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GESTION DE RECURSOS HUMANOS

“La Evolución del Capital Humano hacia la Gerencia Corporativa" Editorial: Guedez&Asociados R.I.F. J-41155243-1 Teléfonos: 0254-5610498 Fax: 0254-5610944 Celular: 0416-1228143t34534523 Correo Electrónico: primaver4@gmail.com Guama, Municipio sucre, Estado Yaracuy República Bolivariana de Venezuela


GESTION DE RECURSOS HUMANOS

“La Evolución del Capital Humano hacia la Gerencia Corporativa" Integrantes: Greisi Linares Esther Méndez María Ereu Miriannis Guedez SAIA “A” ENERO, 31 DEL 2014


EDITORIAL La dirección de recursos humanos tenía como rasgo relevante considerar al factor

humano como un gasto. El nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos pasa a considerarlo como el factor fundamental de la actividad empresarial.

El enfoque sistémico de la Gestión de Recursos Humanos se impuso como necesidad, donde se pretendía que sus elementos interactuaran buscando la que

tributara al todo que era la empresa. De tal forma que el sistema de GRH resultara de la interrelación de sus partes, reflejado por un conceptual.

Las actividades claves de GRH deben de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial y las políticas u objetivos, donde la

y la

Industrial serán determinantes en los diseños de los sistemas de trabajo que serán decisivos en la efectividad de la GRH. En

el

presente

material

se

presenta

información

que

puede

apoyar

las

características actuales del Recursos Humano en el medio donde se desenvuelve. 01


LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS COMO GERENCIA CORPORATIVA Es un proceso obligatorio en el cual se delega el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las obligaciones salariales, sin que ello signifique el menosprecio de su importancia, y a veces se le ve como un apéndice de la unidad de finanzas o tesorería. Recursos Humanos ha sido observada por décadas como una unidad que genera gastos, debido a que ha imperado una visión básica de su contenido, basada principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los sueldos, gastos médicos asociados a la selección (cuando estos se practican), adiestramiento, actividades culturales o deportivas, entre otras. A simple vista pareciera no advertirse el impacto financiero que la unidad de Recursos Humanos tiene bajo su responsabilidad y ello facilita minimizarla a tareas netamente operativas o simplemente obviarla.

Aunque existe una tendencia orientada a transformar la visión que se posee de Recursos Humanos, basada en la medición de su impacto, donde se pretende demostrar que lo que suele considerarse gasto puede y debe observarse como una inversión, aún pasa inadvertida en un sin número de organizaciones y es que, tal vez, la falta de una campaña abierta y gratuita que permita a las empresas compararse a través de índices y tendencias parece ser la razón por la cual no se ha dado seriedad a esos planteamientos. 02


Además, cada empresa desarrolla e instala una estructura particular para atender los asuntos de personal, la cual no necesariamente atiende todos los procesos asociados a la misma, y responde a una visión individual vinculada a la experiencia de sus dirigentes. Lo anterior impide compararse, realizar mediciones y observar el comportamiento de la gestión, por lo que resulta difícil determinar si se es o no eficiente, eficaz y efectivo en la administración del capital humano, como se presume teóricamente. En la actualidad existen firmas especializadas en medir el valor agregado de las organizaciones que adquieren el servicio, en lo que a Recursos Humanos se refiere, y comparándolas con un conjunto de empresas asociadas a su mercado, no obstante, aunque muy útil, esa medición no es accesible para todas las compañías y no permite a su totalidad conocer los estándares reinantes, los cuales podrían impulsar el desarrollo de aquellas empresas que no los han alcanzado y favorecer así la competitividad, impulsando la calidad en la gerencia del capital humano más allá de los elementos que las leyes imponen. En la actualidad existen firmas especializadas en medir el valor agregado de las organizaciones que adquieren el servicio, en lo que a Recursos Humanos se refiere, y comparándolas con un conjunto de empresas asociadas a su mercado, no obstante, aunque muy útil, esa medición no es accesible para todas las compañías y no permite a su totalidad conocer los estándares reinantes, los cuales podrían impulsar el desarrollo de aquellas empresas que no los han alcanzado y favorecer así la competitividad, impulsando la calidad en la gerencia del capital humano más allá de los elementos que las leyes imponen. 03


Mientras que ello no ocurra, las organizaciones continuarán viendo a Recursos Humanos como una unidad operativa y no estratégica como ha debido ser desde el comienzo, aunque el esfuerzo que se realice esté orientado a destacar su aporte a la organización. Continuará observándose las erogaciones por concepto de selección como un gasto y no como un medio para asegurar el ingreso de talento a las filas organizacionales, pues no existirán indicadores que al compararlos demuestren lo que la empresa se ahorró en costos al evitar una contratación errada. Se seguirá limitando a la unidad a ofrecer un servicio interno, exclusivo para la organización, cuando se podría hacer uso de las ventajas competitivas y comparativas que posea aportando ingresos a la empresa adicionales a los ahorros que produciría por la calidad de su operación.

