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Estimados compañeras y compañeros: Tienes en tus manos la 4ª edición correspondiente a 2015 de la Guía laboral y cuya distribución adelantamos para poder hacerla llegar de manera personal a través de los delegados de UGT, pretendiendo con ello que dispongáis de un instrumento de consulta con fácil localización, a través del índice temático que se incorpora al final, complementario a los medios digitales que desde el sindicato también facilitamos. Desde el año 2002 y con periodicidad cuatrienal, hemos realizado el esfuerzo colectivo de ponerla a vuestra disposición, ratificando nuestro compromiso y fidelidad con la plantilla de BBVA en cada ocasión que debemos proceder a designar los representantes sindicales. UGT continuamos renovándolo desde nuestra constitución en Barcelona hace 126 años, superando todos los intentos de debilitar el movimiento sindical que mantenemos vivo y que nos permite prestaros un servicio basado en las cotizaciones de los afiliados y la colaboración de todos mediante el bono-sorteo tarjeta anual, participaciones de lotería… El contenido de la Guía recoge lo esencial de nuestros derechos laborales, empleo, salarios, promoción profesional, jornada, conciliación, pensiones… lo que UGT defendemos en el día a día, tanto formando parte de movilizaciones sociales haciendo frente a las “reformas laborales” que recortan nuestras conquistas, como en la acción sindical cotidiana en la empresa. Mejor que afrontar debilitados de manera individual y aislada la problemática laboral, hacerlo colectivamente nos dará más fuerza y en 2015 tendremos esa oportunidad, con la negociación del convenio colectivo sectorial de banca que regula gran parte de nuestras condiciones de trabajo. Contar con una representación de UGT fuerte en la mesa negociadora, será garantía para los intereses de todas y todos, en un sector, el financiero, con una reconversión que ha implicado pérdida de puestos de trabajo que hemos de atajar, salvaguardando lo que tenemos. De ti depende también disponer de representantes de UGT para poder hacer efectivos los derechos en la empresa, tienes oportunidad de hacerlo mediante la afiliación y el apoyo que te pedimos. Esperando que esta Guía te sea de utilidad, quedamos a tu disposición y te hago llegar un cordial saludo. Fdo. José Manuel Ocaña López Secretario General de UGT-BBVA


INDICE 1

Salario y Nómina.

2

Jornada, Horarios y Vacaciones.

12-21

3

Beneficios Sociales.

22-34

4

Plan de Igualdad de trato y de oportunidades en BBVA.

35-51

5-11

Formación. Promoción. 5

Incentivos.

52-60

Evaluaciones. Grupos Profesionales.

6

Previsión Social.

61-79

7

Salud Laboral.

80-82

8

UGT. Una Organización a tu servicio.

83-85

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Índice alfabético temático

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SALARIO Y NÓMINA

1. SALARIO Y NÓMINA Los salarios reglamentarios que percibimos están regulados por el Convenio Colectivo de banca que los establece de forma uniforme para todos los trabajadores del sector, siendo en ésta, como en otras materias, la garantía de nuestros derechos laborales.

1.1. ACTUALIZACIÓN DE SALARIOS Con carácter anual los salarios actualizan según establece el Convenio colectivo. UGT busca el mantenimiento y mejora del poder adquisitivo salarial, de tal manera que se compense el efecto de la inflación. La mayor representatividad de UGT en la mesa del XXII Convenio Colectivo ha permitido, mediante la cláusula de garantía salarial, la mejora de nuestro poder adquisitivo durante los años 2013 y 2014 que corresponde renegociar a partir de enero de 2015.

1.2. CONCEPTOS RETRIBUTIVOS Sueldo Aumentos por antigüedad Gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad Participación en beneficios Gratificaciones y asignaciones complementarias ó especiales Estímulo a la producción Horas extraordinarias Pluses

1.3. SUELDOS En BBVA, percibimos anualmente, desde el año 2002 un total de 18,50 pagas, de acuerdo con Convenio colectivo de banca, lo que alcanza los siguientes importes de acuerdo al Nivel Importe sueldo en BBVA 2014 Grupo de Técnicos Nivel Anual Por paga 2.881,30 I 53.304,10 II 46.091,55 2.491,43 III 38.982,09 2.107,14 2.007,61 IV 37.140,72 V 32.113,00 1.735,84 VI 30.068,34 1.625,32 VII 28.568,37 1.544,24 VIII 27.067,83 1.463,13 Grupo de Administrativos y Servicios generales Nivel Anual Por paga IX 25.012,99 1.352,05 X 22.285,61 1.204,63 XI 20.025,25 1.082,45

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SALARIO Y NÓMINA 1.4. AUMENTOS POR ANTIGÜEDAD El Convenio Colectivo distingue entre la antigüedad y el tiempo de servicio efectivo en la Empresa, de forma que la pérdida total o parcial de aquélla no llevará consigo, pues es elemento de hecho, disminución de éste. Se computará la antigüedad en la Empresa por trienios completos de servicio efectivo en la misma o reconocido por ella. Los trienios, y en general los aumentos por tiempo de servicios, se considerarán vencidos en todo caso el primer día del mes en que se cumplan. Importe por cada trienio en BBVA año 2014 Personal jornada completa Anual Por paga/mes 37,44 692,59 Trienios comunes Servicios. Generales XII (a la hora)

0,18 € (a la hora)

Trienios comunes Titulados con jornada incompleta

346,30 € (anual) 28,18 € (mensual)

1.5. ANTIGÜEDAD EN EL GRUPO DE TÉCNICOS Además de los trienios por antigüedad en la Empresa, los Técnicos percibirán por cada tres años completos de servicios efectivos en un mismo nivel de su Grupo, trienios de la cuantía anual que figura en la siguiente tabla. Nivel I II III y IV V VI y VII VIII

Importe por cada trienio en BBVA año 2014 Anual Por paga 790,73 42,74 602,09 32,55 521,32 28,18 428,49 23,16 287,53 15,54 224,65 12,14

Estos trienios, en lo que respecta a los Técnicos de nivel I a VI inclusive, únicamente se devengarán por el tiempo en que hayan ostentado u ostenten la condición de apoderados. A los Técnicos de nivel I a VI que hubieran perdido sus poderes se les mantendrán los trienios de antigüedad en el Grupo de Técnicos devengados hasta la fecha de la retirada de poderes. Bien entendido que, en lo sucesivo no devengarán nuevos trienios de esta naturaleza. Cuando un Técnico cambie de Nivel dentro de los de su Grupo se le mantendrán los trienios que tuviera en los niveles que hubiera estado con anterioridad. Dichos trienios serán de la cuantía correspondiente al Nivel en que el devengo se produjo. Si al tiempo de producirse el cambio tuviera corrida una fracción de trienio, ésta se computará a efectos de devengo del primer trienio correspondiente al nivel a que hubiera pasado.

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SALARIO Y NÓMINA 1.6. ANTIGÜEDAD CONSOLIDADA Con esa denominación se recogió la que contaba la plantilla integrada en Argentaria procedente de BEX, Caja Postal y Banco Hipotecario y posteriormente la de otras entidades incorporadas: Finanzia, Unnim Banc (Caixa Sabadell, Caixa Terrassa, Caixa Manlleu)… El citado concepto evolucionará salarialmente como lo haga el de la antigüedad del Convenio colectivo de banca. A partir de la fecha de fusión de Argentaria (1998), sus trabajadores han iniciado el cómputo para generar trienios según la tabla del Convenio de banca privada y desde la fecha efectiva de su integración efectiva en los otros casos, así como desde el 01.01.2013 los procedentes de Unnim Banc.

1.7. COMPLEMENTO DE FUSIÓN Procedente también del Acuerdo laboral de fusión de Argentaria, tiene carácter “ad personam” y el siguiente régimen jurídico:

 No será absorbible excepto por ascensos de libre designación, por los que sí lo será hasta el 25% del importe de dicho ascenso según tablas.

 Será absorbible por los incrementos de pagas de beneficios sobre el nivel de referencia (que es de 3 pagas de beneficios).

 Para los empleados que sean partícipes del colectivo “A”, procedentes del Plan de pensiones sistema de empleo BEX, dicho complemento será pensionable para jubilación, así como para los partícipes de los colectivos “B” y “C” del citado Plan de Pensiones. Tendrá pensionabilidad para la prestación de invalidez. En cuanto a su revisión, el citado Acuerdo establece que se estará a lo que en lo sucesivo acuerden las partes. Ha sido insistentemente reclamada por UGT la actualización de este concepto. En el caso del complemento de fusión generado con la integración de Unnim Banc, éste será asimismo no absorbible y compensable, en este caso, hasta un máximo del 25% del importe del incremento por el cambio de nivel salarial.

1.8. PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS En virtud del art. 18º del Convenio colectivo, la plantilla del BBVA hemos alcanzado un salario anual de hasta 18,25 pagas, el nivel máximo. UGT solicitamos que se instrumente la participación de la plantilla en los buenos resultados de la marcha de la Empresa.

1.9. CUARTO DE PAGA MEJORA DE PRODUCTIVIDAD Desde 2007, en el mes de agosto se percibe, con carácter de no computable a efectos de complemento de pensiones.

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SALARIO Y NÓMINA 1.10. ASIGNACIÓN TRANSITORIA El personal con antigüedad inferior a tres años encuadrado en la plantilla con Nivel XI del Grupo de Administrativos percibirá una asignación transitoria, que se devengará por mensualidades en los doce meses naturales del año, dejándose de percibir en el momento en que cada interesado comience a devengar aumentos por antigüedad, con la cuantía anual que figura en la siguiente tabla:

Importe asignación transitoria año 2014 Anual 65,32 1.11. ASIGNACIÓN CONSERJES Quienes al 31.12.95 ostentaran la categoría de Conserjes tendrán derecho a vivienda o , en su defecto de ésta, a una asignación anual, que desde la entrada en vigor del Convenio XXII tendrá el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el futuro puedan tener las retribuciones del art. 12ª del Convenio. La asignación es de 282,03 eur. anuales, la cual se percibirá por dozavas partes, abonables por mensualidades vencidas.

1.12. FIESTAS SUPRIMIDAS Tiene derecho a esta compensación el personal integrado con anterioridad al 7 de febrero de 1958 y el ingresado con posterioridad a dicha fecha, que la hubiere venido percibiendo como condición más beneficiosa, según regulación del Convenio colectivo de Banca privada. El personal procedente del BEX que las percibe, en los meses de julio y diciembre, lo hace de acuerdo con la regulación específica del Acuerdo laboral de fusión Argentaria y XVII Convenio colectivo BEX.

1.13. PLUS DE RESIDENCIAS Se percibirán en las pagas ordinarias y extraordinarias, se abonarán también en las pagas fijas y garantizadas que por cualquier otro concepto perciba el personal. El que percibía el personal procedente de Argentaria (Plus de Residencia BEX, Plus de Insularidad/Residencia Caja Postal e Indemnización por Residencia en Canarias BHE) se mantiene con carácter “ad personam” y su regulación específica.

1.14. PLUS TRANSITORIO En las sucursales y agencias con autonomía operativa el apoderado que tenga atribuida de modo específico la responsabilidad del funcionamiento administrativo y operativo de la

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SALARIO Y NÓMINA misma percibirá un plus transitorio mientras se encuentre en el nivel VIII ó VII, con cuantía anual que figura en la siguiente tabla. UGT reclama su pago a quien ostente en las oficinas dependientes de CBC la función de Gestor Comercial Apoderado ó persona que efectúe las citadas tareas. Importe Plus transitorio año 2014 Anual Mensual 604,77 50,40 Dicha cantidad se hará efectiva por doceavas partes abonables por mensualidades vencidas.

1.15. ESTÍMULO A LA PRODUCCIÓN Anualmente se percibirá ½ paga por ese concepto, prorrateada en cada una de las doce mensualidades.

1.16. PLUS DE CALIDAD DE TRABAJO El citado plus refunde y sustituye los denominados pluses de estímulo a la producción, plus especial de convenio por calidad de trabajo y plus de asistencia y puntualidad, quedando fijada su cuantía anual en el siguiente importe.

Importe Plus Calidad de trabajo año 2014 Anual 2.157,39

Mensual 179,78

Dicha cantidad se hará efectiva por dozavas partes, abonables por mensualidades vencidas.

1.17. GUARDIAS Las guardias diurnas en sábado, domingo ó día de fiesta tendrán carácter voluntario, salvo para quienes estuvieran obligados en 31.12.95. En cuanto a compensación económica y en tiempo libre, se estará a lo establecido en el art. 23º del Convenio colectivo.

1.18. PLUS DE POLIVALENCIA FUNCIONAL El personal del Grupo Administrativo y de Servicios Generales percibirá un plus de polivalencia funcional, pagadero en dozavas partes mensuales, con cuantía que a continuación se reproduce. Importe Plus Polivalencia Funcional año 2014 Anual Mensual 1.181,57 98,46

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SALARIO Y NÓMINA Excepcionalmente, los empleados que habiendo ostentado la categoría de Oficiales o Auxiliares Administrativos a 31.12.95 y percibieran a la misma fecha alguna o algunos de los complementos expresamente suprimidos por el XVII Convenio, en cuantía superior a la establecida en la tabla anterior, continuarán percibiendo el exceso, como complemento transitorio hasta que su cuantía quede totalmente compensada con los incrementos del nuevo plus de polivalencia funcional.

1.19. PLUS DE SERVICIOS GENERALES El personal del Grupo de Servicios Generales percibirá un plus anual , cuya cuantía anual en el año 2014 asciende a 1.181,57 €, pagadera en dozavas partes mensuales. Cuando la jornada del trabajo del empleado fuese inferior a la normal percibirá el plus proporcional a la jornada que realice.

1.20. NÓMINA. RECIBO DE SALARIOS Por acuerdo de Empresa, los salarios se perciben en BBVA en un total de 12 pagos mensuales los días 20 de cada mes, que contendrán tanto la nómina mensual ordinaria como las gratificaciones extraordinarias. Tanto las pagas de participación en beneficios como la media paga de estímulo a la producción se abonarán prorrateadas en las 12 pagas ordinarias. La paga extraordinaria de julio se devengará de enero a julio del año de pago y la extraordinaria de Navidad se devengará de julio a diciembre del año de pago. En cuanto al cuarto de paga de Mejora de la Productividad, se percibirá en agosto. Si existiera alguna diferencia en los importes correspondientes a las pagas de beneficios y a la media paga de estímulo a la producción, por cambio de nivel o asimilación salarial a nivel VIII, producido durante el transcurso del año ó en concepto de trienios de antigüedad y/o de técnicos, se regularizarán dichos importes en el mes de diciembre de cada año. El recibo de salario será entregado a cada trabajador en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores y que en BBVA es accesible en el Portal del Empleado de la intranet Espacio.

1.21. HORAS EXTRAORDINARIAS a prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria. Las horas extraordinarias realizadas se registrarán día a día en una libreta individual o sistema similar, visada por el Jefe respectivo. Dicha libreta ó documento similar estará a disposición del trabajador, o en su poder, cuando sus características lo permitan. Durante la vigencia del XXII Convenio colectivo de banca, para la determinación del valor de la hora extraordinaria, se partirá de un valor tipo para la hora ordinaria, obtenido computando

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SALARIO Y NÓMINA como dividendo el equivalente a 17,25 pagas (a estos efectos se entiende por paga la integrada por el sueldo más los aumentos por antigüedad). El divisor, será la cifra de 1.700. Para el cálculo del divisor correspondiente al personal con jornada menor de la normal, el divisor anterior se reducirá de acuerdo con la menor duración de la jornada. Sobre el valor así establecido se aplicará un incremento del 75% .

1.22. COMPLEMENTO VOLUNTARIO PERSONAL (CVP) Complementario del Convenio Colectivo, BBVA, por Normativa Interna, regula unilateralmente otro concepto salarial, cuyas características contiene la Norma 94.40.001.01 que data de 1.991. Las líneas más destacables de esta Norma sobre el CVP son:  Se concede por parte de la dirección a los trabajadores del BBVA en base a las condiciones personales, experiencia, conocimientos y dedicación a la empresa  No es pensionable  Es absorbible y compensable en los casos que legalmente lo permiten, lo que recomendamos consultar con los representantes de UGT

1.23. COMPLEMENTO HASTA NIVEL VIII JORNADA PARTIDA SFP Al personal adscrito a las oficinas SFP que se encuentre desarrollando jornada partida, se le complementará la cantidad necesaria –en su caso- para que el Sueldo reglamentario de su Nivel más su Complemento Voluntario Personal en cómputo anual no sea inferior al Sueldo reglamentario de Nivel VIII más 1.834,35 € también en cómputo anual, percibiéndose en dozavas partes la cantidad de 152,86 € , con carácter de revalorizable por Convenio Colectivo y no pensionable a efectos de aportaciones al plan de pensiones.

1.24. SUELDO CERRADO / SALARIO GLOBAL ANUALIZADO (SGA) Se trata de un sistema que funciona desde 1.998 y que la Dirección del BBVA aplica unilateralmente. Viene marcado por una carta personal del Banco al trabajador, de la que recoge un Acuse de Recibo con carácter de conformidad con el mismo, cuyas características son:  Adscripción obligada unilateralmente por la Empresa.  Incorpora una cantidad complementaria a la remuneración salarial fijada en Convenio, generalmente bajo concepto de CVP antes analizado o con los antiguos conceptos Retribución Voluntaria, Mejora Voluntaria, Plus Especial de Jefatura, Bonificación Individual y Complemento Sueldo.  Engloba otros complementos salariales cuya percepción es temporal, vinculados al puesto de trabajo o a la función asignada.  Cualquier incremento salarial que se produce por Convenio Colectivo, Norma legal o Pacto, decisión administrativa o judicial, así como los incrementos por número de pagas de beneficios, se considera incluido en el Sueldo Cerrado y por lo tanto es susceptible de ser compensado dentro del mismo, sin variación del total establecido.  Los complementos no contemplan pensionabilidad a efectos de aportaciones fondo de pensiones.  Es actualizado cada año a criterio del Banco, en la forma que considera oportuno.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES

2. JORNADA, HORARIOS y VACACIONES 2.1. HORARIOS CONVENIO COLECTIVO ARTÍCULO 25.2 Convenio colectivo El horario continuado actualmente establecido será el siguiente:  Lunes a viernes: 8 a 15 horas, con 15 minutos diarios de descanso obligatorio, computado como trabajo efectivo.  Sábados: 8 a 13,30 horas, con 15 minutos de descanso obligatorio, computado como trabajo efectivo. ARTÍCULO 25.3 Convenio colectivo Alternativamente, se establece el horario partido siguiente:  Lunes a jueves: 8 a 17 horas, con 1 hora de pausa para el almuerzo.  Viernes. 8 a 15 horas, con 15 minutos diarios de descanso obligatorio, computado como trabajo efectivo.  Del 23-V al 30-IX, de lunes a viernes: de 8 a 15 horas, con 15 minutos diarios de descanso obligatorio, computado como trabajo efectivo.  Libranza de todos los sábados del año.

2.2. LIBRANZA DE SÁBADOS POR ACUERDO DE EMPRESA Por Acuerdo Colectivo de Empresa de 29-12-2009, la plantilla de BBVA que preste servicios en las oficinas de la red y Unidades de Apoyo con el horario continuado establecido en el artículo 25.2 del vigente Convenio Colectivo de banca, disfrutará de todos los sábados libres. Tardes de jueves laborables Se fija como jueves de presencia obligatoria por las tardes el primero y el último de cada mes, de los comprendidos entre el 1 de octubre y el 31 de marzo. Con horario de entrada flexible entre las 15:45 h y las 16:15 h y con hora de salida, una vez cumplidas 2 h 45 m. Están exceptuados de esta obligatoriedad los trabajadores con hijos de hasta 12 años, los que tengan familiares de primer grado dependientes y los trabajadores que cursen estudios reglados, que podrán pactar con el responsable de su Unidad, fórmulas de recuperación especiales, en horarios que les permitan conciliar sus obligaciones con el trabajo, siendo la fórmula de recuperación a propuesta del trabajador. Para las horas correspondiente a las tardes resto de jueves de invierno (del 1 de octubre al 31 de marzo) el trabajador podrá optar entre realizar un horario igual o similar al antes citado o por la alternativa de pactar con el responsable de su Unidad su realización en fechas y horas distintas a lo largo del año, para asistir a reuniones, cursos de formación, audioconferencias, abordar campañas comerciales, puntas de trabajo ó prolongaciones en su hora de salida después de las 15:00 h; ya que para las tardes en estos jueves, la presencia no es obligatoria. En el caso de que el jueves fuera festivo, se considerará no recuperable. Si el jueves resultara víspera de festivo, la recuperación se realizaría el miércoles anterior, salvo en el supuesto de que dicho jueves coincida con Nochebuena, Nochevieja, o esté comprendido en la Semana de Fiestas mayores, en cuyo caso no se producirá la recuperación.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES Ayuda alimentaria Por las jornadas con horario partido efectivamente realizadas por el personal conforme a los términos del Acuerdo citado, se percibirá el importe previsto en cada momento en la Entidad (9 €), sustituyendo el mismo al importe y condiciones de la ayuda alimentaria prevista en el art. 25.3 del Convenio Colectivo; para lo que existe la opción de cobro del importe por las tardes trabajadas y comunicadas mediante su abono en nómina con la fiscalidad correspondiente ó la opción de utilización de la Tarjeta restaurante ofrecida por la Empresa. Personal Directivo y Comercial Podrá modificar su tiempo de trabajo con discrecionalidad y flexibilidad, disponiendo de esta facultad dentro de la jornada de trabajo exigible legal y convencionalmente, para conjugar las necesidades que tenga de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, siempre que queden debidamente atendidas las necesidades del servicio. Horarios especiales Hasta un máximo del 5% de las Oficinas y un 5% de la plantilla del Banco, previo tratamiento con las Representaciones Sindicales como mínimo con 1 mes de anticipación. En el supuesto de que no fuese posible alcanzar un acuerdo con la Representación sindical, la adscripción concreta de personal a dichos horarios se efectuaría, con personal voluntario o de nueva contratación, y la jornada no excediera, en cómputo anual, de la derivada del horario general de la red de Oficinas. Con respecto al personal voluntario, en cualquier momento, y en todo caso, con preaviso de al menos 1 mes, podrá desistirse de la adscripción al horario especial, bien por voluntad del trabajador o por decisión de la Empresa, asignándole, en tal caso, a un puesto de trabajo propio de su grupo profesional, en las condiciones generales de horario establecidas en la Organización, dejando de percibir el interesado la compensación, o mejores condiciones que, en su caso, le hubieran sido aplicadas con ocasión de su adscripción al horario especial. FLEXIBILIDAD HORARIA POR ACUERDO DE EMPRESA EN MATERIA DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES La Dirección de BBVA ayudará a sus equipos a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida personal, laboral y familiar. En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales, convencionales o en acuerdos de empresa, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo, a quienes tengan a su cargo hijos/as menores de 12 años o para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años, todo ello sin perjuicio de las necesidades del servicio.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES 2.3. COMPENSACION RED CAJA POSTAL Y BCA Por la mayor afectación que, para el colectivo procedente de Caja Postal–Red, comportaron los cambios realizados por ajustes y redistribución de horarios del Acuerdo Colectivo de Empresa del 6.2.2001, sus integrantes serán remunerados con

 1.021,72 euros anuales, si la fecha de ingreso fuera igual o anterior al 31-7-1991 

(incluidos aquellos empleados que integrados en Caja Postal, procedentes de BCA, tuviesen el mismo horario y días de libranza que éstos). 841,42 euros anuales, si el ingreso hubiera sido con posterioridad al 31-7-1991.

