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AHORA te toca UGT 1


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AHORA te toca

UGT cumplimos, 5ª edición Estimados compañeras y compañeros: Coincidiendo con la edición de la Guía laboral que tienes en tus manos, UGT celebramos dos eventos, el 130º aniversario de nuestra fundación en el año 1888 en Barcelona y la 5ª edición de este compendio de derechos laborales, con el que también en BBVA mantenemos nuestro compromiso, actualizando su contenido que además de aportar el conocimiento de los mismos, quiere ser instrumento de ayuda para su utilización efectiva. Integramos lo establecido en el Convenio colectivo de banca privada, legislación laboral, acuerdos y normas de empresa y refleja nuestro esfuerzo por regular las relaciones laborales de manera colectiva, como manera de progreso también en la sociedad. UGT queremos hacerlo compatible en este entorno de reconversión, flexibilización y digitalización acentuada con las nuevas tecnologías, para ayudarnos en el funcionamiento diario de nuestra vida laboral. La edición se produce con el apoyo recibido con las cotizaciones de los afiliados y la adquisición de la tarjeta sorteo que distribuimos y AHORA, tendrás la oportunidad de renovarlo, colaborando con UGT en el proceso para la elección de los representantes sindicales que próximamente efectuaremos. La elaboración ha sido también posible contando con el mejor equipo sindical, combinando experiencia y renovación que en las diferentes áreas hacen la actividad necesaria por los derechos de la plantilla; con tu apoyo podremos seguir cumpliendo nuestro compromiso desde UGT, una Organización tanto con presencia en la empresa como en el ámbito social, lo que nos da la fuerza necesaria para aplicar criterios de solidaridad en nuestra actuación. Deseando que esta Guía te sea de utilidad, los delegados y delegadas de la UGT quedamos a tu disposición para las aclaraciones que necesites y te hacemos llegar un cordial saludo. José Manuel Ocaña López Secretario General de la UGT en BBVA sgbbva@fesmcugt.org

GUIA LABORAL 2018

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AHORA te toca ÍNDICE 1. RETRIBUCIONES Y NÓMINA

Pág. 9

1.1 Conceptos retributivos

9

1.2 Salario base de nivel y nivel de acceso a la profesión

9

1.3 Aumentos por antigüedad

10

1.3.1 Antigüedad en la empresa

10

1.3.2 Antigüedad en el grupo de técnicos

10

1.4 Antigüedad consolidada

11

1.5 Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre

11 11

1.6 Participación en beneficios 1.6.1 Participación en beneficios RAE sectorial 1.6.2 Participación en beneficios RAE-BBVA 1.7 Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales

11 12 13

1.7.1 Plus transitorio

13

1.7.2 Plus de polivalencia funcional

13

1.7.3 Complemento voluntario personal (CVP)

14

1.7.4 Complemento hasta nivel VIII jornada partida Asesores Financieros

14

1.7.5 Otros conceptos específicos de determinados colectivos

14

1.8 Guardias

15

1.9 Retribuciones en especie

16

1.10 Retribuciones ligadas a objetivos

16

1.11 Sueldo cerrado (salario global anual)

17

2. JORNADA, HORARIOS, PERMISOS, LICENCIAS Y VACACIONES

18

2.1 Jornada

18

2.2 Horarios

18 18 19

2.2.1 Horario continuado Red comercial 2.2.2 Horario flexible y partido en Ciudad BBVA - Madrid 2.2.3 Horario flexible y partido en el resto de Servicios Centrales

19

2.2.4 Horario acuerdo SFP (asesores financieros)

20

2.2.5 Horario Partido de Convenio Colectivo

20

2.2.6 Teletrabajo

20

2.2.7 Horario de Contigo

21

2.2.8 Horario de la Semana de Fiesta Mayor

21

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AHORA te toca 2.3 Reducciones de jornada

22

2.4 Permisos, Excedencias, Grados de parentesco

23

2.5 Vacaciones

28

3. BENEFICIOS SOCIALES

32

3.1 Complemento Beneficios sociales

32

3.2 Apartamentos / Bono hotel

33

3.3 Ayuda Familiar

34

3.4 Ayuda para Hijos con Discapacidades

35

3.5 Economatos

36

3.6 Otros Beneficios Sociales para colectivos específicos 3.6.1 Premios antigüedad

39

3.6.2 Póliza médica Banco Hipotecario y Occidental 4. PRÉSTAMOS, CREDITOS SOCIALES Y OTRAS CONDICIONES FINANCIERAS 4.1 Anticipos y préstamos sin interés al personal 4.1.1 Una mensualidad

39 39 41 41 41

4.1.2 Nueve mensualidades

41

4.1.3 Cinco mensualidades

41

4.2 Crédito vario

43

4.3 Crédito consumo

43

4.4 Crédito para vivienda habitual (social vivienda)

44

4.5 Préstamo hipotecario vivienda

45

4.6 Préstamos para adquisición de vivienda

45

4.7 Resto de créditos y préstamos

46

4.8 Condiciones cuentas de empleados 4.8.1 Cuenta corriente de abono nómina

46

4.8.2 Resto de cuentas de empleados y familiares

46 47

4.9 Servicios bancarios

47

4.10 Resto de operaciones y servicios

48

5. PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES

49

5.1 Jubilación en la Seguridad Social, jubilación anticipada y capital adicional

50

5.2 Prejubilación en BBVA

53

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AHORA te toca 5.3 Plan de pensiones 5.3.1 Partícipes, beneficiarios, promotor, derechos y deberes 5.3.2 Colectivos

54 54 56

Aportaciones al fondo de pensiones

60

Régimen tributario del fondo de pensiones

61

5.3.3 Situaciones de los partícipes y beneficiarios del plan de pensiones

61

Activo

61

Prejubilado

62

Jubilado

62

Invalidez o incapacidad

62

Incapacidad permanente parcial

62

Incapacidad total

63

Incapacidad absoluta

63

Gran invalidez

63

Incapacidad permanente total

63

Incapacidad permanente absoluta y gran invalidez

63

5.3.4 Contingencias cubiertas por el plan de pensiones

63

Jubilación

63

Fallecimiento

64

Incapacidad o invalidez

64

Jubilación desde activo o prejubilado

64

Invalidez desde activo o prejubilado

64

Fallecimiento desde activo, prejubilado, invalido o jubilado

64 65

5.4 Prestación del fondo de pensiones por jubilación 5.4.1 Opción de prestación por jubilación para todos los colectivos

65

En forma de capital

65

En forma de renta

65

5.4.2 Prestación por jubilación para los colectivos de prestación definida

66

Colectivo “a” XVII Convenio Colectivo del BEX

66

Colectivo “E pre-80” XVII Convenio Colectivo del BEX

66

5.5 Prestación del fondo de pensiones por invalidez

67

5.6 Prestación por fallecimiento.

67

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AHORA te toca Viudedad y orfandad. Prestación de fallecimiento desde activo

68

Viudedad y orfandad. Prestación de fallecimiento desde prejubilado

68

Viudedad y orfandad. Prestación de fallecimiento desde invalidez

68

Viudedad y orfandad. Prestación de fallecimiento desde jubilado

68

Prestación de fallecimiento desde la situación de jubilado

68

Opción de prestación de fallecimiento desde jubilado de prestación definida

69

Pólizas de seguros para empleados BBVA

69

6. SALUD LABORAL

72

6.1 Evaluación de riesgos laborales

72

6.2 Vigilancia de la salud. Accidentes de trabajo

72

6.3 Condiciones ambientales que deben cumplir el puesto de trabajo

74

6.4 Locales con limitación temperatura por eficiencia energética

74

6.5 Evaluación de Riesgos en Embarazo y Periodo de Lactancia.

76

6.6 Acuerdo de Seguridad y Salud Laboral en BBVA 6.6.1 Comité estatal de seguridad y salud (CESS)

76

6.6.2 Comités de seguridad y salud

7. FORMACIÓN, PROMOCIÓN, EVALUACIONES, MOVILIDAD

76 77

78

7.1 Promoción en el BBVA

80

7.2 Ofertas formativas de UGT

81

7.3 Incentivos al personal. Evaluaciones

81

7.4 Grupos profesionales. Movilidad funcional Por Convenio colectivo

82

Por Acuerdo Laboral de Fusión de Argentaria

82 83

7.5 Movilidad geográfica 7.5.1 Voluntaria

83

7.5.2 Forzosa

84

8. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES 8.1 Medidas recogidas en el plan de igualdad firmado por UGT en BBVA 8.1.1 Selección y acceso al empleo

83 85 85 85

8.1.2 Formación

86

8.1.3 Desarrollo profesional en igualdad de oportunidades

87

8.1.4 Retribución salarial

87

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AHORA te toca 8.1.5 Cultura de empresa 8.2 Maternidad y paternidad, lactancia y otros permisos 8.2.1 Salud y seguridad durante el embarazo

87 88 88

8.2.2 Prestación por riesgo durante el embarazo

91

8.2.3 Cobertura de bajas por riesgo durante el embarazo

91

8.2.4 Traslados durante el embarazo

92

8.2.5 Permiso de maternidad por parto

92

8.2.6 Vacaciones y maternidad 8.2.7 Permiso de maternidad/paternidad por adopción, guarda y acogimiento

93 93

8.2.8 Fallecimiento de la madre

94

8.2.9 Fallecimiento del bebé

94

8.2.10 Requisito de cotización previa para derecho a cobrar prestación

94

8.2.11 Cobertura de bajas por maternidad

94

8.2.12 Reconocimiento de periodo cotizado para jubilación o incapacidad

95

8.2.13 Permiso por nacimiento de hijo

95

8.2.14 Permiso de paternidad

95

8.2.15 Vacaciones y paternidad

96

8.2.16 Utilización del permiso por el padre

96

8.2.17 Utilización del permiso por la madre

96

8.2.18 Requisitos de cotización previa para derecho a cobrar prestación

96 97 98

8.2.19 Lactancia 8.3 Conciliación de la vida personal, laboral y familiar – plan de igualdad 8.3.1 Medidas de tiempo de trabajo para la conciliación

98

8.3.2 Traslados por necesidades familiares

98

8.3.3 Videoconferencia.

98

8.4 Acoso sexual y violencia de género – Plan igualdad BBVA 8.5 Violencia de género 9. UGT UNA ORGANIZACIÓN A TU SERVICIO

99 101 103

9.1 Agrupación de Técnicos y Cuadros

103

9.2 Tarjeta UGT-BBVA

104

10. SERVICIOS AFILIADOS, INFORMACIÓN, GARANTÍAS, RESIDENCIAS TEMPO LIBRE 11. DONDE ESTAMOS, SEDES PROVINCIALES

104 107

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AHORA te toca 1. RETRIBUCIONES Y NÓMINA Las retribuciones reglamentarias son las que están reguladas en el Convenio Colectivo de Banca, en el cual se establece un salario que son un derecho para todos los trabajadores y trabajadoras del Sector. La defensa de la negociación colectiva como sector es la mejor garantía para mantener los derechos laborales. Grupo profesional único, TÉCNICOS DE BANCA, en el que se establecen 11 niveles, sin perjuicio de lo establecido en el nivel de Acceso a la Profesión.

1.1 CONCEPTOS RETRIBUTIVOS: Salario Base de Nivel, Aumentos por antigüedad, Gratificaciones Extraordinarias de Junio y Diciembre, Participación en Beneficios y Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales. 1.2 SALARIO BASE DE NIVEL Y NIVEL DE ACCESO A LA PROFESIÓN

Tabla del “Salario Base de Nivel” para el 2018 por niveles Nivel

Salario pensionable Salario no pensionable Total 17,25 pagas 17 pagas ¼ de paga (*) 1 53.721,79 € 753,22 € 54.475,01 € 2 46.791,29 € 651,31 € 47.442,60 € 3 39.959,82 € 550,84 € 40.510,66 € 4 38.190,53 € 524,82 € 38.715,35 € 5 33.359,43 € 453,78 € 33.813,21 € 6 31.394,77 € 424,80 € 31.819,66 € 7 29.953,47 € 403,69 € 30.357,16 € 8 28.511,62 € 382,49 € 28.894,11 € 9 26.537,19 € 353,45 € 26.890,64 € 10 23.916,41 € 314,91 € 24.231,32 € 11 21.794,88 € 283,71 € 22.078,59 € (*) Pasará a ser pensionable a partir del 1 de enero de 2019 Efectivos en catorceavas partes abonables por mensualidades vencidas en doce meses naturales del año y las dos restantes en gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre. Tabla del salario para el “Nivel de Acceso a la Profesión” en el 2018 Primer año 18.589,73 € Segundo año 20.044,75 €

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AHORA te toca 1.3 AUMENTOS POR ANTIGÜEDAD 1.3.1 ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA No debe confundirse antigüedad y tiempo de servicio efectivo en la Empresa, de forma que la pérdida total o parcial de aquélla no llevará consigo, pues es elemento de hecho, disminución de éste. Se computará la antigüedad en la Empresa por trienios completos de servicio efectivo a la misma o reconocido por ella. Los trienios, y en general los aumentos por tiempo de servicio, se considerarán vencidos, en todo caso, el primer día del mes en que se cumpla. Valor anual del trienio por Convenio Colectivo de Banca 2018

Importe anual del trienio en BBVA 2018

Importe por paga del trienio en BBVA 2018

470 €

675,73 €

48,26 €

La cuantía para el personal con jornada parcial será la parte proporcional que corresponda a su jornada. La cuantía anual a abonar por la empresa se obtendrá de multiplicar el importe de la doceava parte del valor del trienio por 17,25 pagas. Este importe se hará efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del año y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre. A partir de enero de 2019 pasará a ser pensionable la parte proporcional de la antigüedad correspondiente al cuarto de paga de “Mejora de la productividad”. 1.3.2 ANTIGÜEDAD EN EL GRUPO DE TÉCNICOS Además de los trienios por antigüedad en la Empresa, el personal comprendido entre los niveles 1 y 8 ambos inclusive, percibirán por cada tres años completos de servicio efectivo en el mismo nivel, trienios de la cuantía anual siguiente. En lo que respecta a los trienios de los niveles 1 a 6, ambos inclusive, únicamente se devengarán por el tiempo en que hayan ostentado u ostenten la condición de TRIENIOS DE Importe apoderamiento. Aquellas personas con los niveles de 1 a 6, ambos inclusive, que hubieran perdido sus poderes se les mantendrán los trienios de antigüedad en el Grupo de Técnicos devengados hasta la fecha de la retirada de poderes. Estos trienios se satisfarán por catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del año y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre.

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Nivel 1

519,32 €

Nivel 2

395,43 €

Nivel 3 y 4

342,38 €

Nivel 5

281,41 €

Nivel 6 y 7

188,84 €

Nivel 8

147,53 €

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AHORA te toca 1.4 ANTIGÜEDAD CONSOLIDADA Con esa denominación y evolución salarial que será como la de la antigüedad en el Convenio colectivo de Banca, se constituyó en las fechas que se indican, a partir de las cuales se ha iniciado el cómputo para generar los nuevos trienios, para las plantillas procedentes de Argentaria (BEX, Caja Postal y Banco Hipotecario en 10/1998), Unnim Banc (Caixa Sabadell, Caixa Terrassa y Caixa Manlleu, el 1/1/2013), Finanzia (2017) y Catalunya Banc (Caixa Catalunya, Caixa Tarragona y Caixa Manresa, el 1/1/2016). 1.5 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS DE JUNIO Y DICIEMBRE

Todo el personal tendrá derecho a una gratificación extraordinaria a percibir en los meses de junio y diciembre de cada año, su cuantía será equivalente a la que en la fecha de su percepción les corresponda mensualmente por Salario Base de Nivel y Antigüedad. 1.6 PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS

1.6.1 Participación en beneficios RAE sectorial En el actual Convenio Colectivo se establece la posibilidad de recibir una percepción adicional de carácter variable, dependiendo de la evolución del Indicador RAE (Resultado de la Actividad de Explotación) sectorial, comunicado por el Banco de España a AEB, de la actividad bancaria en España, a perímetro homogéneo de comparación, de tal manera que respecto a las Entidades consideradas en cada uno de los ejercicios tiene que ser homogénea con la de referencia tomada. La cuantía de dicha gratificación, en caso de corresponder, estará en función del crecimiento RAE-sectorial entre el ejercicio 2014-2018, según las siguientes tablas: Incremento RAE sectorial del ejercicio 2018 sobre la base de comparación de 2014

Incremento en las tablas salariales de Convenio

Igual o superior al 15%

0,25%

Incremento RAE sectorial del ejercicio 2018 sobre la base de comparación de 2014

Percepción única sobre el Salario Base Anual de Convenio (art.18º)

Igual o superior al 30%

0,25%

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AHORA te toca Una vez disponga la AEB de los datos del RAE sectorial del ejercicio 2018, facilitados por el Banco de España, lo comunicará a la Comisión Paritaria de Convenio, a los efectos de acordar las nuevas tablas salariales a aplicar con efectos del 1 enero de 2019 y de informar, en su caso, a las Empresas de la procedencia del pago adicional de la “percepción única” del 0,25%. En este supuesto, el abono de esta “percepción única” se realizaría en el primer semestre de 2019. Estas percepciones entraron en vigor en el ejercicio de 2016 en sustitución del sistema de participación en beneficios en base a los dividendos de cada empresa, sistema que en BBVA, nos había situado en el tope fijado para este concepto. 1.6.2 APLICACIÓN BENEFICIOS RAE EN BBVA Por comparación del RAE 2016 y el 2017 según la siguiente tabla, nos ha correspondido en BBVA en 2018 hasta 6/4 de paga (la plantilla ingresada con anterioridad a 15-6-2016 le corresponde 1/4 por tener consolidados los 5/4 restantes y los ingresados con posterioridad los 6/4 íntegros). Importes que la Empresa procedió a absorber detrayéndolo del AVE-BONUS a quienes lo percibían en febrero de 2018 con lo que la UGT no estamos de acuerdo. Variación interanual RAE-BBVA

Número de cuartos de paga

>5% y <=10%

1

>10% y <=15%

2

>15% y <=20%

3

>20% y <=25%

4

>25% y <=30%

5

>30%

6

Se entiende por “salario base del cuarto de paga” la cuantía que figura en la siguiente tabla, a la que habría que añadir, en su caso, en la misma proporción, la percepción por antigüedad que corresponda a cada trabajador o trabajadora.

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AHORA te toca Salario base del cuarto de paga devengado en 2017, a pagar en 2018

Salario base del cuarto de paga devengado en 2018 a pagar en 2019

1

740,27

753,22

2

640,10

651,31

3

541,37

550,84

4

515,80

524,82

5

445,97

453,78

6

417,58

424,89

7

396,75

403,69

8

375,91

382,49

9

347,37

353,45

10

309,50

314,91

11

279,47

284,34

Nivel

1.7 GRATIFICACIONES Y ASIGNACIONES COMPLEMENTARIAS O ESPECIALES 1.7.1 PLUS TRANSITORIO En las sucursales y agencias con autonomía operativa, el personal con poderes que tenga atribuida de modo específico la responsabilidad del funcionamiento administrativo u operativo de la misma percibirá un plus transitorio mientras se encuentre en el nivel VIII y VII. Se hará efectiva en doceavas partes abonables por mensualidades vencidas.

Importe del Plus transitorio año 2018

632,39 €

1.7.2 PLUS DE POLIVALENCIA FUNCIONAL El Personal de los niveles IX, X, XI percibirá un plus de polivalencia funcional, que se pagará en doceavas partes abonables por mensualidades vencidas. Plus de Polivalencia Funcional año 2018

1.235,53 €

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AHORA te toca 1.7.3 COMPLEMENTO VOLUNTARIO PERSONAL (CVP) “El CVP es un concepto salarial que el Banco concede en atención a las condiciones personales, experiencia, conocimientos y dedicación a la empresa, en función de cada caso concreto”. Aunque esto es lo que aparece en la normativa, el CVP se convierte en un concepto que sirve para mantener el nivel retributivo anual, “sueldo cerrado”, que tiene asignado el Banco por cada función o puesto de trabajo. Por lo tanto cada vez que se produce incrementos regulados por el Convenio Colectivo, ”sueldo con derechos”, es compensado con el CVP. No son pocas las ocasiones que se trata de hacer absorciones de este complemento de forma no legal, con una amplia jurisprudencia en estos casos. Por lo que cuando se produzca una de estas situaciones recomendamos consultar con los representantes de UGT. La empresa lo regula mediante la norma 93.40.001_N. 1.7.4 COMPLEMENTO HASTA NIVEL VIII JORNADA PARTIDA SFP (Asesoramiento Financiero) Este complemento recoge la cuantía que ha de complementar, el Sueldo Reglamentario de su nivel más su Complemento Voluntario Personal, en cómputo anual, hasta el Sueldo Reglamentario de nivel VIII más 1.918 € (importe actualizado al 2018), también en cómputo anual. Se percibirá en doceavas partes y se revalorizará con los incrementos del Convenio Colectivo de Banca. 1.7.5 OTROS CONCEPTOS ESPECIFICOS DE DETERMINADOS COLECTIVOS Compensación días de Canarias: el personal que preste sus servicios en Canarias, por ingreso o por traslado, tendrá derecho al importe anual que se señala en el cuadro. El importe se hará efectivo en el mes de abril de cada año. Compensación días de Canarias año 2018

260 €

El personal que a la entrada en vigor del Convenio estaba activo en Canarias, y que no ha optado por este sistema de indemnización comunicándolo a la empresa antes del 31.12.2017, mantendrá el derecho de ampliación del periodo de vacaciones de cinco días naturales, cuando éstas sean disfrutadas en la Península. Fiestas Suprimidas: Tiene derecho a esta compensación el personal integrado con anterioridad al 7 de febrero de 1958 y el ingresado con posterioridad a esa fecha, que la hubiere venido percibiendo como condición más beneficiosa, según regulación del Convenio Colectivo de Banca Privada.

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AHORA te toca El personal procedente de BEX que las percibe, en los meses de junio y diciembre, lo hace de acuerdo con la regulación específica del Acuerdo Laboral de Fusión de Argentaria y XVII Convenio Colectivo de BEX. Complemento CX: Es un concepto que perciben los trabajadores y trabajadoras procedentes de Catalunya Banc, cuantía que solo puede ser compensable y absorbible por los incrementos de tablas de salario del Convenio Colectivo de Banca. Complemento de Fusión: Este concepto es percibido por los trabajadores y trabajadoras procedentes de Argentaria, Catalunya Banc y de Unnim Banc, la cuantía de este concepto recoge las diferencias a favor del empleado que se hubiesen producido en la comparativa de la retribución anual en la empresa de procedencia y la integración del BBVA. Este complemento solo puede ser compensable por ascensos de nivel, en aplicación del Convenio Colectivo de Banca, en un máximo del 25% del importe del incremento de dicho nivel. Para los empleados procedentes de Argentaria, la absorción por la promoción de nivel solo se efectuará en los casos de libre designación; en cuanto a los partícipes del “colectivo A”, procedentes del Plan de Pensiones Sistema de Empleo BEX, dicho complemento será pensionable para la jubilación, así como para los partícipes de los colectivos “B” y “C” del citado Plan de Pensiones. Tendrá pensionabilidad para la prestación de invalidez. Indemnización por Residencia: al personal que viniese percibiendo este concepto, además de en las pagas ordinarias y extraordinarias de junio y diciembre, se le abonará también en las pagas fijas y garantizadas que por cualquier otro concepto perciba. Para el personal procedente de Argentaria (Plus de Residencia BEX, Plus de Insularidad/ Residencia Caja Postal e Indemnización por Residencia en Canarias BHE) se mantienen con carácter “ad personam” y su regulación específica. Participación en Beneficios XXII CCB: creado en XXIII CCB por transformación de hasta 15 cuartos de paga, no compensable ni absorbible excepto por participación beneficios RAE, actualizable como tabla salarial. 1.8 GUARDIAS Por la realización de guardias diurnas en sábado, domingo o día de fiesta se tendrá derecho al disfrute de un día adicional de descanso cuando el tiempo trabajado supere el equivalente al de una jornada normal o que mensualmente se le abone como horas extraordinarias el exceso de tiempo trabajado, a opción del trabajador o trabajadora.

