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Servizio Politiche del Lavoro

Il diritto del lavoro: come e cosa cambierĂ . Quale il ruolo del sindacato Aggiornato al 14 dicembre 2010


IL PERCORSO DEL CAMBIAMENTO:

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DAL CENTRALISMO STATALE ALLA LIBERA REGOLAZIONE DEI RAPPORTI TRA LE PARTI

Negli ultimi anni il Governo ha prodotto una serie di documenti (leggi, decreti, direttive, circolari ed interprelli), che si stanno traducendo in un cambiamento, più o meno condivisibile, dell'attuale sistema di regolamentazione dei rapporti di lavoro. Tale cambiamento sembra trovare fondamento: - in un sistema produttivo non più rispondente a quello degli anni 70 - ad una sempre maggiore richiesta di flessibilità da parte delle aziende - ad un sistema di tutele circoscritto ad una fascia di lavoratori - ai troppo lunghi e numerosi contenziosi giudiziari in materia di lavoro - alla difficoltà dei giovani di accedere facilmente al lavoro - ad un alto tasso di lavoro nero e grigio

segue


IL PERCORSO DEL CAMBIAMENTO:

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DAL CENTRALISMO STATALE ALLA LIBERA REGOLAZIONE DEI RAPPORTI TRA LE PARTI

Mutamenti oggettivi, ma come ha inteso e come intenderà affrontarli il Governo? - Direttiva Sacconi (set. 2008)

- nuovi indirizzi all’attività ispettiva

- Buoni Lavoro

- estensione del campo di applicazione oggettivo e soggettivo del lavoro occasionale accessorio

- Collegato Lavoro

- modifica il concetto di lavoro nero e la maxisanzione

Semplificazione della giustizia del lavoro

- Collegato Lavoro

- tentativo di conciliazione facoltativo - ampliamento delle tipologie di soluzione extragiudiziale delle controversie di lavoro

Tutele e riordino di alcuni istituti

- Collegato Lavoro

- ammortizzatori sociali, apprendistato, servizi per l’impiego, incentivi all’occupazione, occupazione femminile

- Piano Triennale Lavoro (ag. 2010)

- sintetizza i documenti prodotti dal Governo (Accordo Stato-Regioni sugli ammortizzatori sociali; Linee Guida per la Formazione 2010; Piano di azione SacconiCarfagna; Piano di azione Sacconi-Gelmini) e richiama la futura realizzazione di uno “Statuto dei Lavori”

- Disegno di Legge delega sullo Statuto dei Lavori

- si compone di 2 articoli le cui finalità sono: a) razionalizzazione e semplificazione della normativa sul lavoro b) aggiornamento delle tutele del lavoro

Lavoro sommerso

Superamento dello Statuto dei Lavoratori


QUALI CRITICHE MUOVERE A TALE PERCORSO

Tale percorso è stato, fino ad oggi, condotto da parte del Governo, spesso da “solista”, pur trattandosi di materie che, inevitabilmente, per le ricadute che hanno sui lavoratori, richiedono quantomeno un confronto con le parti sociali. Molte delle novità introdotte, richiamano ad un intervento delle PARTI SOCIALI (Collegato Lavoro e Delega governativa sullo Statuto dei Lavori). Ciò significa che il campo di azione del SINDACATO, è delimitato da confini già delineati dal Governo e dal legislatore. E’ questo un modo di procedere del quale abbiamo, anche nel corso dell’iter di approvazione sul Collegato Lavoro, criticato le modalità.

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IL RUOLO DEL SINDACATO RISPETTO AI CAMBIAMENTI NORMATIVI

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QUALE IL SUO CAMPO DI AZIONE

Molte novità introdotte nel “Collegato Lavoro” richiedono il pieno coinvolgimento del SINDACATO: certificazione, conciliazione e arbitrato. Sul tema dell’arbitrato, è bene ricordare l’importante ruolo correttivo e migliorativo svolto dalle parti sociali, in tema di clausola compromissoria ed arbitrato, attraverso la Dichiarazione comune dell’11 marzo 2010. *** Nel “Disegno di legge delega sullo Statuto dei Lavori”, la cui attuazione prevede uno o più decreti legislativi, vengono dati 6 mesi di tempo alle PARTI SOCIALI per integrare, attraverso un Avviso Comune, i principi ed i criteri direttivi delineati dal Governo nel progetto di legge. Forte ruolo della contrattazione collettiva nella rimodulazione delle tutele in base ad alcuni indicatori dinamici (andamento economico dell’impresa, del territorio, del settore, della tipologia del datore di lavoro e del lavoratore,etc.).


