Issuu on Google+


Generaties op de werkvloer Het is hun eerste ontmoeting. Ze zitten naast elkaar. James Bond met zijn eerste grijze haren; worstelend met zijn beginnende ouderdom. De nieuwe Q, verantwoordelijk voor de high tech snufjes van 007. Q is vers uit de collegebanken, net verlost van zijn puisten. Bond schrikt. Hoe kan hij nou samenwerken met zo’n puber? Q verdedigt zich. Dat Bond grijs is, betekent niet dat hij deskundiger is! ‘Nou, jouw jeugdigheid is anders ook geen garantie voor innovatie!’, snauwt Bond terug. Twee collega’s. Twee verschillende generaties, het leidt tot een confrontatie op de werkvloer. Q is een exponent van generatie Y, een nieuwe generatie die zich meldt op de arbeidsmarkt. En net als iedere andere generatie heeft ook Y eigen capaciteiten, wensen en ideeën. Hoe ga je daar als organisatie mee om? Hoe voorkom je de spanning met de organisatie en benut je de kansen die ontstaan? Laten we eerlijk zijn, met een vergrijzingsgolf in aantocht is het aantrekken van jong talent voor veel organisaties een belangrijk issue. Althans, dat zou het inmiddels moeten zijn. Bovenstaande vragen stelde het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) aan ons, de trainees van Newpublic. Als kind van onze tijd hebben wij die vraag geheel Y-genwijs beantwoord. Voor u ligt het resultaat: een online magazine. Geen papieren versie dus, maar een exemplaar dat alleen op digitale devices kan


worden gelezen. Sommigen noemen het modern, wij vinden het bovenal duurzaam en eenvoudig te delen. Een online magazine dus, met daarin een aantal artikelen met bijzondere invalshoeken. Onze belangrijkste constatering van onze zoektocht naar Y: het gaat niet om de generaties, maar om de waarden die generatie Y vertegenwoordigt en die kunnen worden verspreid op de werkvloer. Generatie Y heeft het RIVM namelijk iets te bieden. In het hoofdartikel duiken we verder in op de behoeften, het nut en de noodzaak hiervan. Maar daar blijft het niet bij. Newpublic laat ook studenten, misschien wel toekomstige medewerkers van het RIVM aan het woord. We laten de hotspots zien waar het RIVM generatie Y kan vinden. En nee, dan hebben we het niet alleen over social media. Belangrijke vraag is: hoe scoort RIVM op de meetlat voor Y-waarden? Ook daar wordt op ingezoomd. Ten slotte vuren wij, trainees van Newpublic – geheel in stijl van 007 – onze aanbevelingen op u af. Want Really, Y Values Matter! Veel leesplezier! De trainees van Newpublic


De opkomst van nieuw talent

Toekomstige talenten: wie zijn dat? Als werkgever is het van belang daar over na te denken en op in te spelen. Ongeveer elke vijftien jaar betreedt een nieuwe generatie de arbeidsmarkt. De generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, is geboren tussen 1980 en 1996. Generatie Y, screenagers, generatie Einstein of de grenzeloze generatie zijn enkele benamingen die aan deze generatie worden gegeven. In dit artikel zullen we in het vervolg spreken over generatie Y. Maar wie is deze nieuwe generatie, wat zijn haar behoeften en hoe kan een werkgever hier rekening mee houden? Ook bij het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) spelen deze vragen. In dit artikel geven wij hier antwoord op.


”Mijn baas is niet beter dan ik!” Om als organisatie een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven, is het van belang het antwoord te vinden op de vraag: Wat is de wens van de nieuwe generatie werknemers? De nieuwe generatie kenmerkt zich door verschillende wensen en waarden. Zij zijn flexibel in de zin dat de scheidslijn tussen werk en privé voor hen dun is. ’s Avonds een keer thuis werken is voor hen geen probleem, mits dat wel gecompenseerd wordt. Zij omarmen daarbij graag de vrijheid om hun werk zelf vorm te geven en hun tijd zelf in te vullen. Bovendien houden zij van diversiteit in hun werk en doen zij graag verschillende werkzaamheden tegelijk.1 Generatie Y wil ook graag zelf de regie in handen nemen en bepalen wanneer wat gebeurt. Zodat zij zich authentiek kan ontwikkelen in plaats van de gebaande paden te

ontwikkeling en die van de organisatie, staat generatie Y erg bewust in de maatschappij. Generatie Y zoekt werk dat zinvol en relevant is en verwacht daarin veel van haar werkgever. Zij wordt niet hoofdzakelijk gedreven door macht en geld maar door groei en ontwikkeling. Haar leidinggevende moet een visie hebben die hij deelt met zijn werknemers. Generatie Y wil zich in deze visie kunnen vinden en zelf ook iets aan deze visie kunnen bijdragen.5 Tot slot moet het werk voor deze groep ook leuk zijn.6 Dit geldt voor zowel de werkzaamheden zelf als de omgang met collega’s. Het moet gezellig zijn op de werkvloer en het liefst sluit generatie Y nieuwe vriendschappen. Dit wordt bevestigd door de studenten die we voor dit onderzoek interviewden. Bij de vraag wat zij belangrijk vinden in hun toekomstige baan, werd geant-

bewandelen.2 Bovendien hecht ze veel waarde aan persoonlijke aandacht en feedback om te zorgen voor persoonlijke groei. Dit is ook een belangrijke voorwaarde bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Generatie Y wisselt vaker en sneller van werkgever in vergelijking met andere generaties.3

woord dat uitdaging en plezier zeer belangrijke factoren zijn. Er ontstaat op die manier een dunnere scheidslijn tussen werk en privé. Generatie Y verwacht van haar werkgever dat deze een dergelijke informele sfeer creëert.7

