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Autodiagn贸stico de Estilos de Liderazgo


Instrucciones: Suponga que usted se halla involucrado en cada una de las veinte situaciones siguientes. Cada situación tiene cuatro posibles acciones alternativas que usted puede emprender. Lea cuidadosamente cada punto. Rodee con un círculo la alternativa que mejor describe su comportamiento habitual ante situaciones similares. No lo que se debería hacer, sino lo que usted suele hacer, ya que se trata de obtener una “fotografía” de su propio estilo. Elija una sola alternativa en cada situación

Cuestionario: 1. Últimamente uno de sus colaboradores no responde a su trato amistoso y a su obvia preocupación por su bienestar. El rendimiento desciende rápidamente. ¿Qué haría? A. Dar importancia al uso de procedimientos uniformes y a la necesidad de cumplir con la tarea. B. Estar disponible para discutir el asunto, pero sin presionar. C. Hablar con él y luego fijar metas. D. No intervenir intencionalmente. 2. El rendimiento observable de un grupo de sus colaboradores va en aumento. Se ha asegurado de que todos ellos sean conscientes de sus responsabilidades y de los niveles de rendimiento que se espera de ellos. ¿Qué haría? A. Crear una relación cordial, pero asegurándose de que todos los miembros sean conscientes de sus responsabilidades y de los niveles de rendimiento que de ellos se espera. B. No realizar ninguna acción determinada. C. Hacer lo que pueda para que el grupo se sienta importante e involucrado. D. Recalcar la importancia de los plazos límites para los trabajos y las tareas.

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3. Un miembro de su grupo no ha podido solucionar un problema por si solo. Su rendimiento y las relaciones interpersonales han sido buenas en el pasado. A. B. C. D.

Involucrarle y juntos tratar de solucionar los problemas. Dejar que lo resuelva solo. Actuar rápida y firmemente para corregir la situación y dirigirle. Estimularle para trabajar en el problema y ofrecerle apoyo para discutir los temas que crea convenientes.

4. Está considerando un cambio. Una parte de sus colaboradores tienen excelentes antecedentes por sus logros. Ellos asumen y aceptan la necesidad del cambio. A. Permitir que el grupo se involucre en el desarrollo del cambio, sin ser demasiado autoritario. B. Comunicar los cambios y luego hacer que se cumplan bajo una estricta supervisión. C. Permitir que el grupo formule su propia dirección. D. Incorporar a la solución las recomendaciones del grupo, pero dirigiendo personalmente. 5. El rendimiento de uno de sus colaboradores ha estado bajando en los últimos meses, y parece que no se preocupa por lograr sus objetivos. La redefinición de su rol y responsabilidades ha ayudado en el pasado. Siempre ha tenido que recordarle que debe cumplir sus tareas a tiempo. A. Permitir que el colaborador formule su propia dirección. B. Incorporar a la solución de este problema las recomendaciones del colaborador, pero vigilando que se alcancen los objetivos. C. Redefinir el rol y las responsabilidades y supervisar estrictamente. D. Permitir que la persona se involucre en la fijación de metas, pero sin ser demasiado autoritario. 6. Se ha incorporado a una organización donde las operaciones son eficientes. Su antecesor controlaba muy de cerca la situación. Usted quiere mantener una situación productiva, pero le gustaría comenzar a humanizar el ambiente. A. Hacer lo que pueda para que el grupo se sienta importante e involucrado en los asuntos. B. Dar importancia a los plazos límites para los trabajos y tareas. C. No intervenir intencionalmente. D. Hacer que el grupo se involucre en la toma de decisiones, pero vigilar que se alcancen los objetivos. 2


7. Está considerando algunos cambios importantes en la estructura organizativa. Algunos miembros del grupo han hecho sugerencias sobre la necesidad de cambio. Este grupo ha sido productivo y ha demostrado flexibilidad en sus operaciones. A. Definir el cambio y supervisarlo estrictamente. B. Participar con el grupo en el desarrollo del cambio pero dejar que los miembros organicen la realización. C. Mostrarse dispuesto a hacer los cambios recomendados, pero manteniendo el control de la realización de los mismos. D. Evitar la confrontación, dejando las cosas como están.