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También resulta contradictorio que justo ahora, cuando las organizaciones deberían esforzarse más por transformarse y mejorar, cuando la prioridad se orienta a no desaprovechar oportunidades y sobre todo a valorar el conocimiento presente en el capital humano; continúe reinando una visión miope que establece fronteras a la unidad de Recursos Humanos, suponiendo que básicamente se trata de mantener sin interrupción el ciclo de pagos, posponiendo el desarrollo estratégico del área o menospreciando su actividad. Tal vez porque las organizaciones se dedican a atender su negocio sin percatarse que pueden diversificar su mercado haciendo uso de una unidad que tan sólo es explotada en un porcentaje mínimo.

Existe un ejemplo sencillo que ilustra tal afirmación: la Gerencia de Reclutamiento y Selección tiene como finalidad captar talento, el proceso se inicia con la búsqueda, pasa por las entrevistas, pruebas y resultados hasta llegar a la contratación; mientras esta unidad realiza su trabajo el sueldo que se cancela por ese concepto está plenamente justificado pero... ¿la empresa está realizando constantemente contrataciones? De ser así, ¿el volumen diario de contratación se ajusta a los costos de mantenimiento de la unidad? ¿Qué ocurre cuando no hay contratación? 05


Bajo una visión estratégica, la Gerencia de Reclutamiento y Selección, afinando y perfeccionando su proceso podría generar ingresos adicionales ofreciendo sus servicios a aquellas organizaciones que así lo requieran, sin perder sus vínculos con la empresa, convirtiéndose en realidad en una unidad de negocios que aprovecha su capacidad ociosa. Se trata, entonces, de poner en práctica lo que se predica, haciendo coincidir la teoría con la realidad organizacional, la cual parece divorciada de la misma, pues lo que debería ser valorado como un elemento que participa de forma activa en el desarrollo, crecimiento y fortalecimiento de la empresa, es tradicionalmente asociado con la obligación de garantizar la contraprestación de los servicios del personal y responsable de buena parte de la cuenta de gastos del presupuesto general. Recursos Humanos, en conjunto, es vital para las organizaciones, como cualquier otra unidad, y esto se debe a que es la responsable de captar, desarrollar y mantener el talento que hace posible mercadear o producir los bienes y servicios, tiene una alta incidencia en la sociedad, mantiene viva y activa a la empresa, pero más allá de lo anterior, también es un ente capaz de producir ingresos y generar utilidades. Es sencillo, quienes decidan continuar observando limitadamente la capacidad e importancia que posee la unidad de Recursos Humanos se transformarán en el mejor ejemplo de la carencia de visión estratégica, de la resistencia a los cambios, del costo de oportunidad y de todas aquellas prácticas que las organizaciones futuras habrán de evitar desde ahora. Por otro lardo, quienes son responsables de los procesos asociados al personal tienen en sus manos la tarea de demostrar cuan estratégica puede ser esta unidad, midiendo, comparando y extrapolando los resultados, orientando sus esfuerzos en generar de manera constante y creciente valor agregado, de lo contrario subsistirá el estigma que asegura que la presencia de la unidad de Recursos Humanos en la 06 organización es "un mal necesario".


La Gestión del capital Humano. "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). Por otra parte toda organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.

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Existen tres tipos de recursos: · RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas. · RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos.

· TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados el talento humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. 08


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Tendencia del Desarrollo del tratamiento del Capital Humano En la actualidad la priorizada porque la misma empresarial, el aumento de fundamentales e inmediatos organizaciones.

Gestión de Recursos Humanos es una preocupación y objeto de ocupación es de tanta importancia que se le considera la esencia de gestión la productividad del trabajo y la Satisfacción laboral son objetivos y su desafío fundamental es lograr eficiencia y eficacia en las

Por Gestión de Recursos Humanos se entiende, la actividad que se realiza en la empresa para: Obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización requiere para lograr sus objetivos.