Generatie Y heeft geen behoefte aan een werkgever die puur voorschrijft wat ze moet doen en topdown beoordeelt.4 Dit wordt beaamd door de jonge RIVM-ers die wij hierover spraken, ook zij willen op deze wijze aangestuurd worden. Naast de voorkeur voor eigen 1 Ruurd Baane, Houtkamp, P., Knotter, M., Het Nieuwe Werken Ontrafeld, Over Brick, Bytes & Behavior (2010). 2 LoopbaanVisie, Bontekoning, A.C., ‘Het Nieuwe Samen Werken voor alle generaties’ (nummer 1, januari 2011). 3 PWC, ‘Millennials at Work, ‘Reshaping the Workplace PWC’ (2011) <http:// www.pwc.nl/nl/assets/documents/pwc-millennials-op-het-werk.pdf>. 4 Castenmiller, Generatie Y: aan het werk.

Naast de wensen van toekomstig talent op het gebied van werk, is het van belang om inzicht te krijgen in de beeldvorming die er bij deze groep bestaat van de overheid als werkgever.8 Het beeld dat generatie Y heeft van het Rijk, is gebaseerd op haar eigen ervaring en 5 Idem. 6 Aart C. Bontekoning, Generaties, werk in uitvoering. Hoe alle generaties onze cultuur veranderen (2012). 7 Managersonline, ‘Generatie Y wil liever op kantoor werken’, <http://www. managersonline.nl> (10 mei 2011). 8 Het is opmerkelijk dat er beperkt literatuur te vinden is over de beeldvorming van de overheid. Er wordt voornamelijk geschreven over arbeidswensen en niet over de beeldvorming. Een hypothetische verklaring voor het gebrek aan literatuur zou kunnen zijn dat de overheid pas sinds korte tijd zich bewust is van het imago dat zij heeft als werkgever. Vergrijzing en de toenemende aandacht voor generatieverschillen in organisaties spelen hierbij een rol. Ook het RIVM schenkt hier aandacht aan met het programma @nderswerken.


berichten in de media.9 In het onderzoek van Bruggeman wordt over de overheid gesproken met termen als saai, traag, niet te vertrouwen en bureaucratisch.10 Dit wordt bevestigd door jonge RIVM-ers die wij spraken. Voordat zij voor de overheid gingen werken hadden zij hiervan een vergelijkbare indruk. Dit is door hun werkervaring slechts gedeeltelijk veranderd. De organisatie wordt door deze RIVM-ers omschreven als traag en bureaucratisch. Zij doen wel zelf hun best om hier iets aan te veranderen, echter de organisatie wordt als erg log en niet veranderingsgezind ervaren. Toch blijken jongeren steeds vaker bewust te kiezen voor een baan bij het Rijk. In tegenstelling tot vijftigplussers die vooral waarde hechten aan arbeidsmotieven zoals baanzekerheid, goeie CAO en pensioenopbouw speelt bij jongeren vooral hun interesse een grote rol. De voornaamste reden om voor een baan bij de overheid te kiezen, is dat dit werk hen inhoudelijk aanspreekt en aansluit bij de afgeronde studie.11 Werken bij de overheid wordt daarnaast gezien als maatschappelijk relevant.12 Wel stelt tachtig procent van de jonge Rijksambtenaren dat zij over vijf jaar ergens anders wenst te werken, vanwege procedurele beperkingen zoals bureaucratie en de beperkte kansen op een vast contract.13 De jonge RIVM-ers die wij spraken, denken hier anders over. Zij gaven aan bij het RIVM te willen blijven, zolang de werkzaamheden uitdagend genoeg zijn en het RIVM mogelijkheden biedt voor een vast dienstverband. Daarnaast worden er ook andere motieven genoemd, zoals goede arbeidsvoorwaarden en zekerheid.

Generatie Y of jongeren? Spreken we nu over generatie Y of over jongeren? Of bestaat generatie Y alleen maar uit jongeren? Ja en nee. Op dit moment bestaat generatie Y, mensen geboren tussen 1980 en 1996, uit jonge professionals. Generatie Y heeft niets te maken met een bepaalde leeftijd, maar is een specifieke tijdsgeest. Over dertig jaar bestaat generatie Y nog steeds, alleen zijn de mensen van generatie Y dan niet meer jong. Sterker nog, waarschijnlijk zullen de eerste mensen van deze generatie dan uitstromen. Als er over jongeren wordt gesproken, wordt er wel een leeftijdscategorie aangeduid, namelijk mensen tot en met 30 jaar. Zij zijn niet generatiegebonden.

