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UBUNTU Un relato sobre la filosofía africana de trabajo en equipo, Cooperación y lealtad

Jonathan Stiven Cardona Álvarez

Fundación Universitaria Autónoma de las Américas Medellín 2014


INTRODUCCIÓN

La siguiente tesis expone los aspectos que se deben llevar a cabo bajo la filosofía de Ubuntu sobre el manejo de empresas que buscan el trabajo cooperativo entre los miembros que la conforman, destacando sus fortalezas, reconociendo al otro como persona y lo más importante, que este se sienta como parte de una familia.

El poner en marca dicha filosofía, requiere un cambio de mentalidad de cada uno de las personas que hacen parte de una empresa, si bien, es difícil olvidar viejos paradigmas en los cuales el gerente es quien tiene la última palabra, no es imposible y para ello es vital tener las metas y los objetivos claros.

Se hace necesario entonces una reflexión sobre el manejo de las empresas, se requiere que los empleados aporten todo su conocimiento, sus habilidades y que se les reconozca dentro de la empresa; si se logra que los empleados trabajen de manera autónoma, pero con pleno conocimiento de las metas propuestas, sin pensar que van a ser juzgados por una evaluación, la productividad en la empresa aumentará satisfactoriamente.


TESIS

Ser gerente es distinto de ser alguien que contribuye individualmente. El entrenamiento, las evaluaciones de desempeño, la retroalimentación y otras herramientas de gerencia son importantes pero secundarias. La confianza y el respeto son factores claves en una administración que tiene una clara razón organizacional para existir. No hay por qué respetar un trabajo deficiente, una mala actitud o unos plazos incumplidos, pero siempre se debe mostrar respeto por la persona que hace mal el trabajo al tiempo que se realizan esfuerzos para que mejore ya que un departamento es una pequeña comunidad donde todos son iguales solo por el hecho de ser seres humanos.


ARGUMENTACIÓN

En el campo de la administración se ha discutido muchísimo sobre el papel que debe tener un gerente para dirigir y direccionar una empresa. En la actualidad se requiere de un gerente que no sea visto como aquel que haga su contribución de manera individual. Si bien, el hecho de brindarle confianza a los demás empleados y reconocer en ellos sus habilidades puede ser una estrategia dentro de la organización, permite un incremento satisfactorio dentro del proceso de producción, además de ello, mejora el clima institucional. La idea es motivar diariamente el desarrollo de un trabajo con calidad, competitivo, reconociendo a la persona como un ser que está en condiciones de proponer y mejorar diariamente en su quehacer, al cual se le debe respeto y al que se le deben brindar las herramientas necesarias para que desempeñe su trabajo de manera satisfactoria, buscando el logro de los objetivos y metas propuestas por la empresa.

A continuación se presentan dos definiciones que enmarcarán la función real de un gerente. Gerente: Persona que (wordreference.com, 2013)

dirige

y

administra

una

sociedad

mercantil.

Dirigir: Guiar, conducir: (wordreference.com, 2013)

De acuerdo con lo anterior, el gerente es quien tiene la grandiosa responsabilidad de guiar a los colaboradores. Para realizar esta labor, debe tener presente cuales son las metas que desea conseguir y de esta manera decidir cuál es el camino correcto para alcanzarlas. Sin embargo, es necesario que cuente con un equipo de trabajo que confíe en él, que sienta satisfacción al realizar las actividades laborales y que comprenda y comparta los objetivos propuestos.

“Siempre que una persona trata de influir sobre el pensamiento, el comportamiento o el desarrollo de otros, bien sea a nivel personal o profesional, está asumiendo la función de líder” (Blanchard & Barrett, 2011)“El gerente hace las cosas por medio de otras personas, entrenándolas, motivándolas, formando equipos, fortaleciendo la cultura, y así sucesivamente”. (Mintzberg, Hacia un modelo general, 2011). “Practicar la gerencia es controlar y hacer y negociar y pensar y liderar y decidir y


más, no sumado sino combinado” (Mintzberg, Un modelo de práctica gerencial, 2011). De esta manera, se puede argumentar que un gerente, en primer lugar, deber ser un líder.

