“BUENAS PRÁCTICAS DE CLIMA LABORAL PARA EL PERSONAL DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO CACPE ZAMO

ORA M A Z CACPE

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO

CACPE ZAMORA

Forjando el desarrollo en el Sur del País

Autor: Santiago David Jarro Yupangui

Loja - Ecuador 2022

“BUENAS PRÁCTICAS DE CLIMA LABORAL PARA EL PERSONAL DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO CACPE ZAMORA CHINCHIPE”

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Ing. Ana Marcela Cordero Clavijo, Mgs. Rectora Ing. Paulina Alemania Martinez Vega, Mgs. Vicerrectora Académica Lic. Nancy Johanna Córdova Tobar, Mgs. Coordinadora de carrera Lic. Nancy Johanna Córdova Tobar, Mgs. Director de Titulación Santiago David Jarro Yupangui Autor Gestión en Talento Humano Carrera Loja abril 2022 Lugar y Fecha

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ÍNDICE 1. Ficha técnica 2. Índice 3. Filosofia empresarial 4. Glosario 5. Marco legal 6. Diagnóstico de la empresa 7. Ventajas y desventajas 8 Desarrollo de propuestas 9. Cronograma 10. Presupuesto

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FILOSOFÍA EMPRESARIAL ¿Quiénes Somos?

La Cooperativa de Ahorro y Crédito de la Pequeña Empresa Zamora Chinchipe Ltda., conjuntamente con su equipo de trabajo, camina día a día a la excelencia para alcanzar los objetivos planteados, generando e innovando productos y servicios de calidad para sus socios y clientes, satisfaciendo las necesidades financieras, mejorando su calidad de vida y crecimiento económico.

Misión: Ofrecer productos y servicios financieros de calidad para satisfacer las necesidades y expectativas de nuestros socios y clientes en el sur del país.

Visión: Constituirse en la mejor alternativa en servicios financieros y operaciones digitales, reconocida por la calidad de servicios, cobertura y responsabilidad social.

Valores Institucionales Honestidad Puntualidad Ética y moral Responsabilidad Respeto

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ORGANIGRAMA ORGANIZACIONAL

ASAMBLEA GENERAL DE SOCIOS

CONSEJO ADMINISTRATIVO

CONSEJO DE VIGILANCIA

CONSEJO ADMINISTRATIVO GERENCIA GENERAL

AUDITORÍA EXTERNA

ASESORÍA LEGAL

JEFE FINANCIERO CONTABILIDAD

SECRETASRÍA

JEFE TECNOLOGÍA

JEFE CRÉDITO

SOPORTE TÉCNICO

CRÉDITO Y COBRANZAS

RECURSOS HUMANOS

CAPACITACIONES

ADMINISTRACIÓN

SERVICIO AL CLIENTE

Fuente 1: (Cooperativa Cape Zamora Chinchipe, 2022).

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GLOSARIO Acoso moral: Situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Actitudes: es el comportamiento que emplea un individuo frente a la vida Análisis situacional: es el estudio del medio en que se desenvuelve la empresa en un determinado momento, tomando en cuenta los factores internos y externos mismos que influyen en cómo se proyecta la empresa en su entorno Acta de infracción: Documento según modelo oficial que inicia el procedimiento sancionador, redactado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el que se constatan determinados hechos con incumplimientos de normas laborales o de Seguridad Social.

Ambiente de trabajo: Conjunto de factores y condicionantes circunstanciales que rodean y determinan el desarrollo de una actividad laboral.

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Control: Es la acción que ajusta las operaciones a los estándares predeterminados; su base de acción es la información de retorno.

Capacidad laboral: Posibilidad para poder utilizar provechosamente la aptitud psicofísica de una persona.

Carga física: Conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral.

Clima laboral: Cualidad interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es percibida por éstos y hace a la entidad diferente de otras entidades, a la vez que influye en la conducta y actividades de sus miembros.

Condiciones sociales: constituyen determinantemente tanto la esencia, presencia como la acción de complejas situaciones, factores, aspectos y requerimientos sociales presentes dentro y fuera de los actores, quienes dinamizan la cotidianidad.

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GLOSARIO Comunicación asertiva: es aquella que nos permite expresar los pensamientos de manera honesta, directa y correcta Comportamiento: Manera de comportarse una persona en una situación determinada o en general.

Competencias laborales: son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo.

Credibilidad: Es la calidad atribuida a una fuente o a un mensaje que mide la disponibilidad del destinatario a aceptar como verdaderas las afirmaciones recibidas.