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Legge 4 novembre 2010, n.183

“Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro”


IL LUNGO ITER PARLAMENTARE DELLA LEGGE 183/2010

Nasce come Disegno di Legge più comunemente definito come “Collegato Lavoro”. Nato con 9 articoli nell’ormai lontano 5 agosto del 2008, si compone oggi di 50 articoli, dal contenuto eterogeneo. Il DDL ha subito 7 passaggi tra un ramo e l’altro del Parlamento, anche in virtu’ dell’intervento di rinvio alle Camere, chiesto dal Presidente della Repubblica al fine di una nuova deliberazione sul testo. Definitivamente approvato dalla Camera lo scorso 19 ottobre. E’ oggi la Legge 4 novembre 2010, n. 183 (G.U. 9 novembre 2010). Le sue disposizioni sono entrate in

vigore il 24 novembre 2010

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LE DISPOSIZIONI CHE HANNO SUSCITATO MAGGIORE DIBATTITO

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Tra le novità che hanno acceso un forte dibattito sia all'interno che all'esterno del Parlamento: 1) le disposizioni che innovano la disciplina del diritto del lavoro con una finalità “deflazionatoria” del contenzioso tra lavoratore e datore di lavoro: -

l'ampliamento dell'istituto della certificazione dei contratti” (art. 30) la “clausola compromissoria” (art. 31) l'“arbitrato” (art.31)

2) la nuova disciplina dei tempi di impugnazione (art. 32, commi da 1 a 4) 3) la nuova disciplina sanzionatoria dei contratti a tempo determinato (art.32, commi da 5 a 7)


QUALE IL MOTIVO DEL RINVIO ALLE CAMERE DEL COLLEGATO LAVORO DA PARTE DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

Il Presidente Napolitano ha ravvisato negli articoli 30, 31 e 32 : -una potenziale condizione di debolezza del lavoratore -nel momento della sottoscrizione della “clausola compromissoria” -nella decisione, secondo “equità”, dell’arbitro -nella certezza della effettiva volontà del lavoratore in sede di certificazione Ha invitato, quindi, il legislatore al rispetto, attraverso la richiesta di modifiche legislative, dei seguenti principi fondamentali: - l’attento equilibrio tra legislazione, contrattazione collettiva e contratto individuale - il principio della effettiva volontarietà dell’arbitrato, nel momento della sottoscrizione della clausola compromissoria - un’adeguata tutela del contraente debole in sede di certificazione.

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ALCUNE NOVITA’ DELLA LEGGE 183/2010

LAVORO SOMMERSO (ART.4)

CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI (ART. 30)

CONCILIAZIONE E ARBITRATO (ART. 31)

TEMPI DI IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO E CONTRATTI (ART. 32, COMMI DA 1 A 4)

TEMPO DETERMINATO (ART. 32, COMMI DA 5 A 7)

MODIFICHE AL D.LGS 276 DEL 2003 E APPRENDISTATO PER L’ ESPLETAMENTO DEL DIRITTO-DOVERE DI ISTRUZIONE E FORMAZIONE (ART. 48)

COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE, ANCHE A PROGETTO e MINI CO.CO.CO. (ART. 50 E 47, COMMA 8)

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ARTICOLO ARTICOLO30 4 LAMISURE CERTIFICAZIONE CONTRO ILDEI SOMMERSO CONTRATTI


LAVORO SOMMERSO E MAXISANZIONE: LE NOVITA’

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Nuova definizione di “LAVORO NERO”: lavoratore “subordinato” impiegato senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro e che presti la propria attività presso un datore di lavoro “privato”. Vecchia definizione di “LAVORO NERO”: La precedente disciplina, faceva genericamente riferimento “all’impiego di lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria”, senza distinguere tra lavoratori subordinati ed autonomi. *** Tale novità ha una portata rilevante in termini di applicazione della maxisanzione (da 1.500 a 12mila euro), in cui nel passato si incorreva indipendentemente dalla tipologia del rapporto di lavoro (subordinato, parasubordinato, autonomo) e dalla natura del datore di lavoro (pubblico o privato). segue


LAVORO SOMMERSO E MAXISANZIONE: LE NOVITA’

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Circolare Ministero del Lavoro 38 (12.11.2010) Casi in cui non si applica la maxisanzione differente qualificazione del rapporto di lavoro

se il rapporto di lavoro autonomo o parasubordinato, è stato formalmente instaurato nel rispetto dei relativi obblighi documentali, ma il personale ispettivo ravvisa che si tratta di un rapporto di lavoro subordinato, non si applicherà la maxisanzione, trattandosi di errato inquadramento della fattispecie lavorativa.