meer een verandering teweeg te brengen in werktijden en locaties. Daarnaast krijgen medewerkers zelf verantwoordelijkheid over hun loopbaan binnen de organisatie. Het programma beslaat een tijdsduur van ongeveer drie jaar. Renze Haitsma (HRM) constateert echter dat er intern nog niet veel draagvlak is voor @nderswerken. De gemiddelde leeftijd bij het RIVM is 46 jaar15 en 14,8 procent is onder de 35 jaar.16 Hieruit blijkt dat generatie Y ondervertegenwoordigd is. In de komende tien jaar zal ongeveer 20% van de werknemers via natuurlijk verloop uitstromen. In De ideale werknemer voor het RIVM We weten nu wat de toekomstige generatie ken- het visiedocument @nderswerken wordt merkt, maar zijn deze toekomstige werknemers ook inte- dit genoemd als één van de aanleidingen voor de invoering van het @nderswerken. ressant voor het RIVM? Veel organisaties spelen hierop in door vernieuwend organisatiebeleid in te voeren zoals Bij een evenredige vertegenwoordiging van medewerkers binnen een organisatie, is 20% Het Nieuwe Werken. Het RIVM is in deze context begin uitstroom echter gebruikelijk. 2012 gestart met het project @nderswerken. Daarbij Qua uitstroom is er nog geen direcwordt de nadruk gelegd op afspraken en gedragsaspec14 te noodzaak voor het aantrekken van dit ten binnen de organisatie. Het doel hiervan is onder nieuwe talent. Het RIVM zit vanwege bezui9 Drs. D.A.G. Bruggeman, De Overheid in Beeld; Beelden van jongeren aangaande de overheid als nigingen momenteel namelijk niet in een instituut en als werkgever (Amsterdam, 2000). 10 Idem. 11 Ruijter, Werken bij het Rijk? Een onderzoek naar de aantrekkelijkheid van het Rijk als werkgever groeiklimaat en daarnaast heeft de orga(Denhaag, 2010). 12 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Jong en gewild. 13 Ruijter, Werken bij het Rijk? 14

Visiedocument @nderswerken

15 16

RIVM, <http://www.rivm.nl/RIVM/Wie_wij_zijn>. Intern document ‘Leeftijden versus schaalverdeling december 2012’.


nisatie geen directe problemen om mensen aan te trekken. “Interesse om bij het RIVM te werken is er wel”, aldus Arnoud de Kleijne, programmamanager van het project @nderswerken bij het RIVM. Het vervangen van uitgestroomd personeel is dus geen moeilijke opgave. Het RIVM zal er in de nabije toekomst wel baat bij hebben als zij zich meer gaan focussen op het werven en behouden van generatie Y. Een nieuwe generatie kan namelijk een toegevoegde waarde zijn. Zij zorgt voor vernieuwingsimpulsen en kan verandering teweegbrengen in de organisatiecultuur.17 Enerzijds brengt een nieuwe generatie eigen waarden mee en anderzijds leidt de interactie met de bestaande generaties tot een nieuwe denkwijze binnen de organisatie.18 Spanningen tussen generaties zullen er altijd zijn, maar deze kunnen ook leiden tot vooruitgang. Elke generatie vertegenwoordigt een maatschappelijke trend. De vraag is of het RIVM zich moet richten op generatie Y of de maatschappelijke trend met de bijbehorende ‘Y-waarden’. Een organisatie die de mensen, maar vooral de waarden en de ideeën van generatie Y weet te integreren zal een grotere kans hebben om als organisatie ook in de toekomst te ontwikkelen.19 Deze Y-waarden zijn immers ook nodig om het project @nderswerken

succesvol te maken. Een focus op organisatie breed gedragen Y-waarden in plaats van op generatie Y, zorgt voor een verbetering in productie, dienstverlening en innovatie.20 Aantrekkelijk werkgeverschap voor toekomstig talent

Uit bovenstaande uitgangspunt, dat de waarden van generatie Y van toegevoegde waarde kunnen zijn voor het RIVM, volgt de vraag hoe het RIVM hiermee om dient te gaan. Als de organisatie zich niet verplaatst in dit toekomstige talent, zal deze nieuwe generatie zich niet herkennen in de wervingscampagne, het opleidingsprogramma, de beloningsstructuur en de begeleiding. Het risico is .

17 Bontekoning, Generaties, werk in uitvoering 18 Idem. 19 Castenmiller, Generatie Y: aan het werk. 20 Bontekoning, Generaties, werk in uitvoering.

dat deze nieuwe medewerkers zich aanpassen aan de heersende structuur, wat vernieuwing en vooruitgang in de weg staat.21 Met het project @nderswerken zet het RIVM een belangrijke stap. Hiermee wordt onder andere getracht meer diversiteit in het werk te creëren. Zo kunnen medewerkers vaker via stages of opdrachten tijdelijk voor andere centra of andere onderdelen binnen het RIVM, VWS of de Rijksoverheid werken.22 De afwisseling in de werkzaamheden die hierdoor ontstaat, zal ook een positief effect hebben op de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Tevens krijgt de RIVM-er hierdoor meer zeggenschap over haar eigen loopbaan. Een aantal respondenten die wij spraken uitten zich echter negatief over de ruimte voor flexibiliteit die er nu is. Zo sluit het kantoor altijd om 18.00 uur, waardoor je niet langer kan doorwerken. Over thuiswerken wordt neerbuigend gesproken, alsof er thuis niet of minder hard gewerkt zou worden. Vanaf 1 januari 2013 wordt deze situatie als het goed is verbeterd. Vanaf dan kan iedere RIVM-er plaats- en tijdsonafhankelijk werken en gaat het RIVM aanbieden te werken met devices als iPads. Hiervoor moeten de medewerkers eerst een e-learning tool doorlopen en het gesprek aangaan met de leidinggevende. Er zijn meer mogelijkheden waardoor het RIVM verder aantrekkelijker kan worden voor toekomstig talent. HRM speelt een bepalende rol om deze nieuwe focus te ontwikkelen. Ten eerste kunnen er tijdens de werving en selectie competenties worden benoemd, die volgen uit voorgaande beschreven y-waarden. Dit kan ook toegepast worden in beoordelingsgesprekken. Op die manier worden werknemers binnengehaald die de gewenste competenties bezitten. De organisatie zal zich zo meer kunnen profileren richting een ‘Y-proof’ organisatie. Daarnaast hecht generatie Y zoals gezegd waarde aan doorgroeimogelijkheden binnen een organisatie. Voldoende opleiding en 21 Jolink, J., Korten, F., Verhiel, T., Jongleren met talent. De match tussen organisatie X en Generatie Y (Schiedam, 2009). 22 Visiedocument @nderswerken.