Cronograma de actividades: Es una descripción especifica de las actividades y del tiempo que se va a emplear para la ejecución del proyecto.

Coordinación: Armoniza todas las actividades de una empresa para facilitar el trabajo y los resultados.

Derecho del trabajo: Conjunto sistemático de normas que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regula las relaciones sociales que tienen su presupuesto en la prestación de servicios profesionales privados por cuenta ajena.

Desempeño: Resultados medibles del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, relativos al control por parte de una organización de sus riesgos, basados en su política y objetivos.

Estrategias: es un plan para dirigir un asunto en concreto.

Habilidades: es la capacidad para poder conllevar o realizar una actividad específica.

Imparcialidad: Esta dimensión recoge los diferentes aspectos que le confirman a los colaboradores, que trabajan para una empresa, que se caracteriza por la equidad, transparencia y justicia:

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GLOSARIO Motivación: es un estado interno que activa o dirigí la conducta de la persona hace metas o fines pertinentes.

Normativas: Norma o conjunto de normas por las que se regula o se rige determinada materia o actividad Objetivos: es un fin el cual se desea alcanzar y dirigir una acción.

Outsourcing: Es la contratación de los servicios de una empresa ajena para la ejecución de algunos procesos que se realizaban dentro de la organización.

Plan de acción: es una hoja de ruta el cual ayuda a lograr metas y objetivos.

Productividad: producir.

capacidad

para

Programa Integral: Fortalecer capacidades institucionales a través de la ejecución de sus tres componentes.

Reingeniería: Se denomina como gerencia de procesos, innovación o rediseño de procesos, implica reconfigurar o rediseñar el trabajo, las tareas y los procesos con el propósito de mejorar los costos, la calidad, el servicio y la velocidad de una empresa.

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Sistema: Conjunto de partes o elementos organizadas y relacionadas que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entrada) datos, energía o materia del ambiente y proveen (salida) información, energía o materia.

Staff: Es la autoridad dada a los especialistas de staff en sus áreas, actuación y presentación de servicios. No autoridad de mando en relación con los órganos de línea.

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MARCO LEGAL CODIGO DE TRABAJO Acuerdo ministerial No. 05 MDT-2018-C138 Según el Art.- De la aplicación de Medición de Clima Laboral y Cultura Organizacional.

Nos habla que el ministerio de trabajo a través de la dirección de gestión del cambio y cultura organizacional realizará la medición de clima laboral y cultura organizacional de las instituciones contempladas en el ámbito de la presente norma. Las unidades de gestión del cambio 1 quien hiciera su vez es de cada una de las instituciones serán responsables de coordinar e implementar las estrategias de fortalecimiento y mejora del clima laboral y cultura organizacional.

Art.4. De La Medición De Clima Laboral Y Cultura Organizacional. -La medición de clima laboral se debe realizar anualmente de manera obligatoria según la planificación anual establecida por la dirección de gestión del cambio y cultura organizacional. La medición de cultura organizacional, se realizará de manera obligatoria una vez cada dos años. Estos dos tipos de mediciones se deberán llevar a cabo de manera integral, es decir, planta central y sus niveles de es desconcentración, sí fuere el caso.

Art.5. De los responsables institucionales. -Las unidades involucradas directamente en la aplicación de la medición de clima laboral y cultura organizacional en las entidades serán: a. Unidad de Gestión del Cambio. b. Comunicación. c. alento Humano.

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MODELO DE MEDIACIÓN DE CLIMA LABORAL PARA LAS INSTITUCIONES DE LA FUNCIÓN EJECUTIVA Art.9. Del objetivo de la medición de Clima laboral. -El objetivo de la medición de clima laboral es conocer en forma técnica sistemática la percepción de las y los servidores públicos acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el objeto de elaborar planes que permitan corregir de manera priorizado los factores críticos identificados que afecten el compromiso la productividad del servidor, esto a fin de mejorar la calidad en el servicio a la ciudadanía.

Art. 10. Del clima laboral. - El clima en laboral es la percepción que tienen las y los servidores públicos hacia su ambiente de trabajo y qué afecta directa o indirectamente a su desempeño Art.11. De los componentes del modelo de medición de clima laboral. - la medición de clima laboral estará conformada por tres componentes principales: 1. Liderazgo 2. Compromiso 3. Entorno de trabajo ZHERRAMIENTAS DE LA MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL Art. 18. De la herramienta de medición de clima laboral. - el instrumento que se utiliza para la medición si era una encuesta electrónica creada para mediar la percepción que tienen las y los servidores públicos sobre los componentes del liderazgo compromiso y entorno de trabajo dentro de su institución.