Diseñar e implantar las estructuras, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen los esfuerzos de dichos recursos, para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible, y Crear una cultura que integre a todas las personas que la componen en una cultura comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que dan sentido, coherencia y motivación trascendente a su dedicación y trabajo. Ese conjunto de prácticas que se realizan en una organización para mantener y desarrollar su recurso más preciado: el hombre, se encamina a mejorar la contribución que realizan los trabajadores a la productividad, constituyendo el objetivo principal de la Gestión de Recursos Humanos. Aumentar la productividad y por ende un mejor aprovechamiento de la jornada laboral constituye un objetivo permanente para la mayoría de las organizaciones y en el cual la GRH juega un papel decisivo, dada la gran cantidad de factores relacionados con el hombre que afectan la productividad entre los que se encuentran: diseño del puesto de trabajo, sistema y métodos de trabajo, estilo de mando y toma de decisiones, condiciones de trabajo y la tecnología entre otros. 10


Surgimiento y evolución de la DRH. (Dirección de Recursos Humanos) El surgimiento de la dirección como función específica de la actividad humana, hizo que aparecieran hombres cuya función específica fuera dirigir, condición esta que se mantiene en nuestros días. De ahí que los recursos humanos constituyan un factor estratégico dada su capacidad de ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de las empresas en un entorno turbulento. Las raíces históricas de la DRH se remontan al período 1924 al 1932 cuando se realizaron los estudios en la factoría de Hawtorne Work (Chicago USA) de la Western Electry Company, donde la dirección colaboraba con los investigadores para analizar los efectos de diversas condiciones de trabajo sobre el comportamiento de los empleados. Los estudios Hawthorne, iniciados en la década de los años 1920, manifestaron un esfuerzo por determinar los efectos de las horas de trabajo, los períodos de descanso y la iluminación en la fatiga y productividad de los trabajadores. A medida que avanzaron los estudios, se descubrió que el ambiente social podía tener un efecto equivalente sobre la productividad, 11 aunque no mayor que el ambiente físico.


En los años 60 y 70, al suponer que los aspectos económicos y tecnológicos eran un desafío cada vez mayor para la empresa, el factor quedó en un segundo plano dentro del management, tanto en su enfoque "clásico" como en su enfoque "estratégico", que se plasmaba entonces en la estrategia en la década del 70´ al 80´ que dentro del management y por tanto, de la dirección de estratégica, los recursos humanos adquieren su justa dimensión, por la preocupación cada vez mayor por los aspectos sociales y humanos fuera y dentro de la empresa, pero también por la constatación de las dificultades en la implementación de estrategias supuestamente bien formuladas; de la necesidad de idoneidad de las personas para incrementar el nivel de competitividad de las empresas.

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•Motivación •Sueldos •Salarios •Recursos •Humanos •Teoría •Herramientas •Foda •Talento •Poder •Afiliación

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Gerencia

de

Recursos

Humanos

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Gestión

de

Capital

Humano

Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio y permítannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente. Recurso humanos somos todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de pensar nos lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un capital humano, para lograr considerarnos un capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y perfeccionar el arte de pensar. Para nuestra investigación lo primero será gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, con teoría y acción, para así lograr conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital humano. En la nueva economía lo más importante y tomando las palabras del Papa Juan Pablo II: A comienzo de la humanidad lo más importante era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano. Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy puntuales para el área, quizás no toca la esencia de gestión humana y los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo básico de la gerencia de personas, si confrontamos estos dos temas Gerencia de Recursos Humanos y Gestión de Capital Humano, llegaremos a muchas discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la renovación de conceptos tendrá que pasar por un cuidadoso análisis. ¿En tiempos de cambio aún podemos hablar de Jefatura de Recursos Humanos o Gerencia de Recursos Humanos?

"Un error en la práctica de la medicina puede poner en peligro una vida. Un error en la práctica de la política puede poner en peligro una generación. Más un error en la práctica de la enseñanza puede poner en peligro a miles de generaciones". 19


EDITOR /DIRECTOR Sofía Castillo sofiacastillo@sueldosys alarios.com

DIRECCIÓN/ EDITORIAL Tomas Castillo tomynacho@sueldosysa larios.com DIVISION EDITORIAL maximilianoperalta@su eldosysalarios.com DIRECCION DE ARTE Fabiana Guedez fabianaguedez@sueldos ysalario.com

EDITORIAL

Revista muy novedosa que trata sobre la Teoría de las Relaciones Humanas , así como también se busca que los cyber leyentes conozcan la gran importancia de la motivación y liderazgo dentro de la organización.

WWW.SUELDOSYSALARIO.COM

Miriannis Guedez Gerente Editorial

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La Evolución del Capital Humano hacia la Gerencia Corporativa

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