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AHORA te toca A quien preste guardias diurnas en sábado, domingo o en día de fiesta, el descanso semanal compensatorio que, conforme a la Ley le corresponde es de un día laborable y, además, se le abonará un recargo del 75 por ciento sobre el valor de las horas trabajadas en dichos días. 1.9 RETRIBUCIONES EN ESPECIE En el art. 26 el Convenio Colectivo de Banca, establece la posibilidad de establecer un Sistema de Retribución Flexible en la empresa. El BBVA recoge en la norma 93.40.010 que tiene establecido un Sistema de Retribución en Especie (SRF) basado en lo recogido en el Convenio Colectivo. La normativa informa de los productos así como el acceso al contrato individual. El SRF permite que determinados conceptos puedan formar parte del mismo, permitiendo un ahorro fiscal en la nómina. El máximo que puede ir como Retribución en Especie es el 30% de la Retribución Total. Los conceptos que actualmente están vigentes son: *Guardería

*Seguro de Salud

*Tarjeta Restaurante

*Tarjeta de Transporte

*Formación

*Compra de Acciones BBVA

*HCI Conexión (en este caso no hay beneficio fiscal)

Entra en Tu BBVA -------> Retribución Flexible, dispondrás de un simulador que te hace el cálculo del impacto fiscal, así como un video explicativo de las ventajas fiscales. 1.10 RETRIBUCIONES LIGADAS A OBJETIVOS Son aquellas retribuciones que están establecidas dentro del sistema DOR con el cobro de los Bonus cuatrimestrales y el AVE anual. La normativa de estas retribuciones se establece unilateralmente por la dirección del Banco y la modifican unilateralmente, UGT reclama su integración en la negociación colectiva para que sea efectivamente un derecho mas que una mera 'concesión' empresarial. El cobro de estas retribuciones está ligado a diferentes factores tales como, el puesto funcional, la consecución de objetivos, la evaluación personal, el resultado de la unidad de pertenencia y la evolución del Grupo BBVA.

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AHORA te toca 1.11 SUELDO CERRADO (Salario Global Anual) Se trata de un sistema que funciona desde 1998 y que la dirección del BBVA aplica unilateralmente. Viene marcado por una carta personal del Banco al trabajador, de la que recoge un acuse de recibo con carácter de conformidad con el mismo, cuyas características son:  Adscripción obligada unilateralmente por la Empresa.  Incorpora una cantidad complementaria a la remuneración salarial fijada en Convenio, generalmente bajo concepto de CVP, antes explicado, o con los antiguos conceptos Retribución Voluntaria, Mejora Voluntaria, Plus Especial de Jefatura, Bonificación Individual y Complemento de Sueldo.  Engloba otros complementos salariales cuya percepción es temporal, vinculados al puesto funcional.  Cualquier incremento salarial que se produce por Convenio Colectivo, norma legal o Pacto, decisión administrativa o judicial, así como los incrementos por número de paga de beneficios, se considera incluido en el Sueldo Cerrado y por lo tanto es susceptible de ser compensado dentro del mismo, sin variación del total establecido.  Los complementos no contemplan pensionabilidad a efectos de aportaciones al fondo de pensiones.  Es actualizado cada año a criterio del Banco, en la forma que considera oportuno.

Sebastián Moreno Rodríguez Responsable estatal FeS UGT en la mesa de negociación del XXIII CCB

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AHORA te toca 2. JORNADA, HORARIOS, PERMISOS, LICENCIAS Y VACACIONES 2.1 JORNADA La Jornada máxima anual viene regulada por el Convenio Colectivo de Banca. En 1.700 horas, en las que están computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio. Esta Jornada máxima se cumplirá de acuerdo con las jornadas y horarios de trabajo del personal que se definen en el Convenio Colectivo o en los Acuerdos Colectivos de BBVA y la normativa de general aplicación. El número máximo de horas de la Jornada máxima anual no puede ser superado ni por acuerdos de empresa ni por acuerdos individuales. 2.2 HORARIOS Las fuentes normativas que regulan los horarios en BBVA son los Acuerdos Colectivos de esta materia en BBVA y el Convenio Colectivo de Banca, y son los siguientes: 2.2.1 Horario Continuado de la Red Comercial (ajustado a lo que marca el Convenio Colectivo de Banca), es el horario más extendido en BBVA y de aplicación general. Período

Mañanas de lunes a viernes

Del 1 de abril al 30 de septiembre

De 8 h a 15 h

Del 1 de octubre al 31 de marzo

De 8 h a 15 h

Tarde de los jueves (*) libres Entrada flexible entre las 15:45 h y las 16:15 h Salida entre las 18:30 h y 19 h una vez cumplidas 2h 45 m

(*) Por tarde trabajada se percibe 9 € de ayuda alimentaria establecida en el Convenio Colectivo. Si el jueves fuera festivo no será recuperable. Si el jueves fuera víspera de festivo, la recuperación se realizaría el miércoles anterior (salvo que fuera víspera de nochebuena, nochevieja o esté comprendido en semana de fiesta mayor, en estos casos no se producirá recuperación). El 50% de los jueves que se trabaja podrán ser recuperados en horario y día diferente, siempre que haya acuerdo entre el trabajador y la Dirección de la Unidad, no obstante se tendrá que trabajar el primer y último jueves. Los empleados y empleadas que tengan hijos con hasta 12 años o familiares dependientes de primer grado a su cargo, podrán recuperar el 100% de los jueves en horario y día diferente de mutuo acuerdo entre el trabajador y la Dirección de la Unidad, siendo la iniciativa de la petición del trabajador o trabajadora.

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AHORA te toca 2.2.2 Horario flexible y partido en Ciudad BBVA - Madrid Período

Lunes a Jueves

Del 15 de junio al 15 de septiembre

Mañana: Entrada entre las 7:30 h y las 10 h y salida entre las 13 h y las 16 h (flexible) Descanso intermedio mínimo de ½ h Tarde: Salida una vez cumplida una jornada de 7 h Jornada partida o continuada a decisión del trabajador. Mañana: Entrada entre las 7:30 h. y las 10 h. y Salida entre las 13 h. y las 16 h. (flexible)

Resto del año

Descanso intermedio mínimo de ½ hora Tarde: Salida una vez cumplida una jornada de 7h45m

Viernes

Durante todo el año se aplica el horario de verano con 7h de jornada de trabajo, con la única diferencia que se puede realizar continua o partida (con ½ h de interrupción a opción del trabajador).

Por cada día que se trabaje en jornada partida, se percibe la Ayuda alimentaria

En Ciudad BBVA hay otros horarios especiales que se aplican a los colectivos procedentes de Argentaria Mercados, Operaciones BM y otros, de aplicación muy reducida. De precisar información sobre los mismos podemos facilitarla. 2.2.3 Horario flexible y partido en el resto de Servicios Centrales Período

Lunes a Jueves (*)

Del 15 de junio al 15 de septiembre

Mañana: Entrada entre las 8 h. y las 9 h. y salida entre las 14 h y las 15 h (flexible) Descanso intermedio mínimo de 1 h Tarde: Entrada entre las 16 h y las 17 h (flexible) y salida una vez cumplida una jornada de 7 h Mañana: Entrada entre las 8 h. y las 9 h. y salida entre las 14 h y las 15 h (flexible) Descanso intermedio mínimo de 1 h

Resto del año

Tarde: Entrada entre las 16 h y las 17 h (flexible) y salida una vez cumplida una jornada de 7h45 m

Viernes Durante todo el año se aplica el horario de verano con 7 h de jornada de trabajo, con la única diferencia que se puede realizar continua o partida (con ½ h de interrupción a opción del trabajador).

Por cada día que se trabaje en jornada partida, se percibe la Ayuda alimentaria

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AHORA te toca 2.2.4 Horario Acuerdo oficinas SFP (Área de Asesores Financieros) aplicado por extensión a gestores de segmento, banca personal, privada, pymes... Período

De Lunes a Viernes Mañana: Entrada entre las 8 h y las 9 h y salida entre las 14 h y las 15 h (flexible)

Del 15 de Junio al 15 de Septiembre

Descanso intermedio mínimo de 1h 15 m Tarde: Entrada entre las 16:15 h y las 17:15 h (flexible) y salida una vez cumplida una jornada de 7 h Jornada partida o continuada a decisión del trabajador

Lunes a Jueves

Resto del año

Mañana: Entrada entre las 8 h y las 9 h y salida entre las 14 h y las 15 h (flexible) Descanso intermedio mínimo de 1 h 30 m Tarde: Entrada entre las 16:15 h. y las 17:15 h (flexible) y salida una vez cumplida una jornada de 7½ h

Viernes Se aplica el mismo horario del resto de la semana con la diferencia de que la jornada a cumplir es de 7 h y queda a opción del trabajador realizarlo mediante horario continuado o partido.

Por cada día que se trabaje en jornada partida, se percibe la Ayuda alimentaria Sueldo reglamentario será > nivel 8 más 1.918 €

2.2.5 Horario Partido de Convenio Colectivo En aplicación del Convenio Colectivo de Banca afecta en 2018 a dos centenares de personas, con derecho a ayuda alimentaria de 9 € cuando el centro de trabajo está radicado en una ciudad con censo superior a 50.000 habitantes.

-De Lunes a Jueves: de las 8h. a las 17h. con 1 hora de pausa para el almuerzo. -Viernes: de las 8h a las 15h (con 15 minutos de descanso obligatorio) -Del 23 de mayo al 30 de septiembre: de Lunes a Viernes de las 8h a las 15h (con 15 minutos de descanso obligatorio) 2.2.6 Teletrabajo Por Acuerdo colectivo se informa anualmente de su grado de implantación.

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AHORA te toca 2.2.7 Horario en Contigo El horario de los trabajadores y trabajadoras del modelo de BBVA Contigo, a diferencia de otros anteriores, está pendiente de regulación y pacto con las representaciones sindicales. UGT hemos pedido al Banco que se abra una negociación para tratar de las condiciones laborales de los empleados que están en BBVA Contigo, tanto para acordar una revalorización automática del Complemento de horario y concretamente en relación del apartado de horarios, la posibilidad de establecer una flexibilidad y abrir un periodo de verano en que se realice una jornada continuada así como la aplicación de ésta en vísperas de festivo. El trabajador puede solicitar el retorno al horario general de convenio colectivo con un preaviso de 30 días. Período

Horario de invierno

Horario de verano: (en la actualidad únicamente durante el mes de Agosto)

De Lunes a Jueves

Viernes

Mañana Entrada: a las 9 h Salida: a las 14,30 h

Entrada: a las 9 h

Tarde

Salida: a las 15 h

Entrada: a las 15,30 h y 16,30 h Salida: una vez cumplidas 8 h de trabajo Mañana Entrada: a las 9 h Salida: a las 15 h

En la semana de fiesta mayor la jornada de trabajo será de 4 horas de trabajo efectivo Ayuda alimentaria por cada tarde trabajada Complemento bruto anual de 1.221,24 € como compensación por realizar este horario

2.2.8 Horario de la Semana de Fiesta Mayor En la semana natural de Fiesta Mayor anual, la jornada del personal será de 4 horas de trabajo efectivo. Cuando en determinadas localidades los días de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podrán hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo número de días laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para las variaciones será siempre necesario el acuerdo formal previo de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de Banca. La solicitud debe cursarse dentro del primer trimestre de cada año.

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AHORA te toca 2.3 REDUCCIONES DE JORNADA ➔ Para cuidados de hijos el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la diminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave (incluida en el listado anexo RD 1148/2011, de 29 de julio). Que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. “El RD 8/2015 establece aportación de la SS hasta el 100% de la BR” ➔ Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una función retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá este mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. ➔ Quien sea víctima de violencia de género, podrá adoptar la jornada reducida de trabajo hasta un máximo del 50% durante los tres primeros meses, percibiendo íntegramente su salario y con posterioridad con disminución proporcional del salario, a la reordenación del tiempo de trabajo o aplicación de horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en BBVA. ➔ La reducción de jornada, constituye un derecho individual de la plantilla, hombres y mujeres. No obstante si dos o más personas, que trabajen en BBVA y generaran este derecho por el mismo sujeto causante, afectara al funcionamiento del BBVA, podría limitarse su ejercicio simultáneo. ➔ La concreción horaria y la determinación de la reducción de jornada corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Quien esté en esta situación deberá preavisar a la Empresa, con al menos quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. ➔ En los supuestos de suspensión o reducción de jornada, se facilitará el acceso a las actividades formativas.

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AHORA te toca Compensación Red Caja Postal y BCA Por la mayor afectación que, para el colectivo procedente de Caja Postal–Red, comportaron los cambios realizados por ajustes y redistribución de horarios del Acuerdo Colectivo de Empresa del 6.2.2001, sus integrantes serán remunerados con: 1.021,72 € anuales, si la fecha de ingreso fuera igual o anterior al 31-7-1991 (incluidos aquellos empleados que integrados en Caja Postal, procedentes de BCA, tuviesen el mismo horario y días de libranza que éstos)

841,42 euros anuales, si el ingreso hubiera sido con posterioridad al 31-7-1991. Esta cantidad, que se percibirá distribuida en 12 pagas, tendrá la consideración de percepción fija no absorbible, no compensable y no pensionable. Se consideran integrados en este grupo de Caja Postal–Red, aquellos empleados procedentes de la plantilla de Caja Postal, que a 6.2.2001, estuvieran desempeñando sus funciones en oficinas de la red, con horario de 8,30 a 15 horas.

2.4 PERMISOS Y EXCEDENCIAS Días de licencia retribuidas anuales (art. 35 C.C.) Toda la plantilla del BBVA, de acuerdo con lo estipulado en el art. 35 del Convenio Colectivo de Banca, tendrá derecho a cuatro jornadas de licencia retribuida por año natural. Para el personal de nuevo ingreso, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la Empresa y quien haya de disfrutarlas. Además en BBVA, por el Acuerdo de Jornada y Horarios, toda la plantilla tendrá derecho a un día de licencia retribuida, que será disfrutado por un tercio de la misma, en función de cada Departamento, Oficina…, en los días 24 de Diciembre, 31 de Diciembre o 5 de Enero. En el caso de que alguno de estos días fuera festivo, su disfrute se trasladará al día hábil inmediato anterior. Otros Permisos Retribuidos (art. 29 C.C. y Acuerdo BBVA) El BBVA concederá a solicitud del personal, en virtud del art. 29 del Convenio Colectivo y Acuerdos en BBVA, las siguientes licencias retribuidas, siempre que no excedan de 15 al año.

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AHORA te toca •

Por matrimonio del trabajador o trabajadora: 15 días ininterrumpidos (esta licencia no computa a efectos del máximo de retribuidas posibles a disfrutar en un año.)

Por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer grado: el día que se celebre la ceremonia.

Por bautizo y primera comunión de descendientes, media jornada correspondiente al día que se celebre la ceremonia

Por nacimiento de hijo o hija Cinco días laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha del nacimiento.

Por fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, Dos días. Por fallecimiento de descendientes, Cinco días. Por fallecimiento de cónyuge, Tres días laborables. Cuando por tales motivos se necesite hacer desplazamiento que obligue a pernoctar fuera de la localidad, la licencia se ampliará Dos días más.

Por mudanza (incluso las que se realicen dentro de la misma localidad), Dos días.

Cuando se trata de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la Península, serán tres días. Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en la aplicación de este artículo. A estos efectos, la existencia o constitución de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Permisos y Licencias Maternidad, Lactancia y Paternidad (art. 30 , 31 y 32 C.C., Acdos. BBVA) Todo lo referente a este tipo de permisos se encuentra recogido en IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES en el apartado 8.1 de esta Guía. Licencias y excedencias para cuidado de familiares *Se concederá permiso para el acompañamiento de los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de catorce años y familiares mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por si mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, podrán establecerse mecanismos de compensación horaria.

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AHORA te toca *El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada descendiente, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. *También se tendrá derecho a un período de excedencia no superior a dos años para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de la reincorporación. Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en el mismo grupo profesional. En caso de familia numerosa, reconocida oficialmente, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.(E.T. art. 46.3) Otros permisos no retribuidos El personal con más de dos años de servicio efectivo en la Empresa podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos: De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso, en BBVA, no podrá solicitarse hasta transcurrido un año desde el anterior y se amplía al acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves. En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar y debidamente acreditadas. (Recogido en art.34 del C.C. y el Acuerdo de Igualdad de Trato y Oportunidades de Mayo de 2010).

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AHORA te toca Entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados. Finalizado el periodo de permiso, se llevará a cabo la reincorporación al día siguiente de su finalización, en el mismo puesto de trabajo en que se prestaba el servicio al iniciar el permiso. El periodo de permiso no computa a efectos de antigüedad, conlleva la suspensión temporal del contrato y baja temporal en la Seguridad Social (art. 46.2 del ET y art. 4.1 del XXIII CCBP). Otros permisos, excedencias y licencias en BBVA ofrecidas como MEDIDAS VOLUNTARIAS 3 a 5 años con Garantía de Retorno

Posibilidad de suspender la actividad laboral 3, 4 ó 5 años. Disfrutados los 5 años máximos, se podrá volver a solicitar tras 4 años desde la fecha de reingreso. Supone la baja en Seguridad Social y el alta en la reincorporación, no computa a efectos de antigüedad. Se necesita tener una antigüedad mínima de 8 años. Compensación: - RBA < 30.000 euros brutos: 40% de la RBA. - RBA entre 30.000 y 40.000 euros brutos: 12.000 euros brutos. - RBA > 40.000 euros brutos: 30% de la RBA. Ayuda para Seguro Médico: 3.600 euros brutos anuales; IRPF Compra de Vacaciones Permite multiplicar las vacaciones por dos a cambio de salario. Se pueden solicitar 1, 2, 3 y 4 semanas. Es necesario avisar con 1 mes de antelación y acordarlo con tu responsable. No requiere antigüedad mínima y se puede pedir todos los años. Se garantiza el retorno al puesto de trabajo. Se mantiene el alta en la Seguridad Social, ajustándose la base de cotización mensual, que nunca será inferior a la mínima establecida por cada grupo de cotización. Computa antigüedad. La retribución fija se reduce por los días efectivos no trabajados (1/365 de salario por día natural) Período Sabático Ofrece la posibilidad de solicitar una suspensión por 6 o 12 meses.
 No requiere antigüedad mínima y se puede pedir cada cinco años. El retorno al puesto de trabajo está garantizado. Supone la baja en Seguridad Social al inicio y el alta al finalizar. No computa a efectos de antigüedad.



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AHORA te toca El período sabático de 6 meses no tiene compensación. El de 12 meses recibe una compensación de 6.000 euros brutos. Licencia por Asuntos Propios Permite suspender 12 meses la actividad laboral por asuntos personales. Prorrogable en períodos sucesivos de 1 año, hasta 5 años. Tras cumplir el máximo, no puede volver a solicitarse hasta pasados 4 años desde la fecha de reingreso. Supone la baja en Seguridad Social y el alta al finalizar la licencia. No computa a efectos de antigüedad. No es necesario tener una antigüedad mínima. Se garantiza el retorno al puesto de trabajo. Tiene una compensación de 6.000 euros brutos. Licencia para Estudios Podrás solicitar una suspensión de 1 o 2 años para realizar estudios de postgrado. En el caso de pedirla por 1 año, es prorrogable por 1 año adicional. Para prórrogas adicionales, debes acudir a la modalidad Licencia por asuntos propios. Una vez disfrutado el máximo de 5 años, hay que esperar 4 años desde la fecha de ingreso para volver a pedirlo. Supone la baja en Seguridad Social, y el alta al finalizar. No computa a efectos de antigüedad.

Es necesario tener una antigüedad mínima de 3 años, y menos de 35 años cumplidos. Se garantiza el retorno. Tiene una compensación de 10.000 euros brutos. Si los estudios pertenecen al campo de las nuevas capacidades digitales (y es validado por Formación), puedes recibir un préstamo de estudios con carencia durante la licencia, amortizable a la finalización de la suspensión si no retornas, o en cuotas mensuales si retornas a BBVA. Otros Reducciones de Jornadas en BBVA ofrecidas como MEDIDAS VOLUNTARIAS Modalidad 5 X 5 5 horas diarias por 5 días, de 09:00 horas a 14:00 horas, o de 10:00 horas a 15:00 horas. El plazo mínimo es de 1 año prorrogable. La compensación anual será proporcional a la reducción de jornada (NRA, Cotizaciones y Bono Target). Modalidad Semana de 4 De lunes a jueves o de martes a viernes, con un plazo mínimo de 1 año prorrogable. La compensación anual será proporcional a la reducción de jornada (NRA, Cotizaciones y Bono Target).