Esta cantidad, que se percibirá distribuida en 12 pagas, tendrá la consideración de percepción fija no absorbible, no compensable y no pensionable. Se consideran integrados en este grupo de Caja Postal–Red, aquellos empleados procedentes de la plantilla de Caja Postal, que a 6.2.2001, estuvieran desempeñando sus funciones en oficinas de la red, con horario de 8,30 a 15 horas.

2.4. HORARIO ZONA ASESORAMIENTO OFICINAS SFP Por Acuerdo Colectivo de fecha 24.10.2005, se estableció en la zona de asesoramiento de las citadas oficinas el siguiente horario, con libranza de todos los sábados del año. La adscripción al mismo tiene carácter voluntario y se formalizará mediante documento al efecto que contiene la opción al retorno con un mes de preaviso al establecido en Convenio colectivo: 1) Para el período comprendido entre el 1 de enero al 14 de junio y entre el 16 de septiembre al 31 de diciembre.

 Lunes a jueves: Mañana entrada entre las 8 h. y las 9 h. (flexible), salida entre las 14 h. y las 15 h. (flexible). Descanso intermedio mínimo de 1,15 h. Tarde, entrada entre las 16,15 h. y las 17,15 h. (flexible). Salida una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 h. 30 m.

 Viernes: Mañana entrada entre las 8 h. y las 9 h. (flexible), salida entre las 14 h. y las 15 h. (flexible). Descanso intermedio mínimo de 1,15 horas de duración. Tarde, entrada entre las 16,15 h. y las 17,15 h. (flexible). Salida una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 h., mediante horario continuado o partido, a opción del trabajador. 2) Para el período comprendido entre el 15 de junio al 15 de septiembre

 Lunes a viernes: Mañana entrada entre las 8 h. y las 9 h. (flexible), salida entre las 14 h. y las 15 h. (flexible). Descanso intermedio mínimo de 1,15 h. (flexible). Salida una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 h., mediante horario continuado o partido, a opción del trabajador.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES 2.5. HORARIO FLEXIBLE PARA EL PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL El horario para el Personal de la Administración Central, con una jornada establecida con anterioridad a la firma del Acuerdo de Jornada y Horarios del 6.2.2001, de 7 horas en temporada de verano (del 15.6 al 15.9) y de 7 horas 45 minutos el resto del año, denominada como " flexible y partida ", quedó reducido a partir de la firma de citado Acuerdo, exclusivamente en los siguientes términos, en los viernes de todo el año:

 Entrada entre 8 y 9 h., flexible. Salida entre 14 y 15 horas, flexible. Descanso intermedio mínimo 1 h. Tarde: entrada entre 16 y 17 h., flexible. Salida una vez cumplidas 7h., a opción del trabajador.

2.6. JORNADAS ESPECIALES Se consideran Jornada Especiales las que se realizan en domingo, festivo o sábado de verano. Su realización será voluntaria y rotativa, estando su número limitado a 20 “jornadas especiales” por trabajador en Central de Operaciones y 8 “jornadas especiales” por trabajador de los CAR’s. Estas “jornadas especiales” se compensarán con un día de libranza, a disfrutar dentro de los 9 días siguientes a la realización de dicha jornada y con la siguiente gratificación: Domingo/Festivo/Sábados

Jefes Empleados

245,48 € 189,02 €

Días inhábiles de Semana Santa, 25 de Diciembre, 1 de Enero, 6 de Enero, 2 fiestas locales y 1 fiesta autonómica: Jefes 280,51 € Empleados 216,00 €

JORNADAS Y HORARIOS POR ACUERDO DE EMPRESA PARA PERSONAL PROCEDENTE DE FINANZIA Desde la fecha de la integración en BBVA (1 de Julio del 2011) al personal procedente de Finanzia Banco de Crédito, SAU, le será aplicable la normativa y acuerdos vigentes en BBVA sobre jornadas, horarios, permisos y ello no obstante, teniendo en cuenta la especialidad de la línea de negocio de Finanzia que se va a seguir desarrollando, el referido personal mientras preste servicios en la red de dicha línea de negocio continuará con el horario de trabajo que tenía fijado en el ámbito de Finanzia, si bien se establece la jornada continuada todos los viernes del año. Así pues, el referido horario de trabajo queda como sigue: De Lunes a jueves, entrada flexible entre 9 y 9,30 h y salida de 14 a 14,30 h, con descanso para el almuerzo de 2 h 30 m, entrada por la tarde entre 16,30 h y 17 h, desarrollando el resto de la jornada hasta completar 7 h 35 h. Viernes de todo el año de 8 a 15 h.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES JORNADA SEMANA DE FIESTA MAYOR Será de aplicación para todo el personal de BBVA lo dispuesto en el artículo 25.6 del vigente Convenio Colectivo de Banca, por el que excepcionalmente, en los días laborables que en cada caso integren la semana natural que en cada localidad se celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal será de cuatro horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los cambios o modificaciones que, en el futuro y para esta misma materia, pudieran ser pactados en nuevo acuerdo sectorial o de empresa.

2.7. VACACIONES Se establecen para toda la plantilla de BBVA dos sistemas para el cómputo de vacaciones, rigiendo para el resto de su regulación, lo dispuesto en el Convenio Colectivo

OPCIÓN ACUERDO BBVA: 25 DÍAS, PARA PERSONAL CON TODOS LOS SÁBADOS LIBRES Con este sistema, se disfrutarán 25 días de vacaciones sin computar sábados, domingos y ni festivos que podrán ser disfrutados por el personal hasta en 4 períodos, siendo preciso, para fijar las fechas del último, el acuerdo entre las partes; y siempre y cuando uno de los cuatro posibles fraccionamientos tenga una duración de, al menos, 12 días efectivos de vacaciones para el personal con jornada continuada en los períodos comprendidos entre el 1 de Enero y el 31 de Marzo y el 1 de Octubre y el 31 de Diciembre, o 10 días efectivos de vacaciones en el período comprendido entre el

1 de Abril y el 30 de Septiembre para el personal con jornada partida. El personal con jornada continuada que disfrute de un período de vacaciones de, al menos, 18 días efectivos de duración, y el personal con jornada partida que tome 15 días efectivos (al margen, en ambos casos, del período comprendido entre el 1 de Abril y el 30 de Septiembre), tendrá un día más de vacaciones y lo disfrutará en cualquier momento del año, previo acuerdo entre las partes.

OPCIÓN CONVENIO COLECTIVO: 23 DÍAS Según lo regulado en el artículo 38 del ET y el artículo 26 del vigente Convenio colectivo de Banca, consiste en el disfrute de 23 días, en el que no se computarán sábados, domingos ni festivos. Dicho disfrute podrá ser fraccionado hasta en tres períodos, siendo preciso para el tercero el acuerdo entre las partes. El personal que disfrute ininterrumpidamente de al menos cinco días de sus vacaciones fuera del período comprendido entre 1 de abril y 31 de octubre de cada año, ambos inclusive, podrá ampliar sus vacaciones anuales en un día adicional.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES OPCION ACUERDO BBVA PARA PERSONAL CON SÁBADOS LABORABLES El personal de SSCC y unidades con horario continuado que excepcionalmente mantuvieran el trabajo en sábados, disfrutará entre 24 y 28 días efectivos de vacaciones, dependiendo del peso que las temporadas de invierno / verano tengan en el cómputo y desarrollo final de sus vacaciones. Computarán las vacaciones en días de trabajo efectivo, entendiéndose como tales los días en los que cada empleado presta realmente servicios en el Banco, quedando por tanto excluidos los domingos, festivos y aquellos sábados exclusivamente comprendidos entre el 1 de Abril al 30 de Septiembre. Se incluyen tablas explicativas en las que se especifican el total de días de vacaciones que se conceden, según el número que se disfrute en cada uno de los períodos del 1 de Enero al 31 de Marzo y del 1 de Octubre al 31 de Diciembre (épocas del año en que este personal trabaja en sábado), y del 1 de Abril al 30 de Septiembre (fechas en las que se libran los sábados).

Verano: Del 1 de Abril al 30 de Septiembre. Invierno: Resto del año. Como se aprecia en los dos últimos bloques, cuando el resultado del Cómputo de Vacaciones es de 27 o 28 días, corresponde un día más.

SOLICITUD DE VACACIONES Y LICENCIAS A través del Portal del Empleado de la intranet BBVA, deberán solicitarse las licencias, permisos y vacaciones.

ANEXO DÍAS DE VACACIONES EN FUNCIÓN AL PERÍODO DE DISFRUTE

Verano Invierno

Total

24 23 22

0 1 2

24 24 24

21 20 19 18 17 16

4 5 6 7 8 9

25 25 25 25 25 25

15 14 13 12 11 10

11 12 13 14 15 16

26 26 26 26 26 26

9 8 7 6 5 4

18 19 20 21 22 23

27+1 27+1 27+1 27+1 27+1 27+1

3 2 1 0

25 26 27 28

28+1 28+1 28+1 28+1

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES CUADROS DE VACACIONES Se confeccionarán a nivel de cada dependencia, estableciéndose uno para el grupo de administrativos y otro para el de técnicos, rigiendo la antigüedad para el orden de prioridades en el primero. En cualquier caso se conocerán las vacaciones con al menos dos meses de antelación a la fecha de disfrute, teniendo en todos los grupos profesionales el personal con hijos a su cargo (3-16 años, en enseñanza obligatoria) que lo precise, preferencia para disfrutarlas en el período de vacaciones escolares. Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, el Banco atenderá las peticiones del personal para tomar vacaciones fuera del período de marzo a noviembre. VACACIONES PERSONAL DESTINADO EN CANARIAS Cuando disfrute sus vacaciones en la península, establece el convenio colectivo una ampliación de cinco días naturales, lo que la Empresa ha condicionado mediante norma interpretativa, motivándose una reclamación judicial interpuesta por UGT. INTERRUPCION DE VACACIONES El disfrute de las vacaciones solamente se interrumpirá cuando el empleado sufriera internamiento clínico, con o sin intervención quirúrgica, o enfermedad grave justificada a satisfacción de la Empresa y fuera notificada a la misma en el plazo de 24 horas. Se aportará en su caso, el parte de baja médica por Incapacidad Temporal. No se computarán como vacaciones los días que hubiese durado el internamiento o enfermedad. Estos días que serán vacaciones pendientes se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan.

Si coinciden las vacaciones con los días de permisos retribuidos a los que se refiere el art. 27 del Convenio de Banca o el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores (bautizo o primera comunión de descendientes, nacimiento de hijos, fallecimiento de cónyuge, fallecimiento o enfermedad grave de familiares o mudanza), excepto el matrimonio del empleado no cabe la posibilidad de disfrutar el permiso retribuido en otras fechas, ni cabe ampliar ni interrumpir el periodo de vacaciones.

VACACIONES A DISFRUTAR AL AÑO SIGUIENTE POR NACIMIENTO, ADOPCION DE HIJO/A Las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo/a, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, podrán ser disfrutadas inmediatamente a continuación de los periodos de descanso reconocidos aunque se haya terminado el año natural a que correspondan. BOLSA DE VACACIONES Se percibirá el importe que se detalla: Cantidad a percibir en la nómina del mes de Junio. Este importe anual será actualizable anualmente por Convenio Colectivo. 2014

235,71 €

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES 2.8. LICENCIAS Y PERMISOS Toda la plantilla del BBVA según lo dispuesto en el artículo 27.5 del Convenio colectivo de Banca y el Acuerdo de Homologación de Horarios, tendrá derecho a cuatro días de licencia retribuida, que serán disfrutados una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la Empresa y el empleado que haya de disfrutarlas, sin perjuicio de los cambios o modificaciones que, en el futuro y para esta misma materia, pudieran ser pactados en nuevo acuerdo sectorial o de Empresa.

Para el personal de nuevo ingreso, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año. Además, por el Acuerdo de Jornada y Horarios firmado en el BBVA, toda la plantilla tendrá derecho al disfrute de otro día de licencia retribuida que será disfrutado por un tercio de la plantilla, en función de cada Departamento, Oficina, etc., en los días 24 de Diciembre, 31 de Diciembre ó 5 de Enero. En el caso de que alguno de estos días fuera festivo, su disfrute se trasladará al día hábil inmediato anterior.

LICENCIAS SIN SUELDO El personal con más de dos años de antigüedad tendrán derecho a una licencia de un mes sin sueldo (nunca inferior a 30 días). En caso de haber pedido una licencia sin sueldo anteriormente, es necesario que hayan transcurrido más de dos años de trabajo efectivo desde la reincorporación de la anterior. Se concederá según las siguientes normas:

 No se podrá mantener una actividad laboral por cuenta ajena, ya que se seguirá dado de alta en la Seguridad Social.

 No se percibirá ni los haberes ordinarios ni la parte proporcional de los extraordinarios.

 Se mantendrá la situación de alta en la Seguridad Social, el Banco pagará la parte

de cuota que le corresponda y al empleado le cargarán en la nómina la que le corresponda (si la cuota resultara inferior a la base mínima de tu grupo de cotización se cotizará por esa base mínima) El tiempo de licencia se computará a efectos de antigüedad en el Banco.

Además, según el Convenio Colectivo (Art. 27.7), se podrán solicitar las siguientes licencias:

 Una licencia de una semana a un mes sin sueldo por necesidades familiares debida-

mente acreditadas, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Una licencia de entre 1 y 6 meses para finalizar estudios superiores o doctorados.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES Estas dos licencias tienen las siguientes características:

 Tener más de 2 años de servicio efectivo en el Banco.  Conlleva la baja en la Seguridad Social y la suspensión temporal del contrato (no computa a

efectos de antigüedad).

 No se podrá solicitar más de una vez cada 2 años. No obstante, con motivo de la firma del acuerdo entre la Empresa y los Sindicatos de 8 de noviembre de 2005, solo hará falta que transcurra 1 año desde el anterior disfrute de este permiso (del previsto en el Art. 27.7 del Convenio Colectivo) en las siguientes situaciones:

 Adopción en el extranjero  Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.  Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad que conviva con el empleado/a.

 Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.

 En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas. PERMISOS RETRIBUIDOS La Empresa a solicitud de sus trabajadores y de acuerdo con el artículo 27 del Convenio colectivo de banca y Acuerdos de Empresa, les concederán las siguientes licencias retribuidas; siempre que no excedan de quince días al año (la licencia por matrimonio no computará a efectos del límite): A. B. C. D. E.

Por matrimonio del propio trabajador: 15 días ininterrumpidos. Por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta tercer grado: el día en que se celebre la ceremonia. Por bautizo y primera comunión de descendientes: media jornada correspondiente al día en que se celebre la ceremonia. Por nacimiento de hijo: permiso de cinco días laborables consecutivos, a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo. Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de hijos la licencia será de cinco días. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad, la licencia se ampliará hasta dos días más.

Adicionalmente, por el nacimiento de hijo, un día más de licencia a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento.

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JORNADA , HORARIOS y VACACIONES El artículo 37.3, b) del Estatuto de los Trabajadores, en su actual redacción modificada por la disposición adicional 11ª.4 de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece el derecho de disfrute de dos días de permiso retribuido por, entre otros supuestos: Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. F. Por fallecimiento de cónyuge: tres días que podrá ampliarse en dos días cuando el trabajador tenga que hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad. G. Por mudanza (incluso las que se realicen dentro de una misma localidad): dos días, salvo cuando se trate de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la Península, en cuyo caso la licencia será de tres días. H. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo (ver apartado de Igualdad, conciliación, maternidad, paternidad). CUADRO DE GRADOS DE PARENTESCO Los grados de parentesco son los siguientes: 1er. grado

Cónyuge, Hijo/a, Padre, Madre, Suegro/a

2º grado

Hermano/a, Cuñado/a, Nieto/a, Abuelo/a(*)

3er. grado

Tío/a(*), Sobrino/a(*) (*) Tanto propios como los correspondientes por parte del cónyuge.

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BENEFICIOS SOCIALES

3. BENEFICIOS SOCIALES 3.1. Complemento Beneficios sociales En sustitución de los beneficios sociales preexistentes a 18-10-2007, el Acuerdo de homologación estableció esta compensación anual que evoluciona a partir del 2009 con el incremento y revisión de tablas salariales que se establece en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento 2014 Activos Prejubilados Pasivos (a 31-12-2007)

615,43 215,94 188,95

Se percibe en el mes de Junio de cada año natural, abonándose en la proporción que procede si la permanencia en la empresa fuera inferior. El personal en activo podrá percibirlo, a opción del mismo, en acciones del propio Banco.

En sustitución del citado “complemento beneficios sociales”, el personal que pase a la situación de jubilación o Invalidez a partir de la firma del presente Acuerdo, percibirá por una sola vez, en concepto de indemnización única el importe vigente en ese momento para dicho personal (inicialmente 188,95 €) multiplicado por el número de veces que se citan en la siguiente tabla:

Si el acceso a la situación de Invalidez se produce con edad inferior a 60 años, para el referido cálculo se utilizará el número de veces previsto para los 60 años de edad.

60 años :

12,5 veces

61 años : 62 años : 63 años : 64 años : 65 años :

12,0 11,5 11,0 10,5 10,0

“ “ “ “ “

3.2. Apartamentos / Bono Hotel El Banco aporta anualmente a partir del año 2008, un fondo para la contratación de apartamentos / hoteles para sus empleados en activo, prejubilados, jubilados, inválidos y en situación de viudedad, este último colectivo cuando tenga a su cargo hijos hasta la edad de 17 años; asimismo podrán acceder los viudos y viudas de empleados del Banco que se encontraban en esa situación el 18-102007. La dotación inicial de 3.000.000 € ha evolucionado anualmente desde el año

2009 con el incremento salarial y revisión de tablas que se establece en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento. Con el referido Fondo y las cuotas pagadas por los beneficiarios que los utilicen se contratan plazas de hotel y apartamentos preferentemente en el período de Mayo a Octubre, y se adjudican por quincenas naturales, pudiendo establecerse períodos semanales preferentemente en temporada baja.

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BENEFICIOS SOCIALES Se reservan los turnos del 16 de junio al 15 de septiembre, ambos inclusive, para el disfrute de las plazas ofertadas por parte del personal en activo. El personal prejubilado, en situación de invalidez, jubilación o viudedad con hijos en edad escolar también puede acceder en el citado período. Las cuotas a cargo del empleado quedan establecidas en el 30% del precio del apartamento u hotel. Tratándose de un nuevo beneficio social de alcance general, al establecerse el orden de prioridades no se tendrán en cuenta antecedentes sobre asistencia a Residencias o Apartamentos de los antiguos sistemas preexistentes La Comisión Paritaria Empresa-Sindicatos, con representación de UGT, decide sobre ubicaciones y gestión de este beneficio. De esta forma, se ha determinado la creación del BonoHotel.

Importe Bono Hotel 2014 Activos

Pasivos

680 €

340 €

Éste importe podrá ser canjeado por estancias en establecimientos hoteleros y otros gastos sufragados en agencia de viajes para lo que está acordado con Barceló Viajes de forma que se disfruta de un descuento del 8% como empleado beneficiario de determinados paquetes turísticos.

3.3. Premios antigüedad Quien tras la supresión del Premio de antigüedad que ostentaba el personal procedente de BBV y el ingresado a partir de la fusión BBV/Argentaria fijo en la plantilla del Banco a 18-10 -2007 -susceptible de devengar uno o varios de estos premios-, optó por su liquidación anticipada, percibió las acciones resultantes de la suma parcial de premios a los que fuera acreedor, redondeando el resultado a la siguiente unidad (puede consultarse la tabla en la Guía laboral edición 2010). Asimismo tenía derecho al período de permiso retribuido que lleva aparejado la percepción del premio (1 semana natural a los 25 años, 2 semanas naturales a los 40 años) proporcionalmente al tiempo devengado a 31 de diciembre de 2007 (redondeado los días a disfrutar al alza o baja según sea superior o inferior a 0,5) Toda vez que la opción de la liquidación anticipada era voluntaria, el personal que no lo hiciera en su momento, lo percibirá en la fecha en la que le correspondería, tanto las acciones como el período de permiso, en su caso, en la parte proporcional devengada a 3112-2007, con el redondeo aritmético a la unidad más próxima que proceda. Se mantiene para el personal que tenía el derecho y con carácter “ad personam”, el premio de 45 años del antiguo Banco de Bilbao, consistente en una gratificación extraordinaria y un obsequio conmemorativo en forma de reloj de oro.

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BENEFICIOS SOCIALES 3.4. Ayuda Familiar El personal en activo, prejubilado y en situación de pasivo, percibe por cada hijo hasta los 23 años (cumplidos a 31 de Diciembre de cada año) los siguientes importes anuales en la nómina de cada mes de setiembre: Estos importes se revalorizarán anualmente con el incremento salarial y revisión de tablas que se establezca en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento.

