pecto a anteriores [11] es que considera las características del participante como una variable que puede ser modificada por otros elementos del sistema como los factores contextuales, y no como unos rasgos estáticos de las personas. Desde este punto de vista, las características individuales pueden y deben ser controladas y modificadas para mejorar los niveles de transferencia. Las características del entorno de trabajo incluyen factores de clima como el apoyo de los mandos o de los colegas, así como las restricciones y oportunidades para realizar las conductas aprendidas en el trabajo.
La transferencia de los aprendizajes relacionados con la seguridad La transferibilidad de las conductas seguras Cuando la formación tiene por finalidad mejorar las competencias en seguridad y control de riesgos de los trabajadores, nos encontramos ante unas dificultades específicas para la transferencia de los aprendizajes. En primer lugar existe una limitación metodológica: las restricciones de tipo ético a la reproducción de situaciones de aprendizaje que supongan un riesgo real. Como se ha demostrado reiteradamente, una de las estrategias para reforzar la transferencia es potenciar la similitud de las condiciones de aprendizaje con las condiciones reales del puesto de trabajo. Pero, obviamente, en materia de seguridad no es lícito reproducir aspectos tan específicos y determinantes de la conducta ante el peligro como la ansiedad o la experiencia de daño real. Otra limitación a la transferibilidad de los aprendizajes de conductas seguras es que la conducta ante el riesgo se muestra muy dependiente de contexto, y por tanto muy difícil de generalizar. Esta dependencia de contexto se manifiesta como mínimo en dos aspectos: en la percepción del riesgo (detección de las señales de peligro; valoración de la inminencia, de la gravedad, de la probabilidad del riesgo), y en la toma de decisiones (análisis costo/beneficio, tolerancia al riesgo, responsabilidad en la prevención). Estos complejos procesos cognitivos y motivacionales son muy sensibles a los factores psicosociales del entorno laboral [12, 13]. Podemos afirmar que muchas conductas inseguras son el resultado de los valores de seguridad, principalmente la cultura y el clima de seguridad, o del modelo de los mandos y el apoyo percibido [14]. Esta dependencia del contexto social es lo que denominamos sobredeterminación social de las conductas de seguridad [15]. Nuestra hipótesis es que el peso relativo de los factores que influyen sobre la transferencia, depende del tipo de aprendizaje de que se trate. En el caso de aprendizajes relacionados con la seguridad los factores contextuales se muestran críticos. Los factores contextuales de la transferencia en seguridad La eficacia del programa formativo puede ser influida por acontecimientos que pasan antes y después de que el formado vuelva al trabajo. Algunos trabajadores asisten a la instrucción con ideas confusas sobre su aplicabilidad práctica en su trabajo o sobre su propia capacidad para llevarlo a cabo o sobre el valor de lo que va a aprender. Algunos empleados finalizan la formación habiendo adquirido nuevas habilidades y con una firme intención de aplicarlas a su trabajo, pero limitaciones en el entorno posformación interfieren con la transferencia efectiva de lo aprendido [16]. En este apartado revisaremos aquellos aspectos del entorno preformación y posformación que consideramos más críticos en la transferencia de las conductas aprendidas cuando se trata de seguridad. Clima Entendemos aquí por clima social de la organización las prácticas y procedimientos usados en una organización que connotan o indican a las personas lo que es importante [17]. El entorno transmite señales sobre el valor de la formación y la seguridad. A veces son los directivos los que transmiten estas indicaciones, otras
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III Foro ISTAS de Salud Laboral