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AHORA te toca Job Sharing Dos personas con reducción de jornada (o a tiempo parcial) comparten el trabajo de una persona a jornada completa. Ambas son responsables de la función en su conjunto. Supone reducir un 50% del tiempo, y una reducción de jornada (a efectos económicos) de un 40%. La jornada se realiza de forma continua (mañana / tarde) sin posibilidad de partirla. Tiene un plazo mínimo de 2 años, prorrogables. La compensación anual será proporcional a la reducción de jornada en un 40% (NRA, Cotizaciones y Bono Target) Job Splitting Es la división del trabajo realizado por una persona a jornada completa en dos partes diferenciadas. Así, dos personas con reducción de jornada (o a tiempo parcial) asumen y son responsables de cada una de las partes. Reduce el tiempo en un 50% y la jornada (a efectos económicos) en un 40%. La jornada se realiza de forma continua (mañana / tarde) sin posibilidad de partirla. El plazo mínimo es de 2 años, prorrogables. La compensación anual será proporcional al 40% de reducción de jornada (NRA, Cotizaciones y Bono Target) GRADOS DE PARENTESCO Primer grado

Cónyuge, Hijo/a, Padre, Madre, Suegro/a

Segundo grado

Hermano/a, Cuñado/a, Abuelo/a

Tercer grado

Tío/a, Sobrino/a

Los parientes de segundo y tercer grado son tanto los propios como lo que son por parte del cónyuge 2.5 VACACIONES Se computará las vacaciones en días de trabajo efectivo, entendiéndose como tales los días en los que cada empleado presta realmente servicios en el Banco, quedando por tanto excluidos los domingos, festivos y los sábados para el personal con libranza de todos los sábados. Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del año, serán

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AHORA te toca proporcionales a los días trabajados dentro del año y se disfrutarán en los dos primeros casos cuando lo permitan las necesidades del servicio. El periodo hábil para el disfrute de las vacaciones será el comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y se solicitan con la antelación suficiente para su adecuada planificación. En BBVA las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo/a, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, podrán ser disfrutadas inmediatamente a continuación de los periodos de descanso reconocidos aunque se haya terminado el año natural a que correspondan Vacaciones Acuerdo BBVA - 25 días efectivos para el personal con todos los sábados libres El personal que en razón de su jornada de trabajo libra todos los sábados, disfrutará de 25 días efectivos de vacaciones. Las vacaciones podrán ser disfrutadas por el personal hasta en 4 períodos. El personal con jornada continuada que disfrute de un período de vacaciones de, al menos, 18 días efectivos de duración, y el personal con jornada partida que tome 15 día efectivos (al margen, en ambos casos, del periodo comprendido entre el 01 de abril y el 30 de septiembre), tendrá 1 día más de vacaciones y lo disfrutará en cualquier momento del año previo acuerdo entre las partes. Opción Acuerdo BBVA para el Personal con sábados laborables El personal de SSCC y unidades con horario continuado que excepcionalmente mantuvieran el trabajo en sábados, disfrutará entre 24 y 28 días efectivos de vacaciones, dependiendo del peso que las temporadas de invierno / verano tengan en el cómputo y desarrollo final de sus vacaciones. Computarán las vacaciones en días de trabajo efectivo, entendiéndose como tales los días en los que cada empleado presta realmente servicios en el Banco, quedando por tanto excluidos los domingos, festivos y aquellos sábados exclusivamente comprendidos entre el 1 de Abril al 30 de Septiembre. Tenemos a disposición de los interesados las correspondientes tablas explicativas en las que se especifican el total de días de vacaciones que se conceden, según el número que se disfrute en cada uno de los períodos del 1 de Enero al 31 de Marzo y del 1 de Octubre al 31 de Diciembre (épocas del año en que este personal trabaja en sábado), y del 1 de Abril al 30 de Septiembre

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AHORA te toca (fechas en las que se libran los sábados). Los interesados en ellas, nos las pueden solicitar. Vacaciones personal Islas Canarias El personal que preste servicio en las Islas Canarias con anterioridad a la entrada en vigor del XXIII Convenio colectivo y que disfrute sus vacaciones en la Península, tendrá una ampliación de cinco días naturales en su periodo de vacaciones, salvo que hayan optado sustituirlo por la compensación ofertada en el XXIII Convenio colectivo. Criterios para la confección del Cuadro de Vacaciones

Los cuadros de vacaciones deberán confeccionarse por Oficinas Bancarias o Dependencias, de forma que, salvo que sucedan circunstancias que aconsejen otra cosa, en cada uno de los meses del año disfrute sus vacaciones el mismo número de personal de la plantilla de cada Dependencia, para loque se debe tener en cuenta lo siguiente: Los servicios queden debidamente cubiertos, procurando atender los deseos del trabajador. El personal afectado por cada cuadro de vacaciones, debe tener la posibilidad de conocerlo, porque se fije en el tablón de anuncios, o de cualquier otra forma que facilite su conocimiento, al menos con dos meses de antelación a la fecha de disfrute. Tendrá preferencia para el disfrute de vacaciones, salvadas las necesidades del servicio, el personal con descendientes a su cargo que lo precisa en época de vacaciones preescolares y escolares. Si hubiera coincidencia en este punto, la preferencia se otorgará al de mayor antigüedad en la Empresa. A estos efectos se entiende por época de vacaciones preescolares y escolares la que en cada caso disponga la Autoridad competente por razón de territorio, y por edad escolar la definida por el Ministerio correspondiente como período legal de preescolarización y escolarización obligatoria, actualmente desde los 3 años de edad hasta los 16 años, este período puede ampliarse hasta dos años más, cuando documentalmente se acredite que este tiempo está siendo empleado para concluir el ciclo de enseñanza escolar obligatoria. Cuando concurran dos o más personas que pretendan disfrutar sus vacaciones en las mismas fechas, dentro del período de vacaciones escolares, elegirá siempre en primer lugar la de mayor antigüedad en la Empresa, siempre que quienes tienen descendientes en edad escolar y preescolar, puedan disfrutarlas dentro del período de vacaciones escolares y de entre estos tendrá preferencia el de mayor antigüedad. En caso de tener también la misma antigüedad, tendrá derecho preferente quien tenga mayor edad.

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AHORA te toca Cuando se disfruten las vacaciones en varios períodos, no se tendrá preferencias para elegir el segundo hasta que no haya elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro. De igual manera se procederá en el tercero en relación al segundo. El período de vacaciones para las personas adscritas a los niveles 1 al 8 se fijará de mutuo acuerdo con la Empresa, teniendo en cuenta la necesidades del servicio, las circunstancias de la producción, el hecho de tener descendientes en edad escolar y preescolar y cualquier otra circunstancia que afecte a la conciliación de la vida personal y laboral. Igualmente, deberán conocer su período de vacaciones por los medios habituales de la Empresa, al menos, con dos meses de antelación a la fechas de su disfrute.

Supuestos de interrupción de vacaciones Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado o la empleada sufriera una Incapacidad Temporal, internamiento clínico, con o sin intervención quirúrgica, o enfermedad grave, justificada y notificada a la Empresa en el plazo de veinticuatro horas, no se computarán a efectos de vacaciones los días que hubiese durado dicho internamiento o enfermedad. En este supuesto, los días de vacaciones pendientes se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en todo caso inmediatamente a continuación del alta médica si hubiera terminado el año natural al que corresponda. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la Empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de trabajo, previsto en el art.48 del ET. (Suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponda.

José Carlos Laporte Comisión ejecutiva estatal UGT BBVA bbva@fesmcugt.org

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AHORA te toca 3. BENEFICIOS SOCIALES 3.1 COMPLEMENTO BENEFICIOS SOCIALES En sustitución de los beneficios sociales preexistentes a 18-10-2007, el Acuerdo de homologación estableció esta compensación anual que evoluciona a partir del 2009 con el incremento y revisión de tablas salariales que se establezca en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento.

Año 2018 (*) Activos

643,55 €

Prejubilados

225,81 €

Pasivos ( a 31-12-2007)

197,59 €

(*) Para el 2019 y años sucesivos, estas cantidades se actualizarán con el porcentaje de incremento que para los salarios se acuerde en el Convenio Colectivo. Se percibirá en el mes de Junio de cada año natural, abonándose en la proporción que proceda si la permanencia en la empresa fuera inferior. El personal en activo podrá percibirlo, a opción del mismo, en acciones del propio Banco. En sustitución del citado “complemento beneficios sociales”, el personal que pase a la situación de jubilación o Invalidez a partir de la firma del presente Acuerdo, percibirá por una sola vez, en concepto de indemnización única el importe vigente en ese momento para dicho personal (inicialmente 197,59 €) multiplicado por el número de veces que se citan en la siguiente tabla: Edad

nº de veces que corresponde la indemnización

Importes para 2018

60 años

12,5 veces

2.469,88 €

61 años

12 veces

2.371,08 €

62 años

11,5 veces

2.272,29 €

63 años

11 veces

2.173,49 €

64 años

10,5 veces

2.074,70 €

65 años

10 veces

1.975,90 €

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AHORA te toca Si el acceso a la situación de Invalidez se produce con edad inferior a 60 años, para el referido cálculo se utilizará el número de veces previsto para los 60 años de edad. 3.2 APARTAMENTOS / BONO HOTEL El Banco aporta anualmente a partir del año 2008, un fondo para la contratación de apartamentos / hoteles para sus empleados en activo, prejubilados, jubilados, inválidos y en situación de viudedad, este último colectivo cuando tenga a su cargo hijos hasta la edad de 17 años; asimismo podrán acceder los viudos y viudas de empleados del Banco que se encontraban en esa situación el 18-10-2007. La dotación evolucionará anualmente a partir de 2.009 con el incremento salarial y revisión de tablas que se establezca en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento, para 2018. El presupuesto para 2018 es de 4.064.662 €, este Fondo se repartirá para los bono Hotel y la contratación de plazas de Hoteles y Apartamentos, éstas se contratarán por con la parte que corresponda del Fondo y las cuotas pagadas por los beneficiarios que los utilicen. Distribución de Bono Hotel en 2018 (*) Personal

Número de Bonos

Importe

Cantidad Total

Activos

2.092

680 €

1.422.560 €

Pasivos

1.792

340 €

609.280 €

Total

3.884

Núm de Plazas de Apartamentos para 2018 (*)

3.888

2.031.840 €

Número de Destinos de Apartamentos para 2018

16 destinos entre la Península y Canarias

(*) Para el 2019 y años sucesivos, la cantidad total, el número de bonos y el número de plazas se actualizará con el porcentaje de incremento que para los salarios se acuerde en el Convenio Colectivo. Las plazas de hoteles y apartamentos serán preferentemente en el período de Mayo a Octubre, y se adjudicarán por quincenas naturales, pudiendo establecerse periodos semanales preferentemente en temporada baja.

GUIA LABORAL 2018 33


AHORA te toca Se reservarán los turnos del 16 de junio al 15 de septiembre, ambos inclusive, para el disfrute de las plazas ofertadas por parte del personal en activo. El personal prejubilado, en situación de invalidez, jubilación o viudedad con hijos en edad escolar también podrá acceder en el citado período. Las cuotas a cargo del empleado quedan establecidas en el 30% del precio del apartamento u hotel. Tratándose de un nuevo beneficio social de alcance general, al establecerse el orden de prioridades no se tendrán en cuenta antecedentes sobre asistencia a Residencias o Apartamentos de los antiguos sistemas preexistentes. La Comisión Paritaria Empresa-Sindicatos, con representación de UGT, decide sobre ubicaciones y gestión de este beneficio. De esta forma, se ha determinado la creación del BonoHotel, cuyo importe podrá ser canjeado por estancias en establecimientos hoteleros y otros gastos sufragados en la agencia de viajes con la que existe el Acuerdo, para 2018 es con B The Travel Brand, además se debe aplicar un descuento del 8% como empleado beneficiario de BBVA. 3.3 AYUDA FAMILIAR A partir de 1 de Enero de 2.008, en concepto de Ayuda Familiar, el personal en activo, prejubilado y en situación de pasivo, percibirá por cada hijo hasta los 23 años (cumplidos a 31 de Diciembre de cada año) los siguientes importes anuales: Importes en 2018 (*) Por hijo de 0 a 3 años

508,07 €

Por hijo de 4 a 23 años

299,21 €

(*) Para el 2019 y años sucesivos, estas cantidades se actualizarán con el porcentaje de incremento que para los salarios se acuerde en el Convenio Colectivo. El referido importe se percibirá en la nómina de Septiembre de cada año. Estos importes se revalorizarán anualmente de forma automática, con el incremento salarial y revisión de tablas que se establezca en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento. Como excepción, se mantienen con su actual carácter, régimen jurídico e importes, el concepto Ayuda Familiar para el personal que actualmente los viene percibiendo, procedentes de los antiguos BCI por los hijos anteriores a 1-11-91, BCA por los hijos nacidos antes de 1-1-96,

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AHORA te toca BH por los hijos nacidos antes de 1-1-99, y BCL por hijos nacidos antes de 1-7-99. La percepción de estos importes es incompatible con la citada en el primer párrafo de este apartado, por los mismos hijos: Tipo de Familiar Por Cónyuge Otros familiares

Banco Hipotecario 196,77 €

Banco de Crédito Agrícola

Banco de Crédito Industrial

179,88 €

155 €

155 €

Hijos hasta 10 años

703,56 €

643,23 €

554,24 €

Hijos de 10 a 15 años

857,82 €

784,26 €

675,75 €

Hijos de 15 a 18 años

949,19 €

867,80 €

747,73 €

Hijos de 18 a 23 años

1.085,92 €

992,81 €

855,45 €

También, con el mismo carácter “ad personam” se mantienen con el régimen jurídico e importes vigentes hasta 31-12-2007, exclusivamente para el personal que lo venga percibiendo en la actualidad, la Enseñanza Escolar para hijos disminuidos físicos o psíquicos, cuya percepción es incompatible, asimismo, con la ayuda familiar prevista en el primer párrafo de este mismo apartado. 3.4 AYUDA PARA HIJOS CON DISCAPACIDADES El Banco abonará al personal en activo, prejubilado y en situación de pasivo que tenga hijos con minusvalía declarada por el Organismo correspondiente igual o superior al 33%, adquirida antes de los 25 años de edad, y siempre que estuviera a su cargo, el importe anual de 2.300 €, en tanto se mantenga dicha situación. Dicho importe se abonará mensualmente por dozavas partes, a partir de la fecha en que acredite al Banco dicha situación. El requisito de los 25 años no se tendrá en cuenta para situaciones reconocidas por el Banco con anterioridad a la firma de este Acuerdo que hayan dado lugar a este tipo de Ayuda. Con carácter excepcional y en tanto se mantenga la situación que dio origen a la misma, se mantendrán las ayudas por familiares discapacitados distintos de los hijos, que se vengan percibiendo en la actualidad, con el mismo régimen jurídico e importes vigentes hasta el 31-12-2007.

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AHORA te toca 3.5 ECONOMATOS El personal en activo que preste servicios el 18-10-2007 en las provincias de Madrid, Barcelona, Valencia y Vizcaya (incluidas las plazas de Llodio, Amurrio y Castro Urdiales) cobrarán las cuantías anuales que se fijan en la tabla nº 1, según situación familiar vigente a la mencionada fecha y en tanto se mantenga su prestación de servicios en cualesquiera de las referidas provincias IMPORTES DEL ECONOMATO AÑO 2018 (tabla 1) Estos importes de actualizan anualmente con los incrementos de Convenio Colectivo Nº Beneficiarios

MADRID

BARCELONA

VALENCIA

VIZCAYA

1

519,33

519,33

519,33

531,80

2

519,33

559,82

519,33

563,80

3

625,16

713,14

644,53

595,81

4

755,39

860,92

775,37

627,83

5

869,82

991,99

894,54

659,84

6

976,92

1109,62

1002,02

691,85

7

1081,89

1233,35

1111,84

723,86

8

1181,14

1343,01

1212,30

755,87

9

1273,33

1447,89

1308,10

787,89

10

1372,58

1563,78

1408,57

819,89

Asimismo el personal prejubilado y pasivo, este último menor de 60 años, que vengan percibiendo el concepto de economato el 18-10-2007 cobrarán las cuantías anuales que se fijan en la tabla nº 1, según situación familiar vigente a la mencionada fecha. Este concepto se percibirá en la nómina del mes de Febrero de cada año bajo la denominación “Compensación Economatos” y evolucionará conforme al incremento salarial y revisión de tablas que se establezca en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento.

GUIA LABORAL 2018 36


AHORA te toca En el supuesto de que la cuantía que corresponda al empleado por “compensación economatos” sea inferior a la prevista en esta misma cláusula para el personal de nuevo ingreso, percibirá éste último importe durante su situación de activo. En estos casos, al pase a la situación de jubilación o, en el supuesto de pase a invalidez al cumplimiento de los 60 años de edad, se tendrá el tratamiento indemnizatorio que se describe en esta misma cláusula, en el apartado “Tratamiento a partir del 18-10-2007”. La compensación de economatos se percibirá hasta la jubilación, y en el caso de invalidez, aunque ésta se produzca con anterioridad, hasta el cumplimiento de los 60 años de edad, momento en el que se procederá a su sustitución por la cuantía única indemnizatoria que se recoge en las tablas nº 2 y 2 bis, en las condiciones familiares que se acrediten a dicha fecha. (Tabla nº 2 ) Importes correspondientes a 2018 (Se actualiza anualmente con los incrementos pactados en el Convenio Colectivo de Banca) Madrid Edad

Barcelona

Valencia

Vizcaya

Titular

Titular+ Cónyuge*

Titular

Titular+ Cónyuge*

Titular

Titular+ Cónyuge*

Titular

Titular+ Cónyuge*

60-64

3388,1

5724,72

3.738,60

6.542,53

3.446,51

5.958,38

5315,81

6542,53

65-69

2.862,3

4906,8

3154,4

5724,72

2803,94

5257,39

4381,16

5724,72

70-74

2395,03

4205,91

2687,11

4790,07

2406,72

4439,57

3738,60

4790,07

75-79

1986,13

3504,94

2219,79

3972,25

1986,12

3621,76

3037,60

3972,25

>80

1460,39

2453,45

1635,63

2920,78

1518,80

2687,11

2278,20

2920,78

(*) Cónyuge o pareja legalmente reconocida

La cuantía a percibir según tabla nº 2 se incrementará adicionalmente por cada hijo, en función de la edad del mismo, de la siguiente manera:

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AHORA te toca (Tabla nº 2 bis) Importes correspondientes a 2018 (Se actualiza anualmente con los incrementos pactados en el Convenio Colectivo de Banca) Madrid

Barcelona

Valencia

Vizcaya

Por 1er. hijo

135,55

153,35

140,25

32,06

Por 2º hijo

130,27

147,82

130,89

32,06

Por 3er. Hijo

114,47

131,12

119,22

32,06

Por 4º hijo

107,15

117,67

107,53

32,06

Por 5º hijo

105,01

123,76

109,86

32,06

Por 6º hijo

99,29

109,71

100,51

32,06

Por 7º hijo

92,24

104,93

95,84

32,06

Se percibirá el resultado de multiplicar el valor de la tabla 2 bis por los siguientes multiplicadores: Edad

10* 11

Multiplicador 8

7,5

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

7

6,5

6

5,5

5

4,5

4

3,5

3

2,5

2

(*) El multiplicador de 10 años opera para hijos menores hasta dicha edad inclusive y será el que se aplique cuando el hijo tenga la consideración de minusválido a su cargo Tratamiento a partir del 18-10-2007 El personal que pase a prestar servicios en las provincias de Madrid, Barcelona, Vizcaya (incluidas las plazas de Llodio, Amurrio y Castro Urdiales) y Valencia, procedente de otros destinos, así como el personal que ingrese en el Banco en las citadas Provincias, ha percibido en 2018 el importe de 519,37 € anuales, en la nómina de Febrero, en concepto de “Complemento Bis Beneficios Sociales”

Este importe se revalorizará anualmente con el incremento salarial y revisión de tablas que se pacte en el Convenio Colectivo de Banca, y se percibirá durante la situación de activo y, en situación de prejubilación o de invalidez, en este último caso hasta los 60 años de edad. La percepción de esta cuantía es incompatible con la percepción del concepto “Compensación de Economato”.

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AHORA te toca Al pase a la situación de jubilación, o a los 60 años de edad en el caso de Invalidez, aunque ésta se haya producido con anterioridad, se sustituirá este complemento “bis” de Beneficios Sociales por un importe indemnizatorio único a percibir por una sola vez, igual al producto de multiplicar el importe correspondiente al año en que causa baja multiplicado por el número de veces que se cita en la siguiente tabla:

60 años

12.5

61 años

12

62 años

11.5

63 años

11

64 años

10.5

65 años

10

3.6 OTROS BENEFICIOS SOCIALES PARA COLECTIVOS ESPECÍFICOS 3.6.1 PREMIOS ANTIGÜEDAD Tras la supresión del Premio de antigüedad que ostentaba el personal procedente de BBV y el ingresado a partir de la fusión BBV/Argentaria fijo en la plantilla del Banco a 18-10-2007, susceptible de devengar uno o varios de estos premios, y que optó por su liquidación anticipada, percibió las acciones que le correspondían (ver guía laboral 2010). Asimismo se tendrá derecho al período de permiso retribuido que lleva aparejado la percepción del premio (1 semana natural a los 25 años, 2 semanas naturales a los 40 años) proporcionalmente al tiempo devengado a 31 de diciembre de 2007 (redondeando los días a disfrutar al alza o baja según sea superior o inferior a 0,5). La opción de la liquidación anticipada era voluntaria, por lo tanto el personal que no hubiera procedido a la liquidación anticipada del Premio, lo percibirá en la fecha en la que le correspondería, tanto las acciones como el período de permiso, en su caso, en la parte proporcional devengada a 31-12-2007, con el redondeo aritmético a la unidad más próxima que proceda. Se mantiene para el personal que actualmente tiene derecho y con carácter “ad personam” el premio de 45 años del antiguo Banco Bilbao, consistente en una gratificación extraordinaria y un obsequio conmemorativo en forma de reloj de oro.

3.6.2 ASISTENCIA MÉDICA SUCURSALES ANTIGUO BANCO HIPOTECARIO Y OCCIDENTAL Igualmente, según lo previsto en el anexo II del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria, continuarán percibiéndose con carácter “ad personam” los importes satisfechos en concepto de Asistencia médica Sucursales del antiguo Banco Hipotecario de España, S.A.

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AHORA te toca Póliza asistencia médica procedente Banco Occidental Con carácter excepcional, el Banco se compromete a mantener la póliza de Asistencia Médica vigente a 18.10.2007 y que afecta a un colectivo de trabajadores de origen Banco Occidental, sufragando hasta los 65 años de edad un tercio del coste de la prima de la referida póliza, siendo a cargo del empleado el resto de la prima que en función de su situación familiar le corresponda. Por acuerdo colectivo de 18.03.2010 y con efectos 01.01.2009, se mejoran las condiciones hasta el pago de la 1/2 del importe de la prima en los casos de titular y un beneficiario, alcanzando hasta 2/3 del importe en los de titular y dos o más beneficiarios.

Amado Sosa Comisión ejecutiva estatal UGT BBVA beneficiossocialesbbva@fesmcugt.org

GUIA LABORAL 2018 40


AHORA te toca 4. PRÉSTAMOS, CREDITOS SOCIALES Y OTRAS CONDICIONES FINANCIERAS 4.1 ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS SIN INTERÉS AL PERSONAL (Artículo 49º y 50º del C.C.) 4.1.1 UNA MENSUALIDAD.- Previa petición motivada, cualquier trabajador tendrá derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en curso. El importe solicitado no podrá ser superior al importe líquido estimado de la nómina ordinaria. 4.1.2 NUEVE MENSUALIDADES.- La cuantía de los préstamos que las empresas concedan a sus trabajadores no podrá superar el importe de nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir necesidades perentorias justificadas. A estos efectos se entenderán como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas: Reforma vivienda habitual Matrimonio empleado Tramitación divorcio separación o nulidad Fallecimiento del cónyuge o hijos Separación matrimonial / Divorcio Traslado laboral fuera de plaza Nacimiento y/o adopción de hijos Asistencia médica por enfermedad grave con internamiento hospitalario Gastos originados como consecuencia de casos de violencia de género Las causas citadas, que dispensan de la prueba de perentoriedad, no son excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deberá ser probada. El plazo máximo de devolución será de 90 meses. (Según normativa BBVA) También se tendrá derecho a la concesión de este préstamo para las siguientes causas: Obras y reformas en su domicilio habitual Asistencia médica por enfermedad grave con internamiento hospitalario 4.1.3 CINCO MENSUALIDADES. - El empleado tendrá derecho a la concesión de préstamos, con el límite máximo de cinco mensualidades, para atender peticiones formuladas por las siguientes causas: -Adquisición de mobiliario, enseres domésticos, equipos informáticos y electrodomésticos.