rapporti di lavoro genuinamente instaurati con lavoratori autonomi e parasubordinati

per i quali non sia stata effettuata, qualora normativamente prevista, la comunicazione preventiva al Centro per l’Impiego (ferma restando la sanzionabilità per omessa comunicazione al Centro per l’impiego), non si applicherà la maxisanzione.

ravvedimento integrale

nel caso in cui il datore di lavoro, antecedentemente al primo accesso ispettivo o prima di una eventuale convocazione per l’espletamento del tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e, integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro precedentemente avviato senza una preventiva comunicazione di instaurazione.

lavoro domestico

la maxisanzione non si applica in caso di prestatori di lavoro addetti con continuità al funzionamento della vita familiare (CCNL lavoro domestico del 2007);

“buona fede” del datore di lavoro

quando dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si evidenzi comunque la volontà di non occultare il rapporto, anche se trattasi di differente qualificazione

quando il datore di lavoro si è affidato a professionisti o ad associazioni di categoria e si trovi a non poter effettuare la comunicazione in via telematica a causa delle ferie o della chiusura dei soggetti abilitati

se il datore di lavoro ha comunque provveduto ad inviare via fax la comunicazione preventiva


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ARTICOLO 30 LA CERTIFICAZIONE LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI


Origine legislativa ed evoluzione della CERTIFICAZIONE

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D.lgs 276 del 2003 (art. 79): ridurre il contenzioso in materia di individuazione/qualificazione delle nuove tipologie di contratti flessibili (es: collaborazioni a progetto, contratto a chiamata, etc). D.lgs 251 del 2004: estensione dell’istituto a tutti i contratti indipendentemente dalla natura autonoma o subordinata degli stessi (es: contratti a tempo determinato, etc.). Legge 183/2010 (art. 30): superamento del concetto di “qualificazione” del rapporto di lavoro, per ricomprendere l’“intero contratto di lavoro” (ferie, orario, retribuzione, etc.).

Caratteristiche della CERTIFICAZIONE - si pone in una fase preventiva del contenzioso (a differenza della conciliazione ed arbitrato) - attivazione presso le Commissioni di Certificazione di cui all’art. 76 del d.lgs 276 del 2003 (Direzioni Provinciali del Lavoro, Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro, Enti bilaterali, Università e Fondazioni universitarie, Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro)

segue


NOVITA’ in tema di CERTIFICAZIONE

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Modifiche rispetto alla precedente disciplina Estensione del campo di applicazione “oggettivo”

Passaggio da strumento di “qualificazione”del contratto (es: accertamento se si tratta di collaborazione a progetto piuttosto che di contratto subordinato), a strumento di “certificazione” di qualunque contratto individuale, delle singole clausole in esso contenute (ferie, retribuzione, tipizzazioni di licenziamento, etc.), della clausola compromissoria.

Estensione del campo di applicazione “soggettivo”

Rafforzamento ed aumento delle funzioni Commissioni di certificazione: a) validatori del contratto individuale di lavoro b) validatori della clausola compromissoria c) oganismi di conciliazione ed arbitrato

delle


Caratteristiche della CERTIFICAZIONE

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Certificazione dei contratti e della clausola compromissoria (art. 30 e 31 Legge 183/2010) Oggetto

- tutti i contratti in cui è dedotta direttamente o indirettamente una prestazione di lavoro - clausola compromissoria con cui si devolve all’arbitro la soluzione della controversia di lavoro

Decorrenza degli - per i contratti che hanno già avuto inizio di esecuzione: effetti della dal momento della stipula del contratto stesso (quindi con certificazione effetto retroattivo) laddove la Commissione di certificazione abbia appurato che l’attuazione del contratto è stata, anche nel periodo precedente l’istruttoria, coerente con quanto verificato; - per i contratti non ancora sottoscritti dalle parti, dal momento della sottoscrizione; -per la clausola compromissoria, dal momento della sua sottoscrizione. Efficacia giuridica della certificazione

- il contratto di lavoro certificato ha piena forza di legge tra le parti e nei confronti dei terzi sui quali incombono gli effetti dell’atto certificato.


RIMEDI ESPERIBILI NEI CONFRONTI DELLA CERTIFICAZIONE

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Le parti del contratto (lavoratore e datore di lavoro) ed i terzi soggetti nella cui sfera giuridica l’atto produce effetti, possono IMPUGNARE l’atto certificato proponendo: RICORSO GIURISDIZIONALE

per: -difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione -erronea qualificazione del contratto -vizi di consenso ATTENZIONE!!!! Presupposto per impugnare giurisdizionalmente un contratto certificato è aver prima esperito “obbligatoriamente” il tentativo di conciliazione (di cui all’art. 410 c.p.c.) presso la commissione che ha certificato il contratto.

