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GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR: FRANCY JULIANA ALTURO ORTIZ CODIGO: 41.953.143

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA: CONTADURIA NOCTURNA AGOSTO DE 2011 ARMENIA, QUINDIO.


GESTION DEL TALENTO HUMANO

AREA: GESTION DEL TALENTO HUMANO VII SEMESTRE

PRESENTADO POR: FRANCY JULIANA ALTURO ORTIZ CODIGO: 41.953.143

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA AGOSTO DE 2011 ARMENIA, QUINDIO


TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION 2. IDENTIFICACION DE LA EMPRESA 3. OBJETIVO GENERAL 4. OBJETIVOS ESPECIFICOS 5. COMO ES LA RELACION GERENCIA Y ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO 6. ESTA ORGANIZACIÓN VISUALIZA AL TALENTO HUMANO COMO HERRAMIENTA ESTRATEGICA O UNA VENTAJA 7. QUE PRACTICAS DE ALTO RENDIMIENTO DESARROLLA O CUALES USTEDES PROPONEN IMPLEMENTAR 8. COMO SE DA EL PROCESO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA 9. QUE FACTORES AMBIENTALES AFECTA EL TALENTO HUMANO EN ESTA ORGANIZACIÓN 10. PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO 11. PROCESO DE SELECCIÓN 12. PROCESO DE ORIENTACION 13. CAPACITACION 14. PRESTACIONES, REMUNERACIONES Y MOTIVACION 15. GRUPOS Y EQUIPOS 16. CONCLUSION


INTRODUCCION En la actualidad la organización interna de cualquier empresa, es un punto muy importante para el éxito de la misma, pues de dicha organización, es de donde más dependen todas sus fortalezas y al mismo tiempo sus debilidades. Todas las acciones realizadas dentro de un ente son importantes para el crecimiento del mismo, pero como bien sabemos cada acción es realizada por una persona ; es decir, "la empresa es el conjunto de relaciones de una serie de personas que buscan un fin en común, rodeados por un entorno" ; es por ello que el factor humano ha tomado cada vez más, un papel y posición muy importantes dentro de una organización, llegándose a poseer en cada uno de los entes una gerencia de recursos humanos, la cual organiza, controla, dirige y coordina a todos y cada uno de los empleados de la empresa, con el fin de que el trabajo desarrollado por ellos, sea óptimo y de alta calidad. Desde el punto de vista de la teoría de los recursos y capacidades, una de las primeras acciones en el análisis interno de la empresa debe ser la delimitación de su identidad. La identidad se puede definir como una aproximación general al estudio de la empresa, en la que se pretende determinar el tipo y las características fundamentales de ésta. En las presentes páginas dedicaremos nuestros mejores esfuerzos a describir y analizar la parte de GESTION DEL TALENTO HUMANO en la empresa LABORATORIO CLINICO SISTEMATIZADO LTDA., la cual como veremos a continuación, presta sus servicios en las áreas de apoyo diagnóstico de laboratorio clínico.


IDENTIFICACION DE LA EMPRESA En general, el Laboratorio Clínico Sistematizado a través de aproximadamente 14 años, se ha identificado por prestar un servicio eficiente , ético y profesional, basándose en la buena formación y experiencia de sus trabajadores, para de esta manera poderle brindar a las empresas y entidades con las cuales establece contratos una alta confiabilidad en los servicios de apoyo diagnóstico de laboratorio clínico, siendo conscientes de la responsabilidad que adquieren , antes que pensar en lo lucrativo del negocio . Tanto es así, que el cumplimiento de la misión ha llevado a la empresa a ganarse la confianza de entidades de alto renombre tanto públicas, como privadas. Los más importantes bienes y servicios en los cuales el Laboratorio Clínico Sistematizado se ha especializado son el diagnostico de laboratorio clínico aplicables a los procesos de toma de muestras y análisis de las mismas. OBJETIVO GENERAL Poner en práctica todos los conocimientos adquiridos en la clase de GESTION DEL TALENTO HUMANO.

OBJETIVOS ESPECIFICOS •

Analizar cómo se desarrolla el proceso de Gestión del Talento Humano.

Analizar cómo funcionan los diferentes grupos de equipos de trabajo dentro de la organización.

Como se desarrolla el proceso de motivación en la empresa.

Analizar el estilo de liderazgo que se aplica en la organización.