trainingsmogelijkheden (zoals een mentorschap of periodieke intervisie) zijn hiervoor noodzakelijk. Het RIVM kan aansluiten op deze behoeften door het aanbieden van competentietrainingen. Dit gebeurt momenteel nog nauwelijks. Er zijn wel Individuele Keuzemogelijkheden in het ArbeidsvoorwaardenPakket (IKAP) die toegekend worden bij de indiensttreding. Dit houdt in dat een deel van de arbeidsvoorwaarden zelf ingevuld kan worden, zoals bijvoorbeeld een fiets- en fitnessmogelijkheden of een opleiding. Sturing op resultaat is ook onvoldoende doorgedrongen binnen de organisatie. “Binnen het RIVM zijn mensen soms in staat onzichtbaar te zijn en/of onvoldoende functionerend hun baan of functie te behouden”, aldus diverse respondenten. Per januari 2013 worden hier ook stappen op ondernomen. Bij de uitleg over de e-learning tool worden dan ook resultaatafspraken gemaakt. Dit kan een belangrijke verbetering betekenen. Door de combinatie van doorgroeimogelijkheden en de garantie dat er ook op resultaat en vooruitgang wordt gestuurd, maakt het RIVM zich aantrekkelijker voor generatie Y. Het volgen van talent Wanneer het RIVM het toekomstig talent eenmaal binnen heeft gehaald, is het van belang dit talent te blijven volgen. Hierbij spelen sociale media een belangrijke rol. Door actief gebruik van Facebook, Twitter en LinkedIn, en inzet van de RIVM website en de PV-jong organisatie kan het RIVM haar visie delen met (toekomstige) werknemers. Bovendien kan het RIVM via sociale media meer gevoel krijgen bij de waarden en wensen van de jonge generatie. Uit het visiedocument van het RIVM blijkt echter dat nog geen kwart van de RIVM-respondenten deze middelen in zijn werk gebruikt.23 Het is van belang dat werknemers actief worden gestimuleerd om gebruik te maken van sociale media en hierbij ook hun eigen (sociale) 23

netwerk inzetten. Hoewel er nu nog geen noodzaak is om te werven kan dit in de toekomst een platform bieden voor toekomstige collega’s. Zo is het RIVM in staat om de waarden en wensen van nieuw en huidig talent in kaart te brengen en te koppelen aan de visie en mogelijkheden bij het RIVM. Conclusie Het toekomstige talent dat nu de arbeidsmarkt betreedt, behoort tot generatie Y. In dit artikel concluderen we dat deze generatie zich in haar waarden en behoeften onderscheidt van de voorgaande en daarmee het RIVM kan verrijken. Wil de organisatie het project @nderswerken verder van de grond krijgen en zo haar organisatie verder klaar te stomen voor de toekomst, kan generatie Y hier een belangrijke stimulans voor bieden. Toch moeten we ook opmaken dat er gezien de leeftijdsopbouw en uitstroompercentage momenteel nog geen acute behoefte is voor het actief aantrekken van nieuw personeel. Het voornaamste advies dat hieruit voortvloeit voor het RIVM is zich niet puur te focussen op generatie Y als leeftijdsgroep, maar zich meer te richten op het aantrekken en behouden van personeel dat zich herkent in de Y-waarden, de kenmerken die aan deze generatie worden toegekend. Temeer omdat deze organisatie zich kenmerkt door een kritische houding richting haar werkgever en dus eerder zal wisselen van baan. Door nu al de eerste stappen te zetten om de organisatie Y -proof te maken, maakt het RIVM zichzelf aantrekkelijker voor dit talent als de noodzaak om nieuw talent aan te trekken er wel is. Bovendien kan het RIVM zo beter inspelen op maatschappelijke thema’s en innovatie trends.<

Visiedocument @nderswerken.

Y-Waarden

• Flexibiliteit • Authenticiteit • Diversiteit en afwisseling • Persoonlijke ontwikkeling • Zelf regie nemen • Maatschappelijk bewust • Informele sfeer • Uitdaging • Vrijheid • Plezier


Wat zegt

Vidar (23 jaar, woont in Utrecht en is 4e

Sietske (19 jaar, woont in Utrecht en is 2e

jaars student Biologie aan de Universiteit Utrecht)

jaars student Biologie aan de Universiteit Utrecht):

“De overheid, daar werken ze voor de samenleving, het lijkt me daarom mooi om voor de overheid te werken. Je doet het toch voor een heleboel andere mensen.

“Ik ken het RIVM van artikelen, maar wat ze precies doen of waar RIVM voor staat, geen idee. Ik heb daarom ook nog nooit aan het RIVM gedacht als toekomstig werkgever.

Het RIVM? Rijks Instituut....verder kom ik niet. Wat ik later wil gaan doen, nog geen concreet idee.”

Werken bij de overheid? Dan denk ik aan bureaucratie en een slecht betaalde baan.”


Generatie Y er over?

Tessa (24, woont in Utrecht en is masterstu-

Jaap (24, woont in Utrecht en is masterstu-

dent Biologie aan de Universiteit Utrecht):

dent Biologie aan de Universiteit van Utrecht):

“Het Nieuwe werken lijkt me niet echt wat, ik ben liever in een omgeving waar ik contact heb met andere mensen. Het RIVM? Dat is toch van de overheid? Geen idee wat ze precies doen.