2014 Por hijo de 0 a 3 años

485,86 €

Por hijo de 4 a 23 años

286,12 €

Como excepción, se mantienen con su actual carácter, régimen jurídico e importes, el concepto Ayuda Familiar para el personal que actualmente los viene percibiendo, procedentes de los antiguos BCI por los hijos anteriores a 1-11-91, BCA por los hijos nacidos antes de 1-1-96, BH por los hijos nacidos antes de 1-1-99, y BCL por hijos nacidos antes de 1-7-99. La percepción de estos importes es incompatible con la citada en el primer párrafo de este apartado, por los mismos hijos: Situación Por cónyuge Otros familiares 10 años 10 a 15 Hijos hasta: 15 a 18 18 a 23

Banco

Banco de

Banco de

Hipotecario 196,77 €

Crédito Agrícola 179,88 €

Crédito Industrial 155,00 € 155,00 € 554,24 € 675,75 € 747,73 € 855,45 €

703,56 € 857,82 € 949,19 € 1.085,92 €

643,23 € 784,26 € 867,80 € 992,81 €

También, con el mismo carácter “ad personam” se mantienen con el régimen jurídico e importes vigentes hasta 31-12-2007, exclusivamente para el personal que lo venga percibiendo en la actualidad, la Enseñanza Escolar para hijos disminuidos físicos o psíquicos, cuya percepción es incompatible, asimismo, con la ayuda familiar prevista en el primer párrafo de este mismo apartado. 3.5. Ayuda para Hijos con Discapacidades El Banco abonará al personal en activo, prejubilado y en situación de pasivo que tenga hijos con minusvalía declarada por el Organismo correspondiente igual o superior al 33%, adquirida antes de los 25 años de edad, y siempre que estuviera a su cargo, el importe anual de 2.300 €, en tanto se mantenga dicha situación. Dicho importe se abonará mensualmente por dozavas partes, a partir de la fecha en que acredite al Banco dicha situación. El requisito de los 25 años no se

tendrá en cuenta para situaciones reconocidas por el Banco con anterioridad a la firma de este Acuerdo que hayan dado lugar a este tipo de Ayuda. Con carácter excepcional y en tanto se mantenga la situación que dio origen a la misma, continúan las ayudas por familiares discapacitados distintos de los hijos, que se vengan percibiendo en la actualidad, con el mismo régimen jurídico e importes vigentes hasta el 31-12-2007.

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BENEFICIOS SOCIALES 3.6. Economatos El personal en activo que preste servicios el 18-10-2007 en las provincias de Madrid, Barcelona, Vizcaya (incluidas las plazas de Llodio, Amurrio y Castro Urdiales) y Valencia cobrarán las cuantías anuales que se fijan en la tabla nº 1, según situación familiar vigente a la mencionada fecha, y en tanto se mantenga su prestación de servicios en cualesquiera de las referidas provincias. T a b l a n º1 ( s e a c t u a l i z a a n u a l m e n t e c o n l o s i n cr e m e n t o s y revisión d e t a b l a s d e C o n v e n i o )

NºBENEF

MADRID

1 2 3 4 5 6

496,65 496,65 597,86 722,40 831,83 934,26

7 8 9 10

1034,64 1129,55 1217,72 1312,64

BARCELONA importes 2014 496,65 535,37 682,00 823,32 948,67 1061,16 1179,49 1284,36 1384,66 1495,49

Asimismo el personal prejubilado y pasivo, éste último menor de 60 años, que venga percibiendo el concepto de economato el 18-10-2007 cobrará las cuantías anuales que se fijan en la tabla nº 1, según situación familiar vigente a la mencionada fecha. Este concepto se percibirá en la nómina del mes de Febrero de cada año bajo la denominación “Compensación Economatos”, y evolucionará conforme al incremento salarial y revisión de tablas que se establezca en el Convenio Colectivo de Banca vigente en cada momento. En el supuesto de que la cuantía que corresponda al empleado por “compensación economatos” sea inferior a la prevista en esta misma cláusula para el personal de

VALENCIA

VIZCAYA

496,65 496,65 616,38 741,51 855,47 958,26

508,58 539,18 569,79 600,41 631,02 661,64

1063,28 1159,36 1250,97 1347,06

692,25 722,86 753,48 784,08

nuevo ingreso, percibirá este último importe durante su situación de activo. En estos casos, al pase a la situación de jubilación o, en el supuesto de pase a invalidez al cumplimiento de los 60 años de edad, se tendrá el tratamiento indemnizatorio que se describe en esta misma cláusula, en el apartado “Tratamiento a partir del 18-10-2007”. La compensación de economatos se percibirá hasta la jubilación, y en el caso de invalidez, aunque ésta se produzca con anterioridad, hasta el cumplimiento de los 60 años de edad, momento en el que se procederá a su sustitución por la cuantía única indemnizatoria que se recoge en las tablas nº 2 y 2 bis, en las condiciones familiares que se acrediten a dicha fecha.

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BENEFICIOS SOCIALES T abl a nº 2 - (vi ge nt e a 31 - 12 -2007 , se ac tu aliz a a nu alm en te co n lo s inc re m entos y revisión d e t a b l a s d e c o n v e n i o a p a r ti r d e 2 . 0 0 8 ) .

MADRID

VALENCIA

BARCELONA

VIZCAYA

2014

Edad Titular

Titular+ cónyuge*

Titular+

Titular

Titular

Titular+

Titular+

60-64

3240,03

cónyuge* 5474,53 3575,21 6256,60

65-69

2737,27

4692,45 3016,58 5474,53

2681,40 5027,63

4189,69

5474,53

70-74

2290,36

4022,10 2569,68 4580,73

2301,54 4245,55

3575,21

4580,73

1899,33 1396,57

3351,76 2122,78 3798,65 2346,23 1564,15 2793,13

1899,32 3463,48 1452,42 2569,68

2904,85 2178,64

3798,65 2793,13

75-79 >80

cónyuge* 3295,89 5697,98

Titular

cónyuge* 5083,49 6256,60

* Cónyuge o pareja legalmente reconocida

La cuantía a percibir según tabla nº 2 se incrementará adicionalmente por cada hijo, en función de la edad del mismo, de la siguiente manera: T abl a nº 2 bi s . - ( v i g e n te a 3 1 - 1 2 - 2 0 07 , s e a c t u al i z a a n u al m e n t e c o n l o s i nc r e mentos y revisión d e t a b l a s d e c o n v e n i o a p a r ti r d e 2 . 0 0 8 )

Por 1er hijo Por 2º hijo Por 3º hijo Por 4º hijo Por 5º hijo Por 6º hijo Por 7º hijo

MADRID BARCELONA VALENCIA 2014 129,58 146,62 134,07 124,54 141,33 125,13 109,43 125,34 113,96 102,43 112,49 102,79 100,38 118,33 105,02 94,91 104,87 96,09 88,17 100,30 91,61

VIZCAYA 30,61 30,61 30,61 30,61 30,61 30,61 30,61

Se percibirá el resultado de multiplicar el valor de la tabla 2 bis por los siguientes multiplicadores: Edad

10*

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

Multiplicador

8,00

7,50

7,00

6,50

6,00

5,50

5,00

4,50

4,00

3,50

3,00

2,50

2,00

1,00

* El multiplicador de 10 años opera para hijos menores hasta dicha edad inclusive y será el que se aplique cuando el hijo tenga la consideración de minusválido a su cargo.

El personal pasivo menor de 60 años procederá a recibir por una sola vez que figura en las tablas nº 2 y 2 bis de este Acuerdo a correspondiente indemnización al cumplimiento de dicha edad.

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BENEFICIOS SOCIALES Tratamiento a partir del 18 -10-2007 El personal que pase a prestar servicios en las provincias de Madrid, Barcelona, Vizcaya (incluidas las plazas de Llodio, Amurrio y Castro Urdiales) y Valencia, procedente de otros destinos, así como el personal que ingrese en el Banco en las citadas Provincias, percibirá el importe de 496,65 € anuales, en la nómina de Febrero , en concepto de “Complemento Bis Beneficios Sociales” Este importe se revalorizará anualmente con el incremento salarial y revisión de tablas que se pacte en el Convenio Colectivo de Banca, y se percibirá durante la situación de activo y, en situación de prejubilación o de invalidez en este último caso hasta los 60 años de edad. La percepción de esta cuantía es incompatible con la percepción del concepto “Compensación de Economato”. Al pase a la situación de jubilación, o a los 60 años de edad en el caso de Invalidez, aunque ésta se haya producido con anterioridad, se sustituirá este complemento “bis” de Beneficios Sociales por un importe indemnizatorio único a percibir por una sola vez, igual al producto de multiplicar el importe correspondiente al año en que causa baja multiplicado por el número de veces que se cita en la siguiente tabla:

60 años : 61 años : 62 años : 63 años : 64 años : 65 años :

12,5 12,0 11,5 11,0 10,5 10,0

3.7. Asistencia médica sucursales antiguo Banco Hipotecario Igualmente, según lo previsto en el anexo II del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria, continuarán percibiéndose con carácter “ad personam” los importes satisfechos en concepto de Asistencia médica Sucursales del antiguo Banco Hipotecario de España, S.A. 3.8. Póliza asistencia médica procedente Banco Occidental Con carácter excepcional, el Banco se compromete a mantener la póliza de Asistencia Médica vigente a 18.10.2007 y que afecta a un colectivo de trabajadores de origen Banco Occidental, sufragando hasta los 65 años de edad un tercio del coste de la prima de la referida póliza, siendo a cargo del empleado el resto de la prima que en función de su situación familiar le corresponda. Por acuerdo colectivo de 18.03.2010 y con efectos 01.01.2009, se mejoran las condiciones hasta el pago de la 1/2 del importe de la prima en los casos de titular y un beneficiario, alcanzando hasta 2/3 del importe en los de titular y dos o más beneficiarios. Comisión Interpretativa Constituida por la Empresa y Sindicatos, con presencia de UGT, tiene carácter decisorio para redistribuir los importes entre los distintos capítulos de Beneficios Sociales. Este reajuste se producirá necesariamente si la dotación dividida por el número de beneficiarios fuera superior a 65 €, a partir del 2012. Desde el año 2013 corresponde la revisión del conjunto de este Acuerdo, y especialmente la actualización de los capítulos de Ayuda a Discapacitados, Seguro de Vida y Apartamentos / Hoteles.

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BENEFICIOS SOCIALES 3.9. PRÉSTAMOS Y CREDITOS SOCIALES ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS AL PERSONAL. (Artículo 39º-C.C.)  UNA MENSUALIDAD.- Previa petición motivada, cualquier trabajador tendrá derecho a que se le anticipe, con la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en curso.

 NUEVE MENSUALIDADES.- La cuantía de los préstamos que las empresas concedan a sus trabajadores no podrá superar el importe de nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir necesidades perentorias justificadas. A estos efectos se entenderán como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas:  Obras y reformas vivienda habitual  Fallecimiento del cónyuge o hijos  Separación matrimonial / Divorcio  Gastos por traslado  Gastos por matrimonio empleado  Nacimiento y/o adopción de hijos  Asistencia médica por enfermedad grave con internamiento hospitalario  Gastos originados como consecuencia de casos de violencia de género Las causas citadas, que dispensan de la prueba de perentoriedad, no son excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deberá ser probada.

 CINCO MENSUALIDADES.- El empleado tendrá derecho a la concesión de préstamos, con el límite máximo de cinco mensualidades, para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:  Gastos Estudios de Postgrado de hijos  Adquisición de mobiliario / electrodomésticos  Obras y reformas en el domicilio habitual del empleado.  Compra de vehículo a nombre del empleado. Esta denominación incluye la usualmente denominada "caravana  Gastos médicos  Pago impuestos y / o escrituras por vivienda habitual  Gastos reparación vehículo (si se utiliza al servicio de la empresa)  Impuesto Transmisiones Patrimoniales  Gastos Alojamiento/ Desplazamiento Estudios superiores fuera residencia paterna Regulación  El empleado habrá de justificar que el préstamo concedido se ha utilizado para el fin solicitado.  No se tendrá derecho a la concesión de un nuevo préstamo de los definidos en este artículo en tanto hubiera otro en vigor

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BENEFICIOS SOCIALES  Cuando esté pendiente parte del préstamo de cinco mensualidades, y surja alguna

   

de las causas específicas reseñadas para el préstamo de nueve mensualidades, se concederá el préstamo que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancelándose, con la concesión, el saldo anterior pendiente No se podrá exigir amortización superior al 10 por ciento del total de las percepciones Los anticipos y préstamos a que se refiere este artículo no devengan interés No existe incompatibilidad entre el anticipo de una mensualidad y los préstamos de cinco o nueve mensualidades Se entiende por mensualidad un catorceavo del sueldo y aumentos de antigüedad, incluido el complemento de fusión y antigüedad consolidada, teniendo en cuenta el número de pagas que efectivamente se perciban

 CRÉDITO VARIO Se establece un préstamo consumo para la atención de necesidades del personal tales como:

 Reforma vivienda habitual  Compra vehículo a nombre del empleado

 Compra equipo informático  Separación matrimonial  Mobiliario/Electrodomésticos  Gastos médicos  Gastos de Comunión  Compra vivienda habitual  Ampliación vivienda habitual  Compra segunda vivienda  Compra plaza de garaje  Compra parcela terreno

 Pago impuestos y / o escrituras  Pago de seguros  Estudios de familiares  Gastos por traslado  Gastos por matrimonio empleado  Estudios del empleado  Gastos reparación vehículo  Gastos matrimonio hijos  Reforma segunda vivienda  Fallecimiento del cónyuge o hijos  Compra de local no comercial  Nacimiento de hijo  Compra instrumento musical

Límite endeudamiento Hasta 12 mensualidades del Nivel Salarial Anual del solicitante; es decir, hasta 12 mensualidades brutas de todos los conceptos retributivos previstos en el artículo 12 del XXII Convenio Colectivo, incluidas las retribuciones voluntarias, el complemento de fusión y la antigüedad consolidada, y con excepción de lo previsto en la letra g) del citado artículo 12 y los complementos funcionales o de puesto de trabajo que por su propia naturaleza tengan carácter coyuntural. Debe entenderse por mensualidad, a estos solos efectos, la retribución anual de los conceptos citados en el párrafo anterior, dividida por catorce.

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BENEFICIOS SOCIALES Tipo de interés nominal anual El tipo vigente cada año será el Euribor medio a 1 año, publicado por el Banco de España en el Boletín Oficial del Estado correspondiente al mes de Octubre anterior, más 1 punto. No tendrán comisiones Plazo amortización.- Máximo 7 años. Formalización.- Póliza sin intervención de Agente.

CRÉDITO CONSUMO El tipo de interés nominal, será fijo para toda la duración del crédito, es decir el Euribor a 1 año, vigente en el momento de formalizar la operación, más 3 puntos. Sin comisiones.

CRÉDITO POR VIVIENDA HABITUAL (SOCIAL VIVIENDA) Finalidad: Compra de vivienda habitual Requisitos:  Personal fijo con 2 años de antigüedad en la empresa.  Sólo se puede tener en vigor un préstamo para vivienda (préstamo vivienda Convenio o préstamo Social Vivienda Social)  No se puede constituir hipoteca a favor de otras entidades ajenas al Banco sobre la vivienda objeto de este préstamo.  Conviene actualizar, previo a la solicitud, los datos personales y familiares en el Dossier del Empleado. Cuantía del préstamo: El límite para esta modalidad crediticia es de 5 veces tu Nivel Retributivo Anual. Si compras por primera vez tu vivienda habitual, podrás pedir el menor de los siguientes valores: a) Capacidad crediticia. b) Valor bruto de compra. Si se trata de un cambio de vivienda habitual, será el menor de los siguientes valores:  Capacidad crediticia.  Diferencia entre el valor bruto de compra de la vivienda nueva y el neto de venta de la vivienda antigua.  Se entiende por valor bruto de compra: El valor de compra más los impuestos y gastos de Notaría y Registro, salvo que se opte al préstamo de 5 mensualidades para tal fin (en cuyo caso se consideraría mayor importe la diferencia entre los impuestos y el importe del préstamo de 5 mensualidades), no así, las obras de mejora y / o reforma de la vivienda y los seguros de la misma.  Se entiende por valor neto de venta: El valor de venta (si no se vende, el valor de una tasación reciente realizada por un técnico homologado) menos la cancelación de las cargas que tenga la vivienda en ese momento (no se consideran los importes de novaciones o préstamos posteriores a la compra de la vivienda) y menos los gastos de Notaría, Registro y Plusvalía Municipal.

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BENEFICIOS SOCIALES Si tu cónyuge trabaja en el Banco y también pidiera un préstamo por el mismo motivo, la suma de los dos préstamos no puede superar el 100% del precio de la vivienda o de la diferencia arriba citada, si se trata de cambio de vivienda habitual. Plazo de amortización: Máximo 30 años. Tipo de interés: El tipo a aplicar se sitúa en el 95% del Euribor medio a un año publicado por el Banco de España en el B.O.E., correspondiente al mes de octubre del año anterior, cuando la cuantía sea igual o menor a 120.000€. Cuando la cuantía inicial del préstamo sea superior a 120.000 €, el porcentaje a aplicar será la media ponderada resultante de aplicar el 95% del Euribor considerado hasta 120.000 € y el 110% del Euribor sobre el importe que exceda. Es obligatorio suscribir un Seguro Colectivo de Vida a favor de la empresa que garantice el pago de crédito en caso de fallecimiento. La prima es a cargo del empleado. Si el contrato de trabajo se extingue a lo largo de la vida del préstamo, deberás cancelar el préstamo o formalizar hipoteca con tipo de interés de clientes .

PRÉSTAMO HIPOTECARIO VIVIENDA

Tipo de interés nominal variable (revisión anual) El tipo de interés será el Euribor medio a 1 año, para préstamos hipotecarios publicado en el Boletín Estadístico de Banco del España, del mes anterior a la fecha de la concesión del préstamo más 0,40 puntos, sin redondeo y sin comisiones.

CRÉDITO VIVIENDA (Artículo 41º- C. C.) Las Empresas que de acuerdo con las disposiciones vigentes tuvieran arrendadas viviendas a sus trabajadores, siendo la relación laboral la determinante del arrendamiento, no promoverán el desahucio de los inquilinos por cesación firme y definitiva de la relación laboral en los siguientes casos:

 En el supuesto de muerte del trabajador mientras viva la viuda sin contraer nuevas nupcias.

 En el mismo supuesto a que se refiere el apartado anterior si no queda viuda, pero sí hijos menores de edad, durante un plazo de tres años o hasta que los hijos alcancen la mayoría de edad, si este hecho se produjera antes de cumplirse aquel plazo.  En el supuesto de jubilación, mientras viva el jubilado, siempre que no tenga otra relación laboral o empleo y una vez fallecido, mientras viva la viuda sin contraer nuevas nupcias. Lo establecido en el párrafo anterior no se aplicará cuando se trate de vivienda cuya ocupación por los trabajadores responda más que a su condición laboral de tales a los específicos cargos que desempeñan (caso de Conserjes y Directivos) Las Empresas, habida cuenta de la excepcionalidad y urgencia de las situaciones contempladas en este párrafo, atenderán las peticiones de préstamos para adquisición de viviendas que

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BENEFICIOS SOCIALES puedan formular los trabajadores que tengan que desalojar las viviendas de que sean arrendatarios, siempre que ello fuera debido a las causas 1ª y 2ª de excepción a la prórroga establecida en el artículo 62 de la vigente Ley de Arrendamientos Urbanos. Asimismo atenderán preferentemente las peticiones de quienes tengan derecho de tanteo o retracto para adquirir la vivienda de que fueran arrendatarios y de quienes fueran trasladados forzosos, conforme al artículo 28 del Convenio Colectivo. El plazo máximo de amortización de los préstamos será de 20 años, y en ningún caso podrán ser superiores a 100.000 euros. El tipo de interés, anual y variable, aplicable a estas operaciones, desde el 1.1.2008, será el Euribor a un año, o valor de referencia que lo sustituya, más 0,15. El Euribor de cada año será calculado sobre la base del valor medio existente el último día laborable del mes de octubre del año anterior. Desde el 1 de Enero del año 2008 los créditos existentes se actualizarán a lo establecido en el presente Convenio Colectivo. Para la adquisición de primera vivienda, o cambio de ésta por venta de la anterior, las empresas concederán préstamos en las mismas condiciones de cuantía, amortización e interés señalados, destinando a ello cada año la cantidad de euros resultante de multiplicar el número de trabajadores que constituyen la plantilla al 31 de Diciembre del año anterior a la fecha de la petición por 450 euros. Si las concesiones de estos préstamos no totalizaran la cifra así calculada, la diferencia no se acumulará para el año siguiente. En los supuestos anteriores los trabajadores, en caso de causar baja en la empresa, abonarán la cuantía pendiente del préstamo o se constituirá hipoteca, con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

RESTO DE CRÉDITOS Y PRÉSTAMOS

Se les aplicará el Euribor a 1 año más un punto, y solamente con comisión de apertura. Límite de endeudamiento No se podrán tener concedidos créditos en su conjunto que supongan una amortización anual superior al 30% de todos los conceptos retributivos del empleado. Este 30% podrá alcanzar el 40%, cuando se tenga concedido un anticipo sin interés regulado en el Convenio Colectivo. Plazo de amortización El plazo de amortización para todo tipo de créditos al personal, en ningún caso podrá extenderse más allá del tiempo en que se estime vaya a producirse la baja en la plantilla de la empresa por jubilación. La cuota de amortización tendrá periodicidad mensual, coincidiendo con la fecha de abono de la nómina. Fecha de liquidación de intereses de préstamos La liquidación de intereses para los créditos concedidos por Recursos Humanos se realizará mensualmente, coincidiendo con la fecha de abono de la nómina.

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BENEFICIOS SOCIALES Revisión anual de tipos de interes Los nuevos créditos y los existentes en cartera administrados por Recursos Humanos se revisarán anualmente, con efecto 20 de Diciembre de cada año, sobre la base de los tipos de referencia señalados para cada modalidad de crédito, actualizándose los tipos de interés, y por consiguiente la cuota de amortización, para el nuevo período anual.

3.10. CUENTAS DE EMPLEADOS Se consideran cuentas de empleados, las cuentas de su titularidad exclusiva o de carácter solidario con otros titulares (de uso particular y no para actividades comerciales o mercantiles).

 CUENTA CORRIENTE DE ABONO EN NÓMINA Las condiciones de esta cuenta serán las siguientes:  Interés acreedor: 70% del Euribor medio a 6 meses del mes anterior al inicio del periodo de liquidación (actualmente se toma en consideración el Euribor de los meses de Noviembre y Mayo).  Período de liquidación: Las liquidaciones de intereses se efectuarán en los períodos que tenga definido el Banco para los clientes.  Interés descubiertos: Hasta 1.000 euros interés recíproco (70% del Euribor considerado). A partir de dicha cifra, tratamiento como clientes.  Exenta de comisiones de mantenimiento, de administración y de descubiertos.

 RESTO DE CUENTAS DE EMPLEADOS Las condiciones de esta cuenta serán las siguientes:  Tendrán la misma retribución de saldos acreedores que la cuenta de abono de nómina.  Los saldos deudores según tarifa a clientes, cualquiera que sea el importe del descubierto.  Estas cuentas también estarán exentas de comisiones de mantenimiento, de administración y de descubiertos.

 SERVICIOS BANCARIOS Tendremos exención de las comisiones fijadas por el Banco en las operaciones que se citan a continuación:  Operaciones de Caja: efectivo, cheques y transferencias.  Tarjetas de crédito: cuota de emisión en principal, adicionales y tarjeta oro.  Tarjetas de débito: tarjeta Servired.  Disposiciones por ventanilla o cajeros contra cuenta corriente, en la red del propio Banco o Servired.  Cheques carburante.  Cheques de viaje.  Compra venta de billetes en moneda extranjera: aplicación del cambio medio comprador-vendedor.

