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TEMA: DESAFIOS DE LA GESTION ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS FECHA: 18 DE SEPTIEMbRE DEL 20131

CONTENIDO El objetivo primario de este trabajo es poner a consideración de la comunidad científica un Paradigma de gestión de las organizaciones, que permita tramitar de forma creativa e innovadora los turbulentos cambios producidos en la nueva sociedad global, elevando la inteligencia social de la misma en la satisfacción de las necesidades de los sujetos sociales, y en consecuencia, el Crecimiento responsable y sustentable de la sociedad en su conjunto. A partir de ello se desarrolla un modelo accionar aplicable a la práctica cotidiana de dichas organizaciones, que basado en el Paradigma anterior, viabiliza su aplicación La naturaleza cada vez más cambiante de las sociedades y los mercados que ellas desarrollan, los servicios, la producción, la tecnología; en general las necesidades y deseos humanos, han reformulado los modelos de interpretación de la realidad organizacional, mecanicistas y cerrados en la aplicación rigurosa de una lógica lineal causa - efecto; exigiendo modelos comprensivos, utilitarios en su utilización, acordes a la misión de las nuevas organizaciones de la sociedad interconectada global.[1] Los marcos organizacionales de relación entre las personas, establecen nuevos determinantes en los posicionamientos subjetivos situacionales, exigiendo competencias específicas que trastocan los “terrenos ganados” propios del acostumbramiento a las prácticas repetitivas, más o menos sistematizadas; de aquellos paradigmas incrementales de la Gestión, que aun coexisten con los actuales o son dominantes. Estos nuevos marcos de acción y la coexistencia de modelos en tensión, suelen introducir ansiedades de diverso tipo en los actores, que afectan tanto la motivación, el compromiso, la productividad organizacional; como su propio carácter de sujeto social dinámico en situación. 2Desarrollo competitivo como prioridad económica, desarrollo equitativo como premisa social y desarrollo sostenible como aspiración comunitaria, son los objetivos finales que nos

Amorós, E (2007). Comportamiento Organizacional desarrollo de ventajas competitivas. 1[]

2[] Bertagnini, A. Las diagonales del cambio empresario. Buenos Aires, Ed. Macchi.

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proponemos a partir de considerar a las organizaciones como dinamizadoras privilegiadas de la vida social. [2] La actual sociedad global, con su masivo atravesamiento instantáneo de informaciones, que distribuye mensajes, finanzas y poder por todo el planeta en pocos segundos, se refleja en tecnologías cada vez más inteligentes y dinámicas, que parecieran que acompañan la pulsación de aquellas organizaciones que gobiernan la construcción de ciertos tipos de “subjetividades sociales”. Esta turbulencia de los cambios en las condiciones del contexto externo e interno de las organizaciones, dificultan la continuidad de aquellos diseños de gestión de tiempos más calmos y predecibles, donde la planificación partía de un conocimiento razonable, sino pleno, de todas las variables que podían influir una decisión. Los actuales momentos del contexto social imposibilitan que los marcos de decisión en los distintos niveles lógicos de la organización, se desarrollen y funden sobre diseños dados de una vez y para siempre, o a lo sumo con cambios coyunturales que en poco apresan la nueva realidad. 3La nueva sociedad denominada del conocimiento trata de morigerar los efectos del cambio turbulento, desplegando como trama receptora del fuerte peso e impronta del mismo, al conocimiento innovador, creativo y dinámico que los colaboradores construyen en su práctica cotidiana. Así la Gestión del conocimiento ha surgido orientando dicho conocimiento formal o informal, explícito o tácito, etc. favoreciendo la adecuación estratégica de las organizaciones, a partir de su misión social, elevando la propia inteligencia social de las mismas y construyendo ventajas competitivas sostenibles. En nuestro enfoque abordamos al concepto de organización en sentido amplio como campos discursivos y relacionales complejos, con un objetivo más o menos manifiesto, que traducen necesidades determinadas socialmente; desarrollando prácticas específicas, que apuntan al desarrollo de un producto o servicio, en un contexto socio histórico determinado. Esto permite incluir en el desarrollo del Paradigma que intentamos definir tanto organizaciones con o sin fin de lucro, públicas o privadas, de diverso tamaño y complejidad. Este indicador mide el efecto de la valoración que hacen los empresarios a un conjunto de políticas para la Organización del trabajo que se difunden en la actualidad en las empresas competitivas a escala mundial (ritmo y carga de trabajo, productividad de la mano de obra, calificación y polivalencia de la mano de obra, incidencia del trabajador en la calidad, uso de la subcontratación y trabajo a tiempo parcia). Dentro de este nivel de desagregación de la gestión del cambio, identificamos tres sub indicadores: las barreras al cambio organizativo, las barreras a una mayor automatización, y el efecto del perfil de antigüedad. Se miden efectos como: la carencia de mano de obra calificada, bajo costo de 3[] Bort, G (2009). Tengo que mejorar la gestión de mis recursos humanos.