RICORSO AL TAR

per: - violazione del procedimento di certificazione - eccesso di potere del soggetto certificatore


LE 3 FUNZIONI DELLE COMMISSIONI DI CERTIFICAZIONE

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Tutte le Commissioni di Certificazione possono svolgere le seguenti FUNZIONI:

CERTIFICATORIA

CONCILIATORIA

ARBITRALE

- “contratti individuali di lavoro” (art. 30, comma 4 Legge 183/2010) - “clausola compromissoria” (art. 31, comma 10 Legge 183/2010) - tentativo “facoltativo” di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. (art. 31, comma 13 Legge 183/2010) - tentativo “obbligatorio” di conciliazione in caso di contratti individuali certificati (art. 31, comma 2 Legge 183/2010) - gli organi di certificazione possono istituire “camere arbitrali” per la definizione di controversie nelle materie di cui all’art. 409 c.p.c. (controversie individuali di lavoro) e all’art. 63, comma 1 del d.lgs 165/2001. (art. 31, comma 12 Legge 183/2010)


Osservazioni della UIL in tema di certificazione

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COSA NON CONVINCE DELLA NUOVA CERTIFICAZIONE: a) eccessiva riduzione del potere decisionale del giudice il giudice potrà solo prendere atto della volontà espressa dalle parti con il contratto certificato. b) tipizzazioni di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo potranno essere liberamente decise dalle parti contraenti (diciamo…dal datore di lavoro!) poiché la legge non fa alcun riferimento ad un rinvio alla contrattazione. c) mancanza di una “regolamentazione” dell’istituto della certificazione non sono previsti criteri uniformi cui dovranno attenersi le diverse Commissioni di Certificazione (es: un rinvio alla contrattazione collettiva o alla legge per garantire un bilanciamento di interessi tra le parti contraenti). d) il ruolo di certificatori attribuito ai Consulenti del lavoro non garantiscono quel requisito di “terzietà” che deve contraddistinguere un soggetto “super partes” (si ricorda che anche i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro saranno certificatori della clausola compromissoria e, quindi, garanti della effettiva volontà delle parti di devolvere ad arbitri le controversie dei lavoro!).


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LE INDICAZIONI DELLA UIL PER RIEQUILIBRARE LE TUTELE TRA LAVORATORE E DATORE DI LAVORO IN SEDE DI CERTIFICAZIONE

PER EVITARE IL RISCHIO DI UNA POTENZIALE DEBOLEZZA CONTRATTUALE DEL LAVORATORE… LA UIL INDICA ALCUNE SOLUZIONI: 1) LINEE GUIDA per delineare confini e contenuti della certificazione. La mancanza di un rinvio alla legge e alla contrattazione collettiva circa tutele minime da garantire in sede di certificazione e la mancanza di una regolamentazione ad hoc dell'istituto, contestuale al radicale cambiamento della sua natura, necessita quanto prima, della stesura di indirizzi da applicare in maniera omogenea tra tutti i soggetti certificatori. 2) “NO” a deroghe in pejus rispetto alla legge ed ai contratti collettivi. Nel ruolo di assitenza che possono svolgere le commissioni di certificazione, non si possono certificare deroghe al ribasso rispetto alla legge e ai contratti collettivi (non si è in presenza di una “deroga assistita”). In tale contesto, infatti, poiché la Legge conferisce alle commissioni di certificazione anche la funzione di “assistenza” e “consulenza” nei confronti dei soggetti contraenti nell’apposizione delle clausole del singolo contratto individuale, sarà determinante, ai fini di equilibrare le tutele, di scongiurare che vengano apposte deroghe in peius rispetto alla legge e ai contratti. segue