8. El rendimiento del grupo y sus relaciones interpersonales son buenas. Usted se siente algo inseguro por su falta de dirección con el grupo: tiene la impresión de que lo está dirigiendo poco. A. Dejar al grupo solo. B. Discutir la situación con el grupo y luego iniciar Ud. mismo los cambios necesarios. C. Tomar medidas para dirigir a los colaboradores para que trabajen de una manera determinada. D. Mostrar que respalda al grupo en la discusión de la situación y no mostrarse autoritario. 9. Ha sido nombrado por su superior jefe de un comité que ha tardado bastante en presentar sus recomendaciones con respecto a la ejecución de ciertos cambios. El grupo además no sabe con claridad cuáles son sus objetivos. La asistencia a las sesiones ha sido escasa. Sus reuniones se han convertido casi en tertulias sociales. Potencialmente tienen el talento necesario para ayudar. ¿Cómo haría frente a esta situación? A. B. C. D.

Dejar que el grupo busque sólo las soluciones a sus problemas. Incorporar a la solución las recomendaciones del grupo, y vigilar que se alcancen los objetivos. Redefinir los niveles de calidad y supervisar cuidadosamente. Permitir que el grupo intervenga en la determinación de los objetivos, pero sin presionar.

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10. Uno de sus colaboradores, normalmente capaz de responsabilizarse, no está respondiendo a una reciente redefinición de niveles de calidad. A. Permitir que el colaborador intervenga en la redefinición de los niveles de calidad, pero sin tomar en sus manos el control. B. Insistir en el qué y cómo de la nueva definición de los niveles de calidad y supervisar cuidadosamente. C. Evitar la confrontación no aplicando presión; no intervenir. D. Pedir al colaborador su opinión, sus recomendaciones para esta nueva redefinición, pero vigilar que se cumplen los niveles de calidad previstos. 11. Información reciente indica que existen algunas dificultades internas entre sus colaboradores. El grupo tiene antecedentes notables por sus logros. Los miembros han logrado efectivamente objetivos de largo alcance. Han trabajado en armonía durante al año anterior. Todos están bien capacitados para la tarea. A. Tomar medidas para conseguir que los colaboradores trabajen de una manera determinada. B. Hacer que los colaboradores se vean involucrados en la toma de decisiones y reforzar las buenas contribuciones. C. Discutir el rendimiento previo con el grupo y luego examinar la necesidad de prácticas nuevas. D. Continuar dejando libre al grupo. 12. Ha sido ascendido a un nuevo puesto. El jefe anterior no interfería en los asuntos del grupo. El grupo ha gestionado bien sus tareas y ha asimilado bien la forma en que se les ha dirigido. Las interrelaciones del grupo son buenas. ¿Cuál sería su actuación? A. Probar con los colaboradores la forma de actuar propuesta por Ud. mismo y pedirles opinión sobre la necesidad de nuevas prácticas. B. Permitir que los miembros del grupo encuentren solos las soluciones. C. Actuar rápida y firmemente para corregir y dirigir. D. Participar en los intercambios de opinión sobre estas situaciones proporcionando apoyo a los colaboradores.

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13. Uno de sus colaboradores tiene 23 años. Hace dos semanas que trabaja con usted y se encuentra un poco perdido. La semana pasada cometió un error, no demasiado importante, y desde entonces se le nota un tanto inseguro. A. Recordarle los métodos de trabajo a la vez que ofrece su apoyo personal. B. Clarificarle las funciones y tareas que debe desarrollar en el puesto para evitar errores. C. Ofrecerle seguridad diciéndole que cuenta con su respaldo en todo momento. D. No intervenir para que no sienta demasiada presión y se ponga aún más nervioso. 14. Tiene un colaborador que, a pesar de que tiene un año de experiencia, no sabe establecer un régimen de prioridades de forma satisfactoria en su trabajo. Cree que tiene capacidad para ello, sin embargo ya lo ha hablado con él anteriormente y no ha conseguido nada. A. Deja al colaborador solo hasta que sea capaz de establecer prioridades de forma correcta, ésta es la mejor forma de aprender. B. Trata de inspirar autoconfianza a la persona, haciéndole buscar métodos para establecer sus prioridades, pero a la vez mostrándose accesible para apoyarlo si necesita ayuda. C. Intenta influir en él para que cambie, discutiendo e intentando combinar las visiones de ambos sobre el establecimiento de prioridades. D. Explica a esta persona qué tipo de régimen de prioridades debería establecerse. 15. Una de las personas de su equipo ha trabajado durante tres años en una empresa de la competencia. Lleva dos meses con usted y cree que técnicamente es buena, aunque no acaba de identificarse con los valores de la Compañía. A. Recordar a la persona que las responsabilidades de su puesto conllevan una identificación clara con métodos y valores propios de la Compañía y, a partir de aquí, vigilar su cumplimiento. B. Ofrecer el apoyo personal en una entrevista con el colaborador en la que juntos analicen tareas, métodos, referentes culturales y propongan un plan de actuación con hitos de seguimiento. C. Utiliza la reflexión: le pide piense sobre el tema y se pone a su disposición para lo que necesite. D. Decide esperar.