“De overheid? Saai en eentonig werk! Dat is wat ik ervan denk. Het RIVM, ja die ken ik wel, van onderzoeken binnen de volksgezondheid. Als werkgever heb ik er nog niet over nagedacht.

Wat ik in een toekomstige baan zoek? Uitdaging en regelmatigheid in mijn werkdagen, tijden maken me niet zo veel uit.”

Maar onderzoek doen naar iets wat me interesseert is wel iets waar ik veel energie van krijg! Verder zoek ik voldoening en doorgroeimogelijkheden in mijn toekomstige baan.”


Een brug te kort Als het RIVM vraagt hoe de organisatie zich zo kan inrichten dat zij aantrekkelijk is voor jong talent, klinkt die vraag ons bekend in de oren. Als jonge professionals, in sommige gevallen net afgestudeerd, worden wij vaak dusdanig gelabeld – met alle vooroordelen die daaruit volgen. Soms fijn, het biedt hoop en verwachtingen voor je toekomst. En laten we eerlijk zijn, het streelt het ego. Soms minder fijn, als de verwachtingen (te?) hoog zijn. Of als je de volgende stappen wilt maken en het niet meteen lukt. Er is immers weinig erger dan het eeuwig talent blijven, niet in staat zijn het talent te ontplooien en tot grote hoogte te groeien. De Thomas Dekker van de wielersport, zeg maar. Alleen dan zonder stimulerende middelen. De koppeling van “talent” aan het woord ‘jong’ komt echter ook voort uit een vooroordeel. De Dikke Van Dale beschrijft talent als ‘natuurlijke begaafdheid; aanleg’. Wie zegt dat dit is voorbehouden aan onze generatie? De positie van 50-plussers, soms zelfs als 45-plussers, staat binnen de arbeidsmarkt onder druk. We noemen ze zelfs al ‘ouderen’ op de arbeidsmarkt. Die druk heeft diverse oorzaken. Mijns inziens is de belangrijkste oorzaak dat onbewuste dominante overtuiging bestaat dat die generatie vooral duur, traag en ineffectief is. Een groter misverstand bestaat niet.

“Talent bevindt zich in alle generaties en verdient het om ontdekt en benut te worden.” Het nieuwe regeerakkoord van PvdA en VVD heet Bruggen Slaan. Een van de bruggen die zij in gedachten hebben, is de brug tussen de generaties. Ik onderschrijf dat volledig: beide generaties kunnen niet zonder elkaar en elkaars talenten. Want voorlopig schrijven wij ‘oud’ nog altijd met een d, dus niet met een t op het einde.< Column geschreven door Jorrit Linders


Generatie Y houdt wel/niet van het nieuwe werken Leden van de generatie Y zijn de ideale rolmodellen voor Het Nieuwe Werken. Althans, dat is het algemene beeld. Maar is dit eigenlijk wel zo? Marieke van den Berg ontdekte dat onderzoeken hierover uiteenlopende conclusies hebben. Dit is echter een definitiekwestie. Generatie Y, of mensen met de Y-waarden, omarmen Het Nieuwe Werken zolang er ruimte blijft bestaan voor onder meer persoonlijke contacten en een goede thuisbasis. In de media verschijnen steeds meer artikelen over generatie Y. Wat opvalt is dat bij deze generatie vaak de associatie wordt gelegd met Het Nieuwe Werken (HNW). Iets dat daarbij ook opmerkelijk is, is dat de artikelen elkaar nog wel eens tegenspreken. Het lijkt geen vanzelfsprekendheid dat Generatie Y is geboren voor HNW. Hoe kan dit en wat moet je hiervan geloven? Onderstaande citaten illustreren deze paradox. “Jongeren maken minder gebruik van flexibele werkregelingen, zoals thuiswerken of flexibele werktijden en zijn een stuk minder positief over de flexibele werkcultuur dan ouderen.” 1 “Een organisatie die de talenten van jong en oud optimaal wil benutten, zal het ouderwetse arbeidsethos – aanwezig zijn, doen wat de baas zegt, je mond houden en loyaal aan je bedrijf blijven – moeten vervang door een ‘netwerkethos’.” 2 “Het nieuwe werken niet populair onder studenten en starters.” 3 “De werkplek kan overal zijn, maar moet persoonlijkheidskenmerken dragen.” 4

De uitspraken roepen de vraag op welke definitie van HNW nou de juiste is. Er worden verschillende perspectieven gebruikt om deze 1 Flexibel werken, ‘Jongeren werken minder flexibel uit angst voor carrière’, <www.flexibelwerken.nl> (14 november 2012). 2 Roos Wouters, ‘Ze komen er aan’, <http://blog.ikdoehetmyway.nl/?p=385> (15 november 2012). 3 Monique van Loon, NU, ‘Het nieuwe werken niet populaire onder studenten en starters’, <http://www.nu.nl/werk-en-prive/2476279/nieuwe-werken-niet-populair-studenten-en-starters.html> (24 maart 2011). 4 Eliza van den Akker, Facility Management Magazine, ‘De ideale werkplek voor de toekomstige generatie’ <http://www.fmm.nl/nieuws/nieuws/de-ideale-werkplek-voor-de-toekomstige-generatie.121205.lynkx> (21 augustus 2012).