COMO ES LA RELACION GERENCIAL EN LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO La alta gerencia y los coordinadores del área identifican las necesidades de talento humano en la organización, por medio del análisis de las actividades de las diferentes dependencias, de las nuevas necesidades del servicio, la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas para desarrollar las labores necesarias, de forma tal que su vinculación se refleje en un mejor servicio para los usuarios, aportando de manera eficiente al mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de la Calidad (S.G.C). La descripción del proceso de recursos humanos, suministra la forma de selección y vinculación laboral o contractual y de inducción, capacitación y entrenamiento del personal; el cual apoya a los procesos de las Dependencias del Laboratorio Clínico Sistematizado Ltda., en la prestación de sus servicios. ESTA ORGANIZACIÓN VISUALIZA EL TALENTO HUMANO COMO UNA HERRAMIENTA O VENTAJA ESTRATEGICA Se ha definido como herramienta la documentación de todos los procesos a través de las diferentes descripciones de procesos que permiten identificar los responsables, las actividades a realizar y los registros a elaborar, las entradas y las salidas de cada una de las actividades con el fin de facilitar la inducción, reinducción y entrenamiento del personal en sus puestos de trabajo y mantener con ello la integridad cuando se presenten cambios o movimientos de personal. QUE PRACTICAS DE ALTO RENDIMIENTO DESARROLLAN O CUALES USTED PROPONE IMPLEMENTAR Proponemos implementar: • •

Equipos auto dirigido: Dar acompañamiento y capacitación en todos los puestos de trabajo, mantener actualizados en los temas que corresponden a cada dependencia. Altos niveles de capacitación en ciertas habilidades: En manejo de programas del laboratorio software, y en los equipos de cada sección de trabajo, hematología, microbiología, microscopia, biología molecular, hormonas.


• •

Procesos y procedimientos de administración de la calidad total: En la organización hay necesidad de definir los procesos, desde el momento que entra el paciente a realizarse el examen hasta que recibe sus resultados. Implementación de sugerencias de los empleados: Hay que tener en cuenta las opiniones y sugerencias de los empleados, ellos realizan recomendaciones de cada puesto de trabajo, hay que tener en cuenta que las personas que conocen las fallas en cada sección, es quien trabaja en ella y esta persona es quien sabe que mejorar.

COMO SE DA EL PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA 1.

Concepto: La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye: • • •

2.

Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo. Capacitar a los empleados. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

Responsabilidades: Apoyar la gestión de la compañía, representar a los empleados.

3. Importancia de la gestión de recursos humanos. • • • • • 4.

Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programa de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia. Funciones: Desvinculación, bienestar, motivación, remuneración, contratación, Evaluación del desempeño.

reclutamiento inducción y

y selección, capacitación,


QUE FACTORES AMBIENTALES AFECTAN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN ESTA ORGANIZACIÓN Las leyes reguladoras del Laboratorio Clínico son: El Decreto No 77 de 1997 Establece las normas que regulan los laboratorios clínicos y autoriza al Ministerio de Salud para establecer la reglamentación de las normas técnicas. Título VII de la Ley 9 a. de 1979 Código Sanitario Nacional En la Ley 10 de 1990 Otorga atribuciones al Estado por intermedio del Ministerio de Salud para organizar y establecer las normas técnicas y administrativas para la prestación de los servicios de Salud. El artículo octavo (8) literal b) determina los regímenes o conjunto de normas que regulan los recursos.

La Ley 60 de 1993 En materia de Salud la Ley 60 refuerza la descentralización que inició la Ley 10 de 1990. En ella se determinan las competencias de la Nación, los departamentos, distritos y municipios. La Ley 100 de 1993 El nuevo sistema General de Seguridad Social en Salud, reorganizado mediante la Ley 100 de 1993, cambia el sistema de prestación de servicios de salud, buscando garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad. La Ley 100 en particular en el campo de la salud, desarrolla el servicio público de la atención a la salud, estructurando todo un sistema que permita encontrar un ámbito natural de complementación entre los proveedores públicos y los no gubernamentales que hoy existen en nuestra economía, para que el usuario pueda gozar en lo posible de un poder de negociación diferente frente al sistema, para lo cual se debe articular la oferta de servicios por parte de diferentes entidades.


Ámbito Obligatorio del cumpliendo del manual de normas técnicas y procedimientos en los laboratorios Estas normas técnicas y de procedimiento tienen campo de aplicación y observancia obligatoria para todos los laboratorios Clínicos en cualquier grado de complejidad y en todos los establecimientos o dependencias del sector público y privado o de Seguridad Social. Deberes y obligaciones del bacteriólogo •

Guardar el secreto profesional.

Realizar un estricto control de calidad.

Exigir el suministro de reactivos con calidad certificada, que garantice la confiabilidad de los resultados.

Entregar en forma clara, precisa y oportuna los resultados sin causar demora que perjudique a los pacientes.