INDICADOR DEL CLIMA LABORAL Art. 23. Del indicador de clima laboral el indicador de clima laboral. -se lo tiene a partir de las valoraciones de diferentes componentes y factores y sus facto:

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res medidos e identifica de porcentaje de aceptación qué la institución en general ha obtenido en relación a su clima laboral percibido Para efectos de la medición el indicador se basará con una escala porcentual entre 0 y 100 a fin de ser utilizado en tableros y control por tanto en la institución como de los niveles jerárquicos superiores siendo las escalas las siguientes a. Excelente (100%-90,01%): La percepción sobre el clima laboral está muy por encima del promedio lo cual significa qué es una fortaleza institucional importante para el logro de los objetivos de la entidad. b. Muy bueno (90%-75,01%): La percepción sobre el clima laboral está por encima del promedio; lo cual significa que si bien es cierto la entidad cuenta con un buen ambiente de trabajo existen sus factores que pueden ser mejorados o sostenidos. c. Aceptable (75%-60,01%): La percepción sobre el clima laboral están en el promedió, lo cual significa que la entidad cuenta con un ambiente de trabajo normal y existen sus factores que deben ser mejorados o sostenidos. d. Regular (60%-40,01%): La percepción sobre el clima laboral está por debajo del promedio, lo cual significa que la entidad cuenta con un ambiente de trabajo poco adecuado existe un ambiente de trabajo poco adecuado y existe una cantidad importante de sus factores que deben ser mejorados. e. Deficiente (menos del 40%): La percepción sobre el clima laboral está muy por debajo del promedio, lo cual significa que la entidad cuenta con un ambiente de trabajo en el Ecuador y existe una tendencia marcada que indica que los factores que lo componen requieren de medidas puntuales y urgentes para su corrección o mejora.

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Se estima como los aspectos relevantes los resultados que tienen valoración de muy bueno y excelente y aspectos por fortalecer aquellos que tienen valoración de aceptables regular y eficiente.

DE LAS ETAPAS DEL PROCESO DE MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL Art.28. Etapas del proceso de medición general de clima laboral y cultura organizacional. - la medición de clima laboral y cultura organizacional tendrá las siguientes etapas: a. Planificación b. Ejecución c. Entrega de Resultados Art. 32. Planes de mejora. -Son una herramienta de planificación empleada para la gestión y control de tareas o proyectos, que funcionan como una hoja de ruta en la que se establece la manera cómo se organizaran, orientaran e implementarán las tareas requeridas para la consecución de metas y objetivos relacionados con el mejoramiento del clima laboral y cultura organizacional de la institución intervenida para el establecimiento de la matriz de planes de mejora se deberá realizar el siguiente procedimiento: 6. La Institución intervenía deberá solicitar asistencia técnica para la dirección de gestión del cambio y cultura organizacional del ministerio del trabajo para la elaboración y entrega de la matriz de planes de mejora.

7. La Institución intervenida para el diseño de la matriz planes de mejora, deberá utilizar el formato establecido por la dirección de gestión del cambio y cultura organizacional del ministerio de trabajo en la misma incluirán estrategias transversales y específicas, utilizando los resultados de la medición de

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clima laboral y cultura organizacional: las cuales se evidencien las fortalezas y oportunidades de mejora de la entidad. Las acciones propuestas no deberán ser actividades relacionadas con los productos y servicios que generan la institución o que sean cumplimiento legal obligatorio y tampoco que impliquen impacto presupuestario.

8. La matriz de planes de mejoras deberá ser aprobada por la máxima autoridad de la entidad intervenida y remitida a la dirección de gestión del cambio y cultura organizacional del MDT, en un plazo de 20 días laborales posterior a la entrega oficial de resultados a la máxima autoridad.

9. La matriz de planes de mejora propuestas por la entidad será objeto de seguimiento por parte de la dirección gestión del cambio y cultura organizacional en el ministerio de trabajo recuerda la planificación establecida para el efecto.

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DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA Análisis Situacional de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Cacpe Zamora A través del estudio realizado que se llevó a cabo mediante las encuestas planteadas se pudo evidenciar diferentes factores que afectan de forma directa e indirecta el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Cacpe Zamora del cantón Zamora, entre ellos se los menciona a continuación como son los problemas en la organización, los comentarios y críticas constructivas , sugerencias no son bien recibidas por sus compañeros, no existe comunicación asertiva y no aceptan los cambios de manera correcta y oportuna el cual cada factor por más mínimo que sea igual afecta al clima laboral, el cual se dará una solución al respecto mediante el plan de acción que se llevará a cabo. ¿Porque es importante implementar un modelo de buenas prácticas de clima laboral ?