LE INDICAZIONI DELLA UIL PER RIEQUILIBRARE LE TUTELE

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TRA LAVORATORE E DATORE DI LAVORO IN SEDE DI CERTIFICAZIONE

3) AUDIZIONE DELLE PARTI in sede di certificazione. Solo la Direzione Provinciale del Lavoro, prevede l’audizione delle parti. E’ fondamentale, sia in caso di clausola compromissoria sia in caso di contratto individuale, che il regolamento delle commissioni di certificazione preveda l’obbligatorietà dell’audizione del lavoratore e del datore di lavoro. 4) EFFICACIA RETROATTIVA della certificazione. Poiché la Commissione non può conoscere se, effettivamente, l’attuazione del contratto sia stata nel passato coerente o meno con il contenuto del contratto, sarebbe ipotizzabile ed opportuno, che la commissione, piuttosto che “certificare” un passato che non conosce, procedesse per il pregresso, attraverso l’art. 2113 c.c. (transazione). In tal modo, il “passato” (pre-certificazione del contratto) sarebbe garantito dalla transazione, mentre il “futuro” attraverso la certificazione. Ciò eviterebbe, per la commissione di certificazione, di incorrere in future ed eventuali responsabilità. IMPORTANTE! L’istituto delle “rinunce e transazioni” (previste dall’art. 2113 del codice civile), che nel passato era previsto per le sole commissioni istituite presso gli Enti Bilaterali, oggi, con la Legge 183/2010, sono estese alla competenza di tutte le commissioni di certificazione.

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CONSEGUENZE DELLA CERTIFICAZIONE SUL SISTEMA DELLE ISPEZIONI

22 31

Direttiva Sacconi sulla vigilanza IL CONTRATTO CERTIFICATO NON È OGGETTO DI VERIFICA Inoltre, poiché il contratto certificato è opponibile a terzi, tra cui gli organi ispettivi, questi ultimi non potranno applicare le sanzioni previste in caso di violazioni, né potranno riqualificare il contratto, né procedere a diffidare l’azienda. Nel caso in cui l’ispettore volesse ricorrere in via giudiziaria nei confronti del contratto certificato, dovrà preventivamente ed obbligatoriamente esperire il tentativo di conciliazione presso la commissione che ha certificato il contratto. In sostanza, la certificazione del contratto blocca una parte dell’attività ispettiva.

segue


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ARTICOLO 31 CONCILIAZIONE ED ARBITRATO


NovitĂ  in tema di CONCILIAZIONE ED ARBITRATO

Le modifiche sono volte a semplificare e ridurre i tempi di soluzione delle controversie sul lavoro, favorendo diverse modalitĂ  di soluzione extragiudiziale, ma fermo restando il canale di adire il giudice.

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LA CONCILIAZIONE

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-

il tentativo di conciliazione diventa “facoltativo”. I lavoratori potranno direttamente agire in giudizio.

-

il tentativo di conciliazione rimane “obbligatorio” solo nel caso in cui si voglia impugnare il contratto individuale o clausole “certificate”. Il tentativo di conciliazione dovrà avvenire presso la stessa commissione che ha certificato l’atto.

-

ampliamento delle sedi di certificazione

segue


LA CONCILIAZIONE

Sono sedi di conciliazione: -

CONCILIAZIONE PRESSO LA DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVORO

(sul tema è intervenuta la Nota Ministeriale del 25.11.2010 che illustra le prime istruzioni operative nella fase transitoria e ne rende complesso l’iter)

-

CONCILIAZIONE IN SEDE SINDACALE

-

CONCILIAZIONE REGOLATA DAI CONTRATTI

-

CONCILIAZIONE PRESSO LE SEDI DI CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI

-

CONCILIAZIONE DINANZI AL GIUDICE

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ARBITRATO

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La Legge, in tema di arbitrato, prevede 3 TIPOLOGIE di arbitrato: 1) esperito davanti alle COMMISSIONI DI CONCILIAZIONE: in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancata riuscita, le parti possono affidare alla commissione di conciliazione (DPL e commissioni istituite presso organi di certificazione), il mandato a risolvere in via arbitrale (arbitrato irrituale) la controversia, indicando: il termine per l’emanazione del lodo (che non potrà superare i 60 giorni dal conferimento del mandato), le norme invocate dalle parti a sostegno delle loro pretese; l’eventuale richiesta di decidere secondo “equità” nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento e dei principi regolatori della materia, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti affidano, quindi, la decisione della controversia alla commissione di conciliazione (ART. 412 c.p.c.) 2)

previsto dalla CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: la conciliazione e l’arbitrato potranno essere svolti presso le sedi e con modalità previste dai contratti collettivi. Per cui i contratti collettivi potranno prevedere la costituzione di commissioni per conciliare ed arbitrare le controversie di lavoro. E’ un arbitrato lasciato alla piena autonomia delle parti. (ART. 412 ter c.p.c.)

