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1. Locomoção empresarial / organizacional e disfunções: causas e consequências Matéria das aulas 02,03, 05 e 08 •

Aula 02 Organização e locomoção (positiva/negativa): entropia, negentropia e a função recursos humanos

Esquema E02 Fundamento da auditoria de recursos humanos / locomoção e deterioração organizacional /desvios e disfunções

Aula 03 SISTEMAS ABERTOS E FECHADOS E SUAS CARACTERÍSTICAS Sistema aberto: matéria, energia e informação Sistemas abertos tendem a regenerar-se; os sistemas fechados tendem a extinguir-se Sistemas abertos operam constantes trocas com o meio envolvente Sistemas abertos transformam-se, evoluem, mudam TIPOLOGIA DAS DISFUNÇÕES ORGANIZACIONAIS Objectivo e convergência funcional Diversidade comportamental e desvio/disfunção Sintomas - fenómeno que revela uma perturbação funcional ou lesão no sistema Causas – aquilo que faz com que um evento ou facto exista Disfunções de 1º grau ou sintomas – incongruências, deficiência de objectivos, políticas imprecisas, indefinição de funções, centralização excessiva, distância hierárquica das decisões, planeamento improvisado, falta de orientação, limites de trabalho indefinidos. Efeitos – ineficiência, competição excessiva, baixa eficácia e defensividade Disfunções de 2º grau ou causas – ausência de percepção da empresa como totalidade, estratégias unilaterais, incapacidade de problematizar as práticas, excessiva valorização da técnica em detrimento das pessoas, aceitação passiva dos procedimentos organizacionais, memória organizacional pouco difundida. Efeitos - Pouca capacidade de enfrentar as disfunções, Baixa capacidade de aprendizagem e Baixo grau de eficácia

Aula 05 Acompanhamento sistemático da locomoção e desenvolvimento empresarial

• Aula 08 Acompanhamento sistemático da locomoção e desenvolvimento empresarial Condições - base As empresas/organizações são formadas por conjuntos de vontades (indivíduos) São por essência unidades orgânicas (têm vida) e não mecânicas. São campos de forças multivariadas potencialmente conflituantesA diversidade de forças exige controlo/ordenação para evitar a deterioração/desagregação.comportamento do campo de forças é variável dependendo do poder ordenador (controlo). As forças podem convergir/cooperar, concorrer, combater-se, anular-se ou destruir-se. Por natureza a dinâmica das forças tende para a afirmação da força vencedora. O domínio da força vencedora pode não garantir o objectivo originário. A actividade verificadora do cumprimento do objectivo é essencial Pressupostos-funcionais 1|Page


As empresas não são proprietárias das pessoas que nelas trabalham As pessoas não são proprietárias das empresas onde trabalham, nem dos seus lucros Há tendência para a sobrevalorização do “eu”, do produto individual e da sobre-retribuição Entre o uso e abuso do poder, a fronteira é ténue e o abuso vinga com frequência O abuso do poder configura a imanência centrípeta e autocrática, necessariamente, desviante SISTEMAS ABERTOS E FECHADOS E SUAS CARACTERÍSTICAS Sistema aberto: matéria, energia e informação Sistemas abertos tendem a regenerar-se; os sistemas fechados tendem a extinguir-se Sistemas abertos operam constantes trocas com o meio envolvente Sistemas abertos transformam-se, evoluem, mudam Análise / resumo A entropia é o desgaste natural dos sistemas. Negentropia – é a não entropia mas apenas a regeneração. Locomoção tem: - Evolução - Mudança Num sistema aberto, aquele que está em troca permanente com o exterior, tem niveis de entropia muito baixos e até podem evoluir para estados de maior complexidade. Um sistema fechado não troca energia com o meio exterior. Quem não troca energia com o exterior tende a desaparecer. ( “macroscópio para uma visão global “) Uma empresa / sistema / ou organização é um conjunto de elementos dinâmicos em interacção organizados em ordem a um objecto. Os seres humanos nem sempre são sistemas abertos , assumindo-se por vezes como sistemas fechados. Sistemas podem ser: Abertos Matéria Energia Informação Fechados

Negentropia

Os sistemas abertos funcionam como um objecto, como uma unidade funcional onde há diversidade de vontades, de desvios e lesões em relação ao objectivo. As disfunções são : 1º grau Eficiência

 Conflito

2º grau

 Unilateralidade

Ausência de eficácia

2. Fundamento e finalidade das auditoria de recursos humanos • Lição nº 03 Tema: Fundamento e finalidade da auditoria à “função recursos humanos” Tópicos 2|Page


