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Número 44, septiembre-octubre 2007 EL FONDO Y LA FORMA DE LA INNOVACIÓN>> I+D en la red

La integración laboral del doctor en la empresa

Oficina de jóvenes investigadores

Introducción Según un informe de la Comisión Europea, la creación de un puesto de trabajo de investigador genera a la larga entre 100 y 400 empleos directos o indirectos. Sin embargo, y a pesar de las acciones puestas en marcha por parte de la Administración para facilitar su contratación y del consenso generalizado de que la presencia de investigadores, y en concreto de los doctores, es clave para fomentar la innovación tecnológica en las organizaciones, los datos nos muestran que para las empresas el doctor es todavía una figura desconocida y lejana que desarrolla su actividad exclusivamente en el campo de la docencia y de la investigación pública. Ante esta situación de partida, se hace imprescindible una labor continuada de sensibilización para que las compañías lleguen a valorar el doctorado según se merece y den los pasos necesarios para que las oportunidades profesionales de los doctores no se reduzcan a la universidad y los centros de investigación. No cabe duda que esta labor debe ir acompañada de una nueva orientación de los estudios de doctorado que los acerquen más a la realidad empresarial. La Dirección General de Universidades e Investigación de la Consejería de Educación de la Comunidad de Madrid, consciente de esta realidad, trabaja, desde la Oficina de Jóvenes Investigadores de madri+d, para facilitar el acceso al mundo laboral de los doctores e investigadores. Las actividades de la Oficina de Jóvenes Investigadores se centran en la sección de empleo de madri+d, portal de empleo especializado en I+D+i, gestionado por la Fundación Universidad Empresa, y en el Programa de Formación de madri+d, que ofrece a los investigadores formación complementaria para conseguir un perfil laboral más competitivo, tanto para la empresa como para los centros de investigación. En el marco de estas actividades, madri+d ha querido conocer de primera mano la opinión de los implicados: doctores, empresas y universidades. Para ello, se celebraron una serie de mesas de debate, a las que se les dio el nombre de Cuadernos de Trabajo, que fueron organizadas por la Fundación Universidad Empresa y en las que participaron medio centenar de personas. Además de conocer y poner en común las opiniones y realidades de los agentes implicados en estos debates, se pretende que las conclusiones obtenidas permitan generar nuevas ideas y propuestas que contribuyan a satisfacer las necesidades reales tanto de las empresas como de los doctores. Qué son los Cuadernos de trabajo Los Cuadernos de Trabajo se articularon alrededor de una serie de mesas de debate — en las que se reúne por separado a cada uno de los grupos implicados, es decir doctores, empresas y universidades — y de una reunión plenaria, en las que se reflexionó sobre la inserción laboral del doctor universitario en la empresa, y muy especialmente sobre: z

la necesidad de personal cualificado (doctores) por parte de las empresas

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la valoración por parte de las empresas de la formación y competencias de los doctores universitarios

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obstáculos y/o facilidades para la inserción laboral de los doctores en empresas

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posibles medidas para favorecer la incorporación de doctores en empresas