GUIA LABORAL 2018 41


AHORA te toca -Compra de vehículo a nombre del empleado. Esta denominación incluye la usualmente denominada "caravana". -Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusvalía por adquisición de su vivienda habitual -Pago IRPF/Impuesto Transmisiones Patrimoniales -Reparación de averías de vehículo propio, no producidas por accidente, y siempre que se utilice habitualmente al servicio de la Empresa. -Gastos sanitarios y asistencia médica correspondientes a atenciones que no precisen internamiento hospitalario o enfermedades no graves con internamiento hospitalario. -Gastos derivados de estudios de postgrado propios o de sus descendientes incluyendo gastos de desplazamiento y de alojamiento cuando dichos estudios se cursen fuera de la residencia familiar. El importe mínimo de la cuota mensual no será inferior al 10% del salario reglamentario mensual. (Según normativa BBVA). No se tendrá derecho a la concesión de un nuevo préstamo de los definidos en este artículo en tanto hubiera otro en vigor. Cuando esté pendiente parte del préstamo de cinco mensualidades, y surja alguna de las causas específicas reseñadas para el préstamo de nueve mensualidades, se concederá el préstamo que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancelándose, con la concesión, el saldo anterior pendiente. La garantía será personal. No instrumentalizado en póliza y el seguro de vida será opcional. No se podrá exigir amortización superior al 10 por ciento del total de las percepciones. Los anticipos y préstamos a que se refiere este artículo no devengan interés. No existe incompatibilidad entre el anticipo de una mensualidad y los préstamos de cinco o nueve mensualidades. Se entiende por mensualidad un catorceavo del sueldo y aumentos de antigüedad, incluido el complemento de fusión y antigüedad consolidada, teniendo en cuenta el número de pagas que efectivamente se perciban. En caso de causar baja en la Empresa, el empleado deberá cancelar el saldo pendiente de amortizar. Abonarán la cuantía pendiente del préstamo o se constituirá un préstamo comercial con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

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AHORA te toca 4.2 CRÉDITO VARIO Se establece un préstamo consumo para la atención de necesidades del personal tales como: Reforma vivienda habitual Compra vehículo a nombre del empleado Compra equipo informático Separación matrimonial Mobiliario/Electrodomésticos Gastos médicos Gastos de Comunión Compra vivienda habitual Ampliación vivienda habitual Compra segunda vivienda Compra plaza de garaje Compra parcela terreno

Pago impuestos y / o escrituras Pago de seguros Estudios de familiares Gastos por traslado Gastos por matrimonio empleado Estudios del empleado Gastos reparación vehículo Gastos matrimonio de hijos Reforma segunda vivienda Fallecimiento del cónyuge o hijos Compra de local no comercial Nacimiento de hijo

Límite endeudamiento.- Hasta 12 mensualidades del Nivel Salarial Anual del solicitante; es decir, hasta 12 mensualidades brutas de todos los conceptos retributivos previstos en el artículo 17 del XXIII Convenio Colectivo, incluidas las retribuciones voluntarias, el complemento de fusión y la antigüedad consolidada, con excepción de los complementos funcionales o de puesto de trabajo que por su propia naturaleza tengan carácter coyuntural. Debe entenderse por mensualidad, a estos solos efectos, la retribución anual de los conceptos citados en el párrafo anterior, dividida por catorce. Tipo de interés nominal anual.- El tipo vigente revisable el 20 de diciembre de cada año será el Euribor medio a 1 año, publicado por el Banco de España en el Boletín Oficial del Estado correspondiente al mes de Octubre anterior, más 1 punto. Plazo amortización.- Máximo 7 años. Comisiones.- Exento. Formalización.- Póliza sin intervenir. Seguro de vida.- Opcional. 4.3 CRÉDITO CONSUMO El tipo de interés nominal, será fijo para toda la duración del crédito, es decir el Euribor a 1 año, vigente en el momento de formalizar la operación, más 3 puntos. Sin comisiones.

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AHORA te toca 4.4 CRÉDITO PARA VIVIENDA HABITUAL (SOCIAL VIVIENDA) Finalidad: Compra de vivienda habitual Requisitos: Personal fijo con 2 años de antigüedad en la empresa. Sólo se puede tener en vigor un préstamo para vivienda (Préstamo Vivienda Convenio o Préstamo Social Vivienda Social) No se puede constituir hipoteca a favor de otras entidades ajenas al Banco sobre la vivienda objeto de este préstamo. Conviene actualizar, previo a la solicitud, los datos personales y familiares en el Dossier del Empleado Cuantía del préstamo: El límite para esta modalidad crediticia es de 5 veces tu Nivel Retributivo Anual. Si compras por primera vez tu vivienda habitual, podrás pedir el menor de los siguientes valores: Capacidad crediticia. Valor bruto de compra. Si se trata de un cambio de vivienda habitual, será el menor de los siguientes valores: Capacidad crediticia. Diferencia entre el valor bruto de compra de la vivienda nueva y el neto de venta de la vivienda antigua. Se entiende por valor bruto de compra: El valor de compra más los impuestos y gastos de Notaría y Registro, salvo que se opte al préstamo de 5 mensualidades para tal fin (en cuyo caso se consideraría mayor importe la diferencia entre los impuestos y el importe del préstamo de 5 mensualidades), no así, las obras de mejora y / o reforma de la vivienda y los seguros de la misma. Se entiende por valor neto de venta: El valor de venta (si no se vende, el valor de una tasación reciente realizada por un técnico homologado) menos la cancelación de las cargas que tenga la vivienda en ese momento (no se consideran los importes de novaciones o préstamos posteriores a la compra de la vivienda) y menos los gastos de Notaría, Registro y Plusvalía Municipal. Si tu cónyuge trabaja en el Banco y también pidiera un préstamo por el mismo motivo: la suma de los dos préstamos no puede superar el 100% del precio de la vivienda o de la diferencia arriba citada, si se trata de cambio de vivienda habitual. Plazo de amortización: Máximo 30 años (edad limite 65 años).

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AHORA te toca Tipo de interés: El tipo a aplicar se sitúa en el 95% del Euribor medio a un año publicado por el Banco de España en el B.O.E., correspondiente al mes de octubre del año anterior, cuando la cuantía sea igual o menor a 120.000€. Cuando la cuantía inicial del préstamo sea superior a 120.000 €, el porcentaje a aplicar será la media ponderada resultante de aplicar el 95% del Euribor considerado hasta 120.000 € y el 110% del Euribor sobre el importe que exceda. Es obligatorio suscribir un Seguro Colectivo de Vida a favor de la empresa que garantice el pago de crédito en caso de fallecimiento. La prima es a cargo del empleado. Tipo garantía. Garantía Personal. Formalización. Póliza sin intervenir. Si el contrato de trabajo se extingue a lo largo de la vida del préstamo, deberás cancelar el préstamo o formalizar hipoteca con tipo de interés de clientes 4.5 PRÉSTAMO HIPOTECARIO VIVIENDA Tipo de interés nominal variable (revisión anual) : El tipo de interés será el Euribor medio a 1 año, para préstamos hipotecarios publicado en el Boletín Estadístico del Banco de España, del mes anterior a la fecha de la concesión del préstamo más 0,40 puntos, sin redondeo y sin comisiones. Comisiones exentas 4.6 PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN DE VIVIENDA CONVENIO Las Empresas concederán préstamos a su personal para la adquisición de vivienda habitual. El plazo máximo de amortización de los préstamos será de 20 años, teniendo como límite la fecha en que el empleado cumpla los 67 años de edad, y en ningún caso podrán ser superiores a 100.000 euros. El tipo de interés, anual y variable, aplicable a estas operaciones, será el Euribor a un año, o valor de referencia que lo sustituya, más 0,15, sin que en ningún caso pueda resultar un tipo de interés negativo. El Euribor de cada año será calculado sobre la base del valor medio existente el último día laborable del mes de octubre del año anterior. Tipo garantía. Garantía Personal. Formalización. Póliza sin intervenir. Seguro de vida. Opcional. En los supuestos anteriores los trabajadores, en caso de causar baja en la empresa, abonarán la cuantía pendiente del préstamo o se constituirá hipoteca, con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

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AHORA te toca 4.7 RESTO DE CRÉDITOS Y PRÉSTAMOS Se les aplicará el Euribor a 1 año más un punto, y solamente con comisión de apertura. Límite de endeudamiento No se podrán tener concedidos créditos en su conjunto que supongan una amortización anual superior al 30% de todos los conceptos retributivos del empleado. Este 30% podrá alcanzar el 40%, cuando se tenga concedido un anticipo sin interés regulado en el Convenio Colectivo. Plazo de amortización El plazo de amortización para todo tipo de créditos al personal, en ningún caso podrá extenderse más allá del tiempo en que se estime vaya a producirse la baja en la plantilla de la empresa por jubilación. La cuota de amortización tendrá periodicidad mensual, coincidiendo con la fecha de abono de la nómina. Fecha de liquidación de intereses de préstamos La liquidación de intereses para los créditos concedidos por Recursos Humanos se realizará mensualmente, coincidiendo con la fecha de abono de la nómina. Revisión anual de tipos de interés Los nuevos créditos y los existentes en cartera administrados por Recursos Humanos se revisarán anualmente, con efecto 20 de Diciembre de cada año, sobre la base de los tipos de referencia señalados para cada modalidad de crédito, actualizándose los tipos de interés, y por consiguiente la cuota de amortización, para el nuevo período anual. 4.8 CONDICIONES CUENTAS DE EMPLEADOS Se consideran cuentas de empleados, las cuentas de su titularidad exclusiva o de carácter solidario con otros titulares (de uso particular y no para actividades comerciales o mercantiles) 4.8.1 CUENTA CORRIENTE DE ABONO NÓMINA Las condiciones de esta cuenta serán las siguientes: Interés acreedor: 70% del Euribor medio a 6 meses del mes anterior al inicio del periodo de liquidación (actualmente se toma en consideración el Euribor de los meses de Noviembre y Mayo). Período de liquidación: los que tenga definido el Banco para los clientes. Interés descubierto: Hasta 1.000 euros interés recíproco (70% del Euribor considerado). A partir de dicha cifra, tratamiento como clientes. Exenta de comisiones de mantenimiento, de administración y de descubiertos.

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AHORA te toca 4.8.2 RESTO DE CUENTAS DE EMPLEADOS Y FAMILIARES Las condiciones de esta cuenta serán las siguientes: Tendrán la misma retribución de saldos acreedores que la cuenta de abono de nómina. Los saldos deudores según tarifa a clientes, cualquiera que sea el importe del descubierto. En el caso de modalidades de cuentas específicas referenciadas singularmente y/o de productos cerrados, los intereses acreedores y deudores aplicados serán los pactados, o en su caso, los del producto en cuestión, sin que aplique lo previsto en los Acuerdos y la Normativa de Banco. Estas cuentas también estarán exentas de comisiones de mantenimiento, de administración y de descubiertos. Los familiares de primer grado de empleados gozarán de condiciones favorables cuando sean titulares. 4.9 SERVICIOS BANCARIOS Tendremos exención de las comisiones fijadas por el Banco en las operaciones que se citan a continuación: Operaciones de Caja: efectivo, cheques y transferencias. Trasferencias y cheques emitidos o recibidos por el empleado en el extranjero: cuando una de las cuentas intervinientes es la del empleado, en la misma y por la referida operación no se cobrará comisión por parte del Banco, repercutiéndose, exclusivamente los gastos de terceros. Tarjetas de crédito: cuota de emisión en principal, adicionales y tarjeta oro. Tarjetas de débito: tarjeta Servired. Disposiciones por ventanilla o cajeros contra cuenta corriente, en la red del propio Banco o Servired. Cheques carburante. Cheques de viaje. Compra venta de billetes en moneda extranjera: aplicación del cambio medio compradorvendedor. Valores: suscripciones, excepto Letras del Tesoro que se aplicará la tarifa; custodia y administración de depósitos; abono de dividendos e intereses (depósitos y anotaciones); asistencia a Juntas; amortizaciones y canjes (depósitos y anotaciones, excepto Letras del Tesoro). Las operaciones de Valores exentas de comisiones serán las que estén a nombre de los empleados, de su cónyuge, o de los hijos con los que convivan y sean menores de 25 años.

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AHORA te toca Fondos de inversión: suscripciones y reembolsos, con repercusión de las comisiones que, en su caso, aplique la Sociedad Gestora. Gastos de correo en aquellas operaciones que incluyan este concepto. Establecimiento de Condiciones Especiales en: Tarjeta de crédito Supercompra y pago aplazado VISA Cada año natural se calculará la comisión mensual vigente para ese año, equivalente a la doceava parte del Euribor medio a un año del mes de octubre anterior más 3 puntos. Mínimo mensual 1/12 de 4,75%. Seguros comercializados por el Banco A los formalizados a nombre del empleado y de su cónyuge, se les aplicará la bonificación que se indica sobre las primas netas: Eurohogar: 10% Seguro sobre operaciones de crédito: 12% Eurovida: 4% 4.10 RESTO DE OPERACIONES Y SERVICIOS En el resto de operaciones y servicios, se aplicará una exención del 50% de la Tarifa sobre comisiones y gastos cobrada por el Banco y aplicada a clientes en las operaciones o servicios que presta, repercutiéndose los gastos percibidos por terceros.

Antonio Gutiérrez Matas Comisión ejecutiva estatal UGT BBVA administracionbbva@fesmcugt.org

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AHORA te toca 5. PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES La Seguridad Social se nutre con las aportaciones tanto de las empresas como de los trabajadores, ya sean estos asalariados (trabajadores por cuenta ajena) o autónomos (trabajadores por cuenta propia). La aportación empresarial a la Seguridad Social es el 23,60% sobre las Percepciones brutas del trabajador prorrateadas en doce mensualidades, no superando la base máxima que en 2018 son 3751,20 euros mensuales y la aportación del trabajador es del 4,70%. A esto hay que añadir una aportación complementaria de ambos para cubrir el desempleo, el FOGASA y formación profesional. El Capital en los Planes de Pensiones del Sistema de Empleo se realiza mayoritariamente por aportaciones del Promotor (Empresa), aunque el trabajador también puede realizar aportaciones hasta el máximo legal, máximo que viene determinado en todo momento por la ley de Planes y Fondos de Pensiones o por la ley del I.R.P.F. El Capital del Plan de Pensiones de los empleados del BBVA se constituye mayoritariamente en el Fondo del Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA que a su vez invierte en los Mercados de Capitales Nacionales e Internacionales para conseguir su revalorización y asegurar las prestaciones futuras y presentes de los trabajadores del BBVA. En la actualidad la Política de Inversión del Fondo del Plan permite una inversión en Renta Fija que puede fluctuar entre 57% y el 90% y entre el 10% y el 33% en Renta Variable, también se puede colocar hasta un 10% en Inversiones Alternativas. En las inversiones en Renta Fija y en Renta Variable se pueden realizar en Títulos de países emergentes y bonos High Yield pero de forma limitada. Se ha dado comienzo a la inversión en Inversiones Alternativas para que se alcance el 3% del Fondo. La Cartera total del Fondo de Pensiones incorpora en el análisis de inversión y toma de decisiones los criterios de Inversión Socialmente Responsable. Todos los trabajadores del BBVA, al menos con dos años de antigüedad, tenemos derecho a ser Partícipes del Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA y así nos lo debe de comunicar el Banco cuando llegamos a esa fecha. Si no ha sido así, podemos informarnos de cuáles son nuestros derechos en el Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA dirigiéndonos a las siguientes direcciones:

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AHORA te toca OFICINA DEL PARTICIPE Y BENEFICIARIO DEL GESTORA FONDO PENSIONES PLAN DE PENSIONES DE EMPLEO BBVA oficinappebbva@bbva.com

planesempleogrupobbva@bbva.com

código de valija 30088

código de valija 30144

Avenida Monforte de Lemos SN, Planta baja , Edificio Asia Planta 3, Ciudad BBVA C/Azul, 4. 28050 Madrid

28029 Madrid

Teléfono:

91 537 97 44

Teléfono:

91 224 96 55

Las formas de percepción podemos consultarlas y simularlas en el apartado de PREVISIÓN COLECTIVA en SIMULADORES de la Web www.bbvaassetmanagement.com Podéis recabar información asimismo en Administración de Personal, a través del SAE y directamente a través de la Sección Sindical de UGT en BBVA UGT-BBVA

UGT-BBVA

Madrid - Ciudad BBVA Teléfono: 91 374 59 42

Gabinete de Previsión Social

previsionsocialbbva@fesmcugt.org

Barcelona – C/Calabria, 168 Teléfono: 93 402 42 03 bbva@fesmcugt.org 5.1 JUBILACIÓN EN LA SEGURIDAD SOCIAL El derecho a la Jubilación se adquiere al comunicar su solicitud a la Seguridad Social, en función de la edad exigida y de las cotizaciones acumuladas que por Regla general son las siguientes: A partir de 1-1-2013, la edad de acceso a la pensión de jubilación depende de la edad del interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral, entre los 65 años de edad y los 67 años según el cuadro siguiente: Las edades de jubilación y el período de cotización a que se refieren los párrafos anteriores, se aplicarán de forma gradual, pero si se cumplen los períodos mínimos cotizados la jubilación siempre puede solicitarse a los 65 años.

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AHORA te toca Año en Curso

Edad exigida

Períodos mínimos cotizados

2018

65 años

36 años y 6 meses o más

65 años y 6 meses

Menos de 36 años y 6 meses

65 años

36 años y 9 meses o más

65 años y 8 meses

Menos de 36 años y 9 meses

65 años

37 o más años

65 años y 10 meses

Menos de 37 años

65 años

37 años y 3 meses o más

66 años

Menos de 37 años y 3 meses

65 años

37 años y 6 meses o más

66 años y 2 meses

Menos de 37 años y 6 meses

65 años

37 años y 9 meses o más

66 años y 4 meses

Menos de 37 años y 9 meses

65 años

38 o más años

66 años y 6 meses

Menos de 38 años

65 años

38 años y 3 meses o más

66 años y 8 meses

Menos de 38 años y 3 meses

65 años

38 años y 3 meses o más

66 años y 10 meses

Menos de 38 años y 3 meses

65 años

38 años y 6 meses o más

67 años

Menos de 38 años y 6 meses

2019

2020

2021

2022

2023

2024

2025

2026

A partir de 2027

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AHORA te toca JUBILACIÓN ANTICIPADA Se efectuará por voluntad del trabajador si se cumplen los siguientes requisitos: Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad exigida y acreditar un período mínimo de cotización efectiva reflejada en la Tabla anterior, de tal forma que para el año 2018 una persona puede jubilarse anticipadamente si cumple los 63 años en el año 2018 y tiene cotizados 36 años y 6 meses y para el año 2019 36 años y 9 meses. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año. También se considera como cotizado el tiempo asignado al permiso por maternidad y paternidad. Del período de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o al momento en que cesó la obligación de cotizar. El importe de la pensión se calcula aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados y el coeficiente reductor que corresponda: 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses, 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses, 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses. 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses. Una vez aplicados los referidos coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no podrá ser superior a la cuantía pensión máxima, que en el año 2018 es de 2580,10 euros mensuales que será pagada 14 veces al año. El cálculo exacto del importe resultante de cada trabajador se puede realizar directamente marcando los datos obtenidos de la Vida Laboral de cada trabajador en la Web de la Seguridad Social en su aplicación: Autocálculo de la Pensión de Jubilación, en la dirección electrónica https://w6.seg-social.es/autocalculo/inicio.do También podemos calcularte la pensión resultante en UGT si te pones en contacto con nosotros. CAPITAL ADICIONAL JUBILACIÓN ANTICIPADA Si tu Banco de procedencia es Banco de Bilbao o Banco de Vizcaya, perteneces al Colectivo I del Plan de Pensiones con más de 40 años de empleo en banca o perteneces a los Colectivos del

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AHORA te toca Banco Exterior de España incluidos en los colectivos del Plan de Pensiones del BBVA con las letras A, C y E pre-80 con más de 35 años trabajados en Banco Exterior o 40 en la Banca y te jubilas anticipadamente a partir de los 63 años, tienes derecho a un Capital Adicional según los Acuerdos Colectivos de 14 de Noviembre de 2000 y de 29 de Diciembre de 2003 y puedes solicitarlo enviando una carta a Relaciones Laborales: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Relaciones con los Empleados c014793a@bbva.com / Gran Vía, 1 Pl. 10ª - 48001 Bilbao , código valija 30096

Este Capital Adicional, el BBVA te lo pagará mediante ingreso de la cantidad de dinero correspondiente instrumentada en una Póliza de Seguros, considerándolo Renta Regular a efectos fiscales e incrementando la Base Imponible del IRPF del año en que lo recibas. UGT podemos indicarte la vía para gestionar su reclamación ante la AEAT como Renta Irregular para intentar que su impacto fiscal sea menor. El importe del Capital Adicional a la Jubilación es diferente para cada persona y su cálculo es individual dependiendo de las condiciones laborales y personales de cada uno. 5.2 PREJUBILACIÓN EN BBVA Se entiende por PREJUBILACION en el BBVA a la suspensión del contrato de trabajo entre empresa y trabajador de acuerdo con el artículo 45.1.a del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El apartado de este artículo sólo indica que la suspensión se realiza de mutuo acuerdo. Hasta ahora, en concepto de cantidades indemnizatorias por suspensión del contrato de trabajo el Banco pagará de los primeros 30.000 € del Nivel Retributivo Anual un porcentaje según la edad del trabajador: Con 55 años o menos el 82%. Con 56 años el 85%.

Con 57 años el 88%. Con 58 años el 91%. Con 59 años el 94%. Con 60 años o más el 95%. Del exceso del salario por encima de los 30.000 € pagará el 80%.

