Page 1

BEGRÆNS OMKOSTNINGERNE TIL REKRUTTERING Når arbejdsløsheden har nået bunden og ønskekandidaterne er i arbejde, så begynder omkostningerne at løbe på, når den nye medarbejder skal rekrutteres.

Der er altid interne omkostninger ved en nyansættelse. Dels ved Onboarding og ved det, at den nye medarbejder i det hele taget skal finde sig til rette før, der kan produceres og dels ved selve rekrutteringen – hvad enten man bruger rekrutteringsbureau eller ej. De interne omkostninger vil altid være de største. Her bruges der mange arbejdstimer hos både den nyansatte og den chef og de kolleger, der skal bruge tid på den nye medarbejder. Selvfølgelig bruges der færrest ressourcer, hvis kandidaten i høj grad matcher virksomhedens behov. Men ser vi på de eksterne omkostninger, er der en klar tendens til, at de stiger i takt med at ledigheden falder. Den ønskede kandidat er i reglen i job og er for det meste ikke jobsøgende. I alt fald ikke det, vi kalder ”aktivt søgende”. Dette faktum kan medføre, at man pr. automatik accepterer væsentlig højere omkostninger til rekruttering, for alternativet til ingen ansøger er langt dyrere – det er måske organisationens tekniske eller servicemæssige udvikling, der er i spil. MEN i skyggen af disse oplevelser er der områder, hvor omkostningerne ikke er steget i takt med den generelle udvikling. Det er typisk i særligt attraktive områder eller til visse stillingstyper, hvor udviklingen ingen negativ effekt har haft. Dette er vigtigt at have sig for øje. I disse områder behøver man ikke bruge de store ressourcer i kontaktfasen – her er der tilgængelige kandidater, som i reglen vil kunne matche de opstillede krav. Men man skal på forhånd vide inden for hvilke områder, der er mulighed for at spare på kontaktomkostningerne. Man kan sjældent ”starte i det små” – og så bare skrue op for omkost-

ningerne, når kandidaterne ikke lader sig lokke frem. Dels vil der i reglen være en del spild i det første – og mislykkede – forsøg, og dels kan man få et tidsmæssigt problem, hvis det bliver en ”ommer”. Endelig har vi også erfaring for, at den vedvarende ubesatte stilling kan få noget negativt over sig. Lidt som et hus der er for længe til salg. Og det gavner ikke den ansættende virksomhed i sin søgen efter en ny medarbejder. JKS Kandidatbarometer® Derfor har vi udviklet JKS Kandidatbarometer®, der kortlægger tilgængeligheden af de fleste stillinger kombineret med ansøgervirksomhedens geografiske beliggenhed. De målinger, der indgår i JKS Kandidatbarometer®, er tilvejebragt via et ekspertpanel bestående af 17 rekrutteringsspecialister, som tilsammen dækker alle stillingstyper og alle geografier i Danmark. Barometeret viser kandidaternes tilgængelighed fordelt på stillingstype og geografi i Danmark. Hver kombination af stillingsbetegnelse og geografi er tildelt en måling, der kan nå helt op til 10, som er udtryk for den sværeste tilgængelighed. Det er her, der skal arbejdes med kontaktparametre, afdelingsnetværk i ind- og udland samt personlige netværk

1


for at finde frem til kandidaten med de helt rigtige kvalifikationer. Omvendt er den kombination af kandidater og geografier, som bliver rated fra 2 til 4 meget let tilgængelige – selv lige nu. Her er der tale om aktivt søgende i de populære områder og inden for stillinger, hvor der er tilstrækkeligt med kandidater til at man kan få de rette i tale med begrænsede omkostninger.