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Las mesas sectoriales se celebraron durante el segundo semestre de 2006. Por el lado empresarial se contó con la participación de representantes de 20 empresas innovadoras, en su mayoría pymes, aunque también se contó con la opinión de grandes empresas representativas en el ámbito de la I+D+i nacional e internacional. Por parte de los doctores, aportaron su opinión 16 doctorados en diferentes disciplinas, estando representadas cuatro áreas de enseñanza; Ciencias Experimentales y de la Salud, Enseñanzas Técnicas, Humanidades y Ciencias Sociales y Jurídicas. El resto de participantes se completó con cinco universidades públicas y una privada, cuatro representantes del Ministerio de Educación y Ciencia y cuatro representantes del Sistema madri+d (Dirección General de Universidades e Investigación y Fundación Universidad Empresa). La sesión plenaria conjunta, en la que participaron doctores, empresas, universidades y representantes de la Administración Pública, responsables de las políticas para favorecer la incorporación al mundo laboral de tecnólogos y doctores, se celebró el 30 de mayo de 2007 y en el transcurso de la misma se presentaron y debatieron las conclusiones recogidas en cada uno de los debates previos. Necesidad de personal cualificado (doctores) por parte de las empresas Aunque en los últimos años el número de ofertas de empleo para departamentos de I+D+i se ha incrementado, en general, es muy difícil encontrar procesos de selección específicos para doctores. Hoy en día, a la hora de reclutar y contratar nuevos profesionales, la empresa busca sobre todo candidatos versátiles y adaptables, cualidades que dependen más del perfil personal del individuo que de su nivel de formación académica. Esto supone que en los procesos de selección no se distinga entre doctores y licenciados/ingenieros y que a los doctores seleccionados no se les contrate como tales, sobre todo en determinadas áreas y especialidades. No obstante, la situación es muy dispar si se tienen en cuenta las diferencias que existen entre las necesidades de las grandes empresas y de las pymes. Entre las primeras se encuentran aquellas empresas que tienen departamentos específicos de I+D, con presupuestos y objetivos concretos a medio-largo plazo, una estructura que se adapta mejor a la existencia de perfiles altamente especializados, y programas de investigación propios que requieren la participación de doctores/investigadores para llevarlos a cabo. Sin embargo, a pesar de esta aparente ventaja, son poco numerosas las empresas de estas características y se sigue detectando una escasez de perfiles de este tipo en sus plantillas. Las pymes, por el contrario, no suelen contar con departamentos exclusivamente dedicados a la I+D+i. Además, el elevado nivel de inversiones que requiere la I+D+i frena a las pequeñas empresas a la hora de desarrollar este tipo de actividades, para las que echan en falta incentivos a largo plazo. En este contexto, cuando una pyme lleva a cabo actividades innovadoras, éstas se suele realizar con personal ya existente en plantilla, por lo que no se percibe la necesidad de contratar doctores. No obstante, tanto las empresas que cuentan con personal propio de I+D+i como las que no, también utilizan otros medios para cubrir sus necesidades, como pueden ser acudir a otras empresas o directamente a la universidad a través de contratos o acuerdos de investigación.

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Valoración por parte de las empresas de la formación y competencias de los doctores universitarios Aunque para gran parte de las empresas participantes, ser doctor es un plus, no es un valor añadido necesario. En este sentido, los doctores llegaron a afirmar que es un “valor no añadido” que resta posibilidades de incorporación al entorno empresarial por la identificación que hacen las empresas del doctor como profesional teórico y sobrecualificado que proviene del mundo académico. Esta idea lleva aparejada, con frecuencia, una imagen de autosuficiencia que tampoco beneficia al doctor. Esta circunstancia puede explicarse, al menos en parte, si tenemos en cuenta la composición del tejido empresarial español, en el que un 95% de las empresas son pyme, micropyme o familiares cuyos directivos son ajenos al mundo de la I+D+i y en muchos casos, al mundo universitario. Una gran mayoría de estos empresarios no sabe en qué consiste un doctorado, ni cuáles son las competencias que se adquieren al realizarlo. Para ellos sobresale el componente de estudio que tiene el doctorado sobre el componente de trabajo, por lo que no lo valoran como experiencia profesional ni, por supuesto, como un elemento de utilidad para el desarrollo de las actividades de una empresa. Por otro lado, y a pesar de los esfuerzos realizados por las diferentes administraciones públicas para fomentar la transferencia de tecnología, las empresas siguen sin conocer la investigación que se desarrolla en la universidad y persiste la opinión generalizada de que es de carácter básica, y que no tiene aplicación en el llamado “mundo real”. Una vez establecido que una de las principalescausas de la escasa valoración por parte de las empresas de la formación y experiencia de los doctores reside en el desconocimiento, se invitó a los participantes en los Cuadernos de Trabajo que identificaran las competencias que un doctor o doctorando puede ofrecer frente a un licenciado o ingeniero y cuáles son sus carencias más significativas de cara al ejercicio profesional en un entorno empresarial. Respecto a las competencias más valoradas se destacaron: z z z z z z z z z z