trend op de werkvloer te duiden. Schrijver Dik Bijl bijvoorbeeld, beschrijft in zijn boek ‘Aan de slag met het nieuwe werken’ (2009) HNW als ‘een visie om werken effectiever, efficiënter maar ook plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de medewerker, door die medewerker centraal te stellen en hem de ruimte en vrijheid te geven in het bepalen hoe, waar, wanneer, waarmee en met wie hij werkt.’ Meer dan alleen maar thuiswerken In de volksmond wordt HNW regelmatig beschreven als thuiswerken of een flexibel kantoorconcept. Dit beslaat echter slechts een klein stukje van de totale visie. Het Nieuwe Werken is meer. Het gaat ook om een andere manier van samenwerken en verantwoordelijkheid nemen. Dit is precies het punt waarop veel artikelen van elkaar afwijken. Het ene onderzoek heeft het over een brede visie op werken met bijbehorende verantwoordelijkheden, andere onderzoeken gaan alleen over uitgewerkte onderdelen van HNW, zoals werkplekconcepten en flexibele werktijden. Daardoor lopen de conclusies erg uiteen. Heldere verwachtingen Het is bijvoorbeeld opvallend dat blijkt dat jongeren minder behoefte hebben aan flexibiliteit en meer aan duidelijkheid. Het is mogelijk dat dit mede wordt ingegeven door de krappe arbeidsmarkt en/of doordat veel onderzoeken onder studenten zijn uitgevoerd. De eventuele impact op de onderzoeksresultaten is niet (goed) te achterhalen. Natuurlijk hebben starters behoefte aan duidelijkheid. De vraag is


echter of het om duidelijkheid over (de aanpak van) taken gaat of over verwachtingen. Praten over verwachtingen en weten waar je aan kan kloppen is voor eenieder die nieuw is in een bedrijf van belang. Hier zijn prima afspraken over te maken. Open werksfeer Wat als een valkuil van HNW wordt aangemerkt, is dat ieder voor zich gaat werken en dat dit ten koste gaat van de sociale cohesie. Hier heeft generatie Y juist behoefte aan. Ze willen zich thuis voelen, toegankelijke collega’s ontmoeten en in een open werksfeer werken. Die goede thuisbasis op de werkvloer kan de aversie tegen thuiswerken bevorderen. Daarbij kun je geen zakelijk netwerk opbouwen zonder face-to-face contact. Zelfs als netwerken in je bloed en generatie zit.

uitvoeren wat de baas bedacht heeft, is in de ogen van generatie Y achterhaald en visieloos. “De verwachting van generatie Y ten aanzien van werk is in feite slechts een symptoom van een veranderende tijdsgeest” (K. Castenmiller Generatie Y: aan het werk). Juist daarvan is HNW een uitwerking. Met andere woorden, generatie Y en HNW zoals in dit artikel gedefinieerd liggen in elkaars verlengde. Besteed bij de uitwerking echter wel aandacht aan aspecten als duidelijkheid, sociale cohesie en een goede thuisbasis Geef daarnaast elke medewerker de ruimte haar eigen weg te kiezen. Dan houden alle generaties van Het Nieuwe Werken.

De verwachting van generatie Y ten aanzien van werk is een symptoom van een veranderende tijdsgeest. HNW is daarvan Aan de andere kant onderschrijft generatie Y zeker de waarden van HNW. Daar verandert een valkuil niets aan. De waarden van generatie Y komen op de volgende punten overeen met Bijl’s definitie van HNW: • Een organisatie moet visie hebben • Medewerkers staan centraal • Werk moet plezierig zijn • Medewerkers hebben eigen verantwoordelijkheden en worden hierop aangesproken • Het werk heeft zin (is effectief) • ICT optimaal benutten op de wijze die jij wilt Uitwerking van een veranderende tijdsgeest Daarom hebben jongeren wel degelijk behoefte aan HNW. Sterker nog, ik ben ervan overtuigd dat jongeren snel vertrokken zijn uit organisaties die niet zo naar hun medewerkers en organisatie kijken. Controle uitoefenen en


Waar ontmoet je Generatie Y? Hoe werf je generatie Y? Komen ze vanzelf naar een interessante werkgever toe, of moet er juist actie worden ondernomen vanuit de organisatie? Het initiatief ligt ergens in het midden, daar waar beide partijen elkaar kunnen treffen. Onder andere op de digitale snelweg, maar zeker ook face-to-face. Generatie Y wil vooral vernieuwend en zinnig werk doen. Je vindt ze dan ook op nieuwe en inspirerende plekken. Daarom een kort overzicht van niet-alledaagse plekken en manieren om generatie Y (of mensen met Y-waarden) te ontmoeten en enkele tips voor de RIVM-ers die graag met nieuwsgierig talent in contact willen komen.

buurt is. Voor een P&O-adviseur van het RIVM is dit een andere manier om nieuwe kandidaten te ontdekken. Log in en kijk wie er bij je in de buurt zijn. Bekijk hun profiel en beoordeel of ze passen bij wat jij zoekt. Nodig ze uit en vraag naar hun contactgegevens. Zo heb je een potentiële nieuwe collega gevonden en profileert het RIVM zich met een niet-alledaagse wervingsstrategie. Nienkevandenderen.com Fotografie: Nienke van Denderen

Apps & hotspots De generatie Y is altijd en overal bereikbaar. Door de GPS-verbinding op de mobiele telefoon is bovendien vrij eenvoudig te ontdekken waar iemand zich bevindt. Een van de beste voorbeelden hiervan is Foursquare, een app op de smartphone. Een gebruiker logt in via Facebook en de app gebruikt de locatiegegevens om de persoon een plek op de kaart te geven. Maar diezelfde gebruiker kan gelijk zien of er meer mensen zijn die in de buurt zijn ingelogd. Via een link met een Facebook-profiel is iemands studie en loopbaan zichtbaar. Als iemand in het profiel van het RIVM past, dan is het logisch om met deze persoon in contact te komen. Toch? Dat gaat vrij simpel. Zoek de plekken waar creatieve geesten bij elkaar komen. Dit is niet alleen op de universiteit, maar ook op hotspots als Seats2meet of de Coffee Company. Installeer je op een plek en zorg dat dit een ‘locatie’ is op Foursquare. Mensen die inchecken kunnen ook zien dat er een RIVM-er in de