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AHORA te toca La cantidad utilizada como salario es el total de percepciones pensionables del trabajador, descontada la Seguridad Social a su cargo. Durante la prejubilación un trabajador puede invalidarse al igual que un activo. Asimismo durante este período el Banco paga el Convenio Especial con la Seguridad Social, incrementando cada año el 3 % para seguir manteniendo el nivel de cotización. Si el incremento de la base de este convenio es superior al 3% de este exceso, de querer seguir manteniendo el nivel de la cotización, ésta irá a nuestro cargo. Si el incremento fuese menor nos ahorraríamos ese dinero. •

Cálculo prejubilación

A través del Gabinete de previsión Social de UGT BBVA podemos efectuarte el cálculo de prejubilación para su contraste con la oferta de la Empresa: previsionsocialbbva@fesmcugt.org 5.3 PLAN DE PENSIONES El Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA tiene como objetivo proporcionar unas prestaciones de tipo económico, de forma tal que sus beneficiarios dispongan de un mayor bienestar cuando alcance una determinada edad (jubilación) o les afecten determinadas contingencias (invalidez permanente y fallecimiento). Dentro del Plan de Pensiones hay varios colectivos según la procedencia de los partícipes que se ven afectados por especificaciones diferenciadas en cuanto a aportaciones y prestaciones. 5.3.1. PARTÍCIPES, BENEFICIARIOS Y PROMOTOR. DERECHOS Y DEBERES ➢

Somos Partícipes todos los empleados y empleadas del BBVA con, al menos, dos años de antigüedad y hasta que pasemos a condición de Beneficiarios o dejemos de pertenecer a la plantilla de BBVA.

Pasamos a ser Beneficiarios si nos ocurre alguna de las contingencias previstas en el Plan: Jubilación, Invalidez o Fallecimiento.

El Promotor del Plan es la empresa: el BBVA que tiene la obligación de Aportar a cada Partícipe las cantidades establecidas en las Especificaciones del Plan para cada Colectivo.

Los Partícipes podemos realizar Aportaciones Voluntarias al Plan de Pensiones.

Los DERECHOS CONSOLIDADOS son el Valor total del Fondo de Pensiones de un Partícipe en una fecha determinada. Sería el Resultado de la Suma de las Aportaciones del

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AHORA te toca Promotor, las Aportaciones Voluntarias, el cálculo actuarial por prestaciones mínimas garantizadas en los casos que hubiera, y la revalorización del Fondo por su actividad inversora. La Gestora del Fondo proporciona información trimestral de las posiciones individuales e igualmente se puede consultar online en www.bbva.es •

DERECHOS Y DEBERES DE LOS PARTICIPES Derechos ‒

Elegir o ser elegidos miembros de la comisión de control

Causar derecho a prestación según las especificaciones y recibir las aportaciones del Promotor

Deberes

Comunicar las circunstancias personales y familiares que les sean requeridas.

Informar de cualquier modificación de estos datos y cumplir las normas establecidas en las Especificaciones.

DERECHOS Y DEBERES DE LOS BENEFICIARIOS Derechos ‒

Elegir y ser elegidos miembros de la Comisión de Control.

Recibir las prestaciones según las especificaciones.

Deberes ‒ •

Comunicar los datos personales y familiares que le sean requeridos para justificar el cobro de prestación.

DERECHOS Y DEBERES DEL PROMOTOR Derechos ‒

Estar representado en la Comisión de Control del Plan y ejercitar los restantes derechos establecidos en las Especificaciones y la legislación vigente.

Deberes ‒

Efectuar las aportaciones al Fondo según lo previsto.

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AHORA te toca 5.3.2 COLECTIVOS A 30 de Junio de 2018, los colectivos de partícipes que están incluidos en nuestro Plan son los siguientes diferentes, con especificaciones distintas en cuanto a aportaciones y prestaciones: Colectivo A Está integrado, básicamente, por los partícipes empleados fijos del BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A. que pertenecían a la plantilla del Banco Exterior de España, S.A. al 3 de noviembre de 1990, fecha de formalización del Plan, y el personal procedente de Banco Cantábrico que pasó a Serfinext según acuerdo del 7-2-90. Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA y su importe se calcula aplicando el porcentaje individual reconocido a cada partícipe según se establece en el Acuerdo Colectivo de 29 de diciembre de 2003, sus Anexos y Disposiciones Adicionales. La aportación mínima será de 540,91 euros anuales. Colectivo B Está integrado por los partícipes empleados de BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A., que ingresaron en la plantilla de Banco Exterior de España, S.A. a partir del 3 de noviembre de 1990 y hasta el 20 de octubre de 1998. Se nutre con las aportaciones anuales al Fondo por parte de BBVA que han sido de 540,91 euros anuales por partícipe.

Colectivo C Está integrado por los partícipes empleados de BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A. ingresados en el Banco Exterior de España, S.A., en virtud de Pacto Colectivo de Homologación de Condiciones de 30 de noviembre de 1992 para el personal de la sucursal de Barcelona de Banco Directo, S.A. Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA y su importe se calcula aplicando el porcentaje individual reconocido a cada partícipe según se establece en el Acuerdo Colectivo de 29 de diciembre de 2003, sus Anexos y Disposiciones Adicionales. La aportación mínima será de 540,91 euros anuales.

Colectivo D Está integrado por los partícipes en activo empleados en BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A. y de la plantilla de Banco de Crédito Industrial, S.A. (BCI) que voluntariamente se hubieran adscrito. Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA y consisten en 540,91 euros anuales por partícipe.

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AHORA te toca Colectivo E Integrado por los partícipes empleados de BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A., ingresados en el Banco Exterior de España, S.A. en virtud de pacto colectivo de homologación de condiciones de 14 de febrero de 1995 para el personal del antiguo Banco de Gestión e Inversión Financiera, S.A. (BGF). Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA y su importe se calcula aplicando el porcentaje individual reconocido a cada participe según se establece en el Acuerdo Colectivo de 29 de diciembre de 2003, sus Anexos y Disposiciones Adicionales. La aportación mínima será de 540,91 euros anuales. Colectivo F Está integrado por los empleados de BBVA que pertenecían a Caja Postal, S.A. a 19 de Octubre de 1998. Las aportaciones son a cargo del BBVA y consisten en 540,91 euros anuales por partícipe, que podrán modificarse en el futuro por acuerdo con los representantes de los trabajadores. Asimismo, para el personal procedente del Banco de Crédito Agrícola, S.A. (BCA) integrado en Caja Postal que a 19 de octubre de 1998 se les viniera efectuando por el Promotor una aportación mayor se mantendrá ésta en la cuantía aportada en 1998 por Caja Postal, S.A. hasta que en BBVA les pudiera corresponder otra superior. Además, el partícipe puede efectuar aportaciones directas con el límite establecido por la normativa vigente. Colectivo G Está integrado por los empleados de BBVA que pertenecían a la plantilla de Banco Hipotecario, S.A. a 19 de octubre de 1998. Las aportaciones son a cargo del BBVA y consisten en 540,91 euros anuales por partícipe, que podrán modificarse en el futuro por acuerdo con los representantes de los trabajadores. Asimismo, para el personal procedente del Banco Hipotecario, S.A. que a 19 de octubre de 1998 se les viniera efectuando por el Promotor una aportación mayor, se mantendrá ésta en la cuantía aportada en 1998 por Banco Hipotecario, S.A. hasta que en BBVA les pudiera corresponder otra superior. Además, el partícipe puede efectuar aportaciones directas con el límite establecido por la normativa vigente. Colectivo H Estarán incluidos en este colectivo los empleados procedentes de Corporación Bancaria de España, S.A. Podrán integrarse en este colectivo los empleados de BBVA que ingresaron en Argentaria, Caja

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AHORA te toca Postal y Banco Hipotecario, S.A. entre el 20 de octubre de 1998 y la fecha de efectividad de su fusión por absorción por Banco Bilbao Vizcaya, S.A. Las aportaciones son a cargo del BBVA y consistían en 270,46 euros anuales por partícipe hasta el ejercicio 2000. A partir de 2000, la aportación anual es de 601,01 euros anuales, de los que 60,10 euros anuales son aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación. Estas cifras podrán modificarse en el futuro por acuerdo con los representantes de los trabajadores. Colectivo I Podían integrarse en este colectivo los empleados que hubiesen ingresado en la Banca antes de 8 de marzo de 1980, que a 31 de diciembre de 2000 prestasen servicios en el BBVA y que procedan de los antiguos Banco Bilbao Vizcaya, S.A., Banco de Comercio, S.A., Banco de Alicante, S.A., Banca Catalana, S.A. y Banco de Negocios Argentaria, S.A. También estarán incluidos en este colectivo los empleados ingresados en BBVA el 1 de Mayo de 2003 procedentes de BBVA Privanza Banco, que pertenecían al colectivo 1 del Acuerdo Colectivo de Empresa de 13 de noviembre de 2002. Para este colectivo, la aportación inicial comprometida viene determinada por las cuantías individuales señaladas en el Acuerdo Colectivo de Empresa sobre sistema de Previsión Social de 13 de noviembre de 2002 y aseguradas en pólizas de seguros nº 02/000.019 suscrita con BBVA Seguros, S.A., cuyo tomador es BBVA, S.A. La aportación anual corriente a cargo de BBVA ascenderá al 6% de las percepciones establecidas de acuerdo con el Convenio Colectivo de Banca y detalladas en las Especificaciones del Plan. Colectivo J Se integran en este colectivo todos los trabajadores que ingresen en BBVA a partir del 1 de enero de 2001. Se integran también en este colectivo todos los empleados que hubiesen ingresado en la Banca después de 8 de marzo de 1980, que a 31 de diciembre de 2000 presten servicios en el BBVA y que procedan de los antiguos Banco Bilbao Vizcaya, Banco de Comercio, Banco de Alicante, Banca Catalana y Banco de Negocios Argentaria. También están incluidos en este colectivo los empleados ingresados en BBVA el 1 de mayo de 2003 procedentes de BBVA Privanza Banco, que pertenecían al colectivo 2 del Acuerdo Colectivo de Empresa de 13 de noviembre de 2002. Se han incluido en este colectivo los empleados activos que ingresaron en BBVA procedentes de UNNIM BANC y el personal prejubilado en dicha Sociedad al amparo del Acuerdo Colectivo de 24 de octubre de 2012.

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AHORA te toca También están incluidos en este colectivo tanto el personal en activo como el personal prejubilado al amparo del Acuerdo Colectivo de Reestructuración de la plantilla de Catalunya Banc de 31 de Julio de 2015, existentes a la fecha de fusión de CX con BBVA. Están incluidos también con efectos desde su incorporación a BBVA el personal activo de UNOE, y Banco Depositario por la fusión por absorción de estas sociedades en BBVA. La aportación inicial comprometida viene determinada por las cuantías individuales señaladas en el Acuerdo Colectivo de Empresa sobre sistema de Previsión Social de 13 de noviembre de 2002 y aseguradas en pólizas de seguros nº 02/000.019 suscrita con BBVA Seguros, S.A., cuyo tomador es BBVA, S.A. La aportación anual será de 601,01 euros, de los que 60,10 euros serán aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación. Estas cifras podrán modificarse en el futuro por acuerdo con los representantes de los trabajadores. Para tener derecho a estas aportaciones la antigüedad en el Banco debe ser superior a dos años. Colectivo K Se integran en este colectivo los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como partícipes en el colectivo 1 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI.

La aportación anual será de 601,01 euros, de los que 60,10 euros serán aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación. Colectivo L Se integran en este colectivo los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como partícipes en el colectivo 2 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI. Las aportaciones son anuales a cargo de BBVA y su importe se determina aplicando el porcentaje individual reconocido a cada participe, incorporado en el Anexo I de las Especificaciones del Plan, sobre el salario pensionable definido en el Anexo II de las Especificaciones del Plan. El primer pago se realizó a partir del 1 de Julio de 2003, fecha de integración de este colectivo. Colectivo M Este colectivo está integrado por los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como partícipes en el colectivo 3 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI. La aportación anual será de 601,01 euros, de los que 60,10 euros serán aportados por el propio

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AHORA te toca trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación. Colectivo N Se integran en este colectivo los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como participes en el colectivo 4 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI. La aportación anual será de 601,01 euros, de los que 60,10 euros serán aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación. Colectivo P Están integrados en este colectivo los empleados procedentes de Banco de Crédito Local, S.A. (BCL), que se incorporaron durante el año 2002 en Banca de Instituciones de Banco Bilbao Vizcaya Argentaria,, S.A. (BBVA), extinguiendo su relación laboral con BCL. También se incluirán en este colectivo los empleados que procedentes del BCL, que eran partícipes del Plan de Pensiones del sistema de empleo de este banco y cuya incorporación a BBVA se produce a partir del día 1 de enero de 2003, extinguiendo su relación laboral con BCL. Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA por importe de 540,91 euros anuales para cada partícipe. A los empleados de este colectivo para los que se venía realizando una aportación mayor, se les mantendrá en la cuantía aportada en el año 2002, que permanecerá invariable hasta que en BBVA pueda corresponderles tal aportación superior. Colectivo Q Este colectivo está integrado por los empleados de UNNIM BANC que se prejubilaron en base al acuerdo de 21 de octubre de 2010, por los empleados de BBVA provenientes de UNNIM BANC en situación de jubilación parcial y por los beneficiarios provenientes del Plan de Pensiones de Empleados de UNNIM BANC. Colectivo R Pertenecen a este colectivo los Beneficiarios provenientes del Plan de Pensiones de CATALUNYA BANC. APORTACIONES AL FONDO DE PENSIONES La aportación empresarial al Fondo de Pensiones es generalmente un importe fijo de 540,91 euros. Hay que añadir el importe del Seguro individual que paga el Promotor para cubrir los riesgos por contingencias de Invalidez y Fallecimiento. Sin embargo, hay colectivos en los que la aportación es mayor dependiendo de la procedencia de cada empleado. Con anterioridad hemos concretado que Colectivos componen el Plan de Pensiones y cuáles son sus aportaciones.

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AHORA te toca REGIMEN TRIBUTARIO DEL FONDO DE PENSIONES Régimen Fiscal de los activos Por ley los fondos de pensiones se comportan neutralmente, no grabando fiscalmente al trabajador. El límite de aportación a planes de pensiones, al igual que en los planes de previsión asegurados y demás instrumentos de previsión social, es con carácter general en el ámbito de la Agencia Tributaria de España, el menor de 8.000€ anuales o el 30% de los ingresos rendimientos netos del trabajo y actividades económicas.

5.3.3 SITUACIONES DE LOS PARTÍCIPES Y BENEFICIARIOS DEL PLAN DE PENSIONES Podemos pasar a ser Beneficiarios del Plan de Pensiones desde las siguientes situaciones personales: ACTIVO Esta situación es la más habitual, estamos trabajando y mantenemos nuestra relación laboral con el Banco. Durante nuestra situación en activo, somos Partícipes del Plan. Estando en Activo los trabajadores tenemos derecho a obtener una Excedencia, durante la cual seguimos siendo Partícipes del Plan de Pensiones, pero las Aportaciones del BBVA a nuestro Plan quedan paralizadas, reanudándose cuando acabe la Excedencia. Estando en Activo los trabajadores pueden causar Baja en BBVA por diferentes motivos (generalmente Baja Incentivada, Cambio a otra empresa, Despido, etc), cuando esto sucede se paralizan las Aportaciones al Plan y los Derechos Consolidados deben ser Movilizados fuera del Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA: Producida la baja, el partícipe deberá movilizar sus derechos consolidados. Si en el plazo de 6 meses desde la fecha en que se produce la baja del partícipe, éste no ha procedido a movilizar sus derechos, la Entidad Gestora procederá a traspasar los mismos a un plan de pensiones individual, previa comunicación a la Comisión de Control y al interesado.

También podemos sufrir alguna contingencia que no afecta al funcionamiento del Plan de Pensiones y se mantienen las aportaciones del Promotor: Incapacidad Transitoria Es cuando el trabajador está de baja laboral en la empresa por enfermedad común, enfermedad laboral o por accidente de trabajo.

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AHORA te toca El pago de la Seguridad Social difiere en cada caso, pero para los trabajadores de banca, la Empresa complementa hasta el 100 % de las retribuciones de convenio. Baja maternal o paternal Durante este tiempo la remuneración es del 100% de la base reguladora de la Seguridad Social del mes anterior a la fecha del parto o adopción. PREJUBILADO A pesar de ser ésta una situación sin reglamentación jurídica, es cuando suspendemos nuestro contrato de trabajo con el Banco de acuerdo con el artículo 45.1.a del Estatuto de los Trabajadores. JUBILADO Comenzamos esta situación cuando la Seguridad Social así lo declara y recibimos la Pensión de Jubilación. Desde esta situación de pasivo la única contingencia que nos puede afectar es la de fallecimiento y que se complementará, en su caso, con la de viudedad y orfandad. Asimismo se podrá solicitar la jubilación desde la situación de invalidez si esta contingencia es beneficiosa para el trabajador inválido. INVALIDEZ O INCAPACIDAD Esta situación puede ser instada por el propio trabajador, después de múltiples incapacidades laborales por el mismo motivo. Se concede por un tribunal médico-jurídico de la Seguridad Social y hay varios grados de Invalidez. Debemos tener presente que, a un máximo de 2 años después de dictaminada la contingencia, se pasará una revisión por el Tribunal Médico pertinente para revisar esta situación. Hay diferencias si la invalidez se produce por enfermedad común o por accidente laboral.

La prestación pagada por la Seguridad Social depende del grado de Invalidez y de la edad del trabajador o trabajadora. INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL La incapacidad permanente parcial es la que sin alcanzar el grado de total ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% de su rendimiento en la profesión habitual.

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AHORA te toca INCAPACIDAD TOTAL Es cuando el trabajador es inhabilitado para su profesión habitual. INCAPACIDAD ABSOLUTA Es cuando el trabajador es inhabilitado para todos los trabajos. GRAN INVALIDEZ Es cuando el trabajador inhabilitado para cualquier trabajo necesita de la colaboración de otra persona para sus necesidades básicas. INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL PARA MENORES DE 55 AÑOS Se entiende por incapacidad permanente total la que inhabilita al trabajador para desempeñar todas las tareas fundamentales de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. La Seguridad Social paga el 55% de la Base Reguladora del trabajador. Si se mantiene esta situación a los 55 años el trabajador o trabajadora podrá solicitar a la Seguridad Social que se le incremente esa base del 20%. Si el trabajador encuentra empleo este último 20% no se percibe.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL PARA MAYORES DE 55 AÑOS La Seguridad Social paga el 75% de la Base Reguladora del trabajador. INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA Y GRAN INVALIDEZ La prestación económica es el 100% de la Base Reguladora. En caso de Gran Invalidez, la prestación se incrementa en un 50% más de la Base Reguladora. Este 50% no se utiliza para los cálculos del Banco. 5.3.4 CONTINGENCIAS CUBIERTAS POR EL PLAN DE PENSIONES JUBILACIÓN El momento en que alcanzamos la edad ordinaria o anticipada, en que de acuerdo con las Leyes de la Seguridad Social, podemos solicitar a ese Organismo la correspondiente pensión. La jubilación anticipada está informada en esta Guía con anterioridad. Tan solo incluir aquí que se puede acceder a jubilación anticipada a los 60 años por parte de las personas que han trabajado en BBVA y los últimos 5 años hayan estado trabajando en la

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AHORA te toca Administración Pública y acumulen en conjunto más de 30 de Servicios a la Administración Pública. A esta situación sólo se puede acceder desde la situación de ACTIVO o PREJUBILADO. FALLECIMIENTO Esta contingencia puede ocurrir desde las situaciones de ACTIVO, JUBILADO, PREJUBILADO o INVÁLIDO. INCAPACIDAD O INVALIDEZ A esta situación sólo se puede acceder desde las situaciones de ACTIVO o PREJUBILADO. Las Contingencias que se puedan producir deben ser comunicadas a la OFICINA DE ATENCIÓN AL PARTICIPE Y BENEFICIARIO DEL PLAN Y FONDO DE PENSIONES SISTEMA DE EMPLEO BBVA y al DEPARTAMENTO DE PERSONAL cuyas direcciones están señaladas con anterioridad. Los documentos a remitir son los siguientes: JUBILACIÓN DESDE ACTIVO O PREJUBILADO a)

RESOLUCION DEL INSS

b)

FOTOCOPIA DEL DNI

INVALIDEZ DESDE ACTIVO O PREJUBILADO a)

RESOLUCION DEL INSS

b)

FOTOCOPIA DEL DNI

Hay que tener presente en no remitir Dictamen de Propuesta, que es un documento personal, donde se indican las patologías que han dado derecho a la pensión de invalidez. Este documento va anexo a la Resolución de la Seguridad Social. FALLECIMIENTO DESDE ACTIVO, PREJUBILADO, INVALIDO O JUBILADO a)

RESOLUCION DEL INSS

b)

FOTOCOPIA DEL DNI

c)

FOTOCOPIA DEL TESTAMENTO

Desde esta situación, si no hay testamento, se aplica la designación de beneficiarios.

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AHORA te toca 5.4 PRESTACIÓN DEL FONDO DE PENSIONES POR JUBILACIÓN 5.4.1 OPCIÓN DE PRESTACIÓN POR JUBILACIÓN PARA TODOS LOS COLECTIVOS Para todos los colectivos, dependerá de la cantidad que alcanzan los Derechos Consolidados a nuestro nombre en el Fondo de Pensiones. Las formas de percepción son las siguientes: EN FORMA DE CAPITAL: Consiste en una percepción única por el valor de nuestros Derechos Consolidados. EN FORMA DE RENTA: Esta forma de percepción consiste en el pago progresivo durante un tiempo de nuestros Derechos Consolidados. Hay varias posibilidades: ‒

RENTA ASEGURADA:

Está forma de percepción está garantizada por una póliza de seguros, que se paga con nuestros Derechos Consolidados y se hace normalmente para 15 ó 20 años, con reversión o no al cónyuge. Una vez que los derechos económicos salen del plan, la operación es irreversible. ‒

RENTA VITALICIA:

Esta forma de percepción está garantizada por una póliza de seguros, que se paga con nuestros derechos consolidados y es para toda nuestra vida, con reversión o no al cónyuge. Una Modalidad nueva propuesta por BBVA sería una Renta vitalicia para el Beneficiario por jubilación y un capital valorado en 101,5% del importe de la prima en favor de los beneficiarios por fallecimiento. En todo caso estas modalidades deben de ser bien consultadas porque una vez que los derechos económicos salen del plan, como hemos indicado anteriormente, la operación es irreversible ‒

RENTA FINANCIERA:

Es la cantidad que queremos percibir cada mes y que se pagará mientras tengamos Derechos Consolidados. Si no se han extinguido los Derechos Consolidados pasarán a los

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AHORA te toca herederos legales o las personas designadas por el empleado como Beneficiarias del Plan de Pensiones. -

MIXTA:

Se combinan rentas de cualquier tipo, un cobro en forma de capital con otras disposiciones distintas de las anteriores no sujetas a periodicidad alguna. Todas estas prestaciones tributan por IRPF y tienen un tratamiento especial: Por lo que se refiere a las prestaciones, la percepción de las mismas tienen la consideración fiscal de Rendimientos del Trabajo Personal independientemente de la contingencia que se trate: jubilación, invalidez o fallecimiento, y se integran en la Base lmponible General del I.R.P.F. del Beneficiario. Ahora bien, la forma de integrar dichas prestaciones dependerá de la forma en que se perciba la prestación:

Si se percibe en forma de renta se integrará completamente en la Base lmponible General de cada año la anualidad percibida en concepto de Renta del Trabajo Personal.