Implementar las mejores prácticas ayudará a optimizar procesos, ahorrar tiempo, evitar errores y lograr el éxito en los resultados de una organización. El contar con un buen ambiente organizacional hace que los empleados sean más felices y desarrollen un sentido de pertenencia hacia la empresa al sentirse más valorados y, por ende, que tengan una respuesta positiva, que se traduce en un mayor rendimiento. (Marcelo Montoro, 2020) En conclusión, la implementación de un modelo de buenas prácticas de clima laboral para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Cacpe Zamora le ayudara a informarse y así generar conocimiento sobre como fomentar el buen clima laboral dentro de la empresa considerando un mejor manejo de sus actividades, motivar al compañerismo generar ambientes óptimos de clima LABORAL que ayuden a cumplir los objetivos de la empresa que es crecer y dar una buena atención a sus clientes.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS Considerando que la empresa Cacpe Zamora da la apertura para el desarrollo del presente proyecto de investigación se ha visto necesario determinar las ventajas y desventajas de aplicar un modelo de buenas prácticas de clima laboral para el personal que labora en la Cooperativa de Ahorro Crédito Cacpe Zamora.

Tabla 1: Ventajas y deventajas

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Facilitar la comunicación y la relación Fricción entre compañeros, debido a la falta de sentimiento de pertenenentre los miembros de la empresa cia a un equipo.

Aumentar la satisfacción laboral a Trabajadores poco valorados, través del sentimiento de grupo y el producto de la falta de comunicareconocimiento. ción.

Aumentar la seguridad en los equi- Mala remuneración, que tiene que pos de trabajo para participar en las ver más bien con el desequilibrio acciones y decisiones de la empresa. entre los salarios económico y emocional.

Mejora el estado anímico, físico y Estrés laboral, que puede desencadenar enfermedades en los trabajadomental de cada trabajador. res como depresión, ansiedad.

Facilita la relación del empleado con el entorno y los compañeros

Alta rotación, impuntualidad, actitudes negativas, incumplimiento de los objetivos

Elaborador por el autor

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Es importante siempre poder llevar un trato cordial, educado, resolutivo, eficiente, rápido y personalizado son fundamentales para procurar un servicio de calidad.

Obtener un personal motivado y satisfecho aumentando así la productividad y eficiencia.

Compensar el desempeño de las y los servidores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Cacpe Zamora con reconocimientos y beneficios permitidos por la ley, para incentivar al personal.

Mejorar la satisfacción al usuario, facilitando toda la información requerida del mismo

Su uso permitirá soluciones a problemas, aportes considerados adecuados, entre otros y así mismo este medio se aprovechará también para subir información sobre los cronogramas de las capacitaciones, temas complementarios, entre otros, siendo un medio de amplia cobertura a cargo del propio personal.

Crear espacios de comunicación abiertos en los cuales el personal pueda aportar con ideas para mejorar la gestión interna.

Actuar con rapidez ante las inquietudes que presenta el usuario de manera cordial y respetuosa

Mejorar el desempeño laboral de los servidores públicos a través de la aplicación de incentivos

Tener un medio de comunicación efectivo que se encuentre siempre actualizado.

Realizar una actividad de integración/recreación con los empleados.

Ser reconocido como el empleado del mes gracias a su labor

Implementar la ´´La Llave de la cordialidad’’ para fortalecer la comunicación y la apertura con tu equipo

Definir un perfil de competencias aptitudinales dentro de la empresa

Establecer de manera individual y colectiva las necesidades formativas del personal necesarias para fomentar su crecimiento y desarrollo.

Es importante actualizar las competencias requeridas por cargo, a fin de establecer un comparativo que permita señalar falencias que deben ser cubiertas.

De esta manera, se garantiza una capacitación adecuada y útil fomentando paralelamente el mayor rendimiento y eficiencia en el personal.

Actualización de los perfiles requeridos por cargo dentro del área

Brindar medios que permitan fomentar la colaboración y el trabajo en equipo.