Fotografie foto boven: Alphons Nieuwenhuis Fotografie foto onder: Gerhard Taatgen


Evenementen & hashtags Er zijn regelmatig evenementen die aansluiten bij de visie en waarden van het RIVM: maatschappelijk betrokken in combinatie met de kwaliteit van wetenschappelijk onderzoek. Neem bijvoorbeeld Festival de Beschaving, het Groningse De Nacht van de Kunst en de Wetenschap of de tientallen debatten en evenementen in De Rode Hoed in Amsterdam. Uitdagende en leerzame evenementen die generatie Y naar zich toe trekken. Een bezoek aan dit soort inspirerende evenementen wordt nog succesvoller met een simpele doch effectieve voorbereiding op social media. Maak jezelf bijvoorbeeld zichtbaar door jezelf aan te kondigen; elk zichzelf respecterend festival of evenement heeft tegenwoordig een eigen twitteraccount of hashtag, bijvoorbeeld #debeschaving, waarop je kunt laat weten waar je bent, wat je vindt en wat je te bieden hebt. Dat kun jij dus ook doen.<

Fotografie: Elco van der Meer


Ranking RIVM In hoeverre komt het RIVM tegemoet aan de wensen van de nieuwe generatie? Naar aanleiding van de interviews met de jonge RIVM-ers legt Newpublic de organisatie langs de meetlat van generatie Y.

Uitdaging en afwisseling: Deze generatie heeft behoefte aan een duidelijk toekomstbeeld met daarin iedere twee jaar een andere functie met nieuwe taken en een grotere verantwoordelijkheid. Zodra generatie Y geen toekomstperspectief ziet, gaat ze weg.

Rijke leeromgeving: Generatie Y wil zich op kunnen ontwikkelen bijvoorbeeld door het volgen van cursussen. Feedback en functioneringsgesprekken worden erg gewaardeerd. Nee, sommige jonge RIVM-ers missen de mogelijkheden om cursussen te volgen, zo ervaren zij.

Informele werksfeer: Een goede werksfeer is voor generatie Y heel belangrijk. Ze voelt zich slecht thuis in een collegiale werkomgeving.

Netwerken: Zodra generatie Y een organisatie binnenkomt, worden relaties opgebouwd met collegaâ&#x20AC;&#x2122;s en managers. Die relaties zijn van grote waarde, want generatie Y hecht meer belang aan informatie en aanbevelingen van bekenden. Nee, er zijn diverse social media om te netwerken, maar deze worden nauwelijks gebruikt.

Coachende leidinggevende: Generatie Y wil een coachende stijl van leidinggeven waarbij de nadruk ligt op de ontwikkeling van kennis en emotie. Leren van je leidinggevende is belangrijk voor Generatie Y. Nee, Door de hiĂŤrarchische structuur ervaren de jonge RIVM-ers geen persoonlijke leiderschap.


Flexibiliteit: Generatie Y wil de mogelijkheid hebben om soms thuis te werken en haar werkuren flexibel in te delen. Nee Om 18 uur is het kantoor gesloten en thuiswerken is nog niet volledig geaccepteerd.

Arbeidsvoorwaarden: Deze generatie wil haar eigen arbeidsvoorwaarden bepalen. Er moeten er verschillende combinaties mogelijk zijn.

Autonomie: Vrijheid in het nemen van beslissingen en vrijheid in het plannen van werkzaamheden is belangrijk voor generatie Y. Nee, de jonge RIVM-ers storen zich aan het feit dat veel besluiten langs allerlei mensen moeten voordat er wordt besloten.

Resultaatgericht vergaderen: Deze generatie vindt het erg belangrijk dat vergaderen een duidelijk doel dient. Geen 2 uur bij elkaar zitten, maar maximaal 30-45 minuten en to-the-point afspraken maken. Nee, nog niet. Met het project @nderswerken wil men dit wel gaan aanpakken.

Technologie: Generatie Y wil graag een laptop of smartphone met onbeperkt internet, zodat ze plaats- en tijdsonafhankelijk kunnen werken en goed bereikbaar zijn.

Hieruit wordt duidelijk dat het RIVM momenteel nog laag scoort. Echter, met het project @nderswerken creĂŤert de organisatie wel de mogelijkheid om hier verandering in te brengen. Daarmee kan zij zichzelf aantrekkelijk maken voor toekomstig talent.


Waar kan het RIVM mee aan de slag? Generatie Y, of in ieder geval medewerkers met de Y-waarden zijn van grote waarde voor een vernieuwend RIVM. Tot slot is er nog een lijst met aanbevelingen opgesteld. Een aantal daarvan komen uit de artikelen van dit magazine. Maar daarnaast hebben we ook extra aanbevelingen opgenomen. In ieder geval zijn het adviezen waar het RIVM meteen mee aan de slag kan. Zet het programma @nderswerken voort en betrek enthousiaste medewerkers er zo snel mogelijk bij. De kernwaarden uit het programma sluiten aan op die van generatie Y. Zodra een organisatie als het RIVM de waarden van generatie Y vertegenwoordigd, wordt ze gezien als aantrekkelijke werkgever door jong talent.