af den ønskede kandidat. Der er her to typer af risici. Den ene er, at man overvurderer sværhedsgraden og får rekrutteringen lagt for stort op. Dvs. man spilder omkostninger til bl.a. annoncering eller dyre specialister. Den anden risiko er, at man undervurderer opgaven og får startet på et svagt fundament med hensyn til søgning og kontaktparametre – dvs. man får ikke den rette kandidat i tale og risikerer at vælte med opgaven. Skævvridning af lønniveauer En konsekvens af den lave ledighed er en stigende tendens til, at man bruger lønnen til at flytte en ny medarbejder over til sin virksomhed. Vi når ikke fodboldverdenens højder i transfers summer, men effekten kan alligevel mærkes. Selv om 5.000 kr. mere om måneden ikke giver det store beløb om året for den helt rigtige kandidat, så kan fænomenet skabe en skævvridning af lønniveauerne i en virksomhed. Det opleves ofte unfair, at dem der har været i virksomheden i mange år – og som har den store erfaring – skal lønnes lavere end en nytilkommen.

Målingerne gennemføres af JKS fire gange om året. Det er derfor også muligt at tracke udviklingen i forskellige geografier og stillingstyper. Her viser den seneste måling blandt andet, at det ikke længere er Vest- og Nordjylland, der indebærer de største udfordringer, når nye medarbejdere skal findes. Denne plads er overtaget af de sydlige øer gående fra Sydfyn og til især Lolland og Falster. De områder, hvor kandidaterne tidligere var mest tilgængelige, fandt man i og omkring København. Men nu er billedet mere nuanceret. Nu er Storårhus og de Østjyske provinsbyer næsten lige så populære. Men selv her kan der forekomme udfordringer – fx hvis der skal findes kandidater, som især er beskæftiget i den Midt- og Vestjyske sorte jernindustri eller i den Fynske robotindustri. Derfor viser JKS Kandidatbarometer tilgængeligheden ned på mikset kandidat og geografi.

Det er vores erfaring, at det i reglen opleves mest urimeligt i de egne af landet, hvor man traditionelt har været mere tilbageholdende med lønudviklingen. Men det er desværre også i disse geografier, at det alt andet lige er sværest at overbevise kandidater om at de skal flytte til. Derfor kan det i visse områder ofte være helt nødvendigt at justere på lønnen for at tiltrække de nødvendige kompetencer. Man er ganske enkelt underlagt markedskræfterne. Dog bør dette ikke lede til, at man generelt skruer op for lønnen for at tiltrække de rette kompetencer. Det er slet ikke nødvendigt. Dels er der attraktive områder, hvor beliggenheden er et stort plus og i sig selv vil virke tiltrækkende på kandidater. Og dels rummer de fleste virksomheder et – måske overset – potentiale, der kan aktiveres i forbindelse med rekruttering af medarbejdere. Dvs. man står også med en salgsopgave, når der skal rekrutteres.

Meningen med det hele er at få startet rigtigt på processen med udgangspunkt i tilgængeligheden

2


Den skjulte salgsopgave Det hævdes, at der i realiteten kun er to personer, der kender et job i dets mange facetter – ham der har det og så hans chef. Ofte vil førstnævnte mene, at der kun er én, der kender det! Alle andre har et billede af jobbet baseret på det beskrevne indhold og det almindelige kendskab til virksomheden. Her kan virksomhedens image blive en udfordring eller en hjælp – helt afhængig af hvordan virksomhedens generelle omdømme er. Kandidaternes holdning til en given virksomhed er skabt af egne erfaringer og den almindelige omtale. Men hvis virksomhedens omdømme er misvisende på en negativ måde i forhold til realiteterne, så ligger der her en mulighed i forbindelse med kommunikation af jobbet og virksomheden. Mange virksomheder udvikler sig langt hurtigere end udviklingen i det almindelige omdømme. Derfor er det vigtigt at sikre sig, at man som ansættende virksomhed ikke har et indforstået – og forkert – syn på sit eget omdømme. Det er især vigtigt, at man ikke forholder sig til virkeligheden som den burde være ”når vi nu har udviklet os så meget …” men i stedet forholder sig pragmatisk til tingene sådan, som de opfattes af den almindelige ansøger. Når den almindelige holdning ikke er i overensstemmelse med de faktiske forhold i virksomheden, så er der tale om, at der skal flyttes holdninger. Og det gør man ikke med floskler og gummiord som ”en moderne dynamisk virksomhed på forkant med udviklingen og med værdier, der støtter bæredygtighed og et sundt miljø” Floskler flytter ikke fordomme. Men fakta kan flytte holdninger. Derfor er det bedre at fortælle, at man var først med system X, størst i Skandinavien med salget af Y eller beskæftiger flest specialister inden for område Z.