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mano de obra, procesos no adecuados a los trabajadores carencia de personal calificado, costo elevado de formación, resistencia de la gerencia media, resistencia del sindicato, costos elevados del cambio, escalas de producción bajas, problemas de asistencia técnica, financiamiento, trastornos de la producción. [3]

SÍNTESIS La importancia de los cambios en la nueva sociedad interconectada global reclama análisis comprensivos interpretativos continuos de la realidad. La Hermenéutica Organizacional es un Paradigma comprensivo de la Gestión que se traduce, a partir de lo anterior, en un modelo accionar probado en organizaciones de distinto tipo, facilitando el proceso de orientar a los seres humanos, en su especificidad y su determinación como tales, detrás de los valores de una organización traducidas por una misión; siendo éste uno de los desafíos fundamentales de la nueva gestión. A partir de la aceptación de los valores y la misión, se encadenan la motivación, el compromiso, la innovación y en consecuencia la articulación dinámica del conocimiento aplicado a la organización.

CONCLuSIONES El desarrollo de los nuevos Paradigmas de Gestión de las organizaciones, que reemplacen a aquellos que en mayor o menor medida se relacionan con la pasada sociedad industrial; deben incluir necesariamente impulsores del turbulento cambio de los contextos sociales. El Paradigma Hermenéutico, a partir de análisis comprensivos- interpretativos continuos de la realidad, incorpora el cambio, la innovación y la toma de decisiones en contextos turbulentos. Se define un nuevo sujeto social, a partir de la impronta de la tecnología y los nuevos marcos relacionales, en los cuales las organizaciones son cada vez más virtuales o se reformulan constantemente de acuerdo a la demanda social. La articulación de la educación formal con el desarrollo productivo y social es la base del crecimiento sustentable de las sociedades, a partir de la constitución de un sujeto emprendedor, que articula las necesidades sociales en organizaciones. El modelo accionar que se desprende del Paradigma, articula el aprendizaje organizacional propio de la cultura, con la Gestión del conocimiento y la información del contexto, para la práctica cotidiana

GLOSARIO SEPARACIÓN: Hecho de separar o separarse dos o más cosas la separación de los hermanos fue muy dolorosa.

PARADIGMA: Ejemplo o ejemplar COMPETITIVO: Persona o cosa que, por su calidad o sus propiedades, es capaz de competir con alguien o algo

INTERPRETATIVOS: De la interpretación o relativo a ella Página 3


Turbulento: Persona agitadora, que promueve disturbios o discusiones, y carácter de esta persona. También s.

SINERGIA: Participación activa y concertada de varios órganos para realizar una función. COMPRENSIVOS: Que tiene la facultad o la capacidad de comprender o entender una cosa.

FuENTE http://www.revistaespacios.com/a00v21n03/40002103.html http://www.degerencia.com/articulo/problematicas-y-desafios-en-la-gestion-de-lascompensaciones http://www.wordreference.com/definicion/sinergia

DOCuMETAL AMORÓS, E. Comportamiento Organizacional: en busca del desarrollo de ventajas competitivas. Universidad Católica Perú. (2007). BERTAGNINI, A. Las diagonales del cambio empresario. Buenos Aires, Ed. Macchi. (2008) BORT, G. Tengo que mejorar la gestión de mis recursos humanos. En Bumeran. (2009).

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