Betrek bij projecten en strategietrajecten alle generaties. Elke generatie heeft haar eigen kwaliteiten. Benut deze. Je voelt je eerder verbonden met een strategie als je er zelf een bijdrage aan heb kunnen leveren. Geef generatie Y de mogelijkheid om deel te nemen aan extra projecten. Dit kunnen de hierboven genoemde projecten zijn, maar ook een opdracht zoals nu door Newpublic uitgevoerd is.

Zoek naar best practices van persoonlijk leiderschap. Leiderschap staat aan het begin van nieuwe werkwaarden om als organisatie anders te werk te gaan en de focus meer te leggen op maatschappelijke ontwikkelingen. De OR heeft een belangrijke rol in de besluitvorming van nieuw organisatiebeleid. Om beleid aantrekke Zorg dat de organisatievisie helder is en draag lijk te maken voor jongeren, helpt het als zij zelf zitting deze uit. . Het is voor generatie Y belangrijk zich te kunnen hebben in de OR en invloed uit kunnen oefenen. vinden in de toekomstvisie van haar werkgever. Zie ook de TedX presentatie Simon Sinek. Maak ruimte voor zpp-ers (Zelfstandige Publieke Professionals) en pas de contracten hier op aan. Het Onderzoek nieuwe vormen van loopbaanbegegeeft ondernemende medewerkers de ruimte ook buileiding. Jong RIVM-ers hebben aangegeven dat hiervoor ten het RIVM hun kennis in te zetten. Meer informatie weinig aandacht is terwijl zij hier wel behoefte aan hebben. via www.denetwerkstad.nl. Dit is een van de kenmerken van generatie Y. Zij verwachten van hun werkgever duidelijkheid over de ontwikkelmoge- Organiseer sociale bijeenkomsten. Sociale lijkheden in de toekomst. contacten worden minder vanzelfsprekend door tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Denk hierbij aan borrels, Ga nog meer met de jongste medewerkers in ge- bijeenkomsten voor kennisdeling of eventueel bijeensprek. Zij kunnen enerzijds vertellen wat nieuwe generaties komsten met maatschappelijke insteek of verrassende aanspreekt. Anderzijds zijn zij de ambassadeurs van RIVM workshops. Maak ze in eerste instantie verplicht zodat bij het werven van nieuw talent. Geef ze een rol bij de ont- informele contacten onderdeel blijven van het werk. wikkeling HRM-strategieĂŤn. En vraag jonge werknemers om Investeer in leuke en interessante activiteiten zodat feedback bij het opstellen van vacatures, zodat vacatures werknemers blijven komen. aansprekend zijn voor leeftijdsgenoten. Meld je op Foursquare. Zorg dat je op een Werk de plannen verder uit om voor een periode Y-locatie bent, bijvoorbeeld op evenementen of op de bij een ander instituut of een ministerie te kunnen werken. universiteit en zoek naar mensen om je heen. Hebben zij Zo behoudt RIVM medewerkers en biedt zij ruimte voor een profiel dat bij RIVM past? Nodig ze dan uit voor een ontwikkeling en ervaring. Daarnaast krijgt zij de kennis van kopje koffie. Maak jezelf kenbaar en etaleer het RIVM op tijdelijke andere collegaâ&#x20AC;&#x2122;s terug. Uitdaging en ontwikkeling sociale media en laat zien dat het RIVM geen saaie maar zijn belangrijke drijfveren voor generatie Y. Zie ook www. een dynamische werkgever is. generaty.nl. Bezoek evenementen met een wetenschappe Laat jongeren leren van de expertise van de oudere lijke of maatschappelijk betrokken insteek, om nieuwe generatie door ze aan elkaar te koppelen. medewerkers werven. Laat de aanwezigheid te van RIVM blijken door gebruik van social media. Neem de gewenste Y-competenties zoals beschreven in dit magazine op in het functieprofiel en in de beoordelingscyclus . Zolang er niet op gestuurd wordt, zullen mensen er minder snel naar handelen.


Dankwoord Wij, trainees van Newpublic, hebben met veel enthousiasme aan dit online magazine gewerkt. In september 2012 heeft RIVM de opdracht gepresenteerd. De trainees hebben unaniem gestemd om deze opdracht aan te nemen. Vervolgens is ook vrij snel besloten om een online magazine te maken. Met veel energie zijn we aan de slag gegaan. Na een intense en leerzame periode hebben we uiteindelijk een inspirerend tijdschrift gemaakt. Dit hebben we niet alleen gedaan. Daarom is een dankwoord op zijn plaats. Allereerst danken wij de mensen van het programma @nders Werken van het RIVM, omdat zij deze opdracht mogelijk hebben gemaakt. Speciale dankmelding is op zijn plaats voor Sanne, die ons in contact heeft gebracht met een aantal jonge RIVM-ers. Wij willen hen ook bedanken voor hun deelname aan de interviews. Ook danken wij Mark, Mathijs, Rebecca, Corrine, Mirelle en Tiemen van Newpublic, voor hun support.


Projectleider Jorrit Linders Projectsecretaris Annelie Dijk Eindredactie Sietske Goettsch Jochem Oostveen Redactie Marieke van den Berg Julia Drissen Jolien van der Kemp RiĂŤtte Laanbroek Ger van Oeveren Rob Schuurmans Elise van Steenwijk Annemarie Steijven Lobke Westra Thijs Zoet Aart Los Lotte Jansen Opmaak Judith van Pietersom Adviseurs trainees Newpublic Ankie Hendriks Nico Versteeg Mark Langenhuijsen RIVM Sanne de Haas Arnoud de Klijne Walter van Wijngaarden


RYVM magazine