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16. Uno de sus colaboradores lleva en el equipo seis años. Es correcto con el trato, organizado, no comete errores en los procedimientos de trabajo... en general es un buen trabajador. Sin embargo, ante situaciones críticas, bajo presión, ha perdido los nervios en algunas ocasiones. A. Habla con el colaborador de cómo éste ve su trabajo, intentando esclarecer por qué pierde los nervios en determinadas ocasiones. B. Le sugiere mediante consejos cómo superar las situaciones conflictivas y cómo debe comportarse en el futuro. C. No se inmiscuye, esperando que las nuevas situaciones las afronte de manera distinta. D. Hace que se dé cuenta de los errores cometidos mostrándole los comportamientos adecuados. 17. En su equipo tiene a un colaborador que desde que empezó a trabajar realiza las mismas tareas, siempre correctamente, pero tiene poca voluntad para aprender cosas nuevas. Su rendimiento ha empeorado algo en el último año… y parece que le importa poco. A. Le incluye en el equipo de trabajo de un colaborador con un alto rendimiento y fija unas entrevistas de seguimiento para ayudarle en el proceso de aprendizaje. B. Le cita en su despacho y firmemente, con las normas de la Compañía delante, le expresa los comportamientos que se esperan de él . C. Se reúne con él y, quitándole importancia a su descenso en el rendimiento, le muestra su total confianza, ya que para usted las personas son lo primero. D. No interviene porque es normal que las personas pasen por momentos de descenso y motivación en el puesto de trabajo. 18. En su equipo, hay tres jóvenes colaboradores. Tienen una experiencia no demasiado amplia (2 años), sin embargo realizan las actividades a su cargo con gran eficacia y agilidad, siendo su motivación e implicación alta. Cuando estas personas se enfrenten a situaciones conflictivas con clientes, ¿qué actuación por su parte sería la adecuada como responsable del equipo? A. Deja claras las normas y comportamientos apropiados para cuando se presenten estas difíciles situaciones conflictivas. B. Fomenta el trabajo en equipo, pero especificando los comportamientos adecuados en este tipo de situaciones. C. Deja hacer al grupo. D. Se reúne con los colaboradores, mostrando respaldo a sus actuaciones anteriores en este tipo de situaciones.

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19. Uno de los trabajadores de su equipo toma una actitud muy negativa tras un problema con los horarios de trabajo y las vacaciones. Se cierra en banda y se muestra muy distante, desafiando en ocasiones su autoridad. Usted se dispone a encargarle una nueva tarea. A. Le define la tarea y espera que la asuma como él crea conveniente. B. Le define la tarea a realizar, la responsabilidad, el rendimiento esperado y el plazo de finalización previsto. C. Antes de definirle la tarea se muestra comprensivo con la actitud que él ha tomado ante estos problemas. D. Le hace reflexionar acerca de las causas y consecuencias de su actitud negativa, y tras comentar esto le define la nueva tarea. 20. En un equipo con experiencia, del que usted es responsable, han surgido algunos problemas de colaboración. Usted sabe que, con anterioridad, ellos han sido capaces de resolver tales problemas por sí mismos. A. Informa al grupo de cómo los conflictos pueden y deben ser resueltos para que el trabajo no sufra consecuencias. B. Habla con el grupo y ofrece ayuda a cada uno de los componentes para que nadie se sienta excluido. C. Reúne al grupo y juntos negocian la solución más adecuada. D. Se reúne con el grupo y señala que, según la experiencia que tienen, son capaces de resolver sus problemas por sí mismos, y no interviene hasta que ve que la ayuda es absolutamente necesaria.

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Autoevaluación:

SITUACIONES

AMPLITUD DE ESTILOS

ADAPTABILIDAD DE ESTILOS

E1

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Multiplique por: -2

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EST ILO

B aj aR el a c ió n B aj y aT a re a

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B ÁS ICO S CU

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Alta Tarea y Alta Relación

S3 S2 Al t a Re B aj l aci ón aT y ar e a CU AD R AN T E4

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CONDUCTA DE RELACIÓN

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Alta Relación y Baja Tarea

Baja Relación Alta y Tarea Baja y Tarea Baja Relación

B aj aR B aj el aci aT ó ar e n y a CO

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Al t B aj a Tar e aR a el ac y i ón ET AR E A

+40 +30 +20 +10 0

-10 -20 -30 -40 9


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