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BENEFICIOS SOCIALES  Valores: suscripciones, excepto Letras del Tesoro que se aplicará la tarifa; custodia y

   

administración de depósitos; abono de dividendos e intereses (depósitos y anotaciones); asistencia a Juntas; amortizaciones y canjes (depósitos y anotaciones, excepto Letras del Tesoro). Las operaciones de Valores exentas de comisiones serán las que estén a nombre de los empleados, de su cónyuge, o de los hijos con los que convivan y sean menores de 25 años. Libretón. Fondos de inversión: suscripciones y reembolsos, con repercusión de las comisiones que, en su caso, aplique la Sociedad Gestora. Gastos de correo en aquellas operaciones que incluyan este concepto.

3.11. ESTABLECIMIENTO DE CONDICIONES ESPECIALES  Tarjeta de crédito Supercompra y pago aplazado VISA Cada año natural se calculará la comisión mensual vigente para ese año, equivalente a la doceava parte del Euribor medio a un año del mes de octubre anterior más 3 puntos. Mínimo mensual 1/12 de 4,75%.  Seguros comercializados por el Banco A los formalizados a nombre del empleado y de su cónyuge, se les aplicará la bonificación que se indica sobre las primas netas: - Eurohogar: 10% - Seguro sobre operaciones de crédito: 12% - Eurovida: 4%  Vía T, condiciones especiales empleados.

3.12. RESTO DE OPERACIONES Y SERVICIOS En el resto de operaciones y servicios, se aplicará una exención del 50% de la Tarifa sobre comisiones y gastos cobrada por el Banco y aplicada a clientes en las operaciones o servicios que el Banco presta, repercutiéndose los gastos percibidos por terceros

3.13. BENEFICIOS PERSONALES / SISTEMA DE RETRIBUCION FLEXIBLE Al amparo del art. 12º 4.- del Convenio colectivo, BBVA ofrece a toda su plantilla la posibilidad de sustituir parte de los conceptos salariales por retribuciones en especie como Seguro Médico, Ticket Guardería, Pack Hogar Conectado a Internet, Bonus anual en acciones y Tarjeta Restaurante, condicionado a la adhesión voluntaria al denominado Sistema de Retribución Flexible, vigente y regulado por norma interna.

3.14. FISCALIDAD DE LOS BENEFICIOS SOCIALES Y PERSONALES Lo percibido por estos conceptos es imputado como retribución en especie en la nómina correspondiente y en cuanto a las facilidades crediticias, por la diferencia entre el tipo de interés aplicado y el interés legal del dinero establecido anualmente (se mantiene la excepción de imputación fiscal para el Seguro Médico -hasta el límite anual de 500€-, Ticket guardería y Tarjeta restaurante hasta 9 € por día trabajado). En cualquier caso se consideran como retribuciones afectas a la cotización a la seguridad social.

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IGUALDAD

4. IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES EN BBVA Disposiciones legales y pactadas de aplicación

4.1.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO

SELECCIÓN Y ACCESO AL EMPLEO El BBVA y los Sindicatos representativos de sus trabajadores, a través de las actuaciones que desarrollamos y mediante los paros que al respecto suscribimos, compartimos el papel fundamental que las políticas de acceso al empleo tienen en el desarrollo del principio de igualdad en las Empresas. En dichos acuerdos, el BBVA se compromete a la ausencia de discriminación en su política de selección de personal, manteniendo controles internos para garantizar la máxima objetividad en los mismos. En los anuncios y ofertas de empleo se utilizará un lenguaje igualitario que invite a ambos géneros por igual, sin utilizar el masculino como genérico siempre que sea posible. Existe creada para ello, una Comisión de Igualdad, en la que la empresa informa a la Representación Sindical del número de currículos recibidos de hombres y mujeres, así como del número de personas que han superado procesos de selección anualmente por género.

FORMACIÓN También en materia de formación, El BBVA y los Sindicatos representativos de sus trabajadores y trabajadoras comparten el papel fundamental que la Formación tiene en el desarrollo de una cultura igualitaria. En todo programa formativo impartido en el BBVA se propiciará la participación equilibrada de género, al menos en proporción a su presencia en las áreas afectas por el mismo. A fin de facilitar la evolución de la mujer en aquellos niveles profesionales en la que se encuentre menos representada se elaborarán programas de formación orientados a desarrollar las competencias específicas en las que se observe un mayor desequilibrio. En tal sentido en cualquier módulo de formación que se realice en el BBVA se revisará muy especialmente los términos en que se presenta desde una perspectiva de género, a fin de facilitar el lenguaje igualitario en las expresiones utilizadas. Se hará especial hincapié desde el ámbito de formación, en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos. En general, en la labor formativa se tendrán en cuenta los principios contenidos en el Plan de Igualdad pactado en el BBVA, sobre todo en las acciones impartidas a personal relacionado con la gestión de la plantilla.

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IGUALDAD DESARROLLO PROFESIONAL EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Según lo acordado, la igualdad de oportunidades y la no discriminación en razón de género deberán estar presentes en cualquiera de las políticas de Recursos Humanos que se realicen en el BBVA, y especialmente en lo que se refiere al desarrollo de las carreras profesionales. En el BBVA su política de desarrollo profesional se deberá de regir por criterios objetivos de adecuación al puesto funcional y méritos, sin tener en cuenta el género del candidato, adquiriendo el compromiso de favorecer la evolución profesional de mujeres y hombres por igual. Para contribuir al equilibrio progresivo de la menor representación de la mujer en algunos Niveles Profesionales, el BBVA ha adquirido con los sindicatos representativos, un compromiso de potenciar el desarrollo de competencias y habilidades que impulsen y aceleren su incorporación a puestos de mayor responsabilidad, utilizando a tal fin las mejores herramientas y prácticas de Recursos Humanos. A tal fin, se vienen estableciendo periódicamente por ambas partes, empresa y sindicatos, unos objetivos de reducción del diferencial de género. En su primera fase, se estableció que el diferencial de género existente al 31-12-2009 (75,6% hombres y 24,4% mujeres) en la suma de los Niveles Salariales del I al V, de al menos 5 puntos porcentuales. Actualmente estamos a la espera de negociaciones, en las que se fijen nuevos objetivos a cumplir en periodos posteriores.

RETRIBUCIÓN SALARIAL La retribución salarial en BBVA se deberá relacionar con la función desarrollada en un marco de reconocimiento del mérito estando compuesta por una parte reglamentaria (en función del Nivel profesional de Convenio que se ostente y Acuerdos de Empresa vigentes) y , en su caso, de otra parte voluntaria ( en relación directa con las exigencias y responsabilidades de la función que se desempeñe), comprometiéndose la Empresa a que ninguna de estas partes (Reglamentaria y Voluntaria) tengan una distinción en función de género. No obstante y con el fin de asegurar la objetividad en la retribución y evitar que se produzcan desviaciones por razón de género, en el BBVA se han establecido controles internos necesarios para que a similar trayectoria profesional, desarrollo personal y mérito en el desempeño de un mismo puesto funcional, las retribuciones sean equivalentes en la plantilla de ambos géneros.

CULTURA DE EMPRESA El BBVA se ha comprometido con los principios de no discriminación, igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal y laboral y dedica en su código ético y de valores una atención muy relevante a los valores relativos a la dignidad de la persona y a sus derechos inherentes, cumplimiento de la legalidad y objetividad profesional.

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IGUALDAD En este contexto la Empresa y los sindicatos representativos de sus trabajadores, y especialmente desde esta Sección Sindical de UGT, vamos a seguir trabajando en los valores relacionados con la diversidad y la igualdad en todos los aspectos de la relación laboral dedicando un espacio muy importante a la divulgación de estos principios.

4.2

MATERNIDAD Y PATERNIDAD, LACTANCIA Y OTROS PERMISOS

PERÍODOS DE EMBARAZO SALUD Y SEGURIDAD DURANTE EL EMBARAZO LEGISLACION VIGENTE La ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu puesto de trabajo existe algún riesgo para tu salud o la del bebé durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos. También se ha de comunicar esta situación, para poder solicitar permisos para los exámenes prenatales y/o de preparación al parto. Permisos que son retribuidos y para lo que debemos en todo momento pedir los correspondientes justificantes médicos. La ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo en el embarazo, la empresa debe adoptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo. Si tras dicha adaptación no desaparece dicho riesgo, mientras este persista, debe asignar a la trabajadora dentro de su grupo profesional y categoría profesional, un

puesto de trabajo diferente, que sea compatible con su estado. Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto de trabajo no correspondiente a su grupo o a una categoría equivalente, conservando sus retribuciones de origen. Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o por puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja (suspensión del contrato) por “riesgo durante el embarazo” mientras exista el mismo. Es importante recordar, que no es lo mismo riesgos por embarazo, que embarazo de riesgo. Si la causa de tus problemas de salud con el embarazo no la origina tu trabajo, no puedes acceder a esta prestación, debiendo acogerte a una baja médica de incapacidad temporal por contingencias comunes.

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA A partir de la notificación por parte de la trabajadora a la Empresa de su embarazo, se evaluará su puesto de trabajo para adoptar, caso de que fuera necesario, las medidas preventivas oportunas, para evitar que pueda estar expuesta a situaciones de riesgo que afecten negativamente a su salud y a la del feto, y que podrán alcanzar al periodo de lactancia natural en los términos previstos en el punto 4 del art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

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IGUALDAD PRESTACIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO LEGISLACIÓN VIGENTE

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA

La trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica, equivalente al 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.

Aunque ahora la legislación vigente contempla estas prestaciones, en el BBVA tenemos la garantía, de que ante cualquier cambio o contingencia, siempre la empresa complementará las prestaciones económicas previstas hasta el 100% de lo que le correspondería como si en dicho periodo estuviera en activo.

COBERTURA DE BAJAS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Se cubrirán las bajas por riesgo durante el embarazo, mediante contrato de interinidad siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo.

TRASLADOS DURANTE EL EMBARAZO PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN BBVA Con la finalidad de contribuir a la protección de la maternidad, durante los periodos de embarazo y de lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, la trabajadora no podrá ser trasladada, ni desplazada en comisión de servicio, ni cambiada de puesto de trabajo que implique destino a otro municipio, salvo que estos cambios sean de común acuerdo y/o petición de la interesada.

MATERNIDAD Y PATERNIDAD MATERNIDAD BIOLÓGICA – DURACIÓN DEL PERMISO Y CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN LEGISLACION VIGENTE La duración del permiso o baja maternal es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, en casos de parto múltiple. El período se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto (descanso obligatorio). En caso de nacimiento de un bebé con discapacidad, el permiso se amplía dos

semanas más. En caso de nacimientos prematuros en los que el neonato nazca con falta de peso o necesite permanecer hospitalizado por un periodo superior a 7 días se amplía el permiso hasta un máximo de 13 semanas a adicionales. En el caso de parto, la titular es la madre y las 6 semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para ella.

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IGUALDAD PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA También para este caso, existe en BBVA la garantía complementaria de mantenimiento del 100% de las retribuciones, que ahora cubre la Seguridad Social, mientras se está en permiso por maternidad.

MATERNIDAD EN SUPUESTOS DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO LEGISLACIÓN VIGENTE En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, son 16 semanas ininterrumpidas de permiso o baja maternal, ampliables en dos semanas más en casos de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo/a partir del segundo/a, en las mismas condiciones que en la maternidad biológica. En los casos de discapacidad del menor adoptado o acogido, cuando esta sea de un grado igual o superior se ampliara también, en dos semanas adicionales. Menores con discapacidad Menores con especiales dificultades de inserción social y familiar, por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, el permiso tendrá

una duración adicional de dos semanas más, en total 18 semanas. El periodo se contabiliza a elección del trabajador, bien a partir de la fecha de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o definitivo, o bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción. En el caso que ambos progenitores , trabajen el periodo de 16 semanas se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre por periodos ininterrumpidos y con el límite de las 16 semanas. En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA

Persiste el compromiso del 100% en las mismas condiciones que se citan en casos anteriores.

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IGUALDAD FALLECIMIENTO DEL BEBE LEGISLACIÓN VIGENTE En caso de fallecimiento del bebé, siempre que hubiera permanecido en el seno materno, al menos 180 días, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso/baja de maternidad, como si éste no se hubiera producido. No obstante, una vez transcurridas las 6 semanas posteriores al parto (descanso obligatorio), la madre puede solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo, si así lo desea. Este derecho también es de aplicación, en los casos de hijos adoptados o menores acogidos.

FALLECIMIENTO DE LA MADRE LEGISLACIÓN VIGENTE En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el padre o el otro progenitor, podrá hacer uso de la totalidad del permiso /baja de maternidad o de la parte que reste computado desde la fecha del parto. No se descuenta la parte que la madre hubiere disfrutado con anterioridad al parto.

REQUISITO DE COTIZACIÓN PREVIA PARA DERECHO A COBRAR PRESTACIÓN LEGISLACIÓN VIGENTE

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA

Podrán cobrar esta prestación las trabajadores/as por cuenta ajena, afiliados y dados de alta en la S.S. o situación asimilada alta. La Ley fija una serie de requisitos previos para tener derecho a estas prestaciones, en función de la edad y de los días cotizados, recogidos en el artículo 133 de la Ley General de la S.S.

En el BBVA, no serán de aplicación los requisitos fijados en la Ley, por lo que tanto la madre como al padre, percibirán el 100% de lo que le correspondería de estar en activo, con independencia de su edad y períodos de cotización.

COBERTURA DE BAJAS POR MATERNIDAD PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Se cubrirán las bajas por maternidad, mediante contrato de interinidad siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo. En aquellas oficinas que cuenten con una plantilla de menos de 4 empleados, se facilitará esta cobertura en el menor tiempo posible.

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IGUALDAD RECONOCIMIENTO DE PERIODO COTIZADO PARA JUBILACIÓN O INCAPACIDAD PERMANENTE

LEGISLACIÓN VIGENTE En caso de parto, para las trabajadoras solicitantes de una prestación por jubilación o por incapacidad permanente se les reconoce un periodo de 112 días completos de cotización por cada parto de 1 sólo hijo/a y de 14 días más a partir del 2º hijo/a en caso de partos múltiples, salvo que durante este periodo se hubiera cotizado, es decir durante la totalidad de las 16 semanas.

PATERNIDAD PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO O HIJA LEGISLACIÓN VIGENTE

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA

Según el Estatuto de los Trabajadores el padre podrá disfrutar de 2 días en caso de nacimiento de hijo/a. En caso de que el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso es retribuido por la empresa y los convenios colectivos pueden ampliar el número de días de permiso por nacimiento.

En sustitución de la licencia por nacimiento de hijo/a prevista en el artículo 27 del XX Convenio Colectivo, (2 días más 1 adicional) y en el art. 37.3b del Estatuto de los Trabajadores, se establece un permiso retribuido de cinco días laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo/a.

Este permiso no debe confundirse con el permiso de paternidad retribuido por la S.S.

PERMISO DE PATERNIDAD Y CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN LEGISLACIÓN VIGENTE Además del permiso por nacimiento, el padre o el otro progenitor tienen derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días por cada hijo/a a partir del segundo. En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de veinte días ininterrumpidos, ampliables en

dos días más en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo/ a a partir del segundo. A partir de Enero de 2015, el permiso de paternidad se ampliara a 4 semanas ininterrumpidas (esta disposición que ya existía para el 2014, fue aplazada por el Gobierno al 2015 en una disposición de los presupuestos del Estado, por lo que tenemos dudas de que este no se vuelta a repetir en años posteriores) La prestación de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora del trabajador.

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IGUALDAD PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA También este caso, persiste el compromiso del 100% en las mismas condiciones que se citan en casos anteriores.

UTILIZACIÓN DEL PERMISO POR EL PADRE LEGISLACIÓN VIGENTE En caso de parto, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, la madre podrá optar por ceder al padre, siempre que ambos trabajen, el disfrute de forma simultanea o sucesiva, de una parte determinada del periodo de descanso posterior al parto,

salvo las primeras 6 semanas inmediatas al parto que son de su uso exclusivo y obligatorio para la madre. Otro supuesto en el que el padre tiene el derecho al uso de este permiso, es el de fallecimiento de la madre.

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA En este caso, el BBVA también complementará las prestaciones económicas al padre, o la persona que disfrute del permiso de paternidad, hasta el 100% de las retribuciones que le corresponderían de estar en activo.

UTILIZACIÓN DEL PERMISO POR LA MADRE LEGISLACIÓN VIGENTE En caso de parto es un permiso exclusivo del padre u otro progenitor, si no se disfruta se pierde. En caso de adopción o acogimiento, el derecho corresponde solo a uno de los progenitores a elección de los interesados; pero si uno de ellos ha disfrutado la totalidad de la maternidad, corresponde al otro.

REQUISITOS DE COTIZACIÓN PREVIA PARA DERECHO A COBRAR PRESTACIÓN LEGISLACIÓN VIGENTE

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA

La Ley General de Seguridad Social exige tener cotizados 180 días en los 7 años anteriores a la fecha de nacimiento o adopción o 360 días en toda la vida laboral

En el BBVA, el padre, percibirán el 100% de lo que le correspondería de estar en activo .

LACTANCIA AUSENCIA O REDUCCIÓN DE JORNADA LEGISLACIÓN VIGENTE Se establece 1 hora de ausencia del puesto de trabajo que se podrá dividir en 2 fracciones (dos medias horas) de la jornada laboral o bien el trabajador puede optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora; o bien puede optar por acumularlo en jornadas completas. El permiso se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses.

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IGUALDAD PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA El permiso retribuido diario por lactancia previsto en la normativa laboral en vigor podrá sustituirse por la reducción de la jornada en una hora, al inicio o al final de la misma durante el referido período de lactancia, o bien por 15 días naturales acumulables al período de descanso maternal, disfrutados ininterrumpidamente y a continuación del mismo. En el supuesto de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una hora más adicional por cada hijo/a a par-

tir del segundo y en el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso, este será de 15 días más adicional por cada hijo/a a partir del segundo. Ambas opciones podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. La opción por la acumulación del permiso retribuido, deberá solicitarse al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período de descanso por maternidad.

DURACIÓN O ACUMULACIÓN LEGISLACIÓN VIGENTE

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA

El trabajador o trabajadora está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio de aplicación, precisando la fecha de inicio y finalización del permiso de lactancia.

El permiso retribuido diario podrá sustituirse por 15 días naturales acumulables al período de descanso maternal, disfrutados ininterrumpidamente y a continuación del mismo. La opción por la acumulación del permiso retribuido, deberá solicitarse al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período de descanso por maternidad.

BAJA Y PRESTACIÓN POR RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL LEGISLACIÓN VIGENTE

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA

En el caso de que exista riesgo en el puesto de trabajo que afecten a la salud de la madre o del hijo/a durante la lactancia natural de un/a menor de 9 meses, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece las mismas medidas de protección que para los supuestos de riesgo durante el embarazo. Y la prestación es 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales de la trabajadora.

El BBVA complementará las prestaciones económicas previstas en la Ley hasta el 100% de lo que le correspondería como si en dicho periodo estuviera en activo.

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IGUALDAD COBERTURA DE BAJAS POR LACTANCIA PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Se cubrirán las bajas por riesgo durante lactancia de un menor de 9 meses, mediante contrato de interinidad siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo.

4.3. CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL OTROS DERECHOS EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE FAMILIARES LEGISLACIÓN VIGENTE Estas excedencias, se aplican en los siguientes casos:

 Por el cuidado de hijo/as menores de 3 años, en caso de nacimiento biológico (no se especifica la edad del menor en caso de adopción o acogimiento), la duración máxima son tres años a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales. Durante el primer año de excedencia se tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo, que se contara a partir del inicio del periodo de excedencia no desde la fecha de nacimiento.

 Por el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, la duración máxima es de dos años, podrá disfrutarse de forma fraccionada, es decir por intervalos de tiempo, y constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres por tanto la pueden disfrutar indistintamente, aunque alguno de ellos no sea trabajador por cuenta ajena. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

Considerándose los dos primeros años como tiempo de cotización efectiva a efectos de SS. Se contempla el caso de acogimiento de forma provisional. PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo.

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IGUALDAD La duración de esta excedencia, así como la de cuidado de hijos/as computará a efectos de antigüedad en la Empresa. Durante el primer año, el/la trabajador/a tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. En el caso de excedencia por cuidado de hijo/a transcurrido el primer año se tendrá derecho, a su reincorporación, a un puesto de trabajo de su grupo profesional, en el mismo municipio.

Transcurridos los tres años de excedencia para atender al cuidado de hijo/a o para atender a familiar, los/as trabajadores/as podrán acceder a la excedencia voluntaria, hasta un máximo de 5 años en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo vigente. No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses si es familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si es de categoría especial.

DERECHOS DURANTE EL PERIODO DE EXCENDENCIA POR CUIDADOS FAMILIARES LEGISLACIÓN VIGENTE El tiempo de duración de esta excedencia computa a efectos de antigüedad. Cuando estas excedencias vengan precedidas de una reducción de jornada las cotizaciones realizadas durante la misma se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción. Esta misma situación se tendrá en cuenta para las indemnizaciones en caso de despido o extinción del contrato de trabajo.

En familias numerosas, la reserva de su puesto de trabajo se amplía hasta un máximo de 15 meses si es familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si es de categoría especial. Durante el período en que el trabajador permanezca en período de excedencia, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Al personal del BBVA cuyo contrato haya estado suspendido por motivos familiares, se le facilitará la participación en cursos de formación adecuados para su reciclaje, en el primer mes después de su reincorporación. También se facilitará la participación en las acciones formativas del BBVA al personal con reducción de jornada por causas familiares. Durante la situación de excedencia por motivos familiares se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a pruebas de capacitación

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IGUALDAD REDUCCIÓN DE JORNADA Las reducciones de jornada, se aplican en los siguientes casos:

   

Por razones de guarda legal (padres/tutores) que tengan a su cuidado directo: A hijos/as menores de 12 años, A hijos/as con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida. Por el cuidado de familiar directo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada diaria como mínimo debe ser de (1/8) y como máximo ½ de la jornada. (A partir de la Ley 3/2012, de 6 de Julio el cálculo debe hacerse sobre la jornada diaria, y obligación de fijar fecha de inicio y de finalización del periodo de reducción de jornada) Durante los 2 primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 8 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se computan incrementadas al 100% para el cálculo de las prestaciones por incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación. En el cálculo de las prestaciones por desempleo no existe límite de disfrute de la reducción de jornada por cuidados familiares y siempre se verán incrementadas hasta el 100 %.