Hábitos de sistemática en el trabajo: organización y planificación del tiempo y del trabajo,establecimiento de objetivos a largo plazo, … Alta especialización en materias concretas. Creatividad. Experiencia en trabajo en equipo, individual, en contextos internacionales y multiculturales. Alta capacidad de trabajo y altos niveles de motivación. Liderazgo y capacidad de dirección de grupos/equipos de trabajo. Capacidad de interacción. Visión de futuro. Experiencia en vigilancia tecnológica. Experiencia en gestión del conocimiento y búsqueda de información.

Y con respecto a las carencias más significativas: z z

z

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Formación empresarial general y, en particular, en el campo de la gestión. Experiencia práctica en el ámbito empresarial. Se señaló la incompatibilidad entre ellargo proceso formativo de un doctor (5 años) y la dedicación que requiere con la posibilidad de desarrollar actividades paralelas en el ámbito empresarial. Falta de orientación a resultados “de producción”. Al doctor se le exige, sobre todo, la publicación de artículos y la asistencia a congresos, pero no resultados “de producción”. Versatilidad. En este aspecto hubo diferencia de opiniones. Mientras que las

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empresas perciben al doctor como menos flexible que los licenciados, ingenieros o titulados con máster, los propios doctores se consideran más flexibles de lo que puede parecer a priori, ya que están habituados a la continua resolución de problemas y son capaces de adaptarse rápidamente a nuevos entornos y líneas de trabajo. Obstáculos y/o facilidades para la inserción laboral de los doctores en empresas Se ha hecho hincapié en el hecho de que dos de las principales causas que dificultan la inserción laboral de los doctores en el entorno empresarial son, por un lado, la escasa actividad de I+D+i desarrollada en las empresas y, por otro, el desconocimiento que existe en la empresa respecto a los doctores y al doctorado. Sin embargo, existen también otros factores, que surgen del lado de los propios doctores. Así, mientras que éstos se quejan de que las empresas no les valoran adecuadamente por razones de desconocimiento, los doctores tampoco conocen la realidad del trabajo en una empresa, su organización, formas de acceso, etc. El lenguaje empresarial no se aprende en el doctorado y, en muchos casos, son los propios doctores los que descartan, o no tienen en consideración, la posibilidad de trabajar en ese ámbito. Otro aspecto a tener en cuenta al identificar posibles obstáculos para la incorporación de doctores en empresas es el número de licenciados que cada año obtiene su doctorado. En los últimos años se ha experimentado una multiplicación de la oferta de estudios de doctorado y, a la vez, un incremento significativo del número de matriculados en estos programas. Esta situación ha supuesto la aparición de un “superávit” de personal altamente cualificado, que no puede ser absorbido ni por las universidades ni por los centros de investigación, que se ve obligado a buscar otras oportunidades de desarrollo de su carrera investigadora. Las opciones alternativas más valoradas por estas personas suelen encontrarse en universidades o centros de investigación en el extranjero. Pocos se plantean el camino de la empresa como su primera opción. Además, aunque en este punto de su carrera investigadoracuentan ya con una experiencia de al menos cinco años, de cara a los procesos de selección realizados en las empresas, están partiendo prácticamente de cero. Esta inexperiencia en el ámbito empresarial se atenuaría si hubiera una mayor adecuación entre las tesis doctorales y las necesidades del sector empresarial. Para que un doctor tenga un valor añadido para la empresa, su campo de especialización debe estar en consonancia con las necesidades de ésta. Sin embargo, las empresas se lamentan de que, actualmente, la elección de un tema para la realización de una tesis doctoral se hace totalmente a espaldas del mercado, estando siempre condicionada a la actividad que desarrolla el departamento donde se realiza el doctorado. Pero no todos son obstáculos. De hecho, existen una serie de mecanismos que tienen como objetivo facilitar la inserción laboral de los doctores en las empresas. El problema, sin embargo, es de nuevo el desconocimiento que existe de ellos. Entre estos mecanismos se encuentran tanto ayudas económicas como servicios de apoyo y asesoramiento para empresas y doctores. De los primeros destacan la financiación directa de los costes de contratación del Programa Torres Quevedo del Ministerio de Educación y Ciencia; la deducción fiscal del 20% por gastos de personal; las deducciones en la cuota de la Seguridad Social; o la posibilidad de primar a proyectos que incluyan la contratación de doctores o la colaboración con universidades en las convocatorias de ayudas para el fomento de la I+D+i. De los segundos, destaca la Oficina de Jóvenes Investigadores de madri+d, con su bolsa de empleo y su programa de formación en Gestión de la Ciencia y la Tecnología. Posibles medidas para favorecer la incorporación de doctores en empresas Una vez analizadas las circunstancias que afectan a la insuficiente inserción laboral de los doctores en las empresas, se recogieron todas aquellas ideas surgidas en los

