desempeño que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeño esperados, y para comunicar esta información a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realización. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeño de un individuo, la evaluación puede usarse entonces para apoyar cualquier acción de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la organización dependerá en mucho de la calidad del método aplicado. Pueden usarse diversos métodos, pero el éxito requiere el desarrollo de habilidades que no poseen la mayoría de los individuos sin un entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de todo empresa, incluya enseñanza y práctica en la conducción y aplicación de instrumentos de evaluación de del desempeño.

12


BIBLIOGRAFIA 1. Bohlander, G. y. (2008). Administración de Recursos Humanos. . (14 ed.). México: Cengage Learning Editores S.A. 2. Dessler, G. (2001). Administración de personal. (8 ed.). México: Pearson Educación. 3. Gan, F. y. (2006). Manual de Instrumentos de Gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones. España: Ediciones Diaz Santos. 4. Matha, A. (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos (2 ed.). Granica S.A. 5. Mondy, W. y. (2005). Administración de Recursos Humanos (9 ed.). México: Pearson Educación. 6. Oltra Victor, C. P. (2005). Desarrollo del Factor Humano (1 ed.). U O C. 7. Stephen, R. (2004). Comportamiento Organizacional (10 ed.). México: Pearson Educación.

13

Ensayo Evaluación del Desempeño  

Ensayo del curso