El progenitor, adoptante o acogedor para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, y como máximo hasta que cumpla el menor cumpla 18 años. Esta reducción como mínimo será de la mitad de jornada. Y por convenio colectivo se podrán establecer las s condiciones y supuestos en los que la reducción se podrá acumular en jornadas completas. En este tipo de reducción se cobra una prestación de la SS, por el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una función retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta

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IGUALDAD el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. Los préstamos sociales para adquisición de vivienda solicitados al amparo del Acuerdo de Empresa firmado el 15-02-2002, no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada. Quienes tengan jornada reducida al menos 1 hora y media y su jornada habitual sea parti-

da, podrán optar por realizar jornada continuada, eliminando el tiempo de descanso del medio día, mientras disfruten de la situación de jornada reducida. En el BBVA se amplía este derecho hasta que los menores cumplan 12 años. Los préstamos sociales para adquisición de vivienda para empleados, no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada.

PERMISOS LICENCIAS NO RETRIBUIDAS LEGISLACIÓN VIGENTE

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Se pondrá utilizar licencias no retribuidas para:  Acompañamiento a hijos menos de 8 años a servicios de asistencia sanitaria. Y si se tiene más de 2 años de servicio efectivo en la empresa:  Licencias no retribuidas de una semana a un mes para adopción en el extranjero y sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

Se pueden utilizar licencias no retribuidas para los siguientes supuestos:

 (Estos derechos están contemplados en el Convenio colectivo de Banca).

Acompañamiento a hijos menores de 12 años a servicios de asistencia sanitaria. Adopción en el extranjero y sometimiento a técnicas de reproducción asistida. Para estos supuestos, al tratarse de permisos no retribuidos, se podrán establecer mecanismos de compensación horaria, para cubrir los tiempos empleados en estos supuestos.

ATENCIÓN A FAMILIARES FLEXIBILIDAD HORARIA PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA La Dirección de BBVA ayudará a sus equipos a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida personal, laboral y familiar. En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales, convencionales o en acuerdos de empresa, podrán autorizarse otras medidas

de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo, a quienes tengan a su cargo hijos/ as menores de 12 años o para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años, todo ello sin perjuicio de las necesidades del servicio.

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IGUALDAD TRASLADOS POR NECESIDADES FAMILIARES PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA En materia de traslados, como criterio preferente, la Empresa tendrá en cuenta la situación familiar del empleado/a, a fin de procurar compatibilizar sus necesidades organizativas con una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. A las peticiones de traslado formuladas por escrito se acusará recibo en el plazo de un mes desde su recepción.

4.4.

La Empresa procurará atender las situaciones que revistan mayor necesidad en el menor plazo posible, pudiendo adoptarse con carácter excepcional, decisiones de traslado transitorios para resolver situaciones de máxima gravedad, tales como enfermedad muy grave de familiares de primer grado o cónyuge, por un tiempo máximo de 12 meses, siempre que no concurra simultáneamente en una misma provincia más de una situación de estas características.

ACOSO SEXUAL

VÍCTIMAS DE ACOSO SEXUAL CONCEPTOS LEGISLACIÓN VIGENTE Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante, u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

Constituyen formas de discriminación el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Las conductas de acoso sexual se producen en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, con independencia de quien sea el sujeto activo.

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA En el código de conducta del BBVA se destacan el respecto a la dignidad de la persona y a los derechos que le son inherentes y el respeto a la igualdad de las personas y a su diversidad. Dejándose expresamente constancia del rechazo ante cualquier comportamiento de carácter o connotación sexual que tenga el propósito de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

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IGUALDAD Comprometiéndose el banco y todo su personal ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual, o el acoso por razón de sexo. Puede ser sujeto activo de una situación de acoso cualquier trabajador/a, cliente, proveedor o tercero relacionado con la persona acosada a causa del trabajo. En cuanto al sujeto pasivo, éste siempre quedará referido a cualquier persona que mantenga relación laboral con el Banco, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la citada relación laboral.

PROCEDIMIENTOS PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA DENUNCIA La denuncia habrá de ser formulada mediante escrito firmado por la persona afectada o a través de su representación sindical, ante la Dirección de Relaciones Laborales del BBVA., que dará inicio al proceso de averiguación de los hechos. La persona afectada también podrá dirigirse a su gestor de Recursos Humanos, el cual está obligado a informar a la citada Dirección de Relaciones Laborales de la situación planteada. En el escrito en que se denuncien los hechos se concretarán estos con la mayor claridad posible, sus supuestos autores, y se propondrán medios de prueba. APERTURA DE EXPEDIENTE Recibida cualquier denuncia, de manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y de su/s responsable/ s e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Si lo solicita la persona afectada, se pondrá de manera inmediata en conocimiento la situación planteada a su representación sindical.

MEDIDAS CAUTELARES Desde la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, el BBVA tomará las acciones oportunas para que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. TRAMITACIÓN En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Este proceso tendrá una duración máxima de 15 días, durante los cuales se debe de mantener una estricta confidencialidad por las partes que intervienen y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona denunciada, por afectar directamente a su intimidad y dignidad, prevaleciendo, en todo momento, el principio de presunción de inocencia.

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IGUALDAD INFORME DE CONCLUSIONES En el plazo de 10 días laborables, desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la Empresa proponiendo imponer sanción al mismo según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente, o, en su caso, proponiendo el sobreseimiento del expediente por considerar que la conducta imputada no ha sido probada , pudiendo señalar en este último caso el carácter falso de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de oficina o de departamento, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento de sus condiciones laborales, siendo potestativo del Banco su concesión.

INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el BBVA proporcionará información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso.

4.5

VIOLENCIA DE GÉNERO

VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO LEGISLACIÓN VIGENTE Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Tendrán derecho a la adopción de jornada reducida de trabajo hasta un máximo del 50% durante los tres primeros meses, percibiendo íntegramente su salario y con posterioridad con disminución proporcional del salario, a la reordenación del tiempo de trabajo o aplicación de horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

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IGUALDAD TRASLADOS LEGISLACIÓN VIGENTE Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores

las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.»

PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Tendrán preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.

SUSPENSIÓN DE CONTRATO PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Tendrán la posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, ampliables hasta 18 meses.

AUSENCIAS Y FALTAS DE PUNTUALIDAD PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

PRÉSTAMOS PLAN DE IGUALDAD FIRMADO EN EL BBVA El BBVA podrá flexibilizar los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad, derivadas de la violencia de género.

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FORMACIÓN

5. FORMACIÓN Para UGT la Formación constituye un área de capital importancia en la vida laboral del trabajador, puesto que un trabajador con Formación adecuada puede tener un vida profesional mejor y con expectativas de progresión en su carrera profesional; por el contrario un trabajador sin formación, además de quedarse anclado respecto a sus compañeros, puede ser un trabajador con muchas posibilidades de quedarse “desubicado” y con unas malas expectativas profesionales. Además el Banco considera primordial la Formación, a la que destina una atención y medios importantes, con objeto de mejorar la cualificación y el desarrollo profesional, ya que la Formación Permanente constituye un factor importante para mantener la competitividad de la Empresa y la empleabilidad del personal a lo largo del tiempo, garantizando el futuro de ambos.

El Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales han firmado los Acuerdos Nacionales de Formación Continua y los Acuerdos Tripartitos de Formación Continua. En esta línea y de acuerdo con las prioridades del Objetivo 3 de los Fondos estructurales de la Unión Europea, son objeto de las convocatorias entre otras, las acciones formativas cuyo fin sea la adaptación de los trabajadores y trabajadoras ocupados a las mutaciones industriales, y a los cambios en la organización de las empresas. Los trabajadores de BBVA, tienen diversos canales de Formación, el Plan Formativo del propio Banco, ofertas de formación de organizaciones como UGT, ofertado de forma muy amplia para todos los trabajadores mediante diversas Instituciones: Escuela Julián Besteiro (Madrid), IFES (con delegaciones en todas la CC.AA.) y posteriormente la formación pública o privada.

Los principales objetivos del Banco en cuanto a la Formación, son los siguientes:

 Plan de Formación por Competencias (PDI).  Áreas de Negocio: Formación a la Red Comercial, formación en Riesgos y Nuevas Herramientas.

 Prevención de Blanqueo de Capitales, en cumplimiento de la normativa legal vigente.  Prevención de Riesgos Laborales, mediante cursos On-line y presenciales.  Programas de Dirección de la Escuela de Management, con la colaboración de escuelas de negocio internacionales.

 Escuela de Finanzas y Tecnología, dirigidos a las áreas de apoyo y de negocio mayorista.  Idiomas. Potenciar el canal de Formación Campus BBVA-digital. Dentro de estos objetivos podemos distinguir diversos cursos, como:

 Cursos específicos del BBVA  Cursos generales  Multimedia

 Microinformática  Aplicaciones informáticas corporativas  Idiomas

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FORMACIÓN El desarrollo profesional en BBVA se orienta hacia dos ámbitos: La formación en el BBVA está encaminada a la formación del desempeño, la misma se facilita como presencial y a distancia, dependerá de las características del empleado (nivel formativo, expediente académico, etc.) como del puesto que ocupa en la Empresa para el futuro desarrollo profesional del trabajador. Para ello existen la Guía de desarrollo y la Guía de Desarrollo personal, ambas pueden ser consultadas por el Entorno Colaborativo de la intranet BBVA. ¿Cómo se enfoca en BBVA el desarrollo profesional? Se desarrolla en dos ámbitos  El propio de la función que desempeña el empleado y el desarrollo hacia aquellas funciones que en un futuro inmediato pudiera asumir.  Se pretende permitir a cada persona no sólo crecer profesionalmente hasta ser la más capacitada y competente para el desarrollo de su función, sino además, poder prepararse para asumir retos diferentes a los de su función actual. ¿Cómo se identifican las posibilidades de desarrollo profesional? Se toma como partida la valoración de los puntos fuertes y áreas de mejora identificados a través de las diferentes técnicas de valoración de competencias reflejadas en:  El Informe de competencias  La Entrevista de desarrollo profesional  El Plan de desarrollo individual El empleado, conjuntamente con su responsable, identifica las posibilidades de desarrollo profesional. No ocurre así en la formación individual, donde el desarrollo de habilidades y capacidades va a depender del interés de cada uno, sin tener que estar sujetos a la formación del desempeño. Para saber que cursos puede realizar un trabajador es necesario consultar el Portal del Empleado para acceder al E-campus donde se despliega un menú con opciones. En cuanto a los cursos específicos del BBVA conviene tener en cuenta que su realización tiene una doble función ya que al margen de la formación personal y profesional, obteniendo en algunas Certificaciones incluso de validez internacional. Puede servir además para preparar las oposiciones internas a niveles X, IX, y VIII, oposiciones, que de acuerdo con lo regulado por el Convenio Colectivo de banca, el BBVA está obligado a convocar, con un número de plazas para cada nivel, en función de la plantilla y de los ascensos directos del año anterior.

PROMOCIÓN EN EL BBVA

ARTÍCULO 10 DEL XXII CONVENIO COLECTIVO DE BANCA La promoción del personal a superior nivel y/o Grupo se producirá según las formas siguientes: I. Por acuerdo entre el trabajador y la Empresa. II. Por antigüedad, computándose el tiempo servido en cada Grupo y nivel del modo siguiente:

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FORMACIÓN 1. En el Grupo Administrativo se pasará al nivel X transcurridos seis años en el nivel XI; y de igual modo del nivel X para con el nivel IX. Exclusivamente a efectos retributivos, el personal del nivel IX con 24 años de servicio en el Grupo Administrativo quedará equiparado salarialmente al nivel VIII mediante la percepción de la diferencia de sueldo entre ambos niveles. A estos efectos también se computará el tiempo que el trabajador haya pertenecido al grupo de Técnicos, siempre que en el momento de cumplir los 24 años de servicio pertenezca al Grupo Administrativo. 2. En el Grupo de Servicios Generales se pasará del nivel XI al X y de éste al IX después de prestar servicios seis años en cada uno de los primeros. III. Por capacitación, del modo siguiente: 1.

Al menos un 10 por ciento de la plantilla del Grupo Administrativo se reservará para empleados que deseen ascender al nivel IX por capacitación y otro 10 por ciento de los empleados que estén en el nivel XI de dicho Grupo para quienes deseen ascender al nivel X por capacitación. En los porcentajes del nivel IX y X por capacitación no se computarán a los que alcancen tales niveles por antigüedad, de tal forma que una vez cumplido el plazo señalado los empleados por capacitación producirán vacante en su respectivo porcentaje, si bien conservarán siempre los derechos que por tal condición tengan reconocidos. Anualmente la Empresa publicará en cada centro de trabajo el correspondiente censo de trabajadores del mismo cerrado a 31 de Diciembre. Además publicará los cálculos a que se refieren los dos párrafos anteriores a nivel de Empresa al efectuar la oportuna convocatoria. Esta deberá realizarse dentro del primer semestre del año siguiente al cierre del censo, tomando efecto los ascensos el 1 de Enero del citado semestre, incluso si el plazo de realización se superase. Podrán participar en estas promociones los empleados de los Grupos Administrativo y Servicios Generales que cuenten con una antigüedad de al menos dos años en el Grupo Administrativo y cuatro en el de Servicios Generales. Cuando un trabajador del Grupo Servicios Generales con nivel IX acceda al nivel X del Grupo Administrativo, se le mantendrá transitoriamente el sueldo de aquél. La diferencia entre ambos sueldos se irá reduciendo a medida que se produzcan nuevos devengos de trienios y en la cuantía de éstos, y el trabajador percibirá el sueldo del nivel a que hubiese ascendido a partir del momento en que el importe de los trienios devengados desde que ascendió a dicho nivel sea igual o superior a la citada diferencia de sueldos.

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FORMACIÓN 2.

Las empresas quedan obligadas a convocar anualmente un número de promociones al nivel VIII del Grupo de Técnicos equivalente al 20 por ciento de los empleados incorporados dentro del año al citado nivel. Podrá participar en estas promociones el personal administrativo del nivel IX y X con tres años de antigüedad en el Grupo. Las empresas podrán efectuar las convocatorias que estimen oportunas hasta un máximo de cuatro al año. De no haberse convocado a 31 de Diciembre de cada año el porcentaje indicado, durante el primer semestre del año siguiente se realizarán las oportunas convocatorias, tomando efectos los ascensos el 1 de Enero del citado semestre.

3.

4.

5.

6.

Los tribunales, designados en la forma que se establece en el artículo 11 del presente Convenio Colectivo, efectuarán la selección y pruebas a que se refiere el párrafo siguiente. La selección de los que deseen ascender y las pruebas de capacitación se harán cuidando de evitar esfuerzos memorísticos y prácticos que puedan resultar inútiles, de conciliar los aspectos teóricos y prácticos que sean de interés en los programas, los cuales deben darse a conocer con la debida anticipación, y de asegurar el máximo acierto para la elección de los que lo merezcan por su espíritu de trabajo y servicio. Las empresas, aprovechando las vacantes que se produzcan, procurarán destinar a los empleados ascendidos por capacitación a trabajos en los cuales puedan ejercitar la capacidad que acreditaron. El personal que disfrute de una excedencia para cuidado de hijos menores o familiares tendrá derecho a participar en los exámenes de promoción que se realicen en el banco mientras esté en esta situación.

IV. Por decisión de la Empresa dentro del Grupo profesional, si comporta mejora para el trabajador. V. Los ascensos de nivel, salvo en los supuestos de antigüedad y capacitación, se consolidarán a los seis meses de haber accedido al mismo. Vl. El personal ascendido al nivel VIII no podrá percibir, a partir de la fecha en que le correspondería hipotéticamente la asimilación al nivel VIH por aplicación del párrafo segundo del apartado II.1 de este artículo, cantidad inferior a la que pudiera corresponderé por Convenio Colectivo en tal situación. Mientras hubiere tal diferencia su importe figurará en el recibo de haberes bajo el concepto "diferencia artículo 10.VI".

Tribunales de examen ARTÍCULO 11 DEL XX I CONVENIO COLECTIVO La Empresa designará el tribunal que ha de juzgar los exámenes de capacitación, en el que estarán representados los sindicatos.

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FORMACIÓN Esta representación recaerá necesariamente en un empleado de la propia Empresa elegido por los sindicatos más representativos, con la cualidad de ser representante de los trabajadores y de que posea como mínimo el nivel objeto de la convocatoria. Todos los miembros de los tribunales estarán equiparados en sus facultades y obligaciones. ARTÍCULO 11 DEL ACUERDO LABORAL DE FUSIÓN DE ARGENTARIA establece condiciones específicas en la promoción por años de servicio en la Empresa, para el personal del Grupo Administrativo procedente de BEX, Caja Postal y Banco Hipotecario, así como para los del Grupo de Técnicos que ostentaban la categoría de Apoderado de 3 o ó 2a en BEX.

Normativa de las oposiciones en el BBVA

Está publicada en la intranet BBVA y fruto del trabajo de UGT y de la aportación de los trabajadores, los responsables del Área de Formación han recogido en parte las demandas presentadas modificando la normativa. Como modificaciones aportadas por UGT en la mesa de Formación y atendidas por BBVA y que están en vigor, destacamos:

COMO APORTACIONES DE UGT A LA NORMATIVA  Se podrá optar al centro de examen más cercano, siempre que se comunique en el momento de la matrícula.

 Un único examen para los niveles IX y X al igual que lo hay en el nivel VIII en el que se aprobará por nota media.

 Se ha eliminado materia en el nivel X.  Un opositor del nivel XI debe pasar obligatoriamente por el nivel X para poder optar por el nivel IX (consecuencia del punto 2).

 Manuales nuevos para todos, actualizados con las materias de cada nivel, adecuados   

para el colectivo de minusválidos por la vista, con especial atención el día del examen para que este colectivo esté en igualdad de condiciones. Habrá un plazo de 20 días a partir de la fecha de la publicación de la lista de admisiones para efectuar la reclamación en caso de no estar admitido. A través de la intranet BBVA se gestionarán los gastos de desplazamiento, manutención y estancia que conlleve la oposición, de acuerdo a normativa. Los documentos justificatorios del gasto se remitirán a los Centros de Formación Territoriales. Las solicitudes de inscripción se grabarán por medio del e-spacio personal del Banco dentro del plazo establecido, posteriormente se recibirá por medio de e-mail la confirmación de estar inscrito; en todo caso a la finalización del plazo establecido se publicarán las listas de admitidos contra las que se podrá reclamar en un plazo de 20 días a partir de su publicación. Los temarios se podrán descargar de la Intranet del Banco excepto aquellos que están sujetos a enseñanza por medio de e-learning, que deberán ser estudiados por el portal de Formación. En caso de no poder imprimir los temarios en la oficina se podrá solicitar a Formación el envío de los temarios impresos.

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FORMACIÓN 

PROCEDIMIENTO

El examen será tipo test, sobre la base de preguntas cerradas. Se ofrecerán 4 posibles respuestas por pregunta y sólo una de ellas será válida. Habrá 3 versiones de examen para cada nivel, de forma que en cada una de ellas, las preguntas serán las mismas, pero colocadas en distinto orden. Se procurará distribuir las diferentes versiones del examen, de tal forma que no haya dos opositores ubicados contiguamente y con la misma versión.

Para el Nivel VIII habrá un total de 60 preguntas (6 preguntas por cada una de las 10 materias del temario). Para el Nivel IX un total de 60 preguntas (15 preguntas por cada una de las 4 materias del temario). Para el Nivel X un total de 60 preguntas (15 preguntas por cada una de las 4 materias del temario). La duración del examen será de 2:30 horas para cada uno de los tres niveles. Los exámenes se suelen celebrar a mediados de Noviembre de cada año.

 Adjudicación de las plazas Nivel VIII: Obtendrán plaza las personas con la calificación más alta (máximo 10 puntos), hasta cubrir el número de vacantes convocadas. Niveles IX y X: Obtendrán plaza, en caso de que el número de aprobados supere al número de vacantes, las personas con la calificación más alta (máximo 10 puntos), hasta cubrir el número de vacantes convocadas. En cualquier nivel, si dos o más personas coincidieran en la misma calificación final, obtendrá plaza la que presente mayor antigüedad en la Empresa. Si también hubiera coincidencia en la antigüedad, tendrá preferencia la persona de mayor edad.

Para el caso de que algún participante obtuviera plaza en dos niveles distintos, sólo se considerará la de mayor nivel. Por tanto, no se tendrá en consideración su aprobado para la plaza obtenida en el nivel inferior, que se cubrirá con el candidato siguiente en orden de puntuación.

OFERTAS FORMATIVAS DE UGT

¿Qué es la Escuela Julián Besteiro? La Escuela Julián Besteiro, Centro de Formación Confederal de la Unión General de Trabajadores (UGT), ha sido la primera Escuela Sindical existente en España después de la conquista de la democracia en nuestro país. Inaugurada en junio de 1988, inició sus actividades en el otoño de dicho año. Desde entonces es la responsable de la puesta en marcha de los programas formativos programados por la Comisión Ejecutiva Confederal, de su correcto desarrollo y de la evaluación sistemática de sus resultados, en colaboración con los diferentes organismos de UGT, en especial, de las Federaciones Estatales de Industria y los servicios y Departamentos Confederales.

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FORMACIÓN Las temáticas de las acciones formativas son muy variadas: legislación laboral, economía, salud laboral, condiciones de trabajo, medio ambiente, etc... Las modalidades formativas abarcan la enseñanza presencial tradicional, así como otras más innovadoras, como la teleformación, acordes con la demanda de la sociedad actual y atendiendo a las innovaciones tecnológicas y formativas que se están produciendo. Por otro lado, como Centro de Formación Confederal, la Escuela constituye un polo de referencia fundamental para la actuación formativa del conjunto de la Confederación. Por ese motivo, sus equipamientos e instalaciones están al servicio de los distintos organismos, Secretarías Confederales, Departamentos y Fundaciones de UGT. Además de centro de actividades formati-

vas, la Escuela realiza y desarrolla otras actividades culturales complementarias a las puramente formativas, cuyo fin primordial es abrir las puertas no sólo a los compañeros/as afiliados a UGT, sino también a otros colectivos de ciudadanos a través de encuentros literarios, conferencias, seminarios, exposiciones de pintura y presentaciones de libros. Fruto de esa labor es la institucionalización con periodicidad anual del “Premio Julián Besteiro de las Artes y las Letras”, con objeto de reconocer la trayectoria de artistas y escritores de nuestro país y la celebración de ciclos de literatura, sindicalismo y sociedad en los que intervienen personalidades destacadas de la política y la cultura. Esta Escuela Ofrece anualmente diversos planes de Formación.