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debates y que, según los participantes, podrían contribuir a mejorar la situación general e, incluso, invertir la tendencia. Las propuestas realizadas afectan tanto a las empresas, como a los doctores y las universidades, y hacen especial hincapié en la necesidad de promover y fortalecer las relaciones universidad-empresa a través de organismos intermedios y de la Administración. 1. Adecuación del número de doctores egresados a la capacidad de absorción por parte de la sociedad (sistema público y privado) Se propone la adecuación del número de doctores egresados mediante el establecimiento de criterios de acceso más exigentes y la incorporación de un mayor rigor científico a la hora de evaluar las tesis doctorales realizadas.Ambas medidas contribuirían a establecer una clasificación de las universidades de excelencia en doctorado, por áreas de especialización y materias. Otra propuesta es fomentar la realización del doctorado una vez que se haya adquirido experiencia profesional en el entorno empresarial, vinculando los estudios y la realización de la tesis a campos relacionados con el trabajo desarrollado en la empresa. 2. Mayor colaboración universidad-empresa en la formación del doctor La colaboración con la empresa puede aportar posibilidades de desarrollo a la universidad, véase el éxito de las escuelas de negocio, de la misma manera que la inversión empresarial en la formación de los doctores en áreas concretas podría revertir después en su favor. Entre las medidas propuestas para conseguir mayores niveles de cooperación entre la universidad y la empresa en materia del doctorado, destacan las siguientes medidas: z

Una aplicación más empresarial de los programas de doctorado y una vinculación del doctor con la empresa desde la etapa de realización de la tesis: {

{ {

z

Fomentando la realización de tesis doctorales en las propias empresas y centros de investigación de tal manera que el doctorando pueda integrarse en un entorno de trabajo, a modo de “prácticas empresariales”, desarrollando proyectos concretos de interés para las empresas y los centros de investigación, tal y como ocurre con los Proyectos Fin de Carrera. Promoviendo la firma de convenios entre universidades y centros de investigación (CSIC) para la realización de tesis doctorales. Incentivando a las empresas (desde el Ministerio de Educación y Ciencia, por ejemplo) con financiación para la realización de tesis doctorales en su seno.

Independientemente de la mayor o menor adecuación de la universidad al mercado laboral existente, para el caso particular del doctor, debe realizarse un esfuerzo de apertura a la empresa, favoreciendo su participación en la definición y diseño de los programas de doctorado, cursos de postgrado, etc.: {

{ {

Fomentando la participación de empresas en la formación de los doctores, al igual que ocurre con los MBA y otros programas de postgrado. Incorporando a los programas de doctorado formación en materia de gestión empresarial y habilidades y competencias directivas. Fomentando el concepto de la aplicabilidad de las investigaciones e incorporando a los programas de doctorado formación sobre patentes y marcas.

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Promoviendo la creación de más cátedras de empresa, que son un instrumento muy útil para generar salidas laborales al mundo empresarial.