Certificar con su firma y número de registro cada uno de los análisis realizados.

No participar en programas que signifiquen la fabricación de armas bacteriológicas o cualquier otro elemento biológico que atenten contra la salud comunitaria.

No negarse a atender pacientes con enfermedades infectocontagiosas, ni el uso de sustancias tóxicas y reactivos químicos necesarios para desempeñar su profesión. Por tanto, el bacteriólogo, gozará de especial protección laboral que garantice su integridad física y mental, así como los beneficios de descanso que compensen los posibles riesgos que asume en su labor.

No se comprometerá a realizar labores inherentes a la profesión que excedan su capacidad física y mental e impliquen deterioro en su salud y la del paciente.

PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO


Proceso por medio del cual se determinan las necesidades de Recursos Humanos de una organización y se garantiza la disponibilidad de personal calificado para los puestos adecuados y en los momentos adecuados.

Análisis actual del Talento Humano Análisis del puesto: Se hace un inventario de los puestos de trabajo y de las habilidades, competencias y conocimientos de cada miembro de la organización. Laboratorio Clínico Sistematizado tiene un trabajo adelantado en cuanto a las habilidades y destrezas que debe de tener los empleados que pertenecen a esta organización, este trabajo ha sido realizado con la ayuda de los empleados que están en cada sección del Laboratorio Clínico, ya que ellos son quienes tienen conocimiento de cuáles son las características que se requieren para ejercer el trabajo. Descripción del Puesto: Dependiendo de la complejidad de la sección de trabajo, se realiza la selección de la persona que debe de ocuparlo.

PUESTO

* BACTERIOLOGA

* AUXILIAR DE LABORATORIO

TAREAS A REALIZAR

DESCRIPCION RAZONES DEL PERFIL DEL EMPLEADO DEL EMPLEADO

* PROCESAMIENTO DE EXAMENES * MANEJO DE EQUIPOS * MANEJO DE REACTIVOS * CAPACITACION CONSTANTE * TOMA DE MUESTRAS AL PACIENTE * MANEJO DE MATERIAL DE LAB.

BACTERIOLOGA

* CENTRIFUGACION

MUJER

MUJER AUXILIAR DE LABORATORIO

EL BACTERIOLOGO ESTA EN CONSTANTE CAPACITACION EN LA SECCION TOMA MUESTRAS DE LABORATORIO Y ES SOPORTE PARA LA BACTERIOLOGA.

Este análisis se realiza en el momento de escoger a una persona para asignarla en el puesto de trabajo. Especificación del puesto: Si vamos a determinar las especificaciones para el puesto de trabajo, hay que tener en cuenta el trabajo realizado previamente con el personal, para saber cuáles son las labores que van a desempeñar, saber el perfil que tiene cada empleado y verificar si el perfil se justifica en su labor, de la siguiente manera:


PUESTO

TAREAS A REALIZAR * MUJER

* AUXILIAR ADMINISTRATIVA * ESTUDIANTE DE CONTADURIA PUBLICA * EXPERIENCIA 5 AÑOS * MUJER * AUXILIAR PUNTO * EXPERIENCIA 2 AÑOS DE SERVICIO * TECNICOAUXILIAR CONTABLE DEL SENA

Análisis futuro del Talento Humano Analizar los Objetivos de la Empresa: El Laboratorio Clínico Sistematizado, tiene como objetivo mantener a sus empleados capacitados en las actualizaciones que salen día a día en el área de Laboratorios, también es de su entera importancia que sus empleados empiecen o continúen sus estudios o realicen especializaciones en la sección donde mejor desarrollen sus habilidades, para así mejorar la calidad de nuestros empleados y el servicio que ofrecemos. Qué estrategia tiene: La estrategia, es la de apoyar a nuestros empleados para que continúen sus estudios, el apoyo seria económico y ayudas de capacitaciones, foros, congresos etc. Productos o Servicios que tendrá la Empresa: El Laboratorio Clínico Sistematizado Ltda., pretende en el 2012 ser líder en la prestación de servicios integrales de apoyo diagnóstico e investigación en el área de laboratorio clínico en el ámbito regional y pionero en la calidad de la prestación de sus servicios, mediante una efectiva satisfacción de las necesidades de sus clientes. Plan de Acción: Se realiza con la capacitación y rotación de puestos, para que todos los empleados tengan un conocimiento global y en el momento de necesitar suplir algún compañero estemos en la capacidad de realizar el trabajo asignado. PROCESO DE SELECCION Pronostico En el área administrativa respecto al proceso de selección no se utiliza frecuentemente, ya que el personal tiene gran estabilidad y tienen más de 10 años de trayectoria, los puestos trabajo que se rotan a menudo son el pasante del Sena y las auxiliares de punto de servicio y para ellos se utilizan el siguiente proceso:


Practicante del Sena: Se solicitan hojas de vida al Sena, se entrevistan con el jefe de área y con la gerente. Auxiliar Punto de Servicio: Se solicita hoja de vida, se realiza entrevista con la jefe de recursos humanos, se realiza la confrontación de la información (experiencia laboral y recomendaciones personales y familiares) y finalmente tiene la entrevista con la gerente. PROCESO DE SELECCION Proceso mediante el cual se introduce un nuevo empleado a la organización y al puesto de trabajo. Ampliar el conocimiento sobre habilidades, destrezas y competencias del empleado Resolver dudas En el momento de ingresar un nuevo empleado al Laboratorio Clínico Sistematizado, las personas que realizan las entrevistas, le dan una amplia descripción del puesto de trabajo, se le hace entrega del reglamento de trabajo y se realiza la capacitación correspondiente del área que debe de desempeñar. Practicante del Sena: Se realiza capacitación por parte del auxiliar del Sena que entrega su puesto de trabajo y un apoyo por parte del jefe de la sección, se le explica el organigrama de la empresa y se entrega implementos de trabajo y del manual de funciones. Auxiliar Punto de Servicio: Se realiza capacitación por parte de la persona que está entregando el puesto de trabajo, por el jefe de recursos humanos y por la auxiliar administrativa, igualmente se hace entrega de implementos de trabajo, reglamento interno de trabajo y manual de funciones. CAPACITACION El laboratorio Clínico Sistematizado brinda capacitación al empleado dentro de la empresa y también participando en foros, congresos y charlas que generen conocimiento a los empleados en sus áreas de trabajo. Esta capacitación se basa en desarrollar las siguientes habilidades: Habilidades Técnicas: Conocimiento y desarrollo de las funciones que se deben de realizar en el puesto de trabajo.


Resolución de Problemas: Se le informa al nuevo empleado que inconvenientes se pueden presentar en el desarrollo de su trabajo y como se pueden solucionar.

PRESTACIONES, REMUNERACIONES Y MOTIVACION

NIVEL DE MOTIVACION

Alto 15%

Bajo 25%

Alto Medio Bajo Medio 60%

El Laboratorio Clínico Sistematizado en el área de remuneraciones es muy cumplido y correcto al momento de cancelar las prestaciones de los empleados, igual que sus dotaciones de ley, estas remuneraciones son: •

Sueldos y salario básico

Pago de incentivos

Prestaciones y servicios

GRUPOS Y EQUIPOS

Se denomina a todas las personas que conforman la organización como un grupo, debido a que cada área sin importar a que sección pertenece, todos son una misma empresa y una falla que se genere en alguna de las secciones, causara inconvenientes a las demás áreas directamente.


Todos los empleados trabajan en conjunto para cumplir los objetivos de la empresa.

CONCLUCIONES

Después de haber visto todos y cada uno de los puntos evaluados y su respectivo análisis, sobre la Gestión del Talento Humano del Laboratorio Clínico Sistematizado, podríamos concluir lo siguiente: •

La empresa cuenta con una estructura orgánica muy capacitada, la cual le brinda una base demasiado sólida en cuanto a recurso humano y operacional.

El crecimiento de la empresa se ha debido a la ética, honestidad, disciplina y responsabilidad de todos y cada uno de los empleados de dicha firma, lo que les ha otorgado un espacio creciente en el sector de la salud.

Las características nombradas, se buscan en todos los empleados de la manera más minuciosa con el fin de continuar con la imagen que la empresa ha logrado difundir entre sus actuales y posibles clientes.

De esta manera concluimos, que aunque un ente no posea unas características perfectas, lo importante para la empresa es que las funciones que a ella le correspondan se cumplan de la mejor manera, para el óptimo funcionamiento de la organización.

La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.


•

Una estructura organizativa muy vertical, con una larga cadena de mando y tramos de control corto no favorece el trabajo en equipo, por el contrario las estructuras horizontales facilitan mejor el trabajo en equipo.

•

La estructura organizacional influye en la cantidad de reglas, procedimientos, trĂĄmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados los trabajadores en el desarrollo de su trabajo.

•

La rentabilidad de la empresa depende de sus recursos y capacidades; y la principal diferencia entre las empresas reside en que tienen distintos recursos, a pesar de actuar en el mismo sector o en sectores semejantes.

Gestion del Talento Humano  

En la actualidad la organización interna de cualquier empresa, es un punto muy importante para el éxito de la misma, pues de dicha organizac...

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