Realizar un Feedback 360 grados, como método de retroalimentación y sugerir medidas para mejorar su rendimiento

Colocar un “baúl de la confianza” cerca de las áreas de trabajo

ACCIONES

Permitir una equitativa participación del personal en la búsqueda de soluciones a los problemas encontrados y mantener contacto

Organizar y mejorar el intercambio de información entre áreas

META

Es importante que los supervisores mantengan contacto con el personal, fortaleciendo su liderazgo y principalmente identificando parámetros que orienten el desarrollo de buenas prácticas de clima laboral

Fortalecer conexiones en cada uno de los puestos de trabajo

INDICADORES

Implementar una herramienta denominada feedback 360 grados de manera que nos ayudara a crear confianza, mejor cultura laboral en un proceso de mejora continua

Mejorar los niveles de comunicación interna para mantener un buen clima laboral

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Elaborador por el autor

RECONOCIMIENTO

LIDERAZGO LABORAL

COMUNIACIÓN INTERNA

PERSPECTIVAS

Tabla 2: Plan de acción

MODELO DE BUENAS PRACTICAS CLIMA LABORAL

SEMENSUAL

MENSUAL

MENSUAL

TRIMESTRAL

SEMESTRAL

MENSUAL

META

Listado de participantes Registro fotográfico

Reconocimientos por escrito Registro fotográfico

Registro fotográfico

Listado de asistentes a la capacitación.

Registro fotográfico.

Listado de asistentes a la reunión.

Registro fotográfico

Cartelera de sugerencias e inquietudes.

CARTELERA DE SUGERENCIAS Y ACTITUDES

16

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ESTRATEGIA 1. COMUNICACIÓN INTERNA Tabla 3: Estrategia 1

COMUNIACIÓN INTERNA

PERSPECTIVAS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

INDICADORES

Mejorar los niveles de Fortalecer conexiones en comunicación interna para cada uno de los puestos de mantener un buen clima trabajo laboral

Implementar una herramienta denominada feedback 360 grados de manera que nos ayudara a crear confianza, mejor cultura laboral en un proceso de mejora continua

Es importante que los supervisores mantengan contacto con el personal, fortaleciendo su liderazgo y principalmente identificando parámetros que orienten el desarrollo de buenas prácticas de clima laboral

META

Organizar y mejorar el intercambio de información entre áreas

participación equitativa en el personal en la búsqueda de soluciones a los problemas y contacto entre supervisores y colaboradores

ACCIONES

Colocar un “baúl de la confianza” cerca de las áreas de trabajo

Realizar un Feedback 360 grados, como método de retroalimentación y sugerir medidas para mejorar su rendimiento.

CARTELERA DE SUGERENCIAS Y ACTITUDES

META

MENSUAL

SEMESTRAL

Cartelera de sugerencias e inquietudes.

Listado de asistentes a la reunión.

Registro fotográfico

Elaborador por el autor

Acción 1: Comunicación interna Estrategia: Colocar un “Baúl de comfianza” Meta: Organizar y mejorar el intercambio de información entre áreas.

Actividad desarrollada: El baúl de confianza lo busca es fortalecer la comunicación interna y abierta, éste deberá reflejar un ambiente de confianza y tranquilidad para los colaboradores por lo que deberá estar conducida por una campaña de comunicación, (publicidad, carteles, cartas, etc.)

Se realizrá una revisión mensual de las inquietudes las cuales deberán ser publicadas en la cartelera de área con la acción correspondiente con el fin que los colaboradores se sientan escuchados y retrolimentados.

Responsable: Departamento de Talento Humano Presupuesto: Constará de una inversión de $100 dólares americanos, los cuales serán utilizados para adquirir materiales.

Tiempo de ejecución: Mensual Acció1: Colocar un “baúl de la confianza” cerca de las áreas de trabajo.

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PRACTICAR LA ESCUHA ACTIVA

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SER JUSTO

Acción 1: Colocar un “baúl de la confianza” cerca de las áreas de trabajo

ADMITIR LOS ERRORES

2

PREDICAR CON EL TIEMPO

BAÚL DE CONFIANZA

BUSCAR EL ÉXITO DEL EQUIPO

6

FOMENTAR LA RETROALIMENTACIÓN

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Acción 2: FEEDBACK 360 GRADOS Estrategia: Implementar una herramienta denominada feedback 360 grados de manera que nos ayudara a crear confianza, mejor cultura laboral en un proceso de mejora continua Acción: Realizar un Feedback 360 grados, como método de retroalimentación y sugerir medidas para mejorar su rendimiento Meta: Permitir una equitativa participación del personal en la búsqueda de soluciones a los problemas encontrados y mantener contacto entre supervisores y colaboradores y fomentar el liderazgo interno.