Introducción de mecanismos de evaluación para las actividades de colaboración desarrolladas por el doctorando/doctor en la empresa,de la misma manera que se evalúan y premian sus publicaciones y participación en congresos y reuniones científicas.

3. Orientación profesional para doctorandos/doctores Los doctorandos y doctores no suelen pensar en la empresa como la primera opción de desarrollo profesional y deben saber que existen otras oportunidades profesionales fuera del ámbito de la investigación. A esto se une que muchos doctores sienten que no tienen opciones de trabajar en una empresa y algunos no saben que pueden aplicar sus habilidades de investigación en otras áreas de actividad. En muchos casos, no conocen las herramientas para transmitir de forma adecuada el valor y la utilidad de sus competencias a la empresa. Por lo tanto, es fundamental fomentar actividades de orientación y asesoramiento profesional durante la realización de los estudios de doctorado y de la tesis doctoral. 4. Puesta en valor del doctorado como plataforma idónea para la actividad emprendedora Otra salida profesional, que normalmente no entra en los esquemas profesionales de los doctores es el autoempleo. Fomentar los valores del emprendimiento y la cultura empresarial entre los doctorandos, doctores e investigadores podría proporcionar un horizonte profesional más amplio e interesante. Aunque esta actividad ya se realiza en la mayoría de las universidades, se hizo hincapié en la necesidad de impulsar esta labor: z

Potenciando el desarrollo de los parques científico-tecnológicos de las propias universidades y la creación de empleo de perfil investigador.

z

Incentivando la participación de doctores en los programas para emprendedores promovidos por las Administraciones Públicas, universidades, parques tecnológicos, etc.

z

Fomentando el desarrollo de patentes y la creación de empresas de base tecnológica desde la propia universidad, incentivando la puesta en marcha de spin-offs por los directores de los equipos de investigación universitarios, así como la inserción de doctores en estas nuevas empresas.

z

Facilitando la creación de empresas de base tecnológica con la implantación de una red de incubadoras/viveros especializados en las que el emprendedor tecnológico tenga acceso a una oferta de servicios completos (no sólo un espacio físico y asesoramiento técnico).

z

Promoviendo la creación de redes de micropymes altamente innovadoras.

z

Promoviendo mecanismos de financiación para empresas de base tecnológica e incrementar las subvenciones para actividades de I+D+i.

5. Puesta en valor de la I+D+i como factor de competitividad Aunque la mayor parte de las medidas propuestas afectan a la universidad y a los doctores, las empresas tampoco están exentas de responsabilidad en la falta de doctores entre su personal.

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Con el fin de potenciar la figura de los doctores como un elemento a considerar en la estrategia de recursos humanos de las empresas, sería conveniente realizar más campañas de sensibilización y difusión sobre los beneficios que la I+D+i puede aportar a la empresa a medio-largo plazo. Es prioritario hacer ver a las empresas que la necesidad de poner en marcha actividades de I+D+i, para lo cual la presencia en su plantilla de doctores puede ser un factor clave, no corresponde a una moda pasajera, sino que es una cuestión estratégica que afecta la propia competitividad de las organizaciones. Una empresa que no innova, a la larga, quedará excluida del mercado. En este sentido, cobra un papel importante la puesta en marcha de “planes de marketing” que permitan que la empresa conozca la investigación que se está llevando a cabo en la universidad y, al mismo tiempo, aprenda a valorar el potencial profesional de los doctores, sus competencias y habilidades. En lo que compete a la Administración Pública, se abogó por la puesta en marcha de programas propios en la Comunidad de Madrid, siguiendo el modelo del Programa Ramón y Cajal del Ministerio de Educación y Ciencia, así como por una mayor promoción de los beneficios económicos del programa Torres Quevedo y por una simplificación de su proceso de solicitud, y una mayor apertura del CDTI hacia los nuevos equipos investigadores. Por último, se destacó el importante papel que deben jugar los parques tecnológicos en el establecimiento de puentes entre los centros de investigación, las universidades y las empresas.

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