3)

davanti ad un COLLEGIO DI CONCILIAZIONE ED ARBITRATO costituito ad hoc dalle parti (collegio di conciliazione e arbitrato irrituale). (ART. 412 quater c.p.c.) segue


ARBITRATO

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Caratteristiche dell’arbitrato di cui all’art. 412 quater c.p.c. - il collegio dovrà essere composto, su istanza delle parti, da un rappresentante per ciascuna parte ed un presidente (professore universitario in materie giuridiche, avvocato ammesso al patrocinio in Cassazione) scelto di comune accordo dagli altri 2 arbitri. - il procedimento, ben dettagliato, si attiva tramite un ricorso nel quale vengono indicati l’oggetto della domanda, le ragioni su cui si fonda, i mezzi di prova e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità. - a differenza delle altre ipotesi di arbitrato, la Legge 183 stabilisce un onorario per il presidente del collegio (pari al 2% del valore della causa), mentre il compenso per gli arbitri di parte verrà corrisposto nella misura dell’1% del valore della controversia. Il lodo può disporre che la parte soccombente rimborsi all’altra le spese legali e arbitrali.


ARBITRATO PER EQUITA’ E LODO ARBITRALE

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NELLE VARIE FORME ARBITRALI, LE PARTI POTRANNO CHIEDERE ALL’ARBITRO DI DECIDERE: -SECONDO NORME DI “DIRITTO” -PER “EQUITA’” (nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento e dei principi regolatori della materia, anche derivanti da obblighi comunitari) IL LODO ARBITRALE (la sentenza dell’arbitro), puo’ essere impugnato davanti al Tribunale, in funzione del giudice del lavoro, in un unico grado (non e’ ammesso appello) ed entro 30 giorni, nei casi previsti dall’art. 808 ter c.p.c.: -

la convenzione dell’arbitrato è invalida gli arbitri hanno pronunciato su conclusioni che esorbitano dai loro limiti gli arbitri non sono stati nominati con le forme e nei modi stabiliti dalla convenzione arbitrale il lodo è stato pronunciato da chi non poteva essere nominato gli arbitri non si sono attenuti alle regole imposte dalle parti come condizione di validità del lodo non è stato osservato nel procedimento arbitrale il principio del contraddittorio


ARBITRATO E CLAUSOLA COMPROMISSORIA

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Rispetto alle due modalità di arbitrato previste dagli articoli 412 e 412 quater del c.p.c, le parti contrattuali possono pattuire clausole compromissorie Clausola apposta ad un contratto con la quale le parti decidono di affidare ad un arbitro la soluzione di eventuali e future controversie di lavoro E’ però necessario: - che il rinvio alle modalità di arbitrato di cui agli artt. 412 e 412 quater sia previsto da accordi interconfederali o contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. - che la clausola compromissoria, a pena di nullità, sia certificata dalle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del d.lgs 276/2003 le quali dovranno accertare l’effettiva volontà delle parti di devolvere ad arbitri le eventuali controversie nascenti dal rapporto di lavoro. - che la clausola compromissoria venga sottoscritta solo a conclusione del periodo di prova, ove previsto, oppure trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro - che la clausola compromissoria non riguardi le controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro - che le parti del contratto, laddove lo vorranno, davanti alle commissioni di certificazione potranno essere assistite da un legale di loro fiducia o da un rappresentante sindacale o da un professionista cui abbiano conferito mandato.


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ARTICOLO 32 DECADENZE NEI LICENZIAMENTI E TEMPO DETERMINATO


IMPUGNAZIONE e TEMPO DETERMINATO

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L’art. 32 della Legge 183 del 2010, si divide in due parti:

a)

novità sui tempi di impugnazione licenziamenti e dei contratti

dei

(dal comma 1 al 4) b)

novità sulle sanzioni per violazioni sulla disciplina del contratto a tempo determinato (dal comma 5 al 7)


IMPUGNAZIONE DEI LICENZIAMENTI E DEI CONTRATTI

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In tema di licenziamenti e contratti, l’art. 32 apporta delle novità sui tempi entro cui, a pena di decadenza dal diritto, il lavoratore può IMPUGNARLI. Tali termini sono entrati in vigore dal 24 novembre 2010.