Actividad desarrollada: Este ejercicio refuerza la confianza de los (futuros) empleados y empleadas en sí mismos y en sí mismas, además de generar confianza mutua.

El feedback es un comentario que se realiza o recibe sobre el comportamiento (acciones) o actitud de una persona. Éste puede ser positivo o negativo, pero siempre se refiere a un comportamiento observado o percibido. Lo mejor es basar el feedback en hechos reales, en vez de en percepciones o suposiciones. ¿Cómo debes dar feedback?

Empieza siempre de forma positiva, aprecia al receptor o receptora, describe el comportamiento que has visto o escuchado, expresa cuál fue el impacto de ese comportamiento, da las otras personas la oportunidad de responder a esto y escucha atentamente, aceptando su punto de vista. ¿Qué quieres conseguir con el feedback?

Promover comportamientos positivos, corregir comportamientos negativos Mejorar las relaciones entre las personas, comprender mejor a los y las colegas y comprender mejor tu propio comportamiento Responsable: Departamento de Talento Humano Presupuesto: Constará de una inversión de $100 dólares americanos, Tiempo de ejecución: Trimestral

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FEEDBACK DE 360 GRADOS

ELIGE EL MOMENTO Asegúrate que tus comentarios sean buenos.

SÉ CLARO Y ESPECÍFICO Tu opinión debe ser calra como el cristal

VÉ MÁS ALLÁ DE LAS PALABRAS Celebrar el éxito, ofreciendo un incentivo, tómate un café con ellos.

CÉNTRATE EN EL ESFUERZO Concéntrate en el esfuerzo y el comportamiento de tus empleados.

TRANSPARENCIA El reconocimiento mientras sea público mejor.

Acción 2: Realizar un Feedback 360 grados, como método de retroalimentación y medidas para mejorar rendimientos

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ESTRATEGIA 2. LIDERAZGO LABORAL Tabla 4: Estrategia 2

LIDERAZGO LABORAL

PERSPECTIVAS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Actualización de los perfiles requeridos por cargo dentro del área

Crear espacios de comunicación abiertos en los cuales el personal pueda aportar con ideas para mejorar la gestión interna.

INDICADORES

META

Establecer un comparativo para descubrir falencias, garantizar una capacitación adecuada y útil para mejorar rendimiento y eficiencia en el personal.

Establecer individual y colectiva las necesidades formativas del personal para su crecimiento y desarrollo.

Permitirá solucionar problemas, aportes, y así mismo informar sobre los cronogramas de capacitación, etc, será un medio de amplia cobertura a cargo del personal.

Brindar medios de colaboración y trabajo en equipo. mediante un medio de comunicación actualizado.

ACCIONES

Definir un perfil de competencias aptitudinales dentro de la empresa

Implementar la ´´La Llave de la cordialidad’’ para fortalecer la comunicación y la apertura con tu equipo

META

CARTELERA DE SUGERENCIAS Y ACTITUDES

Listado de asistentes a la capacitación.

Registro fotográfico.

TRIMENSUAL

Registro fotográfico SEMESTRAL

Elaborador por el autor

Nombre 1: Perfil de competenicas aptitudinales Acción 1: Definir un perfil de competencias aptitudinales dentro de la empresa Estrategia: Actualización de los perfiles requeridos por cargo dentro del área Meta: Establecer individualmente y colectiva las necesidades formativas del personal para fomentar su crecimiento y desarrollo.

Actividad desarrollada: “Perfeccionamos por ti” el departamentoTalento Humano deberá tener contacto con los líderes y realizar seguimientos mensuales, brindando información correspondiente, clara y precisa sobre la ejecución de los perfiles, y su rol para obtener un crecimiento personal y profesional, adjunto siempre una infografía detallando los valores aptitudinales que debe poseer cada colaborador de Cacpe Zamora Chinchipe.

Responsable: Departamento de Talento Humano Presupuesto: Constará de una inversión de $100 dólares americanos Tiempo de ejecución: Trimensual Acció1: Definir un perfil de competencias aptitudinales dentro de la empresa.