Dentro del liderazgo se comienza a valorar la diversidad de pensamientos, actitudes y aptitudes, sin justificar las cosas que se hacen mal, sin embargo, hay que tener presente, que el contacto con ese ser humano permite valorar sus capacidades y obtener un crecimiento continuo, donde los objetivos y metas de esa empresa sean también propios. Por lo tanto, las relaciones humanas se basan en el respeto, donde no solamente se está reconociendo en el otro sus falencias, sino a la persona que posee la capacidad de realizar un trabajo significativo para su proceso de aprendizaje, y que los resultados obtenidos sean consecuencias del trabajo realizado. Es por ello que Carlos Lenkersdor, sustenta en su tesis Ubuntu como un principio de ontología relacional, donde el yo no existe, sino que tiene mayor importancia el nosotros, motivando al intercambio de ideas en las cuales todos trabajan conjuntamente para llegar a ellas.

“Ser ético es un elemento fundamental para ser un verdadero líder para que tus seguidores continúen contigo de manera incondicional. Como líder debes ser un ejemplo para los demás. Tu comportamiento debe ser contagioso, es decir, si eres el primero en actuar correctamente, tu forma de proceder se irá extendiendo como una onda expansiva al resto de tus colaboradores (…)La ética suele mejorar el funcionamiento de la empresa mediante varias vías: Reduce los conflictos de los miembros que la forman, mejora la imagen exterior de la misma y supone un componente esencial del concepto de calidad total, tan importante hoy en día” (Clement, Pasos para ser líder)

Se puede decir entonces, que una gerencia basada en el liderazgo y en la ética contribuye notablemente al desarrollo óptimo del clima organizacional, pues genera sentimientos de satisfacción en los individuos, ya que la preocupación se centra en el desarrollo del grupo mismo y no en individualidades, formando así, lo que reconocemos como Ubuntu y que a su vez genera sinergia.

Una vez que el equipo de trabajo se consolide y el bienestar común se convierta en prioridad, los valores, las creencias y las prácticas setransmutarán en comportamientos habituales; estos, además de ser la base fundamental para la


consecución de los objetivos propuestos, son lo que le otorgarán la identidad a la organización como tal, logrando de esta manera despertar en los empleados sentimientos de pertenencia hacia la organización. De esta manera lo anteriormente mencionado, se puede enmarcar en el surgimiento de una cultura organizacional.

La Cultura se compone de: “valores compartidos (qué es importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con las estructuras y sistemas de control de una organización para producir normas de comportamiento (la manera cómo hacemos las cosas por aquí)” (Uttal, 2010)

“la cultura en el seno de una organización debe definir los límites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados”. (Robbins, 1991)

En conclusión, la cultura es quien lleva verdaderamente a forjar el clima organizacional y las percepciones de este. Idalberto Chiavenato, en su libro "Administración de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización (factores indispensables en la filosofía Ubuntu) hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. (LosRecursosHumanos.com, 2008)

Cabe señalar que en las compañías donde el empleado se siente satisfecho, obtiene rendimientos más altos porque presenta mayor motivación para realizar su trabajo mediante la confianza que se tiene a sí mismo; ahora, no significa que al valorarle su desempeño, se le permita un trabajo mal hecho, la idea es que esa persona sea consciente de que como ser humano tenemos debilidades, pero que estamos en capacidad de corregirlos mediante la preparación y aprendizaje constante.


¿Cómo puede Ubuntu relacionarse con todos los aspectos descritos?

En primer lugar hay que retomar por un momento la filosofía Ubuntu, la cual traduce que todos los miembros de una empresa son responsables de los resultados, donde se actúa como una familia, en la que cada uno de los que la conforma es importante y los beneficios que se obtienen no solo favorecen a uno de ellos, sino a todos, considerando el éxito colectivo por encima de cualquier tipo de progreso individual. Según Michael Battle, Ubuntu significa humanidad de cada persona en la cual se expresa la relación que se lleva a cabo con los demás y que para ser personas, dependemos de otras que ayudan en la construcción de lo que somos. (Kashindi)

Para establecer la filosofía Ubuntu, hay que ser líder, hay que pensar en los demás, hay que velar por el beneficio colectivo, hay que tener una cultura clara, hay que tener valores establecidos y actuar en base a ellos. Todo esto enmarcado en una organización que piensa y obra en lo global y no en lo individual puede hacer de Ubuntu una realidad.