Det kan kandidaten forholde sig til – og en sådan aha-oplevelse kan flytte synet på virksomheden! Hvis virksomheden rummer et specielt udviklingsmiljø, særlige faglige kompetencer, mulighed for tidligt eller større lederansvar, så kan det være store plusser, når de matches med kandidatens ønsker. Selv noget negativt som en stor personaleomsætning kan omveksles til karrieremuligheder – i virksomheden eller hos en ny arbejdsgiver. Derfor drejer det sig om at kapitalisere de muligheder, der ofte ligger skjult i virksomheden set med ansøgerøjne. Det kræver dog det rigtige mindset og stor erfaring i hvad de forskellige kandidatprofiler tillægger særlig betydning. Men så vil man også ”gratis” kunne aktivere en række kendetegn ved virksomheden og herved tiltrække flere og bedre ansøgere. Konklusionen er, at når man skal begrænse omkostningerne til rekruttering, så gælder det om at få klarhed over sværhedsgraden. Hvor tilgængelige er kandidaterne i et givet område? På denne baggrund afsættes de nødvendige ressourcer og der laves en plan for hele processen – herunder de ressourcer, som skal bruges til kontaktformål. Som det andet skal der holdes et vågent øje med det nødvendige lønniveau. I nogle geografier skal der betales ekstra mens det i andre områder ikke er nødvendigt for at tiltrække kandidater. Endelig skal man være opmærksom på den ansættende virksomheds omdømme og særlige karakteristika. Der er i reglen en salgsopgave forbundet med en rekruttering – og bliver den håndteret rigtigt, så er det muligt at tiltrække kvalificerede ansøgere på et fornuftigt budget, når du udvælger din eksterne rekrutteringspartner med omhu.

3


JKS Career Hos JKS Career kan vi hjælpe med at sikre en bedre sammenhæng mellem de dygtige specialister på arbejdsmarkedet og de virksomheder, der har brug for deres kompetencer i kortere eller længere tid. Geografisk dækker vi hele landet og vores konsulenter har mangeårig erfaring med rekruttering i både ind- og udland. JKS er Danmarks største indenfor vikar og rekruttering og vi har i dag flere end 40 afdelinger fordelt over Danmark, Norge, Sverige og Tyskland.

Hos JKS Career er det vores vigtigste opgave at arbejde målrettet på at styrke kundens konkurrenceevne gennem bl.a. solide rekrutteringsprocesser, hvor der er fokus på at sikre medarbejdere med de rette kompetencer. Ud over rekruttering i Danmark og udlandet til faste stillinger og fleksible projektansættelser løser vi opgaver i forbindelse med outplacement af opsagte medarbejdere, ledertræning og assessment. Har du spørgsmål – eller er du nysgerrig på, hvad vi kan hjælpe dig med, er du meget velkommen til at kontakte os på 70 15 07 50 eller læse mere på jks.dk/career.

Søren Ditlev Head of Department, MSc. Economics JKS Career

Michael Rosenhøj Pedersen Rekrutteringschef JKS Career

JKS Career whitepaper - Begræns omkostningerne  

Begræns omkostningerne til rekruttering

JKS Career whitepaper - Begræns omkostningerne  

Begræns omkostningerne til rekruttering