Di quali tempi parla la norma? Viene inserita una “doppia decadenza”: - il lavoratore che voglia impugnare un licenziamento, dovrà farlo, a pena di decadenza dal diritto, entro 60 giorni (termine TASSATIVO) dalla comunicazione scritta del licenziamento o, laddove non siano riportati i motivi del licenziamento, dalla comunicazione scritta dei motivi. Per i licenziamenti tale disposizione resta immutata rispetto al passato. Il termine di 60 giorni si applica, dal 24 novembre, anche a chi voglia impugnare un contratto a termine. [N.B. Il mancato rispetto di tale termine, impedirà per sempre di impugnare il licenziamento o il contratto]. segue


IMPUGNAZIONE DEI LICENZIAMENTI E DEI CONTRATTI

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- nei successivi 270 giorni (termine TASSATIVO), a pena di inefficacia dell’impugnazione, il lavoratore dovrà proporre e depositare il ricorso nella cancelleria del tribunale (nel caso in cui voglia ricorrere al Giudice) oppure, in alternativa, dare comunicazione alla controparte (datore di lavoro) del tentativo di conciliazione o arbitrato (nel caso voglia adire la procedura arbitrale). Il termine di 270 giorni si applica, dal 24 novembre, anche a chi voglia impugnare un contratto a termine. [N.B. Il mancato rispetto di tale termine, impedirà per sempre di impugnare il licenziamento o il contratto]. LA NOVITA’ RISPETTO AL PASSATO E’ SIA L’INSERIMENTO DI TERMINI DI DECADENZA DI 60 GIORNI PER IMPUGNARE I CONTRATTI, SIA IL SUCCESSIVO TERMINE DI 270 GIORNI, ESTESO SIA AI LICENZIAMENTI CHE AI CONTRATTI (la disciplina precedente vedeva termini di decadenza di 5 anni ed, in alcuni casi, anche di 10).

segue


IMPUGNAZIONE DEI LICENZIAMENTI E DEI CONTRATTI

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Il doppio termine di decadenza di 60+270 giorni, si applica:

- a tutti i casi di licenziamento, sia individuale che collettivo [N.B.: NON SI APPLICA AL LICENZIAMENTO ORALE] - al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto - ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni sulla qualificazione del rapporto di lavoro o sulla legittimità del termine apposto al contratto - al trasferimento del lavoratore ex art. 2103 con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento da una unità produttiva ad altra - alla cessione del contratto di lavoro di cui all'art. 2112 c.c. - all'azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro di cui agli art. 1,2,4 del d.lgs 368/2001. segue


IMPUGNAZIONE DEI LICENZIAMENTI E DEI CONTRATTI

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36

ATTENZIONE ALLA DECORRENZA DEI PRIMI 60 GIORNI: - per tutti i casi di licenziamento: dalla comunicazione scritta del licenziamento o, in mancanza dei motivi, dalla comunicazione scritta dei motivi. - per il trasferimento del lavoratore ex art. 2103: dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento da una unità produttiva ad altra - per la cessione del contratto di lavoro di cui all'art. 2112 c.c.: dalla data del trasferimento - per l' azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro di cui agli art. 1,2,4 del d.lgs 368/2001: dalla scadenza del termine apposto al contratto - per i contratti a tempo determinato di cui all’art. 368 del 2001 (contratto a tempo determinato, contratto in somministrazione, contratto di inserimento), occorre precisare: 1) per i contratti in corso all'entrata in vigore della legge: dalla scadenza del termine 2) per i contratti stipulati e già conclusi alla data di entrata in vigore della legge: dalla


CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

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La seconda parte dell'art. 32 (dai commi 5 al 7), è invece dedicata alle modifiche sulle sanzioni in caso di violazione delle disposizioni sul tempo determinato. La norma stabilisce che, in caso di violazione della disciplina sul contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro ad una “indennità omnicomprensiva” dalle 2,5 alle 12 mensilità. Tale risarcimento è ridotto alla metà in caso di accordi che prevedano, nell'ambito di specifiche graduatorie, l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati a termine. La disposizione si applica anche ai giudizi pendenti alla data di entrata in vigore della legge. segue


CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

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Il dubbio significato della espressione “indennità omnicomprensiva” (che poteva intendersi sia come snzione economica “aggiuntiva” che “sostitutiva” rispetto alla conversione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro), è stata chiarita dal Ministero del Lavoro nel giorno di approvazione definitiva del Collegato Lavoro (come UIL, avevamo chiesto già in sede di prima audizione parlamentare che ne fosse chiarito il senso). La sanzione economica si aggiunge a quella della conversione del rapporto. Tale chiarimento, che va nel senso della nostra posizione, lo riteniamo corretto ai fini della certezza nelle tutele dei lavoratori. segue


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ARTICOLO 48 MODIFICHE AL D.LGS.276 DEL 2003