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PERFIL DEL COLABORADOR DE LA CACPE ZAMORA

01

02

DOMINANTE

INFLUYENTE

Directo Orientado a los resultados Firme Tenáz Contundente

Extrovertido Entusiasta Optimista Animado Vivaz

D I C S COCIENZUDO

03

Análitico Prudente Meticuloso Reservado Sistemático

ESTABLE Sereno Condenscendente Paciente Humilde Diplomático

04

Acción 1: Definir un perfil de competencias aptitudinales dentro de la empresa

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Nombre: ”La llave de la cordialidad’’ Estrategia: Crear espacios de comunicación abiertos en los cuales el personal pueda aportar con ideas para mejorar la gestión interna Acción: Implementar ´´La Llave de la cordialidad’’ para fortalecer la comunicación y la apertura con tu equipo Meta: Brindar medios que permitan fomentar la colaboración y el trabajo en equipo Actividad desarrollada: “La llave de la Cordialidad” Se diseña una campaña de comunicación a ejecutar directamente por los líderes en acompañamiento de talento humano, busca concientizar a los colaboradores sobre la importancia de las normas básicas de comunicación y su impacto sobre el ambiente de trabajo, por ejemplo, dar los buenos días, saludar a los compañeros, sonreír, escuchar a quien te habla.

Los líderes deberán anclar en su equipo y lograr que se descubran como equipo, que su trato hacia los compañeros sea un reflejo de la forma en que quieren ser tratados. Generando un ambiente de familiaridad dentro de la organización a través de introducción de aspectos personales de los colaboradores destacando nombre, ciudad, ocupación, hobbies, comida favorita, tipo de película, preferencias musicales, entre otros La actividad reside en que “la llave de la cordialidad” debe ser entregada a alguien del equipo, haciendo las preguntas.

La llave deberá ir rotando por todos los miembros del equipo, la condición es que se tiene un máximo de 2 días, tiempo en cual deberá pasarla a otro miembro del equipo haciendo las pregunta Responsable: Departamento de Talento Humano Presupuesto: Constará de una inversión de $100 dólares americanos, Tiempo de ejecución: Mensual

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LA LLAVE DE LA CORDIALIDAD

01 DEBE IR Rotando por todo el equipo

02 03

SOCIALIZAR La experiencia vivida durante el tiempo de cordialidad a sus superiores.

DEBE DESTACAR: Nombre Ocupación Hobbies Comida faborita

CONDICIÓN Tendrá un límite de 2 días para familiarizarse con el equipo

04

Acción 2: Implementar ‘‘La Llave de la cordialidad’’ para fortalecer la comunicación y la apertura con tu equipo.

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ESTRATEGIA 3. RECONOCIMIENTO Tabla 5: Estrategia3 PERSPECTIVAS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

RECONOCIMIENTO

Compensar el desempeño de las y los servidores de la Cooperativa Cacpe Zamora con reconocimientos y beneficios

Mejorar la satisfacción al usuario, facilitando toda la información requerida del mismo

INDICADORES

META

Obtener un personal Mejorar el motivado y satisfecho desempeño aumentando así la laboral de los productividad y servidores eficiencia. públicos a través de la aplicación de incentivos Es importante siempre poder llevar un trato cordial, educado, resolutivo, eficiente, rápido y personalizado son fundamentales para procurar un servicio de calidad

Actuar con rapidez ante las inquietudes que presenta el usuario de manera cordial y respetuosa.

ACCIONES

META

CARTELERA DE SUGERENCIAS Y ACTITUDES

Reconocimientos por escrito Registro fotográfico

Ser reconocido como el empleado del mes gracias a su labor MENSUAL

Listado de Realizar una actividad de integración/recreaparticipantes SEMESTRAL ción con los Registro fotográfico empleados.

Elaborador por el autor

Nombre: Empleado del mes Acción 1: Ser reconocido como el mejor empleado gracias a su labor.

Estrategia: Compensar el desempeño de los servidores de la empresa con reconocimiento y beneficios permitidos por la ley, para incentivar al personal.

Meta: Mejorar el desempeño laboral de los servicios públicos a través de la aplicación de incentivos.

Actividad desarrollada: Informar a los colaboradores sobre las actividades, las cuales mediran el desempeño de cada empleado a final de mes: Puntualidad y asistenicas: se corroborá el compromiso y obligaciones Productividad: Se evaluará sus actividades o mano de obra en el trabajo Rendimiento: Cumplimiento de sus tareas y objetivos de la empresa Trabajo en equipo: Apoyo y contribución de cada colaborador para los demás Recompensa: Después de una evaluación se recompensará al colaborador como; un día más de vacaciones, reconocimiento público, membresías, pago de cursos, obsequios tecnológicos.

Responsable: Departamento de Talento Humano Presupuesto: Inversión de $200 dólares americanos Tiempo de ejecución: Mensual COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO

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EMPLEADO DEL MES

RECOMPENSA

5

Un día más de vaciones, reconocimiento público, pago de un curso, membresías. obsequio.