INCENTIVOS AL PERSONAL. EVALUACIONES

La Dirección del BBVA tiene establecido un sistema de valoración del desempeño de la labor de todos los trabajadores. Dicha evaluación reporta, en función de los objetivos y resultados asignados a cada empleado, una retribución complementaria, BONUS anual, percibida en la nómina de febrero en concepto de AVE (Asignación Voluntaria Extraordinaria). El documento del Banco sobre la Valoración Básica Anual (VBA) y la Guía de Evaluación de la Actuación son accesibles a través de la intranet BBVA.

GRUPOS PROFESIONALES. MOVILIDAD FUNCIONAL

ARTÍCULO 7 DEL XXII CONVENIO COLECTIVO. GRUPOS PROFESIONALES TÉCNICOS.-Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas. Quedan expresamente incorporados a este grupo los Titulados universitarios que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título. La asignación, modificación y cese de funciones dentro del grupo de Técnicos es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del nivel consolidado. A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles I a VIII. El Director de una oficina bancaria tendrá como mínimo el Nivel VI.

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FORMACIÓN ADMINISTRATIVOS.- Son aquellos trabajadores que poseyendo la formación suficiente, tienen atribuida la realización de trabajos bancarios -administrativos o de gestión-, aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisión jerárquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas. Quedan expresamente incorporados a este Grupo los cometidos atribuidos en el XVI Convenio a las categorías de Oficiales y Auxiliares Administrativos y Telefonistas, así como los de marketing telefónico. A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles IX al XI. ARTÍCULO 8 DEL XXII CONVENIO COLECTIVO.- TRABAJOS DE SUPERIOR GRUPO Los trabajadores que realicen funciones de un Grupo profesional superior por un periodo de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, pasarán a pertenecer al nuevo Grupo profesional con el nivel retributivo correspondiente al trabajo desempeñado. ARTÍCULO 9 DEL XXII CONVENIO COLECTIVO.- MOVILIDAD FUNCIONAL La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo profesional. Los Técnicos a que les fueran retirados los poderes podrán desempeñar las funciones del Grupo Administrativo, en virtud de acuerdo con la Empresa o, en su defecto, por decisión de aquélla con límite de tres años, manteniendo tanto su pertenencia al Grupo profesional como el sueldo correspondiente a su nivel. ARTÍCULO 19 ACUERDO LABORAL DE FUSIÓN DE ARGENTARIA. Se mantiene, para los que fueran Subjefes de Servicio del BEX homologados al nivel VIII, las funciones que específicamente tenían, que no implicaban apoderamiento.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

VOLUNTARIA. PORTAL “APÚNTATE” - ”APUNTO” En la norma interna se determinan las condiciones y compensaciones en los casos de movilidad geográfica voluntaria a petición del Banco dentro del mismo. Algunos de los más importantes son: Complemento de Movilidad (en cuanto a importe y duración -7 años- que a partir del 5º se reduce en un 33% anual), Ayuda de Vivienda, Indemnización de Retorno, Gastos de Traslado y Seguros de Movilidad. En los casos en que se produce desplazamiento con vehículo propio, el pago del kilometraje se establece en 0,24 €/km., compensándose asimismo los peajes de autopista y el garaje; estando establecidas las comidas en 26,5 €/día cuando no haya pernocta, con un máximo de 41,5 €/día cuando ésta si se produzca. Las solicitudes de traslado podrán efectuarse mediante conducto habilitado en el portal 'Apúntate´ y será efectuado acuse de recibo por la Empresa. La movilidad dentro de empresas del grupo BBVA se efectúa mediante contrato al efecto que establece la compensación, el período y las condiciones de retorno a la empresa de origen que en cualquier caso se produce en el momento de la prejubilación ó jubilación.

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FORMACIÓN FORZOSA Desplazamiento para cubrir vacantes en 25 km. El art. 30º del XXII Convenio colectivo establece en esa distancia el límite máximo hasta donde pueden desplazarnos para cubrir una vacante (que previamente según precepto legal debe haber sido publicitada expresamente), sin que en este caso tenga la consideración jurídica de traslado ni movilidad geográfica. La Empresa colaborará en los gastos de desplazamientos ocasionados y para garantizar la no ampliación del radio de movilidad desde la plaza de origen debe quedar constancia documental del proceso para lo que UGT dispone de las comunicaciones que debéis solicitarnos. Comisiones de servicio Reguladas en el art. 29º del XXII Convenio colectivo, implican el pago de los viajes y de las dietas correspondientes por los siguientes importes Dietas importe 2014 Pernoctando fuera del propio domicilio

Pernoctando en propio domicilio

31,31 €

13,72 €

De prolongarse más allá de dos meses se accede a licencia de una semana para convivencia con familiares. Traslados El artículo 28º del XXII Convenio Colectivo establece que a falta de acuerdo y por necesidades del servicio podrá la Empresa trasladar, mas allá del límite derivado del radio de acción de los 25 km, dentro de cada uno de los grupos profesionales, entre el 5 por ciento más moderno en la Empresa y dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los criterios y orden de prioridades establecidos. Recomendamos en todos los casos de movilidad geográfica, el asesoramiento y consulta con los Delegados de UGT. Régimen disciplinario Ante la apertura de expediente disciplinario debemos actuar solicitando el asesoramiento del representante sindical de UGT que ante la circunstancia de estar afiliado emitirá un informe sindical

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES

6. PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES La principal función de la Previsión Social tanto del sistema público de la Seguridad Social o de los Planes de Pensiones del Sistema de Empleo es la de proporcionar unas prestaciones de tipo económico, de forma que sus beneficiarios dispongan de un mayor bienestar cuando alcance una determinada edad (Jubilación) o les afecten determinadas contingencias (Incapacidad o Invalidez Permanente y Fallecimiento). Tales contingencias, a las que de forma natural estamos todos expuestos, devienen tarde o temprano y algunas siempre de sorpresa. Y es precisamente en ese momento cuando constatamos, muchas veces sin remedio, las consecuencias de actitudes imprevisoras. La falta de afiliación o de alta en la Seguridad Social, la cotización deficiente o su ausencia y, en general, el incumplimiento de los requisitos exigidos puede dar lugar a la denegación de la prestación o a su reconocimiento en cuantía inferior a la prevista, o de que el capital de nuestro Fondo de Pensiones sea insuficiente. La Seguridad Social se nutre con las aportaciones tanto de las empresas como de los trabajadores, ya sean estos asalariados (trabajadores por cuenta ajena) o autónomos (trabajadores por cuenta propia).La aportación empresarial a la Seguridad Social es el 23,60% sobre las Percepciones brutas del trabajador prorrateadas en doce mensualidades, no superando la base máxima que en 2014 es de 3597 € ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Gran Vía, 1 planta 10 48001 BILBAO tel. 94 487 40 00

mensuales y la aportación del trabajador es del 4,70%. A esto hay que añadir una aportación complementaria de ambos para cubrir el desempleo, el FOGASA y formación profesional. El capital en los Planes de Pensiones del Sistema de Empleo se constituye básicamente por aportaciones del Promotor (Empresa), aunque el trabajador también puede realizar aportaciones hasta el máximo legal, máximo que viene determinado en todo momento por la ley de Planes y Fondos de Pensiones o por la ley del I.R.P.F. El capital del Plan de Pensiones de los empleados del BBVA está invertido mayoritariamente en el Fondo del Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA que a su vez invierte en los Mercados de Capitales Nacionales e Internacionales para conseguir su revalorización y asegurar las prestaciones futuras y presentes de los trabajadores del BBVA. En 2014, la política de inversión del Fondo del Plan tiene una limitación de un 20 % en renta variable y un 80% en renta fija. Todos los trabajadores del BBVA, al menos con dos años de antigüedad, tenemos el derecho a ser Partícipes del Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA y así nos lo debe de comunicar el Banco cuando llegamos a esa fecha. Si no ha sido así, podemos informarnos de cuáles son nuestros derechos en el Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA dirigiéndonos a las siguientes direcciones: SAE (Servicio de Atención al Empleado) Grupo BBVA España tel. 902 40 11 14/915 37 71 77 (Ibercom 77177) sae.es@grupobbva.com

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES OFICINA DEL PARTICIPE Y BENEFICIARIO PLAN DE PENSIONES EMPLEO BBVA

GPP GESTION DE PREVISION Y PENSIONES Clara del Rey, 26 28002 Madrid

Clara del Rey, 26 Planta Baja 28002 MADRID

tel. 91 537 75 14

tel. 91 537 97 44

UGT-BBVA Gabinete de Previsión Social previsionsocialugtbbva@fesestatal.org tel. 93 634 98 54 / 91 356 12 07

6.1. LA JUBILACIÓN EN LA SEGURIDAD SOCIAL El derecho a la Jubilación se adquiere al comunicar su solicitud a la Seguridad Social, en función de la edad exigida y de las cotizaciones acumuladas que por Regla general son las siguientes: A partir de 1-1-2013, la edad de acceso a la pensión de jubilación depende de la edad del interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral, entre los 65 años de edad y los 67 años según el cuadro siguiente: Las edades de jubilación y el período de cotización a que se refieren los párrafos anteriores, se aplicarán de forma gradual, pero si se cumplen los períodos mínimos cotizados la jubilación siempre puede solicitarse a los 65 años. Año en Curso

Edad exigida

Períodos mínimos cotizados

65 años

35 años y 6 meses o más

65 años y 2 meses

Menos de 35 años y 6 meses

65 años

35 años y 9 meses o más

65 años y 3 meses

Menos de 35 años y 9 meses

65 años

36 o más años

65 años y 4 meses

Menos de 36 años

65 años

36 años y 3 meses o más

65 años y 5 meses

Menos de 36 años y 3 meses

2014

2015

2016

2017

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES Año en Curso 2018

2019

2020

2021

2022

2023

2024

2025

2026

A partir de 2027

Edad exigida

Períodos mínimos cotizados

65 años

36 años y 6 meses o más

65 años y 6 meses

Menos de 36 años y 6 meses

65 años

36 años y 9 meses o más

65 años y 8 meses

Menos de 36 años y 9 meses

65 años

37 o más años

65 años y 10 meses

Menos de 37 años

65 años

37 años y 3 meses o más

66 años

Menos de 37 años y 3 meses

65 años

37 años y 6 meses o más

66 años y 2 meses

Menos de 37 años y 6 meses

65 años

37 años y 9 meses o más

66 años y 4 meses

Menos de 37 años y 9 meses

65 años

38 o más años

66 años y 6 meses

Menos de 38 años

65 años

38 años y 3 meses o más

66 años y 8 meses

Menos de 38 años y 3 meses

65 años

38 años y 3 meses o más

66 años y 10 meses

Menos de 38 años y 3 meses

65 años

38 años y 6 meses o más

67 años

Menos de 38 años y 6 meses

Tenemos derecho a la Jubilación anticipada por voluntad del trabajador si se cumplen los siguientes requisitos: Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad exigida y acreditar un período mínimo de cotización efectiva reflejada en la Tabla anterior, de tal forma que para el año 2015 una persona puede jubilarse anticipadamente si cumple los 63 años en el año 2015 y tiene cotizados 35 años y 9 meses. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año. Del período de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES El importe de la pensión se calcula aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados y el coeficiente reductor que corresponda: 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses, 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses, 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses. 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses. Una vez aplicados los referidos coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no podrá ser superior a la cuantía pensión máxima, que en el año 2014 es de 2554,49 euros mensuales que será pagada 14 veces al año. El cálculo exacto del importe resultante de cada trabajador se puede realizar directamente marcando los datos obtenidos de la Vida Laboral de cada trabajador en la Web de la Seguridad Social en su aplicación: Autocálculo de la Pensión de Jubilación, cuya dirección electró-

https://sede.seg-social.gob.es/Sede_1/Lanzadera/index.htm?URL=96. También podemos calcularte la pensión resultante en UGT si te pones en contacto con nosotros:

UGT-BBVA Gabinete de Previsión Social previsionsocialugtbbva@fesestatal.org

Hasta el año 2014 el BBVA incentivaba que sus empleados y empleadas solicitasen la Jubilación Anticipada ofreciéndoles la Baja voluntaria por la que se rescinde la Relación laboral con el Banco, y que indemnizaba con aproximadamente la mitad del Salario Bruto que se recibiría en activo desde la Baja hasta la edad de Jubilación. Sin embargo esta Baja supone la pérdida de todos los derechos que se tenían por ser empleados de BBVA, especialmente los Beneficios Sociales y las aportaciones al Fondo de Pensiones desde la fecha de la Baja. No obstante las personas que se jubilen anticipadamente con más de 40 años de servicio en el Banco pueden solicitar al Plan de Pensiones la actualización por recálculo de sus Derechos Consolidados acumulados.

6.2. PREJUBILACIONES Se entiende por PREJUBILACION en el BBVA a la suspensión del contrato de trabajo entre empresa y trabajador de acuerdo con el artículo 45.1.a del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El apartado de este artículo sólo indica que la suspensión se realiza de mutuo acuerdo.

Los apartados del escrito suscrito entre el banco y el trabajador dependen del colectivo al que se pertenece en el Fondo de Pensiones, siendo los apartados del 1 al 5 comunes para todos. GUÍA LABORAL 2015

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES El resto de artículos indican qué situación se produce en caso de invalidez o fallecimiento, la cantidad a aportar al fondo cada año y si hay premios por años de servicio, siendo los apartados finales los que informan sobre las posibilidades de ejercer otra actividad siempre y cuando no entre en conflicto con los intereses del banco. En concepto de cantidades indemnizatorias por suspensión del contrato de trabajo el Banco pagará, tras la modificación unilateral de condiciones efectuada por la Empresa en 2014, lo siguiente: De los primeros 30.000 € del Nivel Retributivo Anual un porcentaje según la edad del trabajador: Con 55 años ó menos el 82%.

Con 58 años el 91%.

Con 56 años el 85%.

Con 59 años el 94%.

Con 57 años el 88%.

Con 60 años o más el 95%.

Del exceso del salario por encima de los 30.000 € pagará el 80%. La cantidad utilizada como salario es el total de percepciones pensionables del trabajador, descontada la Seguridad Social a su cargo. Durante la prejubilación un trabajador puede invalidarse al igual que un activo. Asimismo durante este período el Banco paga el Convenio Especial con la Seguridad Social, incrementando cada año el 3 % para seguir manteniendo el nivel de cotización. Si el incremento de la base de este convenio es superior al 3% de este exceso, de querer seguir manteniendo el nivel de la cotización, ésta irá a nuestro cargo. Si el incremento fuese menor nos ahorraríamos ese dinero. En el Pacto de Exteriorización de Pensiones en el BBVA y en las Especificaciones de Plan del Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA, en previsión de esta ley, hay artículos que indican que en tal circunstancia se efectuarán los oportunos recálculos, tanto del PE como de la fecha de jubilación.

Cálculo prejubilación A través del Gabinete de Previsión Social de UGT BBVA podrá efectuase el cálculo de prejubilación para su contraste con la oferta de la Empresa, lo que es muy recomendable, mediante solicitud a: UGT-BBVA Gabinete de Previsión Social previsionsocialugtbbva@fesestatal.org

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES 6.3. PLAN DE PENSIONES El Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA tiene como objetivo proporcionar unas prestaciones de tipo económico, de forma tal que sus beneficiarios dispongan de un mayor bienestar cuando alcance una determinada edad (Jubilación) o les afecten determinadas contingencias (Invalidez Permanente y Fallecimiento). Dentro del Plan de Pensiones hay varios Colectivos según la procedencia de los Partícipes que se ven afectados por Especificaciones diferenciadas en cuanto a Aportaciones y Prestaciones.

6.3.1. PARTÍCIPES, BENEFICIARIOS Y PROMOTOR. DERECHOS Y DEBERES Somos Partícipes todos el personal en activo del BBVA con, al menos, dos años de antigüedad y prejubilado hasta que pasemos a condición de Beneficiarios o dejemos de pertenecer a la plantilla de BBVA.

 Pasamos a ser Beneficiarios si nos ocurre alguna de las contingencias previstas en el Plan: Jubilación, Invalidez o Fallecimiento.

 El Promotor del Plan es la empresa: el BBVA que tiene la obligación de Aportar a cada Partícipe las cantidades establecidas en las Especificaciones del Plan para cada Colectivo.

 Los Partícipes podemos realizar Aportaciones Voluntarias al Plan de Pensiones.  Los DERECHOS CONSOLIDADOS son el Valor total del Fondo de Pensiones de un Partícipe en una fecha determinada. Sería el Resultado de la Suma de las Aportaciones del Promotor, las Aportaciones Voluntarias, el cálculo actuarial por prestaciones mínimas garantizadas en los casos que hubiera, y la revalorización del Fondo por su actividad inversora. Podemos consultar nuestra situación particular en la Web:www.pensionesbbva.com.

DERECHOS Y DEBERES DE LOS PARTICIPES Derechos

 Elegir o ser elegidos miembros de la comisión de control  Causar derecho a prestación según las Especificaciones.  Recibir las aportaciones del Promotor. Deberes

 Comunicar las circunstancias personales y familiares que les sean requeridas.  Informar de cualquier modificación de estos datos.  Cumplir las normas establecidas en las Especificaciones. 

DERECHOS Y DEBERES DE LOS BENEFICIARIOS Derechos

 Elegir y ser elegidos miembros de la Comisión de Control.  Recibir las prestaciones según las Especificaciones. Deberes

 Comunicar los datos personales y familiares que le sean requeridos para justificar el cobro de prestación.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES 

DERECHOS Y DEBERES DEL PROMOTOR Derechos Estar representado en la Comisión de Control del Plan. Ejercitar los restantes derechos establecidos en las Especificaciones y la legislación vigente. Deberes Efectuar las aportaciones al Fondo según lo previsto.

6.3.2. COLECTIVOS Los Colectivos adscritos al Plan a 31 de diciembre de 2013 son dieciséis. Estos Colectivos tienen Partícipes diferentes, con Especificaciones distintas en cuanto a Aportaciones y Prestaciones: Colectivo A: Está integrado, básicamente, por los partícipes empleados fijos del BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A. que pertenecían a la plantilla del Banco Exterior de España, S.A. al 3 de noviembre de 1990, fecha de formalización del Plan, y el personal procedente de Banco Cantábrico que pasó a Serfinext según acuerdo del 7-2-90.

Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA y su importe se calcula aplicando el porcentaje individualmente reconocido a cada participe según se establece en el Acuerdo Colectivo de 29 de diciembre de 2003, sus Anexos y Disposiciones Adicionales. La aportación mínima será de 540,91 euros anuales.

Colectivo B: Está integrado por los partícipes empleados de BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A., que ingresaron en la plantilla de Banco Exterior de España, S.A. a partir del 3 de noviembre de 1990 y hasta el 20 de octubre de 1998, con aportación mínima será de 540,91 € anuales. Colectivo C: Está integrado por los partícipes empleados de BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A. ingresados en el Banco Exterior de España, S.A., en virtud de Pacto Colectivo de Homologación de Condiciones de 30 de noviembre de 1992 para el personal de la sucursal de Barcelona de Banco Directo, S.A.

Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA y su importe se calcula aplicando el porcentaje individualmente reconocido a cada participe según se establece en el Acuerdo Colectivo de 29 de diciembre de 2003, sus Anexos y Disposiciones Adicionales; la aportación mínima será de 540,91 € anuales.

Colectivo D: Está integrado por los partícipes en activo empleados en BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A. y de la plantilla de Banco de Crédito Industrial, S.A. (BCI) que voluntariamente se hubieran adscrito, con aportación mínima de 540,91 € anuales por partícipe.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES Colectivo E: Integrado por los partícipes empleados de BBVA procedentes de Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A., ingresados en el Banco Exterior de España, S.A. en virtud de pacto colectivo de homologación de condiciones de 14 de febrero de 1995 para el personal del antiguo Banco de Gestión e Inversión Financiera, S.A. (BGF).

Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA y su importe se calcula aplicando el porcentaje individualmente reconocido a cada participe según se establece en el Acuerdo Colectivo de 29 de diciembre de 2003, sus Anexos y Disposiciones Adicionales, con importe mínimo será de 540,91 € anuales.

Colectivo F: Está integrado por los empleados de BBVA que pertenecían a Caja Postal, S.A. a 19 de octubre de 1998. Las aportaciones son a cargo del BBVA y consisten en 540,91 € anuales por partícipe, que podrán modificarse en el futuro por acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Asimismo, para el personal procedente del Banco de Crédito Agrícola, S.A. (BCA), integrado en Caja Postal que a 19 de octubre de 1998 se les viniera efectuando por el Promotor una aportación mayor se mantendrá ésta en la cuantía aportada en 1998 por Caja Postal, S.A. hasta que en BBVA les pudiera corresponder otra superior.

Colectivo G: Está integrado por los empleados de BBVA que pertenecían a la plantilla de Banco Hipotecario, S.A. a 19 de octubre de 1998. Las aportaciones son a cargo del BBVA y consisten en 540,91 € anuales por partícipe, que podrán modificarse en el futuro por acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Asimismo, para el personal procedente del Banco Hipotecario, S.A. que a 19 de octubre de 1998 se les viniera efectuando por el Promotor una aportación mayor, se mantendrá ésta en la cuantía aportada en 1998 por Banco Hipotecario, S.A. hasta que en BBVA les pudiera corresponder otra superior.

Colectivo H: Estarán incluidos en este colectivo los empleados procedentes de Corporación Bancaria de España, S.A. Pertenecen a este colectivo los empleados de BBVA que ingresaron en Argentaria, Caja Postal y Banco Hipotecario, S.A. entre el 20 de octubre de 1998 y la fecha de efectividad de su fusión por absorción por Banco Bilbao Vizcaya, S.A.

Las aportaciones son a cargo del BBVA y consistían en 270,46 € anuales por partícipe hasta el ejercicio 2000. A partir de 2000, la aportación anual es de 601,01 € anuales, de los que 60,10 € anuales son aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES Colectivo I:

noviembre de 2002.

Podían integrarse en este colectivo los empleados que hubiesen ingresado en la Banca antes de 8 de marzo de 1980, que a 31 de diciembre de 2000 prestasen servicios en el BBVA y que procedan de los antiguos Banco Bilbao Vizcaya, S.A., Banco de Comercio, S.A., Banco de Alicante, S.A., Banca Catalana, S.A. y Banco de Negocios Argentaria, S.A.

Para este colectivo, la aportación inicial comprometida viene determinada por las cuantías individuales señaladas en el Acuerdo Colectivo de Empresa sobre sistema de Previsión Social de 13 de noviembre de 2002 y aseguradas en pólizas de seguros nº 02/000.019 suscrita con BBVA Seguros, S.A., cuyo tomador es BBVA, S.A.