NOVITA’ in tema di modifiche al DECRETO LEGISLATIVO 276/2003

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Vengono semplificati i regimi di autorizzazione per i soggetti che svolgono attività di somministrazione di lavoro, intermediazione e più in generale supporto alla ricollocazione professionale. Tra le novità: - semplificazione dei requisiti necessari per ottenere l’autorizzazione alle attività di intermediazione sia per le associazione dei datori di lavoro che per le organizzazioni sindacali, che potranno svolgere tali attività anche per il tramite delle loro articolazioni territoriali, ovvero attraverso le società di servizi da esse controllate - gli Enti Bilaterali avranno la possibilità di svolgere un ruolo attivo nella gestione e nella implementazione dell’incontro tra domanda ed offerta di lavoro - il Fondo di formazione dei lavoratori in somministrazione a tempo determinato potrà, attraverso gli accantonamenti versati dal sistema delle Agenzie per il Lavoro, predisporre specifiche misure destinate ad interventi di tipo previdenziale e di sostegno al reddito


NOVITA’ in tema di APPRENDISTATO

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La norma interviene su uno dei 3 tipi di apprendistato: “apprendistato per l‘espletamento del diritto-dovere all'istruzione ed alla formazione”. La novità legislativa si profila come un abbassamento della soglia di ingresso al lavoro a 15 anni e ad una riduzione della significativa importanza dell’obbligo di istruzione a 16 anni (innalzato con legge 296/2006), per raggiungere il quale abbiamo impiegato molti più anni degli altri Stati Europei. La disposizione consente ai giovani di 15 anni di terminare il corso di studi obbligatori anche attraverso l‘alternanza scuola-lavoro. Per l'applicabilità della norma sarà necessario una intesa tra Regioni, Ministero del Lavoro e dell'Istruzione, sentite le parti sociali. La modifica legislativa è stata pensata per ridurre l'abbandono scolastico e per facilitare l'incontro scuola-lavoro. Si tratta di una modifica su cui le organizzazioni sindacali hanno mostrato forti perplessità.


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ARTICOLI 32, 39, 50 COLLABORAZIONI A PROGETTO


NOVITA’ in tema di COLLABORAZIONI A PROGETTO

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Il testo, modificato nel corso dell’iter di approvazione, ha ad oggetto le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto. In realtà le collaborazioni a progetto sono interessate da modifiche contenute in diversi articoli: art. 32, 39 e 50. ARTICOLO 32 i termini di decadenza delle impugnazioni (60+270 giorni) si applicano anche alle collaborazioni nei casi di recesso del committente. ARTICOLO 39 estende le sanzioni per omissione dei versamenti delle ritenute previdenziali ed assistenziali (riguardanti il lavoro subordinato), alle collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto. Nello specifico si prevede che la sanzione della reclusione fino a 3 anni e la multa fino a 1.033 euro, si applichi ai committenti che omettano di versare le ritenute previdenziali ed assistenziali.


NOVITA’ in tema di COLLABORAZIONI A PROGETTO

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ARTICOLO 50 La disposizione prevede che: - qualora venga accertata in giudizio che la collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, abbia “dissimulato” un contratto di natura subordinata, il datore di lavoro indennizzerà il lavoratore “unicamente” con una indennità economica compresa tra le 2,5 e le 6 mensilità (presupposto è che al lavoratore sia stata offerta, entro il 30 settembre 2008, la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato). Tale disposizione risarcitoria (dalle 2,5 alle 6 mensilità) si applica anche alle situazioni in cui il datore di lavoro abbia offerto, dopo il 24 novembre 2010, un’assunzione a tempo indeterminato del contratto in corso oppure abbia offerto un’assunzione a tempo indeterminato per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il rapporto di lavoro precedentemente in essere.

La UIL, intende l’indennità economica come sopra specificata, aggiuntiva e non sostitutiva alla conversione del rapporto di lavoro autonomo in lavoro subordinato a tempo indeterminato.


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ARTICOLI 47, comma 8 MINI CO. CO.CO.


NOVITA’ in tema di MINI CO.CO.CO.

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Connesso alle collaborazioni, vi è una ulteriore novità che ha ad oggetto le prestazioni occasionali (c.d.“MINI CO.CO.CO”) disciplinate dall’articolo 61 comma 2 del dlgs 276 del 2003 che prevedono 2 requisiti: - una durata complessiva della prestazione non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare - un compenso massimo nell’anno solare non superiore a 5mila euro per committente. Il Collegato Lavoro, attraverso l’art. 48, comma 7, estende la disciplina delle prestazioni occasionali anche alle “prestazioni rese nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona”, con l’unica eccezione, rispetto ai requisiti previsti per le mini co.co.co., che la durata della prestazione non potrà superare le 240 ore, nell’anno solare, fermo restando il limite di 5mila euro a committente nell’anno solare.


diritto del lavoro aggiornato