Si la prestación se percibe en forma de capital se integrará completamente en la Base lmponible General, y a la parte correspondiente a las aportaciones realizadas hasta 31-12-2006 se le aplicará la reducción del 40%, pero solo se puede aplicar en un ejercicio. Existe un límite temporal para poder aplicarse esta reducción que es el año en que se produce la contingencia y los 2 años siguientes. Pasado este plazo no hay reducción. 5.4.2 OPCIÓN DE PRESTACIÓN POR JUBILACIÓN PARA LOS COLECTIVOS DE PRESTACION DEFINIDA COLECTIVO “A” XVII CONVENIO COLECTIVO DEL BEX Consistirá en una pensión vitalicia complementaria a la de la Seguridad Social y entre ambas,para el año 2018 cubrirán el 100% de 39.029,59 € anuales actualizandóse por lo acordado en los convenios colectivos y el 55% de las percepciones anuales que excedan de la cantidad antes citada. Se entiende por percepciones anuales el 90% de las retribuciones pensionables a la fecha de jubilación de los 60 años como si se hubiera permanecido en activo. COLECTIVO “E pre-80” XVII CONVENIO COLECTIVO DEL BEX Pensión vitalicia complementaria a la de la Seguridad Social según Convenio Colectivo de Banca Privada del 9-6-94 (BOE del 8 de julio), pacto colectivo del 14-2-95 firmado por las Federaciones de

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AHORA te toca Banca de UGT CC.OO., CGT y comité de Empresa del BGF y el Pacto Laboral de Fusión de ARGENTARIA del 30-7-98. 5.5 PRESTACIÓN DEL FONDO DE PENSIONES POR INVALIDEZ El importe de la prestación se define como una pensión mínima garantizada complementaria de la que corresponda por el régimen de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas cantidades el 100% del salario pensionable del beneficiario a fecha de la contingencia. La pensión es vitalicia y constante, sin que pueda superar la suma de todas ellas el 100% del salario pensionable, mientras los Beneficiarios reúnan los requisitos exigidos en el Régimen General de la Seguridad Social, se pagará en forma de renta vitalicia durante al menos dos años. Si en el momento de producirse la contingencia el valor de los Derechos Consolidados no fuesen suficientes para cubrir la prestación mínima garantizada, la compañía de seguros deberá aportar la cantidad necesaria para cubrir esa renta mínima. Una vez transcurridos 2 años desde la fecha de resolución de su incapacidad, el beneficiario podrá solicitar, en el plazo no superior a un mes, el anticipo del cobro de todas las rentas no percibidas por invalidez y cambiar la forma de pago de la prestación por alguna de las establecidas para caso de jubilación en forma de Capital o de Renta, siempre que la normativa legal lo permita, y de acuerdo a lo establecido en el reglamento del Plan de Pensiones de BBVA. El importe mínimo a percibir será la cuantía de los Derechos Consolidados en la fecha del abono de la prestación. Para los colectivos A,B,C,L,M, se tomará como prestación mínima garantizada la mayor de las cuantías entre la anteriormente expuesta y una suma de cantidades sobre las percepciones anuales nominales que se detallan en las Especificaciones del Plan. 5.6 PRESTACIÓN POR FALLECIMIENTO De la Seguridad Social, el cónyuge superviviente percibirá el 52% de la Base Reguladora del cónyuge fallecido. Por la orfandad la cuantía es de en un 20% ó 30% (este último en orfandad total). Por estos conceptos la acumulación de pensiones no superará nunca el 100% de las percepciones del causante. Con carácter general, del Fondo de Pensiones percibirán los Herederos y las personas designadas por el Beneficiario fallecido aquel importe de los Derechos Consolidados que tuviera en vigor en el Plan de Pensiones a la fecha del fallecimiento del Beneficiario. Podrán recibir la Prestación en forma de Capital o de Renta de forma similar a la Prestación por Jubilación.

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AHORA te toca Además y como forma alternativa se puede recibir la Prestación de las siguientes formas: VIUDEDAD Y ORFANDAD. PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE SITUACIÓN DE ACTIVO La renta mínima que garantiza el Fondo de Pensiones en caso de Fallecimiento, por el concepto de viudedad es una cantidad tal que sumada a la de la Seguridad Social le suponga una percepción anual del 50% como si estuviera en activo a dicha fecha. Por la orfandad la cuantía es de en un 20%, ó 30% (este último en orfandad total). Por estos conceptos la acumulación de pensiones (Seguridad Social y renta del Plan de Pensiones) no superará nunca el 100% de las percepciones del causante. VIUDEDAD Y ORFANDAD. PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE PREJUBILADO La renta mínima en caso de fallecimiento, por el concepto de viudedad es una cantidad tal que sumada a la de la Seguridad Social le suponga una percepción anual del 50% de la cantidad pactada en la suspensión del contrato de trabajo. Por la orfandad la cuantía es de en un 20% ó 30% (este último en orfandad total). VIUDEDAD Y ORFANDAD. PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE INVALIDO Si el Invalido estuviera recibiendo compensación del Fondo de Pensiones en forma de pensión mínima garantizada, se compensará a la viuda o huérfanos hasta completar el 50% en caso de viudedad y el 20% en caso de orfandad. Si el Invalido no estuviera recibiendo compensación del Fondo de Pensiones en forma de pensión mínima garantizada, la prestación dependerá de la forma que en su día hubiera decidido percibir su Fondo de Pensiones. VIUDEDAD Y ORFANDAD. PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE JUBILADO Existen dos casos: beneficiarios con prestación definida y resto de beneficiarios. PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE JUBILADO PARA TODOS LOS COLECTIVOS Del Fondo de Pensiones percibirán los Herederos y Beneficiarios designados por el Beneficiario jubilado fallecido aquel importe de los Derechos Consolidados que tuviera en vigor

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AHORA te toca en el Plan de Pensiones a la fecha del fallecimiento del Jubilado y según lo pactado en su forma de percepción en el momento de la jubilación. OPCIÓN DE PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE JUBILADO DE PRESTACIÓN DEFINIDA La renta mínima en caso de Fallecimiento, por el concepto de viudedad es una cantidad tal que sumada a la de la Seguridad Social le suponga una percepción anual del 50% de la que cobraba cuando estaba jubilado.

Por la orfandad la cuantía es de en un 20%, ó 30% (este último en orfandad total). Por estos conceptos la acumulación de pensiones no superará nunca el 100% de las percepciones del causante. PÓLIZAS DE SEGUROS PARA EMPLEADOS EN EL BBVA Se establece un Seguro de Vida e Invalidez para el personal del Banco durante su situación de activo con los siguientes importes: SEGURO DE VIDA: 30.000 euros SEGURO POR INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL: 15.000 euros SEGURO POR INCAPACIDAD ABSOLUTA: 15.000 euros La cobertura fallecimiento se mantendrá hasta los 65 años, aunque se pase a la situación de prejubilación o jubilación. Los beneficiarios serán primero el propio Asegurado y en caso de fallecimiento lo serán las personadas designadas por el Asegurado, y si no las hay por este orden preferente y excluyente: 1º El cónyuge no separado legalmente. 2º Los hijos 3º Los padres 4º Los que resulten herederos. Todos los empleados en activo de Banca, gracias al Convenio Colectivo disfrutamos además de un Seguro de Vida por importe de 10.000 euros del cual es Beneficiario nuestro último cónyuge superviviente (supérstite).

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AHORA te toca Con carácter personal se mantienen los capitales superiores de vida y muerte por accidente del personal en activo procedente del Banco de Crédito Industrial, Banco de Crédito Agrícola y Banco Hipotecario. Todo de acuerdo con el artículo 16 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria. Asimismo, se mantiene “ad personam” para el personal en activo procedente del Banco Exterior de España, Banco Directo y Banco de Gestión Financiera, el capital superior (72.120 €) previsto en los supuestos de muerte violenta en acto de servicio y de accidente por razones de su trabajo. Todo de acuerdo con el artículo 16 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria. El número de Póliza donde están asegurados los compromisos del acuerdo es: 02-000.001 y el capital asegurado es de 42.000 euros que complementa al Seguro de 30.000 euros. Es un Contrato Mercantil entre BBVA y la entidad BBVA SEGUROS, S.A, los empleados pueden solicitar un certificado individual donde le resumirán las coberturas de la misma. El Acuerdo de homologación de BBSS establece, de conformidad con lo establecido en el art. 13 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria, que se mantiene con el alcance que en el mismo se establece la gratificación de jubilación o defunción de los extintos Banco Hipotecario de España, S.A. y Banco de Crédito Industrial, S.A., respecto del personal que optó por su no liquidación.

Personal procedente del Banco de Crédito Industrial se mantienen estos dos seguros •

SEGURO POR FALLECIMIENTO: 37.515 €

SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ TOTAL POR ACCIDENTE: 56.272 €

Personal procedente del Banco Hipotecario de España se mantienen estos dos seguros •

SEGURO POR FALLECIMIENTO: 39.065 €

SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ TOTAL POR ACCIDENTE: 60.100 € Por el Acuerdo de homologación de BBSS y conforme a lo previsto en la

Disposición Décimo segunda del Pacto Laboral de Fusión suscrito entre

Banco de Crédito Agrícola, S.A. y Caja Postal, S.A. el personal procedente de BCA que tenga derecho a ello, continuará percibiendo con carácter “Ad personam” la gratificación por jubilación y Defunción. Personal procedente del Banco de Crédito Agrícola se mantienen estos dos seguros •

SEGURO POR FALLECIMIENTO: 36.060 €

SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ TOTAL POR ACCIDENTE: 54.090 €

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AHORA te toca También con carácter “ad personam” se mantiene para los prejubilados y jubilados al 18-102007 procedentes del antiguo BBV el seguro de vida e invalidez absoluta por 6.010 € y el de muerte por accidente por 12.020 €. A partir del año en que el empleado cumple los 72 años de edad se reducirá el capital en un 10% anual, hasta cumplir los 80 años, momento en el que, al término de ese año, percibirá 600 € y quedará excluido del beneficio. Asimismo se mantiene “ad personam” para los prejubilados y jubilados al 18-10-2007 procedentes de Argentaria el seguro de vida de 24.000 € hasta los 65 años, de acuerdo con el artículo 16 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria. Parte del personal de Caja Postal mantiene un SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ amparado en la póliza 12.144 de Postal Seguros Generales, S .A. Es un Seguro Voluntario con un coste anual para el trabajador de 27,67 euros al año que cubre Fallecimiento por Accidente por 36.060 euros e Invalidez Permanente Absoluta por Accidente por 48.050 euros hasta los 65 años de edad. En caso de movilidad geográfica a petición de la Empresa se es beneficiario del Seguro de vida y accidente (pól. A1J002/000.029 BBVA Seguros) Las primas imputadas a los beneficiarios en todos los casos, tienen la consideración de retribución en especie reflejada anualmente en nómina. Además, los Afiliados a UGT con antigüedad igual o superior a dos años cuentan con Seguro en caso de fallecimiento por accidente de 9.000 euros que en el caso de tener antigüedad superior al año e inferior a dos es de 6.000 euros. Podemos los empleados y los beneficiarios dirigir cualquier consulta, queja y reclamación que no sea resuelta satisfactoriamente ante los Servicios de Reclamaciones de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, Banco de España y Comisión Nacional del Mercado de Valores: En soporte papel, dirigiendo el escrito al Servicio de Reclamaciones de la DGS y Fondos de Pensiones, c. calle Miguel Ángel, 21, 28010 Madrid (Sede provisional), teléfono 952 24 99 82, https://www.dgsfp.mineco.es/reclamaciones/index.asp

Luis Mateo Representante UGT en la Comisión de Control Plan y Fondo de pensiones de empleo BBVA previsionsocialbbva@fesmcugt.org

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AHORA te toca 6. SALUD LABORAL La empresa tiene el deber y la obligación de gestionar la prevención con la colaboración de los trabajadores en todo lo relacionado con la seguridad y salud laboral. La protección de los trabajadores ante los riesgos laborales exige una actuación por parte de la empresa, evaluando los riesgos existentes, planificando sus actividades preventivas, formando e informando a los empleados del BBVA en cuestiones preventivas. En cumplimiento del deber de protección, el empresario ha de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. (Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995) 6.1 EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES Los riegos ergonómicos y psicosociales, asociados a la organización del trabajo deben ser identificados, evaluados y prevenidos. Referente a los factores psicosociales, Estrés Laboral, Mobbing y Burnout, el BBVA deberá asegurar de que el trabajador/a está capacitado/a para desempeñar adecuadamente el trabajo encomendado, la empresa deberá ejercer un control sobre los elementos que generen ansiedad y fatiga, actuando sobre los mismos. Se deberá tener en cuenta el atraco como factor de riesgo y valorarlos en las evaluaciones de riesgo que se realicen. UGT viene acompañando con los delegados territoriales de prevención a los técnicos evaluadores, en las visitas que se realizan en los diferentes centros de trabajo, tomando nota de los problemas detectados y ayudando a su resolución. 6.2 VIGILANCIA DE LA SALUD Los empleados del BBVA tienen derecho a reconocimientos médicos periódicos con el siguiente protocolo: •

Periodicidad -

Menores de 50 años: bienal

-

Mayores de 50 años: anual

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AHORA te toca •

Reconocimiento Básico para todos los empleados -

Historia Clínico-Laboral

-

Exploración Física

-

Analítica de Sangre:

-

Analítica de Orina: Anormales y sedimento

-

Electrocardiograma: En mayores de 40 años

-

Agudeza visual

A las pruebas básicas descritas anteriormente se añadirán según los diferentes grupos de riesgo, las que se especifican a continuación: • -

Usuarios de Pantallas de visualización (a toda la plantilla) Valoración de posibles consecuencias físicas: dolores de cabeza, dificultad para conciliar el sueño, fatiga, etc.

Maniobras exploratorias con objeto de detectar alteraciones en espalda y muñeca. Control visión. Cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse a este tipo de trabajo a juicio del médico responsable, se realizaran las pruebas o estudio complementarios oportunos •

Personal cuyo trabajo habitual consista en el manejo de cargas

-

Exploraciones específicas con objeto de valorar alteraciones en la flexibilidad de la columna lumbar, afectación radicular (dolores ciáticos), patología de muñeca, etc.

Trabajadores que habitualmente estén expuestos a ruido

-

Exploraciones específicas para detectar pérdida auditiva

-

Audiometría

Higiene y Ergonomía Postural

-

Solicitud de Auriculares de Diadema aptos para dispositivos móviles

-

Solicitud de sillas ergonómicas y adaptación de puesto

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AHORA te toca - Reposapies -Almohadilla reposamuñecas Loa Accidentes de Trabajo se tramitan a través de las mutuas médicas con actuación según la norma 93.30.014_M 6.3 CONDICIONES AMBIENTALES QUE DEBE CUMPLIR EL PUESTO DE TRABAJO (Anexo III RD 486/1997) Las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben suponer riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. En la medida de lo posible, tampoco deben suponer una fuente de incomodidad y molestia. Debemos tener en cuenta estos parámetros: •

Temperatura: entre 17º y 27ºC en trabajos sedentarios.

Evitar cambios bruscos de temperatura

Humedad: entre el 30% y el 70%. Si hay riesgo de electricidad estática entre el 50% y el 70%

Evitar corrientes de aire: en trabajos sedentarios, por debajo del 0,25 m/s en ambiente con aire acondicionado o no caluroso, y por debajo de 0,5 m/s en ambientes calurosos por encima de 27ºC

Evitar olores desagradables

Evitar irradiación excesiva, especialmente solar a través de las ventanas, luces/ tabiques acristalados

6.4 LOCALES QUE DEBE LIMITARSE LA TEMPERATURA CON FINES DE AHORRO Y EFICIENCIA ENERGÉTICA (RD 1826/2009) En edificios y locales climatizados que usen energía convencional, con gran afluencia de público o que tengan una superficie superior a 1.000 metros cuadrados, y que estén destinados, entre otros, al uso administrativo (oficinas, delegaciones, secretarías…) •

La Calefacción: no superior a 21ºC

Refrigeración: no inferior a los 26ºC

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AHORA te toca En recintos que justifiquen la necesidad de mantener condiciones ambientales especiales o con normativa específica. En estos casos debe existir una separación física entre este recinto con los locales contiguos, en los que sí deben respetarse la limitación de la temperatura. El Procedimiento de verificación la temperatura y la humedad relativa se debe visualizar en lugar visible con: Al menos un dispositivo adecuado (precisión más-menos 0,5ºC) en el vestíbulo de los edificios de más de 1.000 metros cuadrados.

Carteles informativos en los locales de menor superficie. De esta forma se busca la sensibilización de los usuarios a favor del ahorro energético, mostrando los valores límite y los valores reales, comparándolos en un visualizador electrónico de gran tamaño (DIN A3) a la vista de todos los ocupantes. Los contratos de mantenimiento incluirán una verificación periódica, una vez en verano y otra en invierno. Los órganos competentes de la comunidad autónoma podrán inspeccionar su cumplimiento midiendo la temperatura media del recinto, que no deberá superar en másmenos 1ºC los límites fijados. Aun cumpliendo la normativa pueden existir insatisfacción subjetiva de calor o frío. Es lo que se conoce como “disconfort térmico”, que además de insatisfacción, provoca molestias, pérdida de concentración y bajo rendimiento. A continuación detallamos las recomendaciones para evitarlo: •

Reducir la transmisión de frío y de calor mediante un aislamiento puertas y ventanas.

Apantallamiento de fuentes de calor radiante en paredes y ventanas: persianas, cristales tintados, distribución perimetral del aire acondicionado.

Evitar la asimetría radiante causada por techos calientes y paredes o ventanas frías.

Evitar que las salidas del aire acondicionado recaigan directamente sobre el trabajador.

Comprobar que el sistema de distribución del aire está equilibrado, de forma que los caudales de aire y su velocidad sean los adecuados para evitar corrientes de aire.

Plan de limpieza y mantenimiento periódico de los sistemas de climatización.

adecuado de

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AHORA te toca •

Flexibilizar el uso de vestimenta formal (chaquetas, americanas, camisas de manga larga…)

Evitar una diferencia de temperatura mayor de 3ºC entre pies y cabeza.

Beber agua frecuentemente para evitar la deshidratación.

6.5 EVALUACIÓN DE RIESGOS EN EMBARAZO Y PERÍODO DE LACTANCIA Si estás embarazada o durante el período de lactancia, debes tener en cuenta lo siguiente:

Si crees que puede haber riesgos en tu actual puesto de trabajo, durante el embarazo o el período de lactancia, debes comunicar tu estado a la Empresa, para ello utiliza la intranet del BBVA, entrando en: Espacio personal -> Para ti dRRHH -> Salud Laboral -> Procesos on-line -> Cuestionario protocolo de embarazo. Tienes derecho previo aviso y justificación a la asistencia de exámenes prenatales. También tienes derecho a una evaluación de riesgos en tu puesto de trabajo, por si pudieran afectar a tu período de embarazo y de lactancia. Si de dicha evaluación, se constatara la existencia de algún riesgo, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, entre estas medidas tienes derecho al cambio de tu puesto de trabajo, y cuando resulte necesario la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, sin menoscabo alguno en tus retribuciones. En caso de que se haya detectado algún riesgo y el cambio de puesto no fuera posible, debes dirigirte a los delegados o delegadas de prevención de UGT, para que ellos te asesoren sobre la gestión de tu baja por riesgo durante el embarazo o la lactancia hasta los nueve meses del menor, período durante el cual percibirás el cien por cien de la base reguladora de la incapacidad temporal por contingencias profesionales. 6.6 ACUERDO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL BBVA Conforme con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con fecha 7 de junio de 2011, se alcanza el Acuerdo Colectivo de Empresa en BBVA en el que se articula la participación y consulta de los trabajadores en esta materia. 6.6.1 Comité estatal de seguridad y salud (CESS) Se constituye el Comité Estatal de Seguridad y Salud (CESS) en la Empresa el 24/10/2001, mediante Acuerdo entre la representación Sindical y BBVA, que tendrá consideración de órgano paritario y colegiado y canalizará y asumirá las facultades de consulta y participación de

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AHORA te toca los trabajadores en todas las materias relacionadas con la prevención de los riesgos laborales en la Empresa. Su ámbito de actuación será el de la Empresa, afectando sus decisiones a todos los centros de trabajo de BBVA y siendo vinculantes y de obligado cumplimiento en toda la Organización. 6.6.2 Comités de seguridad y salud En los grandes centros de trabajo dados de alta como tales ante la autoridad laboral o edificios que cuenten con 100 o más trabajadores en activo, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, su función será tratar los temas específicos que surjan en su ámbito de actuación, conforme a las competencias y facultades establecidas en el artículo 39 de LPRL y con las líneas generales de actuación que el CESS haya dispuesto. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales faculta al Delegado de Prevención para: •

Acompañar a los Técnicos de Prevención de Riesgos de la Empresa que realicen las evaluaciones de los riegos y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas y verificaciones del cumplimiento de la normativa en los centros de trabajo, pudiendo formular observaciones.

Tener acceso a la información y documentación sobre las condiciones de trabajo, respetando los datos confidenciales.

Ser informados por la empresa de los accidentes y alteraciones de la salud enfermedades) producidas a consecuencia del trabajo.

Recibir la información, a través del empresario, procedente de los servicios de prevención, de los órganos técnicos y de la Inspección de Trabajo obtenida en el ejercicio de sus funciones.

Realizar visitas a los lugares de trabajo para la vigilancia y control del mismo.

Recabar del empresario la adopción de medidas de prevención.

Proponer la adopción del acuerdo de paralización de actividades en caso de peligro grave e inminente.

Lis Rubio Comisión ejecutiva estatal UGT BBVA accionsindicalbbva@fesmcugt.org

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AHORA te toca 7. FORMACIÓN Los trabajadores de BBVA, tienen diversos canales de Formación, el Plan Formativo del propio Banco, ofertas de formación de Organizaciones como UGT, ofertado de forma muy amplia para todos los trabajadores mediante diversas Instituciones: Escuela Julián Besteiro (Madrid), IFES (con delegaciones en todas la CC.AA.) y posteriormente la Formación Pública o Privada. Los principales objetivos del Banco en cuanto a la Formación, son los siguientes: • ·

Plan de Formación por Competencias (PDI). Áreas de Negocio: Formación a la Red Comercial, formación en Riesgos y Nuevas Herramientas. · Prevención de Blanqueo de Capitales, en cumplimiento de la normativa legal vigente. · Prevención de Riesgos Laborales, mediante cursos On-line y presenciales. · Programas de Dirección de la Escuela de Management, con la colaboración de escuelas de negocio internacionales. · Escuela de Finanzas y Tecnología, dirigidos a las áreas de apoyo y de negocio mayorista. · Idiomas. Potenciar el canal de Formación E-Campus. Dentro de estos objetivos podemos distinguir diversos cursos, como: · · · ·

Cursos específicos del BBVA Cursos generales Multimedia Microinformática · Aplicaciones informáticas corporativas · Idiomas El desarrollo profesional en BBVA se orienta hacia dos ámbitos: La formación en el BBVA está encaminada a la formación del desempeño, la misma se facilita como presencial y a distancia, dependerá de las características del empleado (nivel formativo, expediente académico, etc.) como del puesto que ocupa en la Empresa para el futuro desarrollo profesional del trabajador. Para ello existen la Guía de desarrollo y la Guía de Desarrollo personal, ambas pueden ser consultadas por el E-spacio. ¿Cómo se enfoca en BBVA el desarrollo profesional? Se desarrolla en dos ámbitos 1. 2.