TRABAJO EQUIPO Fomenta un sentido de lealtad, seguridad y autoestima.

4 RENDIMIENTO

3

Verificando el desarrollo de objetivos propuestos.

PRODUCTIVIDAD Mano de resultados.

obra,

identifica

2 PUNTUAL

1

Llegar a tiempo a la oficina, listo para trabajar.

Acción 1: Ser reconocido como el empleado del mes gracias a su labor

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Nombre: Actividades de integración Estrategia: Mejorar la satisfacción y dar la bienvenida al nuevo colaborador, facilitando toda la información requerida del mismo.

Acción: Realizar una actividad de integración/recreación con los empleados.

Meta: Actuar con rapidez ante las inquietudes que presenta el usuario de manera cordial y respetuosa Actividad desarrollada: Realizar una actividad semestral de integración y recreativas que se realizan de forma semestral con el apoyo lúdico del área de Servicio al Cliente Interno – Dirección de Talento Humano de la empresa, donde se crea un espacio para la interacción, socialización e integración de los equipos de trabajo pertenecientes y entablar una conversación sobre el mejoramiento de atención y servicio al cliente.

Posteriormente realizar actividades lúdicas como: Torneos deportivos internos: Futbol Baloncesto Voleyball Celebraciones y Fechas especiales: Cumpleaños de empleados Dia del amor y la amistad Aniversario Institucional Juegos tradicionales: La Rayuela Carrera de sacos La soga o cuerda Responsable: Departamento de Talento Humano Presupuesto: Constará de una inversión de $200 dólares americanos, Tiempo de ejecución: TSemestral

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ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN

TORNEOS INTERNOS

01

Fútbol Voleyball Baloncesto

02

03

04

CELEBRACIÓN

Cumpleaños de empleados Día del amor y amistad Aniversario institucional

JUEGOS La rayuela La soga Carrera de sacos

FIESTAS TEMÁTICAS Día gastronómico Carnaval Halloween

Acción 2: Realizar una actividad de integración/recreación con los empleados

Talento humano

Talento humano

Talento humano

Talento humano

Talento humano

Talento humano

RESPONSABLE

Elaborador por el autor

Realizar una actividad de integración/recreación con los empleados.

Ser reconocido como el empleado del mes gracias a su labor

Implementar la ´´La Llave de la cordialidad’’ para fortalecer la comunicación y la apertura con tu equipo

Definir un perfil de competencias aptitudinales dentro de la empresa

Realizar un Feedback 360 grados, como método de retroalimentación y sugerir medidas para mejorar su rendimiento

Colocar un “baúl de la confianza” cerca de las áreas de trabajo

ACTIVIDADES

JUNIO

Tabla 6: Cronograma de actividades

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

MES OCTUBRE

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

NOVIEMRE

DICIEMBRE

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

30

ESTRATEGIA 3. RECONOCIMIENTO Todo modelo requiere de una inversión en dinero, una vez se obtienen los resultados del diagnóstico, se evalúan los posibles costos, no requiere de mayor inversión, solo del compromiso de los directivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Cacpe Zamora, que se detalla a continuación.

Tabla 7: Presupuesto PRESUPUESTO PARA LA ELABORACIÓN DE UN BROCHURE

ÁREA 1 – COMUNICACIÓN INTERNA Detalle de actividad

Valor

Colocar un “baúl de la confianza” cerca de las áreas de trabajo.

$ 100

Realizar un Feedback 360 grados, como método de retroalimentación y sugerir medidas para mejorar su rendimiento

$ 100

ÁREA 2: LIDERAZGO LABORAL Definir un perfil de competencias aptitudinales dentro de la empresa

$ 100

Aplicar la técnica de “la llave de la cordialidad”. En esta técnica, la llave debe ser entregada a alguien del equipo, haciendo preguntas; la llave deberá ir rotando por todos los miembros del equipo, la condición es que se tiene un máximo de 2 días, tiempo en cual deberá pasarla a otro miembro del equipo haciendo las preguntas.

$ 100

ÁREA 3: RECONOCIMIENTO Ser reconocido como el empleado del mes gracias a su labor Realizar una actividad de integración/recreación con los empleados.

$ 200 $ 200

Total

$ 800

Elaborador por el autor

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO

CACPE ZAMORA

Forjando el desarrollo en el Sur del País

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO

CACPE ZAMORA

Forjando el desarrollo en el Sur del País

Llegar juntos es el principio. Mantenerse juntos, es el progreso. Trabajar juntos es el éxito.

Henry Ford.