También estarán incluidos en este colectivo los empleados ingresados en BBVA el 1 de mayo de 2003 procedentes de BBVA Privanza Banco, que pertenecían al colectivo 1 del Acuerdo Colectivo de Empresa de 13 de

La aportación anual corriente a cargo de BBVA ascenderá al 6% de las percepciones establecidas de acuerdo con el Convenio Colectivo de Banca y detalladas en las Especificaciones del Plan.

Colectivo J: Se integran en este colectivo todos los trabajadores que ingresen en BBVA a partir del 1 de enero de 2001. Se integran también en este colectivo todos los empleados que hubiesen ingresado en la Banca después de 8 de marzo de 1980, que a 31 de diciembre de 2000 presten servicios en el BBVA y que procedan de los antiguos Banco Bilbao Vizcaya, Banco de Comercio, Banco de Alicante, Banca Catalana y Banco de Negocios Argentaria. También están incluidos en este colectivo los empleados ingresados en BBVA el 1 de mayo de 2003 procedentes de BBVA Privanza Banco, que pertenecían al colectivo 2 del Acuerdo Colectivo de Empresa de 13 de noviembre de 2002. Se han incluido en este colectivo los empleados activos que ingresaron en BBVA procedentes de UNNIM BANC y el perso

nal prejubilado en dicha Sociedad al amparo del Acuerdo Colectivo de 24 de octubre de 2012. La aportación inicial comprometida viene determinada por las cuantías individuales señaladas en el Acuerdo Colectivo de Empresa sobre sistema de Previsión Social de 13 de noviembre de 2002 y aseguradas en pólizas de seguros nº 02/000.019 suscrita con BBVA Seguros, S.A., cuyo tomador es BBVA, S.A. La aportación anual será de 601,01 euros, de los que 60,10 euros serán aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación. Estas cifras podrán modificarse en el futuro por acuerdo con los representantes de los trabajadores. Para tener derecho a estas aportaciones la antigüedad en el Banco debe ser superior a dos años.

Colectivo K: Se integran en este colectivo los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como participes en el colectivo 1 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI.

La aportación anual será de 601,01 euros, de los que 60,10 euros serán aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES Colectivo L: Se integran en este colectivo los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como partícipes en el colectivo 2 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI.

Las aportaciones son anuales a cargo de BBVA, y su importe se determina aplicando el porcentaje individualmente reconocido a cada participe, incorporado en el Anexo I de las Especificaciones del Plan, sobre el salario pensionable definido en el Anexo II de las Especificaciones del Plan. El primer pago se realizó a partir del 1 de Julio de 2003, fecha de integración de este colectivo.

Colectivo M: Este colectivo está integrado por los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como partícipes en el colectivo 3 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI.

La aportación anual será de 601,01 euros, de los que 60,10 euros serán aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación.

Colectivo N: Se integran en este colectivo los empleados procedentes de Argentaria Sistemas Informáticos, A.I.E. (ASI), que con fecha 1 de enero de 2001 estaban integrados como partícipes en el colectivo 4 del Plan de Pensiones del sistema de empleo de ASI.

La aportación anual será de 601,01 €, de los que 60,10 € serán aportados por el propio trabajador y el resto por BBVA, siempre que el trabajador haya realizado su aportación.

Colectivo P: Están integrados en este colectivo los empleados procedentes de Banco de Crédito Local, S.A. (BCL), que se incorporaron durante el año 2002 en Banca de Instituciones de Banco Bilbao Vizcaya Argentaria,, S.A. (BBVA), extinguiendo su relación laboral con BCL. También se incluirán en este colectivo los empleados que procedentes del BCL, que eran partícipes del Plan de Pensiones del sistema de empleo de este banco y cuya

incorporación a BBVA se produce a partir del día 1 de enero de 2003, extinguiendo su relación laboral con BCL. Las aportaciones al Fondo son a cargo de BBVA por importe de 540,91 € anuales para cada partícipe. A los empleados de este colectivo para los que se venía realizando una aportación mayor, se les mantendrá en la cuantía aportada en el año 2002, que permanecerá invariable hasta que en BBVA pueda corresponderles tal aportación superior.

Colectivo Q: Este colectivo está integrado por los empleados de UNNIM que se prejubilaron en base al acuerdo de 21 de octubre de 2010, por los empleados de BBVA provenientes de UNNIM en situación de jubilación parcial y por los beneficiarios provenientes del Plan de Pensiones de empleados de UNNIM BANC. La Póliza 5004 contratada en su momento con UNNIM VIDA, recoge sus prestaciones definidas por jubilación y por viudedad postjubilación.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES APORTACIONES AL FONDO DE PENSIONES La aportación empresarial al Fondo de Pensiones es generalmente un importe fijo de 540,91 € que UGT hemos solicitado reiteradamente actualizar. Hay colectivos en los que es mayor dependiendo de la procedencia de cada empleado. Con anterioridad hemos concretado que Colectivos componen el Plan de Pensiones y cuáles son sus aportaciones.

REGIMEN TRIBUTARIO DEL FONDO DE PENSIONES Por ley los fondos de pensiones se comportan neutramente, no grabando fiscalmente al trabajador. El límite de aportación a planes de pensiones hasta 2014, al igual que en los planes de previsión asegurados y demás instrumentos de previsión social, era con carácter general de 10.000 € anuales. El límite de aportación para mayores de 50 años es de 12.500 € anuales. En el momento de confeccionar esta Guía Laboral, el gobierno propone la Ley de Reforma Fiscal de 2014 y estudia una reducción del límite de aportación a planes de pensiones a 8.000 euros anuales con carácter general, por lo tanto si queremos realizar alguna aportación superior a esta cantidad es necesario que consultemos previamente cual es el límite aplicado.

6.3.3. SITUACIONES DE LOS PARTÍCIPES Y BENEFICIARIOS DEL PLAN DE PENSIONES Podemos pasar a ser Beneficiarios del Plan de Pensiones desde las siguientes situaciones personales:

 ACTIVO Esta situación es la más habitual, estamos trabajando y mantenemos nuestra relación laboral con el Banco. Durante nuestra situación en activo, somos Partícipes del Plan. Estando en Activo los trabajadores tenemos derecho a obtener una Excedencia, durante la cual seguimos siendo Partícipes del Plan de Pensiones, pero las Aportaciones del BBVA a nuestro Plan quedan paralizadas, reanudándose cuando acabe la Excedencia. En los traslados a empresas del Grupo, pueden mantenerse las aportaciones al PPE BBVA. Estando en Activo los trabajadores pueden causar Baja en BBVA por diferentes motivos (generalmente Baja Incentivada, Cambio a otra empresa , Despido), cuando esto sucede se paralizan las Aportaciones al Plan y los Derechos Consolidados deben ser Movilizados fuera del Plan de Pensiones del Sistema de Empleo del BBVA: Producida la baja, el partícipe deberá movilizar sus derechos consolidados. Si en el plazo de 6 meses desde la fecha en que se produce la baja del partícipe, éste no ha procedido a movilizar sus derechos, la Entidad Gestora procederá a traspasar los mismos a un plan de pensiones individual, previa comunicación a la Comisión de Control y al interesado. También podemos sufrir alguna contingencia que no afecta al funcionamiento del Plan de Pensiones

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES  Incapacidad Transitoria Es cuando el trabajador está de baja laboral en la empresa por enfermedad común, enfermedad laboral o por accidente de trabajo. El pago de la Seguridad Social difiere en cada caso, pero para los trabajadores de Banca, la Empresa complementa hasta el 100 % de las retribuciones de convenio.

 Baja maternal o paternal Para las trabajadoras del banco consiste en el 100% de la base reguladora de la Seguridad Social del mes anterior a la fecha del parto. Se percibe durante 16 semanas a contar desde la fecha de la maternidad biológica, adopción y acogimiento familiar. Se puede anticipar hasta seis semanas anteriores a dicha fecha. Se amplía en dos semanas más por cada hijo. Para los trabajadores del BBVA hay 5 días según nuestro acuerdo y 13 días más a cargo de la Seguridad Social del mes anterior a la fecha del parto, adopción y acogimiento familiar.

PREJUBILADO

Comenzamos esta situación cuando la Seguridad Social así lo declara y recibimos la Pensión de Jubilación. Desde esta situación de pasivo la única contingencia que nos puede afectar es la de Fallecimiento y genera, en su caso, viudedad y orfandad. Asimismo se podrá solicitar la jubilación desde la situación de Invalidez si esta contingencia es beneficiosa para el trabajador inválido.

JUBILADO

Comenzamos esta situación cuando la Seguridad Social así lo declara y recibimos la Pensión de Jubilación. Desde esta situación de pasivo la única contingencia que nos puede afectar es la de Fallecimiento y genera, en su caso, viudedad y orfandad. Asimismo se podrá solicitar la jubilación desde la situación de Invalidez si esta contingencia es beneficiosa para el trabajador inválido.

INVALIDEZ O INCAPACIDAD

Esta situación puede ser instada por el propio trabajador, después de múltiples incapacidades laborales por el mismo motivo. Se concede por un tribunal médico-jurídico de la Seguridad Social y hay varios grados de Invalidez. Debemos tener presente que, a un máximo de 2 años después de dictaminada la contingencia, se pasará una revisión por el Tribunal Médico pertinente para revisar esta situación. Hay diferencias si la invalidez se produce por enfermedad común o por accidente laboral. La prestación pagada por la Seguridad Social depende del grado de Invalidez y de la edad del trabajador o trabajadora.

 INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL La incapacidad permanente parcial es la que sin alcanzar el grado de total ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% de su rendimiento en la profesión habitual.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES  INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL PARA MENORES DE 55 AÑOS Se entiende por incapacidad permanente total, la que inhabilita al trabajador para desempeñar todas las tareas fundamentales de su profesión habitual , siempre que pueda dedicarse a otra distinta. La Seguridad Social paga el 55% de la Base Reguladora del trabajador. Si se mantiene esta situación a los 55 años el trabajador o trabajadora podrá solicitar a la Seguridad Social que se le incremente esa base un 20%, lo que quedaría sin efecto si encontrara empleo.

 INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL PARA MAYORES DE 55 AÑOS La Seguridad Social paga el 75% de la Base Reguladora del trabajador.

 INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA La Incapacidad Permanente Absoluta se produce cuando el trabajador es inhabilitado para todos los trabajos. La prestación económica es el 100% de la Base Reguladora.

 INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA Y GRAN INVALIDEZ Es cuando el trabajador inhabilitado para cualquier trabajo necesita de la colaboración de otra persona para sus necesidades básicas. En caso de Gran Invalidez, la prestación se incrementa en un 50% más de la Base Reguladora. Este 50% no se utiliza para los cálculos del Banco.

6.3.4. CONTINGENCIAS CUBIERTAS POR EL PLAN DE PENSIONES. 

JUBILACIÓN

Es cuando alcanzamos la edad en que de acuerdo con las Leyes de la Seguridad Social podemos solicitar a ese Organismo la correspondiente pensión. A esta situación sólo se puede acceder desde la situación de ACTIVO o PREJUBILADO.

FALLECIMIENTO

Esta contingencia puede ocurrir desde las situaciones de ACTIVO, JUBILADO, PREJUBILADO o INVÁLIDO.

INCAPACIDAD O INVALIDEZ

A esta situación sólo se puede acceder desde las situaciones de ACTIVO o PREJUBILADO. Las Contingencias que se puedan producir deben ser comunicadas a la OFICINA DE ATENCIÓN AL PARTICIPE Y BENEFICIARIO DEL PLAN Y FONDO DE PENSIONES SISTEMA DE EMPLEO BBVA y al DEPARTAMENTO DE PERSONALcuyas direcciones están señaladas con anterioridad. Los documentos a remitir son los siguientes:

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES  JUBILACIÓN DESDE ACTIVO O PREJUBILADO :

- RESOLUCION DEL INSS - FOTOCOPIA DEL DNI

 INVALIDEZ DESDE ACTIVO O PREJUBILADO:

- RESOLUCION DEL INSS - FOTOCOPIA DEL DNI

Hay que tener presente en no remitir Dictamen de Propuesta, que es un documento personal, donde se indican las patologías que han dado derecho a la pensión de invalidez. Este documento va anexo a la Resolución de la Seguridad Social.

 FALLECIMIENTO DESDE ACTIVO, PREJUBILADO, INVALIDO O JUBILADO: - RESOLUCION DEL INSS - FOTOCOPIA DEL DNI - FOTOCOPIA, SI HAY, DEL TESTAMENTO Desde esta situación, si no hay testamento, se aplica la designación de beneficiarios que podemos comunicar al Plan de Pensiones.

6.4. PRESTACIÓN DEL FONDO DE PENSIONES POR JUBILACIÓN. 6.4.1. OPCIÓN DE PRESTACIÓN POR JUBILACIÓN PARA TODOS LOS COLECTIVOS Llegada nuestra edad de Jubilación podemos rescatar la cantidad que alcanzan nuestros Derechos Consolidados del Fondo de Pensiones. Las formas de percepción podemos consultarlas y simularlas en www.pensionesbbva.com, y son las siguientes:

 EN FORMA DE CAPITAL: Consiste en una percepción única por el valor de nuestros Derechos Consolidados.  EN FORMA DE RENTA: Esta forma de percepción consiste en el pago progresivo durante un tiempo de nuestros Derechos Consolidados. Hay varias posibilidades:  RENTA ASEGURADA: Está forma de percepción está garantizada por una póliza de seguros, que se paga con nuestros Derechos Consolidados y se hace normalmente para 15 ó 20 años, con reversión o no al cónyuge.  RENTA VITALICIA: Esta forma de percepción está garantizada por una póliza de seguros, que se paga con nuestros derechos consolidados y es para toda nuestra vida, con reversión o no al cónyuge.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES  RENTA FINANCIERA: Es la cantidad que queremos percibir cada mes y que se pagará mientras tengamos Derechos Consolidados. Se puede revalorizar de un año a otro. Extinguidos los Derechos Consolidados, se extinguirá la renta. Si no se han extinguido los Derechos Consolidados pasarán a los herederos legales o las personas designadas por el empleado como Beneficiarias del Plan de Pensiones.

 RENTA MIXTA: Podemos utilizar una mezcla de las anteriores formas de rescate del Fondo con un pago único en forma de capital. Todas estas prestaciones tributan por IRPF y tienen un tratamiento especial: Por lo que se refiere a las prestaciones, la percepción de las mismas tienen la consideración fiscal de Rendimientos del Trabajo Personal independientemente de la contingencia que se trate: jubilación, invalidez o fallecimiento, y se integran en la Base imponible General del I.R.P.F. del Beneficiario. Ahora bien, la forma de integrar dichas prestaciones dependerá de la forma en que se perciba la prestación:  Si se percibe en forma de renta se integrará completamente en la Base imponible General de cada año la anualidad percibida en concepto de Renta del Trabajo Personal.  Si la prestación se percibe en forma de capital de una sola vez, a la parte correspondiente a las aportaciones realizadas hasta 31-12-2006 se le aplicará la reducción del 40%. En el momento de confeccionar esta Guía Laboral de UGT-BBVA, este impacto fiscal está siendo revisado por la Ley de Reforma Fiscal de 2014, por lo que es necesario consultar cual es la situación impositiva del IRPF cuando vayamos a decidir la recuperación de nuestro Fondo de Pensiones.

6.4.2. OPCIÓN DE PRESTACIÓN POR JUBILACIÓN PARA LOS COLECTIVOS DE PRESTACION DEFINIDA  COLECTIVO “A” XVII CONVENIO COLECTIVO DEL BEX Consistirá en una pensión vitalicia complementaria a la de la Seguridad Social y entre ambas para el año 2014 cubrirán el 100% de 37.324,89€ anuales y el 55% de las percepciones anuales que excedan de la cantidad antes citada. Se entiende por percepciones anuales el 90% de las retribuciones pensionables a la fecha de jubilación de los 60 años como si se hubiera permanecido en activo.

COLECTIVO “E pre-80” XVII CONVENIO COLECTIVO DEL BEX Pensión vitalicia complementaria a la de la Seguridad Social según Convenio Colectivo de Banca Privada del 9-6-94 (BOE del 8 de julio), pacto colectivo del 14-2-95 firmado por las Federaciones de Banca de UGT CC.OO., CGT y comité de Empresa del BGF y el Pacto Laboral de Fusión de ARGENTARIA del 30-7-98.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES 6.5. PRESTACIÓN DEL FONDO DE PENSIONES POR JUBILACIÓN INVALIDEZ El importe de la prestación se define como una pensión mínima garantizada complementaria de la que corresponda por el régimen de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas cantidades el 100% del salario pensionable del beneficiario a fecha de la Contingencia. La pensión es vitalicia y constante, sin que pueda superar la suma de todas ellas el 100% del salario pensionable, mientras los Beneficiarios reúnan los requisitos exigidos en el Régimen General de la Seguridad Social, se pagará en forma de renta vitalicia durante al menos dos años. Si en el momento de producirse la contingencia el valor de los Derechos Consolidados no fuesen suficientes para cubrir la prestación mínima garantizada, la compañía de seguros deberá aportar la cantidad necesaria para cubrir esa renta mínima.

Una vez transcurridos 2 años desde la fecha de resolución de su incapacidad, el Beneficiario podrá solicitar, en el plazo no superior a un mes, el anticipo del cobro de todas las rentas no percibidas por Invalidez y cambiar la forma de pago de la prestación por alguna de las establecidas para caso de Jubilación en forma de Capital o de Renta, siempre que la normativa legal lo permita, y de acuerdo a lo establecido en el reglamento del Plan de Pensiones de BBVA. El importe mínimo a percibir será la cuantía de los Derechos Consolidados en la fecha del abono de la prestación. Para los colectivos A,B,C,L,M, se tomará como prestación mínima garantizada la mayor de las cuantías entre la anteriormente expuesta y una suma de cantidades sobre las percepciones anuales nominales que se detallan en las Especificaciones del Plan.

6.6. PRESTACIÓN POR FALLECIMIENTO De la Seguridad Social, el cónyuge superviviente percibirá el 52% de la Base Reguladora del cónyuge fallecido. Por la orfandad la cuantía es de en un 20% ó 30% (este último en orfandad total). Por estos conceptos la acumulación de pensiones no superará nunca el 100% de las percepciones del causante. Con carácter general, del Fondo de Pensiones percibirán los Herederos y las personas designadas por el Beneficiario fallecido en el “Documento de Designación de Beneficiarios” aquel importe de los Derechos Consolidados que tuviera en vigor en el Plan de Pensiones a la fecha del Fallecimiento del Beneficiario. Podrán recibir la Prestación en forma de Capital o de Renta de forma similar a la Prestación por Jubilación. Además y como forma alternativa se puede recibir la Prestación de las siguientes formas:

6.6.1.

VIUDEDAD Y ORFANDAD.PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE SITUACIÓN DE ACTIVO

La renta mínima que garantiza el Fondo de Pensiones en caso de Fallecimiento, por el concepto de viudedad es una cantidad tal que sumada a la de la Seguridad Social le suponga una percepción anual del 50% como si estuviera en activo a dicha fecha. Por la orfandad la cuantía es de en un 20%, ó 30% (este último en orfandad total). Por estos conceptos la acumulación de pensiones (Seguridad Social y renta del Plan de Pensiones) no superará nunca el 100% de las percepciones del causante.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES 6.6.2. VIUDEDAD Y ORFANDAD. PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE PREJUBILADO La renta mínima en caso de Fallecimiento, por el concepto de viudedad es una cantidad tal que sumada a la de la Seguridad Social le suponga una percepción anual del 50% de la cantidad pactada en la suspensión del contrato de trabajo. Por la orfandad la cuantía es de en un 20% ó 30% (éste último en orfandad total). 6.6.3. VIUDEDAD Y ORFANDAD.PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE INVALIDO Si el inválido estuviera recibiendo compensación del Fondo de Pensiones en forma de pensión mínima garantizada, se compensará a la viuda o huérfanos hasta completar el 50% de ésta en caso de viudedad y el 20% en caso de orfandad. Si el inválido no estuviera recibiendo compensación del Fondo de Pensiones en forma de pensión mínima garantizada, la prestación dependerá de la forma que en su día hubiera decidido percibir su Fondo de Pensiones.

6.6.4. VIUDEDAD Y ORFANDAD.PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE JUBILADO Existen dos casos: beneficiarios con prestación definida y resto de beneficiarios

 PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE JUBILADO PARA TODOS LOS COLECTIVOS Del Fondo de Pensiones percibirán los herederos y beneficiarios designados por el Beneficiario jubilado fallecido aquel importe de los Derechos Consolidados que tuviera en vigor en el Plan de Pensiones a la fecha del fallecimiento del Jubilado y según lo pactado en su forma de percepción en el momento de la Jubilación.

 OPCIÓN DE PRESTACIÓN DE FALLECIMIENTO DESDE LA SITUACIÓN DE JUBILADO DE PRESTACIÓN DEFINIDA La renta mínima en caso de Fallecimiento, por el concepto de viudedad es una cantidad tal que sumada a la de la Seguridad Social le suponga una percepción anual del 50% de la que cobraba cuando estaba jubilado. Por la orfandad la cuantía es de en un 20%, ó 30% (este último en orfandad total). Por estos conceptos la acumulación de pensiones no superará nunca el 100% de las percepciones del causante.

6.7. PÓLIZAS DE SEGUROS PARA EMPLEADOS EN EL BBVA Desde el 18-10-2007 está establecido un Seguro de Vida e Invalidez para el personal del Banco durante su situación de activo con los siguientes importes:  SEGURO DE VIDA: 30.000 €  SEGURO POR INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL: 15.000 €  SEGURO POR INCAPACIDAD ABSOLUTA: 15.000 €

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES La cobertura se mantendrá hasta los 65 años, aunque se pase a la situación de prejubilación o jubilación. El personal podrá designar beneficiarios o modificarlos. En caso de ausencia de designación, lo serán por este orden: 1º El cónyuge no separado legalmente 2º Los hijos 3º Los padres 4º Los que resulten herederos Todos los empleados en activo de banca, gracias al Convenio colectivo sectorial, disfrutamos además de un Seguro de Vida por importe de 6000 € del cual es beneficiario nuestro último cónyuge superviviente (supérstite). Con carácter personal se mantienen los capitales superiores de vida y muerte por accidente del personal en activo procedente del Banco de Crédito Industrial, Banco de Crédito Agrícola y Banco Hipotecario. Todo de acuerdo con el artículo 16 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria. Asimismo, se mantiene “ad personam” para el personal en activo procedente del Banco Exterior de España, Banco Directo y Banco de Gestión Financiera, el capital superior (72.120 €) previsto en los supuestos de muerte violenta en acto de servicio y de accidente por razones de su trabajo. Todo de

acuerdo con el artículo 16 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria. El número de Póliza donde están asegurados los compromisos del acuerdo es: 02-000.001 y el capital asegurado es de 42.000 € que complementa al Seguro de 30.000 €. Es un contrato mercantil entre BBVA y la entidad BBVA SEGUROS, S.A, los empleados pueden solicitar un certificado individual donde le resumirán las coberturas de la misma. El Acuerdo de homologación de BBSS establece, de conformidad con lo establecido en el art. 13 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria, que se mantiene con el alcance que en el mismo se establece la gratificación de jubilación o defunción de los extintos Banco Hipotecario de España, S.A. y Banco de Crédito Industrial, S.A., respecto del personal que optó por su no liquidación.