El propio de la función que desempeña el empleado y el desarrollo hacia aquellas funciones que en un futuro inmediato pudiera asumir. Se pretende permitir a cada persona no sólo crecer profesionalmente hasta ser la más capacitada y competente para el desarrollo de su función, sino además, poder prepararse para asumir retos diferentes a los de su función actual.

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AHORA te toca ¿Cómo se identifican las posibilidades de desarrollo profesional? Se toma como partida la valoración de los puntos fuertes y áreas de mejora identificados a través de las diferentes técnicas de valoración de competencias reflejadas en: · · ·

El Informe de competencias La Entrevista de desarrollo profesional El Plan de desarrollo individual

El empleado, conjuntamente con su responsable, identifica las posibilidades de desarrollo profesional. No ocurre así en la formación individual, donde el desarrollo de habilidades y capacidades va a depender del interés de cada uno, sin tener que estar sujetos a la formación del desempeño. Para saber que cursos puede realizar un trabajador es necesario consultar el Portal del Empleado para acceder al E-campus donde se despliega un menú con opciones. En cuanto a los cursos específicos del BBVA conviene tener en cuenta que su realización tiene una doble función ya que al margen de la formación personal y profesional, obteniendo en algunas Certificaciones incluso de validez internacional. Atendiendo a la aplicación de las directivas Mifid, la CNMV publica el 27.06.2017 la Guía Técnica que recoge entre otros criterios, los conocimientos y competencias considerados adecuados, que debe tener el personal de las entidades financieras que informa o asesora sobre servicios de inversión. En el caso de BBVA estos conocimientos y competencias se certifican a través de un ciclo formativo compuesto por las siguientes titulaciones: CAFI, EIP y EFA que se consideran formación requerida para cada función a realizar según se establece en el siguiente cuadro: FUERZAS DE VENTAS ESPECIALIZADAS

FUNCIONES (PRESENCIAL Y CONTIGO)

CERTIFICACION REQUERIDA

DCBC

EIP/ EFA

DO/DC

EIP/EFA

B.PRIVADO/GBP CBC

EFA

GBP

EIP/ EFA

G. PYMES

EIP / EFA

NO ESPECIALIZADAS G.COMERCIALES

CAFI

Objetivo de EFA en todas las fuerzas de ventas especializadas.

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AHORA te toca El Acuerdo de Formación Mifid vigente en BBVA recoge las compensaciones que corresponden por cada certificación obtenida, siempre que dicha certificación se precise por el empleado para el desempeño de sus funciones. En estos términos se establecen las siguientes compensaciones: 1.

Disfrute de 4 días de libranza por cada certificación de común acuerdo entre el Banco y el empleado durante el plazo máximo de 18 meses siguientes a la fecha en que se hubiese obtenido la correspondiente certificación. Excepcionalmente, también disfrutarán de los 4 días de libranza los empleados pertenecientes al colectivo de gestores comerciales que no realizó CAFI por haber obtenido EIP/EFA con posterioridad al 27.06.2017 y hasta el 28.02.2018. 2. Garantía de la flexibilidad necesaria el día de realización del examen para que la salida del empleado de su centro de trabajo pueda llevarse a cabo con la antelación suficiente. 3. Se compensará a todos los empleados que obtengan la certificación en 1ª o 2ª convocatorias con un reconocimiento de 4 puntos en la evaluación del desempeño del año en que se hayan certificado. El reconocimiento conforme a los términos establecidos en el Acuerdo, es por certificación, teniendo en el caso de las funciones que tienen como formación requerida EIP y aspiracional EFA, derecho a ambas, siempre que dicha certificación sea precisa para el desempeño de sus funciones y haya sido superado con éxito tanto la certificación EIP, como la formación/ certificación aspiracional, EFA. BBVA asume el coste del programa formativo incluyendo los gastos inherentes a la inscripción/asociación cuando haya sido acreditada su finalización con éxito, así como el gasto de emisión y renovación del certificado oficial correspondiente y los gastos en los que haya incurrido el empleado para su desplazamiento de acuerdo con la normativa de gastos establecida en el Banco. 7.1- PROMOCIÓN EN BBVA ARTÍCULO 15 DEL XXIII CONVENIO COLECTIVO DE BANCA La promoción del personal a Nivel retributivo superior de efectuará: 1. 2. 3.

Por acuerdo entre el trabajador y la Empresa. Por decisión de la Empresa, si comporta mejora económica para el trabajador. Por el desempeño continuado durante un determinado período de tiempo, en un mismo Nivel, del modo siguiente: · Se pasará al nivel X transcurridos cuatro años en el nivel XI; y de igual modo del nivel X para con el nivel IX.

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AHORA te toca Exclusivamente a efectos retributivos, el personal del nivel IX con 24 años de servicio en los Grupos Administrativo (hasta el 31 de diciembre de 2016) y Técnico (a partir del 1 de enero de 2017) quedará equiparado salarialmente al nivel VIII mediante la percepción de la diferencia de sueldo entre ambos niveles. A estos efectos también se computará el tiempo que el trabajador haya pertenecido al grupo de Técnicos con anterioridad al 1 de enero de 2017. Alternativamente al sistema previsto en el párrafo anterior, la equiparación salarial al Nivel 8 del personal de nivel 9, también se producirá al cumplirse 20 años de antigüedad en los grupos Administrativo y Técnico y 30 en la empresa. Los ascensos de nivel, salvo en el supuesto de antigüedad, se consolidarán a los seis meses de haber accedido al mismo. El personal ascendido al nivel VIII no podrá percibir, a partir de la fecha en que le correspondería hipotéticamente la asimilación al nivel VIII, una cantidad inferior a la que pudiera corresponderle por Convenio Colectivo en tal situación. Mientras hubiere tal diferencia su importe figurará en el recibo de haberes bajo el concepto "diferencia artículo 15.4.2" ARTÍCULO 11 DEL ACUERDO LABORAL DE FUSIÓN DE ARGENTARIA Establece condiciones específicas en la promoción por años de servicio en la Empresa, para el personal del Grupo Administrativo procedente de BEX, Caja Postal y Banco Hipotecario, así como para los del Grupo de Técnicos que ostentaban la categoría de Apoderado de 3o o 2a en BEX. 7.2 OFERTAS FORMATIVAS DE UGT Para todos los afiliados a UGT existe oferta formativa especialidades que puede consultarse en la página web.

gratuita en muchos campos y

7.3 INCENTIVOS AL PERSONAL. EVALUACIONES La Dirección del BBVA tiene establecido un sistema de valoración del desempeño de la labor de todos los trabajadores. Dicha evaluación reporta, en función de los objetivos y resultados asignados a cada empleado, una retribución complementaria, BONUS anual, percibida en la nómina de febrero en concepto de AVE (Asignación Voluntaria Extraordinaria). El documento del Banco sobre la Valoración Básica Anual (VBA) y la Guía de Evaluación de la Actuación son accesibles a través de la intranet BBVA.

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AHORA te toca 7.4 GRUPOS PROFESIONALES. MOVILIDAD FUNCIONAL ARTÍCULO 14 DEL XXIII CONVENIO COLECTIVO. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Con efectos 1 de enero de 2017 entró en vigor el nuevo sistema de clasificación profesional, considerando un Grupo profesional único, denominado “Técnicos de Banca”, con un primer “Nivel de Acceso” y otros 11 Niveles retributivos. A efectos de retribución se encuadrarán en los Niveles comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas, superiores de gestión, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas. Tendrán que encuadrarse en cualquiera de estos Niveles aquellas personas con titulación universitaria que sean contratados para realizar específicamente funciones que requieran legalmente la titulación que acrediten. Quedarán encuadrados en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 aquellos trabajadores que poseyendo la formación suficiente, tengan atribuida la realización de trabajos bancarios -administrativos, de marketing telefónico o de gestión general o comercial de carácter básico o que no cumpla con los requisitos especificados en el apartado 2.4- aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisión jerárquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas. En la estructura de la red de oficinas comerciales, el Director o Directora de una oficina bancaria tendrá como mínimo el Nivel salarial 6. El personal con dedicación a la función de gestión comercial especializada, tendrá como mínimo el Nivel salarial 8, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos: · ·

Cuente con, al menos, cinco años de antigüedad en la Empresa. Con dedicación exclusiva, durante al menos dos años continuados, o dos años y medio discontinuos en el plazo de tres años, a funciones comerciales, de carácter directo y relación personalizada con clientes, que requieran especialización. · Con objetivos individuales de gestión comercial. · Con la formación específica definida en la Empresa para esta función (EFPA) Se entiende por “funciones de gestión comercial que requieren especialización” aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de productos bancarios y financieros de activo, pasivo e intermediación, el asesoramiento financiero, la gestión de cuentas u otras de similar carácter. También se entenderán como cumplidas tales funciones cuando así lo reconozca la Empresa.

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AHORA te toca No se considerará como interrupción en el desempeño de la función comercial a efectos de los plazos establecidos, los periodos de ausencia motivados por el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia y las excedencias por cuidado de menores o familiares, siempre que no excedan de un año, o de quince meses para familias numerosas, o de dieciocho meses para las de categoría especial. UGT apoya la reclamación de N. VIII para quienes cumplan esas condiciones que la Empresa reconoce tan solo a los gestores de segmento (pymes, banca personal, patrimonios…); cuando el TS resuelva el recurso sobre la demanda perdida por otros sindicatos en la AN, podrán contemplarse demandas individuales. ARTÍCULO 16 DEL XXIII CONVENIO COLECTIVO. MOVILIDAD FUNCIONAL La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. La asignación, modificación y cese de funciones dentro del Grupo profesional único es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del Nivel consolidado. El personal encuadrado en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 que realicen funciones correspondientes a los Niveles 1 a 8 durante un período superior a 6 meses en un año u 8 meses en dos años pasaran a tener el Nivel retributivo correspondiente al trabajo desempeñado. Los empleados y las empleadas a los que les fueran retirados los poderes podrán desempeñar funciones de inferior Nivel, en virtud de acuerdo con la Empresa o, en su defecto, por decisión de aquella manteniendo el sueldo correspondiente a su Nivel. Se mantiene por el art. 19 del Acdo. Laboral de fusión de Argentaria, para los que fueran Subjefes de Servicio del BEX homologados al nivel VIII, las funciones que específicamente tenían, que no implicaban apoderamiento. 7.5 MOVILIDAD GEOGRÁFICA 7.5.1 Voluntaria En la Norma 93.30.013 se determinan las condiciones y compensaciones en los casos de movilidad geográfica voluntaria a petición del Banco dentro del mismo. Algunos de los más importantes son Complemento de Movilidad, Ayuda de Vivienda, Indemnización de Retorno, Gastos de Traslado y Seguros de Movilidad. En los casos en que se produce desplazamiento con vehículo propio, el pago del kilometraje se establece en 0,24 €/km., compensándose asimismo la autopista y el garaje; estando

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AHORA te toca establecidas las comidas en 26,5 €/día cuando no haya pernocta, con un máximo de 41,5 €/día cuando ésta si se produzca. Las solicitudes de traslado podrán efectuarse mediante conducto habilitado en la intranet BBVA y será efectuado acuse de recibo por la Empresa. La movilidad dentro de empresas del grupo BBVA se efectúa mediante contrato al efecto que establece la compensación, el período y las condiciones de retorno a la empresa de origen que en cualquier caso se produce en el momento de la prejubilación o jubilación.

7.5.2 Forzosa •

Desplazamiento para cubrir vacantes en 25 km El art. 38º del XXIII Convenio colectivo establece en esa distancia el límite máximo hasta donde pueden desplazarnos para cubrir una vacante (que previamente según precepto legal debe haber sido publicitada expresamente), sin que en este caso tenga la consideración jurídica de traslado ni movilidad geográfica. La Empresa colaborará en la solución de los problemas derivados del transporte que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma y para garantizar la no ampliación del radio de movilidad desde la plaza de origen debe quedar constancia documental del proceso para lo que UGT dispone de las comunicaciones que debéis solicitarnos.

Comisiones de servicio

Reguladas en el art. 37º del XXIII Convenio colectivo, implican el pago de los viajes y de las dietas correspondientes que en 2018 serán pernoctando fuera del propio domicilio 32.74 € y pernoctando en el propio domicilio 14.35 €. De prolongarse más allá de dos meses se accede a licencia de una semana para convivencia con familiares. •

Traslados

El artículo 36º del XXIII Convenio Colectivo establece que a falta de acuerdo y por necesidades del servicio podrá la Empresa trasladar, más allá del límite derivado del radio de acción de los 25 km, entre el 5 por ciento más moderno en la Empresa y dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los criterios y orden de prioridades establecidos. Recomendamos en todos los casos de movilidad geográfica, el asesoramiento y consulta con los Delegados de UGT. Antolín Declara Responsable Formación UGT BBVA formacionbbva@fesmcugt.org

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AHORA te toca 8. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES El BBVA y la representación sindical entre ellos UGT, firmaron el 5 de Mayo de 2010, el primer Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades (P.I), actualizando de esa forma el Acuerdo para la Igualdad firmado el 8 de Noviembre de 2005. El OBJETIVO de este plan, es abordar aquellos aspectos que pueden precisar de desarrollo, para garantizar la igualdad real y efectiva entre las mujeres y hombres que integran la plantilla de BBVA.

Para ello contempla una serie de medidas para la obtención de ese objetivo. También se establece un protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Con el objetivo de garantizar el seguimiento de los compromisos adquiridos en este Acuerdo, se crea una Comisión de Igualdad con la representación Sindical, que se reúne cada seis meses.

8.1 MEDIDAS RECOGIDAS EN EL PLAN DE IGUALDAD FIRMADO POR UGT EN BBVA 8.1.1 SELECCIÓN Y ACCESO AL EMPLEO El BBVA y los Sindicatos representativos de sus trabajadores, a través de las actuaciones que desarrollamos y mediante los acuerdos que al respecto suscribimos, compartimos el papel fundamental que las políticas de acceso al empleo tienen en el desarrollo del principio de igualdad en las Empresas. En dichos acuerdos, el BBVA se compromete a la ausencia de discriminación en su política de selección de personal, manteniendo controles internos para garantizar la máxima objetividad en los mismos. En los anuncios y ofertas de empleo se utilizará un lenguaje igualitario que invite a ambos géneros por igual, sin utilizar el masculino como genérico siempre que sea posible. En la Comisión de Igualdad, la empresa informa a la Representación Sindical del número de currículos recibidos de hombres y mujeres, así como del número de personas que han superado procesos de selección anualmente por género.

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AHORA te toca 8.1.2 FORMACIÓN También en materia de formación, El BBVA y los Sindicatos representativos de sus trabajadores y trabajadoras comparten el papel fundamental que la Formación tiene en el desarrollo de una cultura igualitaria. En todo programa formativo impartido en el BBVA se propiciará la participación equilibrada de género, al menos en proporción a su presencia en las áreas afectas por el mismo. A fin de facilitar la evolución de la mujer en aquellos niveles profesionales en la que se encuentre menos representada se elaborarán programas de formación orientados a desarrollar las competencias específicas en las que se observe un mayor desequilibrio. En tal sentido en cualquier módulo de formación que se realice en el BBVA se revisará muy especialmente los términos en que se presenta desde una perspectiva de género, a fin de facilitar el lenguaje igualitario en las expresiones utilizadas. Al personal que se encuentre con un contrato de trabajo suspendido por motivos familiares se le facilitará la participación en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional, en el primer mes después de su reincorporación. Igualmente se facilitará la participación en las acciones formativas del personal con reducción de jornada por causas familiares. Se hará especial hincapié desde el ámbito de formación, en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos. En general, en la labor formativa se tendrán en cuenta los principios contenidos en el Plan de Igualdad pactado en el BBVA, sobre todo en las acciones impartidas a personal relacionado con la gestión de la plantilla. También en la Legislación vigente (Art.11.3 ET) se establece: “En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediantes contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.”

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AHORA te toca 8.1.3 DESARROLLO PROFESIONAL EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Según lo acordado, la igualdad de oportunidades y la no discriminación en razón de género deberán estar presentes en cualquiera de las políticas de Recursos Humanos que se realicen en BBVA, y especialmente en lo que se refiere al desarrollo de las carreras profesionales. En el BBVA su política de desarrollo profesional se deberá de regir por criterios objetivos de adecuación al puesto funcional y méritos, sin tener en cuenta el género del candidato, adquiriendo el compromiso de favorecer la evolución profesional de mujeres y hombres por igual. Para contribuir al equilibrio progresivo de la menor representación de la mujer en algunos Niveles Profesionales, el BBVA ha adquirido con los sindicatos representativos, un compromiso de potenciar el desarrollo de competencias y habilidades que impulsen y aceleren su incorporación a puestos de mayor responsabilidad, utilizando a tal fin las mejores herramientas y prácticas de Recursos Humanos. A tal fin, se vienen estableciendo periódicamente por ambas partes, empresa y sindicatos, unos objetivos de reducción del diferencial de género. 8.1.4 RETRIBUCIÓN SALARIAL

La retribución salarial en BBVA se deberá relacionar con la función desarrollada en un marco de reconocimiento del mérito estando compuesta por una parte reglamentaria (en función del Nivel profesional de Convenio que se ostente y Acuerdos de Empresa vigentes) y, en su caso, de otra parte voluntaria ( en relación directa con las exigencias y responsabilidades de la función que se desempeñe), comprometiéndose la Empresa a que ninguna de estas partes (Reglamentaria y Voluntaria) tengan una distinción en función de género. No obstante y con el fin de asegurar la objetividad en la retribución y evitar que se produzcan desviaciones por razón de género, en el BBVA se han establecido controles internos necesarios para que a similar trayectoria profesional, desarrollo personal y mérito en el desempeño de un mismo puesto funcional, las retribuciones sean equivalentes en la plantilla de ambos géneros. 8.1.5 CULTURA DE EMPRESA El BBVA se ha comprometido con los principios de no discriminación, igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal y laboral y dedica en su código ético y de valores una atención muy relevante a los valores relativos a la dignidad de la persona y a sus derechos inherentes, cumplimiento de la legalidad y objetividad profesional.

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AHORA te toca En este contexto la Empresa y los sindicatos representativos de sus trabajadores, y especialmente desde esta Sección Sindical de UGT, vamos a seguir trabajando en los valores relacionados con la diversidad y la igualdad en todos los aspectos de la relación laboral dedicando un espacio muy importante a la divulgación de estos principios. 8.2 MATERNIDAD Y PATERNIDAD, LACTANCIA Y OTROS PERMISOS 8.2.1 SALUD Y SEGURIDAD DURANTE EL EMBARAZO La ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu puesto de trabajo existe algún riesgo para tu salud o la del bebé durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos. También se ha de comunicar esta situación, para poder solicitar permisos para los exámenes prenatales y/o de preparación al parto. Permisos que son retribuidos y para lo que debemos en todo momento pedir los correspondientes justificantes médicos. Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la Seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. Exámenes prenatales /asistencia a sesiones de información y preparación y realización de preceptivos informes psicológicos, para casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. El Estatuto de los Trabajadores (Art. 37.3.f) recoge el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Art. 26.5) establece: “Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo”.

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AHORA te toca A partir de la notificación por parte de la trabajadora a la Empresa de su embarazo, se evaluará su puesto de trabajo para adoptar, caso de que fuera necesario, las medidas preventivas oportunas, para evitar que pueda estar expuesta a situaciones de riesgo que afecten negativamente a su salud y a la del feto, y que podrán alcanzar al período. Son supuestos de suspensión del contrato de trabajo, según la legislación vigente (Art. 45.1 los siguientes: Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de 6 años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.” En el Convenio Colectivo (Art 39.párrafo 1) se establece: “Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su estado, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción de salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situación. La ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo en el embarazo, la empresa debe adoptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales Artículo 3. Ámbito de aplicación. “1. Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo.” El Art. 26 recoge la protección de la maternidad en los casos de riesgo durante el embarazo, o durante la lactancia.

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AHORA te toca Art.26.1 establece que ”La evaluación de riesgos a la que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado, y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o el feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Art.26.2 Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Art.26.3 Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior a otro compatible con su estado.

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AHORA te toca Art.26.4 Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.” Es importante recordar, que no es lo mismo riesgos por embarazo, que embarazo de riesgo. Si la causa de tus problemas de salud con el embarazo NO la origina tu trabajo, NO puedes acceder a esta prestación, debiendo acogerse a una baja médica de incapacidad temporal por contingencias comunes. 8.2.2 PRESTACIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO En el Estatuto de los Trabajadores (Art. 48.8) se establece: “En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.” La trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica, equivalente al 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales. Aunque ahora la legislación vigente contempla estas prestaciones, en el BBVA tenemos la garantía, de que ante cualquier cambio o contingencia, siempre la empresa complementará las prestaciones económicas previstas hasta el 100% de lo que le corresponde como si en dicho periodo estuviera en activo. 8.2.3 COBERTURA DE BAJAS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO En el Plan de igualdad del BBVA se estipula: que Se cubrirán las bajas por riesgo durante el embarazo, mediante contrato de interinidad siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo, en aquellas oficinas que cuenten con una plantilla de menos de 4 empleados/as.