Empresa, organização, coerção e resistência passiva Funções e disfunções empresariais/organizacionais Natureza das disfunções e saúde organizacional Função da auditoria de recursos humanos SISTEMAS ABERTOS E FECHADOS E SUAS CARACTERÍSTICAS Sistema aberto: matéria, energia e informação Sistemas abertos tendem a regenerar-se; os sistemas fechados tendem a extinguir-se Sistemas abertos operam constantes trocas com o meio envolvente Sistemas abertos transformam-se, evoluem, mudam TIPOLOGIA DAS DISFUNÇÕES ORGANIZACIONAIS Objectivo e convergência funcional Diversidade comportamental e desvio/disfunção Sintomas - fenómeno que revela uma perturbação funcional ou lesão no sistema Causas – aquilo que faz com que um evento ou facto exista Disfunções de 1º grau ou sintomas – incongruências, deficiência de objectivos, políticas imprecisas, indefinição de funções, centralização excessiva, distância hierárquica das decisões, planeamento improvisado, falta de orientação, limites de trabalho indefinidos. Efeitos – ineficiência, competição excessiva, baixa eficácia e defensividade Disfunções de 2º grau ou causas – ausência de percepção da empresa como totalidade, estratégias unilaterais, incapacidade de problematizar as práticas, excessiva valorização da técnica em detrimento das pessoas, aceitação passiva dos procedimentos organizacionais, memória organizacional pouco difundida. Efeitos - Pouca capacidade de enfrentar as disfunções, Baixa capacidade de aprendizagem e Baixo grau de eficácia RECURSOS HUMANOS E OUTROS RECURSOS Tipificação dos recursos: recursos humanos e outros recursos RH - recursos que agem e reagem (activos psicológicos) Recursos dependentes “Recursos humanos” e outros: similaridades e diferenças entre recursos Autonomia e poder (acção) Capacidade de organização e gestão dos outros recursos Capacidade de produção, consumo e promoção de qualidade de vida. Dinâmica de produtor/consumidor (centrifuga versus centrípeta) Recursos humanos e hierarquização (inteligência): particularidades e especificidades Liderança, coordenação e gestão de energias Liderança e produtividade: a função do poder na empresa Liderança produtiva e liderança estéril. Liderança estéril - despótica e que afasta a concorrência/sucessão. Que não sabe gerar a substituição - coaching- e sair de cena por si, antes de ser corrida. A liderança estéril é nefasta para os liderados, para as empresas, para o país e sobretudo cria uma cultura intimidatória geradora de infelicidade. É um tipo de liderança que destrói as equipas, a iniciativa, a confiança, a criatividade, a motivação/energia. A liderança prepotente que definha a empresa e oculta a ignorância) Contextualização e individualidade: autopercepção, centrifugacidade e desvio/disfunção Identidade, imperatividade, autoconceito e desejo de poder Dinâmica apropriativa e desvio ético Idiografia e nomotetismo: convivência e autocontrolo Padrões comportamentais e regulação das condutas Função social do trabalho: prevenção do caos, ordenação, coesão, estabilidade e produção (bens e serviços) Inteligência e desvio: resposta à socialização, criatividade, divergência, mudança e resistência dos padrões culturais e comportamentais 3|Page


Sistema de controlo de recursos humanos: a auditoria de recursos humanos Acção → Efeitos → Detecção de efeitos desviados → Correcção Análise / resumo Fundamento e finalidade: Os departamentos de pessoal não podem pensar que tudo o que fazem está certo, porque cometem erros e as políticas acabam por ficar obsoletas. A auditoria serve para detectar erros, antes que estes se tornem graves. Uma auditoria de RH avalia as actividades do departamento de pessoal, em relação às pessoas. A auditoria pode cobrir uma parte ou toda a empresa, de forma retroactiva sobre a acção dos gestores e elementos do RH para saber se as normas de pessoal estão a ser correctamente cumpridas. Em resumo a auditoria é uma verificação global de controlo de qualidade das actividades do departamento de pessoal numa empresa ou em uma das suas divisões, descobrindo problemas e garante o cumprimento de uma quantidade de leis.

3. Auditoria de recursos humanos: diagnóstico, desvio e sugestões Texto sugerido pelo prof. – Auditoria Social ( cap5 ) - Tendência da desorganização organizacional Análise / resumo Na auditoria de RH podemos ter: - Auditoria da Função do Pessoal - Auditoria de comportamento de gestão - Auditoria de satisfação do empregado Na auditoria de recursos humanos podemos considerar os seguintes meios de diagnóstico: - Entrevistas Através de entrevistas, registando comentários de gestores e de empregados. É importante a entrevista de saída para conhecer os pontos de vista em relação à organização, para apurar a existência de problemas. - Questionários e levantamentos Complemento das entrevistas, porque estão são caras, consomem tempo e apenas são abordadas algumas pessoas; Os questionários permitem respostas mais abrangentes que as entrevistas; São mais abrangentes - Análise de registos Por vezes as entrevistas e os questionários não resolvem tudo e há necessidade de consultar o cadastro do empregado - Informação externa Para obter uma perspectiva de julgamento das atitudes da firma - Experiência de pesquisa

4. Metodologias técnicas e eficácia das auditorias de recursos humanos • Aula 6 - PREPARAR METODOLOGIAS E INSTRUMENTOS DE ANÁLISE

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5. Condicionamentos e eficácia das auditorias de de recursos humanos • Lição nº 04 Tema – Auditoria de recursos humanos, tipos, finalidades e condicionamentos

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exame de ARH