Personal procedente del Banco de Crédito Industrial se mantienen estos dos seguros  SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ TOTAL: 37.515 €  SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ TOTAL POR ACCIDENTE: 56.272 € Personal procedente del Banco Hipotecario de España se mantienen estos dos seguros  SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ TOTAL: 39.065 €  SEGURO DE VIDA EN INVALIDEZ TOTAL POR ACCIDENTE: 60.100 € Por el Acuerdo de homologación de BBSS y conforme a lo previsto en la Disposición Décimo segunda del Pacto Laboral de Fusión suscrito entre Banco de Crédito Agrícola, S.A. y Caja Postal, S.A. el personal procedente de BCA que tenga derecho a ello, continuará percibiendo con carácter “Ad personam” la gratificación por jubilación y Defunción. También con carácter “ad personam” se mantiene para los prejubilados y jubilados al 18-102007 procedentes del antiguo BBV el seguro de vida e invalidez absoluta por 6.010 € y el de muerte por accidente por 12.020 €.

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PREVISIÓN SOCIAL Y PLAN DE PENSIONES A partir del año en que el empleado cumple los 72 años de edad se reducirá el capital en un 10% anual, hasta cumplir los 80 años, momento en el que, al término de ese año, percibirá 600 € y quedará excluido del beneficio. Asimismo se mantiene “ad personam” para los prejubilados y jubilados al 18-10-2007 procedentes de Argentaria el seguro de vida de 24.000 € hasta los 65 años, de acuerdo con el artículo 16 del Pacto Laboral de Fusión de Argentaria. Parte del personal de Caja Postal mantiene un SEGURO DE VIDA E INVALIDEZ amparado en la póliza 12.144 de Postal Seguros Generales, S .A. Es un seguro voluntario con un coste anual para el trabajador de 27,67 € al año que cubre fallecimiento por accidente por 36.060 € e invalidez permanente absoluta por accidente por 48.050 € hasta los 65 años de edad. En caso de movilidad geográfica a petición de la empresa se es beneficiario del seguro de vida y accidente (póliza A1J002/000.029 BBVA Seguros) Las primas imputadas a los beneficiarios en todos los casos, tienen la consideración de retribución en especie reflejada anualmente en nómina. Además, los Afiliados a UGT con antigüedad igual o superior a dos años cuentan con seguro en caso de fallecimiento por accidente de 9.000 € que en el caso de tener antigüedad superior al año e inferior a dos es de 6.000 €.

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SALUD LABORAL

7. SALUD LABORAL INTRODUCCIÓN La empresa tiene el deber y la obligación de gestionar la prevención con la colaboración de los trabajadores en todo lo relacionado con la seguridad y salud laboral. La protección de los trabajadores ante los riesgos laborales exige una actuación por parte de la empresa, evaluando los riesgos existentes, planificando sus actividades preventivas, formando e informando a los empleados del BBVA en cuestiones preventivas. En cumplimiento del deber de protección, el empresario ha de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. (Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995)

Evaluación de riesgos laborales Los riesgos ergonómicos y psicosociales, asociados a la organización del trabajo deben ser identificados, evaluados y prevenidos.

ñar adecuadamente el trabajo encomendado, la empresa deberá ejercer un control sobre los elementos que generen ansiedad y fatiga, actuando sobre los mismos.

Referente a los factores psicosociales, Estrés Laboral, Mobbing y Burnout, el BBVA deberá asegurar de que el trabajador está capacitado para desempe-

Se deberá tener en cuenta el atraco como factor de riesgo y valorarlo en las evaluaciones de riesgo que se realicen.

Vigilancia de la salud Los empleados del BBVA tienen derecho a reconocimientos médicos periódicos con el siguiente protocolo:

 PERIODICIDAD Menores de 50 años: bienal - Mayores de 50 años: anual

 RECONOCIMIENTO BÁSICO PARA TODOS LOS EMPLEADOS - Historia Clínico-Laboral - Exploración Física - Analítica de Sangre: ▫ Hemograma. Velocidad de sedimentación ▫ Bioquímica: Glucosa, Colesterol Total, HDL-colesterol, LDL-Colesterol, -

Triglicéridos, Transaminasas hepáticas, CGT, Acido úrico, Creatinina. Analítica de Orina: Anormales y sedimento Electrocardiograma: En mayores de 40 años Agudeza visual

A las pruebas básicas descritas anteriormente se añadirán según los diferentes grupos de riesgo, las que se especifican a continuación:

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SALUD LABORAL

 USUARIOS DE PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN (A TODA LA PLANTILLA) - Valoración de posibles consecuencias físicas: dolores de cabeza, dificultad para conciliar el sueño, fatiga, etc.

- Maniobras exploratorias con objeto de detectar alteraciones en espalda y muñeca.

- Control visión. Cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse a este tipo de trabajo a juicio del médico responsable, se realizaran las pruebas o estudio complementarios oportunos

 PERSONAL CUYO TRABAJO HABITUAL CONSISTA EN EL MANEJO DE CARGAS - Exploraciones especificas con objeto de valorar alteraciones en la flexibilidad de la columna lumbar, afectación radicular (dolores ciáticos), patología de muñeca, etc.

 TRABAJADORES QUE HABITUALMENTE ESTÉN EXPUESTOS A RUIDO - Exploraciones especificas para detectar pérdida auditiva: Audiometría 

ACUERDO EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Conforme con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con fecha 7 de junio de 2011, se alcanza el acuerdo en el que se articula la participación y consulta de los trabajadores en esta materia.

 COMITÉ ESTATAL DE SEGURIDAD Y SALUD (CESS) Se constituye el Comité Estatal de Seguridad y Salud (CESS) en la Empresa, que tendrá consideración de órgano paritario y colegiado y canalizará y asumirá las facultades de consulta y participación de los trabajadores en todas las materias relacionadas con la prevención de los riesgos laborales en la Empresa. Su ámbito de actuación será el de la Empresa, afectando sus decisiones a todos los centros de trabajo de BBVA en España, y siendo vinculantes y de obligado cumplimiento en toda la Organización. Estará integrado por 22 miembros. Los miembros de la representación sindical será de 11 Delegados de Prevención elegidos de entre los Delegados de Personal, Delegados Sindicales miembros de los Comités de Empresa, Delegados de Prevención Territorial y Delegados de Prevención que sean miembros de los Comités de Seguridad y Salud de Grandes Centros, estos serán designados en función del porcentaje de representatividad alcanzado en las últimas elecciones. Los miembros de la representación Empresarial en el Comité, en el mismo número de 11, serán designados libremente en representación de la Empresa.

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SALUD LABORAL

 COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD En los grandes centros de trabajo dados de alta como tales ante la autoridad laboral o edificios que cuenten con 100 o más trabajadores en activo, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, su función será tratar los temas específicos que surjan en su ámbito de actuación, conforme a las competencias y facultades establecidas en el artículo 39 de LPRL y con las líneas generales de actuación que el CESS haya dispuesto. Los miembros de estos Comités de Seguridad y Salud en representación de

los trabajadores, serán designados, en el número que corresponda, según lo establecido en el artículo 35 de la LPRL, por y entre los miembros del Comité de Empresa del centro de trabajo de que se trate, en la forma que estimen oportuna. Tendrán la consideración de Delegado de Prevención del Centro en cuestión y disfrutarán de las garantías recogidas en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

DELEGADOS TERRITORIALES DE PREVENCIÓN Asimismo y en función de la organización territorial de la Empresa se acuerda el número y distribución de los delegados de Prevención Territoriales. Los delegados tendrán la potestad de ejercer el control y seguimiento de todas las actividades de prevención asumidas por el CESS, sirviendo de interlocutores con la Unidad Territorial de Recursos Humanos correspondiente, que será la encargada de ralizar los trámites oportunos y facilitar la información correspondiente, procurando el mayor grado de comunicación con los responsables y en las materias objeto de actuación, con los Delegados de Prevención de UGT en las territoriales.

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UGT, UNA ORGANIZACIÓN A TU SERVICIO

8. UGT, UNA ORGANIZACIÓN A TU SERVICIO 8.1 Agrupación de Técnicos y Cuadros ¿Qué es y qué pretendemos desde la ATC-UGT de BBVA? La Agrupación de Técnicos y Cuadros de UGT en BBVA, tiene como objetivo, trabajar sobre la problemática específica que tienen los técnicos y mandos intermedios en la Empresa. La evolución del empleo en la Banca en los últimos años, ha tenido una gran transformación. Años atrás era una Banca en donde la inmensa mayoría de los trabajadores tenían la categoría de administrativos, subalternos u oficios varios siendo un porcentaje pequeño de la plantilla la que tenía la categoría de técnico y con sistema de retribución específico, por decirlo de otra forma, la inmensa mayoría se regía en sus condiciones de trabajo exclusivamente por lo pactado en el Convenio Colectivo de Banca. Los últimos años, fruto de las profundas transformaciones organizativas y políticas de externalización y subcontratación de servicios de la Banca, han hecho que la composición de los niveles profesionales hayan cambiado sustancialmente, hoy la mayoría de la plantilla está dentro de los niveles profesionales del grupo de técnicos, lo que es una realidad que ha tenido consecuencias en la forma de regular las condiciones de trabajo.

el que nos regulamos TODOS los trabajadores de la Banca, ha dejado de ser el único elemento de referencia en nuestras relaciones laborales, llevándonos a tener que realizar Acuerdos Colectivos en el marco de la Empresa que se adaptaran a la nueva situación, como han sido los relacionados con los Asesores Financieros Personales, Jornada y Horarios, Condiciones Bancarias, en materia de empleo… , pero si de algo se caracteriza la nueva situación, es de la persistencia de muchos aspectos de la actividad laboral desregulados, ante lo que hemos hecho avances fruto de las continuas ofertas de negociación realizadas desde nuestro sindicato. La falta de Acuerdo Colectivo implica incertidumbre, lo que no es bueno ni para los trabajadores ni para el funcionamiento de la empresa. Es por eso que desde la ATC de UGT en BBVA, trabajamos para encontrar soluciones a los nuevos problemas que se nos plantean, integrados en la ATC del Sector de Banca de UGT así como participando en los diferentes foros europeos de Conferencias de Técnicos, para con nuestras propuestas ayudar a crear un marco que haga posible mejorar en nuestras condiciones de trabajo. En esta línea seguimos avanzado en acuerdos de integración de colectivos de técnicos.

El Convenio Colectivo, que es el marco por

8.2. Tarjeta UGT-BBVA UGT BBVA edita una Tarjeta que además de optar a importantes premios, hace posible mejorar las publicaciones de esta Sección Sindical, así como la edición de documentos como el texto de Convenios, folletos de acuerdos de homologación y otros de interés general, además de ayudarnos en la acción sindical diaria.

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UGT, UNA ORGANIZACIÓN A TU SERVICIO El precio de la Tarjeta UGT BBVA anual es de 12 €. Los premios a los que puedes optar en el Bono 2014-2015 son los siguientes: Lunes a jueves y domingo 90 € El titular de la Tarjeta participa con el número indicado en la misma, en combinación con las cuatro últimas cifras de los sorteos que diariamente efectúa la ONCE así como con la parte proporcional de los premios que se logren en las combinaciones de Lotería Primitiva y Lotería sábados.

Viernes Último viernes de mes Ultimo viernes de Junio Último viernes de Octubre Último viernes de Enero de 2015

170 € 500 € 2.000 € 2.000 € 2.000 €

Bonoloto fijadas y Lotería Nacional de los

Asimismo se participa en sorteos en combinación con la Lotería Primitiva, Bonoloto, Gordo de la Primitiva y Lotería Nacional. Puedes solicitarla a: administracionugtbbva@fesestatal.org

8.3. TU INFORMACIÓN  Circulares para toda la plantilla UGT BBVA- Informa  Comunicados internos Comunicados para afiliados  Revista periódica  Documentos divulgativos Tus derechos

 Página Web www.bbva.fesugt.es

 Intranet

Portal del empleado

 Información Sectorial FeS UGT

8.4. UGT BBVA TU GARANTÍA La Sección Sindical de UGT BBVA, dispone de diferentes gabinetes y áreas especializadas, con las que te encontrarás plenamente respaldado ante cualquier cuestión que precises en ti desarrollo laboral. Jurídicos Incidencias Laborales Fondo de Pensiones, Prejubilaciones Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral Formación, Contratación Otros

Servicios Jurídicos de la Federaciones territoriales accionsindicalugtbbva@fesestatal.org previsionsocialugtbbva@fesestatal.org saludlaboralugtbbva@fesestatal.org formacionugtbbva@fesestatal.org infobbva@fesestatal.org

8.5. SERVICIOS DIVERSOS Desde las distintas Federaciones Territoriales y Profesionales, en nuestro caso la FeS (Federación de Servicios) la UGT dispone de servicios al afiliado de distinto tipo como son: - Ocio - Descuentos en establecimientos - Vivienda - Formación 8.6. CENTROS DE VACACIONES UGT dispone de un Centro de Vacaciones en el Pirineo Aragonés, en Ligüerre de Cinca, que consta de camping, albergue, bengalís, bungalows y restaurante. Los afiliados gozan de tarifas especiales. Para ampliar información: beneficiossocialesugtbbva@fesestatal.org

GUÍA LABORAL 2015

84


UGT, UNA ORGANIZACIÓN A TU SERVICIO 8.7. SECCIONES SINDICALES TERRITORIALES DE UGT EN BBVA COMUNIDAD ANDALUCÍA

ARAGÓN ASTURIAS CANARIAS CANTABRIA CASTILLA LA MANCHA

CASTILLA LEÓN

CATALUNYA CEUTA EXTREMADURA GALICIA

ILLES BALEARS LA RIOJA MADRID MELILLA MURCIA NAVARRA PAÍS VASCO

VALENCIA

PROVINCIA SEVILLA ALMERÍA CADIZ CÓRDOBA GRANADA HUELVA JAEN MALAGA ZARAGOZA OVIEDO TENERIFE LAS PALMAS SANTANDER ALBACETE CIUDAD REAL GUADALAJARA TOLEDO LEÓN AVILA BURGOS PALENCIA SALAMANCA SEGOVIA SORIA VALLADOLID ZAMORA BARCELONA CEUTA BADAJOZ CACERES A CORUÑA LUGO OURENSE PONTEVEDRA PALMA MCA. LOGROÑO MADRID MELILLA MURCIA PAMPLONA BILBAO VITORIA SAN SEBASTIÁN VALENCIA ALICANTE CASTELLÓN

DOMICILIO Av. Kansas City “Edif. Pórtico Sevilla” Base militar Álvarez de Sotomayor (Viator) Av. Ana de Viya, 3 Av. Carlos III, 35 Pza. del Carmen, 3 Av. de la Ría, 5 Ollerías, 16 (Andújar) Mármoles, 39 Pza. de Salamero, 14 Mendizábal, 1 España, 29 (Santa Úrsula) Albareda, 6 Paseo Pereda, 2 Av. España, 31 Mata, 39 Toledo, 40 Alberche, 41 San Ignácio de Loyola, 42 Duque de Alba, 20 Vitoria, 7 Mayor, 64 Toro, 19 Vicente Alexandre, 15 Marqués de Vadillo, 4 Pza. de la Rinconada, 10 Plaza Castilla y León Pi i Margall, 23 Pza. de los Reyes s/n Félix Valverde Lillo, 6 Pza. de América, 1 (Mérida) Montero Rius, 15 (Santiago) Reina, 1 Parque de Sant Lázaro 12, 1º Barcelona, 22 (Vigo) Av. Peguera (Calvià) Juan Carlos I, 14 (Arnedo) Cardenal Belluga, 4 La Remonta, 1 Juan Carlos I, 8 Av. Santa Ana, 25 (Tudela) Gran Vía, 12 Av. Judizmendi, 22 Av. Libertad, 36 Pza. Ayuntamiento, 9 Méndez Núñez, 42 Av. Rey Don Jaime, 78

GUÍA LABORAL 2015

OFIC 6117 3375 3226 1630 0440 6136 0148 4102 4547 4800 5875 1989 3800 2857 2864 2953 6332 6192 0660 1758 0496 5580 2753 6100 3285 1521 8131 2058 0388 2842 0267 0625 0800 5335 1279 0641 4039 5601 3163 6421 0060 6807 5709 7710 0100 1900

85


A Actualización salarios Acoso sexual Activo, Plan de Pensiones Administrativos Adopción y acogimiento Amortización préstamos Anticipo cinco mensualidades Anticipo nueve mensualidades Anticipo una mensualidad Antigüedad consolidada Antigüedad grupo de Técnicos Apartamentos Aportaciones Plan de pensiones Apúntate Asignación Conserjes Asignación Transitoria Asistencia médica sucursales antigüo BH ATC Aumento por antigüedad Ausencias y faltas de puntualidad AVE Ayuda alimentaria Ayuda Familiar Ayuda para Hijos con Discapacidades

5 47 71 59 39 32 28 28 28 7 6 22 71 59 8 8 27 83 6 51 58 13 24 24

B Baja maternal o paternal Beneficios Personales Beneficios sociales Bolsa de vacaciones Bono hotel BONUS

72 34 22 18 22 58

C Cálculo prejubilación CESS Circulares Cobertura baja maternidad Cobertura bajas lactancia Cobertura de bajas riesgo en embarazo Colectivo Plan de Pensiones

65 81 84 40 44 38 67

Comisión Beneficios sociales Comisiones de servicio Comités de Seguridad y Salud Compensación Red Caja Postal y BCA Complemento Beneficios sociales Complemento de Fusión

27 60 81 14 22 7

Complemento hasta nivel VIII Jornada partida SFP

11 11 5 48 30 31 29 31 30 28 18 18 7 33 33 47 36

Complemento Voluntario Personal CVP Conceptos retributivos Convenio especial SS Crédito consumo Crédito social vivienda Crédito vario Crédito vivienda Convenio Crédito vivienda habitual Créditos Cuadro de Vacaciones Cuadros de vacaciones Cuatro de Paga de Mejora Productividad Cuenta corriente abono nómina Cuentas empleados Cuidado familiares Cultura de empresa

D Delegados Prevención territoriales Denuncia acoso sexual Desarrollo profesional Desplazamientos, movilidad Dietas

82 49 36 59 59

E Economatos Economatos a partir del 18-10-2007 Endeudamiento límite Escuela Julián Besteiro Estímulo a la producción Evaluación de riesgos laborales Evaluaciones Excedencia cuidado familiares

25 27 32 57 9 80 58 44

F Fallecimiento

GUÍA LABORAL 2015

40,73

86


Fiestas suprimidas Fiscalidad Beneficios sociales Formación

8 34 52

G Grados de parentesco Grupos Profesionales Guardias

21 58 9

Horario flexible acuerdo igualdad Horario flexible administración central Horario Personal Directivo y Comercial Horario SFP Horarios convenio colectivo Horarios especiales Horas extraordinarias

13 15 13 14 12 13 10 35 35 73 72 72 58 18 72

J

Jubilación Jubilado, Plan de Pensiones

16 15 12 15 62, 73 71

L Lactancia Libranza de sábados Licencias Licencias sin sueldo Licencias solicitud

Movilidad funcional

58

Movilidad geográfica

59

N Nómina. Recibo de salarios

10

Opción convenio colectivo Opción personal con todos sabados libres

16

Opción personal sabados laborales

17

Oposiciones normativa

56

16

P Participación en Beneficios

I

Jornada semana fiesta mayor Jornada horario personal Finanzia Jornada, horarios y vacaciones Jornadas especiales

37,38

Maternidad

O

H

Igualdad Igualdad formación Incapacidad o invalidez Incapacidad permanente Incapacidad transitoria Incentivos Interrupción vacaciones Invalidez o incapacidad

M

42 12 19 19 17

Partícipes Plan de Pensiones Paternidad Permiso nacimiento

7 66

37,38,41 20,41

Permisos

19

Permisos maternidad

42

Permisos paternidad

41

Permisos retribuidos

20

Plan de Pensiones

66

Plus de Calidad de trabajo

9

Plus de Polivalencia funcional

9

Plus de Residencia

8

Plus de servicios generales

10

Plus transitorio

8

Póliza asistencia médica B.Occidental

27

Pólizas de seguros

77

Prejubilaciones

64

Prejubilado, Plan de Pensiones

72

Premios antigüedad

23

Prestacion definida por jubilación

75

Prestacion por jubilación invalidez

76

GUÍA LABORAL 2015

87


Prestacion por fallecimiento

76

T

Prestación por riesgo embarazo

38

Tardes de jueves laborables

12

Prestaciones fondo pensiones jubilación

74

Tarjeta UGT BBVA

83

Prestaciones embarazo

40

Tarjetas crédito empleados

34

Préstamo hipotecario vivienda

31

Técnicos

58

Préstamos

28

Traslados

60

Préstamos

51

Traslados por embarazo

38

Previsión Social

61

Traslados por familiares

47

Promoción

53

Traslados violencia genero

51

Tribunales de examen

55

R Reconocimientos médicos

80

U

Reducción jornada

46

Usuarios pantallas de visualización

Régimen tributario fondo pensiones

71

V

Residencias

69

Resto créditos y préstamos

32

Vacaciones 16 Vacaciones año siguiente, nacimiento

Resto cuentas empleados

33

o adopción

18

Retribución salarial

36

Vacaciones destinados en Canarias

18

Vacaciones solicitud

17

VBA

58

Víctimas acoso sexual

48

S Salario Global anualizado SGA

11

Salario y Nómina

5

81

Salud laboral

80

Víctimas violencia de género

50

Secciones sindicales

70

Vigilancia de la salud

80

Seguridad y salud embarazo

37

Viudedad y orfandad

76

Seguros comerciales

34

Selección y acceso al empleo

35

Servicios bancarios

33

Sistema de Retribución Flexible

34

Subjefes de Servicio BEX

60

Sueldo cerrado

11

Sueldos

5

Sumando

84

Suspensión contrato violencia genero

51

GUÍA LABORAL 2015

88


Guia laboral UGT BBVA 2015  

Guía laboral para empleados del BBVA actualizada

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