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AHORA te toca 8.2.4 TRASLADOS DURANTE EL EMBARAZO También en el Plan de igualdad del BBVA queda recogido. Con la finalidad de contribuir a la protección de la maternidad, durante los periodos de embarazo y de lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, la trabajadora no podrá ser trasladada, ni desplazada en comisión de servicio, ni cambiada de puesto de trabajo que implique destino a otro municipio, salvo que estos cambios sean de común acuerdo y/o petición de la interesada. En el Convenio Colectivo de banca (Art 39.párrafo) se establece: “Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no será objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen destino a otro municipio. Siempre que sea posible, y a petición de la trabajadora embarazada, se facilitará el traslado temporal a un centro de trabajo cercano al domicilio, así como la flexibilización de horarios. la misma medida se aplicará, siempre que sea posible, para el periodo de lactancia, a petición del trabajador o trabajadora. 8.2.5 PERMISO DE MATERNIDAD POR PARTO Según la legislación vigente (Art. 58.8 ET): La suspensión del contrato por parto (baja maternal) tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este periodo de suspensión se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que las 6 primeras semanas sean las inmediatamente posteriores al parto. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de que las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto sean de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

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AHORA te toca En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. También para este caso, existe en BBVA la garantía complementaria de mantenimiento del 100% de las retribuciones, que ahora cubre la Seguridad Social, mientras se está en permiso por maternidad. 8.2.6 VACACIONES Y MATERNIDAD De acuerdo con el Estatuto de los trabajadores (Art.38.2): Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. 8.2.7 PERMISO DE MATERNIDAD/PATERNIDAD POR ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN Y DE ACOGIMIENTO En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En los casos de discapacidad del menor adoptado, en situación de guarda con fines de adopción o acogido, tendrá una duración adicional de 2 semanas. Se consideran también menores con discapacidad, los que tienen especiales dificultades de inserción social y familiar, por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

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AHORA te toca En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. Persiste en BBVA el compromiso del mantenimiento del 100% de las retribuciones en las mismas condiciones que se citan en casos anteriores. 8.2.8 FALLECIMIENTO DE LA MADRE En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el padre o el otro progenitor, podrá hacer uso de la totalidad del permiso /baja de maternidad o de la parte que reste computado desde la fecha del parto. No se descuenta la parte que la madre hubiere disfrutado con anterioridad al parto. 8.2.9 FALLECIMIENTO DEL BEBÉ En caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso/ baja de maternidad, como si éste no se hubiera producido. No obstante, una vez transcurridas las 6 semanas posteriores al parto (descanso obligatorio), la madre puede solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo, si así lo desea. Este derecho también es de aplicación, en los casos de hijos adoptados o menores acogidos. 8.2.10 REQUISITO DE COTIZACIÓN PREVIA PARA DERECHO A COBRAR PRESTACIÓN Podrán cobrar esta prestación las trabajadores/as por cuenta ajena, afiliados y dados de alta en la S.S. o situación asimilada alta. La Ley fija una serie de requisitos previos para tener derecho a estas prestaciones, en función de la edad y de los días cotizados, recogidos en el artículo 133 de la Ley General de la S.S. En el BBVA, no serán de aplicación los requisitos fijados en la Ley, por lo que tanto la madre como al padre, percibirán el 100% de lo que le corresponde de estar en activo, con independencia de su edad y períodos de cotización.

8.2.11 COBERTURA DE BAJAS POR MATERNIDAD Se cubrirán las bajas por maternidad, mediante contrato de interinidad siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo. En aquellas oficinas que cuenten con una plantilla de menos de 4 empleados, se facilitará esta cobertura en el menor tiempo posible.

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AHORA te toca 8.2.12 RECONOCIMIENTO DE PERIODO COTIZADO PARA JUBILACIÓN O INCAPACIDAD PERMANENTE En caso de parto, para las trabajadoras solicitantes de una prestación por jubilación o por incapacidad permanente se les reconoce un periodo de 112 días completos de cotización por cada parto de 1 sólo hijo/a y de 14 días más a partir del 2º hijo/a en caso de partos múltiples, salvo que durante este periodo se hubiera cotizado, es decir durante la totalidad de las 16 semanas. 8.2.13 PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO En sustitución de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y lo recogido en el Convenio Colectivo de Banca, en BBVA se establece un permiso retribuido de cinco días laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo/a. 8.2.14 PERMISO DE PATERNIDAD Además del permiso por nacimiento, el padre o el otro progenitor tienen derecho a un permiso cinco semanas en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días por cada hijo/a a partir del segundo.

Este permiso es independiente de si la madre trabaja o no y de las vacaciones. En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de veinte días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo/a a partir del segundo. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo (5 días), o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El periodo de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del periodo total a que se tenga derecho, que previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento, dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento, la resolución judicial o decisión administrativa. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del periodo de suspensión.

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AHORA te toca 8.2.15 VACACIONES Y PATERNIDAD Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el apartado 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. La prestación de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora del trabajador. También este caso, persiste el compromiso del 100% en las mismas condiciones que se citan en casos anteriores 8.2.16 UTILIZACIÓN DEL PERMISO POR EL PADRE En caso de parto, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, la madre podrá optar por ceder al padre, siempre que ambos trabajen, el disfrute de forma simultánea o sucesiva, de una parte determinada del periodo de descanso posterior al parto, salvo las primeras 6 semanas inmediatas al parto que son de su uso exclusivo y obligatorio para la madre. Otro supuesto en el que el padre tiene el derecho al uso de este permiso, es el de fallecimiento de la madre. En este caso, el BBVA también complementará las prestaciones económicas al padre, o la persona que disfrute del permiso de paternidad, hasta el 100% de las retribuciones que le corresponden de estar en activo. 8.2.17 UTILIZACIÓN DEL PERMISO POR LA MADRE En caso de parto es un permiso exclusivo del padre u otro progenitor, si no se disfruta se pierde. En caso de adopción o acogimiento, el derecho corresponde sólo a uno de los progenitores a elección de los interesados; pero si uno de ellos ha disfrutado la totalidad de la maternidad, corresponde al otro. 8.2.18 REQUISITOS DE COTIZACIÓN PREVIA PARA DERECHO A COBRAR PRESTACIÓN La Ley General de Seguridad Social exige tener cotizados 180 días en los 7 años anteriores a la fecha de nacimiento o adopción o 360 días en toda la vida laboral. En el BBVA, el padre, percibirán el 100% de lo que le corresponde de estar en activo.

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AHORA te toca 8.2.19 LACTANCIA Para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a 1 hora de ausencia del puesto de trabajo que se podrá dividir en 2 fracciones (dos medias horas) de la jornada laboral o bien el trabajador puede optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora; o bien puede optar por acumularlo en jornadas completas. El permiso se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses. El permiso retribuido diario por lactancia previsto en la normativa laboral en vigor podrá sustituirse por la reducción de la jornada en una hora, al inicio o al final de la misma durante el referido período de lactancia, o bien por 15 días naturales acumulables al período de descanso maternal, disfrutados ininterrumpidamente y a continuación del mismo. En el supuesto de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una hora más adicional por cada hijo/a a partir del segundo y en el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso, éste será de 15 días más adicional por cada hijo/a a partir del segundo. Ambas opciones podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen, condicionando BBVA la opción de acumulación a que el cónyuge sea asalariado o autónomo, lo que UGT ha solicitado dejar sin efecto por no contar con base legal. La opción por la acumulación del permiso retribuido, deberá solicitarse al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período de descanso por maternidad. Este permiso fue modificado por Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma laboral y es un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. El trabajador o trabajadora está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación o con el plazo que determine su Convenio Colectivo de aplicación, precisando la fecha de inicio y finalización del permiso de lactancia.

El permiso retribuido diario podrá sustituirse por 15 días naturales acumulables al período de descanso maternal, disfrutados ininterrumpidamente y a continuación del mismo. La opción por la acumulación del permiso retribuido, deberá solicitarse al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período de descanso por maternidad. En el caso de que exista riesgo en el puesto de trabajo que afecten a la salud de la madre o del hijo/a durante la lactancia natural de un/a menor de 9 meses, la Ley de Prevención de Riesgos

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AHORA te toca Laborales establece las mismas medidas de protección que para los supuestos de riesgo durante el embarazo. Y la prestación es 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales de la trabajadora. El BBVA complementará las prestaciones económicas previstas en la Ley hasta el 100% de lo que le corresponde como si en dicho periodo estuviera en activo Se cubrirán las bajas por riesgo durante lactancia de un menor de 9 meses, mediante contrato de interinidad siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo.

8.3 CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR – PLAN DE IGUALDAD BBVA 8.3.1 MEDIDAS DE TIEMPO DE TRABAJO PARA LA CONCILIACIÓN Ver el apartado de Excedencias, Permisos, Licencias, Reducción de Jornada… que está descrito en el módulo de Jornada y Horarios. 8.3.2 TRASLADOS POR NECESIDADES FAMILIARES En materia de traslados, como criterio preferente, la Empresa tendrá en cuenta la situación familiar del empleado/a, a fin de procurar compatibilizar sus necesidades organizativas con una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. A las peticiones de traslado formuladas por escrito se acusará recibo en el plazo de un mes desde su recepción. La Empresa procurará atender las situaciones que revistan mayor necesidad en el menor plazo posible, pudiendo adoptarse con carácter excepcional, decisiones de traslado transitorios para resolver situaciones de máxima gravedad, tales como enfermedad muy grave de familiares de primer grado o cónyuge, por un tiempo máximo de 12 meses, siempre que no concurra simultáneamente en una misma provincia más de una situación de estas características. En la Comisión de Igualdad, la empresa informará con carácter numérico sobre las peticiones de traslado recibidas por motivos familiares graves. 8.3.3 VIDEOCONFERENCIA. Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida familiar.

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AHORA te toca 8.4 ACOSO SEXUAL Y VIOLENCIA DE GÉNERO – PLAN IGUALDAD BBVA A) DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS En el código de conducta del BBVA se destacan entre otros valores éticos, el respeto a la dignidad de la persona y a los derechos que le son inherentes y el respeto a la igualdad de las personas y a su diversidad. Dejándose expresamente constancia del rechazo ante cualquier comportamiento de carácter o connotación sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y se comprometen a la aplicación del presente acuerdo como vía de solución para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas en el ámbito de la empresa. El Banco y todo su personal tienen la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual, o el acoso por razón de sexo. Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral en los términos establecidos en la Ley y en el Convenio Colectivo.

Puede ser sujeto activo de una situación de acoso cualquier trabajador/a, cliente, proveedor o tercero relacionado con la persona acosada a causa del trabajo. En cuanto al sujeto pasivo, éste siempre quedará referido a cualquier persona que mantenga relación laboral con el Banco, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la citada relación laboral. Le Ley (Art. 4.2.e ET) establece como derecho de los trabajadores “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de género”. B) CONCEPTO Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.

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AHORA te toca Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituyen formas de discriminación el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Las conductas de acoso sexual se producen en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, con independencia de quien sea el sujeto activo.

C) PROTOCOLO DE ACTUACIÓN DENUNCIA La denuncia habrá de ser formulada mediante escrito firmado por la persona afectada o a través de su representación sindical, ante la Dirección de Relaciones Laborales del BBVA., que dará inicio al proceso de averiguación de los hechos. La persona afectada también podrá dirigirse a su gestor de Recursos Humanos, el cual está obligado a informar a la citada Dirección de Relaciones Laborales de la situación planteada. En el escrito en que se denuncien los hechos se concretarán estos con la mayor claridad posible, sus supuestos autores, y se propondrán medios de prueba. APERTURA DE EXPEDIENTE Recibida cualquier denuncia, de manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y de su/s responsable/s e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Si lo solicita la persona afectada, se pondrá de manera inmediata en conocimiento la situación planteada a su representación sindical. MEDIDAS CAUTELARES

Desde la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, el BBVA tomará las acciones oportunas para que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado.

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AHORA te toca TRAMITACIÓN En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Este proceso tendrá una duración máxima de 15 días, durante los cuales se debe de mantener una estricta confidencialidad por las partes que intervienen y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona denunciada, prevaleciendo, en todo momento, el principio de presunción de inocencia.

INFORME DE CONCLUSIONES En el plazo de 10 días laborables, desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la Empresa proponiendo imponer sanción al mismo según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente, o, en su caso, proponiendo el sobreseimiento del expediente por considerar que la conducta imputada no ha sido probada , pudiendo señalar en este último caso el carácter falso de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de oficina o de departamento, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento de sus condiciones laborales. INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el BBVA proporcionará información y asesoramiento a cuántos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo. 8.5 VIOLENCIA DE GÉNERO Quienes sean víctimas de violencia de género tendrán los siguientes DERECHOS: JORNADA REDUCIDA. Tendrán derecho a la adopción de jornada reducida de trabajo hasta un máximo del 50% durante los tres primeros meses, percibiendo íntegramente su salario y con posterioridad con disminución proporcional del salario, a la reordenación del tiempo de trabajo o aplicación de horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. (Art 37. 8. ET) “Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”.

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AHORA te toca Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias”.TRASLADOS. Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses. (Art. 40. 4 ET) “Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.” SUSPENSIÓN CONTRATO DE TRABAJO. Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses. AUSENCIAS JUSTIFICADAS. Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal. D) INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN

Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el Banco proporcionará información y asesoramiento a cuántos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso.

Mercedes Martín Comisión ejecutiva estatal UGT BBVA igualdadbbva@fesmcugt.org

GUIA LABORAL 2018

102


AHORA te toca 9. UGT, UNA ORGANIZACIÓN A TU SERVICIO 9.1 AGRUPACIÓN DE TÉCNICOS Y CUADROS ¿Qué es y qué pretendemos desde la ATC-UGT de BBVA? La Agrupación de Técnicos y Cuadros de UGT en BBVA, tiene como objetivo, trabajar sobre la problemática específica que tienen los técnicos y mandos intermedios en la Empresa. Es por eso que desde la ATC de UGT en BBVA, trabajamos para encontrar soluciones a los nuevos problemas que se nos plantean, integrados en la ATC del Sector de Banca de UGT así como participando en los diferentes foros europeos de Conferencias de Técnicos, para con nuestras propuestas ayudar a crear un marco que haga posible mejorar en nuestras condiciones de trabajo. En esta línea hemos avanzado en acuerdos con secciones de la Confederación de Cuadros en diferentes entidades financieras fruto de lo cual ha sido la integración que se efectuó en BBVA con estos compañeros. ¿Cuáles son las Reivindicaciones de la ATC-UGT de BBVA, a plantear en el Convenio Colectivo de Banca y Acuerdos de Empresa? Nuestro compromiso desde la ATC, es trabajar para mejorar los problemas descritos, que se traduce también en intentar conseguir la regulación de los diferentes temas, mediante avances en la negociación colectiva, en primer lugar en la negociación del Convenio Colectivo de Banca y subsidiariamente mediante los Acuerdos en BBVA que aborden la problemática específica de nuestro Banco, por lo que tenemos las siguientes propuestas: En materia de retribución por incentivos

▪ Un sistema de retribución transparente, objetivo y universal. ▪ Que al menos una parte de la retribución variable y por objetivos, sea negociada con los representantes sindicales, así como un sistema que garantice la igualdad de oportunidades.

▪ Adecuado Equilibrio entre las percepciones de retribución fija y variable.

▪ Creación de un sistema que permita consolidar una parte de las retribuciones por incentivos, en consonancia con el desarrollo de la carrera profesional.

▪ Aportación al Fondo de Pensiones sobre los emolumentos que se cobren en estos conceptos. Establecimiento de un marco de regulación de funciones Es preciso que se establezca un marco que permita adecuar el nivel profesional a la función desempeñada, que sea público, conocido y adecuando los niveles mínimos al grado de responsabilidad.

GUIA LABORAL 2018 103


AHORA te toca 9.2 TARJETA UGT-BBVA UGT en BBVA edita una Tarjeta que además de permitir optar a importantes premios, hace posible mejorar las publicaciones de esta Sección Sindical, así como la edición de documentos como el texto del Convenio, folletos de acuerdos de homologación y otros de interés general, además de ayudarnos en la acción sindical diaria. El titular de la Tarjeta participa con el número indicado en la misma, en combinación con las cuatro últimas cifras de los sorteos que diariamente efectúa la ONCE así como con la parte proporcional de los premios que se logren en las combinaciones de Lotería Primitiva y Lotería Bonoloto fijadas y Lotería Nacional de los sábados. El precio de la Tarjeta UGT BBVA anual es de 12 €. Los premios a los que puedes optar con el Bono 2018-2019 son los siguientes: 90 €

Lunes a jueves y domingo Viernes

170 €

Último viernes de mes

500 €

Ultimo viernes de Junio

2.000 €

Último viernes de Octubre

2.000 €

Último viernes de Enero de 2015

2.000 €

Asimismo se participa en sorteos en combinación con la Lotería Primitiva, Bonoloto, Gordo de la Primitiva y Lotería Nacional. 10. SERVICIOS AFILIADOS La Sección sindical de UGT BBVA te mantiene constantemente informado por sus diferentes canales de comunicación:

Circulares para toda la plantilla

UGT BBVA Informa

Comunicados internos

Comunicados para afiliados

Revista periódica

SUMANDO

Documentos divulgativos

Tus derechos

GUIA LABORAL 2018 104


AHORA te toca •

Página Web

www.bbva.fesugt.es

Intranet BBVA

Portal del empleado

Información Sectorial

FeSMC UGT

GARANTÍAS ATENCIÓN AFILIADOS La Sección Sindical de UGT BBVA, dispone de diferentes gabinetes y áreas especializadas, con las que te encontrarás plenamente respaldado ante cualquier cuestión que precises en ti desarrollo laboral.

Jurídicos Servicios Jurídicos de las Federaciones territoriales de UGT

Incidencias Laborales accionsindicalbbva@fesmcugt.org

Igualdad y no discriminación igualdadbbva@fesmcugt.org

Fondo de Pensiones, Prejubilaciones previsionsocialbbva@fesmcugt.org

Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral saludlaboralbbva@fesmcugt.org

Formación, Contratación formacionbbva@fesmcugt.org

Otros bbva@fesmcugt.org

ATENCIÓN EN EXPEDIENTES DISCIPLINARIOS Los afiliados a UGT dispondrán de asistencia y asesoramiento con representante sindical. SERVICIOS DIVERSOS Desde las distintas Federaciones Territoriales y Profesionales, en nuestro caso la FeSMC (Federación de Servicios, Movilidad y Consumo) la UGT dispone de servicios al afiliado de distinto tipo como son: •

Ocio

* Descuentos en establecimientos

Vivienda

* Formación

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AHORA te toca RESIDENCIAS UGT dispone de un Centro de Vacaciones en el Pirineo Aragonés, en Ligüerre de Cinca, que consta de camping, albergue, bengalís, bungalows y restaurante. También dispone en Extremadura de el Hotel Rural Cristania-Camino morisco (Las Hurdes) y de los apartamentos Rurales Paraje de Bacoco (Badajoz). Así como otros servicios complementarios. Los afiliados gozan de tarifas especiales. •

Residencias del tiempo libre

Estas residencias dirigidas por las administraciones de las diferentes Comunidades Autónomas, están participadas en la gestión por las organizaciones sindicales. ANDALUCÍA

▪ Aguadulce (Almería) ▪ La Línea de la Concepción (Cádiz) ▪ Marbella (Málaga) ▪ Pradollano (Granada) ▪ Punta Umbría (Huelva) ▪ Siles (Jaén)

ARAGÓN

▪ Orihuela del Tremedal

CASTILLA LEÓN

▪ La Casona del Pinar (Segovia)

GALICIA

▪ O Carballiño ▪ Panxon

MADRID

▪ Puerto de Navacerrada

VALENCIA

▪ El Puig

A través del Montepío de la minería también se tiene acceso a los siguientes: Apartamentos en Roquetas del Mar (Almería) Apartamentos en Los Alcázares (Murcia) Balneario de Ledesma (Salamanca)

Susana Pérez Comisión ejecutiva estatal UGT BBVA organizacionbbva@fesmcugt.org

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AHORA te toca 11. SEDES DE UGT BBVA COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUCÍA

PROVINCIA

DIRECCIÓN

CP

SEVILLA

Avenida de la Palmera, 61 - of 6117

41013

ALMERIA

Javier Sanz 14-4º

04004

CADIZ

Av. Ana de Viya, 3

11009

CORDOBA

Ronda Tejares, 5

14001

GRANADA

Periodista Fco Javier Cobos 2

18014

HUELVA

Puerto, 28

21001

JAEN

Paseo de la Estación, 30-3º

23003

MALAGA

Mármoles, 39 - of 4102

29007

ZARAGOZA

Pza. de Salamero, 14 - of 4547

50004

HUESCA

Parque, 9

22003

TERUEL

Plaza Catedral, 9

44001

ASTURIAS

OVIEDO

Mendizábal, 1 - of 4800

33033

CANARIAS

SC DE TENERIFE

Obispo Rey Redondo, 25 (La Laguna) - of 0772

38201

LAS PALMAS DE GC

Albareda, 6 - of 2393

25008

CANTABRIA

SANTANDER

Paseo Pereda, 2- of 3800

39004

CASTILLA - LA MANCHA

ALBACETE

Av. España, 31

02002

CIUDAD REAL

Mata, 39

13004

GUADALAJARA

Toledo, 40

19002

TOLEDO

Comercio, 43

45001

LEON

Av. Antibióticos, 60

24009

AVILA

Isaac Peral

05001

BURGOS

Plaza del trigo 8

09400

PALENCIA

Mayor Principal, 64

34001

SALAMANCA

Plaza Herrasti 3 (Ciudad Rodrigo)

37500

SEGOVIA

Av. Acueducto 31

40002

SORIA

Manuel Vicente Tutor, 6

42001

VALLADOLID

Plaza De la Rinconada, 10 - of 0496

47001

ZAMORA

Lope de Vega, 6

49013

ARAGÓN

CASTILLA Y LEÓN

GUIA LABORAL 2018 107


AHORA te toca COMUNIDAD AUTÓNOMA CATALUNYA

PROVINCIA

DIRECCIÓN

CP

BARCELONA

Calabria, 168 - of 30048

08015

GIRONA

Miguel Blai, 1

17001

LLEIDA

Av. de Catalunya, 2

25002

TARRAGONA

Ixart, 11

43003

CEUTA

CEUTA

P.de Revellín, 5

51001

EXTREMADURA

BADAJOZ

Av. Cristóbal Colón 6

06005

CACERES

Obispo Segura Sáez, 8

10001

A CORUÑA

Av. Vilaboa,181 (E. Boavista-Corveira) - of 6644

15174

LUGO

Ronda la Muralla 58-1º

27297

OURENSE

Parque de San Lázaro 12 Bajo

32004

PONTEVEDRA

Rua de Galícia Barbón, 67 (Vigo)

36201

ILLES BALEARS

PALMA MALLORCA

Milán, 8

07600

LA RIOJA

LOGROÑO

General Gallarza, 3

26500

MADRID

MADRID

Ciudad BBVA - Azul, 4- of 30149

28050

MELILLA

MELILLA

Av. Juan Carlos I Rey, 20

52001

MURCIA

MURCIA

Juan Carlos I, 8- of 3163

30008

NAVARRA

PAMPLONA

Mayor 72 (Murchante) - of 2076

31521

PAÍS VASCO

BILBAO

Gran Vía, 12 - of 0060

48001

VITORIA

Av. Judizmendi, 22

01003

SAN SEBASTIÁN

Av. Libertad, 36

20004

VALENCIA

Pintor Sorolla 1 - of 7710

46002

ALICANTE

Pablo Iglesias, 23

03710

CASTELLÓN

Rei En Jaume 78- of 1900

12001

GALICIA

VALENCIA

Lali Fabregat Casellas Comisión ejecutiva estatal Composición y montaje Guía Laboral

GUIA LABORAL 108


AHORA te toca

GUIA LABORAL 2018 109


Notas …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ……………………………………………………............................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

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111


AHORA te toca UGT

SECCIÓN SINDICAL ESTATAL UGT BBVA Teléfonos: 91 374 59 42 (Ext. 45 942) y 93 401 42 03 (Ext. 84 203) BBVA@FESMCUGT.ORG - WWW.BBVA.FESUGT.ES Cód. Valija: 30149 y 30048 112

GUIA LABORAL BBVA 2018  

Guía laboral para los empleados del BBVA editada por UGT

GUIA LABORAL BBVA 2018  

Guía laboral para los empleados del BBVA editada por UGT

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