CONCLUSIÓN

Con relación al trabajo realizado se ha concluido:

Mediante la filosofía planteada por Ubuntu, las empresas estarán en la tarea de generar estrategias colaborativas y de lucha colectiva en el trabajo realizado, dejando de lado el abuso en los empleados y la coacción generando desmotivación en el desarrollo de las tareas lo cual genera una baja producción en las empresas

Si se requiere atraer varios clientes satisfechos por un producto o un servicio, se tendrá que invertir en mayor conocimiento y en tecnología la cual ayude a replantear nuevos modelos de negocio basados en criterios de rentabilidad, anticiparse a las necesidades del mercado sin olvidar los intereses de cada uno de los miembros de la empresa.

Generar una comunicación asertiva en la empresa, en la cual se tenga la capacidad de sustentar porque se hacen las cosas y porque se han obtenido los diferentes resultados, sean positivos o negativos. Esto implica el reconocimiento de errores, ser críticos dentro del proceso de formación y crear un ambiente de constante crecimiento y mejoramiento continuo.

¿Qué podría ser más natural que ver nuestras organizaciones no como jerarquías místicas de autoridad y sí más como comunidades de participación, donde cada uno de los miembros es respetado y por lo tanto devuelve respeto? (Mintzberg, La gerencia, naturalmente, 2011)


BIBLIOGRAFÍA Blanchard, K., & Barrett, C. (2011). ¿Qué es el liderazgo? En B. Ken, & B. Colleen, Liderando con amor (pág. 188). Bogotá: Norma. Cestau, D. (s.f.). Inteligencia-Exitosa. Recuperado el 10 de Septiembre de 2013, de La cultura organizacional: http://www.inteligenciaexitosa.org/organizacional/liderazgo/la-cultura-organizacional.php Clement, A. (s.f.). Pasos para ser líder. Recuperado el 15 de Septiembre de 2013, de Un verdadero líder actúa con ética e integridad: http://pasosparaserlider.wordpress.com/2010/12/13/un-verdadero-lideractua-con-etica-e-integridad/ Clement, A. (s.f.). Pasos para ser líder. Recuperado el 15 de Septiembre de 2013, de Liderazgo y Clima social: http://pasosparaserlider.wordpress.com/2011/01/19/liderazgo-y-clima-social/ Kashindi, j.-B. K. (s.f.). africafundacion.org. Recuperado el 15 de Septiembre de 2013, de Una comparación estre Ubuntu como antolgía relacional en la filosofía africana bantú y el planteamiento 'nosótrico'. Su relevancia en estudios sobre afrodescendientes: http://www.africafundacion.org/IMG/pdf/kakozi_Una_comparacion_entre_ub untu.pdf LosRecursosHumanos.com. (2008). LosRecursosHumanos.com. Recuperado el 10 de Septiembre de 2013, de Clima organizacional y motivación: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7499-clima-organizacionaly-motivacion.html Mintzberg, H. (2011). Hacia un modelo general. En M. Henry, Managing (pág. 384). Bogotá: Norma. Mintzberg, H. (2011). La gerencia, naturalmente. En M. Henry, Managing (pág. 384). Bogotá: Norma. Mintzberg, H. (2011). Liderar a las personas dentro de la unidad. En M. Henry, Managing (pág. 384). Bogotá: Norma. Mintzberg, H. (2011). Un modelo de práctica gerencial. En M. Henry, Managing (pág. 384). Bogotá: Norma.


Robbins. (1991). Gerencie. Recuperado el 13 de Septiembre de 2013, de Cultura Organizacional: http://www.gerencie.com/cultura-organizacional.html Uttal. (2010). Cultura. En M. Chiang Vega, J. Martín, & A. Núñez, Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (pág. 300). Madrid: R.B. Servicios editoriales, S.L. wordreference.com. (2013). Online Language Dictionaries. Recuperado el 16 de Septiembre de 2013, de http://www.wordreference.com/definicion/gerente wordreference.com. (2013). wordreference.com. Recuperado el 10 de Septiembre de 2013, de Online Language Dictionaries: http://www.wordreference.com/definicion/dirigir

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